Wyklady z bhp, AGH-materiały


BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY POJĘCIA PODSTAWOWE:

• bezpieczeństwo i higiena pracy

• ochrona pracy

• ergonomia

• zagrożenia i ich podział

• niebezpieczne zdarzenia i ich podział

• wypadek przy pracy

• choroby zawodowe

BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

• Bezpieczeństwem pracy nazywamy zespół warunków, które muszą być zachowane, aby pracownicy mogli pracować bezpiecznie i bez szkody dla zdrowia.

• Bezpieczeństwo pracy symbolizuje te wszystkie działania i angażowane w nie środki, które służą zapobieganiu urazom - wypadkom przy pracy.

• Higiena pracy jest to nauka, która zajmuje się:

1. Badaniem wpływu warunków pracy na zdrowie, na zaburzenia czynności fizjologicznych i na zachowanie sprawności ustroju człowieka w czasie pracy.

2.Ustaleniem czynników szkodliwych dla zdrowia.

3.Zapobieganiem powstawaniu schorzeń i chorób zawodowych wśród ludzi wykonujących określony zawód.

• Higiena pracy obejmuje działania i środki służące zapobieganiu chorobom zawodowym.

HISTORIA BHP

Jak to się zaczęło z BHP?

Problem wypadków przy pracy jest tak stary, jak stara jest cywilizacja. Jednak w odległych czasach nie stanowiło to wielkiego problemu. Warsztaty pracy przeważnie napędzane były siłą mięśni człowieka lub zwierzęcia. W bardziej zaawansowanych rozwiązaniach wykorzystywano siłę wiatru lub wody. Tak, więc wytwarzana energia była stosunkowo niewielka. Należy również pamiętać, że cena życia ludzkiego nie była wygórowana. Znaczący przełom przyniósł dopiero XIX w. Nowoczesne fabryki wykorzystujące maszyny parowe oraz zaawansowaną technikę, spowodowały znaczącą zmianę warunków pracy. Znaczna ilość energii, duże skupiska pracowników i to wszystko na niewielkiej przestrzeni nowoczesnego zakładu przemysłowego. Taka sytuacja zaowocowała powstaniem nowych, nieznanych dotychczas niebezpieczeństw.

Jako pierwsze w zaistniałej sytuacji zorientowały się władze państwowe krajów uprzemysłowionych. Wprowadzono ochronę najsłabszej grupy pracowników - pracujących kobiet i dzieci. Jako pierwsza uczyniła to Anglia w 1833 r. powołując do życia inspekcję fabryczną. W ślad za Anglią poszła Francja w 1840 r. oraz Prusy w 1853 r., a następnie inne kraje. Wkrótce zadania inspekcji poszerzono o zagadnienia techniczne związane z poprawą stanu bezpieczeństwa i higieny pracy. W ten sposób powstały pierwsze formy nadzoru państwa nad bezpieczeństwem i higieną pracy.

A co na to pracodawcy?

Z początku pracodawcy odnosili się raczej wrogo do idei zapobiegania wypadkom. Najlepszym tego przykładem było powołanie około 1840 r. stowarzyszenia przemysłowców pod nazwą National Safety of Factory Occupiers, którego celem było zwalczanie ustawodawstwa państwowego z zakresu bezpieczeństwa pracy. Trzeba było blisko trzydziestu lat, aby zmienić nastawienie pracodawców do tych zagadnień. Gwałtowny rozwój przemysłu, który nastąpił w połowie XIX w. oraz związanych z nim niebezpiecznych urządzeń budził coraz większe zaniepokojenie. Codziennie zdarzały się wybuchy kotłów parowych, zrywały się liny dźwigów itp. Wszystkie te zdarzenia przyczyniały się do powstawania znacznych strat w przemyśle. Rosła liczba ofiar wypadków przy pracy. Należy również pamiętać, że prawo cywilne coraz wyraźniej zaczęło kształtować pojęcie odpowiedzialności cywilnej. Około roku 1840 w Anglii wprowadzono obowiązek zwrotu przez pracodawcę kosztów leczenia osobom okaleczonym przez wypadki przy pracy oraz zapewnienia im renty. Nic dziwnego, że taka sytuacja nie zadowalała ani pracodawców, ani pracowników. Ci pierwsi dzielili się na dwie grupy. Pierwsza grupa uznawała wypadki za zrządzenie losu, a jedyną przed nimi obronę widziała w ubezpieczeniu od wypadków. Druga grupa to pracodawcy, którzy uważali ubezpieczenie za środek do walki ze skutkami wypadków przy pracy, ale jednocześnie podejmowali próby walki z przyczynami wypadków. Przejawem takich działań było powoływanie specjalnych stowarzyszeń, których celem była walka z przyczynami wypadków. Pierwsze takie stowarzyszenie przemysłowców powołano pod w drugiej połowie XIX wieku we Francji.

Dwie drogi do celu

Nie ulegało wątpliwości, że niezbędny jest nadzór nad bezpieczeństwem technicznym urządzeń stosowanych w przemyśle. Potrzeba wzmożonego nadzoru z jednej strony i obowiązek wypłat odszkodowań dla ofiar wypadków przy pracy z drugiej strony, spowodowały konieczność poszukiwania nowych form organizacyjnych, których celem miało być przeciwdziałanie skutkom wypadków zarówno od strony przyczyn technicznych jak również od strony odpowiedzialności prawnej za te wypadki. Początkowo działania te biegły dwoma niezależnymi torami. Pierwszy to towarzystwa ubezpieczeniowe, które asekurowały przedsiębiorstwa od odpowiedzialności cywilnej. Drugi to stowarzyszenia, których zadaniem było przeciwdziałanie wypadkom przy pracy poprzez stały nadzór nad urządzeniami technicznymi. Z początku obie formy działały oddzielnie. Jednak w miarę rozwoju działalności drogi obu form działania coraz częściej się krzyżowały. Początek działalności służby BHP datowany jest na rok 1906. W Stanach Zjednoczonych powstają wówczas pierwsze organizacje profesjonalnych służb bezpieczeństwa i higieny pracy w przemyśle ciężkim - w stalowniach, w których zanotowano gwałtowny wzrost wypadków przy pracy. Prasa amerykańska podjęła wówczas kampanię pod hasłem "Walka z zabijaniem ludzi bez wojny". W 1919 r została założona Międzynarodowa Organizacja Pracy, aby do prowadzić rządy, pracodawców i związki zawodowe do wspólnego działania na rzecz sprawiedliwości społecznej i lepszych warunków życia na całym świecie. Jest to organizacja trójstronna, w której reprezentanci pracowników i pracodawców mają udział w jej pracach z takim samym statusem, jaki mają rządy. Liczba krajów członkowskich MOP wynosi aktualnie 175 (stan w dniu 31.12.2002 r.). Biuro Organizacji mieści się w Genewie w Szwajcarii. Historycznie MOP jest wytworem dziewiętnastowiecznej myśli społecznej. Zarówno ekonomiści jak i socjologowie stwierdzili, że nie do przyjęcia jest położenie robotników w czasie rewolucji przemysłowej. Społeczni reformatorzy, począwszy od Roberta Owena wierzyli, że każdy kraj czy gałąź przemysłu usiłujący poprawić warunki pracy, zwiększy koszty pracy stawiając się w niekorzystnej ekonomicznie sytuacji w porównaniu do innych krajów czy też przemysłów. Dlatego starali się oni z takim uporem przekonać możnych Europy, aby lepsze warunki pracy i krótsze godziny pracy stały się przedmiotem międzynarodowych porozumień. Pierwszym konkretnym rezultatem tych wysiłków była międzynarodowa konferencja w Berlinie w 1890 r. z udziałem reprezentantów 14 państw. Przedstawili oni wiele sugestii, ale nie powzięto żadnych zobowiązań. W 1897 r. odbyła się inna konferencja, tym razem w Brukseli; podjęła ona uchwałę powołującą międzynarodowe biuro ochrony pracy. Biuro to nigdy nie ujrzało światła dziennego, lecz trzy lata później następna międzynarodowa konferencja w Paryżu utworzyła Międzynarodowe Stowarzyszenie Ustawodawstwa Pracy. Ten poprzednik MOP z siedzibą w Bazylei podjął się tłumaczenia i publikacji prawa pracy z różnych krajów. Jako efekt wysiłków nowego stowarzyszenia można uznać dyplomatyczną konferencję w Bernie w 1906 r. zwołaną w celu zbadania możliwości przyjęcia dwóch międzynarodowych konwencji. Pierwsza dotyczyła ograniczenia użycia białego fosforu, trującej substancji stosowanej wówczas do produkcji zapałek. Intencją drugiej było wprowadzenie zakazu pracy nocnej kobiet w przemyśle, z wyłączeniem małych przedsiębiorstw. Przyjęcie tych dwóch konwencji otworzyło nowy rozdział w historii stosunków międzynarodowych. Stowarzyszenie przystąpiło do pracy nad zakazem pracy nocnej młodocianym oraz nad maksymalnym dziesięciogodzinnym dniem pracy dla młodocianych i dla kobiet. Wybuch wojny w 1914 r. przeszkodził przyjęciu tych dwóch porozumień.

Powstanie MOP

Pod koniec I Wojny Światowej na wniosek związków zawodowych w kilku krajach, Konferencja Pokojowa ustanowiła w 1919 r. Komisję Pracy. Wśród jej 15 członków byli związkowi przywódcy tacy jak Amerykanin Samuel Gompers, który został przewodniczącym oraz Leon Jouhaux z Francji, późniejszy laureat Pokojowej Nagrody Nobla. W Komisji byli również liderzy Międzynarodowego Stowarzyszenia Ustawodawstwa Pracy tacy jak Arthur Fontaine z Francji, który został pierwszym przewodniczącym Rady Administracyjnej Międzynarodowej Organizacji Pracy, Ernest Mahaim z Belgii, następca Fontaine'a na tym samym stanowisku; przywódca socjalistyczny Emile Vandervelde, również z Belgii i Harold Butler z Brytanii późniejszy Dyrektor Generalny MOP. Po dziesięciu tygodniach pracy Komisja Pracy przyjęła dokument opracowany na podstawie brytyjskiego projektu, który 11 kwietnia 1919 r. stał się XIII Rozdziałem Traktatu Wersalskiego. Z poprawkami pozostaje on do dnia dzisiejszego dokumentem według którego pracuje MOP. W swojej preambule Konstytucja MOP stwierdza, że "pokój powszechny i trwały może być zbudowany jedynie na zasadach sprawiedliwości społecznej". W roku 1944 w Filadelfii Międzynarodowa Konferencja Pracy przyjęła Deklarację, obecnie aneks do Konstytucji, która zawiera znacznie dalej idące stwierdzenie. Ogłasza ona, że wszyscy ludzie mają prawo "dążyć do postępu materialnego i rozwoju umysłowego w warunkach wolności i godności, bezpieczeństwa gospodarczego i z równymi szansami". A dalej mówi, że "ubóstwo, gdziekolwiek istnieje, stanowi niebezpieczeństwo dla dobrobytu wszystkich".

Lata początkowe.

Pierwsza Międzynarodowa Konferencja Pracy odbyła się w Waszyngtonie w październiku 1919 r. Wybrany został wówczas pierwszy Dyrektor nowego Międzynarodowego Biura Pracy, Albert Thomas z Francji. Historyk o głębokich zainteresowaniach problemami społecznymi, poprzednio polityk, ambasador i minister z czasu wojny, prowadził MOP podczas lat jej kształtowania się. Pomiędzy dwoma Wojnami Światowymi MOP była autonomiczną częścią Ligi Narodów. Najbardziej pilnymi problemami owego czasu, których dotyczyły pierwsze decyzje MOP, były ośmiogodzinny dzień pracy, (Polska do dziś nie ratyfikowała tych Konwencji) walka przeciwko bezrobociu, ochrona macierzyństwa oraz warunki pracy kobiet i młodzieży. Podczas II Wojny Światowej MOP przeniósł czasowo swoją siedzibę do Montrealu w Kanadzie. Międzynarodowa Konferencja Pracy, która odbyła się w Filadelfii w 1944 r. po pięcioletniej przerwie, ponownie zdefiniowała cele i zadania Organizacji przyjmując Deklarację Filadelfijską i pomogła przygotować MOP do czekających ją po wojnie problemów.

Rozwój powojenny.

W 1946 r. MOP stała się pierwszą wyspecjalizowaną agencją związaną z Narodami Zjednoczonymi. Od tego właśnie czasu wyrósł system ścisłego współdziałania międzynarodowych organizacji, które usiłują pokonać poważne nierówności i brak równowagi pomiędzy różnymi regionami świata. W zakresie polityki społecznej MOP odgrywa aktywną rolę w jednej z najbardziej imponujących zmian począwszy od II Wojny Światowej: w rozwoju na wielką skalę międzynarodowej współpracy technicznej. Ciągle pojawiają się nowe problemy jako rezultat technologicznych, gospodarczych i społecznych zmian. Podczas gdy poprawa warunków życia i pracy oraz promocja pełnego zatrudnienia pozostają nadal głównymi celami MOP, musi ona stawiać czoła również takim problemom jak migrujący pracownicy, przedsiębiorstwa wielonarodowe, środowisko pracy i konsekwencje gospodarczej restrukturyzacji. MOP pozostaje organizacją ustanawiającą standardy, ale dzisiaj kładzie się nacisk na programy operacyjne i pracę edukacyjną w najszerszym znaczeniu tego słowa. Doprowadziło to do utworzenia Międzynarodowego Instytutu Badań nad Pracą (w Genewie) w 1960 r. oraz Międzynarodowego Centrum Szkoleniowego MOP w Turynie w 1965 r., a także Światowego Programu na Rzecz Zatrudnienia. Programy operacyjne przyczyniły się ponadto w poważnym stopniu do decentralizacji funkcji genewskiej siedziby Biur a między różnymi regionami świata. Do MOP należy 175 państw Członków, w porównaniu do 42 w 1919 r. i 58 w 1948 r. Jej budżet wzrósł 4,5 miliona $ w 1948 r. do 434,04 miliona $ w latach 2002-03. Struktura Międzynarodowa Organizacja Pracy składa się ze zbierającego się, co roku zgromadzenia ogólnego - Międzynarodowej Konferencji Pracy; rady wykonawczej - Rady Administracyjnej; oraz stałego sekretariatu - Międzynarodowego Biura Pracy. Organizacja działa również poprzez pomocnicze zgromadzenia takie jak regionalne konferencje, komitety przemysłowe i spotkania ekspertów. Międzynarodowa Konferencja Pracy wybiera Radę Administracyjną; przyjmuje budżet MOP, finansowany ze składek krajów członkowskich; ustanawia międzynarodowe standardy pracy; stanowi światowe forum do dyskusji problemów społecznych i problemów pracy. Każda delegacja krajowa składa się z dwóch delegatów rządowych, jednego delegata pracodawców i jednego delegata pracowników, którym towarzyszą, jeśli jest to niezbędne, techniczni doradcy. Delegaci pracodawców i pracowników są niezależni; mogą oni i często to czynią, nie zgadzać się z e swoimi rządami i między sobą. Rada Administracyjna zwykle odbywa trzy sesje w ciągu roku w Genewie, aby rozstrzygać problemy polityki i programów Organizacji. Aktualnie składa się ona z 28 członków rządowych, 14 pracodawców oraz 14 pracowników. Dziesięć krajów odgrywających największą rolę w przemyśle mają stałych reprezentantów rządowych, a pozostali są wybierani, co trzy lata przez Konferencję. Międzynarodowe Biuro Pracy kierowane jest przez Dyrektora Generalnego wybieranego przez Radę Administracyjną. Personel Biura pochodzi z około 110 narodów. Liczba urzędników wzrosła z 500 w 1948 r. do ponad 1900 w 1992 r. plus około 600 ekspertów obsługujących programy technicznej współpracy na całym świecie. Oprócz działalności operacyjnej Biuro zaangażowane jest w badania i publikowanie w bardzo szerokim zakresie tematów społecznych i dotyczących pracy.

Międzynarodowe standardy pracy.

Podstawowym zadaniem MOP była poprawa warunków życia i pracy poprzez ustanowienie wszechstronnego kodeksu prawa i praktyki. Założyciele Organizacji uznali, że standardy uchwalone wspólnym wysiłkiem rządów, pracodawców i pracowników będą realistyczne, trwałe i szeroko stosowane. Tak rozumianą funkcję stanowienia standardów MOP spełnia nadal. Liczba międzynarodowych instrumentów pracy Konwencji i Zaleceń - przyjętych przez Międzynarodową Konferencję Pracy począwszy od 1919 r. osiągnęła 378 (184 Konwencje i 194 Zalecenia). Zarejestrowano 7000 ratyfikacji Konwencji.(Do roku 2002) Każda Konwencja jest instrumentem prawnym regulującym pewne aspekty administracji pracy, dobrobytu społecznego lub praw człowieka. Ich ratyfikacja powoduje podwójne zobowiązanie państwa członkowskiego: jest to zarówno formalna zgoda na stosowanie ustaleń Konwencji, jak i wykazanie chęci akceptacji międzynarodowych środków nadzoru. Zalecenie jest podobne do Konwencji wyjąwszy to, że nie podlega ratyfikacji, oraz określa bardziej szczegółowe dyrektywy. Zarówno Konwencje jak Zalecenia definiują standardy, określają i stymulują model dla prawodawstwa i praktyki w państwach członkowskich. Konwencje MOP obejmują szeroki obszar problemów społecznych, włączając w to problemy podstawowych praw człowieka ( takich jak wolność stowarzyszeń, zniesienie pracy przymusowej i likwidacja dyskryminacji przy zatrudnieniu), minimalnej płacy, administracji pracy, stosunków pracy, polityki zatrudnienia, warunków pracy, zabezpieczenia socjalnego, bhp oraz zatrudnienia na morzu. Szereg porozumień dotyczy pracujących kobiet. Chociaż MOP nie może oczywiście dyktować działań państwom członkowskim, może ona i czyni to, czujnie obserwować jak rządy wywiązują się ze zobowiązań wynikających z ratyfikowanych Konwencji. Dwa organy są odpowiedzialne za taki nadzór. Pierwszy to niezależny Komitet Ekspertów ds. Stosowania Konwencji i Zaleceń, składający się ze znakomitych prawników, którego zadaniem jest formułowanie swoich uwag na całkowicie niezależnej podstawie. Bardziej ogólny przegląd dokonywany jest w czasie Międzynarodowej Konferencji Pracy przez drugi organ - trójstronny Komitet Stosowania Konwencji i Zaleceń, który obraduje jawnie i dyskutuje, na podstawie sprawozdania Komitetu Ekspertów, sprawy uznane przezeń za najważniejsze. Począwszy od 1964 r. zanotowano blisko 2000 zmian, które doprowadziły prawo i praktykę krajową do stanu zgodności z postanowieniami ratyfikowanych Konwencji, w odpowiedzi na uwagi wniesione przez organ nadzoru MOP. Organizacja zwiększyła także swoją działalność na rzecz pomocy państwom członkowskim w tej dziedzinie, szczególnie poprzez swoich regionalnych do radców d/s międzynarodowych standardów pracy, przez zwiększenie częstotliwości uciekania się do procedury bezpośrednich kontaktów z rządami, przez organizowanie seminariów i kursów szkoleniowych oraz przez rozpowszechnianie informacji dotyczących standardów i zasad MOP. Szczególną uwagę zwraca się na wolność związkową. W porozumieniu z Radą Gospodarczą i Społeczną Narodów Zjednoczonych, został ustanowiony specjalny mechanizm, w celu badania skarg w tej dziedzinie. Jej głównym składnikiem jest Komitet Wolności Związkowych Rady Administracyjnej, który zbadał blisko 2200 spraw od momentu utworzenia go w, 1951 r. Ten dziewięcioosobowy trójstronny Komitet został powołany do rozpatrywania skarg, których liczba w ostatnich latach stale wzrasta; około 80 spraw pojawia się obecnie w porządku obrad każdej z trzech sesji, które Komitet odbywa każdego roku. Jeśli zjawisko to odzwierciedla szerszą, i pożądaną, znajomość procedur MOP, winno ono być uznane jako świadectwo niewątpliwego pogorszenia się sytuacji przestrzegania praw człowieka w świecie. W świetle tego, MOP proponuje rozwijać swoje prace badawcze i informacyjne w tym zakresie, kontynuując zapewnienie efektywnego działania własnego systemu kontrolnego i badania skarg. Konwencje i Zalecenia tworzą Międzynarodowy Kodeks Pracy. Standardy wprowadzone do Kodeksu przekraczają znaczenie poszczególnych tematów, do których się odnoszą. Wprowadzają one zastosowanie znacznej liczby zasad wyrażonych w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka oraz Paktach Praw Człowieka Narodów Zjednoczonych przez włączenie ich do porozumień o światowym zasięgu. Stanowią one również wspólny zasób zgromadzonego doświadczenia, który jest udostępniony krajom na każdym etapie rozwoju. Kodeks ma również znaczny wpływ na rozwój prawodawstwa socjalnego na całym świecie.

Współpraca techniczna

Biorąc pod uwagę uniwersalny charakter przyjętych na początku celów - biorąc również pod uwagę specyficzne zobowiązanie na podstawie własnej Konstytucji, aby w pełni uczestniczyć w walce z niedostatkiem - MOP przyłączył się wraz z innymi organizacjami Narodów Zjednoczonych do działań na rzecz poprawy gospodarki światowej i społecznego dobrobytu. Jeszcze przed II Wojną Światową MOP często wysyłał doradcze misje by pomagać rządom w specyficznych problemach pracy i społecznych. W czasie wojny MOP wysyłał misje do Ameryki Łacińskiej, głównie w zakresie zabezpieczenia społecznego i wkrótce po tym zdecydował się podjąć operacyjną, techniczną współpracę w sposób ciągły.

Po II Wojnie Światowej program technicznej współpracy MOP rozszerzył się gwałtownie w ścisłej współpracy z organizacjami Narodów Zjednoczonych szczególnie z Programem Rozwoju Narodów Zjednoczonych UNDP) i w mniejszym zakresie z Funduszem Narodów Zjednoczonych ds. Ludnościowych (UNFPA). Udział UNDP w całkowitych wydatkach na techniczną współpracę osiągnął 75,8 miliona $ z całego budżetu w 1992 r. wynoszącego 163,5 miliona $. Drugim ważnym źródłem finansowania jest wielo-, dwustronna pomoc, z której realizowane przez MOP projekty są zasilane bezpośrednio przez krajowe agencje rozwoju krajów donatorów, i porozumienia z Funduszami Powierniczymi z krajów odbiorców pomocy; wydatki na projekty tego typu osiągnęły w 1992 r. blisko 65 miliona $. Inne źródła zasilania programów współpracy technicznej MOP obejmują własny regularny budżet MOP dla technicznej współpracy, Bank Światowy (IBRD) oraz banki rozwoju regionalnego, które obecnie włączają zwyczajowo komponenty współpracy technicznej do udzielanych pożyczek. W skali wydatków główna część współpracy technicznej kierowana jest do Afryki, następnie do Azji, na obszar Pacyfiku, do obu Ameryk i na Bliski Wschód, a w mniejszym stopniu do Europy. Międzyregionalne projekty odgrywają ważną i wciąż rosnącą rolę w całym programie, tak więc techniczna współpraca pomiędzy krajami rozwijającymi się (TCDC) przyjmuje postać środków wymiany wiedzy technicznej, informacji i doświadczenia pomiędzy krajami Trzeciego Świata. Zgodnie z zaleceniami Uchwały dotyczącej Programów Technicznej Współpracy MOP przyjętej przez Międzynarodową Konferencję Pracy w 1979 r., działalność operacyjna MOP uwzględnia obecnie w większym stopniu trójstronne uczestnictwo, włączając coraz bardziej nie tylko agendy rządowe, ale również i organizacje pracowników oraz pracodawców, w proces przygotowania i wdrożenia projektów. Projekty sektorowe są uzupełniane przez zdecentralizowany system, który składa się z rozrzuconej po świecie sieci regionalnych, obszarowych i krajowych biur, zespołów regionalnych doradców zdolnych udzielić krajom krótkoterminowej porady i pomocy oraz ukierunkować je w celu sformułowania i zarządzania projektami oraz przez regionalne centra lub podobne środki działania w takich dziedzinach jak zatrudnienie, szkolenie i administracja pracy, których główną rolą jest pomagać krajom szkolić własnych specjalistów.

Techniczna współpraca jest skoncentrowana na następujących głównych zagadnieniach:

• zatrudnienie i rozwój;

• określenie krajowej polityki i strategii;

• planowanie siły roboczej;

• specjalne roboty publiczne wymagające intensywnej pracy;

• złagodzenie nędzy na wsi;

• wybór technologii;

• rozwój drobnej wytwórczości;

• pomoc w formułowaniu polityki i systemów szkoleniowych;

• zarządzanie szkoleniami;

• zawodowe szkolenie przemysłowe, rolnicze i handlowe oraz rozwój metodyki nauczania oraz materiały. Poświęca się specjalną uwagę na rehabilitację zawodową niepełnosprawnych oraz szkolenie kobiet i młodzieży pozaszkolnej;

• działalność sektorowa, obejmująca w szczególności rozwój spółdzielczości pracy i szkolenie dla przemysłu hotelowego i turystycznego;

• warunki pracy i środowisko pracy;

• bhp;

• warunki pracy i życia;

• stosunki pracy (włączając administrację pracy);

• bezpieczeństwo socjalne;

• nauczanie pracowników i pomoc organizacjom pracodawców.

Rosnąca liczba projektów dotyczy złożonych problemów stawianych przez rozwój i wymaga wielodyscyplinarnego podejścia. Dotyczy to projektów, w nieformalnym sektorze rolniczym i miejskim lub pomocy grupom upośledzonym takim jak migranci, uchodźcy, kobiety i niewykształcona młodzież.

Studia, badania, nowe tematy

Intencją badań MOP jest rzucenie nowego światła na problemy pracy, sugerowanie sposobów ich rozwiązywania, a także wskazywania środków przy pomocy, których, rozwiązania te mogą być wprowadzone w życie. Tego rodzaju badanie jest podejmowane przy przygotowywaniu raportów dla Międzynarodowej Konferencji Pracy oraz dla innych organów. Wiele projektów studyjnych i badawczych odnosi się do działalności w terenie, tak jak to się ma ze Światowym Programem Zatrudnienia, który stanowi główny wkład MOP w Dekadę Rozwoju Narodów Zjednoczonych. Misje strategii zatrudnienia wysyłane przez MOP do niektórych krajów członkowskich, doprowadziły do opublikowania raportów o polityce zatrudnienia, które wzbudzają zainteresowanie zarówno specjalistów d/s rozwoju, jak i rządów krajów, których one dotyczą.

W obliczu groźnych problemów bezrobocia i niepełnego zatrudnienia, MOP uruchomił w 1976 r. nową strategię skierowaną na zaspokojenie podstawowych potrzeb najbiedniejszych grup ludności. Obecnym staraniem jest osiągnięcie zbieżności wysiłków nie tylko rządów, pracodawców i pracowników, ale również tych spośród międzynarodowych wspólnot, które zainteresowane są sprawami gospodarczymi i społecznymi na płaszczyźnie światowej. W tym kontekście przedstawiciele takich organizacji jak FAO {wyżywienie), UNICEF (pomoc dzieciom), UNCTAD (rozwój i handel), Banku Światowego, Międzynarodowego Funduszu Walutowego, GATT (cła (taryfy - obecnie zastąpiony przez nowe porozumienie WTO) i OECD ( najbardziej rozwinięte kraje), uczestniczyli między innymi w trójstronnym spotkaniu wysokiego szczebla zwołanym przez MOP w listopadzie 1987 r. dla zbadania wpływu praktyk finansowo-pieniężnych na zatrudnienie i ubóstwo. Zalecenia przyjęte przez wszystkie strony dotyczyły układu bliźniaczych celów: z jednej strony wyrównania istniejących poważnych nierówności gospodarczych za pomocą większych wysiłków w kierunku dostosowania strukturalnego, a z drugiej strony stymulowania wzrostu kreującego zatrudnienie poprzez działania na poziomie krajowym i międzynarodowym. MOP zachęca kraje członkowskie do stawiania precyzyjnych celów dla poprawiania warunków pracy i środowiska oraz zapewnia pomoc w postaci stanowienia standardów pracy, badań, trójstronnych spotkań, zbierania i rozpowszechniania informacji oraz technicznej współpracy.

Spośród wielu projektów realizowanych w różnych regionach świata, są również misje prowadzone przez wielodyscyplinarne zespoły, które badały warunki pracy i środowisko pracy w zainteresowanych krajach i pomagały w tworzeniu polityki i programów przeznaczonych dla ich ulepszenia, a także we wzmocnieniu pożądanych struktur. Biorąc pod uwagę sytuację ekonomiczną, przyśpieszający postęp technologiczny oraz procesy dostosowawcze, w realizację których większość krajów jest obecnie zaangażowana, działania te skupiają się na czterech zasadniczych obszarach: ochrona i promocja praw człowieka, odpowiedź na wyzwanie bezrobocia i niepełnego zatrudnienia, poprawa warunków pracy oraz utrzymanie i rozszerzenie ochrony socjalnej. MOP będzie w szczególności zmierzać do wzmocnienia efektywności swojej działalności standardotwórczej w bardziej ścisłym połączeniu z techniczną współpracą. Bieżące priorytety uwzględniają równość kobiet i mężczyzn w pracy oraz ochronę środowiska. MOP zmierza również do wzmocnienia swoich działań na rzecz promocji, równości praw i wyeliminowania dyskryminacji, która dotyka szczególnie kobiet, młodocianych, starszych pracowników, migrantów i uchodźców. Walka przeciwko apartheidowi i polityce dyskryminacyjnej stosowanej w Południowej Afryce była prowadzona z ogromnym natężeniem począwszy od uaktualnienia w 1981 i ponownie w 1988 i 1991 r. deklaracji dotyczącej działań przeciwko apartheidowi.

Dyrektor Generalny MOP przedstawiał corocznie Konferencji specjalny raport na ten temat. W zakresie operacyjnym rozpoczęto promować zatrudnienie i szkolenie w krajach południowej Afryki; sformowano specjalny zespół do tego celu (SATEP), który rozpoczął działalność w 1981 r. Obecnie, można mieć nadzieję, że apartheid pozostanie już tylko na ciemnych kartach historii ludzkości. MOP zarówno zbiera jak i opracowuje informacje dotyczącą polityki społecznej i ekonomicznej. Jej w pełni zautomatyzowana biblioteka zawiera ponad milion książek i otrzymuje regularnie ponad 8000 periodyków i dokumentów prawnych z większości krajów członkowskich, a Biuro publikuje znaczą liczbę oryginalnych prac. Jego publikacje obejmują periodyk International Labour Review; kwartalnik Official Bulletin, który informuje o wszystkich spotkaniach odbytych w ramach MOP; Labour Law Documents, wybór z ustawodawstwa pracy z różnych krajów, ukazujący się trzy razy do roku; orazYear Book of Labour Statistics, podstawowe źródło statystyczne, uzupełniane okresowo przez Bulletin of Labour Statistics. Podręczniki, kodeksy stosowanych praktyk oraz wyniki badań są publikowane i sprzedawane na całym świecie. Wprowadza się stopniowo instalację międzynarodowego zintegrowanego systemu informacji o pracy (znany jako ILIS) przeznaczonego do zharmonizowania danych zebranych w Genewie i poza nią i do zintegrowania tych danych w komputerowym banku danych.

Wymiana myśli odbywa się podczas licznych spotkań. Regionalne konferencje koncentrują się na problemach pracy i socjalnych o szczególnym znaczeniu dla danej grupy krajów; komitety techniczne i trójstronne spotkania techniczne dokonują przeglądu rozwoju w poszczególnych sektorach światowej gospodarki. Inne zespoły zajmują się takimi sprawami jak warunki pracy na statkach morskich i usprawnienie statystyki pracy; czasami spotkania te odbywają się w połączeniu z innymi agendami Narodów Zjednoczonych takimi jak Światowa Organizacja Zdrowia (WHO), Organizacja Narodów Zjednoczonych ds. Oświaty, Nauki i Kultury (UNESCO), czy Organizacja Żywności i Rolnictwa (FAO). Międzynarodowy Instytut Badań nad Pracą, założony przez MOP w Genewie w 1960 r., specjalizuje się w nauczaniu wyższym i badaniach w zakresie polityki socjalnej i pracy. Międzynarodowe Centrum Szkoleniowe MOP w Turynie zostało ustanowione w celu weryfikacji i prowadzenia programów szkoleniowych organizowanych przez MOP jako część jego działalności w zakresie współpracy technicznej. Kraje członkowskie i system Narodów Zjednoczonych również odwołują się do swoich zasobów i doświadczeń dla obsługi własnych programów. Tradycyjna działalność standardotwórcza MOP i jej nowsze działania w zakresie współpracy technicznej uzupełniają się wzajemnie i są nierozłączne z jej pracą badawczą i publikacyjną. Bez unowocześnienia społecznych struktur oraz rosnącego gospodarczego rozwoju produkcji, standardy MOP będą zaledwie odległym marzeniem w wielu krajach, niż rzeczywistymi i natychmiast stosowanymi środkami zaradczymi.

W Polsce historia służby bezpieczeństwa i higieny pracy sięga:

• roku 1920 gdy w województwie śląskim w badaniu przyczyn wypadków przy pracy uczestniczył przedstawiciel wyznaczony przez radę zakładową;

• w 1929 r. w Hucie "Pokój" w Nowym Bytomiu i Hucie "Baildon" w Katowicach powołano dla obu hut "Biuro Bezpieczeństwa i Higieny Pracy", Biurem tym kierował inżynier bezpieczeństwa i higieny pracy;

• w 1933 r. okólnikiem Ministra Spraw Wojskowych w zakładach podległych temu ministrowi powołano służbę bezpieczeństwa j higieny pracy, w porozumieniu z Ministrem Opieki Społecznej;

• w 1936 r. Minister Opieki Społecznej powołał do życia Komisje Bezpieczeństwa Pracy, która wydawała opinie oraz występowała z inicjatywami planowania i koordynacji prac poszczególnych instytucji publicznych i prywatnych prowadzących akcje zapobiegania wypadkom przy pracy;

• w 1938 r. odbył się w Warszawie Kongres Bezpieczeństwa Pracy pod hasłem "Warsztat wytwórczy - ośrodkiem kultury pracy" pod protektoratem Prezydenta Rzeczypospolitej, którego reprezentował w czasie obrad Kongresu Minister Opieki Społecznej M. Zyndram-Kościałkowski.

• Pierwszym aktem prawnym regulującym działalność służby bezpieczeństwa i higieny pracy w powojennej Polsce była uchwała Nr 592 Prezydium Rządu z dnia 1 sierpnia 1953 r. w sprawie zabezpieczenia postępu w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Obecnie działalność służby bezpieczeństwa i higieny pracy reguluje Kodeks Pracy:

Art. 23711 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników, tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej "służbą bhp", pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Co będzie robić służba BHP zależy od pracodawcy i służby BHP!.

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy uprawniona jest między innymi do:

• kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przestrzegania przepisów i zasad w tym zakresie w każdym miejscu wykonywania pracy;

• występowania z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych;

• występowania o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbania w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

• niezwłocznego wstrzymania pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika albo innych osób;

• niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej;

• niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób;

• wnioskowania o niezwłoczne wstrzymanie pracy w zakładzie pracy, w razie stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia Życia lub zdrowia pracowników albo innych osób.

• informowania pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach oraz formułowania wniosków zmierzających do usunięcia tych zagrożeń;

• sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy;

• przestawianie propozycji dotyczących uwzględnienia w planach modernizacji rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy;

• udział w ocenie dokumentacji dotyczącej modernizacji, a także nowych inwestycji oraz zgłaszanie wniosków dotyczących uwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy;

• udział w przekazywaniu do użytkowania nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, urządzeń produkcyjnych oraz innych urządzeń mających wpływ na warunki pracy i bezpieczeństwo pracowników;

• zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w stosowanych oraz nowo wprowadzanych procesach produkcyjnych;

• opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach pracy;

• udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków z ich badania, a także kontrola realizacji tych wniosków;

• prowadzenie rejestrów i przechowywanie dokumentów dotyczących wypadków przy pracy chorób zawodowych, a także przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych;

• doradztwo w zakresie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

• udział w dokumentowaniu ryzyka zawodowego, które się wiąże z wykonywaną pracą;

• doradztwo w zakresie organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy, na których występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe oraz doboru najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej;

• współdziałanie z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, w szczególności przy organizowani u okresowych badań lekarskich pracowników.

OCHRONA PRACY

Cele ochrony pracy:

• ochrona pracowników przed wypadkami przy pracy,

• ochrona pracowników przed chorobami zawodowymi,

• ograniczenie zatrudniania pracowników przy pracach szczególnie ciężkich lub uciążliwych,

• ochrona dóbr materialnych sfery pracy przed zniszczeniem,

• ochrona uprawnień pracowniczych - trwałości stosunku pracy, wynagrodzenia, szczególna ochrona pracy młodocianych i kobiet oraz ochrona innych uprawnień pracowniczych (czasu pracy, urlopów pracowniczych itd.).

ELEMENTY SYSTEMU OCHRONY PRACY W RZECZPOSPOLITEJ POLSKIEJ

W polskim systemie ochrony pracy można wyodrębnić trzy segmenty.

• segment wykonawczy,

• segment nadzoru,

• segment naukowo - badawczy.

Segment wykonawczy - łączymy z funkcją pracodawcy i osób kierujących pracownikami, którzy są odpowiedzialni za wykonywanie zadań wynikających z przepisów i zasad bezpieczeństwa pracy. W segmencie wykonawczym funkcjonuje służba bezpieczeństwa i higieny pracy, jako wyodrębniona służba kontroli, koordynacji oraz dokumentowania działań podejmowanych na rzecz ochrony pracy przez pracodawców.

Segment nadzoru - tworzą organy państwowe, nadzorujące przestrzeganie przepisów i zasad bhp. Najpełniejszy zakres nadzoru posiada Państwowa Inspekcja Pracy. Pozostałe organy jak: Państwowa Inspekcja Sanitarna, Urząd Dozoru Technicznego, Wyższy Urząd Górniczy i inne, wykonują nadzór specjalistyczny, z racji uprawnień obejmujących tylko niektóre dziedziny bezpieczeństwa pracy. Samodzielne uprawnienia nadzoru i kontroli w dziedzinie ochrony pracy mają również związki zawodowe oraz społeczni inspektorzy pracy. Organy nadzoru państwowego są obowiązane do dokonywania analiz i ocen stanu bezpieczeństwa pracy oraz ich przedkładania stosownym władzom, jak również związkom zawodowym (np. sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy).

Segment naukowo-badawczy - w obszarze ochrony pracy tworzą instytuty naukowe i placówki badawcze, jako instytucje samodzielne lub funkcjonujące w ramach szkół wyższych. Charakterystycznymi przedstawicielami tego segmentu są: Centralny Instytut Ochrony Pracy (CIOP) oraz Instytuty Medycyny Pracy w Łodzi i Sosnowcu. Placówki naukowo-badawcze prowadzą badania w rozmaitych dziedzinach ochrony pracy i ergonomii, opracowując wytyczne, opinie i ekspertyzy, oceniają prototypy ochron osobistych, dostarczają podstaw naukowych do regulacji prawnych z zakresu bhp.

Polski system ochrony pracy obejmuje pracowników młodocianych i kobiety szczególną ochroną, która polega, ogólnie rzecz ujmując, na:

a) zakazie zatrudniania tych pracowników przy wykonywaniu prac ciężkich, szkodliwych dla zdrowia i uciążliwych,

b) ochronie czasu pracy,

c) ograniczeniach w ręcznym dźwiganiu i przenoszeniu ciężarów,

d) szczególnej ochronie macierzyństwa.

Kluczowe znaczenie mają regulacje prawne zawarte w dziale X Kodeksu pracy dla prawidłowego funkcjonowania systemu ochrony pracy w Polsce. Przedstawiony system ochrony pracy nie byłby pełny, gdyby w nim pominąć obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązki te zostały wyczerpująco wymienione w artykułach 210 i 211 Kodeksu pracy, które uczyniły je obowiązkami podstawowymi.

W szczególności pracownik jest obowiązany:

1. Znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się egzaminom sprawdzającym,

2. Wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegać wydawanych w tym zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych,

3. Dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4. Stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielone środki ochrony indywidualnej oraz odzież
i obuwie robocze, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5. Poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

6. Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia,
o grożącym im niebezpieczeństwie,

7. Współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nie można sobie wyobrazić bezpieczeństwa pracy bez codziennego udziału samych pracowników na tysiącach stanowisk pracy i w rozmaitych sytuacjach, których nie sposób z góry przewidzieć.

POMIESZCZENIA I URZĄDZENIA HIGIENICZNO SANITARNE - POJĘCIA PODSTAWOWE:

Osłona: element lub zestaw elementów konstrukcyjnych służących do ochrony człowieka przed niebezpiecznymi lub uciążliwymi wpływami pracujących części, mechanizmów i układów roboczych maszyny lub innego urządzenia technicznego.

Pomieszczenie higieniczno sanitarne: szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami, pomieszczenia higieny osobistej kobiet, ustępy, palarnie, jadalnie (z wyjątkiem stołówek), pomieszczenia do ogrzewania się pracowników oraz pomieszczenia do prania, odkażania, suszenia i odpylania odzieży roboczej lub ochronnej.

POMIESZCZENIA PRACY

Pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
W szczególności w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie naturalne i sztuczne, odpowiednią temperaturę, wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi
i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami. W pomieszczeniach pracy, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia (wysoka temperatura, hałas, drgania, promieniowanie, gazy, pyły, pary itp.) powinny być zastosowane rozwiązania techniczne uniemożliwiające przedostawanie się tych czynników do innych pomieszczeń pracy oraz do pomieszczeń higieniczno-sanitarnych. Ściany i sufity pomieszczeń pracy, w których wydzielają się substancje szkodliwe dla zdrowia pracowników lub pyły niebezpieczne pod względem wybuchowym, powinny mieć pokrycie ochronne, zabezpieczające przed adsorpcją i gromadzeniem się pyłu oraz powinny być przystosowane do łatwego czyszczenia lub zmywania.

Pomieszczenie stałej pracy to pomieszczenie pracy, w którym łączny czas przebywania tego samego pracownika
w ciągu jednej doby przekracza 4 godziny,

Pomieszczenia czasowej pracy to pomieszczenie pracy, w którym łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby trwa od 2 do 4 godzin.

Pomieszczenia stałej pracy nie powinny być lokalizowane poniżej poziomu otaczającego terenu, z wyjątkiem pomieszczeń, o których mowa niżej, oraz jeżeli wymaga tego rodzaj produkcji (w chłodniach, rozlewniach win itp.). Poniżej poziomu otaczającego terenu mogą znajdować się pomieszczenia pracy w garażu, kotłowni, warsztatach podręcznych, pomieszczenia handlowe, usługowe i gastronomiczne w ulicznych przejściach podziemnych, pod warunkiem zachowania wymagań przepisów techniczno-budowlanych i po uzyskaniu zgody właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego, wydanej w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.

Na warunkach określonych wcześniej w przypadku zapewnienia oświetlenia dziennego, pomieszczenia stałej pracy mogą znajdować się w suterenach lub piwnicach. Powierzchnia i wysokość pomieszczeń pracy powinny zapewniać spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, oraz czasu przebywania pracowników w tych pomieszczeniach. Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniach stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi (nie zajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.).

Wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być mniejsza niż:

1) 3 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia,

2) 3,3 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

Wysokość pomieszczeń, o których mowa w pkt 1, może być obniżona w przypadku zastosowania klimatyzacji - pod warunkiem uzyskania zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego. Wysokość określona w pkt 1 może być zmniejszona do:

1) 2,5 m w świetle:, jeżeli w pomieszczeniu zatrudnionych jest nie więcej niż 4 pracowników, a na każdego z nich przypada co najmniej po 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia,

2) 2,2 m w świetle - w dyżurce, portierni, kantorze oraz w pomieszczeniu usytuowanym na antresoli otwartej do większego pomieszczenia.

Wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie może być mniejsza niż:

1) 2,2 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia,

2) 2,5 m we świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

W pomieszczeniu o stropie pochyłym wymagania stosuje się do średniej wysokości pomieszczenia, przy czym w najniższym miejscu wysokość pomieszczenia nie może być mniejsza w świetle niż 1,9 m (licząc od poziomu podłogi do najniżej położonej części konstrukcyjnej sufitu). W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14°C (287 K), chyba, że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18°C (291 K). W pomieszczeniach stałej pracy należy zapewnić oświetlenie dzienne, chyba że jest to niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji, a na stosowanie oświetlenia wyłącznie elektrycznego pracodawca uzyskał zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy. Oświetlenie dzienne na poszczególnych stanowiskach pracy powinno być dostosowane do rodzaju wykonywanych prac i wymaganej dokładności oraz powinno spełniać wymagania określone w Polskiej Normie. Niezależnie od oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polskimi Normami.

Stosunek wartości średnich natężenia oświetlenia w pomieszczeniach sąsiadujących ze sobą, przez które odbywa się komunikacja wewnętrzna, nie powinien być większy niż 5:1. Przy wyjściu z pomieszczeń, w których ze względów technologicznych praca jest wykonywana w ciemności (np. ciemnie optyczne), powinny być zapewnione warunki umożliwiające stopniową adaptację wzroku. W pomieszczeniach i miejscach pracy, w których w razie awarii oświetlenia mogą wystąpić zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników, należy zapewnić oświetlenie awaryjne o odpowiednim natężeniu, zgodnie z Polską Normą. Instalacje oświetleniowe w pomieszczeniach, w których znajdują się miejsca pracy, oraz w korytarzach powinny być dobrane i wykonane tak, aby nie narażały pracownika na wypadek powodowany rodzajem zainstalowanego oświetlenia.

Okna, świetliki i naświetla w pomieszczeniach pracy o dużej wilgotności powietrza powinny być wykonane w sposób zapobiegający skraplaniu się w nich pary wodnej. W przypadku szczególnie dużego zaparowania pomieszczenia i możliwości spadania kropel wody na stanowisko pracy należy zainstalować rynienki lub inne urządzenia odprowadzające wodę z okien, świetlików i naświetli. Szyby w oknach i świetlikach powinny być czyste oraz przepuszczać dostateczną ilość światła. Do mycia okien i świetlików powinien być zapewniony dogodny i bezpieczny dostęp. Okna i świetliki powinny być wyposażone w odpowiednie urządzenia eliminujące nadmierne operowanie promieni słonecznych padających na stanowiska pracy. Okna i świetliki, przeznaczone do wietrzenia pomieszczeń, należy wyposażyć w urządzenia pozwalające na otwieranie ich w sposób łatwy i bezpieczny z poziomu podłogi oraz ustawienie części otwieranych w pożądanym położeniu. Minimalne warunki oświetlenia bocznego w pomieszczeniach przeznaczonych na pobyt ludzi określa stosunek powierzchni okien (w świetle ościeżnic) do powierzchni podłogi, który powinien wynosić co najmniej 1:8 (1 m² okna w świetle - powierzchnia oszklona - powinien oświetlać nie więcej niż 8 m² podłogi). Natomiast w pomieszczeniu, na czasowy pobyt pracowników, w którym oświetlenie naturalne jest wymagane ze względu na przeznaczenie o mniejszym natężeniu co najmniej 1:12.

Pomieszczenie pracy: pomieszczenie przeznaczone na pobyt pracowników, w którym wykonywana jest praca. Nie uważa się za przeznaczone na pobyt pracowników pomieszczeń, w których:

a) łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jednej zmiany roboczej jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter dorywczy bądź praca polega na krótkotrwałym przebywaniu związanym z dozorem lub konserwacją urządzeń albo utrzymaniem czystości i porządku,

b) mają miejsce procesy technologiczne nie pozwalające na zapewnienie odpowiednich warunków przebywania pracowników w celu ich obsługi, bez zastosowania środków ochrony indywidualnej i zachowania specjalnego reżimu organizacji pracy,

c) jest prowadzona hodowla roślin lub zwierząt niezależnie od czasu przebywania w nich pracowników zajmujących się obsługą.

Pomieszczenie stałej pracy: pomieszczenie pracy, w którym łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby przekracza 4 godziny.

Pomieszczenie czasowej pracy: pomieszczenie pracy, w którym łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby trwa od 2 do 4 godzin.

Przepisy techniczno-budowlane: przepisy ustawy PRAWO BUDOWLANE oraz akty wykonawcze do tej ustawy.

Ryzyko zawodowe: prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

Stanowisko pracy: przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę.

Środki ochrony indywidualnej: to środki przeznaczone do ochrony człowieka przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub łącznie w środowisku pracy. Do środków ochrony indywidualnej zalicza się odzież ochronną oraz środki ochrony: kończyn dolnych i górnych, głowy, twarzy i oczu, układu oddechowego, słuchu, sprzęt chroniący przed upadkiem pracownika z wysokości oraz środki izolujące cały organizm.

Środki ochrony zbiorowej: to środki przeznaczone do jednoczesnej ochrony grupy ludzi, w tym i pojedynczych osób, przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub łącznie w środowisku pracy, będące rozwiązaniami technicznymi stosowanymi w pomieszczeniach pracy, maszynach i innych urządzeniach. Środowisko pracy: to warunki środowiska materialnego (określone czynnikami fizycznymi, chemicznymi i biologicznymi), w których odbywa się proces pracy.

Urządzenia ochronne: to osłony lub takie urządzenia, które spełniają jedną lub więcej z niżej wymienionych funkcji: zapobiegają dostępowi do stref niebezpiecznych, powstrzymują ruchy elementów niebezpiecznych, zanim pracownik znajdzie się w strefie niebezpiecznej, nie pozwalają na włączenie ruchu elementów niebezpiecznych, jeśli pracownik znajduje się  w strefie niebezpiecznej, zapobiegają naruszeniu normalnych warunków pracy maszyn i innych urządzeń technicznych, nie pozwalają na uaktywnienie innych czynników niebezpiecznych lub szkodliwych. Zagrożenie: to stan środowiska pracy mogący spowodować wypadek lub chorobę.

POMIESZCZENIA PRACY:

Pracodawca jest obowiązany utrzymywać pomieszczenia pracy w czystości i porządku oraz zapewnić ich okresowe remonty i konserwacje w celu zachowania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy. Pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W szczególności w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie naturalne i sztuczne, odpowiednią temperaturę, wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami. Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniach stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2m2 wolnej powierzchni podłogi (nie zajętej przez urządzenia techniczne itp.).

Wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być mniejsza niż:

- 3 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia.

- 3,3 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace mogące powodować występowanie substancji szkodliwych dla zdrowia.

Wysokość ww. pomieszczeń może być obniżona w przypadku zastosowania klimatyzacji - pod warunkiem uzyskania zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego. Wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie może być mniejsza niż:

- 2,2 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia,

- 2,5 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace mogące powodować występowanie substancji szkodliwych dla zdrowia.

Wymiary otworów drzwiowych w każdym pomieszczeniu powinny być odpowiednie do liczby pracowników z nich korzystających oraz do rodzaju i wielkości używanych urządzeń transportowych i przemieszczanych ładunków. Sposób otwierania drzwi z pomieszczeń pracy i z pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinien odpowiadać wymaganiom przepisów techniczno-budowlanych i dotyczących ochrony ppoż. Szyby w oknach oraz inne przedmioty i powierzchnie szklane, znajdujące się w pomieszczeniach pracy, narażone na uszkodzenia w związku z rodzajem prowadzonych prac, powinny być od strony, po której mogą znajdować się ludzie, osłonięte siatką zabezpieczającą przed odłamkami szkła.

POMIESZCZENIA I URZĄDZENIA HIGIENICZNO SANITARNE:

Pomieszczenia higieniczno sanitarne powinny znajdować się w budynku, w którym odbywa się praca, albo w budynku połączonym z nim obudowanym przejściem, które w przypadku przechodzenia z ogrzewanych pomieszczeń pracy powinno być również ogrzewane. Wysokość pomieszczeń nie powinna być w świetle mniejsza niż 2,5 m. Dopuszcza się zmniejszenie wysokości pomieszczeń do 2,2 m w świetle - w przypadku usytuowania ich w suterenie, w piwnicy lub na poddaszu. Podłoga oraz ściany pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinny być tak wykonane, aby możliwe było łatwe utrzymanie czystości w tych pomieszczeniach. Ściany do wysokości co najmniej 2 m powinny być pokryte materiałami gładkimi, nienasiąkliwymi i odpornymi na działanie wilgoci. Szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami i ustępy powinny być urządzone oddzielnie dla kobiet i mężczyzn.

SZATNIE:

Szatnie mogą być urządzone w suterenach lub piwnicach, pod warunkiem zastosowania odpowiedniej izolacji ścian zewnętrznych i podłóg zabezpieczającej pomieszczenia przed wilgocią i nadmiernymi stratami ciepła oraz zapewnienia warunków ewakuacji ludzi z tych pomieszczeń. Szatnie powinny być urządzone w oddzielnych lub wydzielonych pomieszczeniach, powinny być one suche i w miarę możliwości oświetlone światłem dziennym. W szatniach powinny być zapewnione miejsca siedzące dla co najmniej 50% zatrudnionych na najliczniejszej zmianie. Szerokość przejścia między dwoma rzędami szaf oraz głównych przejść komunikacyjnych powinna być nie mniejsza niż 1,5 m. Szerokość przejść między rzędami szaf a ścianą powinna być nie mniejsza niż 1,1 m. W szatniach należy zapewnić przynajmniej czterokrotną wymianę powietrza na godzinę, a w szatniach wyposażonych w okna otwierane przeznaczonych dla nie więcej niż dziesięciu pracowników wymiana powietrza nie może być mniejsza niż dwukrotna na godzinę.

Szatnie dzieli się na:

1. Szatnie odzieży własnej pracowników - przeznaczone do przechowywania odzieży należącej do pracowników (domowej), jeżeli ze względów higienicznych odzież ta nie powinna się stykać z odzieżą roboczą i środkami ochrony indywidualnej.

2. Szatnie odzieży roboczej i ochronnej - przeznaczone do przechowywania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej.

3. Szatnie podstawowe - przeznaczone do przechowywania odzieży własnej pracowników oraz odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej.

4. Szatnie przepustowe - składające się z części przeznaczonej na odzież własną pracowników, części przeznaczonej na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej oraz przepustowego zespołu sanitarnego z natryskami, łączącego obie te części.

UMYWALNIE I POMIESZCZENIA Z NATRYSKAMI

W skład zespołu szatni powinny wchodzić umywalnie łatwo dostępne i zapewniające bezkolizyjny ruch pracowników już umytych i przebranych w odzież własną. Do umywalek powinna być doprowadzona woda bieżąca. Na każdych trzydziestu mężczyzn lub na każde dwadzieścia kobiet jednocześnie zatrudnionych przy pracach biurowych lub w warunkach zbliżonych do tych prac przypadać powinna co najmniej jedna umywalka. Na każdych dziesięciu pracowników najliczniejszej zmiany powinna w umywalni przypadać co najmniej jedna umywalka indywidualna a przy pracach brudzących i w kontakcie z substancjami szkodliwymi lub zakaźnymi - co najmniej jedna umywalka na każdych pięciu pracowników - lecz nie mniej niż jedna przy mniejszej liczbie zatrudnionych. W pomieszczeniach umywalni należy zapewnić co najmniej dwukrotną wymianę powietrza w ciągu godziny, natomiast w pomieszczeniach z natryskami wymiana tanie powinna być mniejsza niż pięciokrotna w ciągu godziny. Temperatura wody ciepłej doprowadzonej do umywalek, natrysków i brodzików przy stosowaniu centralnej regulacji lub zbiorowego mieszania wody powinna wynosić od 35 do 40°C, a w przypadku indywidualnego mieszania wody od 50 do 60°C.

USTĘPY

Ustępy powinny być zlokalizowane w odległości nie większej niż 75 m od stanowiska pracy. Odległość ta może być większa jedynie dla pracowników pracujących stale na otwartej przestrzeni, lecz nie powinna przekraczać 125 m od najdalszego stanowiska pracy. Ustępy powinny mieć wejściowe pomieszczenie izolujące wyposażone w umywalki z dopływem ciepłej i zimnej wody w ilości jedna umywalka na trzy miski ustępowe lub pisuary, lecz nie mniej niż jedna umywalka. W budynkach ustępy powinny być urządzone na każdej kondygnacji. Jeżeli na kondygnacji pracuje mniej niż 10 osób ustępy mogą znajdować się nie dalej niż na sąsiedniej kondygnacji. W pomieszczeniach ustępów należy zapewnić wymianę powietrza w ilości nie mniejszej niż 50 m3 na godzinę na jedną miskę ustępową i 25 m3 na jeden pisuar. Zainstalowane w ustępach miski ustępowe i pisuary powinny być spłukiwane bieżącą wodą oraz podłączone do kanalizacji. Na każdych 30 mężczyzn zatrudnionych  na jednej zmianie powinna przypadać co najmniej jedna miska ustępowa i jeden pisuar, lecz nie mniej niż jedna miska i jeden pisuar przy mniejszej liczbie zatrudnionych. Na każde 20 kobiet zatrudnionych na jednej zmianie powinna przypadać jedna miska ustępowa, lecz nie mniej niż jedna miska przy mniejszej liczbie zatrudnionych.

JADALNIE

Pracodawca zatrudniający powyżej 20 pracowników na jednej zmianie powinien zapewnić pracownikom pomieszczenie do spożywania, zwane dalej „jadalnią”. W jadalni należy umieścić w widocznych miejscach napisy lub znaki informujące o zakazie palenia tytoniu.

Ustalono następujące typy jadalni:

1. Jadalnia przeznaczona do spożywania posiłków własnych (typ I).

2. Jadalnia przeznaczona do spożywania posiłków własnych i wydawania napojów (typ II).

3. Jadalnia z zapleczem - przeznaczona do spożywania posiłków profilaktycznych (typ III).

W pomieszczeniu jadalni typu I powinno przypadać co najmniej 1,1 m2 powierzchni na każdego z pracowników jednocześnie spożywających posiłek. Powierzchnia jadalni nie powinna być mniejsza niż 8 m2. Jadalnia typu II powinna składać się z dwóch części:

1. Jadalni właściwej odpowiadającej wymaganiom jadalni typu I oraz

2. Pomieszczeń do przygotowania, wydawania napojów i zmywania naczyń stołowych.

Jadalnia typ III powinna odpowiadać wymaganiom określonym dla jadalni typu II oraz powinna posiadać węzeł sanitarny dla konsumentów i węzeł sanitarny z szatnią dla pracowników obsługi.

POMIESZCZENIA HIGIENY OSOBISTEJ KOBIET

W zakładzie pracy zatrudniającym od 20 do 200 kobiet w jednym budynku powinna być urządzona w umywalni dla kobiet kabina higieny osobistej wyposażona w bidet, umywalkę z ciepłą bieżącą wodą i miskę ustępową. Na każde następne 200 kobiet należy urządzić dodatkową kabinę. Powierzchnia kabiny, nie może być mniejsza niż 2,4 m2. Powierzchnia pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 m2. W pomieszczeniach higieny osobistej kobiet należy zapewnić przynajmniej dwukrotną wymianę powietrza w ciągu godziny. W zakładzie pracy zatrudniającym na jedną zmianę więcej niż 20 kobiet w jednym budynku należy urządzić pomieszczenie z miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek, przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych 300 kobiet zatrudnionych na jednej zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce.

PALARNIE

Palenie tytoniu w zakładach pracy jest dozwolone wyłącznie w odpowiednio przystosowanych pomieszczeniach (palarniach) lub innych wyodrębnionych miejscach wyposażonych w dostateczną ilość popielniczek. Palarnie lub miejsca przeznaczone do palenia tytoniu powinny być usytuowane w sposób nie narażający osób niepalących na wdychanie dymu tytoniowego. W palarni powinno przypadać co najmniej 0,1 m2 powierzchni podłogi na każdego pracownika najliczniejszej zmiany z tym jednak, że powierzchnia poszczególnych pomieszczeń przeznaczonych na palarnie nie powinna być mniejsza niż 4 m2. W palarni należy zapewnić przynajmniej 10 krotną wymianę powietrza w ciągu godziny.

ERGONOMIA

Prekursorem nauki ergonomii był Polak, Wojciech Bogumił Jastrzębowski (1799 -1882). Nazwę ergonomia zapożyczył z języka greckiego, łącząc słowa ergon (praca) i nomos (prawa naturalne). Naukę o pracy zdefiniował jako naukę o używaniu nadanych człowiekowi od Stwórcy sił i zdolności. Nazwa nauki "ergonomia" pojawiła się po raz drugi dopiero w roku, 1949 kiedy w Wielkiej Brytanii zawiązało się Towarzystwo Badań Ergonomicznych. Ergonomia może być określona jako: interdyscyplinarna nauka, zajmująca się przystosowaniem narzędzi, maszyn, środowiska i warunków pracy do autonomicznych i psychofizycznych cech i możliwości człowieka, zapewniając sprawne, wydajne i bezpieczne wykonanie przez niego pracy, przy stosunkowo niskim koszcie biologicznym.

W ergonomii dominującym elementem jest człowiek, stąd powyższe założenie stanowi podstawę podziału dyscyplin składowych ergonomii na dwie grupy nauk:

A. dotyczących człowieka: społecznych i medycznych,

B. dotyczących techniki: technicznych i ekonomiczno-organizacyjnych.

Dyscypliny grupy A badają i przystosowują "człon ludzki", dyscypliny grupy B badają i dostosowują "człon techniczny". Wspólnym ich celem jest zrównoważony stan układu człowiek - maszyna i niezawodność jego funkcjonowania, a zasadą metodologiczną kompleksowość i komplementarność działań.

Najważniejsze dyscypliny kształtujące dorobek współczesnej ergonomii to:

− fizjologia pracy,

− psychologia pracy,

− antropologia,

− organizacja pracy,

− nauki techniczne,

− medycyna pracy,

− ochrona środowiska,

− bionika,

− pedagogika pracy,

− socjologia− pracy,

− estetyka,

− prawo ergonomiczne,

Zadania ergonomii można najogólniej ująć w dwóch punktach:

• opracowanie planów i programów działań dla nauk technicznych, aby dostosować technikę nie tylko do możliwości psychofizycznych człowieka, lecz także do jego i potrzeb i oczekiwań,

• opracowanie planów i programów działań dla nauk społecznych, aby przygotować człowieka do roli nie tylko twórcy techniki (ergonomicznej), ale także do roli konsumenta, umiejącego z niej korzystać i doceniać jej wartości.

Główne kierunki działania ergonomii.

Stan wdrożeń ergonomii do praktyki jest jeszcze niezadowalający. Jednym ze źródeł kłopotów, jakie przechodzi współczesna ergonomia, jest brak dokładnego rozróżnienia pomiędzy:

• badaniami podstawowymi, badaniami stosowanymi i zastosowaniem ergonomii, ergonomią korekcyjną i koncepcyjną,

• ergonomią warunków pracy i ergonomią wyrobów.

Ergonomia korekcyjna - zajmuje się analizą już istniejących stanowisk pracy z punktu widzenia ich dostosowania do psychofizycznych możliwości pracowników oraz formułowaniem zaleceń mających na celu polepszenie warunków pracy, zmniejszenie istniejących obciążeń oraz poprawą wydajności i jakości pracy.

Ergonomia koncepcyjna - celem jej jest takie zaprojektowanie narzędzia, urządzenia, maszyny czy wreszcie całego obiektu przemysłowego, aby spełniał on podstawowe wymagania ergonomii. Badania prowadzone w ramach ergonomii wyrobów mają charakter zastosowań ergonomii. Zastosowania te mogą być realizowane w procedurach korekcyjnych lub koncepcyjnych. Również pojęcie ergonomii warunków pracy mieści się w zakresie zastosowań ergonomii.

ZAGROŻENIA I ICH PODZIAŁ

Dzielimy je na dwie wielkie grupy:

• powodujące wypadki przy pracy,

• powodujące choroby zawodowe.

Do pierwszej grupy zaliczamy czynniki zagrożenia powodujące wypadki przy pracy, fizyczne obrażenia ciała, wywoływane mechanicznie, jak na przykład upadki, pochwycenia, uderzenia itp. Do drugiej grupy zaliczamy czynniki zagrożenia powodujące choroby zawodowe, wywołane oddziaływaniem na organizm pracownika rozmaitych szkodliwych dla zdrowia czynników środowiska pracy, takich jak: hałas, wibracja, substancje toksyczne, pyły przemysłowe, pary rozpuszczalników organicznych i wiele innych.

Klasyfikacja zagrożeń zawodowych

(wg Europejskiego Technicznego Biura Związków Zawodowych ds. ochrony zdrowia i bezpieczeństwa)

Nazwa czynnika zagrożenia zawodowego

Wyszczególnienie zagrożeń

1

Czynniki fizyczne

1.1

Przedmioty wprowadzone w ruch

Części wirujące, obiegające, przemieszczające się, wykonujące ruchy złożone

1.2

Przedmioty poruszające się swobodnie

Przedmioty upadające, toczące się, wywracające się, będące w poślizgu

1.3

Części oddzielające się

Wióry, iskry, odpryski, odłamki

1.4

Materiały wypływające, ciekłe

Płyny, gazy, pary, dymy, mgły

1.5

Zdarzenia uwarunkowane geomechanicznie

Zawalenia, zapadnięcia i osunięcia się gruntu, upadki kamieni

1.6

Niedogodne przestrzenie ruchu (komunikacyjne)

Ciasnota, nie ergonomiczne wymiary pomieszczeń, kolizje

1.7

Niebezpieczne nawierzchnie, posadzki

Krawędzie, naroża, ostre, spiczaste występy, przedmioty wystające z posadzek, nawierzchnie śliskie, nawierzchnie narażone na oblodzenie i wysoką temperaturę

1.8

Niebezpieczne nawierzchnie stawiania stóp

Miejsca śliskie, mokre, oblodzone, zatłuszczone, zaoliwione miejsca wzniesień, zagłębienia, nieporządek, pochyłości

1.9

Warunki utrudnione

Miejsca sklejania się, ruchome płaszczyzny, miejsca, w których mogą tworzyć się pętle, zagrożenia odrzutem, praca pod ziemią, pod wodą, stan nieważkości

1.10

Zagrożenia związane z energią elektryczną

Napięcie dotyk, pole elektryczne, pole magnetyczne, łuk elektryczny, ładunki elektrostatyczne

1.11

Zagrożenia pożarowe i wybuchowe

Układy palne, źródła zapalenia, żar, otwarty płomień, iskry, rozgrzane powierzchnie, mieszaniny wybuchowe, materiały zapalne, nagromadzenie tlenu

1.12

Nadciśnienie i podciśnienie, zmiany ciśnienia

Sprężone powietrze i gazy techniczne, pary i ciecze pod ciśnieniem

1.13

Klimat

Temperatura, wilgotność i ruch powietrza, promieniowanie cieplne, zanieczyszczenia powietrza, opady atmosferyczne, mgła, oblodzenie, burze

1.14

Oświetlenie

Natężenie oświetlenia, równomierność oświetlenia miejscowego i ogólnego, kontrast, pole widzenie, oślepianie, barwy świetlne, efekt stroboskopowy

1.15

Hałas

Hałas stały, okresowy, pulsujący

1.16

Wibracja

Miejscowa, ogólna

1.17

Niedostateczna sygnalizacja

Sygnały słabe, zakłócenia, sygnały nierozpoznawalne

1.18

Promieniowanie

Jonizujące (alfa, beta, gamma), elektromagnetyczne, podczerwone, ultrafioletowe, promieniowanie Rentgena, mikrofale, promieniowanie laserowe

2

Zagrożenia chemiczne

2.1

Substancje chemiczne

Substancje toksyczne, drażniące, żrące, rakotwórcze, mutagenne, tetrogenne, powodujące alergie

2.2

Reakcje chemiczne

Wyzwalające (uwalniające) substancje, wyzwalające (uwalniające) energię (reakcje egzotermiczne)

3

Zagrożenia biologiczne

3.1

Żywe komórki

Mikroorganizmy, bakterie, wirusy, pleśnie, grzyby, glony jednokomórkowe, komórki zwierzęce i ludzkie, kultury tkanek

3.2

Części składowe komórek

Komponenty biologiczne, aktywne enzymy, biomasa

3.3

Makroorganizmy

Rośliny, zwierzęta

4

Fizyczne i psychiczne czynniki zagrożenia

4.1

Niewłaściwe obciążenie fizyczne

Brak ruchu, jednostronne obciążenie ciała, nadmierne obciążenie statyczne i dynamiczne

4.2

Nadmierne obciążenie psychiczne

Zmęczenie psychiczne, monotonia, stres, psychiczne przeciążenie

5

Czynniki zagrożenia związane z organizacją pracy, łącznie z uwarunkowaniami socjologicznymi

5.1

System organizacji

Regulacje obowiązków, zadania, kompetencje, organizacja zakładu pracy, organizacja bezpieczeństwa

5.2

Przebieg pracy

Regulacja zadań cząstkowych, przebieg pracy, podział i przydział robót, struktura pracy, zarządzanie zakładu pracy, instrukcje

5.3

Aspekty socjologiczne

Treść pracy, zadania, relacje osobowe, komunikowanie się, partycypacja, zgodność, współdecydowanie

6

Względy osobowe jako czynnik zagrożenia

Brak kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia, biegłość, nastawienie, motywacja, brak predyspozycji (przydatności) pod względem fizycznym, zdrowotnym, ograniczenia i przeciwwskazania do wykonywania określonej pracy, niewystarczające predyspozycje intelektualne i psychiczne.

Stopnie zagrożenia.

• Zagrożenie może występować w różnym nasileniu, zależnie od jego charakteru, natężenia oraz - co jest szczególnie ważne - okoliczności i uwarunkowań, w których zagrożenie występuje. Przede wszystkim wyróżniamy pojęcie bezpośrednich zagrożeń dla życia lub zdrowia pracowników.

• Bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia występuje zawsze w razie przekroczenia wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń progowych szkodliwych dla zdrowia czynników środowiska pracy, określonych dla niektórych substancji. Przekroczenie stężeń progowych oznacza pojawienie się zagrożenia śmiertelnego. Wszystkie prace możemy podzielić pod względem stopnia zagrożenia na trzy rodzaje.

• Prace powtarzalne - wykonywane stale, przez to stosunkowo lepiej organizacyjnie opanowane i wyposażone. Są to prace stosunkowo bezpieczne.

• Prace wykonywane sporadycznie - już mniej wyposażone, również ze względów ekonomicznych. Stopień bezpieczeństwa przy tych pracach jest mniejszy, również ze względu na angażowanie rozmaitych, często przypadkowych ekip pracowniczych do ich wykonywania.

• Prace niepowtarzalne - wykonywane w warunkach wielu niewiadomych, jeśli nie rzec - improwizacji. Są to prace szczególnie niebezpieczne. Elementarne reguły bezpieczeństwa pracy, które charakteryzuje uniwersalności przydatność w każdej sytuacji, powinny być zarazem układem odniesienia dla ocen i analiz. Przed rozpoczęciem pracy każdy pracownik powinien:

• posiadać wystarczające kwalifikacje zawodowe, odpowiadające wykonywanej pracy.

• zostać przeszkolony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

• zostać poddany wstępnym badaniom lekarskim,

• zostać wyposażony w środki ochrony indywidualnej odpowiednie do wykonywanej pracy oraz odzież i obuwie robocze,

• zostać zaznajomiony z przyszłym stanowiskiem pracy, swoimi przełożonymi i współpracownikami. Powinien też poznać ogólną "topografię" zakładu pracy, system alarmowy, miejsca, w których znajduje się podręczny sprzęt przeciwpożarowy i ratunkowy.

Obowiązujące prawo pracy stanowi, że pomieszczenia przeznaczone na pobyt ludzi powinny zapewniać:

• oświetlenie naturalne i sztuczne,

• urządzenia utrzymujące właściwą temperaturę wewnętrzną w okresie grzewczym,

• odpowiednią wymianę powietrza,

• zabezpieczenie przed wilgocią,

• zabezpieczenie przed nadmiernymi stratami i zyskami ciepła oraz ochronę przed szkodliwymi przewiewami,

• zabezpieczenie przed uciążliwymi dźwiękami i drganiami,

• zabezpieczenie przed szkodliwymi wyziewami, gazami, pyłami i promieniowaniem,

• prawidłową ewakuację,

• właściwą odporność ogniową elementów konstrukcji.

Są dwie stare zasady bhp, których nieprzestrzeganie jest przyczyną lub współprzyczyną ciężkich i śmiertelnych wypadków przy pracy.

• Pierwsza zasada stanowi, że wszelkie ruchome, a dostępne części maszyn i urządzeń technicznych, za wyjątkiem elementów maszyn bezpośrednio wykonujących pracę, których całkowicie osłonić się nie da - powinny być ze wszystkich dostępnych stron i na całej długości, do wysokości 2m od poziomu stanowiska pracy, zabezpieczone osłonami.

• Druga zasada stanowi, że w czasie ruchu maszyny nie wolno wykonywać żadnych czynności pomocniczych, takich jak: czyszczenie, usuwanie nagromadzonych materiałów, usuwanie awarii, wykonywanie drobnych napraw, dokręcanie śrub, dokonywanie zmian położenia lub nastawy elementów roboczych, dokonywanie ręcznych pomiarów obrabianych elementów podczas ich obrotów lub innego rodzaju ruchu.

ŚRODOWISKO PRACY.

Środowisko pracy ulega w czasie wykonywania robót, podczas produkcji i ruchu zakładu zanieczyszczeniom środkami chemicznymi, jest narażone na pyły przemysłowe, hałas, wibrację, promieniowanie, skrajne temperatury, czynniki biologiczne i inne, w zależności od rodzaju produkcji i stosowanej technologii, poziomu higieny pracy i dyscypliny technologicznej. W rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1989 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, użyto pojęć:

- najwyższe dopuszczalne stężenie (NDS) wyraża masą szkodliwego czynnika, mierzoną w miligramach na 1 m3 powietrza, którym pracownicy oddychają,

- najwyższe dopuszczalne natężenie (NDN) to szkodliwe czynniki, których nie można wyrazić w jednostkach masy - wyrażone są w jednostkach właściwych dla danego czynnika.

Najwyższe dopuszczalne stężenie (NDS) ustalono jako stężenia średnie ważone, których oddziaływanie na pracownika w ciągu 8-godzinnego czasu pracy, przez okres jego aktywności zawodowej, nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń.

Najwyższe dopuszczalne stężenie chwilowe (NDSCh) ustalono jako wartości średnie, które nie powinny spowodować ujemnych zmian w stanie zdrowia pracownika oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń, jeżeli utrzymuje się w środowisku pracy nie dłużej niż 30 minut w czasie zmiany roboczej.

Najwyższe dopuszczalne stężenie progowe (NDSP)− ustalono jako stężenie, które ze względu na zagrożenie zdrowia lub życia pracownika nie może być w środowisku pracy przekroczone w żadnym momencie.

Posługując się tabelami NDS i NDN, możemy ocenić stopień narażenia pracowników na rozmaite szkodliwe dla zdrowia czynniki.

Aby to móc uczynić, powinniśmy zgromadzić następujące informacje:

• Wiedzieć, jakie rodzaje szkodliwych substancji występują stale lub okresowo w środowisku pracy.

• Znać właściwości chemiczne, fizyczne i toksykologiczne tych substancji.

• Znać miejsca, czas i intensywność wydzielania się szkodliwych dla zdrowia substancji.

Posiadając wymienione informacje powinniśmy:

• Określić miejsca i czas poboru próbek do oznaczenia rzeczywistych stężeń.

• Dokonać pomiarów oznaczonej substancji, by móc obliczyć średnią ważoną stężeń w ciągu 8 godzin pracy.

• Porównać wyniki dokonanych pomiarów z tabelarycznymi wartościami NDS i NDN.

• Dokonać analizy zgromadzonego materiału i podjąć działania zmierzające do ograniczenia szkodliwych czynników do wartości poniżej NDS lub NDN.

• Podjąć badania i obserwacje wśród narażonych pracowników, w celu wykrycia dyskretnych i jawnych zmian chorobowych, wywołanych szkodliwymi czynnikami. Do oceny i wnioskowania nie wystarczą jedynie pomiary wartości stężeń w środowisku pracy, potrzebne są jeszcze oznaczenia szkodliwych substancji lub produktów ich przemiany w materiale biologicznym narażonych pracowników (najczęściej we krwi i w moczu).

NIEBEZPIECZNE ZDARZENIA I ICH PODZIAŁ.

Niebezpieczne zdarzenie jest to zmiana albo stan rzeczy, zagrażające stratą podmiotowi działania lub jego zasobom. Grupa zdarzeń wypadkowych charakteryzuje się dwoma cechami:

1) zdarzenia polegające na oddziaływaniu na organizm człowieka i/lub zachodzące w tej przestrzeni środowiska pracy, w której przebywa lub może przebywać człowiek,

2) oddziaływanie to jest lub może być dla organizmu człowieka szkodliwe. Zdarzenie wypadkowe jest nagłym, niespodziewanym i nieplanowanym zdarzeniem kinetycznym, powodującym niebezpieczne zetknięcie pracownika z obiektami środowiska pracy. Zagrożeniem człowieka jest sytuacja charakteryzująca się zwiększonym ryzykiem utraty zdrowia lub życia poprzez zwiększenie prawdopodobieństwa wystąpienia niebezpiecznego zdarzenia.

Według powyższego można przyjąć klasyfikację zdarzeń wg:

- kryterium sfery środowiska,

- kryterium fizycznego rodzaju procesu,

- kryterium natężenia procesu.

Sferę środowiska pracy można podzielić na:

1) litosferę: w tym:

a) tąpania,

b) oberwanie się skał ze stropu,

c) oberwanie się skał z ociosów,

d) wdarcie się wody i kurzawki,

e) wyrzuty gazów i skał,

f) pożary endogeniczne.

2) atmosferę: w tym:

a) zapalenie się lub wybuch gazów,

b) zapalenie się lub wybuch pyłu,

c) przebywanie w atmosferze gazów szkodliwych dla zdrowia.

3) technosferę: w tym:

a) wybuch naczyń pod ciśnieniem,

b) wybuch środków strzałowych,

c) upadek, potknięcie się, wpadnięcie lub spadnięcie osób,

d) uderzenie narzędziami pracy,

e) upadek, stoczenie lub obsunięcie się przedmiotów i materiałów,

f) uderzenie się o przedmioty i urządzenia,

g) upadek stoczenie się mas i brył skalnych,

h) zetknięcie się z maszynami i urządzeniami transportowymi w ruchu,

i) zetknięcie się z innymi maszynami i urządzeniami mechanicznymi w ruchu,

j) zetknięcie się z urządzeniami pod napięciem,

k) zetknięcie się z ciałami o wysokiej temperaturze,

l) pożary egzogeniczne.

Największy udział powstawaniu wypadków przy pracy mają niebezpieczne zdarzenia związane z technosferą, najmniejszy - z atmosferą.

Niebezpieczne zdarzenia, które spowodowały wypadki przy pracy można podzielić przy uwzględnieniu charakterystycznych dla tych zdarzeń oddziaływań fizycznych - rodzajów ruchów (przepływów) na:

Największy udział w powstawaniu wypadków przy pracy mają niebezpieczne zdarzenia obejmujące oddziaływania mechaniczne, które stanowią ponad 80 % wypadków ogółem zaś wypadków śmiertelnych ponad 90%

WYPADEK PRZY PRACY

Za wypadek przy pracy uważa się:

- nagłe zdarzenie powodujące uraz lub śmierć, wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą. Wszystkie wymienione wyżej elementy (nagłość, przyczyna zewnętrzna, związek z pracą) muszą zaistnieć jednocześnie, aby zdarzenie, któremu uległ pracownik, mogło być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy. Brak choćby jednego z tych czynników uniemożliwia uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy. Do uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy wystarczy ustalenie przynajmniej jednej przyczyny zewnętrznej choćby działały równocześnie i inne. Nagłość zdarzenia i związek z pracą. Zdarzenie nagłe zachodzi wtedy, gdy nie trwa dłużej niż wynosi czas jednej zmiany roboczej. Rodzaje wypadków przy pracy:

Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.

W tym zakresie obowiązującymi przepisami są:

• Ustawa z dnia 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej,

• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestr ze wypadków przy pracy,

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 2 października 1998 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności przyczyn wypadków przy pracy,

• Zarządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 30 grudnia 1996 r. w sprawie ustalenia wzoru statystycznej karty wypadku przy pracy oraz związanego z nią trybu postępowania.

POSTĘPOWANIE POWYPADKOWE

• Okoliczności i przyczyny wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych bada zespół powypadkowy, w którego skład wchodzą kierownik zakładowej służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zakładowy społeczny inspektor pracy.

• Okoliczności i przyczyny wypadków innych niż określone wyżej ustala zespół powypadkowy, w skład, którego wchodzą pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy.

• Jeżeli w zakładzie nie działa społeczna inspekcja pracy, w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków uczestniczy przedstawiciel pracowników znający przepisy bhp.

Zespół powypadkowy niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku obowiązany jest do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, a w szczególności:

1) dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego urządzeń oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogą mieć wpływ na powstanie wypadku,

2) przesłuchać poszkodowanego, jeśli stan jego zdrowia na to pozwala,

3) przesłuchać świadków wypadku,

4) zasięgnąć, w miarę potrzeby opinii lekarza lub specjalistów

CZYNNIKI MATERIALNEGO ŚRODOWISKA PRACY SZKODLIWE

LUB UCIĄŻLIWE DLA ZDROWIA PRACOWNIKÓW.

• zapylenie powietrza,

• hałas,

• wibracja,

• oświetlenie miejsca pracy,

• niekorzystne cieplne warunki pracy,

• występowanie w powietrzu gazów trujących i duszących.

CHARAKTERYSTYKA CZYNNIKÓW SZKODLIWYCH I UCIĄŻLIWYCH

Występowanie czynników szkodliwych i uciążliwych w procesie pracy zachodzi między innymi podczas:

- stosowania szkodliwych dla człowieka surowców, produktów, półfabrykatów i innych materiałów stosowanych w procesach technologicznych, maszyn i urządzeń stwarzających zagrożenie czynnikami fizycznymi, chemicznymi i biologicznymi.

PYŁY PRZEMYSŁOWE W ŚRODOWISKU PRACY

Szkodliwe działanie pyłu przemysłowego na organizm ludzki zależy od:

• rodzaju pyłu, wielkości poszczególnych cząstek,

• stężenia pyłu w powietrzu,

• czasu ekspozycji,

• rozpuszczalności pyłu w cieczach ustrojowych,

• kształtu cząstek (włókna, kształty ostre, obłe),

• zawartości wolnej krystalicznej krzemionki.

HAŁAS

W zależności od częstotliwości drgań akustycznych rozróżniamy hałas:

1. słyszalny: 16 Hz - 16 000 Hz

2. niesłyszalny:

a. 2 Hz - 50 Hz hałas infradźwiękowy, (dźwięk o tak małej częstotliwości, że niesłyszalny dla ucha ludzkiego)

b. 10 000 Hz - 100 000 Hz hałas ultradźwiękowy (dźwięk o tak dużej częstotliwości, że niesłyszalny dla ucha ludzkiego).

Źródła hałasu:

• mechaniczne,

• aerodynamiczne i hydrodynamiczne,

• technologiczne,

Szkodliwe lub uciążliwe skutki hałasu zależą od:

• natężenia hałasu,

• poziomu ekspozycji,

• rodzaju źródeł hałasu,

• relacji między człowiekiem a źródłem hałasu.

Rodzaje hałasu.

Wyróżnia się następujące rodzaje hałasu, biorąc pod uwagę zmienność jego natężenia w czasie:

• hałas ustalony - poziom dźwięku A w określonym miejscu mierzony przy włączonej charakterystyce dynamicznej S miernika poziomu dźwięku, zmienia się podczas obserwacji nie więcej niż o 5 dB,

• hałas nieustalony - poziom dźwięku A w określonym miejscu mierzony przy włączonej charakterystyce dynamicznej S miernika poziomu dźwięku, zmienia się podczas obserwacji więcej niż o 5 dB,

• hałas impulsowy - składa się z jednego lub wielu zdarzeń dźwiękowych, każdy w czasie trwania krótszym niż 1s.

Hałas w środowisku pracy jest charakteryzowany przez:

• poziom ekspozycji na hałas odniesiony do 8 - godzinnego dnia pracy i odpowiadającą mu ekspozycję dzienną lub poziom ekspozycji na hałas odniesiony do tygodnia pracy i odpowiadającą mu ekspozycję tygodniową (wyjątkowo w przypadku hałasu oddziałującego na organizm człowieka w sposób nierównomierny w poszczególnych dniach tygodnia), 85 dB

• maksymalny poziom dźwięku A, 115 dB

• szczytowy poziom dźwięku C. 135 dB

Szkodliwym oddziaływaniem hałasu na organizm można zapobiegać poniższymi metodami.

1. Eliminacja źródła hałasu lub zmniejszenie natężenia hałasu przez:

- wybór właściwych technologii,

- robotyzację, automatyzację procesów produkcyjnych,

- wymianę maszyn i urządzeń powodujących nadmierny hałas na maszyny i urządzenia spełniające wymogi norm,

- utrzymanie maszyn i urządzeń w wymaganym stanie technicznym (wymiana uszkodzonych części, niedopuszczenie do nadmiernych luzów itp.).

2. Ograniczenie rozprzestrzeniania się hałasu przez zastosowanie:

- izolacji akustycznej stanowiska pracy (ekrany dźwiękochłonne),

- obudowy źródeł hałasu,

- zwiększenie chłonności akustycznej.

3. Zmniejszenie czasu ekspozycji na hałas poprzez:

- posunięcia organizacyjne mające na celu ograniczenie przebywania pracowników w hałasie,

- wydzielenie źródła hałasu i sprowadzenie jego obsługi do niezbędnego minimum.

- stosowanie ochron osobistych słuchu.

WIBRACJA

Główne przyczyny powstawania drgań mechanicznych w maszynach i urządzeniach:

1. konstrukcyjne (gdy maszyny posiadają mechanizmy korbowodowe, mechanizmy krzywkowe, zapadkowe, wibratory),

2. technologiczne (gdy maszyny mają niedokładności montażowe, nie wyważenie elementów obrotowych, luzy łożyskowe itp.),

3. eksploatacyjne (gdy maszyny zużywają się, powstają luzy, niewłaściwe smarowanie, zniekształcenie powierzchni itp.).

Oddziaływanie wibracji na organizm.

Wibracja oddziałuje na organizm zarówno w miejscu styczności tkanek ze źródłem drgań, jak i na funkcje organów jako całości poprzez układ nerwowy. Powstające w wyniku wibracji zmiany chorobowe noszą nazwę zespołu wibracyjnego. Objawy chorobowe dotyczą głównie:

• układu krążenia krwi, zwłaszcza naczyń obwodowych (niedokrwienie ograniczonej części ciała z uwagi na uszkodzenie drobnych naczyń krwionośnych, skurczu naczyń w obszarze bezwiednego kontaktu z elementem drgającym, obniżenie temperatury skóry rąk),

• układu kostno-stawowego (najczęściej spotyka się torbiele kostne, zmiany zwyrodnieniowe dotyczące stawów nadgarstkowych i łokciowych a także kręgosłupa),

• układu nerwowego (zaburzenie czucia, zmniejszenie wrażliwości, bóle kończyn rąk i nóg, uszkodzenie nerwów obwodowych, zmiany zwyrodnieniowe w komórkach rdzenia kręgowego i mózgu),

• zaburzeń czynności przewodu pokarmowego,

• zaburzeń ogólnych (osłabienie, zawroty głowy, bezsenność, zmiany usposobienia).

Działania profilaktyczne.

Ochrona przed oddziaływaniem drgań polega na stosowaniu w przypadku drgań miejscowych następujących zaleceń:

• siła docisku na narzędzie nie powinna przekraczać 200 N,

• siła zaciskania ręki przy pracy z narzędziami nie powinna przekraczać 50 N,

• na stanowisku pracy temperatura powietrza powinna wynosić minimum 16°C, wilgotność względna 40-60%, a prędkość ruchu powietrza nie większa od 0,3 m/s,

• operatorzy powinni stosować rękawice chroniące przed oddziaływaniem drgań, oraz w przypadku drgań ogólnych należy stosować:

• materiały wibroizolacyjne, które wpływają na osłabienie energii drgań ogólnych,

• materiały wibroizolacyjne, które wpływają na osłabienie energii drgań akustycznych i mechanicznych na drodze ich rozprzestrzeniania się (wibratory gumowe, sprężyny i wyroby wibroizolacyjne z korka lub tworzyw sztucznych),

• powłoki tłumiące i tłumiki drgań.

OŚWIETLENIE

Właściwe oświetlenie ma wpływ na:

co z kolei ma wpływ na:

O prawidłowości oświetlenia decydują takie elementy jak:

• ogólny poziom jasności,

• oświetlenie miejscowe,

• kontrasty cienie i barwy światła,

• rodzaj wykonywanej pracy,

• wielkość obserwacji przedmiotów.

Rozróżnia się następujące rodzaje oświetlenia:

Zwiększenie natężenia oświetlenia i eliminacja:

• zbyt gwałtownych kontrastów luminacji,

• olśnienia (występuje zmniejszenie zdolności rozpoznania przedmiotów, spowodowane nadmierną luminacją albo nadmiernym jej kontrastem przestrzennym lub czasowym),

• cieni, a szczególnie cieni ruchomych,

• niedostatecznego oświetlenia przejść i miejsc niebezpiecznych,

• nieprawidłowego oświetlenia urządzeń sterujących pracą niebezpiecznych maszyn,

• nieprawidłowego oświetlenia miejsc przechowywania sprzętu i materiałów,

Gazy (np. w pomieszczeniach pracy, w pomieszczeniach zagłębionych, w wyrobiskach górniczych, magazynach) Obecność w powietrzu innych składników gazowych niż te, które występują w powietrzu atmosferycznym, jest wynikiem:

a) wydzielania się gazów ze złoża i skał otaczających złoże,

b) powstawania gazów w czasie pożarów, wybuchów metanu i pyłu węglowego,

c) powstawania gazów przy robotach strzelniczych, oddychaniu ludzi, pracy silników spalinowych itp.,

d) powstawania radonu przy rozpadzie radioaktywnych pierwiastków występujących w złożu i skałach.

Obniżenie się zawartości tlenu w powietrzu:

• do 17% wywołuje pierwsze objawy w postaci tzw. “głodu tlenowego”, tętno ulega przyśpieszeniu, pojawiają się zawroty głowy, uczucie duszności, “kołatanie” serca,

• od 17% do 12% występuje niemal całkowita niezdolność do wysiłku fizycznego, a tym samym do ucieczki z zagrożonej strefy,

• od 12% do 6% pojawiają się mdłości, wymioty, następuje utrata przytomności, a następnie śpiączka,

• poniżej 6% następuje po kilku minutach zgon.

Np. górnicze przepisy bezpieczeństwa pracy wymagają, by zawartość tlenu w powietrzu kopalnianym w miejscach pracy i przebywania ludzi nie była niższa od 19 % objętościowo.

Metan - CH4

Wydzielanie metanu do wyrobisk górniczych może następować na drodze:

a) powolnego wydzielania się z odkrytej calizny złoża węgla bez żadnych objawów akustycznych,

b) wzmożonego wydzielania z calizny węglowej, charakteryzującego się nieregularnym szumem i lekkimi trzaskami, spowodowanymi pękaniem banieczek gazu i wody w przypadku pokładów wilgotnych,

c) gwałtownego wydzielania metanu ze szczelin, w postaci tzw. “fukaczy” lub suflerów,

d) nagłych wyrzutów metanu i skał w najbardziej gazowych pokładach węgla i soli.

Np. górnicze przepisy bezpieczeństwa pracy zabraniają pracy w wyrobiskach gdzie zawartość metanu przekracza 2% objętościowo,  a zawartość 5% metanu objętościowo w powietrzu kopalnianym wypiera 1% tlenu

GAZY TRUJĄCE

Trucizną nazywamy taki związek chemiczny, który po dostaniu się do organizmu człowieka wywołuje zaburzenia czynnościowe różnego stopnia albo wywołuje uszkodzenia organiczne, a w następstwie zaburzenia czynnościowe. Trucizny mogą wnikać i dostawać się do organizmu człowieka przez:

Zawartość trucizn gazowych określa się w miligramach na litr (mg/l), lub w % objętościowych lub w “ppm” (z ang. "part per million”) - w częściach na milion części powietrza.

Tlenek węgla - CO

Zatrucie tlenkiem węgla powoduje szereg objawów, takich jak:

Np. górnicze przepisy bezpieczeństwa dopuszczają w miejscach pracy zawartość tlenku węgla maksymalnie 0,0026% objętościowo.

Dwutlenek węgla CO2

Dwutlenek węgla nie jest gazem trującym, lecz duszącym, pozbawiającym organizm ludzki tlenu. Przy zawartości:

Np. górnicze przepisy bezpieczeństwa dopuszczają w miejscach pracy zawartość dwutlenku węgla maksymalnie 1,0% objętościowo.

Tlenki azotu - stanowią mieszaninę NO, NO2, N2O4, N2O5. Najbardziej trwałymi w powietrzu są NO2 i N2O4.

• Objawy zatrucia tlenkami azotu występują po kilku, a nawet po kilkunastu godzinach.

• Oddychając powietrzem skażonym tlenkami azotu nie odczuwa się żadnych groźniejszych objawów, prócz kaszlu i podrażnienia błon śluzowych.

• Po kilku lub kilkunastu godzinach występują objawy silnych duszności, silnego kaszlu z wyksztusinami pienistej krwawej plwociny, wymioty, sinica i śmiertelna trwoga. Zatrucia z takimi objawami najczęściej kończą się śmiercią. Np. górnicze przepisy bezpieczeństwa dopuszczają w miejscach pracy zawartość tlenków azotu maksymalnie 0,00026 % objętościowo.

Siarkowodór H2S - powoduje porażenie mechanizmu oddychania komórkowego przez zablokowanie enzymów, podobnie jak przy trującym działaniu cyjanowodoru.

• Oddychanie powietrzem skażonym siarkowodorem w większych stężeniach powoduje porażenie ośrodka oddechowego, utratę przytomności i śmierć.

• Oddychanie powietrzem zawierającym 0,06% siarkowodoru powoduje w ciągu 1/2 godziny śmierć.

• Niższe stężenia siarkowodoru w powietrzu wynoszące ok. 0,005% działają silnie drażniąco na spojówki oczu, powodując ich przekrwienie, łzawienie, obrzęk, ból i światłowstręt oraz wyzwalają silny kaszel.

Np. górnicze przepisy bezpieczeństwa dopuszczają w miejscach pracy zawartość siarkowodoru maksymalnie 0,0007% objętościowo.

Dwutlenek siarki SO2

Długotrwałe oddychanie powietrzem zawierającym dwutlenek siarki powoduje podrażnienie dalszych odcinków dróg oddechowych ze wszystkimi jego następstwami, takimi jak:

• przekrwienie,

• wysięk,

• silny kaszel,

• obrzęk płuc, a nawet uduszenie.

Np. górnicze przepisy bezpieczeństwa dopuszczają w miejscach pracy zawartość dwutlenku siarki maksymalnie 0,00075% objętościowo.

Zagrożenia od gazów pożarowych.

W kopalniach węgla gazy pożarowe powstają w wyniku następujących procesów:

• zupełnego spalania węgla z wydzielaniem CO2,

• suchej destylacji węgla, w czasie której powstają CO2, CO, H2, CH4 i inne węglowodory,

• niezupełnego spalania węgla z wydzieleniem CO,

• tworzenia się gazu wodnego.

Zawartość poszczególnych składników w gazach pożarowych jest różna i waha się w następujących granicach:

• O2 - od setnych części % do 19 % - 20 %,

• CO2 - od setnych części % do 15 % - 20 %,

• CO - od bardzo małych (śladów) %  do 8 % - 12 %,

• H2 - od setnych części % do 6 % - 10 %,

• CH4 - od setnych części % do 5 % - 10 % (w pokładach niegazowych),

MIKROKLIMAT - ŚRODOWISKO TERMICZNE

Pojęcie mikroklimatu zdefiniowanego jako środowisko cieplne, w którym przebywa człowiek obejmuje zespół czynników fizycznych, a mianowicie:

Stan środowiska cieplnego, w jakim przebywa człowiek, charakteryzuje:

Optymalne parametry środowiska powietrznego

Klasyfikacja środowisk termicznych i ocena obciążenia cieplnego człowieka.

Podstawową kwalifikacją środowisk termicznych jest skala ocen odczuć cieplnych człowieka PMV (Required Clothing Insulation). Według tej skali odczucia są następujące:

• zimno: -3

• chłodno: -2

• dość chłodno: -1

• obojętnie: 0

• dość ciepło: +1

• ciepło: +2

• gorąco: +3

Równanie bilansu cieplnego człowieka obejmuje: S = M - W - R - C - E - Res

gdzie:

S - ilość ciepła otrzymanego lub odprowadzonego przez ustrój  do otoczenia,

M - wewnątrzustrojowa produkcja ciepła,

W - praca zewnętrzna,

R - ciepło promieniowania,

C - ciepło unoszenia (oddawane przez przewodzenie i konwekcję),

E - ciepło parowania wydzielonego potu,

Res - straty ciepła związane z oddychaniem.

Najważniejsze czynniki, wpływające na wymianę ciepła, to:

1. Mikroklimat

- temperatura powietrza,

- średnia temperatura promieniowania,

- prędkość przepływu powietrza,

- wilgotność powietrza.

2. Odzież

- izolacja cieplna,

- oporność parowania.

3. Aktywność

- metaboliczna produkcja ciepła.

Wskaźnikiem, używanym do oceny obciążenia cieplnego (termicznego) ustroju człowieka w "środowisku gorącym" jest tzw. WBGT (Wet Bulb Globe Temperature) WBGT = 0,7 x tnw +0,3 x tg

gdzie:

tnw - temperatura termometru wilgotnego naturalnego, (°C),

tg - temperatura termometru poczernionej kuli, (°C).

Ocena warunków pracy w środowisku termicznym.

Aby ocenić, czy pracownik ma zapewnione warunki komfortu cieplnego, określamy wartość wskaźnika PMV. W tym celu należy:

• oszacować wartość izolacyjności używanej odzieży (wartości te podane są w normach i wyrażone w tzw. jednostkach CLO (1 CLO = 0,155 m2 x C/W),

• oszacować wartość metabolicznej produkcji ciepła w organizmie (wydatku energetycznego). Wartości te są również podawane w normach.

• zmierzyć za pomocą odpowiedniej aparatury wartości:

- temperatury powietrza ta, °C,

- prędkości ruchu powietrza v, m/s,

- wilgotności względnej powietrza j ,%

- średnią temperaturę promieniowania tr, °C.

Średnią temperaturę promieniowania można zmierzyć bezpośrednio bądź obliczyć z zależności uwzględniającej:

- temperaturę termometru kulistego tg, °C,

- prędkość ruchu powietrza v, m/s,

- temperaturę powietrza ta, °C.

Sposoby ograniczania obciążenia cieplnego pracowników.

• stosowanie procesów produkcyjnych nieemitujących dużych ilości ciepła (np. obróbki "na zimno", a nie obróbki "na gorąco"),

• stosowanie podwieszonych, wentylowanych stropów,

• stosowanie maszyn i urządzeń, które nie pogarszają parametrów środowiska powietrznego, nie stanowią źródeł emisji ciepła (np. palniki można zastąpić grzaniem indukcyjnym),

• automatyzacja procesów technologicznych lub poszczególnych urządzeń (np. spawania),

• izolowanie lub chłodzenie urządzeń będących źródłami ciepła,

• umieszczanie urządzeń będących źródłami ciepła w oddzielnych pomieszczeniach (gdzie stały pobyt ludzi byłby zbyteczny) lub na zewnątrz pomieszczeń,

• ekranowanie źródeł promieniowania cieplnego (ekrany wodne, osłony z materiałów izolacyjnych lub chłodzących, z płyt aluminiowych lub metalowych z folią aluminiową, szkła absorpcyjnego),

• zmniejszanie lub likwidowanie powierzchni o wysokiej temperaturze,

• stosowanie obudów maszyn i urządzeń odprowadzających gorące powietrze na zewnątrz (możliwość odzysku energii),

• stosowanie ekranowania urządzeń, emitujących promieniowanie cieplne, w postaci:

- ekranów odblaskowych,

- ekranów z wymiennikiem ciepła (chłodzenie wewnętrzne ekranu powietrzem lub wodą),

- ekranów filtrujących (szkło pochłaniające podczerwień),

- ekranów zraszanych (siatki lub łańcuchy zroszone wodą),

• stosowanie hermetyzacji lub wentylacji miejscowej wywiewnej, odprowadzającej parę wodną i gorące powietrze.

W celu ograniczenia obciążenia cieplnego, gdy nie ma możliwości zastosowania wymienionych powyżej środków technicznych i organizacyjnych, stosuje się:

• zmniejszenie czasu ekspozycji pracowników na działanie ciepła (zmianowość, tworzenie brygad),

• zapewnienie zatrudnionym w warunkach niewłaściwego mikroklimatu odpoczynku w klimatyzowanych kabinach,

• odzież ochronną (z powierzchniami aluminiowymi),

• odzież wentylowaną lub schładzaną,

• miejscową wentylację nawiewną lub klimatyzację (rozwiązanie to nie jest skuteczne w przypadku dużych źródeł promieniowania cieplnego).

PODSTAWY ERGONOMII CZYNNIKI ERGONOMICZNE W PROJEKTOWANIU PROCESU PRACY.

Ergonomiczna ocena maszyn, urządzeń i warunków pracy.

Ergonomia może być określona jako: interdyscyplinarna nauka, zajmująca się przystosowaniem narzędzi, maszyn, środowiska i warunków pracy do autonomicznych i psychofizycznych cech i możliwości człowieka, zapewniając sprawne, wydajne i bezpieczne wykonanie przez niego pracy, przy stosunkowo niskim koszcie biologicznym. Ergonomia zajmuje się przystosowaniem narzędzi, maszyn, urządzeń i stanowisk pracy oraz metod pracy i materialnego środowiska pracy do człowieka, do jego możliwości oraz potrzeb biologicznych i psychicznych. Celem tego przystosowania jest zapewnienie dużej sprawności działania z jednoczesnym optymalizowaniem wysiłku fizycznego i psychicznego człowieka oraz zagwarantowaniem zdrowych i bezpiecznych warunków pracy.

Ergonomia a bezpieczeństwo.

Kolejny etap rozwoju ergonomii następuje, gdy zaczynamy rozważać wpływ projektowania systemowego na społeczeństwo jako całość. Jednym z najważniejszych celów ergonomii jest zwiększenie bezpieczeństwa. Zwiększenie bezpieczeństwa, lub odwrotnie, eliminacja wypadków jest sprawą zasadniczą dla interesu publicznego, bowiem powodują one poważne straty ekonomiczne i społeczne. Urządzenia i środowiska, które gwałcą zasadę ergonomii należy uważać obecnie za ukryte niebezpieczeństwa na podstawie tego, że od zwykłych ludzi nie można oczekiwać pełnej świadomości ryzyka połączonego z używaniem takich urządzeń lub przebywaniem w takich środowiskach. Zastosowanie zasad ergonomicznych może znacznie zwiększyć bezpieczeństwo. Ergonomia również analizuje m.in. zagrożenia powstające w relacji człowiek-technika-otoczenie oraz optymalizuje te relacje. Prowadzone prace badawcze teoretycznie i praktycznie jasno określiły cele ergonomii, przedmiot badań, problematykę badawczą, przy czym występują trudności w sprecyzowaniu metodologicznych zasad i kryteriów ergonomicznych w projektowaniu.

W ergonomii dominującym elementem jest człowiek, stąd powyższe założenie stanowi podstawę podziału dyscyplin składowych ergonomii na dwie grupy nauk:

A. dotyczących człowieka: społecznych i medycznych,

B. dotyczących techniki: technicznych i ekonomiczno-organizacyjnych.

Dyscypliny grupy A badają i przystosowują "człon ludzki", dyscypliny grupy B badają i dostosowują "człon techniczny". Wspólnym ich celem jest zrównoważony stan układu człowiek - maszyna i niezawodność jego funkcjonowania, a zasadą metodologiczną kompleksowość i komplementarność działań. Najważniejsze dyscypliny kształtujące dorobek współczesnej ergonomii to:

• fizjologia pracy,

• psychologia pracy,

• antropologia,

• organizacja pracy,

• nauki techniczne,

• medycyna pracy,

• ochrona środowiska,

• bionika,

• pedagogika pracy,

• socjologia pracy,

• estetyka,

• prawo ergonomiczne.

Często określa się cel ergonomii jako zapewnienie człowiekowi dobrego życia, zadowolenia, poczucia bezpieczeństwa i komfortu psychicznego, jakie może on doznawać z chwilą stworzenia mu optymalnych warunków do pracy, wypoczynku i w ogóle życia. Ergonomia może uczynić wiele dla poprawy "jakości życia" człowiek a poprzez permanentne i sterowane przez naukę stwarzanie najkorzystniejszych warunków do niezawodnego funkcjonowania układu człowiek-technika poprzez obustronne przystosowanie jego elementów.

Zadania ergonomii można najogólniej ująć w dwóch punktach:

• opracowanie planów i programów działań dla nauk technicznych, aby dostosować technikę nie tylko do możliwości psychofizycznych człowieka, lecz także do jego potrzeb i oczekiwań,

• opracowanie planów i programów działań dla nauk społecznych, aby przygotować człowieka do roli nie tylko twórcy techniki (ergonomicznej), ale także do roli konsumenta, umiejącego z niej korzystać i doceniać jej wartości.

Konsekwentne wdrażanie wyników badań ergonomicznych przy projektowaniu maszyn, urządzeń i narzędzi oraz urządzaniu stanowisk pracy i kształtowaniu materialnego środowiska pracy przynosi istotne i konkretne efekty

• zmniejszenie znaczenia różnic indywidualnych, tzn. im bardziej cechy maszyn, urządzeń i narzędzi są przystosowane do przeciętnych możliwości człowieka, tym większa jest liczba osób, które maszyny te mogą obsługiwać i tym mniejsza jest potrzeba badań selekcyjnych, eliminujących osobników o mniejszej sprawności fizycznej i psychicznej,

• zmniejszenie znaczenia czynnika szkolenia zawodowego, tzn. krótsze szkolenie umożliwia osiągnięcie niezbędnej sprawności zawodowej,

• zmniejszenie zmęczenia pracą,

• zwiększenie wydajności pracy,

• zapobieganie patologicznym skutkom wykonywania pracy, ograniczenie ilości chorób zawodowych,

• zmniejszenie liczby wypadków przy pracy - szacuje się, że około 85% wypadków wiąże się z działalnością człowieka, a przede wszystkim z nieodpowiednim zsynchronizowaniem maszyn z możliwościami psychofizycznymi człowieka.

Główne kierunki działania ergonomii.

Stan wdrożeń ergonomii do praktyki jest jeszcze niezadowalający. Jednym ze źródeł kłopotów, jakie przechodzi współczesna ergonomia, jest brak dokładnego rozróżnienia pomiędzy:

• badaniami podstawowymi, badaniami stosowanymi i zastosowaniem ergonomii, ergonomią korekcyjną i koncepcyjną,

• ergonomią warunków pracy i ergonomią wyrobów.

Ergonomia korekcyjna - zajmuje się analizą już istniejących stanowisk pracy z punktu widzenia ich dostosowania do psychofizycznych możliwości pracowników oraz formułowaniem zaleceń mających na celu polepszenie warunków pracy, zmniejszenie istniejących obciążeń oraz poprawą wydajności i jakości pracy.

Ergonomia koncepcyjna - celem jej jest takie zaprojektowanie narzędzia, urządzenia, maszyny czy wreszcie całego obiektu przemysłowego, aby spełniał on podstawowe wymagania ergonomii.

Układ człowiek - praca.

W celu prowadzenia rozwiązań ergonomicznych najlepiej używać pojęcia układu człowiek - praca jako najbardziej szeroko pojętego. Zadaniem tego układu jest wykonanie jakiejś pracy, przy czym względna wartość obu stron tego układu (człowieka i maszyny) może być bardzo różna. Pozwala też dokładniej zorientować się w zakresie problematyki ergonomicznej, do której należą cztery grupy zagadnień:

• odbiór informacji od maszyny do człowieka,

• oddziaływanie człowieka na maszynę poprzez urządzenia sterujące,

• czynniki materialnego środowiska pracy,

• czynnik antropotechniczny i organizatorski na stanowisku roboczym.

W dowolnym procesie pracy problem ergonomiczny sprowadza się do optymalnego skojarzenia czynnika ludzkiego z maszyną. Ergonomia podejmuje się rozwiązywać kompleksowo systemy człowiek - maszyna, człowiek - praca.

Urządzenia sygnalizacyjne

Ogólne zasady sygnałów urządzenia sygnalizacyjnego:

a) dostrzeganie sygnałów zależne jest głównie od ich siły. Należy stosować bodźce wyraźnie przekazujące wartości progowe. Ważne są nie tylko wartości bezwzględne bodźców lecz także ich kontrast z tłem.

b) rozróżnianie sygnałów - oprócz czynników warunkujących dostrzeganie sygnałów (wzrokowych, słuchowych) istnieje cały szereg czynników warunkujących rozróżnienie (identyfikację). W przypadku konieczności przekazania informacji o charakterze ilościowym, muszą być zastosowane przyrządy wychyłkowe. Tu rozróżnienie zależy od szeregu czynników:

• kształt tarczy,

• wielkość tarczy,

• wielkość działek podziałkowych,

• wielkość kresek podziałkowych,

• wielkość i rozmieszczenie liter na tarczach.

Zasady rozmieszczania większej liczby urządzeń sygnalizacyjnych na jednym stanowisku roboczym prezentuje McCormick:

• zasada optymalnego umiejscowienia z punktu widzenia przyjętych kryteriów,

• zasada ważności - urządzenia grupuje się zgodnie z ich znaczeniem dla danego działania,

• zasada spełnianej funkcji - grupuje się urządzenia, których działanie jest podporządkowane wspólnej funkcji,

• zasada kolejności używania - umieszcza się w miarę możliwości urządzenia używane bezpośrednio po sobie,

• zasada częstotliwości użycia - urządzenia używane najczęściej należy umieszczać w najlepszych miejscach.

• dla przycisków ręcznych istnieją następujące zalecenia:

- opór powinien być elastyczny, początkowo słaby, potem szybko rosnący z nagłym spadkiem sygnalizującym uruchomienie przycisku,

- wierzch przycisku powinien być lekko wklęsły (kształt zakończenia palca) lub o rowkowanej powierzchni przycisku;

• pożyteczne jest wprowadzenie sygnału słuchowo (szczęknięcia) wskazującego na moment uruchomienia przycisku,

• ustawienie wskazówki na skali liniowej za pomocą dźwigni przebiega najszybciej, o ile koniec dźwigni wykonuje ruchy do czterech razy dłuższe od ruchów końca wskazówki,

• w wielu rodzajach czynności ruchowych istnieją przedziały warunków optymalnych, w których wydajność jest największa. Zjawisko to znane jest pod nazwą hipotezy „U”,

• urządzenia sterownicze mające jedno lub więcej ustalonych położeń są pewniejsze w eksploatacji, jeżeli wyposażone zostaną w zapadki, które same wskazują, wskutek naciągu sprężyny, w odpowiednie położenie i wydają przy tym charakterystyczny dźwięk,

• rozróżnianie elementów sterowniczych następuje zwykle na podstawie:

- kształtu,

- rozmiaru,

- umiejscowienia,

- barwy.

Podstawowym zadaniem organizacji pracy w procesie produkcji jest:

• wybór optymalnych metod pracy,

• zapewnienie bezpieczeństwa pracy,

• zapewnienie odpowiednich warunków środowiska materialnego pracy,

• właściwy dobór pracowników,

• zapewnienie najdogodniejszej organizacji czasu pracy,

• zapewnienie właściwej przemienności wysiłku i odpoczynku.

Aby zapewnić optymalną metodę pracy, należy przestrzegać następujących zasad:

• stanowisko robocze musi zapewniać wygodny i bezpieczny dostęp obsługującym pracownikom,

• należy ustalić stałe miejsce na materiały i narzędzia,

• materiały i narzędzia winny być umieszczone w funkcjonalnym polu pracownika, przedmioty ciężkie i najczęściej używane w polu optymalnym i na wysokość powierzchni roboczej,

• materiały i narzędzia muszą być rozmieszczone w taki sposób, aby zapewniały ustaloną kolejność ruchów,

• odległości między przedmiotami na stanowisku roboczym winny być jak najmniejsze,

• ułożenie przedmiotu powinno pozwalać na szybkie i łatwe uchwycenie,

• należy używać pojemników stołowych, przenośników grawitacyjnych, uchwytów itp.

• w celu ułatwienia pracy i odciążenia rąk.

Fizjologiczny aspekt procesu pracy.

• Fizjologię można zdefiniować jako naukę o funkcjach żywych organizmów, ich częściach strukturalnych oraz zachodzących w nich procesach fizykochemicznych.

• Fizjologia pracy wchodzi w skład fizjologii człowieka i zajmuje się badaniem wpływu pracy wykonywanej przez człowieka na jego ustrój jako całość, a także na funkcjonowanie poszczególnych jego organów i układów oraz bioenergetykę.

Różne rodzaje pracy można klasyfikować z punktu widzenia fizjologii, określając:

- wielkość wysiłku mięśniowego dynamicznego - związany jest z kurczeniem i rozkurczaniem się mięśni szkieletowych, co prowadzi do przemieszczania się ciała lub jego części w przestrzeni,

- wielkość wysiłku mięśniowego statycznego - związany jest z długotrwałym skurczem (napięciem) niektórych mięśni szkieletowych,

- stopień zaangażowania procesów poznawczych - określa złożoność mechanizmów przetwarzania informacji zachodzących w mózgu w trakcie wykonywania pracy.

W organizmie ludzkim zachodzi ciągły proces przemiany materii. Podstawowa przemiana materii jest to najmniejsza ilość energii zużywana przez człowieka w stanie spoczynku. U osób dorosłych norma w zakresie podstawowej przemiany materii wynosi w granicach 1400 - 1700 kcal/dobę i jest wyższa u mężczyzn niż u kobiet. Klasyfikacja rodzajów pracy fizycznej według całkowitego dobowego wydatku energetycznego (przy 8-godzinnym dniu pracy)

Stopień ciężkości

Wydatek energetyczny [kcal/dobę]

Lekka 2300 - 2800

Umiarkowana 2801 - 3300

Średnia 3301 - 3800

Ciężka 3801 - 4300

Bardzo ciężka 4301 - 4800

Składnikami dobowego wydatku energetycznego są:

1. podstawowa przemiana materii,

2. wydatek na pracę zawodową - w ciągu 8 godzin,

3. wydatek energetyczny związany ze swoiście dynamicznym działaniem pożywienia,

4. wydatek na czynności poza pracą.

Ocena wydatku energetycznego na pracę zawodową

Wydatek energetyczny na pracę stanowi jeden z elementów obciążenia człowieka pracą. Do innych składników zalicza się:

• obciążenia statyczne,

• monotypowość (powtarzalność) ruchów.

Oceny obciążenia statycznego dokonuje się na podstawie określenia pozycji ciała przy wykonywaniu danej czynności.

Postawa przy pracy.

Na straty energii, związane z wykonywaniem pracy statycznej, składają się następujące elementy:

• straty związane z koniecznością zachowania określonej pozycji ciała przy pracy; człowiek stojąc i nie wykonuje żądnej pracy zużywa o 11 - 12% więcej kalorii niż siedząc,

• straty wywołane koniecznością przeciwdziałania ciężarowi przedmiotów utrzymywanych siłą mięśni (podtrzymywanie, przenoszenie narzędzi),

• wysiłek mięśniowy związany z zachowaniem równowagi i przeciwdziałaniem przesuwania się środka ciężkości poza podstawę stóp, wysiłek ten jest znaczny, gdyż środek ciężkości u człowieka umieszczony jest dość wysoko (na około 57 % wysokości ciała licząc od dołu),

• energia związana z przesuwaniem środka ciężkości ciała przy pochylaniu się podczas pracy, przy podnoszeniu ciężarów z ziemi itp.

Źródła straty energii podczas pracy można poważnie zmniejszyć przez racjonalną organizację stanowiska roboczego z uwzględnieniem zasad ergonomii. Siedzisko. Najlepszym rozwiązaniem krzeseł do pracy są krzesła nastawne o zmiennej wysokości siedziska i zaopatrzone w sprężynujące, nastawne oparcia, wspierające ciało w okolicy krzyżowej. Wysokość robocza. Wysokość robocza jest krytycznym parametrem geometrii stanowiska, gdyż to ona głównie decyduje o przyjmowanej postawie ciała. Niedostosowanie wysokości roboczej do pracownika może być przyczyną bólu i schorzeń narządu ruchu, jak również obniżenia produkcji. Wysokość robocza zależy przede wszystkim od charakteru pracy (precyzyjna, lekka, ciężka, wymaganych ruchów itd.) oraz od wymiarów ciała ludzkiego.

Pomiary antropometryczne.

Polska posiada bogaty zbiór cech antropometrycznych zebranych przez Komisję Antropometrii PAN we Wrocławiu. Zebrane dane antropometryczne układają się zgodnie z normalnym prawem rozrzutu według tzw. krzywej normalnej Gaussa (krzywa będąca wykresem rozkładu normalnego). Do niedawna w praktyce wykorzystywano wyłącznie pojęcia “człowiek przeciętny” z punktu widzenia cech antropometrycznych. Pojęcie osoby przeciętnej - jest zasadniczo błędne, a więc dostosowywane do takich maszyn, urządzeń, czyli mebli nie dawałoby pożądanych rezultatów. Wprowadzono więc do antropologii pojęcie wartości progowych (kwantyki): maksymalnych i minimalnych.

Człowiek “maxi”; ma za sobą 95% ludzi, człowiek “mini” 5%. W granicach pomiędzy 5 a 95% można zaspokoić potrzeby 90% ludności, odrzucając 5% najwyższych i 5% najniższych. Dostosowanie wymiarów maszyn, urządzeń i mebli do pracy dla potrzeb 90% ludności jest ideałem trudnym do osiągnięcia.

Wnioski.

1. Wiele niebezpieczeństw tkwiących we współczesnych urządzeniach i organizacji pracy ma charakter ukryty, tzn. nie są one bezpośrednio i w sposób oczywisty widoczne nawet dla osób ostrożnych.

2. Problematyka bezpieczeństwa jest wyraźnie zaznaczona w statucie Międzynarodowego Stowarzyszenia Ergonomicznego (International Ergonomics Association).

3. Ergonomia jest nauką, a ochrona pracy (bhp) jest praktyką.

4. Ergonomia powinna wspomagać wynikami swoich badań działania praktyczne ochrony pracy (bhp).

5. Cele ergonomii są zbliżone do celów nauki o bezpieczeństwie.

6. Istotny aspekt społecznego zastosowania ergonomii wiąże się z poprawą stanu bezpieczeństwa i higieny pracy.

7. Inny aspekt społeczny zastosowania ergonomii to wygoda w pracy i dobre samopoczucie oraz poprawa wydajności pracy.

8. Zastosowanie ergonomii ma również znaczenie polityczne. Znaczenie to staje się widoczne wówczas, gdy obserwuje się reakcje załogi na starania kierownictwa zakładu o polepszenie warunków pracy i bezpieczeństwa pracy. Starania takie zostają natychmiast zauważone i przychylnie komentowane przez pracowników. Wpływa to dodatnio na ocenę celów działania zakładu, na uznanie tych celów za własne, właściwy stosunek do pracy. Jak wykazują badania socjologiczne, ocena przez przeciętnego pracownika jego stosunku do państwa w znacznym stopniu kształtuje się pod wpływem stosunku do zakładu, w którym pracuje.

9. W interesie społeczeństwa leży wprowadzenie nauczania ergonomii w szkołach.

10. Nauczanie ergonomii należy wprowadzić w szkołach zasadniczych, technikach, liceach zawodowych i w szkołach wyższych.

KLASYFIKACJA ZAGROŻEŃ LUDZI

Termin zagrożenie obejmuje sytuację charakteryzującą się zwiększonym prawdopodobieństwem utraty zdrowia lub życia, albo cenionych przez człowieka wartości. Tak rozumiane zagrożenie poprzedza wypadek. Zapobieganie zagrożeniom stanowi więc istotę profilaktyki wypadków przy pracy. Tradycyjny podział zagrożeń np. w górnictwie obejmuje:

- zagrożenia naturalne, związane z warunkami górniczo - geologicznymi eksploatowanego złoża (zagrożenie metanowe, wyrzutami gazów i skał, tąpaniami, wodne itd.),

- zagrożenia techniczne, związane ze stosowanymi maszynami i urządzeniami, oraz

- zagrożenia organizacyjno-ludzkie.

Zagrożenie poprzedza powstanie niebezpiecznego zdarzenia.

NIEBEZPIECZNE ZDARZENIA POWODUJĄCE WYPADKI PRZY PRACY, A CZYNNIKI NIEBEZPIECZNE I SZKODLIWE DLA ZDROWIA CZŁOWIEKA, WYSTĘPUJĄCE W PROCESIE PRACY.

Profilaktyka takich niebezpiecznych zdarzeń, aczkolwiek tak nienazwana, jest przedmiotem wielu specjalistycznych dyscyplin, dziedzin działalności ludzkiej np. profilaktykę pożarów, a w tym specjalistyczną dziedzinę pożarów podziemnych, profilaktykę wybuchów metanu i pyłu węglowego, profilaktykę tąpań, profilaktykę wyrzutów gazów i skał, bezpieczeństwo pracy przy urządzeniach elektrycznych, przy urządzeniach mechanicznych, a także ergonomię, formułującą ogólne zasady przystosowania pracy, wyrobów do fizycznych i psychicznych możliwości człowieka. Dążąc do opracowania kierunków profilaktyki wypadków przy pracy zwrócić należy uwagę na podobieństwo niebezpiecznych zdarzeń powodujących urazy pracowników i niektórych niebezpiecznych i szkodliwych czynników występujących w procesie pracy, ujętych w polskiej normie PN-80/Z-08052 - Ochrona pracy. Niebezpieczne i szkodliwe czynniki występujące w procesie pracy. Klasyfikacja oraz PN-87/Z-08049 - Ochrona pracy. Środki ochrony pracowników przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami. Klasyfikacja i wymagania ogólne. W normach tych niebezpieczny czynnik występujący w procesie pracy rozumiany jest jako czynnik, którego oddziaływanie na pracującego prowadzi lub może prowadzić do urazu. Natomiast szkodliwy czynnik występujący w procesie pracy to czynnik, którego oddziaływanie na pracującego prowadzi lub może prowadzić do schorzenia. W zależności od poziomu oddziaływania lub innych warunków czynnik szkodliwy może stać się niebezpieczny. Można stwierdzić, że środki ochrony pracowników przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi w procesie pracy obejmują środki ochrony przed niebezpiecznymi zdarzeniami, powodującymi wypadki przy pracy. W analizie przyczyn wypadków przy pracy i programowaniu kierunków ich profilaktyki środki ochrony pracowników przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami, występującymi w procesie pracy, powinny być szczegółowo rozpatrywane.

ZBIOROWE I INDYWIDUALNE ŚRODKI OCHRONY PRACOWNIKÓW

W PROFILAKTYCE WYPADKÓW PRZY PRACY.

W metodzie MORT badania i analizy wypadków rozpatruje się zabezpieczenie obiektu przed zagrożeniem za pomocą bariery. Bariery te mogą być fizyczne bądź proceduralne, przy czym bardziej szczegółowy podział obejmuje cztery rodzaje barier, a mianowicie:

Inny podział ochrony pracowników przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi w środowisku pracy, wyróżnia środki ochrony zbiorowej i środki ochrony indywidualnej:

To rozróżnienie ma istotne znaczenie zarówno w analizie wypadków przy pracy, jak w ich profilaktyce. Przy analizie przyczyn wypadków przy pracy, szacowaniu ryzyka występującego przy wykonywaniu określonych czynności w procesie technologicznym, programowaniu profilaktyki wypadków przy pracy, uwzględnianie stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej także po wystąpieniu niebezpiecznego zdarzenia jest niezbędne.

Przyczyny niebezpiecznych zdarzeń są przyczynami wypadków przy pracy w tych przypadkach, w których nie istnieją zbiorowe lub indywidualne środki ochrony pracowników przed doznaniem urazu po powstaniu niebezpiecznego zdarzenia (np. wybuch metanu, niebezpieczne zetknięcie się pracownika z maszynami i urządzeniami w ruchu, wpadnięcie pracownika do zgłębienia, kanału).

Sposób analizy wypadków przy pracy, obejmujący przyczyny i skutki niebezpiecznych zdarzeń umożliwia wykorzystanie wyników analizy wypadków przy pracy w ich profilaktyce, co niewątpliwie jest podstawowym celem tych analiz. Ponadto porządkuje relacje między pojęciami, którymi posługujemy się w tej dziedzinie, uwzględnia bezpieczeństwo czynne i bierne wykonywanej czynności, pozwala wyróżnić niebezpieczne zdarzenia, które na ogół powodują lżejsze urazy pracowników i niebezpieczne zdarzenia, które na ogół powodują urazy ciężkie, śmiertelne.

PRZYCZYNY WYPADKÓW PRZY PRACY, UMOŻLIWIAJĄ PROGRAMOWANIE KIERUNKÓW ICH PROFILAKTYKI. Niepożądane zdarzenia (sytuacje) występujące w procesie produkcyjnym stają się przyczynami wypadków przy pracy. Pogrupowanie tych niepożądanych zdarzeń (sytuacji) przy uwzględnieniu elementów organizacji procesu produkcyjnego i potrzebnych działań zapobiegawczych, pozwala zestawić klasyfikację przyczyn wypadków przy pracy, określanych jako wzajemne oddziaływanie środowiska i człowieka, które może spowodować niebezpieczne zdarzenie i urazy pracowników.

1. Przyczyny organizacyjne - działania zapobiegawcze to:

a. korekty projektu organizacji procesu produkcyjnego,

b. przedsięwzięcia zmierzające do zapewnienia zgodności między projektowanym i realizowanym procesem produkcyjnym.

2. Przyczyny technologiczne - działania zapobiegawcze to:

a. usprawnienie sposobu wykonywania określonych czynności.

3. Przyczyny osobnicze - działania zapobiegawcze to:

a. oddziaływania na pracowników oraz dążenie do poprawy technicznych i organizacyjnych warunków pracy,

b. badania naukowe.

4. Przyczyny techniczne - działania zapobiegawcze to:

a. badania naukowe,

b. poprawa jakości i cech funkcjonalnych określonych maszyn, urządzeń, narzędzi.

Należy zaznaczyć, że wykaz wskazanych działań zapobiegawczych, nie jest pełny.

PODZIAŁ WYPADKÓW PRZY PRACY UWZGLĘDNIAJĄCY POTRZBNE DZIAŁANIA ZAPOBIEGAWCZE

Lp. Rodzaj wypadku przy pracy Potrzebne działania zapobiegawcze

1. Wypadki spowodowane samowolnym naruszeniem przez pracownika znanych mu zasad bezpieczeństwa pracy, w sytuacji, w której istniała alternatywa prawidłowego wykonania pracy.

1. Oddziaływanie na pracowników, motywujące ich do bezpiecznego wykonywania pracy,

2. Eliminowanie sytuacji, w których może występować konflikt między wydajnością pracy a bezpieczeństwem,

3. Wykorzystywanie zabezpieczeń technicznych uniemożliwiających lekkomyślne lub podświadome, nieprawidłowe działanie pracownika,

4. Dostosowanie technicznych i organizacyjnych warunków pracy do psychofizjologicznych możliwości człowieka.

2 Wypadki spowodowane nagłym obniżeniem sprawności psychofizjologicznej pracownika w trakcie prawidłowo wykonywanych czynności prostych w warunkach poprawnie ukształtowanego środowiska pracy, np. przewrócenie się pracownika przechodzącego po równej drodze, upuszczenie narzędzia trzymanego w ręku, itp. (przyczyny osobnicze)

1. Aktualnie brak działań - badania zmierzające do poznania wpływu na kształtowanie się sprawności psychofizjologicznej człowieka takich czynników jak:

2. warunki biometeorologiczne, biorytmy i inne.

3 Wypadki spowodowane występowaniem przedmiotowych utrudnień przy prawidłowym wykonywaniu czynności prostych (wypadki typu: przewrócenie się pracownika przechodzącego po mokrym, śliskim spągu, urazy rąk doznane przez ślusarzy przy wykonywaniu prac remontowych urządzeń) oraz wypadki spowodowane dużym stopniem trudności w aspekcie bezpieczeństwa pracy niektórych czynności wykonywanych prawidłowo przez pracowników posiadających wymagane kwalifikacje i odpowiednie doświadczenie zawodowe, np. wypadki w trakcie rabowania obudowy, obrywka skał w wysokim wyrobisku, itp. (przyczyny technologiczne),

4 Wypadki spowodowane niewłaściwie zaprojektowaną organizacją procesu produkcyjnego (przyczyny organizacyjne).

1.Korekty projektu organizacji procesu produkcyjnego wynikające z analizy przyczyn wypadków.

5 Wypadki spowodowane niewłaściwie wykonaną kompensacją różnic, występujących pomiędzy projektowanym a realizowanym procesem produkcyjnym (przyczyny organizacyjne).

1.Preparacja działań objętych procesem produkcyjnym (przygotowanie pracowników, urządzeń, materiałów, metod pracy, organizacji procesu produkcyjnego).

2. Utrzymywanie dostatecznych rezerw zasobów umożliwiających zastąpienie nieprzewidzianych ubytków lub zasobów.

3. Bieżąca kontrola zgodności realizowanego i planowanego procesu produkcyjnego.

6 Wypadki spowodowane wadami materiałowymi, konstrukcyjnymi maszyn, narzędzi, ujawniającymi się w toku ich użycia w prawidłowo wykonywanej pracy (przyczyny techniczne).

1. Poprawa jakości i cech funkcjonalnych określonych narzędzi, produkowanych w innym zakładzie.

7 Wypadki spowodowane niedostatecznie poznanymi i opanowanymi zagrożeniami, powstające w trakcie prawidłowo prowadzonych robót górniczych (przyczyny techniczne).

1. Aktualnie brak działań zapobiegawczych - badania zmierzające do poznania istoty tych zagrożeń, ich prognozowania i zapobiegania im.

PROFILAKTYKA WYNIKAJĄCA Z ANALIZY PRZYCZYN WYPADKÓW PRZY PRACY

Profilaktyka wypadków przy pracy, wynikająca z analizy przyczyn zaistniałych wypadków, zmierza do zwiększenia niezawodności procesu pracy w zakresie bezpieczeństwa pracy. Wyniki analizy przyczyn wypadków przy pracy, występujących przy wykonywaniu określonych czynności i proponowane po każdym wypadku przedsięwzięcia zapobiegawcze na przyszłość, mogą i powinny być podstawą programowania (sporządzania planu działań) profilaktyki wypadków przy pracy. Analiza przyczyn wypadków przy pracy wskazuje, że podejmowane po wypadku działania zapobiegawcze, odniesione do wykonywania konkretnej czynności, objętej procesem produkcyjnym, mogą być grupowane w sześciu kierunkach profilaktyki wypadków przy pracy:

1. Wprowadzenie zmian, korekt w zaprojektowanym i realizowanym procesie produkcyjnym (np. zmiany w instrukcji obsługi urządzenia, w instrukcji wykonywania określonej czynności itp.), wynikających z analizy przyczyn zaistniałego wypadku przy pracy.

2. Położenie nacisku na preparację działań (przygotowanie pracowników, urządzeń, materiałów, metod pracy) aby eliminować występujące w procesie produkcyjnym odstępstwa - różnice między projektowanym i realizowanym procesem, obejmujące zmiany ilościowe (np. brak odpowiedniej liczby pracowników), zmiany jakościowe (np. brak pracownika o wymaganych kwalifikacjach) oraz zmiany w uporządkowaniu elementów procesu produkcyjnego w czasie i przestrzeni (np. opóźnienie w wykonywaniu określonej czynności, wykonywanie czynności w jednym miejscu przez dwa zespoły pracowników bez wymaganej koordynacji działań).

3. Dążenie do stosowania w procesie produkcyjnym środków technicznych, charakteryzujących się wysoką niezawodnością i rozwiązaniami ergonomicznymi, aby eliminować wypadki przy pracy spowodowane wadami materiałowymi, konstrukcyjnymi tych środków.

4. Dążenie do usprawnienia sposobu wykonywania czynności prostych w obrębie, których pracownicy natrafiają na przedmiotowe utrudnienia (np. przechodzenie po mokrym, śliskim spągu wyrobiska) oraz czynności trudnych w aspekcie bhp, do których kierowani są wykwalifikowani i doświadczeni pracownicy a mimo to prawdopodobieństwo wystąpienia niebezpiecznego zdarzenia przy ich wykonywaniu jest wysokie (np. czynności wykonywane w warunkach zagrożenia oberwaniem się skał stropowych). Oddziaływania na pracowników, motywujące ich do bezpiecznego wykonywania konkretnych czynności, których prawidłowe zasady wykonywania znają i są zapewnione warunki prawidłowego ich wykonania

6. Do niezbędnych kierunków profilaktyki wypadków przy pracy w kopalniach węgla kamiennego należy również zaliczyć prowadzenie badań naukowych zmierzających do szerszego poznania istoty zagrożeń niedostatecznie opanowanych przez naukę i technikę (tąpania, nagłe wyrzuty gazów i skał), ich prognozowanie i zapobieganie im. Również od badań naukowych nad kształtowaniem się sprawności psychofizjologicznej człowieka w zależności od stanu zmęczenia, monotonii, napięcia emocjonalnego, warunków biometeorologicznych, biorytmów itp. należy oczekiwać wskazań praktycznych w zakresie profilaktyki wypadków przy pracy, pozostających dotychczas poza sferą kontroli organizatora produkcji (np. upuszczenie przez pracownika narzędzia trzymanego w ręku).

Należy zdawać sobie sprawę z trudności związanych z wartościowaniem przyczyn wypadków przy pracy. Jednak tylko na tej drodze możliwe jest przyporządkowanie określonego zbioru przyczyn do określonego zbioru zdarzeń - wypadków przy pracy przez te przyczyny wywołanych i programowanie ich profilaktyki, weryfikowanie skuteczności podejmowanych działań zapobiegawczych. Konkretyzację przedsięwzięć, których podejmowanie w obrębie każdego z wymienionych kierunków profilaktyki wypadków przy pracy jest niezbędna na każdym szczeblu zarządzania i może zapewnić i ułatwić stosowanie analizy wypadków przy pracy.

SKUTKI EKONOMICZNE WYPADKÓW PRZY PRACY I CHORÓB ZAWODOWYCH, SPOSÓB ICH OBLICZANIA. Warunki pracy niezgodne z wymaganiami bezpieczeństwa pracy i ergonomii oraz wynikające z tego wypadki przy pracy oprócz aspektu humanitarnego mają znaczny wymiar ekonomiczny. Poza osobistym cierpieniem poszkodowanych i ich bliskich powodują one znaczne skutki finansowe dla instytucji ubezpieczenia od wypadków, zakładów pracy oraz całego społeczeństwa. Mimo, że koszty wypadków ponoszone są przez różne grupy społeczne, to jednak w końcu ponoszą je wszyscy obywatele, którzy płacą za wypadki jako podatnicy i jako konsumenci. Koszty odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, wypłacane przez instytucje ubezpieczeniowe, w krajach Unii Europejskiej wynosiły ok. 20 mld ECU w 1994 r. Rzeczywiste koszty, obejmujące także koszty pośrednie, są 3 - 4 krotnie większe, a ich największą część ponoszą same zakłady pracy. Prekursor w dziedzinie badania kosztów wypadków przy pracy, H.W.Heinrich, na podstawie przeprowadzonych w USA w 1931 r. badań 5 tys. wypadków (urazowych i bezurazowych) ustalił, że stosunek kosztów pośrednich do kosztów bezpośrednich wynosi 4:1. Wyniki późniejszych badań wykazały jednak inne proporcje między tymi kosztami. Zamiast podziału kosztów wypadków na pośrednie i bezpośrednie zaczęto stosować podział na koszty nieubezpieczone i ubezpieczone ustalając stosunek tych kosztów jako równy 1:1. Na podstawie danych z lat 1969 - 1980 dokonano szacunkowej oceny łącznych społecznych kosztów wypadków przy pracy, które dla sześciu krajów uprzemysłowionych, tj. Belgii, Francji, Niemiec, Włoch, W. Brytanii i USA, stanowiły o d 1 do 3 % produktu krajowego brutto.

RYZYKO ZAWODOWE

Nowe uwarunkowania gospodarcze spowodowały rozwój wielu małych firm prywatnych, których właściciele nie zawsze zdają sobie sprawę z ciążących na nich obowiązkach w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy i możliwości ich wypełnienia. Zgodnie z wymaganiami zawartymi w Kodeksie Pracy, pracodawca powinien poinformować podległych mu pracowników o ryzyku, które występuje na określonym stanowisku pracy. Istnieje wiele definicji ryzyka zawodowego. W ustawie z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy ustawodawca po raz pierwszy zdefiniował ryzyko zawodowe podając, że należy przez nie rozumieć możliwość wystąpienia niepożądanych, związanych z wykonywaną pracą zdarzeń powodujących straty, w szczególności niekorzystnych skutków zdrowotnych będących wynikiem zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub związanych ze sposobem wykonywania pracy. Jednakże dopiero § 2 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy definiuje pojęcie ryzyka zawodowego na potrzeby jego oceny. W rozporządzeniu, podobnie jak w ustawie, ryzyko zawodowe zdefiniowano jako prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy. Uściślając definicję należy pamiętać o celu oceniania zagrożeń środowiska i ryzyka zawodowego. Celem określania ryzyka zawodowego nie jest tylko określenie zagrożeń i ich poziomu, lecz także wskazanie środków umożliwiających jego ograniczenie.

Tak więc ocena ryzyka zawodowego związana jest z trzema zasadniczymi elementami:

- identyfikacją zagrożeń i ich wielkości,

- oceną poziomu zagrożeń,

- opracowaniem planu poprawy warunków pracy.

Bowiem na pojęcie ryzyka zawodowego nie składają się jedynie same czynniki stwarzające niebezpieczeństwo dla zdrowia człowieka, lecz tak że organizacyjne, techniczne i ludzkie działania mające na celu ograniczenie jego poziomu. Dopiero różnica między zagrożeniami wynikających z procesu technologicznego a środkami profilaktycznymi daje rzeczywisty obraz poziomu ryzyka zawodowego

Tak więc wprowadzenie rozwiązań:

- technicznych, w postaci osłon, ekranów, wentylacji,

- organizacyjnych w zakresie organizacji pracy i metod jej wykonywania,

- ludzkich, polegających na doborze odpowiednio przygotowanej kadry,

pozwala na ograniczenie poziomu ryzyka zawodowego niezależnie od stopnia zagrożeń wynikających z samego procesu technologicznego. Przepisy nie precyzują, kiedy należy przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego. Obowiązek przeprowadzenia wynika z ustawowej potrzeby informowania pracowników o zagrożeniach zawodowych występujących na stanowisku pracy. Ocenę ryzyka związanego z wykonywaniem pracy na danym stanowisku należałoby zawsze przeprowadzić przed przejęciem stanowiska do eksploatacji. Szczególnie istotne to jest w przypadku stanowisk, na których potencjalnie mogą wystąpić znaczne zagrożenia wynikające z procesu pracy.

Potrzebę oraz zasady przeprowadzenia oceny ryzyka należy określić na bazie danych wynikających z procesu technologicznego oraz prognoz występowania zdarzeń wypadkowych lub chorobotwórczych. Podstawowym kryterium mówiącym o konieczności przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego są czynniki szkodliwe i niebezpieczne oraz uciążliwe w środowisku pracy. Ryzyko zawodowe to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy. Ocena ryzyka to proces analizowania ryzyka i wyznaczania dopuszczalności ryzyka.

CELE OCENY I ZASADY OCENY

Przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego ma na celu:

- sprawdzenie, czy występujące na stanowiskach pracy zagrożenia zostały zidentyfikowane i czy jest znane związane z nimi ryzyko zawodowe,

- wskazanie pracownikom jak i organom nadzoru i kontroli, że przeprowadzono analizę zagrożeń i zastosowano właściwe środki ochronne,

- dokonanie odpowiedniego wyboru wyposażenia stanowiska pracy, materiałów oraz organizacji pracy,

- ustalenie priorytetów w działaniach zmierzających do eliminowania lub ograniczania ryzyka zawodowego,

- zapewnienie ciągłej poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy

Ogólne zasady przygotowania oceny ryzyka zawodowego

Ocenę ryzyka zawodowego należy przeprowadzać, gdy:

- nie oceniono jeszcze ryzyka w zakładzie,

- przy tworzeniu nowych stanowisk pracy,

- przy wprowadzaniu zmian na stanowiskach pracy (np. technologicznych lub organizacyjnych),

- po zmianie obowiązujących wymagań, odnoszących się do ocenianych stanowisk pracy,

- po wprowadzeniu zmian w stosowanych środkach ochronnych,

- gdy wykorzystywane do jego oceny informacje straciły swoją aktualność.

Sposób przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego zależy przede wszystkim od:

- wielkości organizacji,

- rodzaju zagrożeń.

Proces przygotowania oceny ryzyka zawodowego powinien obejmować:

- zapewnienie zasobów niezbędnych do prowadzenia oceny ryzyka zawodowego,

- wyznaczenie odpowiednich osób do przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego,

- określenie potrzeb szkoleniowych i zapewnienie szkolenia osobom przeprowadzającym ocenę ryzyka zawodowego, - zapewnienie udziału pracowników w ocenie ryzyka zawodowego,

- zapewnienie osobom oceniającym ryzyko zawodowe dostępu do odpowiednich informacji i zasobów (w tym potrzebnych konsultacji i usług),

- przeprowadzenie analizy struktury organizacyjnej w celu sporządzenia wykazu stanowisk pracy,

- określenie sposobu informowania pracowników o wynikach oceny ryzyka zawodowego,

- wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za planowanie i koordynowanie działań związanych z oceną ryzyka zawodowego w zakładzie.

Ocena ryzyka zawodowego obejmuje wszystkie stanowiska pracy zarówno stacjonarne, jak i niestacjonarne.

Osoby przeprowadzające ocenę ryzyka w zakładzie.

Obowiązek przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego spoczywa na pracodawcy, który ponosi wszystkie związane z tym koszty. Jednakże nie oznacza to, że ocena ma być dokonywana bezpośrednio przez pracodawcę. Czynności związane z oceną i dokumentacją ryzyka zawodowego mogą być powierzone zarówno służbom z zakładu pracy, jak i spoza niego być powierzone zarówno służbom z zakładu pracy, jak i spoza niego. Uzależnione jest to od struktury organizacyjnej zakładu pracy oraz możliwości samodzielnego dokonywania ocen przez zakład. Oceny ryzyka zawodowego powinny przeprowadzić osoby, które:

- znają i rozumieją zasady oceny ryzyka zawodowego,

- posiadają wiedzę niezbędną do identyfikowania zagrożeń na ocenianych stanowiskach,

- umieją oceniać szkodliwe następstwa występujących zagadnień.

Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje służba bhp, to do jej obowiązków wynikających z rozporządzenia w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy należy udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego. Służba ta, będąc najlepiej przygotowaną merytorycznie powinna koordynować wszystkie prace mające na celu zbieranie danych o ryzyku zawodowym. Nie oznacza to jednak, że ocena ta ma być przeprowadzana wyłącznie przez służbę bhp. Do procesu oceny ryzyka powinni zostać włączeni wszyscy pracownicy kadry kierowniczej zakładu. Uczestnictwo wszystkich szczebli kierownictwa jest istotne z powodu konieczności wielopłaszczyznowego spojrzenia na proces produkcji. W końcowej ocenie równie duże znaczenie ma techniczny aspekt zagrożeń, jak i jego ekonomiczny wymiar. Wprowadzanie zmian w celu poprawy warunków pracy wymaga, szczególnie na początku, znacznych nakładów finansowych. Dlatego ważne jest, aby planowane zmiany miały realne zaplecze finansowe, pozwalające na ich wdrożenie. Przełożenie poprawy warunków pracy na konkretne korzyści finansowe, jakie zakład może, a nawet powinien odnieść w wyniku poprawy warunków pracy, ma szczególne znaczenie dla argumentacji zasadności wprowadzanych zmian.

Efekty poprawy warunków pracy mogą być widoczne głównie w:

- zmniejszeniu absencji chorobowej związanej z wypadkami i chorobami zawodowymi,

- zmniejszeniu kosztów z tytułu wypłacanych odszkodowań, związanych z wypadkami i chorobami zawodowymi,

- zwiększeniu wydajności pracy,

- poprawie wizerunku zakładu.

Oceny ryzyka dokonuje zespół, w którego skład powinien wchodzić:

- pracodawca,

- osoby kierujące pracownikami,

- eksperci spoza organizacji.

Ocenę ryzyka zawodowego można powierzyć także firmom audytorskim spoza zakładu. Rozwiązanie takie ma zarówno zalety jak i wady. Podstawową zaletą jest obiektywne spojrzenie na proces technologiczny. Zewnętrzny audytor, niezwiązany z funkcjonowaniem procesu produkcyjnego, dostrzega szereg zagrożeń, nieprawidłowości i uchybień, których wewnętrzna ocena by nie wykryła. Jednakże zewnętrzny audyt niesie niebezpieczeństwo błędnej diagnozy zagrożeń, wynikającej z nieznajomości szczegółów funkcjonowania samego procesu technologicznego. Dla tego najlepszym rozwiązaniem w przypadku audytora zewnętrznego jest wprowadzenie jednostki zewnętrznej wyłącznie do koordynowania i kontrolowania procesu oceny, dokonania oceny końcowej oraz sformułowania wniosków końcowych. Pozostałe elementy cząstkowych ocen w takiej sytuacji z powodzeniem powinni wykonywać pracownicy kierownictwa zakładu. Ocena ryzyka zawodowego ze strony zewnętrznych audytorów jest konieczna w przypadku stosowania materiałów i procesów technologicznych o nieustalonym stopniu ich szkodliwości dla zdrowia. Dotyczy to głównie nowatorskich procesów technologicznych nie poddawanych dotychczas ocenom pod względem bezpieczeństwa. W takim przypadku ocenę stopnia szkodliwości procesu technologicznego oraz stosowanych materiałów mogą przeprowadzać jedynie jednostki upoważnione do przeprowadzania takich badań. Wykaz jednostek określany jest przez właściwego ministra w rozporządzeniu.

METODY ANALIZY RYZYKA ZAWODOWEGO

Pod pojęciem metody analizy ryzyka rozumie się metodę stosowaną do identyfikowania zagrożeń, z którymi to ryzyko jest związane. Wybierając metodę analizy, należy się upewnić, że:

- jest ona odpowiednia dla analizowanego obiektu, procesu lub stanowiska i że dostępne są informacje niezbędne do przeprowadzenia analizy,

- analizę można przeprowadzić w określonym czasie,

- dostępne są niezbędne zasoby do jej przeprowadzenia.

Istnieje wiele metod dokonania oceny ryzyka zawodowego. Dobór metody jest ściśle uzależniony od rodzaju ocenianego procesu produkcyjnego, rodzaju zagrożeń i specyfiki procesu pracy. Niejednokrotnie proces technologiczny musi ze względu na specyfikę zostać oceniony przy użyciu kilku metod. W takim przypadku do oceny końcowej należy przyjąć najbardziej niekorzystny wynik oceny.

Metody indukcyjne

- analiza bezpieczeństwa pracy (Job Safety Analysis),

- metoda „Co jeśli" (What-if Analysis),

- HAZOP (Hazard and Operability Studies),

- FMEA (Failure Modes & Effects Analysis),

- metoda drzewa zdarzeń (Event Tree Analysis - ETA).

Metody dedukcyjne

- metoda drzewa niesprawności (Fault Tree Analysis - FTA)

Przebieg oceny ryzyka zawodowego

Ocena ryzyka zawodowego jest procesem wieloetapowym i powinna być przeprowadzana krok po kroku wg przedstawionych poniżej etapów:

1. Zbieranie potrzebnych i niezbędnych do oceny ryzyka informacji;

2. Przeprowadzenie identyfikacji zagrożeń;

3. Oszacowanie ryzyka zawodowego związanego z każdym ze zidentyfikowanych zagrożeń;

4. Wyznaczenie dopuszczalności ryzyka zawodowego;

5. Ustalenie działań korygujących lub zapobiegawczych;

6. Poinformowanie i zapoznanie pracowników z wynikami oceny ryzyka zawodowego;

7. Realizacja ustalonych działań korygujących i zapobiegawczych;

8. Kontrola skuteczności zrealizowanych działań;

9. Okresowa ocena ryzyka zawodowego.

Etap 1. Informacje potrzebne do oceny ryzyka zawodowego

Dokonując oceny ryzyka zawodowego, musimy najpierw zebrać niezbędne nam do oceny informacje na temat:

- lokalizacji stanowiska oraz realizowanych na nim zadań,

- osób pracujących na stanowisku, ze szczególnym uwzględnieniem tych osób, dla których przyjmuje się inne szczególne kryteria, takich jak np. kobiety w ciąży, pracownicy młodociani lub osoby niepełnosprawne,

- stosowanych środków pracy, materiałów i wykonywanych operacji technologicznych,

- wykonywanych czynności oraz czasu i sposobu ich wykonywania przez pracujące na stanowisku osoby,

- wymagań przepisów prawnych i norm, odnoszących się do analizowanego stanowiska,

- zagrożeń, które już zostały zidentyfikowane, i ich źródeł,

- możliwych skutków występujących zagrożeń,

- stosowanych środków ochrony,

- wypadków, chorób zawodowych oraz wszystkich innych występujących na analizowanym stanowisku szkodliwych efektów w stanie zdrowia pracowników.

Źródłami tych informacji powinny być:

- dane techniczne o wykorzystywanych na stanowisku maszynach i urządzeniach zawarte w dokumentacji techniczno-ruchowej (DTR) otrzymanej od producenta lub dostawcy,

- procedury technologiczne i instrukcje stanowiskowe,

- wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych, niebezpiecznych i uciążliwych, występujących na stanowisku pracy,

- dokumentacja dotycząca wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

- przepisy prawne i normy techniczne,

- karty charakterystyk substancji chemicznych,

- literatura naukowo-techniczna,

- obserwacja środowiska pracy,

- obserwacja zadań wykonywanych na stanowisku pracy,

- wywiady z pracownikami,

- obserwacja czynników zewnętrznych, które mogą wpływać na stanowisko pracy, np. prace wykonywane przez pracowników na sąsiednich stanowiskach, czynniki atmosferyczne, wpływ czynników psychologicznych i społecznych),

- analiza organizacji działań, których celem jest zapewnienie właściwych warunków pracy.

Etap 2. Identyfikacja zagrożeń

Identyfikacji zagrożeń dokonuje na podstawie analizy zebranych informacji zespół oceniający ryzyko zawodowe. Wynikiem dokonanej identyfikacji powinno być ustalenie:

- czy na analizowanym stanowisku występują czynniki szkodliwe, niebezpieczne lub uciążliwe, które mogą stanowić źródło zagrożenia,

- kto jest narażony na oddziaływanie tych czynników.

Przeprowadzając identyfikację, nie należy skupiać zbyt wiele uwagi na zagrożeniach, które nie wywołują żadnych szkodliwych następstw. Natomiast należy dokładniej przeanalizować zaobserwowane niepożądane zdarzenia, których przyczyn nie można jednoznacznie ustalić.

Etap 3. Oszacowanie ryzyka zawodowego

Oszacowanie ryzyka zawodowego związanego z zagrożeniami zidentyfikowany mi na stanowiskach pracy polega na ustaleniu:

- prawdopodobieństwa wystąpienia zagrożeń,

- stopnia ciężkości szkodliwych następstw tych zagrożeń.

Podstawą do oszacowania ryzyka zawodowego są:

- dane o wypadkach przy pracy i chorobach zawodowych,

- informacje zawarte w przepisach prawnych, normach i literaturze specjalistycznej,

- opinie ekspertów.

Wyniki oszacowania ryzyka zawodowego można przedstawić w różny sposób, w zależności od potrzeb organizacji. Zaleca się jednak stosować takie skale oszacowania ryzyka zawodowego, których stosowanie nie wymaga szerokiej wiedzy eksperckiej i które mogą być w łatwy sposób wykorzystywane przez osoby dokonujące oceny. Równocześnie otrzymane wyniki oszacowania są w pełni wystarczające do wyznaczenia dopuszczalnego stopnia ryzyka i właściwego planowania działań korygujących i zapobiegawczych. Do zalecanych i łatwych sposobów szacowania ryzyka zawodowego zaliczyć można:

- szacowanie ryzyka zawodowego w skali trójstopniowej,

- szacowanie ryzyka zawodowego w skali pięciostopniowej.

Tabela. Oszacowanie ryzyka zawodowego w skali trójstopniowej

Prawdopodobieństwo

Ciężkość następstw

Mała

Średnia

Duża

Mało prawdopodobne

małe

1

małe

1

średnie

2

Prawdopodobne

małe

1

średnie

2

duże

3

Wysoce prawdopodobne

średnie

2

duże

3

duże

3

Przy oszacowaniu ryzyka zawodowego zgodnie z jedną z dwóch wybranych tabel ciężkość szkodliwych następstw zagrożenia można określić, wykorzystując podane niżej wskazówki:

- do następstw o małej szkodliwości zalicza się te urazy i choroby, które nie powodują długotrwałych dolegliwości i absencji w pracy: czasowe pogorszenia stanu zdrowia, takie jak niewielkie stłuczenia i zranienia, podrażnienia oczu, objawy niewielkiego zatrucia, bóle głowy itp.,

- do następstw o średniej szkodliwości zalicza się te urazy i choroby, które powodują niewielkie, ale długotrwałe lub nawracające okresowo dolegliwości i są związane z krótkimi okresami absencji. Są to np. zranienia, oparzenia II stopnia na niewielkiej powierzchni ciała, alergie skórne, nieskomplikowane złamania, zespoły przeciążeniowe układu mięśniowo-szkieletowego np. zapalenia ścięgna,

- do następstw o dużej szkodliwości zalicza się te urazy i choroby, które powodują ciężkie i stałe dolegliwości lub śmierć. Są to np. oparzenia III stopnia, oparzenia II stopnia dużej powierzchni ciała, amputacje, skomplikowane złamania z następową dysfunkcją, choroby nowotworowe, toksyczne uszkodzenia narządów wewnętrznych i układu nerwowego w wyniku narażenia na czynniki chemiczne, zespół wibracyjny, zawodowe uszkodzenie słuchu, astma, zaćma itp.

Przy oszacowaniu ryzyka zawodowego zgodnie z jedną z dwóch wybranych tabel prawdopodobieństwo wystąpienia zagrożenia można określić, wykorzystując podane niżej wskazówki:

- do mało prawdopodobnych zalicza się te następstwa zagrożeń, które nie powinny wystąpić podczas całego okresu aktywności zawodowej pracownika,

- do prawdopodobnych zalicza się te następstwa zagrożeń, które mogą wystąpić nie więcej niż kilkakrotnie podczas okresu aktywności zawodowej pracownika,

- do wysoce prawdopodobnych zalicza się te następstwa zagrożeń, które mogą wystąpić wielokrotnie podczas okresu aktywności zawodowej pracownika.

Wszędzie tam, gdzie jest to możliwe, zaleca się oszacować ryzyko zawodowe na podstawie wartości charakteryzujących narażenie. Poniżej przedstawiono wskazówki do oszacowania ryzyka zawodowego w skali trójstopniowej na podstawie wartości wielkości charakteryzujących narażenie.

Tabela: Wartość wielkości P

Wartość wielkości charakteryzującej narażenie (P)

Oszacowanie ryzyka zawodowego

P > Pmax

duże

Pmax>P>0,5Pmax

średnie

P < 0,5Pmax

małe

Pmax - wartość dopuszczalna wielkości charakteryzującej narażenie

Ustalana na ogół na podstawie obowiązujących przepisów (może to być wartość NDS lub NDN). W przypadku braku ustalonych wymagań przy jej ustalaniu można wykorzystać opinie ekspertów lub wziąć pod uwagę opinię pracowników. Podane powyżej wskazówki oszacowania ryzyka zawodowego nie uwzględniają zmniejszenia narażenia przez zastosowanie środków ochrony indywidualnej. W przypadku zastosowania i właściwego doboru tych środków można zmienić oszacowanie ryzyka zawodowego np. z dużego na średnie. Należy przy tym podkreślić, że zasada ta może być zastosowana po wyczerpaniu możliwości ograniczenia ryzyka zawodowego za pomocą innych środków ochronnych.

Wyznaczenie dopuszczalności ryzyka

Po oszacowaniu ryzyka należy wyznaczyć jego dopuszczalność, czyli odpowiedzieć na pytanie: Czy ryzyko można zaakceptować? Decyzja o braku akceptacji ryzyka zawodowego wiąże się z ustaleniem kryteriów oceny. Podstawowym kryterium dopuszczalności ryzyka zawodowego są wymagania obowiązujących przepisów prawnych, norm i innych dokumentów normatywnych. Dopuszczalność ryzyka zawodowego można na ogół wyznaczyć bezpośrednio na podstawie jego oszacowania. Poniżej przedstawiono w tabelach zasady dopuszczalności ryzyka zawodowego w skali trójstopniowej i pięciostopniowej.

Tabela. Oszacowanie w skali trójstopniowej

Oszacowanie ryzyka zawodowego

Dopuszczalność ryzyka zawodowego

Niezbędne działania

duże

niedopuszczalne

Jeżeli ryzyko zawodowe jest związane z pracą już wykonywaną, działania w celu jego zmniejszenia należy podjąć natychmiast (np. przez zastosowanie środków ochronnych). Planowana praca nie może być rozpoczęta do czasu zmniejszenia ryzyka zawodowego do poziomu dopuszczalnego.

średnie

dopuszczalne

Zaleca się zaplanowanie i podjęcie działań, których celem jest zmniejszenie ryzyka zawodowego.

małe

Konieczne jest zapewnienie, że ryzyko zawodowe pozostaje co najwyżej na tym samym poziomie.

Tabela Oszacowanie w skali pięciostopniowej

Oszacowanie ryzyka zawodowego

Dopuszczalność ryzyka zawodowego

Niezbędne działania

bardzo duże

niedopuszczalne

Praca nie może być rozpoczęta ani kontynuowana do czasu zmniejszenia ryzyka zawodowego do poziomu dopuszczalnego.

duże

Jeżeli ryzyko zawodowe jest związane z pracą już wykonywaną, działania w celu jego zmniejszenia należy podjąć natychmiast (np. przez zastosowanie środków ochronnych). Planowana praca nie może być rozpoczęta do czasu zmniejszenia ryzyka zawodowego do poziomu dopuszczalnego

średnie

dopuszczalne

Zaleca się zaplanowanie i podjęcie działań, których celem jest zmniejszenie ryzyka zawodowego.

małe

Zaleca się rozważenie możliwości dalszego zmniejszania poziomu ryzyka zawodowego lub zapewnienie, że ryzyko zawodowe pozostaje najwyżej na tym samym poziomie.

bardzo małe

Nie jest konieczne prowadzenie żadnych działań.

Jeżeli stwierdzono, że nie są spełnione obowiązujące wymagania określone w przepisach, normach i innych dokumentach normatywnych, ryzyka zawodowego nie można zaakceptować.

Przykład:, Jeżeli w powietrzu na stanowisku pracy występują szkodliwe substancje chemiczne o stężeniu przekraczającym ustaloną wartość najwyższego dopuszczalnego stężenia, a pracodawca nie zastosował odpowiednich środków ochrony, ryzyko należy uznać za nie akceptowalne. Podobnie jest w przypadku czynników fizycznych, których określone parametry na stanowisku pracy nie powinny przekraczać ustalonych najwyższych dopuszczalnych natężeń. Tam, gdzie przepisy lub normy nie ustalają jednoznacznych kryteriów, należy się kierować przyjętymi ogólnie zasadami i uwzględniać wyniki analiz ekonomicznych oraz opinie zainteresowanych. Na ogół stosuje się zasadę, że ryzyko zawodowe należy obniżyć do najniższego, uzasadnionego z punktu widzenia rachunku ekonomicznego poziomu. Jeżeli przewidywane nakłady na obniżenie poziomu ryzyka zawodowego są wyższe od spodziewanych korzyści, ryzyko to należy przyjąć. Działania korygujące i zapobiegawcze Wyniki oceny ryzyka zawodowego stanowią podstawę planowania działań korygujących i zapobiegawczych na stanowiskach pracy. Opracowując plan działań korygujących i zapobiegawczych, należy zawsze stawiać sobie za cel wyeliminowanie zagrożeń. Plan działań powinien być opracowany pisemnie i przedstawiony pracodawcy do akceptacji. Zawsze przy planowaniu i podejmowaniu działań korygujących lub zapobiegawczych w celu eliminacji bądź ograniczenia zagrożeń i związanego z nimi ryzyka zawodowego zaleca się stosować środki ochronne w następującej kolejności:

1. Środki techniczne eliminujące lub ograniczające zagrożenia u źródła;

2. Środki ochrony zbiorowej;

3. Środki organizacyjne i proceduralne (procedury lub instrukcje bezpiecznej pracy);

4. Środki ochrony indywidualnej.

Przed realizacją wynikającego z oceny ryzyka zawodowego planu działań korygujących lub zapobiegawczych zaleca się dokonać przeglądu tego planu w celu stwierdzenia:

- czy proponowane działania doprowadzą do wymaganego ograniczenia ryzyka zawodowego,

- czy w wyniku realizacji planu nie powstaną nowe zagrożenia,

- czy można wybrać inne, bardziej skuteczne działania,

- co sądzą pracownicy o potrzebie realizacji i skuteczności planowanych działań,

- czy planowane działania są możliwe do wdrożenia w praktyce.

Po zrealizowaniu zaplanowanych działań należy przeprowadzić kolejną ocenę ryzyka zawodowego, umożliwiającą sprawdzenie ich skuteczności.

Zapoznawanie pracowników z wynikami oceny ryzyka zawodowego

Zgodnie z art. 226 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed tymi zagrożeniami. Zapoznawanie pracowników z ryzykiem zawodowym powinno odbywać się w ramach prowadzonego przez bezpośredniego przełożonego instruktażu stanowiskowego. Fakt zapoznania się pracownika z ryzykiem zawodowym powinien zostać potwierdzony przez pracownika w formie pisemnej. Realizacja ustalonych działań korygujących i zapobiegawczych Po ustaleniu przez zespół oceniający ryzyko zawodowe planu działań korygujących i zapobiegawczych plan ten powinien zostać przedstawiony pracodawcy w celu zatwierdzenia oraz określenia, czy przedstawione w nim działania się wykonalne np. ze względów ekonomicznych. Jeśli nie, należy szukać innych rozwiązań, które pomogą w ograniczeniu zagrożeń i zmniejszeniu kategorii ryzyka zawodowego. Zatwierdzone w planie zadania powinny być realizowane w ustalonych terminach i kolejności. Kolejność ta powinna uwzględniać w pierwszym rzędzie wykonanie działań na stanowiskach, na których stwierdzono najwięcej zagrożeń, a kategoria ocenionego ryzyka była najwyższa. Kontrola skuteczności realizowanych działań Kontroli skuteczności realizowanych działań dokonuje: zespół oceniający ryzyko, osoby kierujące pracownikami, pracownicy służby BHP oraz sami pracownicy. Uwagi wszystkich wymienionych osób należy uwzględnić przy dokonywaniu kolejnej oceny ryzyka zawodowego na stanowisku.

Okresowa ocena ryzyka zawodowego

Okresową ocenę ryzyka zawodowego należy przeprowadzać, gdy:

- wprowadzano zmiany na stanowiskach pracy (np. technologiczne lub organizacyjne),

- po zmianie obowiązujących wymagań, odnoszących się do ocenianych stanowisk pracy,

- po wprowadzeniu zmian w stosowanych środkach ochronnych,

- wykorzystywane do jej oceny informacje straciły swoją aktualność. W każdym innym przypadku decyzję, w jakich okresach należy okresowo analizować ryzyko na poszczególnych stanowiskach pracy, podejmuje pracodawca po uwzględnieniu propozycji zespołu oceniającego ryzyko w zakładzie.

Ocena ryzyka zawodowego w 5-ciu krokach

Ocena ryzyka zawodowego może być prosta - wystarczy tylko pięć kroków, by wykonać ją właściwie!

Ocenę ryzyka zawodowego można przeprowadzić w pięciu następujących krokach:

Krok 1: Zidentyfikuj zagrożenia.

Krok 2: Ustal, kto może ulec wypadkowi lub zachorować.

Krok 3: Oszacuj ryzyko zawodowe wynikające z zagrożeń i oceń, czy zastosowane środki ochrony są właściwe oraz czy należy podjąć jeszcze jakieś działania w celu dalszego ograniczenia tego ryzyka.

Krok 4: Udokumentuj wyniki.

Krok 5: Okresowo dokonuj przeglądu oceny ryzyka zawodowego i weryfikują, jeśli zaistnieje taka konieczność.

Krok 1

Zidentyfikuj zagrożenia

Jeżeli sam dokonujesz oceny ryzyka zawodowego, przyjrzyj się dokładnie swojemu miejscu pracy i temu, co mogłoby powodować wypadek lub niekorzystnie wpływać na zdrowie przebywających i pracujących tam osób. W pierwszej kolejności skoncentruj się na tych zagrożeniach, które mogłyby powodować ciężkie urazy albo zagrażać kilku osobom. Zapytaj o zdanie pracowników lub ich przedstawicieli. Mogą oni zauważyć rzeczy, które na pierwszy rzut oka nie wydają się oczywiste. W dostrzeżeniu zagrożeń mogą również dopomóc instrukcje producentów, a także rejestry wypadków zaistniałych przy pracy i chorób zawodowych bądź zdarzeń prawie wypadkowych.

Krok 2

Ustal, kto mógłby ulec wypadkowi lub zachorować

Pamiętaj, że ocena ryzyka zawodowego dotyczy wszystkich pracowników. Podczas jej przeprowadzania zwróć szczególną uwagę na tych pracowników, dla których następstwa występujących zagrożeń mogą być szczególnie ciężkie, np., na kobiety w ciąży, młodocianych lub osoby niepełnosprawne. Nie zapomnij o tych, których stanowiska pracy nie mają stałej lokalizacji (np. sprzątaczki, pracownicy utrzymania ruchu). Pomyśl również o ludziach, którzy odwiedzają firmę, i podwykonawcach, a także o osobach postronnych, jeżeli mogą być one zagrożone.

Krok 3

Oszacuj ryzyko zawodowe wynikające z zagrożeń oraz oceń, czy podjęte środki zapobiegawcze są właściwe i czy należy podjąć jeszcze jakieś działania w celu ograniczenia tego ryzyka, zapisać najważniejsze wnioski

Ocena ryzyka zawodowego musi być przeprowadzona właściwie, niekoniecznie perfekcyjnie! Istotne jest, czy można wykazać, że ocena ryzyka zawodowego została przeprowadzona właściwie, czyli że:

• uwzględniono podczas oceny wszystkie osoby, które mogą być narażone

• rozważono wszystkie istotne zagrożenia

• podjęte środki zapobiegawcze są właściwe, a ryzyko po ich zastosowaniu można ocenić jako akceptowalne (średnie lub małe).

Sporządzone zapisy są dowodem, że spełnione zostały wymagania prawa.

Proponujemy tu wzór formularza, który można wykorzystać do dokumentowania wyników oceny ryzyka; zawsze jednak możesz stworzyć swój własny formularz, lepiej dostosowany do twoich potrzeb. Aby uprościć dokumentowanie, można odwołać się do innych dokumentów, takich jak np. zarządzenia, instrukcje obsługi maszyn i urządzeń lub wewnętrzne procedury BHP, opisujące stosowane środki zapobiegawcze. Wszystkich pracowników należy poinformować o ryzyku zawodowym wynikającym z zagrożeń związanych z wykonywaną przez nich pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Jeżeli dzielisz miejsce pracy z innymi pracodawcami lub osobami samozatrudniajacymi się, poinformuj ich o ryzyku związanym z twoją działalnością oraz o stosowanych przez ciebie środkach zapobiegawczych. Zastanów się również nad ryzykiem, jakie stwarzają dla ciebie i twoich pracowników działania tych osób.

Krok 5

Od czasu do czasu dokonuj przeglądu oceny ryzyka zawodowego i weryfikuj ją, jeżeli zaistnieje taka konieczność Wcześniej czy później zakupisz nowe maszyny, substancje czy technologie, które mogą być źródłem nowych zagrożeń. Jeżeli zostaną wprowadzone znaczące zmiany, należy ocenić ryzyko zawodowe związane z nowymi zagrożeniami. Od czasu do czasu konieczne jest dokonanie przeglądu oceny ryzyka zawodowego. Nie jest konieczne powtarzanie oceny z powodu każdej niewielkiej zmiany.

Jeżeli jednak po wprowadzeniu zmiany mogą pojawić się nowe zagrożenia, to należy we własnym interesie ocenić związane z nimi ryzyko zawodowe i zrobić wszystko, aby utrzymać je na niskim poziomie.

OCENA RYZYKA METODĄ RISC SCORE

W obszarach działalności człowieka występuje wiele zdarzeń, które prowadzą do powstawania zagrożeń życia i zdrowia. W celu ich zminimalizowania, a w konsekwencji całkowitego wyeliminowania, opracowano metody badań zagrożeń i szacowania ryzyka. Jedną z nich jest metoda pozwalająca na prowadzenie analizy ryzyka przez dedukcję lub indukcję. W metodach dedukcyjnych badanie zagrożeń i szacowanie ryzyka polega na wyprowadzaniu sądów szczegółowych z wniosków ogólnych - metoda „od ogółu do szczegółu”, a w metodach indukcyjnych sądy ogólne przy badaniu zagrożeń i ocena ryzyka wywodzone są z obserwacji szczegółowych zdarzeń i weryfikacji hipotez - metoda „od szczegółu do ogółu”. Ryzyko można również szacować ilościowo i jakościowo. Metody ilościowe wykorzystują najczęściej zagadnienia rachunku prawdopodobieństwa i wymagają wiedzy ekspertów. W metodach jakościowych wiedza ekspertów zapisana jest w przystępny sposób w postaci charakterystyk elementów ryzyka, co pozwala na szacunkowe określenie ryzyka z wystarczającą dla większości przypadków dokładnością.

Ilościowe szacowanie ryzyka

Może być prowadzone, gdy ma się do dyspozycji odpowiednią liczbę danych statystycznych dotyczących liczby i rodzaju wypadków przy pracy, zdarzeń niebezpiecznych, chorób zawodowych, czasu narażenia na czynniki środowiska pracy, liczby zatrudnionych, itp. Aby ocena ilościowa była wiarygodna, dane te muszą spełniać wymagania statystyki.

Jakościowe szacowanie ryzyka

Gdy nie ma dostępu do danych, które pozwalają wiarygodnie szacować ryzyko, do szacowania ryzyka mają zastosowanie metody jakościowe. Polegają one na przypisaniu ryzyku umownej wielkości charakteryzującej jego wartość. Proces ten nazywa się wartościowaniem ryzyka, któremu nadaje się wartości według przyjętej skali. Ponieważ ryzyko określane jest jako funkcja niepożądanych skutków zagrożenia (konsekwencji) i prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia wywołującego określone skutki, to wartościom przyjętej skali ryzyka przypisuje się odpowiednie skale skutków zagrożenia i prawdopodobieństwa. Charakterystyka skutków i prawdopodobieństwa, nazywanych parametrami ryzyka, przedstawiana jest przez wagi liczbowe lub słowne. Określają one znaczenie parametrów ryzyka, np. czy dane zdarzenie zachodzi częściej lub rzadziej lub czy skutek zdarzenia jest mniejszy lub większy.

Proces nadawania wag parametrom ryzyka nazywa się szacowaniem ryzyka (szacowaniem parametrów ryzyka).

Przyjmowane skale powinny być co najmniej trójstopniowe. Skale te stosowane są w metodach najprostszych. Maksymalnie stosuje się zazwyczaj skale siedmiostopniowe. Za optymalną należy uznać skalę pięciostopniową. Daje ona zadowalające wyniki przy zachowaniu prostego postępowania.

Przykładami metod odpowiadających dokładnie definicji ryzyka są metody „dwuparametrowe”, np.

- metoda wstępnej analizy zagrożeń (PHA Preliminary Hazard Analysis),

- metoda wartościowania ryzyka przedstawiona w normie brytyjskiej BS 8800:1996 oraz

- metody wartościowania ryzyka w skali trój i pięciostopniowej zamieszczone w Polskiej Normie PN-N-18002:2000.

O ile przy szacowaniu parametrów ryzyka prawidłowe określenie skutków zdarzenia nie powoduje problemów ze względu na jednoznaczność konsekwencji (strat), o tyle prawidłowe szacowanie prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia wywołującego określone skutki jest trudne i wymaga dobrej znajomości problemów w danej dziedzinie oraz ogólnego doświadczenia w ocenie ryzyka. Z tego powodu tworzone są metody, w których wiedza ekspertów przekładana jest na uszczegółowienie szacowania prawdopodobieństwa.

W metodach tych prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzenia wywołującego zagrożenie przedstawiane jest w funkcji:

Jedną z metod, w której prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzenia wywołującego zagrożenie zostało uszczegółowione przez ekspozycję na zagrożenie oraz prawdopodobieństwo wystąpienia strat, jest metoda wskaźnika ryzyka - RISC SCORE.

W metodzie RISC SCORE wartościowanie ryzyka opisuje wyrażenie:

R = S x E x P

gdzie parametrami wartości ryzyka (R) są:

S - możliwe skutki zdarzenia, straty spowodowane przez zdarzenia,

E - ekspozycja na zagrożenie,

P - prawdopodobieństwo wystąpienia strat.

Znaczenie poszczególnych wartości parametrów ryzyka przedstawiono w tab. 1, 2 i 3.

SZACOWANIE RYZYKA

Tab. 1. szacowanie skutków zdarzenia

Wartość S

Szacowane straty

Straty ludzkie

Straty materialne *)

100

Poważna katastrofa

Wiele ofiar śmiertelnych

> 30 mln. zł

40

Katastrofa

Kilka ofiar śmiertelnych

10 - 30 mln. zł

15

Bardzo duża

Jedna ofiara śmiertelna

0,3 - 1 mln. zł

7

Duża

Ciężkie uszkodzenie ciała

30 - 300 tys. zł

3

Średnia

Absencja

3 - 30 tys. zł

1

Mała

Udzielanie pierwszej pomocy

< 3 tys. zł

*) Straty materialne przedstawiono dla okresu, gdy 1$ = 3,50 zł. Metoda RISC SCORE została opracowana w USA. Z tego powodu wartość strat materialnych można traktować tylko orientacyjnie.

Tab. 2. RISC SCORE - szacowanie ekspozycji na zagrożenie

Wartość E

Opis ekspozycji

10

Stała

6

Częsta (codzienna)

3

Sporadyczna (raz w tygodniu)

2

Okazyjna (raz w miesiącu)

1

Minimalna (kilka razy w roku)

0,5

Znikoma (raz w roku)

Tab. 3. RISC SCORE - szacowanie prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia

Wartość S

Opis

Szansa

w %

raz na

10

Bardzo prawdopodobne

50

0,5

6

Całkiem możliwe

10

0,1

3

Praktycznie możliwe

1

0,01

1

Mało prawdopodobne, możliwe

10-1

10-3

0,5

Tylko sporadycznie możliwe

10-2

10-4

0,2

Możliwe do pomyślenia

10-3

10-5

0,1

Teoretycznie możliwe

10-4

10-6

Tab. 4. RISC SCORE - wartościowanie ryzyka

Wartość ryzyka R *)

Kategoria ryzyka

Działanie zapobiegawcze

R ≤ 20

Akceptowalne

Wskazana kontrola

20 < R <70

Małe

Potrzebna kontrola

70 < R <200

Istotne

Potrzebna poprawa

200 < R <400

Duże

Potrzebna natychmiastowa poprawa

R > 400

Bardzo duże

Wskazane wstrzymanie pracy

*) W literaturze podawane są różne wartości skali wartościowania ryzyka.

Można spotkać również własne skale wartościowania ryzyka w zakładach, w których stosowana jest metoda RISC SCORE.

Największa z możliwych strat, jaka może wystąpić przy porażeniu prądem elektrycznym.

Elektryk konserwator wykonuje pracę codziennie.

Przy założeniu, że przy wykonywanych pracach porażenie prądem może nastąpić maksymalnie raz na 10 000 wykonywanych czynności, chyba że z dokumentacji zakładowej, np. rejestrów wypadków, wynika inaczej (wypadki miały miejsce częściej lub rzadziej).

Wartościowanie ryzyka zawodowego (tab. 4)

Pracownik powinien posiadać wymagane uprawnienia, roboty wykonywać zgodnie z procedurami, stosować odpowiednie materiały i środki ochronne oraz być kontrolowany przez nadzór.

Przykład 2

Stanowisko tokarza - zagrożenie pochwycenia obracającym się przedmiotem obrabianym. Tokarz wykonuje prace tokarskie codzienne.

Szacowanie ryzyka zawodowego (tab. 1, 2 i 3)

Wartościowanie ryzyka zawodowego (tab. 4)

Pracownik powinien stosować wymagane osłony oraz odpowiednie (opięte) ubranie robocze, roboty wykonywać zgodnie z procedurami i być kontrolowany przez nadzór.

Należy pamiętać że:

Poziom dopuszczalny ryzyka obejmuje kat. 1 i 2. Począwszy od kat. 3 mamy do czynienia z ryzykiem niedopuszczalnym, wg metody Risk Score, wymagającym podjęcia działań mających na celu jego obniżenie do poziomu dopuszczalnego. Obok dopuszczalności metoda Risk Score pozwala na płynne określanie poziomu akceptacji ryzyka, co stanowi podstawę do planowania działań zmierzających do ciągłej poprawy bezpieczeństwa pracy. Poziom akceptacji jest decyzją kierownictwa i zależy od możliwości ekonomicznych przedsiębiorstwa oraz posiadanych zasobów. Poziom akceptacji odnosi się do wartości liczbowej [R], będącej wynikiem szacowania ryzyka. Poziomem wyjściowym akceptacji ryzyka, sugerowanym przez metodę Risk Score, jest maksymalny poziom dopuszczalności, czyli R = 70. W miarę wzrostu poziomu bezpieczeństwa organizacje mogą kontynuować, w sposób mierzalny, dalsze obniżanie poziomu ryzyka zawodowego (R < 70) w obszarze ryzyka dopuszczalnego.

ZASADY DOKUMENTOWANIA RYZYKA ZAWODOWEGO

Obowiązki w zakresie oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego precyzuje:

- ustawa Kodeks pracy,

- ustawa Prawo budowlane,

- rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

- rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 9 lipca 1996 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,

- rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy,

- rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych,

- rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 11 września 1996 r. w sprawie czynników rakotwórczych w środowisku pracy oraz nadzoru nad stanem zdrowia pracowników narażonych na te czynniki.

Zgodnie z § 39 ust. 1. rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca jest obowiązany oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe, występujące przy określonych pracach, oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko. Przepis ten nie precyzuje zasad przeprowadzania ocen ryzyka zawodowego oraz zasad jego dokumentowania. Wynika to z faktu, że trudno jest ustalić jednakowe zasady oceny ryzyka zawodowego na wszystkich rodzajach stanowisk pracy. Metoda oceny ryzyka zawodowego musi wynikać z rodzaju zagrożeń występujących na stanowisku oraz profilu i rodzaju produkcji. Wskazane jest, aby końcowym efektem procesu dokumentowania ryzyka zawodowego było sporządzenie karty oceny ryzyka zawodowego, zawierającej wszystkie elementy analizy zagrożeń oraz końcową ocenę i wnioski. Jednakże niezależnie od zasad oceny ryzyka zawodowego istnieją podstawowe prawidła dokumentowania jego poziomu. Wynikają one głównie z wymienionych powyżej rozporządzeń.

Rozporządzenie w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych określa zasady przeprowadzania pomiarów środowiska pracy oraz prowadzenia rejestru i kart pomiarów środowiska pracy. Zgodnie z postanowieniami tego rozporządzenia każdy pracodawca, w którego zakładzie pracy występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, jest obowiązany do dokonywania badań i pomiarów tych czynników. Badania i pomiary środowiska pracy muszą być przeprowadzane w ściśle określonych przedziałach czasowych, umożliwiających jednoznaczne określenie zagrożeń środowiska pracy występujących na poszczególnych stanowiskach. Rodzaj badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia określa decyzją właściwy inspektor sanitarny, bezpośrednio po zawiadomieniu przez pracodawcę o rozpoczęciu działalności (dokonanym w trybie określonym w art. 209 Kodeksu pracy). Zakres badań środowiska pracy określony w decyzji inspektora sanitarnego należy traktować jako niezbędne minimum, jakie trzeba wykonać. W ocenie pracodawcy pozostaje, czy i jakie dodatkowe pomiary środowiska pracy należy wykonać.

Rozporządzenie to określa także w sposób jednoznaczny zasady rejestracji wyników wykonywanych badań i pomiarów środowiska pracy. Nakłada ono bowiem na pracodawcę obowiązek prowadzenia rejestru wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia na stanowisku pracy oraz kart pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia wg wzoru określonego w załączniku do rozporządzenia. Rejestr ten jest jednym z podstawowych elementów pozwalających na dokonanie oceny ryzyka zawodowego oraz udokumentowanie jego wielkości. Informacje zawarte w rejestrze i kartach umożliwiają ustalenie liczby czynników szkodliwych i niebezpiecznych występujących na stanowiskach pracy, ich poziomu, a także pozwalają określić liczbę osób narażonych na ich działanie. Rejestrem uzupełniającym rejestr czynników szkodliwych dla zdrowia jest rejestr czynników rakotwórczych występujących w zakładzie pracy. Kolejnym rejestrem pozwalającym na ocenę ryzyka zawodowego jest rejestr wypadków przy pracy. Obowiązek prowadzenia tego rejestru wynika z rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Informacje zawarte w tym rejestrze pozwalają jednoznacznie ustalić przyczyny wypadków przy pracy, ich liczbę i skutki. Ważnym rejestrem, którego prowadzenie umożliwia ocenę ryzyka zawodowego jest także rejestr chorób i podejrzeń o choroby zawodowe. Obowiązek prowadzenia tego rejestru wynika z rozporządzenia w sprawie chorób zawodowych. Prowadzenie wszystkich tych rejestrów jest niezbędnym elementem dokumentowania ryzyka zawodowego. Ich istnienie pozwala na jednoznaczne i obiektywne ustalenie poziomu zagrożeń związanych z wykonywaną pracą.

Brak danych o czynnikach szkodliwych i niebezpiecznych oraz o wypadkach i chorobach zawodowych uniemożliwia pełną ocenę wszystkich zagrożeń oraz określenie ich negatywnych skutków. Jednakże prowadzenie wyłącznie wyżej wymienionych rejestrów nie stanowi pełnej dokumentacji ryzyka zawodowego a jedynie element wyjściowy do dalszego procesu oceny zagrożeń występujących w środowisku pracy.

Do przeprowadzenia oceny niezbędne są także informacje o przebiegu samego procesu pracy. W tym celu konieczne jest dokonanie przeglądu bezpieczeństwa pracy na samych stanowiskach pracy oraz dokonanie opisu procesu pracy. Dokumentami stanowiącymi wyjście do przeprowadzenia opisu procesu pracy oraz oceny stanu bezpieczeństwa są dokumentacje techniczno - ruchowe maszyn i urządzeń, instrukcje bezpiecznej pracy oraz dokumentacja eksploatacyjna. Szczególnie istotne są informacje zawarte w dokumentacji eksploatacyjnej, gdyż wskazują one najczęściej występujące nieprawidłowości w eksploatacji maszyn i urządzeń oraz pozwalają określić ewentualne skutki przyszłych awarii. W przypadku stosowania w procesie produkcyjnym substancji chemicznych dodatkowym dokumentem mówiącym o ryzyku zawodowym są karty charakterystyki substancji chemicznych. Pozwalają one na określenie zagrożeń związanych ze stosowaniem substancji chemicznych oraz skutków ewentualnych wypadków i awarii związanych z ich udziałem. Ostatnią grupą dokumentów umożliwiającą dokonanie oceny ryzyka zawodowego są:

- instrukcje bezpiecznej pracy oraz

- rejestry i tabele przydziału środków ochrony indywidualnej. Dokumenty te pozwalają na końcowe oszacowanie ryzyka zawodowego poprzez ocenę środków ograniczających zagrożenia wynikające z procesu pracy.

Należy dodać, że wymienione powyżej dokumenty są grupą podstawową, wymaganą przepisami prawa. W zależności od skomplikowania procesu produkcyjnego oraz liczby czynników zwiększa się liczba dokumentów, których prowadzenie jest konieczne do kompleksowej oceny ryzyka zawodowego.

Dużym ułatwieniem w systemie dokumentowania ryzyka zawodowego jest prowadzenie kart oceny ryzyka zawodowego. Karty te nie są obligatoryjnie wymagane przepisami prawa, jednakże ich prowadzenie pozwala na:

- zbiorcze zestawienie wszystkich informacji dotyczących czynników niebezpiecznych i szkodliwych, powstających w procesie technologicznym,

- łatwe określenie działań zmierzających do ograniczenia ryzyka związanego z wykonywaniem określonej pracy,

- szybkie opracowanie zestawień statystycznych,

- przekazywanie pracownikom informacji o poziomie ryzyka zawodowego oraz metodach jego ograniczania.

Analiza ekonomicznych strat wypadkowych i chorobowych.

Tworzenie bezpiecznych warunków pracy oraz motywowanie ludzi do bezpiecznego postępowania jest traktowanie nie tylko jako wywiązywanie się z obowiązku nałożonego przez prawo na pracodawcę, ale również jako dobry interes, zwracający z dużą nadwyżką zainwestowane środki. Uświadomieniu tego faktu sprzyja systematyczne zbieranie danych o stratach ponoszonych w zakładach wskutek niebezpiecznych wydarzeń i przekazywanie ich w postaci syntetycznych raportów do wiadomości kierownictwa, dozoru i robotników.

Koszt bezpieczeństwa.

Jednym z elementów kosztów funkcjonowania każdego zakładu pracy są wydatki na bezpieczeństwo, tj. na stworzenie i zapewnienie niezawodnego funkcjonowania zakładowego systemu bezpieczeństwa. Wydatki na bezpieczeństwo stanowią składnik kosztów wyrobów lub świadczonych usług. W teorii zakłada się, że pracę w zakładzie należy tak zorganizować, aby zapewnione było bezwzględne bezpieczeństwo. Przy spełnieniu tego postulatu w zakres kosztów bezpieczeństwa wchodzą wyłącznie koszty profilaktyki. Jeśli wskutek niedoskonałości systemu wydarzą się w zakładzie wypadki lub choroby zawodowe, to wówczas koszt bezpieczeństwa zostanie powiększony o wydatki na odszkodowanie i usuwanie skutków wypadków lub chorób zawodowych.

Są nimi koszty utworzenia i utrzymania systemu bezpieczeństwa oraz koszt strat ponoszonych wskutek katastrof, wypadków i chorób, powodowanych pod wpływem zawodności zakładowego systemu bezpieczeństwa. Koszt utworzenia i utrzymania systemu bezpieczeństwa.

Zapewnienie bezpieczeństwa i skutecznej ochrony zdrowia w pracy wymaga spełnienia czterech warunków:

1. ukształtowanie i utrzymanie bezpiecznego środowiska,

2. dostarczenie bezpiecznego wyposażenia i niezbędnych środków bezpieczeństwa,

3. stworzenie możliwości do nabywania wiedzy, umiejętności i motywacji do bezpiecznego organizowania zadań i postępowania,

4. zapewnienie stałego monitoringu w celu kontroli efektywności spełnienia wymagań wynikających z trzech wymienionych wcześniej warunków.

Wydatki na system bezpieczeństwa obejmują koszty:

Szczegółowe ustalenie wszystkich kosztów profilaktyki jest trudne, bowiem poza łatwymi do zidentyfikowania kosztami środków bezpieczeństwa koszt profilaktyki obejmuje również zakup na przykład droższych maszyn, urządzeń produkcyjnych lub narzędzi spełniających podwyższone standardy ergonomii i bezpieczeństwa zamiast tańszego wyposażenia, które zapewnia tylko niezbędne minimum wymogów.

Koszt strat powodowanych zawodnością systemu bezpieczeństwa

Koszt strat tworzą między innymi wydatki na:

Poza wyróżnionymi kosztami, które są stosunkowo łatwe do wyliczenia, wskutek zawodności systemu bezpieczeństwa powstają straty trudno wymierne. Można do nich zaliczyć skutki obniżenia społecznego wizerunku zakładu oraz spadek zadowolenia i morale zawodowego załogi. Dokładne wyliczenie wielkości strat ponoszonych wskutek wypadków i chorób zawodowych wymaga:

Koszty bezpośrednie są zazwyczaj przedstawione jako wierzchołek góry lodowej, której niewidoczna, podwodna część, traktowana jako koszty pośrednie, kilkakrotnie przewyższa obserwowaną część napowierzchniową. Wzajemne relacje między składnikami kosztów bezpieczeństwa. Wielkość strat powodowanych katastrofami, wypadkami i chorobami zawodowymi jest uzależniona od:

W zakładach o wysokim potencjale wypadkowym i chorobowym, na przykład w kopalni, hucie lub w stoczni, zapewnienie zatrudnionym bezpieczeństwa i skutecznej ochrony zdrowia w pracy kosztuje o wiele więcej niż w zakładzie o niskim potencjale wypadkowym lub chorobowym - na przykład w przedsiębiorstwie przemysłu tekstylnego lub precyzyjnego. W przedsiębiorstwach, w których wydaje się dużo pieniędzy na profilaktykę, ponoszone są małe straty wskutek katastrof, wypadków lub chorób zawodowych, natomiast straty duże są w zakładach, gdzie na profilaktyce się oszczędza. Efektywną redukcję strat zapewnia skierowanie środków na eliminację faktycznych przyczyn wypadków i chorób zawodowych lub na podtrzymanie wysokich standardów bezpieczeństwa.

Informacja o koszcie zawodności systemu bezpieczeństwa

Gromadzone dane o stratach ponoszonych wskutek wypadków i chorób zawodowych są w wielu zakładach wykorzystywane jako stymulator probezpiecznej motywacji. W tym celu są one zestawiane w postaci comiesięcznych raportów przekazywanych do wiadomości kierownictwa i dozoru. Informację o wielkości strat wypadkowych i chorobowych należy również przekazywać pracownikom.

Ze względu na to, że koszt chorób zawodowych jest odmienny od kosztów wypadków, zaleca się oddzielne tabelowanie wypadków i chorób zawodowych. W informacji o stratach wypadkowych przeznaczonej dla kierownictwa i dozoru należy umieścić:

Informacja o koszcie chorób zawodowych powinna zawierać:

Straty powodowane zawodnością systemu bezpieczeństwa są ponoszone niezależnie od rzetelności w rejestrowaniu jej skutków, tj. wypadków, chorób zawodowych, niemal wypadków i awarii, oraz niezależnie od dokładności i trafności ich oszacowania. Poznawanie wielkości ponoszonych strat, sprzyja powstawaniu nastawienia na ich redukowanie poprzez organizowanie bezpiecznych zadań i podejmowanie postępowania zgodnego z przepisami bezpieczeństwa.

Dotychczas w naszym kraju zajmowano się wyłącznie obliczaniem społecznych kosztów wypadków przy pracy, czyli wyrażaniem w jednostkach pieniężnych utraconych możliwości wytwarzania dóbr i usług na potrzeby społeczeństwa przez osobę, która uległa wypadkowi - najczęściej pomijając niewielkie szkody materialne. W dobie gospodarki rynkowej koszty wypadków przy pracy w przedsiębiorstwie są częścią kosztów ogólnych, czyli mają wpływ na cenę produktu finalnego. Koszty wypadków - tak często niezauważalne są jednak bardzo wysokie. Nowością w warunkach polskich jest określenie kosztów związanych z utratą możliwości zrobienia interesu, czyli np. utrata potencjalnego zysku w związku z zaistniałym wypadkiem. Godnym zauważenia wydaje się fakt rozszerzenia definicji wypadku, który dotychczas w Polsce utożsamiany był z urazami ciała (na ogół uważano, że jeśli nie ma urazu to nie ma wypadku), pomijając niewielkie koszty materialne w wypadkach codziennych i drobnych, przekraczające jednak kilkakrotnie koszty poważniejszych wypadków.

To, co należy uznać za koszty wypadków, znajdowało się najczęściej dotychczas pod pozycją "straty nadzwyczajne". Innym zagadnieniem jest taki podział kosztów wypadków, aby uzyskane dane można było wykorzystywać w bieżącym zarządzaniu przedsiębiorstwem w celu zmniejszenia tych kosztów. W metodzie HSE (Health and Safety Executive) koszty te podzielono na ubezpieczone (pokrywane przez firmy ubezpieczeniowe) i nieubezpieczone (pokrywane przez przedsiębiorstwo), a każde z nich z kolei na bezpośrednie (mające związek z zaistniałym wypadkiem, np. koszty naprawy maszyn. Przy których zdarzył się wypadek) i pośrednie (np. koszty dodatkowych szkoleń, kary za niedotrzymanie terminów umów).

Przedstawić to można prostym wzorem: Kw = Kb + Kp - O

gdzie:

Kw - koszty wypadków,

Kb - koszty bezpośrednie,

Kp - koszty pośrednie,

O - wypłacone odszkodowania.

Kb to koszty rzeczywiście niemożliwe do uniknięcia - czyli obligatoryjne. Natomiast Kp to koszty pośrednie (możliwe do uniknięcia), czyli tu kryją się możliwości obniżenia kosztów ogólnych - składają się na nie koszty dodatkowe. Od poniesionych kosztów odejmujemy odszkodowania O wypłacone przez firmy ubezpieczeniowe przedsiębiorstwu w związku z jego stratami poniesionymi na skutek zaistniałego wypadku, gdyż stanowią one zmniejszenie strat spowodowanych wypadkiem.

Celem przedstawionego rachunku ekonomicznego jest wykazanie, iż zarządzanie pod kątem bezpieczeństwa pracy oraz ograniczanie strat poprzez stosowanie odpowiednich zabezpieczeń, ochron osobistych i uprawnień organizacyjnych jest o wiele bardziej opłacalne niż "utrwalenie złych nawyków i oszczędzanie tam, gdzie nie powinno się tego robić - działa bowiem jak zasada bomby zegarowej". Chwilowe i niewielkie zyski płynące z oszczędzania np. na środkach ochrony zbiorowej lub osobistej są wielokrotnie niższe niż odszkodowania i koszty utraty reputacji firmy. Z praktycznych obserwacjach wynika jednak, iż przedsiębiorstwa w większości ponoszą koszty działalności profilaktycznej tylko w wysokości pozwalającej na osiągnięcie minimum poziomu bezpieczeństwa wymaganego przez prawo.

Dodatkowe nakłady na działalność profilaktyczną często są ograniczone możliwościami finansowymi przedsiębiorstwa, a ich opłacalność staje się w tym obszarze mniejsza. Podsumowując przedstawione rozważania można sformułować następujące wnioski: bezpieczeństwo pracy stanowi rodzaj dobra niepodlegającego prawom rynku, co oznacza, iż w gospodarce rynkowej nie działają w sposób automatyczny stymulatory ekonomiczne poprawy warunków pracy, punkt równowagi ekonomicznej, wynikający z bilansu kosztów wypadków i zdarzeń potencjalnie wypadkowych oraz kosztów działalności profilaktycznej, optymalny dla zakładu pracy, nie zawsze jest optymalny społecznie, konieczna jest interwencja państwa w celu uruchomienia ekonomicznych stymulatorów ukierunkowanych gospodarkę ku optymalizacji społecznej w zakresie kształtowania warunków pracy.

Ekonomiczne stymulatory poprawy warunków pracy.

Istnieje wiele rozwiązań, które rządy poszczególnych krajów mogą stosować, aby motywować zakłady pracy do poprawy bezpieczeństwa. Rozwiązania te w szerokim ujęciu można sklasyfikować jako instrumenty prawne lub instrumenty ekonomiczne. Różnice społeczne istniejące pomiędzy państwami wpłynęły na dokonany przez nie wybór instrumentów i ich strukturę. Najbardziej rozpowszechniony system, w którym zastosowano ekonomicznie stymulatory poprawy warunków pracy, jest oparty na instrumentach systemu ubezpieczeń. Pracodawca płaci składki, z których pokrywane są odszkodowania dla pracowników za wypadki przy pracy i choroby zawodowe. Wysokość składki zależy od wysokości wypłacanych odszkodowań. Tego rodzaju systemy zapewniają bodźce stymulujące poprawę dzięki uzależnieniu wysokości składki do uzyskiwanych przez pracodawcę wyników w zakresie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia.

ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM PRACY.

Człowiek wzbogacając cywilizacyjny poziom życia doprowadził do stanu, w którym występujące i mogące w każdej chwili uaktywnić się zagrożenia prowadzić mogą do poważnych w skutkach awarii, wypadków i katastrof. Skuteczne im przeciwdziałanie na poziomie współczesnego przedsiębiorstwa zależy przede wszystkim od sprawności zarządzania, to jest od wiedzy i umiejętności sterowania zasobami, procesami i informacjami w celu ich optymalnego wykorzystania dla osiągnięcia  w istniejących warunkach zamierzonych rezultatów. Zadanie to obecnie prowadzić trzeba w zmieniających się warunkach ekonomicznych i społecznych. Dzisiejsi pracodawcy realizując cele produkcyjne muszą poszukiwać takich rozwiązań organizacyjnych, które umożliwiają osiągnięcie celu produkcyjnego przy jednoczesnym uwzględnieniu konieczności ochrony zdrowia człowieka i środowiska.

Chcemy żyć i pracować bezpiecznie, w stanie spokoju i pewności, w warunkach braku ryzyka lub w warunkach skutecznej przed nim ochrony. Nauka o bezpieczeństwie pracy i działania na rzecz podniesienia bezpieczeństwa na wyższy jakościowo poziom znajdują coraz liczniejsze grono zwolenników. Coraz więcej osób i instytucji dostrzega korzyści jakie mogą osiągnąć przy racjonalnym podejściu do zagadnień bezpieczeństwa. I mimo tych pozytywnych zjawisk nadal jeszcze w naszej gospodarce zbyt często wszechobecnym jest sposób zarządzania bezpieczeństwem skierowany bardziej na eliminację skutków niż na kształtowanie odpowiednich warunków pracy. Nadal kadra kierownicza i pracownicy wielu zakładów nie traktuje problemów bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia jako własnych. Nie poświęca im należytej uwagi i troski.

Przez nowoczesne, jakościowo lepsze zarządzanie bezpieczeństwem rozumiemy takie działanie, które nastawione jest na zredukowanie ryzyka utraty życia i zdrowia w pracy do akceptowalnego poziomu granicznego, a następnie utrzymanie tego ryzyka na takim lub jeszcze niższym poziomie. Dążąc do szybkiej zmiany skuteczności zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy podjęto w naszym kraju i nadal podejmuje się szereg różnorodnych działań ukierunkowanych na stworzenie i odpowiednie wykorzystanie narzędzi organizacyjnych.

Bezpieczne warunki pracy i bezpieczne zachowania w pracy nie powstają samoistnie, same z siebie. Muszą one najpierw zostać ukształtowane według z góry przyjętego programu. Dlatego w ramach integracji z Unią Europejską dostosowujemy przepisy naszego kraju do normatywów europejskich, w tym m.in. do dyrektyw 82/501 /EEC z dnia 24 czerwca 1982r. (On Major Acciendent Hazards of Certain Industrial Acciendents) znanej jako dyrektywa PostSeveso i dyrektywy 89/391/EEC znanej jako COMAH (On Control of Major Accient Hazards). Dyrektywy te nakładają na pracodawcę obowiązek prowadzenia oceny ryzyka w tych dziedzinach, gdzie występuje zagrożenie dla człowieka i środowiska.

W naszym prawodawstwie taki obowiązek został określony w znowelizowanym 2 czerwca 1996 r. Kodeksie pracy, którego art. 226 stanowi, że pracodawca obowiązany jest informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. System zarządzania bezpieczeństwem w przodujących, rozwiniętych krajach uważany jest za warunek konieczny dla zapewnienia wysokich standardów bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i środowiska. Łącząc zasady zarządzania z zasadami bezpieczeństwa stworzono system zarządzania bezpieczeństwem. Na jego rozwój zasadniczy wpływ wywarły wnioski systemowe powstałe w wyniku badania wielkich katastrof -Flixborough - 1974 (Anglia), Seveso - 1976 (Włochy), Czarnobyl - 1986 (Ukraina), Bhopal - 1984 (Indie). Wielkie katastrofy przemysłowe szczęśliwie ominęły Polskę. Mimo to w okresie od roku 1992 do połowy 1997 r. w 55 wypadkach, mających znamiona katastrof zginęło w naszym kraju ponad 250 osób, a blisko tysiąc doznało obrażeń, niejednokrotnie ciężkich. Badane katastrofy miały miejsce w zakładach o różnorodnym profilu produkcji, w tran sporcie i w usługach. Na szczególną uwagę zasługiwały wydarzenia zaistniałe w zakładach: petrochemicznych, produkujących materiały wybuchowe i pirotechniczne, w cukrowni oraz w transporcie morskim.

W naszym kraju rocznie straty materialne w wyniku wypadków i chorób zawodowych kształtują się w granicach 5-7% Krajowego Produktu Brutto. To bardzo wiele i zdecydowanie za dużo. Do ujawnienia okoliczności i przyczyn tych wypadków i określenia wniosków prewencyjnych stosuje się metodykę badawczą wynikającą z teorii systemów, stosowaną w USA, Anglii i Holandii, przyjmując założenie, że w czasie normalnej pracy urządzeń występuje równowaga pomiędzy zagrożeniami a stosowanymi zabezpieczeniami. Przy konstruowaniu systemów bezpieczeństwa wykorzystuje się “filozofię jakości” wyrobów opracowaną przez amerykańskiego naukowca Deming'a, która znalazła odzwierciedlenie w międzynarodowych normach ISO, serii 9000, przyjęte również w Polsce jako normy PN-EN serii 29000. “Jakość” w tym ujęciu można scharakteryzować priorytetami podanymi poniżej.

Trzeba:

Poszczególne tezy filozofii Deming'a w odniesieniu do bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie znalazły szybkie zastosowanie w niektórych koncernach.  Główne pryncypia tzw. filozofii bezpieczeństwa amerykańskiego koncernu chemicznego DuPont przedstawiają się następująco:

W problematyce bezpieczeństwo ujęto:

Wymagało to stworzenia nowych pojęć i ich zdefiniowania m.in. takich jak strata, zagrożenie, bezpieczeństwo, ryzyko. Podejmując te działania dążymy do tego, aby w naszym kraju zostały stworzone podstawy prawne uwzględniające dyrektywy - Seveso i COMAH. Bazują one na zasadzie, że “najlepsza polityka dotycząca zdrowia społeczeństwa oraz bezpieczeństwa i higieny pracy polega na zapobieganiu potencjalnym wypadkom u źródeł poprzez kompleksowe działania na różnych etapach projektowania i konstrukcji”.

Dyrektywy te wprowadzają obowiązek sporządzania w zakładach pracy:

Bezpieczeństwo pracy wiąże się ściśle z warunkami produkcyjnymi, a wszelki postęp w dziedzinie techniki i organizacji produkcji pociąga za sobą poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy i odwrotnie - każde osiągnięcie w dziedzinie bezpieczeństwa pracy wpływa na racjonalny rozwój stosunków produkcyjnych. Działając zgodnie z powyższą zasadą przyjąć należy główne kierunki rozwoju w zakresie postępu techniczno - organizacyjnego i bezpieczeństwa pracy:

System zarządzania bezpieczeństwem powinien być ukierunkowany na zwalczanie zagrożeń powodujących wypadki przy pracy i choroby zawodowe, składać się z wzajemnie ze sobą powiązanych i udokumentowanych modułów postępowania, dotyczących:

System zarządzania powinien motywować kierownictwo zakładów górniczych oraz wszystkich pracowników do zaniechania ryzykownych działań na wszystkich szczeblach zarządzania, oraz wytwarzać u pracowników mechanizm odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa. Podejmowane decyzje o skoordynowanej profilaktyce na każdym etapie działalności (planowanie, projektowanie, produkcja) powinny mieć wpływ na całokształt występujących zagrożeń.

Dla osiągnięcia tego celu należy przeprowadzać analizy ryzyka, w oparciu o:

System ten powinien zostać udokumentowany w każdym zakładzie w postaci "Księgi zarządzania bezpieczeństwem", w której będzie odzwierciedlony główny nacisk systemu zarządzania, jakim jest analiza ryzyka - która stanowić będzie wyprzedzające działania. Integralną część systemu stanowić powinny programy komputerowe, służące do monitoringu zagrożeń. Po okresie doświadczeń związanych z funkcjonowaniem elementów "systemów", można wykazać ich niedociągnięcia, po spełnieniu, których analizowane "systemy" można byłoby w całości określić systemem zarządzania bezpieczeństwem.

Dotyczy to w pełni realizacji takich elementów jak:

a) organizacji bezpieczeństwa,

b) określenia celów bezpieczeństwa,

c) standardów bezpieczeństwa,

d) motywacji i komunikowania się,

e) analizy ryzyka,

f) dokumentowania i kontroli rezultatów.

Ad. a. Organizacja bezpieczeństwa

Zarządzanie bezpieczeństwem powinno odbywać się na wszystkich szczeblach zarządzania. Jednym z celów winno być między innymi zapewnienie środków dla osiągnięcia założonego poziomu bezpieczeństwa.

Ad. b. Określenie celów bezpieczeństwa

Zazwyczaj celem jest określenie procentowego poziomu zmniejszenia liczby wypadków. Założony cel jest podawany na początku roku do wiadomości każdego członka załogi w formie apelu podpisanego przez dyrektora, a w niektórych dodatkowo na przygotowanych do tego celu tablicach. Celem nie musi być od razu ograniczenie liczby wypadów w ogóle, lecz etapami np.:

Ad. c. Standardy bezpieczeństwa

Przedmiotem jest wypracowanie sposobu postępowania przy współudziale pracowników z wykorzystaniem ich doświadczeń i praktycznych pomysłów. Dotychczas nie udało się tego osiągnąć.

Ad. d. Motywacja i komunikowanie się

Do właściwego systemu motywacyjnego prowadzi długa droga, tym bardziej, że motywacją w tym przypadku ma być przede wszystkim bezpieczeństwo, a nie względy materialne. Oprócz utrzymania wysokiej dyscypliny pracy należy rozszerzyć system stosowanych motywacji i poprawić sposób kontaktowania się z pracownikami. Motywacją może być preferowanie bezpiecznych zachowań poprzez np. pochwały, zwiększenie zaufania, kontaktowanie się w miejscu pracy (spotkania z pracownikami i rozmowy na temat bezpieczeństwa), .Formy te powinny być wykorzystywane w celu osiągnięcia powodzenia systemu zarządzania bezpieczeństwem.

Ad. e. Analiza ryzyka

Wdrożyć należy metodę szacowania i redukcji ryzyka do poziomu akceptowanego przy planowanych zadaniach lub operacjach.. Analiza ryzyka powinna dotyczyć również analizy zagrożeń, które wydają się być poznane i utrzymywane w stanie kontrolowanym. Wymaga tego "zarządzanie bezpieczeństwem" a w przyszłości (po ratyfikacji) będzie to wymóg przyjętej 22.06.1995 r. na obradach w Genewie Konwencji MPO nr 176, zobowiązującej pracodawcę do szacowania ryzyka i określenie metod profilaktyki.

Ad. f. Dokumentowanie i kontrola rezultatów

Dokumentowanie i kontrola rezultatów są na tyle ważne, że bez ustalenia kryteriów oceny trudno obiektywnie ocenić efekty wprowadzonych już elementów systemów. Dotychczasowe doświadczenia niektórych zakładów, które zastosowały tytułem prób elementy zarządzania bezpieczeństwem pracy wskazuje na potrzebę dalszego wykorzystania. Jednocześnie można zaadaptować "rankingowy arkusz oceny" "Programu Oceny MERIT". Należy wspomnieć o wynikach badań Głównego Instytutu  w zakresie psychologiczno-socjologicznych uwarunkowań kultury pracy. W zakładach, w których poddano analizie ankietowej znaczną liczbę osób dozoru oraz pracowników, stwierdzono występowanie szeregu przeszkód, utrudniających wdrażanie systemu zarządzania bezpieczeństwem. Pomimo szeregu podjętych w ramach programu działań, poprawiających stan wiadomości wobec bezpieczeństwa, zauważono u badanych nadal wysoki poziom akceptacji ryzyka. Skłania to do wniosku, ze podjęty proces jest i będzie długotrwały niezależnie od koncepcji, na jakiej ma być oparty system zarządzania bezpieczeństwem.

PROPOZYCJE WDRAŻANIA SYSTEMU ZARZĄDZANIA BEZPIECZEŃSTWEM

Potrzeba wdrażania systemu zarządzania bezpieczeństwem wynika z celowości wprowadzenia zmian dla przyspieszenia procesu poprawy bezpieczeństwa pracy i zdrowotności w górnictwie. Należy, bowiem przyjąć, że jest to obok elementów i skutków restrukturyzacji branży, czynnik oddziaływujący na tą poprawę w znacznym stopniu, choć jest trudno precyzyjnie ocenić jego udział w tym procesie. Rozpatrując którykolwiek z istniejących systemów lub propozycji systemów zarządzania bezpieczeństwem, celowym jest poznanie stosowanych lub proponowanych metod i środków oddziaływania na aspekt bezpieczeństwa pracy - jako na jeden z najważniejszych elementów procesu produkcji. Dla wyboru rozwiązań potrzebna jest znajomość własnych uwarunkowań i własnych doświadczeń. W toku analizy systemów zarządzania bezpieczeństwem, stosowanych przez inne kraje, trzeba uwzględnić uwarunkowania pracy, takie jak np.:

System zarządzania bezpieczeństwem, uwzględniający wyszczególnione wyżej realia, powinien przełamywać bariery i tradycje rzutujące na istniejący poziom bezpieczeństwa pracy. Omówione systemy zarządzania bezpieczeństwem pracy w zakładach, w oparciu o ich wstępne wdrożenia. Jest nim dążność do poprawy warunków pracy, jej bezpieczeństwa i poprawy zdrowotności załóg. Wdrażanie elementów systemu zarządzania bezpieczeństwem w zakładzie pracy, musi mieć - jak każda forma działalności w procesie produkcji i usług - swój aspekt ekonomiczny. Celowym jest - choć jest to zagadnienie bardzo złożone - wypracowanie jednolitych zasad naliczania kosztów w zakresie bezpieczeństwa pracy i efektów ekonomicznych stosowanej profilaktyki, nowych wdrożeń w tej dziedzinie oraz skutków istniejącej wypadkowości i chorób zawodowych. Zarządzanie bezpieczeństwem pracy stanowi zatem nowy element strategii w dążności do pracy bezwypadkowej i do wyeliminowania chorób zawodowych, z uwzględnieniem niezbędnych nakładów i rozliczeniem skutków ekonomicznych dla zakładu. To nieco inne spojrzenie na problematykę bezpieczeństwa pracy powinno przede wszystkim wyeliminować ryzykowne zachowania oraz rozszerzyć stosowanie standardów bezpieczeństwa.

Zasady wdrażania systemu zarządzania bezpieczeństwem to:

Należy opracować harmonogram wdrażania systemu z podaniem etapów, określeniem zadań, terminów i odpowiedzialności za ich wykonanie. Niezbędna jest na wstępie ocena istniejącego w zakładzie systemu kształtowania bezpieczeństwa poprzez przeprowadzenie inwentaryzacji istniejącej organizacji oraz używanych dokumentów, instrukcji i formularzy do wykorzystania przy tworzeniu systemu zarządzania bezpieczeństwem. W oparciu o przeprowadzoną inwentaryzacją winno dokonać się oceny istniejącego systemu i podjąć dalsze działania.

W ramach istniejących struktur zarządzania zakładem i istniejących struktur organizacyjnych zawiadujących problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, wydzielona powinna być odpowiednio wysoko ulokowana w strukturze zarządzania - funkcja koordynatora do spraw zarządzania bezpieczeństwem.

Koordynator powinien przejmować bezpośrednio lub w trybie nadzoru wszelkie nowe zadania wynikające z wdrażania systemu, takie jak:

Procedury postępowania i instrukcje przyporządkowane tym postępowaniom winny być włączone do "Księgi zarządzania bezpieczeństwem". Księga ta kompletuje całość dyspozycji i łączy struktury  w pionie, oraz zawiera ustosunkowania się do technologii, zjawisk i zdarzeń. Treść księgi powinna zmuszać do oceny stanu bezpieczeństwa pracy w zakładzie na wszystkich stanowiskach pracy, oraz do oceny samokontroli poszczególnych grup lub pojedynczych pracowników. Konieczna jest okresowa ocena wdrożenia i skuteczności dyspozycji zawartych w "Księdze zarządzania bezpieczeństwem", celem zapewnienia niezbędnych korekt i rozwoju systemu.

Istotną częścią systemu zarządzania bezpieczeństwem jest analiza ryzyka elementów działalności. Zasady takiej analizy to:

W analizie ryzyka powinny zostać określone koszty jego zmniejszania, gdyż ryzyko to jest uwzględniane przy kształtowaniu przepisów, a analiza lub ocena ryzyka powinna być rozumiana jako dążenie do lepszych rozwiązań w ramach obowiązujących przepisów. Podstawą realizacji funkcji systemu zarządzania bezpieczeństwem winna być także ocena elementów kultury pracy, pozostających w bezpośrednim związku z poziomem bezpiecznych zachowań pracowników. W badaniach na ten temat należałoby uwzględnić sprawdzanie wiadomości dozoru na temat częstości i głównych przyczyn ryzykownych zachowań, podejmowanych przez pracowników zakładu. Rozpoznanie tych elementów kultury pracy wymaga przeprowadzenia badań wśród pracowników i dozoru.

Ocena elementów kultury pracy powinna prowadzić do poznania:

Wyniki wszelkich analiz prowadzonych w ramach systemu zarządzania bezpieczeństwem, ocena zagrożeń, stan wypadkowości i chorób zawodowych, przyczyny i skutki tych zjawisk powinny być wprowadzone do ogólnie dostępnego systemu informatycznego w zakładzie, w formie gwarantującej dotarcie tych informacji do wszystkich pracowników zakładu. Systemy szkolenia zawodowego i doszkalania powinny być we wszystkich formach unowocześnione i zmodyfikowane, zarówno dla pracowników fizycznych, osób dozoru jak i osób kierownictwa zakładu. W pierwszej kolejności należy dokładnie zapoznać osoby kierownictwa z wdrażanym systemem zarządzania bezpieczeństwem. Ich wyniki powinny być uwzględniane przy awansach, zmianach płacowych i przekwalifikowaniach - jako swoista forma motywacji dla podniesienia skuteczności wdrażania zasad systemu zarządzania bezpieczeństwem.

WNIOSKI

1.Tworzenie bezpiecznych warunków pracy oraz motywacje do bezpiecznego działania powinny być traktowane nie tylko jako wywiązywanie się z obowiązku nałożonego przez prawo na pracodawcę, ale także jako źródło zwrotu zainwestowanych w bezpieczeństwo pracy, środków.

Dlatego na bazie:

2. Zainicjowane w niektórych spółkach i zakładach, wdrożenia systemów lub elementów systemów zarządzania bezpieczeństwem, różnego autorstwa - jest celowe. Stwarza to bowiem możliwość oceny ich przydatności oraz pozwala w oparciu o pilotażowe wnioski i wyniki, wnieść merytoryczne i formalne uwagi do wybranego systemu zarządzania bezpieczeństwem, o którym mowa w następnym wniosku. Po dopracowaniu powinien być wdrożony raczej jednolity w skali górnictwa polskiego system zarządzania bezpieczeństwem pracy - gdyż stwarza to możliwość łatwego porównania nakładów i efektów. Pilotażowe wdrożenia powinny być wdrożone tytułem prób - celem ustalenia tych elementów, które w ogólnokrajowym wzorcu mogą kształtować się w sposób zróżnicowany.

3. Przyjmując, że wypracowanie systemu docelowego może być procesem kilkuletnim, należy propagować bezzwłoczne wdrażanie takich elementów istniejących już systemów, które są  wspólne lub przystające do siebie.

4. System zarządzania bezpieczeństwem powinien być:

5. Wdrożenie systemu powinno następować w pierwszej kolejności w zakładach, które same zgłoszą chęć jego wdrożenia, oraz w zakładach pilotażowych wytypowanych przez zarządy spółek lub właściciela.

6. System zarządzania bezpieczeństwem powinien obejmować zasady analizy ekonomicznej zagadnienia celem umożliwienia porównywalnego planowania i oceny efektów wdrażanych elementów systemu na tle kosztów tych wdrożeń i kosztów ogólnych zakładu.

Za możliwe do takiego wdrożenia należy uznać:

a) podniesienie rangi zagadnień bezpieczeństwa pracy i zdrowotności załóg na szczebel zarządzania w zakładzie, spółce i organach reprezentujących właściciela,

b) rozszerzenie, a w niektórych dziedzinach wdrożenie, analiz ryzyka celem ustalenia działań, metod i środków oraz kosztów obniżenia poziomu ryzyka,

c) potrzebę przeprowadzenia szkoleń dla osób kierownictwa i dozoru w zakresie przewidywanych kierunków zarządzania bezpieczeństwem oraz podniesienia skuteczności szkolenia zawodowego i dokształcania,

d) w wymiarze możliwym, wprowadzenie w oparciu o istniejące struktury i materiały “Księgi zarządzania bezpieczeństwem” i funkcji koordynatora ds. zarządzania bezpieczeństwem,

e) rozbudowanie lub zreorganizowanie systemów informatycznych w zakładzie umożliwiających wszechstronne informowanie o wynikach prowadzonych analiz, wdrażaniu systemu zarządzania bezpieczeństwem, oraz całości spraw związanych z wypadkowością, chorobami zawodowymi, ich przyczynami i skutkami dla zakładu pracy.

47


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
BHP - wykład III - biomechanika, materiauy
Geofizyka otworowa - wykłady w wordzie, AGH Wggioś górnictwo i geologia - materiały, Geofizyka
Bhp EGZ, AGH-materiały
BHP - wykład III - biomechanika, materiauy
Geofizyka otworowa - wykłady w wordzie, AGH Wggioś górnictwo i geologia - materiały, Geofizyka
instrukcja bhp dla materialow w Nieznany
pdf wykład 02 budowa materii, podstawowe prawa chemiczne 2014
metody Klejeni i lutowania( Tech wyt z mat), technik bhp, rózne materiły z bhp
Informatyka - wykład II, Inne materiały
Ekonomika- wykład 6, studia AGH, ZiIP, Inżynier, Ekonomika, Wykłady
Wykład 1 cd2, Elektrotechnika-materiały do szkoły, Gospodarka Sowiński
Wykład 3 BHP
MC W Wyklad 08 Tlenkowe Materialy Konstrukcyjne
miernictwo wyklad 09, INNE MATERIAŁY
miernictwo wyklad 05, INNE MATERIAŁY
Wykład 3 cd, Elektrotechnika-materiały do szkoły, Gospodarka Sowiński
instrukcja bhp dla materialow wybuchowych ogolne srodki ostroznosci
bhp kolo materialy z forum jpg0 Nieznany

więcej podobnych podstron