PRAWO PRACY
Stosunek pracy - to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający sie, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem (Art. 22. § 1.).
***
Podstawy nawiązania stosunku pracy - źródła powstania:
Umownego:
Umowa o pracę - jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona, zwana pracownikiem, zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga - zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem
Pozaumownego:
Mianowanie - stosunek pracy bardziej stabilny i trwały od umowy o pracę, istnieje dużo ograniczeń w kwestii odwołania, zakres podmiotowy ogranicza się do szeroko rozumianej służby publicznej
Powołanie - oprócz nawiązania stosunku pracy są podstawą przekazania pewnych funkcji o charakterze władczym np. w administracji, jest mniej stabilne od umowy o pracę - swoboda odwołania (utrata stanowiska, pełnionych funkcji i rozwiązanie stosunku pracy)
Wybór - stosunek pracy jest związany z aktem wyboru, powierzenie funkcji lub stanowiska, a z drugiej strony zawiązanie stosunku pracy (np. statut uczelni wyższej)
Spółdzielcza umowa o pracę - zawierana tylko w ramach spółdzielni pracy z członkami tej spółdzielni
***
Cechy umowy o pracę:
Umowa dwustronnie zobowiązująca - z której wynika dla każdej ze stron obowiązek spełnienia świadczenia w zamian za świadczenie drugiej strony
Odpłatna
Konsensualna - dochodzi do skutku w drodze porozumienia stron
***
Rodzaje umów o pracę:
Terminowe - które z woli stron lub z mocy ustawy rozwiązują się z upływem oznaczonego okresu bądź z chwilą wykonania określonej pracy:
Umowa na okres próbny -jest to w szczególności sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.
Umowa na czas określony - jest zawierana bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowo, bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić (umowa zawierająca termin końcowy stosunku pracy). Umowa na czas określony jest zawierana w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie. KP ogranicza możliwość zawierania umowy na czas ograniczony do dwóch umów, ponieważ trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony (jeśli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekraczała jednego miesiąca).
Umowa na czas wykonania określonej pracy - zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. Nie wskazują one nawet pośrednio dnia zakończenia stosunku pracy, lecz ustanie tego stosunku uzależniają ogólnie od p[przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy.
Bezterminowe - zawierane na czas z góry nieokreślony:
Umowa na czas nieokreślony - zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Może ona być wypowiedziana tylko z uzasadnionych powodów.
***
Umowa na zastępstwo - jest odmianą umowy na czas określony. Zostaje zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Dopuszczalne jest wypowiedzenie takiej umowy (okres wypowiedzenia wynosi 3 dni).
***
Podmioty stosunku pracy:
Pracodawca - pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeśli zatrudniają one pracowników (Art. 3.)
Pracownik - pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (Art. 2.), pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat (Art. 22. § 2.) i nie jest ograniczona w zdolności do czynności prawnej. Kodeks pracy dopuszcza zatrudnienie:
Osoby, która ukończyła 13 lat, a nie przekroczyła 18 - w celu przygotowania zawodowego (Art. 191. § 2. i § 5.)
Osoby częściowo ubezwłasnowolnionej
***
Podstawowe cechy stosunku pracy (Art. 22. § 1.):
Pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy
Pracownik może być zobowiązany do wykonywania tylko określonego rodzaju pracy
***
Metody określania rodzaju pracy:
Wskazanie zawodu
Wskazanie funkcji
Wskazanie stanowiska
Wskazanie zakresu czynności
***
Szczególne cechy stosunku pracy:
Zasada osobistego świadczenia pracy - pracownik musi własnym wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby
Zasada odpłatności pracy - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju pracy, jej ilości i jakości
Zasada podporządkowania pracownika - obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy
Zasada ryzyka pracodawcy - występuje w kilku postaciach:
Ryzyko techniczne - pracodawca ponosi konsekwencje niemożności świadczenia przez pracownika pracy z przyczyn technicznych i za czas niezawinionego przez pracownika przestoju obowiązany jest mu płacić
Ryzyko osobowe - pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy
Ryzyko gospodarcze - pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów swej działalności gospodarczej, które nie mogą wpływać na przysługujące pracownikom świadczenia
Ryzyko socjalne - przerzucenie na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony interesów życiowych pracowników i ich rodzin
***
Zatrudnienie zależne - w zatrudnieniu zależnym pozostają osoby zarobkujące na własny rachunek i ryzyko, na zasadzie tzw. „samozatrudnienia”. Nie jest możliwe zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną z zachowaniem warunków wykonywania pracy na zasadach „samozatrudnienia”. W takich wypadkach nie ma „samozatrudnienia” lecz zatrudnienie w ramach stosunku pracy.
***
Formy nawiązania stosunku pracy:
Pisemna - umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia, co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (Art. 29. § 2.)
Ustna
Dorozumiana - pracownik podejmuje pracę (faktycznie przystępuje do wykonywania pracy), a pracodawca do dopuszcza do wykonywania tej pracy
***
Informacje, jakie powinno zawierać pisemne zawiadomienie pracodawcy o zawiązaniu stosunku pracy nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę (Art. 29. § 3.):
o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
o częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę
o wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego
o obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty
dodatkowo jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy: o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy
***
Treść umownego stosunku pracy (Art. 29. § 1.):
rodzaj pracy
miejsce wykonywania pracy
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
wymiar czasu pracy
termin rozpoczęcia pracy
***
Właściwa treść umownego stosunku pracy - zespół praw i obowiązków pracodawcy i pracownika (warunki pracy i płacy)
***
Czas pracy: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (Art. 129. § 1.)
***
Zmiana treści stosunku pracy - istnieją dwie podstawy zmiany treści stosunku pracy:
porozumienie zmieniające - to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania. To szczególny rodzaj umowy między pracownikiem i pracodawcą, której przedmiotem jest modyfikacja elementów treści stosunku pracy. Wchodzi w życie w momencie ustalonym przez strony umowy (stosuje się ogólne przepisy KC o umowach i stosunkach prawnych)
wypowiedzenie zmieniające - jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy, które zmierza do zmiany treści umowy stosunku pracy i w zależności od reakcji pracownika może spowodować rozwiązanie stosunku pracy lub doprowadzić do modyfikacji warunków stosunku pracy (które nastąpią po okresie wypowiedzenia) (Art. 42)
***
Dorozumiane porozumienie zmieniające - pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy na korzyść pracownika, który w milczący sposób akceptuje korzystniejsze dla siebie warunki.
***
Elementy wypowiedzenia zmieniającego (Art. 42. § 3.):
właściwe wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy
oferta kontynuacji zatrudnienia na nowych warunkach
***
Odmiany wypowiedzenia zmieniającego:
wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy, czyli czynność powodująca z upływem okresu wypowiedzenia zmianę treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął zaproponowane warunki (w sposób wyraźny lub domniemany)
wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy (definitywne) z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków
***
Czasowe powierzenie pracownikowi pracy innego rodzaju: wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (Art. 42. § 4.)
***
Ustanie stosunku pracy:
czynności prawne dwustronne:
Porozumienie stron - dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony - pracodawcę i pracownika - zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy.
Skrócenie okresu wypowiedzenia - porozumienie dotyczące skrócenia okresu wypowiedzenia. Strona, wobec której zostało już złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub która sama złożyła takie oświadczenie, wyraża wówczas zgodę na wcześniejsze zakończenie stosunku pracy (przed upływem okresu wypowiedzenia). Samo jednak rozwiązanie umowy o pracę następuje w takiej sytuacji za wypowiedzeniem.
Porozumienie pracodawców - na podstawie którego pracownik przechodzi od jednego pracodawcy do innego.
czynności prawne jednostronne:
wypowiedzenie umowy o pracę - oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu
niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - oświadczenie woli jednej ze stron powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy
rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym uprzedzeniem - ze strony pracownika, będące wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych przepisami prawa
zdarzenia niebędące czynnościami prawnymi:
zdarzenia, które z woli stron powodują rozwiązanie stosunku w przyszłości (upływ czasu, na jaki umowa o pracę była zawarta, ukończenie pracy, do wykonania której umowę zawarto, upływ kadencji wyborczej)
zdarzenia niezależne od woli obu stron bądź uzależnione od woli tylko jednej strony, z którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę - śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, 3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania i inne wyjątkowe zdarzenia
***
Wypowiedzenie umowy o pracę - jest to jednostronne oświadczenie woli (czynność prawna), złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie, którego celem jest definitywne rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia.
***
Moment początkowy okresu wypowiedzenia - jest liczony od następnego dnia po dniu dotarcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę do adresata. Przy czym pismo może być dostarczone adresatowi w sposób bezpośredni - do rąk pracownika bądź osoby upoważnionej do działania w jego imieniu - lub pośredni - przez doręczenie pisma domownikowi pracownika, czy też w dniu, w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią.
***
Moment końcowy wypowiedzenia o pracę - okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (w przypadku, gdy np. tydzień kończy się w czwartek okres wypowiedzenia zostaje przedłużony do soboty) (Art. 30. § 2.)
***
Okres wypowiedzenia - jest to czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę, okres wypowiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przepisami kodeksu pracy, nie są dopuszczone zmiany na niekorzyść pracownika:
umowa na okres próbny:
3 dni robocze - jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
1 tydzień - gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie - gdy okres próbny wynosi 3 miesiące
umowa na czas określony:
2 tygodnie - umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy
3 dni robocze - umowa na zastępstwo
umowa na czas nieokreślony:
2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
***
Forma wypowiedzenia umowy o pracę - elementy - wymogi formalne (Art. 30. § 3,4,5.):
oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (§ 3.)
w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nie określony w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (§ 4.)
w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy
***
Termin wypowiedzenia - moment końcowy okresu wypowiedzenia
***
Odwołanie od wypowiedzenia - odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (Art. 264. § 1.)
***
Ochrona trwałości umowy o pracę:
powszechna - dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Obejmuje ona 2 formy - zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia:
o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (Art. 38. § 1.)
konieczność istnienia uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nie określony, muszą istnieć okoliczności wskazujące na konieczność wypowiedzenia umowy
szczególna - przysługuje pracownikom znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę („w okresach ochronnych”) bądź ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi na pełnione przez niego funkcje społeczne lub państwowe, formy szczególnej ochrony - szczególny reżim:
zakaz wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania, w tym np.:
- pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (Art. 39) (przy czym jeżeli wypowiedzenie zostało dostarczone przed okresem ochronnym to umowa o pracę może być rozwiązana)
- w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (Art. 41)
- w okresie ciąży pracownicy, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę (Art. 177. § 1.)
- w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę jest możliwe tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (Art. 186. § 1.)
wymóg uzyskania zgody właściwego organu na rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę np.:
- posła i senatora - w czasie trwania kadencji oraz w okresie 2 lat po jej zakończeniu- wymagana zgoda Prezydium Sejmu lub Senatu
- członka rady pracowników - w okresie członkowstwa - wymagana zgoda rady pracowników
- radnego - wymagana zgoda sejmiku województwa, rady powiatu lub rady gminy, której radny jest członkiem
ograniczenie katalogu przyczyn rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę np. (Art. 196):
- ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy
- stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe
- reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego
- niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych
***
Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę:
przyczyny występujące po stronie pracodawcy - na warunkach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
przyczyny występujące po stronie pracownika:
całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju (w tym również nieprzydatność powstała w trakcie trwania stosunku pracy wskutek utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy ze względu na stan zdrowia, a także z powodu niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania)
naganne postępowanie pracownika (w stopniu nieuzasadniającym rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika)
***
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy (z chwilą, gdy doszło ono do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią), rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy
***
Forma rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:
oświadczenie powinno być złożone w formie pisemnej
wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy
pouczenie o środkach prawnych przysługujących pracownikowi (pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy)
zasięgnięcie opinii, a w pewnych przypadkach uzyskanie zgody właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy
***
Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę:
przyczyny zawinione przez pracownika (Art. 52. § 1.):
ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku (jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem)
utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
przyczyny nie zawinione przez pracownika (Art. 53.):
niezdolność do pracy z powodu choroby:
- która trwa 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
- która trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku: 182 dni, okres ten może zostać przedłużony o 90 dni, w przypadku przyznania przez ZUS zasiłku rehabilitacyjnego (dla chorych na gruźlicę okres ochronny trwa 270 dni + ewentualne 90 dni zasiłku rehabilitacyjnego)
usprawiedliwiona nieobecność nie spowodowana chorobą, trwająca nieprzerwanie ponad 1 miesiąc np. odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności (przy czym nie dotyczy to aresztu tymczasowego, który powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z upływem 3 miesięcy)
nieobecność pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego (maksymalnie 60 dni w ciągu roku kalendarzowego)
upłynięcie maksymalnego okresu ochronnego związanego z kwarantanną
***
Podstawowe obowiązki pracownika (Art. 100) - pracownik jest obowiązany:
wykonywać pracę sumiennie i starannie
stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
***
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika - oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, nie później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy czym rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn podanych poniżej pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach wyjątkowych, określonych w kodeksie (Art. 55):
jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika
***
Podstawowe obowiązki pracodawcy (Art. 94) - pracodawca jest obowiązany:
zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami
organizować pracę w sposób zapełniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy:
- organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie
- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy
zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie
ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych
zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy
prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników
wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
***
Rozwiązanie terminowych umów o pracę:
rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny - umowa rozwiązuje się z upływem okresu próbnego, jeżeli nie została wcześniej rozwiązana w inny sposób, dopuszczony przez ustawę (na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia) bądź nie uległa wcześniejszemu wygaśnięciu
rozwiązanie umowy zawartej na czas określony - umowa rozwiązuje się zasadniczo z nadejściem umówionego terminu. Przed upływem czasu, na który umowa taka była zawarta, stosunek pracy może być rozwiązany tylko na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia (gdy zachodzą przyczyny uzasadniające takie rozwiązanie). Umowa zawarta na czas określony nie podlega w zasadzie wcześniejszemu rozwiązaniu za wypowiedzeniem (chyba, że zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy - wtedy dopuszcza się wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem)
rozwiązanie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy - umowa rozwiązuje się w zasadzie wskutek osiągnięcia celu, w jakim została zawarta. Umowa tego typu może być rozwiązana przed wykonaniem pracy na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia, jak również, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika - może być wypowiedziana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem
rozwiązanie stosunku pracy z powołania - jeśli akt odwołania nie stanowi inaczej, odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Odwołanie pracownika ze stanowiska albo wyprzedza ustanie stosunku pracy (gdy jest równoznaczne z wypowiedzeniem) lub powoduje jednocześnie ustanie tego stosunku (gdy jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia)
rozwiązanie stosunku pracy z wyboru - stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Pracownik pozostający w stosunku pracy z wyboru może zrzec się mandatu i w ten sposób spowodować wygaśnięcie mandatu oraz rozwiązanie stosunku pracy. Stosunek pracy z wyboru nie może być wypowiedziany ani rozwiązany bez wypowiedzenia przez którakolwiek ze stron. Pracownik może być odwołany, wskutek czego mandat wygasa
rozwiązanie stosunku pracy z mianowania - rozwiązanie tego stosunku pracy może nastąpić tylko z przyczyn szczególnych (np. utrata obywatelstwa polskiego, utrata praw publicznych, utrata zdolności do czynności prawnych), dotyczy to zwłaszcza wypowiedzenia pracownikowi mianowanemu stosunku pracy oraz rozwiązania z nim tego stosunku bez wypowiedzenia. Rozwiązanie może nastąpić w drodze porozumienia stron.
***
Wygaśnięcie stosunku pracy - jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną. Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia (Art. 63):
śmierć pracownika
śmierć pracodawcy (chyba, że pracownik został przejęty przez nowego pracodawcę)
upłynięcie 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (przy czym pracodawca jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia)
***
Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę:
niezgodność z prawem - niezgodność wypowiedzenia umowy o pracę z przepisami prawa pracy, może ona dotyczyć: trybu wypowiedzenia, jego formy, terminu bądź zakresu
bezzasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - odnosi się do umów o pracę zawartych na czas nieokreślony
***
Roszczenia pracownika w przypadku wadliwości wypowiedzenia - pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, który może zasądzić:
uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne - jego anulowanie, w przypadku, kiedy umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu, kiedy trwa okres wypowiedzenia
przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach - orzeczenie przywracające pracownika do pracy jest wydawane przez sąd po upływie okresu wypowiedzenia umowy o pracę i reaktywuje ono stosunek prawny wcześniej istniejący między stronami. Przy czym reaktywacja ta następuje z chwilą zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od dnia prawomocności orzeczeni przywracającego pracownika do pracy
odszkodowanie - sąd może zasądzić od razu odszkodowanie lub nie uznać żądania pracownika o przywrócenie do pracy (gdy takie uznanie jest niemożliwe lub niecelowe) i w zamian zasądzić odszkodowanie (niektóre kategorie pracowników zawsze mają prawo do przywrócenia do pracy - te grupy, które są objęte szczególną ochroną)
***
Wysokość odszkodowania (Art. 471) - odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
***
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy po przywróceniu do pracy (Art. 47) - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc
***
Skutki skrócenia okresu wypowiedzenia (Art. 49) - w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy
***
Naruszenie przepisów o wypowiedzeniu terminowych umów o pracę (Art. 50) - jeżeli wypowiedzenie terminowej umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, za czas do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące
***
Okres zatrudnienia a przywrócenie do pracy i odszkodowanie (Art. 51):przywrócenie do pracy - pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, a okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu
odszkodowanie - pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie
12