CELE ZACHOWANIA W ORGANIZACJI

Zachowanie w organizacji to interdyscyplinarna (psychologia organizacji, socjologia organizacji, antropologia, politologia) dyscyplina naukowa budująca zachowanie jednostek
i grup społecznych w organizacjach takich jak: przedsiębiorstwa produkcyjne, usługowe, instytucje samorządowe, państwowe, wojskowe, szpitale, kościoły itp.

Nauka o zachowaniu rozwijająca wiedzę dotyczącą wyjaśniania, przewidywania
i sprawowania kontroli nad zachowaniami ludzkimi.

WYZWANIA I SZANSE stworzone przez zachowania w organizacji:

• poprawa jakości i zwiększenie wydajności pracy (opracowywanie, wdrażanie nowości)

• doskonalenie umiejętności postępowania z ludźmi

• kierowanie różnorodną siłą roboczą (organizacje są coraz bardziej heterogeniczne
  w kategoriach płci, rasy, narodowości, niepełnosprawności, odchyleń seksualnych)

REAGOWANIE NA GLOBALIZACJĘ

1. Zmiany w postępowaniu z ludźmi np. Praca granicą

2. Upełnomocnienie ludzi (zacierają się różnice między kierownikami, a robotnikami. Kierownik często określany, jako trener, doradca, sponsor. Powstają zespoły samokierujące, w których robotnicy w znacznym stopniu pracują bez szefów, gdyż ci upełnomocniają pracowników czyli powierzają im nadzór nad tym co robią ( ci podwładni muszą się nauczyć brać odpowiedzialność)

STYMULOWANIE innowacyjności i zmiany (elastyczność, ulepszanie jakości,
konkurencyjność)

RADZENIE sobie z tymczasowością (elastyczność, spontaniczność, nieprzewidywalność
warunków pracy).

„Zachowanie można obecnie określić jako długie okresy ciągłych zmian, niekiedy przerywane krótkimi okresami stabilizacji”

MALEJĄCA LOJALNOŚĆ PRACOWNIKÓW - rezygnacja z polityki pewności zatrudnienia, starszeństwa i wynagrodzeń, częste zastępowanie stałych pracowników tymczasowymi.

MOTYWOWANIE BIMODALNEJ SIŁY ROBOCZEJ. Ze względu na postęp i automatyzację część stanowisk znika, pracownik zostaje zastąpiony maszyną (pracownicy wykonują niewymagającą kwalifikacji pracę usługową za minimalną płacę lub też pracę wymagającą bardzo wysokich kwalifikacji - dobrze płatną)

DĄŻENIE DO BARDZIEJ ETYCZNYCH ZACHOWAŃ.

Rozwiązywanie dylematów etycznych (łapówki, korupcja,
nepotyzm - zatrudnienie po znajomości, fikcyjne rachunki →organizacje wydają kodeksy etyczne, organizują szkolenia, zatrudniają konsultantów)

ASERTYWNOŚĆ W PRACY MENADŻERA

Zachowanie asertywne to szczere, uczciwe, bezpośrednie, stanowcze wyrażanie swoich opinii, uczuć, postaw i poglądów, ale w sposób respektujący opinie, uczucie , prawa i pragnienia, nie sprawiając przykrości.

Punktem wyjścia zachowań asertywnych jest poczucie własnych wartości, wysoka samoocena, pewność siebie.

Z A C H O W A N I E

BIERNE ASERTYWNE AGRESYWNE MANIPULACYJNE

Zachowanie agresywne - oparte jest na dwóch postawach

1. JA JESTEM OK

2. TY JESTEŚ OK.

Akceptuje siebie i innych

Zachowanie bierne

1. JA NIE JESTEM WIELE WART (ja się nie liczę)

2. TY JESTEŚ OK.

3. ODRZUCAM SIEBIE

4. AKCEPTUJE INNYCH

Zachowanie agresywne

1. JA JESTEM OK. (ja jestem najważniejszy)

2. TY NIE JESTEŚ OK.

3. AKCEPTUJE SIEBIE

4. ODRZUCAM INNYCH

Zachowanie manipulacyjne

1. JA NIE JESTEM OK. (nikt nie jest szczery, nikt nie jest uczciwy)

2. JA NIE JESTEM WIELE WART

3. INNI TĘZ NIE SĄ WIELE WARCI

FORMY ZACHOWAŃ ASERTYWNYCH

(umiejętności asertywności)

1. Wyrażanie i przyjmowanie uczuć pozytywnych np. sympatia, pochwała i negatywnych

np. złość, zakłopotanie.

2. Wyrażanie i przyjmowanie opinii nawet, jeśli są one sprzeczne z opiniami większości.

3. Wyrażanie i przyjmowanie próśb i zaproszeń - odmawianie prośbom i zaproszeniom.

4. Konstruktywna reakcja na nadmierną, nie uzasadnioną krytykę, poczucie winy, krzywdy.

5. Stanowienie i obrona swoich indywidualnych praw i związanych z tzw. terytorium psychologicznym (terytorium psychologiczne to nasze uczucia, myśli opinie, potrzeby, motywy, działania, plany dążenia.

MOBING

Stwarzanie wrogiej, onieśmielającej atmosfery w miejscu pracy, stosowanie przemocy psychicznej i poniżanie.

Przeciwieństwem mobingu jest TARGETING - przesadne dążenie do indywidualności wolności, niechęć do hierarchii i dyscypliny.

Mobber (dręczyciel, oprawca)

Narzędzia mobingu: szykany, podstęp, intrygi, kłamstwa, plotki, oszczerstwa, zachowanie sadystyczne.

Rola „kozła ofiarnego” - mądrala, krętacz, pieniacz, odmieniec.

Bullying (odmiana mobingu) - fizyczne i psychiczne gnębienie.

WŁADZA I PRZYWÓDZTWO

Klasy władzy - Max WEBER

Według Maxa WEBERA władza to relacja między jednostkami, której w istnieje prawdopodobieństwo, że jedna z nich przeprowadzi swoją wolę wbrew drugiej. Władza, jako zdolność narzucania swojej woli, kontrola nad działaniami innych, możliwość podejmowanie wiążących decyzji.

Weber rozróżnił trzy typy władzy:

1. legalna

2. tradycyjna

3. charyzmatyczna

Charyzmatyczna - usprawiedliwiona wyjątkowymi walorami osobistymi władcy, uznanymi przez podwładnych czy zwolenników.

Charyzma to zdefiniowanie i zinterpretowanie pewnych zdolności, talentów, umiejętności, jako niezwykłych, nadzwyczajnych czy wręcz ponadludzkich.

Pewne walory jednostki - moralne, intelektualne, przywódcze, zostają dostrzeżone i wyidealizowane przez zbiorowość. Aby zyskać charyzmę trzeba porwać za sobą zwolenników, wyznawców, fanów, wielbicieli, wiernych.

WŁADZA W ORGANIZACJI - może przybierać kilka postaci:

1. Władza legalna - z mocy prawa, zagwarantowana hierarchią organizacji, przyznawana na konkretne stanowiska.

2. Władza nagradzania - przyznawanie lub wstrzymywanie nagród tj. Premie, podwyżki, nagrody, pochwały, awanse.

3. Władza wymuszania - wymuszanie posłuszeństwa środkami zagrożenia emocjonalnego, psychicznego, fizycznego np. Zwolnienia, potrącenia, przeniesienia na gorsze stanowisko.

4. Władza odniesienia - opiera się na lojalności, rzetelności, charyzmie, wynika z podziwu dla drugiej osoby i chęci upodobnienia się do niej. Określana też jako władza identyfikacyjna

5. Władza ekspercka - oparta na wiedzy eksperta.

6. Władza przedstawicielska - delegowanie uprawnień

PRZYWÓDZTWO

Teorie wyjaśniające fenomen pojawienia się wybitnych przywódców:

• ZEITGEST (Cajtgest) duch czasu. Specyficzne warunki historyczne i kulturowe wytwarzają szczególny klimat emocjonalny, w którym ludzie są skłonni powierzyć przywództwo dość przypadkowej osobie, która akurat znajduje się w określonym czasie we właściwym miejscu.

• teoria wybitnej jednostki - przywódcami zostają osoby o nieprzeciętnych przymiotach osobowościowych i intelektualnych, o odpowiednio dużym prestiżu, który może wynikać z nazwiska, tytułów, tradycji, odniesionych sukcesów (tzw. prestiż nabyty) bądź opierać się na wrodzonym uroku (tzw. prestiż charyzmatyczny)

• osoby mające prestiż (nabyty lub osobisty) wywołują u ludzi fascynację i podziw. Opinie przywódcy nie są poddawane dyskusji czy krytyce, ale prestiż upada gdy przywódca zaczyna ponosić niepowodzenia ( w warunkach chaosu, zagrożenia, niepewności)

Przewodzić znaczy wpływać, wytyczać kierunek działania, opinię.

Def. PRZYWÓDZTWA - przywództwo to takie oddziaływanie, które prowadzi do tego, że członkowie zespołu dobrowolnie i skutecznie angażują swoje zdolności, umiejętności i wysiłek w realizację wspólnych celów.

Elementy tego przywództwa (tej definicji):

1. Określenie celów i zadań

2. Opracowanie planów osiągania celów

3. Skupienie ludzi wokół realizacji planów

FUNKCJE PRAKTYKI PRZYWÓDCZEJ

1. Planowanie - gromadzenie niezbędnych informacji, definiowanie zadań i celów grupy, formułowanie planu.

2. Inicjowanie - informowanie zespołu o planach i celach, wyjaśnienie istoty, przydzielanie zadań członkom grupy, określanie norm zespołowych

3. Kontrolowanie - wpływanie na tempo działań, nadzór nad postępami w pracy, prowadzenie dyskusji, zachęcanie do działania.

4. Wspieranie - pobudzanie ducha zespołu, inspirowanie, wyrażanie akceptacji dla jednostki, dyscyplinowanie grupy, rozładowywanie napięć, łagodzenie sporów.

5. Informowanie - szczegółowe objaśnianie planów i celów, przedstawienie bieżących informacji, przyjmowanie uwag ze strony grupy, analizowanie pomysłów i sugestii.

6. Ocenianie - kontrolowanie przydatności pomysłów, testowanie proponowanych rozwiązań, ocena działalności zespołu oraz pomaganie grupie w samoocenie własnych osiągnięć.

ZASADY ORGANIZACJI PRACY ORAZ UKŁAD WŁADZY W ORGANIZACJI

Metody tworzenia struktur organizacyjnych.

COACHING (kouczing) i MENTORING- nowe zadania przywództwa.

COACHING-TRENER- proces pomagający w osiągnięciu lepszych wyników działań. Człowiek rozwija umiejętności i osiąga kompetencje dzięki rzetelnej ocenie, ukierunkowanej praktyce i regularnym sprzężeniom zwrotnym.

Zindywidualizowany sposób motywowania, inspirowania, przekonywania podwładnego przez coacha (kołcza), czyli trenera do rozwoju i doskonalenia zawodowego ( planowanie rozwoju i kariery zawodowej, ustalanie, osiąganie celów, za co ponosi odpowiedzialność trener).

Taki efektywny coachingu opiera się na takich umiejętnościach jak umiejętność nawiązywania kontaktów, dobrej komunikacji, wnikliwej obserwacji, aktywnego słuchania, empatii, zachęcania do pracy oraz uczenia się.

MENTORING- odmiana coachingu. Mentor pełni rolę raczej przyjaciela, doradcy, aniżeli przełożonego. Opiekuje się on pracownikiem udzielając mu pomocy, doradzając na różnych etapach pracy zawodowej.

Mentor- to osoba z dużym praktycznym doświadczeniem i sukcesami zawodowymi, która przyjmuje zadanie wprowadzania do firmy i pomocy w rozwoju pracownikom.

Zdolności interpersonalne przywódców.

• zdolności do rozumienia i poznawania ludzi w kontaktach interpersonalnych.

• zdolności pełnego komunikowania się z innymi.

• wywierania wpływu na innych.

• zdolności hamowania agresji, asertywność.

• do kooperacji współpracy.

• udzielani pomocy innym.

• empatia ( inteligencja emocjonalna).

• ogólne nastawienie ,, ku ludziom” inaczej prospołeczne.

• zdolność do uczenia się, systematyzacji, doświadczenia z ludźmi.

• zdolność do odreagowywania napięć w sytuacjach stresowych.

Cechy osobowości, umiejętności skutecznego przywódcy w opinii podwładnych:

• wiarygodność,

• obiektywizm

• sprawiedliwość,

• ciepły kontakt z ludźmi,

• otwartość umiejętność słuchania,

• wiara w siebie,

• entuzjazm wobec realizowanego celu,

• konsekwencja i wytrwałość.

MOTYWACJA

Rola kar i nagród w kształtowaniu motywacji.

Motywacja- to, co wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania ludzi. Stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania. Zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób.

Najczęściej wymienia się 3 źródła motywacji:

1. Potrzeby rozumiane jako brak czegoś niezbędnego do normalnego funkcjonowania.

2. Zadania- związane z wyznaczaniem celów do osiągnięcia.

3. Specyficznym źródłem motywacji jest dysonans poznawczy- rozbieżność miedzy posiadanymi a dopływającymi informacjami na ten sam temat.

Pojecie nagroda - czyli wszystko to, co zostało osiągnięte na drodze działania i co zaspokaja potrzeby. Wartość nagradzającą posada również wszystko to, co zabezpiecza przed przykrością, bólem, stratą ( np. unikniecie kary).

Nagroda ma zachęcić do powstania i utrwalania zachowań pożądanych,

Rodzaje nagród:

• pochwały,

• awanse,

• premie,

• okazywanie uznania,

• zaufanie.

Kara

Kara jest czymś wymierzonym za przekroczenie zakazu, czy złe wykonanie zadania. Służy do poprawy, eliminacji niewłaściwych zachowań za pomocą negatywnych konsekwencji np. ostra krytyka, potrącenia płac, odebranie przywilejów, degradacja itp.

Motywacja pozytywna- dążenie do osiągnięcia określonego celu.

Motywacja negatywna- dążenie do uniknięcia przeciw celom.

Kary maja pewne negatywne skutki:

1. Generalizacja chowania.

2. Powoduje, wzbudza negatywne emocje, strach, agresję.

3. Unikanie źródła kary.

Reguły stosowania nagród i kar wg Hamnera:

1. nie nagradzaj wszystkich jednakowo- nagrody powinny wynikać z dokonań, równe nagrody dla wszystkich wzmacniają słabe lub przeciętne wyniki w ignorują wybitne.

2. pamiętaj, że brak reakcji może modyfikować zachowania np. brak pochwały podwładnego gdy na to zasługuje może spowodować słabsze wyniki.

3. nie zapomnij powiedzieć podwładnym co powinni zrobić aby otrzymać nagrodę.

4. powiedz podwładnym co robią źle.

5. nie udzielaj kary w obecności innych, publiczna nagana upokarza pracownika i może wywołać niechęć u wszystkich członków grupy roboczej.

6. bądź sprawiedliwy, należy podwładnym dawać takie nagrody na jakie zasługują. Niedostateczne lub nadmierne nagradzanie zwiększa wzmacniający efekt nagród.

CHWAL PUBLICZNIE GAŃ W CZTERY OCZY

Kary są skuteczne gdy:

• mają jasne, czytelne kryteria.

• są konsekwentne.

• stopniowo rosnące.

• aprobowane przez ukaraną osobę.

• wymierzane przez autorytet.

• SA rzadsze niż nagrody.

• dają szansę na nagrodę przy zmianie zachowania.

• są adekwatne do przewinienia- nie za małe co rozzuchwala i nie za duże bo rodzi się agresja.

• są wymierzone w cztery oczy.

• są natychmiastowe ( odroczenie działa niekorzystnie).

• nie przypomina się ich więcej zwłaszcza publicznie.

KARZ REAKCJE, ZACHOWANIE A NIE OSOBĘ

STRES W PRACY ZAWODOWEJ

STRES - reakcja organizmu na wszelkiego rodzaju bodźce tzw. stresowe np. fizyczne- hałas, psychologiczne-zbyt wysokie ambicje w stosunku do możliwości.

Eustres - pozytywny, sprzyjający, mobilizujący, stres.

Dystres - demobilizujący, negatywny, niesprzyjający

szczyt możliwości

pełna mobilizacja eustres

wyniki

pracy

długotrwały silny stres powoduje
rozdrażnienie, wyczerpanie

zbyt niski stres:

nuda, brak zaangażowania

dystres

poziom stresu

Koncepcja stresu

Stres wg Lazarusa - jego definicja uwzględniająca dwa czynniki:

1. W jaki sposób oceniam nadchodzące wydarzenia, czy spostrzegam je jako zagrożenie i w jakim stopniu wpływa na moje samopoczucie.

2. Jak szacuję indywidualne możliwości. Stawianie czoła sytuacji (na podstawie własnej wiedzy, zdolności i doświadczeń),szacuję możliwości skutecznego reagowania.

Stres pracownika - stan w którym pracownik ocenia zewnętrzne wymagania jako przewyższające jego możliwości, a oferowane mu środowisko pracy jako niewystarczające do zaspokojenia odczuwanych przez niego potrzeb.

Stres w pracy zawodowej wyraża się fizjologicznie, behawioralne (np. agresywność), mentalnie (alienacja czyli wyobcowanie, nuda, brak koncentracji, uwagi), organizacyjnie.

Czynniki środowiska:

1. Czynniki stresowe tkwiące w samej pracy np. przeciążenie, presja czasu, warunki pracy

2. Stosunki społeczne z przełożonymi, podwładnymi i współpracownikami

3. Struktura organizacyjna i klimat emocjonalny

4. Miejsce w organizacji np. dwuznaczność roli, konflikt ról

5. Źródła ekstraorganizacyjne np. problemy rodzinne, kryzys życiowy, trudności finansowe.

6. Kariera zawodowa np. aktualny status zawodowy niezgodny z kwalifikacjami i aspiracjami, brak perspektywy rozwoju.

Odporność na stresor - fakt nie reagowania pobudzeniem (zrównoważenie emocjonalne) mimo iż człowiek jest w sytuacji obiektywnie trudnej.

Odporność na stres - mimo silnych emocji nie dochodzi do dezorganizacji działań. Człowiek zachowuje „przytomność umysłu”.

Syndrom wypalenia zawodowego

Jako jedna z odpowiedzi jednostki na chroniczny stres emocjonalny związany z działalnością w zawodach których wspólną cechą jest ciągły kontakt z ludźmi.

Fazy syndromu wypalenia zawodowego

1. Wyczerpanie emocjonalne: uczucie znużenia, przygnębienia, zmęczenia, utrata sił i energii ( mogą wystąpić objawy psychosomatyczne: bóle głowy, kręgosłupa, bezsenność).

2. Nadmierna depersonalizacja: „utrata troski o człowieka”, traktowanie przedmiotowe, negatywne nastawienie do ludzi, unikanie kontaktu, brak zainteresowania, pogarda.

3. Brak satysfakcji osobistej z wyników pracy czyli negatywna ocena siebie jako pracownika, „wypadanie z roli zawodowej”, zmniejszona efektywność, poczucie winy, krzywdy, klęski.

Pracoholizm - uzależnienie od obowiązku pracy

• brak czasu na codzienny odpoczynek

• nadmierne przywiązanie do firmy

• brak realizacji zainteresowań

• nadmierna ekscytacja pracą

• natrętne myśli o pracy

• zaniedbywanie rodziny i życia osobistego

Lidia Czapkiewicz ZACHOWANIA W ORGANIZACJI

6

---