Przystępujac do budowania systemu ocen w danym zakładzie, musimy odpowiedzieć sobie na pytania:

1 . Kto ma być oceniany ?

Kto ma oceniać?

2. Co ma być przedmiotem oceny ?

3. Dlaczego mamy oceniać?

4. Kiedy mamy oceniać?

5. Gdzie mamy oceniać ?

6. Jak mamy oceniać?

KTO -

ma być oceniany :

ocenie podlegać powinny wyniki pracy i kwalifikacje wszystkich pracowników firmy od dozorcy po głównego menadzera.

kto ocenia :

tu sprawa jest bardziej złożona ,gdyż może to być bezpośredni przełożony ,kierownik komórki org , współpracownicy.

Często szczególnie w firmach zachodnich praktykuje się

autoocenę czyli samoocenę pracownika do postawionych wcześniej zadań.Pracownik sam ocenia realizacje swoich celów.

Praktykuje się także zatrudnienie ekspertów z zewnątrz firmy.

CO -

Wybór przedmiotu oceny zależy od celu jaki ma przynieść ocena.

Często bywa tak że pracownicy stanowisk wykonawczych oceniani są z wyników które zostały osiagnięte w stosunku do postawionych ,podczas gdy kadra menadzerska bywa częściej oceniana z punktu widzenia potencjału rozwojowego.

Sa to punkty należące do tzw formalnego oceniania .

Jednak poddanie pracownika ocenianiu formalnemu może przynieść negatywne skutki.

Życie w firmie dzieli sie na część formalna -realizacje zadań i część nieformalną ,czyli tzw bycie-życie w firmie.

Aby ograniczyć skutki jakie niesie formalne ocenianie należy uwzględnić ,obok ilości i jakości pracy osiągniętej na stanowisku ,także opinię jaką cieszy się dany pracownik u swych współpracowników .

Należy również uwzględnić warunki w jakich przebiega realizacja zadań .

DLACZEGO-

Jest wiele przyczyn dla których ocenia się pracowników

Ocenianie pomaga kształtować i utrzymywać zadowalajacy poziom wyników pracowników i doskonalenie ich kwalifikacji

Pomaga także poznać potrzeby pracownika i określić szanse osobistego rozwoju.

Oceny pracownicze są pomocne przy podejmowaniu decyzji o awansie ,przesunięciach i zwolnieniach.

KIEDY -

Jeżeli oceniamy nieformalnie to proces ten ma charakter ciągły.

Natomiast częstotliwość wystawiania formalnych ocen

zależy od firmy i zmian w niej zachodzących.

Stąd spotykamy oceny roczne ,półroczne ,kwartalne itd.

Firma z tradycjami ma ustalony stały czas ocen .

Najczęściej jest to ocena roczna dokonywana w styczniu ,po zamknięciu roku minionego .

Wynik oceny jest brany pod uwage w ustalaniu podwyżek.

JAK-

Jest to najtrudniejsza część procesu oceny.

Z własnego doświadczenia wiem , że firmy wchodzące w system ocen ,nie przygotowują pracowników szczebla kierowniczego do prawidłowego przeprowadzenia oceny

podwładnych.

Przełożony szczebla pośredniego staje się ocenianym i oceniającym. Jest to często przyczyną wielu stresów i problemów natury emocjonalnej .(szczerość i rzetelność przeprowadzonej oceny)

Wybór odpowiedniej techniki oceny pracownika jest trudny

i wynika z dużej ich ilości.

Do podstawowych rodzajów technik należą :

* ranking

* autoocena

* porównanie

* skala ocen

* listy pytań

* wywiad

* wyniki itd.

Najczęściej stosowana jest technika autooceny i technika wyników.

Przy zastosowaniu techniki autooceny istnieje ryzyko nadmiernej wyrozumiałości oceniającego do ocenianego,jeżeli ten przy samoocenie wykazuje pełną gamę przeszkód

w osiągnięciu postawionych celów.

Możliwość zminimalizowania nadmiernej wyrozumiałości

powstaje przy połączeniu techniki autooceny z techniką

porównań i wyników .

Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.

---