POLSKIE PRAWO PRACY A PRAWO UNIJNE

- materiał wykładowy dla słuchaczy Studium Podyplomowego, wykładowca Lidia Matys 

 

I. ŹRÓŁA PRAWA WSPÓLNOTOWEGO

1. Pierwotne prawo wspólnotowe

2. Pochodne akty prawa wspólnotowego

• rozporządzenia

• dyrektywy

• decyzje

• zalecenia, opinie i inne akty wspólnotowe

3. Ogólne zasady prawa

 

Polska od czasu wstąpienia do Unii Europejskiej 1 maja 2004 r. zobowiązana jest do przestrzegania prawa obowiązującego we Wspólnotach.
Unia Europejska powstała na bazie istniejących uprzednio Wspólnot Europejskich (Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej, Europejskiej Wspólnoty Energii Atomowej oraz Europejskiej Wspólnoty Węgla i Stali). Jej system prawny jest więc w znacznym zakresie wynikiem funkcjonowania tych Wspólnot.
W dużym uproszczeniu, na system źródeł prawa Unii Europejskiej składają się tzw. pierwotne i pochodne akty prawa wspólnotowego. W procesie prawodawczym Unii uczestniczą: Parlament Europejski, Rada Unii Europejskiej i Komisja Europejska.
Należy mieć na uwadze to, że prawo wspólnotowe ma charakter ponadnarodowy.

Pierwotne prawo wspólnotowe

Pierwotne prawo wspólnotowe zawiera normy i przepisy regulujące najistotniejsze kwestie Unii Europejskiej, takie jak: ustrój, porządek prawny, podstawowe zasady prawa wspólnotowego, delegacje do wydawania aktów normatywnych niższego rzędu itp.
W hierarchii źródeł prawa powyższe unormowania są uprzywilejowane. Akty pierwotne mają bezwzględne pierwszeństwo przed aktami niższej rangi, a wszystkie akty prawa wtórnego muszą być zgodne z prawem pierwotnym.

Konstytucja RP z 1997 r. w Art. 87 ust. 1 stanowi, że
Źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. (...)

Istotnym elementem w systemie źródeł prawa europejskiego jest również orzecznictwo. Europejski Trybunał Sprawiedliwości w procesie interpretacji źródeł pierwotnego prawa wspólnotowego określił zasady porządku prawnego w Europie. Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości oraz Sądu Pierwszej Instancji wypracowało zasady prawne oraz porządek prawny Unii.

Fundamenty porządku prawnego Unii Europejskiej tworzą w pierwszym rzędzie traktaty ustanawiające wymienione na wstępie trzy Wspólnoty (wraz ze wszystkimi załącznikami i protokołami dodatkowymi).
Są to:

• traktat z 18 kwietnia 1951 r. ustanawiający Europejską Wspólnotę Węgla i Stali - zwany także Traktatem Paryskim,

• dwa Traktaty Rzymskie z 25 maja 1957 r.:

• ustanawiający Wspólnotę Europejską (ujednolicona wersja została opublikowana w OJ.C. 1997/340/173)

• ustanawiający Europejską Wspólnotę Energii Atomowej (EURATOM).

Obecnie w Unii obowiązują jedynie Traktaty Rzymskie z 1957 r. Traktat Paryski z 1951 r. został zawarty na okres 50 lat. Wobec tego, że państwa członkowskie nie przedłużyły jego obowiązywania, Traktat Paryski wygasł z dniem 23 lipca 2002 r.

Powyższe traktaty uzupełnione zostały:

• Jednolitym Aktem Europejskim z 1986 r. - zwanym też Traktatem Luksemburskim,

• Traktatem z Maastricht - czyli traktatem z 7 lutego1992 r. o Unii Europejskiej (OJ.C. 1997/340/145),

• Traktatem Amsterdamskim - czyli traktatem z 2 października 1997 r. zmieniającym traktat o Unii Europejskiej, traktaty o utworzeniu Wspólnot Europejskich oraz niektóre inne akty (OJ.C. 1997/340/1),

• Traktatem z Nicei - czyli traktatem z 26 lutego 2001 r. zmieniającym traktat o Unii Europejskiej, traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską oraz niektóre związane z nimi akty prawne (OJ.C. 2001/80/1).

Do prawa pierwotnego zalicza się także traktaty o przystąpieniu nowych członków.

Zgodnie z Konstytucją prawo międzynarodowe, a w szczególności prawo unijne, będzie miało pierwszeństwo przed regulacjami polskimi. (Art. 91 Konstytucji RP z 1997 r).
1. Ratyfikowana umowa międzynarodowa, po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej, stanowi część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio stosowana, chyba że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy.
2. Umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową.
3. Jeżeli wynika to z ratyfikowanej przez Rzeczpospolitą Polską umowy konstytuującej organizację międzynarodową, prawo przez nią stanowione jest stosowane bezpośrednio, mając pierwszeństwo w przypadku kolizji z ustawami.

Pochodne akty prawne prawa wspólnotowego

Pochodne akty prawne prawa wspólnotowego wydawane są przez Parlament Europejski wspólnie z Radą Unii Europejskiej, Radę Unii Europejskiej samodzielnie oraz przez Komisję Europejską.

Akty te dzieli się na dwie kategorie:

1. normy bezwzględnie obowiązujące, którymi są:

• rozporządzenia,

• dyrektywy,

• decyzje,

2. normy względnie obowiązujące, do których zalicza się:

• zalecenia,

• opinie.

Rozporządzenia

Zawierają regulacje generalne. Mają zasięg ogólny, co oznacza, że stosuje się je bezpośrednio w państwach członkowskich.
Obowiązują w formie przyjętej przez właściwy organ Wspólnoty i nie podlegają żadnym dodatkowym wymogom, aby mogły obowiązywać we wszystkich krajach Wspólnoty. Akty te podlegają publikacji w Dzienniku Urzędowym Wspólnot (Official Journal - w skórcie O.J.) i z tą chwilą stają się częścią składową systemu prawnego każdego państwa członkowskiego. Rozporządzenie wchodzi w życie w terminie w nim określonym lub w terminie 20 dni od dnia ogłoszenia. Z chwilą wejścia w życie, rozporządzenia automatycznie uchylają odmienne przepisy obowiązujące w państwach członkowskich.

Dyrektywy

W odróżnieniu od rozporządzeń, dyrektywy nie wiążą w całości, lecz jedynie „co do skutku”. Oznacza to, że dyrektywy nakładają na państwa członkowskie obowiązek uregulowania danej materii w sposób w nich określony, pozostawiając jednak swobodę w zakresie środków prawnych do osiągnięcia określonego celu. Ponieważ są skierowane do konkretnych stron, nabierają mocy z chwilą ich notyfikacji przez strony. Dyrektywy skierowane do wszystkich państw członkowskich oraz dyrektywy podjęte wspólnie przez Parlament Europejski i Radę publikowane są w Dzienniku Urzędowym Wspólnot. Wchodzą w życie w terminie w nich określonym lub 20. dnia od ich ogłoszenia.

Decyzje

Mają moc obowiązującą w stosunku do tych podmiotów, do których zostały skierowane. Adresatami decyzji mogą być osoby prawne, osoby fizyczne oraz państwa członkowskie. Decyzje mają więc charakter indywidualny. Wiążą adresata w całości - adresat nie ma (jak w przypadku dyrektyw) możliwości wyboru metod lub środków realizacji decyzji. Mogą albo bezpośrednio nakładać obowiązki lub przyznawać uprawnienia, albo zobowiązywać do wydania aktu normatywnego. Decyzje mają moc wiążącą od chwili ich notyfikacji przez strony. Podjęte wspólnie przez Parlament Europejski i Radę są ogłaszane w Dzienniku Urzędowym Wspólnot, i wchodzą w życie w oznaczonym w nich terminie lub 20. dnia od ogłoszenia.

Zalecenia, opinie i inne akty wspólnotowe

Zalecenia i opinie nie mają wiążącego charakteru, ale mogą wywierać skutki prawne. Traktowane są jako wskazówki interpretacyjne w procesie stosowania prawa wspólnotowego. Do ich wydawania nie jest potrzebne upoważnienie. Komisja Europejska jest upoważniona do udzielania zaleceń i opinii, jeżeli uzna to za niezbędne.
Poza wymienionymi wyżej źródłami spotkać można również m.in.:

• memoranda,

• rezolucje.

Adresowane są do podmiotów stosujących prawo europejskie. Są to akty normatywne o charakterze instrukcyjnym. Ponadto w katalogu źródeł prawa UE wyodrębnić można akty prawa wewnętrznego wspólnot, takie jak: regulaminy instytucji i organów wspólnotowych, akty organów wspólnoty wiążące inny organ wspólnoty itp.
Źródłem prawa UE mogą być również umowy międzynarodowe zawarte przez Wspólnotę. Muszą one być jednak zawarte zgodnie z trybem ustanowionym w traktacie o ustanowieniu Wspólnoty Europejskiej. Umowy zawarte zgodnie z ustalonymi w nim warunkami obowiązują instytucje Wspólnoty i państwa członkowskie.

Ogólne zasady prawa

Do źródeł prawa wspólnotowego zalicza się także tzw. ogólne zasady prawa. Nie są one nigdzie skatalogowane. Zasady te mogą wypływać z samej istoty prawa UE (np. wykładnia traktatów) lub mogą stanowić dorobek państw członkowskich (zasady i regulacje zawarte np. w ustawach lub podobnych aktach prawnych).
Nie należą ani do kategorii pierwotnych, ani wtórnych źródeł prawa i w zasadzie należałoby je umieścić pomiędzy nimi. Za takim rozwiązaniem przemawia fakt, iż zasady te mogą stać się podstawą unieważnienia niezgodnych z nimi aktów prawa pochodnego - co świadczy o ich wyższej, w stosunku do prawa pochodnego, pozycji.

II. UNIJNE PRAWO PRACY

 

 

 

PROBLEMATYKA DZIAŁALNOŚCI SOCJALNEJ W DZIAŁALNOŚCI UNII EUROPEJSKIEJ I RADY EUROPY.

 

Działalność legislacyjna UE przez wiele lat skupiała się wokół problematyki gospodarczej, podczas gdy sprawy socjalne zostały pozostawione na dość odległym miejscu. Co prawda Traktat Rzymski w artykule 2 Wstępu wskazującym na cele Organizacji wymienia dążenie do zapewnienia wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki społecznej oraz podnoszenie stopy życiowej i jakości życia, zaś artykuły 117-123 mówią o konieczności prowadzenia właściwej polityki społecznej, tym niemniej w praktyce większość działań podejmowanych w tej sferze miała w większości na celu jedynie umożliwienie właściwej realizacji integracji ekonomicznej.

W momencie, gdy integracja ekonomiczna Europy zaczęła przybierać coraz bardziej widoczny kształt okazało się, że brak równomiernego zainteresowania tzw. wymiarem społecznym (social dimension) może zagrozić funkcjonowaniu jednolitego rynku. Dlatego też podjęto próbę szerszego spojrzenia na problematykę społeczną, czego wyrazem było oprócz wydania szeregu aktów prawnych obejmujących całość problematyki społecznej, jakim była przyjęta w 1989 r. w Strasburgu WKPPSP, a także Protokół Społeczny do Układu z Maastricht.

Jeżeli chodzi o drugą organizację, mianowicie Radę Europy, to przy braku większych możliwości oddziaływania na sferę ekonomii czy polityki uznała ona za jeden ze swoich priorytetów problematykę promocji praw socjalnych.

 

PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY

 

Unia Europejska oraz Rada Europy stworzyła w swoich dokumentach katalog podstawowych zasad prawa pracy, które powinny być respektowane przez wszystkie Państwa Członkowskie. W przypadku UE katalog taki zawarty jest w WKPPSP (Wspólnotowej Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników z 1989 r.), zaś w przypadku rady europy w EKS (Europejskiej Karcie Społecznej) z 1961 r.

Do zasad tych zaliczono:

• Prawo do zatrudnienia (wszystkim obywatelom Unii powinna być zapewniona możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz dostępu do bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy).

• Prawo do wynagrodzenia (gwarantuje ono pracownikom uzyskiwanie sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę). Mówi się tutaj o stworzeniu instytucji bazowej płacy godziwej. Wypłata wynagrodzenia może być wstrzymana, wynagrodzenie może być zajęte lub odstąpione zgodnie z postanowieniami ustawodawstwa krajowego. Jednakże nawet w takich sytuacjach, Karta wskazuje, że należy pracownikowi zagwarantować uzyskanie środków koniecznych dla utrzymania siebie i rodziny. Mówi się również o poprawie warunków pracy i życia.

• Poprawa warunków pracy i życia (Państwa Członkowskie powinny dążyć do wyrównania warunków życia i pracy przy jednoczesnym podnoszeniu ich na wyższy poziom, w szczególności, jeżeli chodzi o organizację pracy czy formy zatrudnienia inne niż umowy na czas nieokreślony).

• Prawo do przerw w pracy (każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna być stopniowo wyrównywana, przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom, zgodnie z praktyką krajową).

• Ochrona socjalna (zapewnienie wszystkim obywatelom Unii, bez względu na ich status oraz wielkość przedsiębiorstwa w którym pracują możliwości korzystania z odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia społecznego).

• Swoboda zrzeszania się (wszyscy pracodawcy i pracownicy Unii Europejskiej mają swobodę tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych, dla ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. Prawo to zapewnia również możliwość nie przystępowania do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji osobistych i zawodowych).

• Swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych ( możliwość prowadzenia negocjacji zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, a w przypadku nie dojścia do porozumienia również prowadzenia szczególnych działań np. strajków)

• Szkolenie zawodowe (każdy pracownik Unii Europejskiej musi mieć zagwarantowany dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z niego w okresie pracy zawodowej).

• Równe traktowanie kobiet i mężczyzn (państwa członkowskie powinny zapewnić jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet. W tym celu powinno się wzmocnić działania zmierzające do wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności w dziedzinie dostępu do zatrudnienia, wynagrodzenia, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia, szkolenia zawodowego i przebiegu kariery zawodowej. Wszystkie te działania powinny umożliwić mężczyznom i kobietom godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych).

• Informowanie, konsultowanie, współudział pracowników (wskazane tutaj działania powinny być realizowane szczególnie w następujących wypadkach:

1. 1.      Kiedy są wprowadzane w przedsiębiorstwie zmiany technologiczne, dotyczące warunków i organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników.

2. 2.      W związku z działaniami restrukturyzacyjnymi lub w przypadku połączenia przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienia pracowników.

3. 3.      W przypadku zwolnień grupowych.

4. 4.      Kiedy pracownicy, w szczególności zatrudnieni w strefie przygranicznej, są dotknięci polityką w dziedzinie zatrudnienia, prowadzoną ich pracodawcę).

• Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy (każdy pracownik powinien mieć zapewnione zadawalające warunki ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy. Przy podejmowaniu odpowiednich działań należy szczególnie uwzględnić konieczność szkolenia, informowania, konsultowania i równoprawnego uczestnictwa pracowników w ocenianiu występujących zagrożeń oraz działań podejmowanych na rzecz ich eliminowania lub ograniczania).

• Ochrona dzieci i młodocianych (nie naruszając uregulowań bardziej korzystnych dla młodocianych, szczególnie tych, które zapewniają przygotowanie do pracy poprzez szkolenie zawodowe i ograniczają pracę młodocianych do pewnych lekkich prac, Karta przyjmuje, że minimalny wiek dopuszczania do pracy nie może być niższy od wieku w którym wygasł obowiązek szkolny; w żadnym zaś przypadku nie może być niższy od 15 lat. Osoby te muszą być traktowane w specjalny sposób określony w przepisach krajowych).

Wskazane wyżej podstawowe prawa pracowników zostały uszczegółowione w licznych dyrektywach Unii Europejskiej.

 

STOSUNEK PRACY

 

Problematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt 9 WKPPSP "Warunki zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określone w ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z warunkami właściwymi dla każdego kraju". EKS tylko raz wspomina o kwestii stosunku pracy w punkcie 4 art. 4, wskazując, że należy uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy.
Mimo ogólnej deklaracji o pozostawieniu problematyki stosunku pracy do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, Rada Wspólnoty Europejskiej wydała w tej sprawie 3 dyrektywy.

Pierwsza z nich, która wywarła największy wpływ na ustawodawstwa Państw Członkowskich to dyrektywa 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie dostosowania praw Państw Członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części. O problemie tym wspomina również WKPPSP (dotyczy informowania, konsultowania i współdziałania pracowników.) W dalszej części dyrektywa, zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania przestrzegania zasad i warunków uzgodnionych we wszelkich układach zbiorowych na tych samych zasadach, jakie zgodnie z układem były stosowane do cedenta, aż do daty zakończenia lub wygaśnięcia układu zbiorowego albo wejścia w życie lub stosowania innego układu. Państwa Członkowskie mogą co prawda skrócić okres przestrzegania tych zasad i warunków, jednak okres ten nie może być krótszy niż 1 rok. Dyrektywa uznaje jako zasadę , że zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejęcia części zakładu na innego pracodawcę przechodzą na nowego pracodawcę, jednakże ustawodawca krajowy może przewidzieć, solidarną odpowiedzialność obu pracodawców.

Drugimi dokumentem regulującym problematykę stosunku pracy jest dyrektywa 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dokument określa szczegółowo, obowiązkowe elementy, które powinny znaleźć się w umowie o pracę. Do elementów tych zaliczono:

• określenie stron umowy,

• miejsce wykonywania pracy,

• opis stanowiska pracy,

• datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy,

• wymiar urlopu lub tryb jego przyznania,

• długość okresów wypowiedzenia,

• początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i częstotliwość wypłaty wynagrodzeń,

• przyjęta długość dnia lub tygodnia pracy,

• tam, gdzie jest to właściwe informacje o układach zbiorowych pracy obowiązujących u pracodawcy.

Dyrektywa wskazuje, że informacje dotyczące treści stosunku pracy muszą być przekazane pracownikom na piśmie w okresie 2 miesięcy po rozpoczęciu zatrudnienia.

Kolejna, to dyrektywa 75/129 z dnia 17 lutego 1975r. w sprawie dostosowania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Wspominana o niej także WKPPSP. Dyrektywa uznaje za zwolnienie grupowe, zwolnienie dokonane przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn nie dotyczących indywidualnych zainteresowanych pracowników, jeżeli zgodnie z wyborem Państw Członkowskich, liczba zwalnianych wynosi w okresie 30 dni:

• przynajmniej 10 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających więcej niż 20 a mniej niż 100 pracowników;

• rzynajmniej 10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających przynajmniej 100 ale nie więcej niż 300 pracowników;

• przynajmniej 30 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających 300 i więcej pracowników;

lub w okresie 90 dni, przynajmniej 20 osób, bez względu na liczbę pracowników zatrudnianych w danych przedsiębiorstwach. (Dyrektywa zawiera również listę przypadków, w których jej stosowanie może zostać wyłączone).

 

Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego powinien rozpocząć konsultacje z przedstawicielami pracowników dostarczając im niezbędnych informacji. Konsultacje takie mają na celu ustalenie sposobów i środków uniknięcia zwolnień, gdy jest to niemożliwe zmniejszenia liczby dotkniętych nim osób oraz łagodzenia ich skutków.
Oprócz ww. konsultacji pracodawca jest zobowiązany do poinformowania o zamiarze zwolnień oraz podjętych w celu ich przeciwdziałania środkach właściwe władze państwowe. W zawiadomieniu tym należy podać informacje o przyczynach dokonywanych zwolnień, liczbie pracowników, którzy mają być zwolnieni, liczbie pracowników pracujących a także okresu w którym zwolnienia mają być przeprowadzone. Informacja ta musi być podana na co najmniej 30 dni przed planowaną datą zwolnień.

 

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

 

Problematyka wynagrodzeń za pracę znajduje swoje miejsce zarówno w obydwu Kartach jak i w dyrektywie 75/117 z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równego wynagradzania pracujących kobiet i mężczyzn.

Dokumenty te, gwarantują pracownikom prawo do godziwego wynagrodzenia dla zatrudnionych i członków ich rodzin.

Ostatnią kwestią związaną z wynagrodzeniami pracowników uregulowaną szczegółowo w przepisach UE jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy, o której mówi szczegółowo dyrektywa 80/987 z 20.10. 1980 r. Niewypłacalność w rozumieniu tego dokumentu zachodzi w przypadku, gdy:

• złożono wniosek o wszczęcie postępowania dotyczącego majątku pracodawcy w przypadku jego niewypłacalności, lub

• właściwe organy podjęła decyzję o wszczęciu postępowania, lub stwierdziły ostateczne zamknięcie przedsiębiorstwa należącego do pracodawcy oraz niemożność wszczęcia postępowania ze względu na niewystarczające w tym celu środki finansowe.

Pewne uregulowania związane z problematyką wynagrodzeń znajdujemy także w ww. dyrektywie 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy , która zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o częstotliwości wypłacania wynagrodzeń.

CZAS PRACY I URLOPY WYPOCZYNKOWE

 

Kwestia czasu pracy i urlopów została bardzo szczegółowo uregulowana w dokumentach Rady Europy i Unii Europejskiej. EKS zobowiązuje Państwa do określenia rozsądnego dziennego i tygodniowego czasu pracy, stopniowego skracania tygodniowego czasu pracy do takiego wymiaru, na jaki pozwala wzrost wydajności pracy oraz inne związane z tym czynniki. W dalszej części zobowiązuje ona państwo do zapewnienia:

• płatnych dni świątecznych ;

• pracownikom zatrudnionym przy określonych pracach, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, dodatkowych płatnych urlopów, lub skrócenia czasu pracy

• tygodniowego wypoczynku, który, w miarę możliwości, zbiegałby się z dniem uznanym za dzień wolny od pracy, zgodnie z tradycją lub zwyczajem danego kraju lub regionu .

EKS uznaje, że Państwo spełnia te warunki, gdy określenie "rozsądnego" czasu pracy ma zastosowania wobec "znacznej większości zainteresowanych pracowników".

Najszerzej problematyka ta została uregulowana w dyrektywie 93/104 z 23.11.1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dokument ten, określa minimalne wymagania dotyczące organizacji czasu pracy. Pojęcie czasu pracy w tej dyrektywie obejmuje:

• minimalny okres odpoczynku w ciągu doby i tygodnia,

• urlopy roczne,

• przerwy w pracy,

• maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy,

• zasady pracy nocnej oraz zmianowej,

• harmonogramy pracy.

Zgodnie z tą dyrektywą czas nocny oznacza okres nie krótszy niż 7 godzin, jak jest to określone w prawie krajowym, który musi obejmować w każdym przypadku czas między północą a 5.00. Normalny czas pracy pracowników pracujących w nocy nie może przekraczać przeciętnie 8 godzin w każdym okresie 24 godzin. Podobnie wygląda sytuacja pracowników pracujących w nocy, których praca jest związana ze szczególnymi zagrożeniami lub poważnym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, którzy nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin w każdym okresie 24 godzin, podczas którego wykonują pracę.
Dyrektywa gwarantuje pracownikom minimalny okres odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24 godzin. Jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 6 godzin, to wówczas pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek, której długość i warunki przyznania będą ustalone w układach zbiorowych, porozumieniach zawieranych między pracodawcami i pracownikami lub przy ich braku, w ustawodawstwie krajowym.
Zgodnie z zapisami dyrektywy w każdym okresie siedmiu dni przysługują pracownikowi co najmniej 24 godziny nieprzerwanego odpoczynku. Przy czym minimalny czas odpoczynku określony w tym przepisie obejmuje niedzielę. Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy, został określony na poziomie 48 godzin w każdym okresie 7 dni, wliczając w to pracę w godzinach nadliczbowych. Równocześnie minimalny wymiar urlopu wynosi 4 tygodnie i nie może zostać zastąpiony ekwiwalentem za wyjątkiem przypadków ustania stosunku pracy.



 

UREGULOWANIA DOTYCZĄCE PRACY KOBIET.

 

Zgodnie z regulacjami zawartymi w przepisach Traktatu Rzymskiego kobiety i mężczyźni mają zagwarantowaną równą płacę za równą pracę.

Oznacza to, że:

1. 1.      Płaca za tę samą pracę wykonywaną na akord, musi być mierzona w tych samych jednostkach;

2. 2.      Płaca za pracę wykonywaną w jednostkach czasu musi być jednakowa dla osób zajmujących to samo stanowisko.

Ww. postanowienie Traktatu Rzymskiego, było wprowadzane niejednolicie. W tym celu Komisja wydała dyrektywę z dnia 10 lutego 1975 r. Rada przyjęła dyrektywę 75/117 dotyczącą zbliżenia ustawodawstwa Państw Członkowskich odnoszących się do stosowania zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet.

Drugim dokumentem dotyczącym problematyki niedyskryminacji jest wydana 9 lutego 1976 r. dyrektywa 76/207 dotycząca wprowadzania w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, szkolenie zawodowe i awansowanie oraz warunki pracy. Kolejne artykuły dyrektywy definiują zakres obowiązywania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet i mówią, że "zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja na gruncie płci zarówno bezpośrednia jak i pośrednia jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, w tym awansowanie, do szkolenia zawodowego, oraz jeżeli chodzi o warunki pracy". Dyrektywa nie wyklucza prawa Państwa Członkowskiego do wyłączenia z jej stosowania tych zajęć zawodowych, w których "ze względu na naturę lub kontekst w którym są wykonywane, płeć pracownika stanowi czynnik decydujący". W celu realizacji zasady równego traktowania, dyrektywa wskazuje dwa rodzaje obowiązków Państw Członkowskich. Zobowiązuje się Państwa Członkowskie aby wprowadziły zakaz wszelkich form dyskryminacji zarówno w ustawodawstwie krajowym jak i praktyce administracyjnej, oraz ustanowiły niezbędne mechanizmy ustawowe zapewniające przestrzeganie tej zasady w układach zbiorowych oraz w indywidualnych umowach o pracę. Zobowiązuje się również Państwa Członkowskie do wprowadzenia do krajowych systemów prawnych niezbędnych środków, które umożliwią wszystkim osobom, odwołanie się do niezależnego sądu.
Tak jak wspomniano wyżej mówi się tu o zajęciach zawodowych Oznacza to, że Państwo Członkowskie nie może zakazać kobiecie wykonywania pewnej pracy tylko dlatego, że jakieś działania związane z tą pracą mogą być prawnie zarezerwowane dla mężczyzn.

Drugą dziedziną związaną z pracą kobiet, która znalazła swoje odzwierciedlenie w prawie europejskim jest ochrona kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa. Wspomina o tym dyrektywa 92/85 z dnia 19 października 1992r. dotycząca wprowadzenia środków niosących poprawę zdrowia i bezpieczeństwa w pracy pracownic w ciąży i pracownic, które niedawno rodziły lub karmiły piersią. Regulacje europejskiej przewidują obowiązek udzielenia jednolitego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 12 tygodni (EKS) lub 14 tygodni (Dyrektywa). EKS wskazuje, że bezprawne jest wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy kobiecie podczas jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub udzielenie jej wypowiedzenia w takim okresie, w którym wypowiedzenie wygasłoby w czasie takiej nieobecności. Dyrektywa 92/85 zobowiązuje państwa do podjęcia niezbędnych środków zakazujących zwolnień pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, z zachowaniem wyjątkowych przypadków nie związanych z ich stanem, przewidzianych w ustawodawstwie lub praktyce krajowej. EKS zobowiązuje pracodawców do zapewnienia matkom karmiącym swoje dzieci wystarczających przerw w pracy. Pracodawca zobowiązany jest do przeniesienia pracownic karmiących piersią do innej pracy w razie zatrudnienia przy pracy szkodliwiej lub w warunkach szkodliwych. 

 

OCHRONA PRACY MŁODOCIANYCH

 

Kolejną kwestią szczegółowo uregulowaną w dokumentach Rady Europy i Unii Europejskiej jest ochrona pracy dzieci i młodocianych ( dyrektywa 94/33 z dnia 22 lipca 1994r. dotycząca ochrony młodocianych w pracy i EKS).
Wszystkie regulacje przewidują 15 lat jako wiek minimalny wykonywania pracy zarobkowej, z tym że możliwe są również pewne wyjątki: możliwość zatrudniania młodszych dzieci przy określonych, lekkich pracach, nieszkodliwych dla ich zdrowia, moralności i kształcenia. WKPPSP mówi o lekkich pracach podczas szkolenia zawodowego. Najwyższe standardy ochronne przewiduje Dyrektywy 94/33, który stanowi, że "minimalny wiek dopuszczenia do pracy lub zatrudnienia nie będzie niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się, określone przez ustawodawstwo krajowe, obowiązkowe nauczanie, a w każdym wypadku nie niższy niż 15 lat". Każdy młodociany powinien otrzymać sprawiedliwe wynagrodzenie, zgodnie z praktyką krajową. WKPPSP wskazuje na konieczność podjęcia odpowiednich działań w celu dostosowania zasad prawa pracy dotyczących pracowników młodocianych do wymogów związanych z ich rozwojem i potrzebami kształcenia zawodowego oraz dostępu do pracy. Czas pracy pracowników poniżej 18 roku życia musi być ograniczony. Należy wprowadzić zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, poza przypadkami prac wskazanych przez ustawodawstwo krajowe. Zgodnie z art. 12 dyrektywy, w przypadku gdy dzienny czas pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny, młodociani uprawnieni są do przerwy wynoszącej co najmniej 30 minut, która, jeżeli jest to możliwe, winna być nieprzerwana.

 

ZBIOROWE PRAWO PRACY


Dokumenty Rady Europy


Statut Rady Europy w art. 3 głosi, iż "Każdy Członek Rady Europy musi przyjąć zasadę praworządności, w ramach której wszyscy obywatele mogą korzystać z przysługujących im praw człowieka i podstawowych swobód obywatelskich". Rozszerzenie tej zasady znalazło się w przyjętej 4 listopada 1950 r. Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Konwencji stanowi , że "Każdy ma prawo do swobodnego, pokojowego gromadzenia się oraz do swobodnego zrzeszania się, włącznie z prawem tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich dla ochrony swoich praw". Wskazuje się na możliwości ograniczeń w stosowaniu tego prawa, które jednak muszą być "określone przez prawo i konieczne w społeczeństwie demokratycznym z uwagi na interesy bezpieczeństwa państwowego lub publicznego, ochronę porządku i zapobieganie przestępstwu, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności innych osób". Przepis nie nakłada jednak przeszkód na zgodne z prawem ograniczanie korzystania z tych praw przez członków sił zbrojnych, policji lub administracji państwowej.

Jeżeli chodzi o uprawnienia związków zawodowych wynikające z Konwencji to Trybunał zaliczył do nich prawo do strajku, które jednak może być w pewnych sytuacjach poddane w prawie krajowym regulacjom ograniczającym . Zawarta w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka gwarancja wolności zrzeszania się bardzo istotna z punktu widzenia politycznego, w praktyce nie odegrała zbyt wielkiej roli, ze względu na bardzo ogólny zapis. Dlatego też o wiele istotniejsze są szczegółowe gwarancje dotyczące zbiorowego prawa pracy zawarte w Europejskiej Karcie Społecznej, a także w jej nowelizacjach. Np Protokół Dodatkowy sporządzony w Strasbourgu 5 maja 1988 r. wprowadzał zmiany merytoryczne do dokumentu m.in. zapewniając pracownikom prawo do informacji i konsultacji, Protokół Zmieniający sporządzony w Turynie 21 października 1991 r. zawierał zmiany w zasadach kontroli jej przestrzegania, zaś Protokół Dodatkowy przyjęty w Strasbourgu 9 listopada 1995 r. wprowadził system skarg zbiorowych.
Jeżeli chodzi o szczegółowe uregulowania dotyczące zbiorowego prawa pracy, to EKS wskazuje, że "Wszyscy pracownicy i pracodawcy mają prawo do swobodnego zrzeszania się w organizacjach krajowych lub międzynarodowych w celu ochrony swych interesów ekonomicznych i społecznych", oraz gwarantuje wszystkim pracodawcom i pracownikom prawo do rokowań zbiorowych.

 

Artykuł 5 stanowi że "W celu zapewnienia lub popierania swobody pracowników i pracodawców tworzenia lokalnych, krajowych i międzynarodowych organizacji w celu ochrony ich interesów ekonomicznych i społecznych oraz wstępowania do tych organizacji, Układające się Strony zobowiązują się, że ustawodawstwo krajowe nie będzie naruszać, ani też nie będzie stosowane w sposób, który naruszałby tę swobodę".

W zakresie prawa do rokowań zbiorowych, zobowiązuje się Państwa do:

• popierania wspólnych konsultacji między pracownikami a pracodawcami,

• popierania, mechanizmu dobrowolnych negocjacji między pracodawcami lub organizacjami pracodawców z jednej strony, a organizacjami pracowników z drugiej strony, dla uregulowania, w drodze układów zbiorowych pracy, warunków zatrudnienia,

• popierania ustanawiania i wykorzystywania właściwych mechanizmów pojednawczych oraz dobrowolnego arbitrażu dla rozstrzygania sporów zbiorowych,

• zapewnienia prawa pracownikom i pracodawcom do zbiorowego działania w przypadku konfliktu interesów, włączając w to prawo do strajku, z zastrzeżeniem zobowiązań, jakie mogłyby wyniknąć z wcześniej zawartych układów zbiorowych pracy.

Komitet Niezależnych Ekspertów sporządził nawet katalog zasad dozwolonych działań zbiorowych, w którym wskazuje się że:

• ograniczenie stosowania działań zbiorowych dopuszczalne jest jedynie w razie konfliktu interesów (nie odnosi się to do sporów o prawo takich jak istnienie, obowiązywanie czy naruszanie układu zbiorowego),

• ograniczenie w stosowaniu działań zbiorowych w konflikcie interesów jest dopuszczalne jeżeli wprowadził je układ,

• dopuszczalne jest wprowadzanie okresu tzw. wygaszania emocji w czasie trwania rokowań, postępowania pojednawczego lub arbitrażowego,

• ograniczenie lub zakaz prawa do strajku osób zatrudnionych przy wykonywaniu podstawowych usług publicznych może być uznane za dopuszczalne , w zależności od stopnia, w jakim życie społeczności zależy od tych usług,

• nie narusza Karty stosowanie odpowiedzialności karnej lub cywilnej pojedynczych członków organizacji pracodawców i pracowników w przypadku podjęcia przez ich organizacje nielegalnych działań zbiorowych, pod warunkiem że ustawodawstwo w tej sprawie jest zgodne z Kartą

 

 

 

Protokół Dodatkowy do Europejskiej Karty Społecznej z 1988 zapewnił pracownikom prawo do informacji i konsultacji, co oznacza w szczególności: regularne lub w stosownym czasie oraz w przystępny sposób, uzyskiwanie informacji o sytuacji gospodarczej i finansowej zatrudniającego przedsiębiorstwa, przy założeniu, że niektóre informacje, których ujawnienie mogłoby przynieść przedsiębiorstwu szkodę, mogą nie podlegać ujawnieniu lub będą ujawniane z zastrzeżeniem poufności, konsultowanie, we właściwym czasie, przewidywanych decyzji, które mogą istotnie wpłynąć na interesy pracowników, a zwłaszcza tych decyzji, których skutki mogą mieć poważny wpływ na zatrudnienie w przedsiębiorstwie.

Strony Państw Członkowskich zobowiązane zostały do podejmowania lub popierania środki umożliwiających pracownikom lub ich przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową, uzyskiwanie informacji i konsultacji. Przewidziano konieczność podejmowania lub popierania przez Państwo środków, które umożliwią pracownikom lub ich przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową branie udziału w określaniu i polepszaniu warunków pracy i środowiska pracy w szczegółowo omówionych dziedzinach. Państwa zobowiązały się do zapewnienia przedstawicielom pracowników, w celu umożliwienia im właściwego wykonywania zadań: korzystania ze skutecznej ochrony przed działaniami krzywdzącymi , uzyskiwania odpowiednich ułatwień w celu umożliwienia im spełniania szybko i skutecznie obowiązków, z uwzględnieniem systemu stosunków zawodowych obowiązującego w kraju, jak i potrzeb, wielkości i możliwości zainteresowanego przedsiębiorstwa. Przewidziano prawo do informacji i konsultacji w toku postępowania związanego ze zwolnieniami grupowymi z przedstawicielami pracowników, w sprawie możliwości uniknięcia takich zwolnień lub ograniczenia ich zakresu oraz złagodzenia ich konsekwencji, np. poprzez wspierające działania socjalne, mające zwłaszcza na celu udzielenie pomocy w przekwalifikowaniu pracowników, których zwolnienia dotyczą.

 

 

 

 

 

 

 




 

III. ZASADY NUMERACJI I PUBLIKACJI DOKUMENTÓW UNII EUROPEJSKIEJ.

Dzięki znajomości przepisów prawa europejskiego polscy przedsiębiorcy szybciej dostosują działalność swojej firmy do regulacji i standardów obowiązujących w krajach członkowskich UE. Tym bardziej, że wiedza ta pozwoli im zrozumieć zmienione przepisy krajowe. Niezbędna jest więc umiejętność znalezienia odpowiednich dokumentów europejskich.

Wszystkie dokumenty, które są obowiązkowo publikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, posiadają swój urzędowy numer. Numer ten składa się z dwóch członów poprzedzonych skrótem nazwy organu wydającego dany akt prawny. Przykładowo rozporządzenie Komisji Europejskiej nr 50 z 2000 r. jest oznaczone w sposób następujący: Commission Regulation (EC) No 50/2000.


Dokumenty, których publikacja w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich nie jest obowiązkowa (dotyczy to dyrektyw i części decyzji), nie mają numeru urzędowego, gdyż numer ten jest zastąpiony trójczłonowym numerem porządkowym. Przykładowo Dyrektywa numer 29 z 2000 r. jest oznaczona w następujący sposób: Council Directive 2000/29/EC.
Po numerze dokumentu zwykle podawana jest data jego wydania i należy pamiętać, iż data ta nie jest tożsama z datą publikacji danego aktu prawnego.


Dokumenty wewnętrzne Wspólnot Europejskich, które nie podlegają publikacji, są również numerowane. Wszelkie decyzje, komunikaty, raporty, propozycje dyrektyw i rozporządzeń oraz opinie pochodzące z Komisji Europejskiej oznacza się poprzez podanie skróconej nazwy tego organu, roku wydania i kolejnego numeru porządkowego. Przykładowo: projekt decyzji Rady Europy w sprawie przyznania Irlandii prawa do zróżnicowania wysokości akcyzy na olej silnikowy o niskiej zawartości siarki (Proposal for a Council decision authorising Ireland to apply a different rate of excise duty to low-sulphur diesel in accordance with the procedure provided for in Article 8(4) of Directive 92/81/EEC) będzie oznaczony jako COM (2001) 563.


Dokumenty pochodzące od innych organów Wspólnoty Europejskiej oznaczone są według odmiennych zasad. Na przykład: opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie propozycji dyrektywy wprowadzającej zmiany do dyrektywy maszynowej (Opinion on the Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on machinery and amending Directive 95/16/EC) będzie oznaczona jako CES 1112/2001.

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

Podstawowym źródłem poznania aktów prawnych Unii Europejskiej jest Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej ukazujący się codziennie w jedenastu wersjach językowych i podzielony na trzy serie.


W serii L publikowane są obowiązujące akty prawne. Publikowane w tej serii dokumenty podzielone są na dwie kategorie - "wymagające publikacji" i "nie- wymagające publikacji". Do aktów wymagających publikacji zalicza się rozporządzenia i dyrektywy, zaś do aktów nie- wymagających publikacji należą decyzje i umowy międzynarodowe zawarte przez Wspólnotę Europejską.


W serii C ukazują się dokumenty, które Komisja Europejska uważa za istotne z punktu widzenia działalności Wspólnoty Europejskiej. Nie istnieje stała lista dokumentów publikowanych w serii C. Zwyczajowo w serii tej publikowane są propozycje Komisji Europejskiej dotyczące wydania dyrektyw i rozporządzeń, opinie Parlamentu Europejskiego, Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów, a także streszczenia debat parlamentarnych oraz informacje o rozprawach przed Trybunałem Sprawiedliwości.


W serii S publikowane są ponadto ogłoszenia o większych przetargach organizowanych przez Wspólnotę Europejską i państwa członkowskie.
Razem z Dziennikiem Urzędowym wydawany jest dwa razy do roku skorowidz treści Dziennika.


W Polsce dystrybucją Dziennika Urzędowego Wspólnot Europejskich zajmuje się wydawnictwo Ars Polona.

Urzędowy zbiór orzeczeń Trybunału

Orzeczenia te publikowane są we wszystkich językach urzędowych Unii Europejskiej w urzędowym zbiorze orzeczeń Trybunału zwanym Reports of Cases Before the Court of Justice and the Court of First Instance.

Orzeczenia w zbiorze są ułożone według dat ich wydania. Dla prawidłowego odnalezienia danego orzeczenia niezbędna jest znajomość zasad numeracji spraw. Procesy przed Trybunałem Sprawiedliwości numerowane są na bieżąco w kolejności wpisu do rejestru. Pierwszy człon numeru stanowi skrót nazwy sądu - C dla Trybunału, zaś T dla Sądu Pierwszej Instancji. Orzeczenia obu wymienionych sądów europejskich są dostępne na stronie internetowej Wspólnot Europejskich w bazie Curia.

Jak znaleźć odpowiednie dokumenty w Internecie.

Dla polskiego przedsiębiorcy najpraktyczniejszym źródłem dostępu do dokumentów wydawanych w ramach Wspólnoty Europejskiej jest Internet.

Szczególnie należy wskazać serwer Europa (www.europa.eu.int), na którym znajduje się strony z informacjami europejskimi. Na tym serwerze dostępnych jest pięć podstawowych baz danych prawnych. Są to EUR- -Lex, Celex, OEIL, Prelex i Curia.

Podstawowe znaczenie ma baza danych Celex. Baza ta zawiera akty prawne (traktaty, dyrektywy, rozporządzenia) publikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej serii C, ponadto projekty tych aktów oraz niektóre orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.


Baza danych Celex jest płatna. Adres internetowy bazy Celex to: http://www.europa.eu.int/celex.

W bazie Celex wszystkie dokumenty są opatrzone odpowiednim numerem. Numeracja ta jest wykorzystywana w innych bazach dokumentów europejskich, również w bezpłatnej bazie EUR-Lex. Numer Celex składa się z dziesięciu znaków. Pierwszy znak oznacza rodzaj aktu prawnego (3 dla aktów prawnie wiążących, 5 dla dokumentów przygotowawczych i 6 dla orzeczeń). Po pierwszym znaku następuje rok wydania, następnie litera przyporządkowana typowi aktu prawnego (np. L dla dyrektywy, R dla rozporządzenia, D dla decyzji) oraz 4-cyfrowy numer dokumentu, przeważnie odpowiadający numerowi porządkowemu danego aktu. Przykładowo Dyrektywa numer 378 z 1988 roku, dotycząca bezpieczeństwa zabawek, będzie oznaczona numerem Celex 31988L0378. Baza Celex umożliwia poszukiwanie dokumentów z użyciem wielu kryteriów, między innymi: poszczególnych słów, tytułów, dat wydania dokumentu.


Adres internetowy bazy EUR-Lex to: http://www.europa.eu.int/eur-lex. W bazie danych Euro-Lex dostępne są Dzienniki Urzędowe Wspólnot Europejskich z ostatnich lat, akty o charakterze prawnie wiążącym (dyrektywy, rozporządzenia, traktaty, decyzje), najnowsze orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości oraz niektóre dokumenty o charakterze pozaprawnym.
Dla przedsiębiorców najistotniejszą częścią bazy EUR-Lex jest zbiór aktów prawnych (dyrektywy, rozporządzenia, decyzje). Znajdują się one w dziale "Legislation in force". Po wybraniu odpowiedniej opcji można skorzystać z kilku metod wyszukiwania, np. takich jak: z użyciem numeru dokumentu, numeru Dziennika Urzędowego oraz słowa w tytule. Inne metody wyszukiwania dostępne są tylko dla abonamentów bazy Celex.
W przypadku dyrektyw czy rozporządzeń, które były zmieniane wielokrotnie, skorzystanie z podstawowej bazy EUR-Lex może okazać się kłopotliwe i czasochłonne. W takim przypadku pomocne może okazać się sprawdzenie bazy teksów skonsolidowanych zawierających wszystkie poprawki i uzupełnienia. Baza ta dostępna jest na głównej stronie EUR-Lex pod poleceniem "Consolidated legislation".


Ujednolicone teksty aktów prawnych (dyrektywy, rozporządzenia, decyzje) mogą okazać się szczególnie przydatne. Jakkolwiek ich baza nie jest kompletna, zawiera prawie wszystkie ważniejsze dokumenty poszukiwane przez polskie firmy (np. dyrektywy nowego podejścia, dyrektywy związane z prawem żywnościowym, należące do prawa konsumenckiego, dyrektywy z zakresu prawa spółek i dyrektywy dotyczące usług finansowych).
Wyszukiwanie w bazie tekstów skonsolidowanych odbywa się za pomocą chronologicznego i tematycznego indeksu, a wszystkie dokumenty, zapisane w formacie PDF, zawierają tabele, wzory i rysunki.


Kolejną bazą dokumentów, znajdujących się na serwerze Europa, jest PreLex. Jest to baza zawierająca wszystkie projekty aktów prawnych przygotowywanych przez Komisję Europejską, od chwili ich przygotowania, aż do ich przyjęcia lub odrzucenia. Wyszukiwanie w tej bazie odbywa się za pomocą numeru dokumentu. Chodzi o numer rozpoczynający się od skrótu nazwy organu np. COM dla Komisji Europejskiej lub numeru procedury, zaczynający się również od skrótu, np. COD dla procedury współdecydowania, SYN dla procedury współpracy czy CSN dla procedury konsultacji. Po wstukaniu numeru uzyskujemy pełną informację o procesie przyjmowania danego aktu prawnego.
Podobną zawartość ma baza danych OEIL przygotowana na zlecenie Parlamentu Europejskiego. Jej adres internetowy to: http://wwwdb.europarl.eu.int/dors/oeil/en/default.htm. Baza ta zawiera informacje dotyczące procesu decyzyjnego związanego z przyjmowaniem aktów prawnych Wspólnot Europejskich.
W przeciwieństwie do innych baz znajdujących się na serwerze Europa w OEIL znajdują się nie tylko informacje o poszczególnych etapach procedury ustawodawczej, które już miały miejsce, ale również o tych, które mają odbyć się w przyszłości.
Podstawowym kryterium wyszukiwania w bazie jest numer dokumentu lub numer procedury. Można wyszukiwać również za pomocą słowa w tytule.


Ostatnią ze znajdujących się na serwerze Europa baz danych jest baza orzeczeń sądów europejskich znajdująca się na serwerze Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości CURIA, pod adresem: http://curia.eu.int/en/recdoc/indexaz/index.htm., do której wchodzi się z głównej strony ETS http://www.curia.eu.int/.


Niezbędna do posługiwania się omówionymi bazami danych jest wiedza na temat poszukiwanego dokumentu, m.in. jego numer, typ, data wydania, numer Dziennika Urzędowego, w którym został opublikowany.


Dla przedsiębiorców, którzy chcą zapoznać się z całokształtem regulacji odnoszących się do danej dziedziny działalności lub szybko poznać zawartość danego aktu prawnego, dużo lepszym źródłem ogólnej informacji są te strony serwera Europa, które omawiają poszczególne dziedziny działalności organów UE. Dostęp do nich znajduje się pod adresem www.europa.eu.int. Po wybraniu odpowiedniego języka należy wejść w activities i odpowiedni potrzebny dział. Strony te mają podobną budowę. W pierwszej części znajdują się linki do ustawodawstwa i dokumentów związanych z daną dziedziną. W drugiej części są linki do odpowiednich instytucji. W części trzeciej znajdują się streszczenia poszczególnych dokumentów, przede wszystkim aktów prawnych związanych z daną dziedziną. Omówienia te zawarte są pod poleceniem fact sheets.

Polskie tłumaczenia dokumentów europejskich.

Przedsiębiorcy nieznający żadnego z języków Unii Europejskie mogą mieć poważne trudności z dostępem do dokumentów europejskich. Pełne tłumaczenia dokumentów wspólnotowych dokonywane są na razie wyłącznie na potrzeby administracji państwowej. Przedsiębiorca, który potrzebuje polskiej wersji danego dokumentu, powinien przede wszystkim zajrzeć na stronę internetową Urzędu Komitetu Integracji Europejskiej. Na stronie tej znajduje się baza "tłumaczenia" adres: http://www.ukie.gov.pl/tran. Baza ta zawiera wykaz przetłumaczonych na język polski aktów prawa Unii Europejskiej. Wyszukiwanie tekstów jest możliwe według tytułu polskiego, klasyfikacji stosowanej w Spisie Obowiązującego Prawa Wspólnotowego, a także według rodzajów dokumentów (np. dyrektywa, rozporządzenie), omawianego wyżej numeru Celex i roku publikacji.

 

Zasady numeracji dokumentów.

Wszystkie dokumenty, które są obowiązkowo publikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, posiadają swój urzędowy numer. Numer ten składa się z dwóch członów poprzedzonych skrótem nazwy organu wydającego dany akt prawny. Dokumenty, których publikacja w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich nie jest obowiązkowa (dotyczy to dyrektyw i części decyzji), nie mają numeru urzędowego, gdyż numer ten jest zastąpiony trójczłonowym numerem porządkowym. Aby uzyskać teksty tłumaczeń, które nie zostały jeszcze zweryfikowane i nie znajdują się na wyżej wskazanej stronie internetowej, należy zwrócić się bezpośrednio do Departamentu Tłumaczeń UKIE e-mail: [e-mail].

Na stronie internetowej Departamentu Tłumaczeń UKIE znajduje się również baza danych terminologicznych zawierająca około dwóch tysięcy terminów pochodzących z aktów prawnych Unii Europejskiej. Baza zawiera terminy języka ogólnego charakterystycznego dla tekstów unijnych, jak również terminologię prawną.

Istnieje także baza danych o regulacjach prawnych obowiązujących w Unii Europejskiej prowadzona przez Ministerstwo Gospodarki pod adresem internetowym http://158.66.1.13:777/eulex/index.jsp. Baza ta zawiera przede wszystkim opisy dokumentów, lecz do wielu z nich dołączone są również pełne teksty w języku polskim.

Wyższa Szkoła Biznesu, Gorzów Wlkp., styczeń 2009

Niniejsze opracowanie przygotowano z wykorzystaniem materiałów pochodzących z Urzędu Komitetu Integracji Europejskiej, oraz dostępnej w tym zakresie literatury przedmiotu.

W szczególności korzystano z:

• Monografia L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Zakamycze 2006

• Publikacja: Prawo Przedsiębiorcy 45/2003 z dnia 10.11.2003

• Publikacja: K.Walczak, Europejskie Prawo pracy i jego wpływ na ustawodawstwo polskie, wyd. Państwoa Inspekcja Pracy, Główny Inspektorat Pracy, Warszawa

• Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, „Vademecum - źródła informacji o Unii Europejskiej” , Warszawa 2003

• Ciamaga L., Latoszek E., Michałowska-Gorywoda K., Oręziak L., Taichmann E., Unia Europejska, Warszawa 1999

• Ciamaga L., Unia Europejska. Podręcznik akademicki, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1998

18

---