Selekcja kandydatów

Kandydaci wyłonieni w procesie selekcji poddawani są ocenie za pomocą odpowiednio dobranych kryteriów selekcyjnych. Kryteria selekcji są to szczególne wymagania wobec kandydatów pretendujących do objęcia wolnego stanowiska pracy. Innymi słowy są to cechy kandydatów, które mają wpływ na decyzję o ich przyjęciu lub odrzuceniu.

Wymagania te, czy też cechy kandydatów, mogą ulegać zmianie wraz z przeobrażeniami zachodzącymi w organizacji i jej otoczeniu. Przykładowo, zmiany w misji i strategii firmy procesy restrukturyzacji, zdobycie przez przedsiębiorstwo nowych rynków zbytu czy też zmiany na rynku pracy mogą, zwłaszcza w dłuższym czasie, zmieniać kryteria, według których dobiera się pracowników do firmy.

Kryteria selekcji można uporządkować według kilku podstawowych kategorii, dzieląc je na następujące przeciwstawne grupy:

• pozytywne i negatywne,

• podstawowe i uboczne,

• mierzalne i niemierzalne,

• ogólne i specyficzne,

• legalne i nielegalne.

Kryteria pozytywne to cechy kandydata, których posiadanie jest konieczne lub pożądane do objęcia danego stanowiska pracy. Kryteria negatywne to cechy, których posiadanie eliminuje kandydata albo jest niepożądane, gdyż mogą utrudniać sprawne wypełnianie powierzonych mu zadań.

Z punktu widzenia sprawności pracy na danym stanowisku należy dokonać hierarchizacji ważności poszczególnych kryteriów, z których jedne uważane są za podstawowe, podczas gdy inne za uboczne. W przypadku konkretnego stanowiska hierarchizacja powinna być dokonana przez zwierzchnika poszukiwanego pracownika i specjalistę ds. doboru pracowników.

Kryteria mierzalne oceny przydatności kandydatów możliwe są do wyróżnienia w postaci wartości liczbowych lub punktowych. Dają one podstawę do umieszczenia kandydata na pewnej skali i zbadania, czy mieści się on czy też nie, w ustalonym przedziale tolerancji. Właściwości tych nie mają kryteria niemierzalne, w przypadku których możliwe jest tylko stwierdzenie czy kandydat posiada daną cechę czy też jej nie posiada. Typowe kryteria mierzalne to: staż pracy, poziom wykształcenia, liczba wniosków racjonalizatorskich czy też liczba dotychczasowych miejsc pracy Do kryteriów niemierzalnych można zaliczyć większość cech osobowości kandydata, takich jak: ambicje i aspiracje zawodowe, odporność na stres, wysokie walory moralne itp.

Na podstawie stosunku cech kandydata do wymagań konkretnego stanowiska rozróżnia się kryteria ogólne i specyficzne. Pierwsze dotyczą cech powszechnie uznanych za pożądane na stanowiskach pracy, podczas gdy drugie wynikają ze szczególnej sytuacji konkretnego stanowiska. Na przykład, jeżeli od kandydata wymaga się określonych cech psychicznych, które odpowiadałyby cechom prezentowanym przez już istniejący zespół pracowników, to kryterium to należy uznać za specyficzne.

Kryteriami legalnymi są takie, które można stosować zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, natomiast kryteria nielegalne to takie, których stosowanie zagrożone jest sankcjami prawnymi. Zgodnie z § 1 art. 18 Kodeksu pracy „...pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia”. Oznacza to, że nie można pewnych cech, takich jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość itp., stosować jako kryteria selekcji, gdyż wykorzystanie jest uznawane za dyskryminację i zagrożone sankcjami prawnymi. Kryteria te są uznane za nielegalne i nie mogą być podawane w ogłoszeniach lub stosowane w trakcie, rozmów kwalifikacyjnych.

Kryteria selekcji

• pozytywne i negatywne

• podstawowe i uboczne

• mierzalne i niemierzalne

• ogólne i specyficzne

• legalne i nielegalne

Adaptacja

Odrzuceni kandydaci

Zbiór kandydatów do pracy

Wybrany kandydat

Bank danych o kandydatach

Dokonanie wyboru

Porównanie kandydatów

Badanie i ocena dokumentów oraz kandydatów

Metody selekcji

• analiza dokumentów

• wywiady

• testy

• centrum oceny

• niekonwencjonalne metody: grafologia, astrologia itp.

^ró*i

Rozdział 6. Alokacja zasobów ludzkich organizacji 97

---