Definicja selekcji według Ludwiczyńskiego:

Selekcja kandydatów jest procesem oceny przydatności kandydatów i wyborem jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań stanowiska pracy i oczekiwań pracodawcy.

Metody selekcji:

1. Analiza dokumentów jest najbardziej rozpowszechnionym i najczęściej wykorzystywanym sposobem dokonywania selekcji, zwłaszcza wstępnej, kandydatów do pracy. Wiele z tych dokumentów, takich przykładowo, jak: list motywacyjny, życiorys, świadectwo pracy, ma ujednolicony format, ułatwiający porównanie kandydatów w danej firmie, a także posługiwanie się tymi dokumentami przez ich właściciela w wielu organizacjach.

Podstawowym celem analizy dokumentów jest uzyskanie i przeanalizowanie jak największej liczby informacji o kandydacie, aby wstępnie zweryfikować, czy spełnia on podstawowe formalne wymagania dotyczące wakującego stanowiska.

Zalety analizy dokumentów:

- jest metodą prostą i tanią

Wady analizy dokumentów:

- brak bezpośredniego wpływu na liczbę i jakość uzyskanych informacji o kandydacie, ograniczoną ich wiarygodność, czyli dość wysokie prawdopodobieństwo świadomych przekłamań, a więc relatywnie małą przydatność do weryfikacji rzeczywistych kwalifikacji i predyspozycji zawodowych. Bywa również pracochłonna i czasochłonna, zwłaszcza przy dużej liczbie kandydatów.

2. Wywiad jest to rozmowa kwalifikacyjna przeprowadzana z kandydatem do pracy przez osobę lub osoby dokonujące selekcji.

Celem wywiadu jest uzupełnienie i zweryfikowanie informacji uzyskanych w wyniku analizy dokumentów oraz zdobycie nowych informacji dotyczących motywacji kandydata do podjęcia danej pracy oraz oczekiwań wobec potencjalnego pracodawcy. Osoby prowadzące wywiad mają możliwość przekazania rozmówcy informacji o firmie, warunkach pracy i wynagrodzeniu. Jednocześnie mogą dokonać oceny jego wyglądu, obserwować zachowanie i reakcje w konkretnych sytuacjach.

Istnieje wiele rodzajów wywiadów, w zależności od przyjętego kryterium, którym może być:

• funkcja- wywiad: diagnostyczny, sytuacyjny, stresowy, interwencyjny

• forma- wywiad: swobodny, ustrukturalizowany

• miejsce w procedurze selekcji- wywiad: wstępny, pogłębiony

• liczba uczestników- wywiad: indywidualny, panelowy i zbiorowy

Wywiad w postaci rozmowy kwalifikacyjnej jest podstawową metodą selekcji, ale ma również pewne ograniczenia. Jest to metoda czasochłonna i wymaga profesjonalnego przygotowania przeprowadzającego wywiad oraz odpowiedniej organizacji. W przeciwnym wypadku powstaje ryzyko zadawania pytań, które nic nie wnoszą, spowodują nieodpowiednie zachowanie kandydata, utrudniające prowadzenie wywiadu, lub sprawią, że kandydat wypadnie gorzej niż by mógł. W praktyce wyraźnie zauważalny jest brak dostatecznej świadomości, że najeży być profesjonalnie przygotowanym do prowadzenia wywiadu, czyli rozmowy kwalifikacyjnej

3. Test selekcyjny to metoda, która pozwala badać określone cechy kandydata lub pracownika, takie jak: zdolności, predyspozycje oraz umiejętności psychiczne i fizyczne. Testy pozwalają, za pomocą zestawu zadań lub pytań, stwierdzić występowanie określonych cech u badanego, wraz z pomiarem stopnia ich natężenia.

Możemy wyróżnić testy: psychologiczne, wiedzy, umiejętności, próbki pracy, psychomotoryczne oraz medyczne.

- Testy psychologiczne służą do badania określonych cech psychologicznych, takich jak:

• cechy intelektu

• cechy temperamentu

• cechy osobowości

• system motywacji

Testy psychologiczne mają na celu uzyskanie wiedzy na temat predyspozycji psychicznych kandydata do pracy na określonym stanowisku lub w zespole pracowniczym. Stosowanie testów, a zwłaszcza testów psychologicznych, wymaga profesjonalnego przygotowania i dlatego badania testowe powinny być prowadzone przez zawodowych psychologów

Dobry test psychologiczny powinien być:

• wystandaryzowany, tzn. powinien mieć ściśle określoną procedurę postępowania badawczego, tak aby wyniki danego testu można było ze sobą porównywać;

• znormalizowany, tzn. powinien mieć wyliczone normy, rozumiane jako precyzyjny i jednolity układ odniesienia, który stanowi podstawę interpretacji uzyskanych w badaniach wyników;

• rzetelny, czyli dokładny- wyniki powinny odzwierciedlać poziom mierzonej cechy u danej osoby, a nie wpływ czynników losowych, czyli powinien mieć wyliczony stopień zaufania do uzyskany wyników;

• trafny, tzn. powinien badać rzeczywiście te cechy, których dotyczy interpretacja wyników, czyli udzielać odpowiedzi na pytanie, co można poprawnie wywnioskować na podstawie uzyskanych wyników;

• zaadaptowany, tzn. powinien być nie tylko przetłumaczony, jeżeli nie jest skonstruowany przez rodzimych specjalistów, ale również przystosowany do kultury kraju, w którym jest stosowany

- Testy wiedzy służą do badania poziomu wiedzy kandydata lub pracownika, potrzebnej na danym stanowisku lub w danej dziedzinie działalności. Testy te, w odróżnieniu od testów psychologicznych, rzadko bywają gotowe, gdyż ich przydatność zależy od tego, jakim konkretnie celom mają służyć. Są one przygotowywane pod konkretne procedury selekcyjne.

Zalety testów wiedzy:

- dość wysoka wartość diagnostyczna, dotycząca wiedzy kandydatów, możliwość szybkiego przebadania dużej liczby osób, a przy zastosowaniu testu wyboru lub uzupełnień- również możliwość porównania poszczególnych badanych.

Wady testów wiedzy:

- relatywnie niska wartość prognostyczna, dotycząca zachowania w środowisku pracy, bowiem posiadanie wiedzy nie gwarantuje umiejętności jej wykorzystania w praktyce, oraz konieczność ich aktualizowania i dostosowywania do konkretnej grupy badanych oraz firmy, w której są przeprowadzane.

- Testy umiejętności pozwalają badać predyspozycje kierownicze i organizatorskie kandydatów do pracy bądź pracowników. Testy umiejętności kierowniczych mogą dotyczyć np. podejmowania decyzji kierowniczych, komunikowania nadań podwładnym, rozwiązywania konfliktów w zespole pracowniczym itp. Z kolei testy umiejętności organizatorskich mogą dotyczyć np. planowania i kontroli pracy własnej, rozwiązywania problemów, komunikowania się z otoczeniem, przekonywania i dyskusji itp. Testy umiejętności najczęściej opracowywane są przez specjalistów i adaptowane do potrzeb konkretnej organizacji czy też grupy badanych.

- Próbki pracy polegają na wykonywaniu przez badanego standardowych zadań, które będzie on realizował w przyszłości na swoim stanowisku pracy. Jest to test doświadczenia kandydata w wykonywaniu konkretnej pracy w warunkach, jakich ona faktycznie jest realizowana i najczęściej przebiega na danym stanowisku pracy.

Zalety testów próbki pracy:

-wysoka wartość prognostyczna, dotycząca zachowania w środowisku pracy, możliwość zaobserwowania wielu niepodlegających ocenie zachowań, które mogą mieć znaczenie dla efektywności pracy w przyszłości, oraz możliwość oceny umiejętności kandydata na tle innych osób bądź w interakcji z innymi.

Wady testów próbki pracy:

- czasochłonność przygotowania i przeprowadzenia badania oraz relatywnie wysokie koszty.

- Testy psychomotoryczne polegają na badaniu zjawisk, procesów psychicznych zachodzących przy wykonywaniu przez kandydata czynności ruchowych.

- Testy medyczne służą do badania ogólnego stanu zdrowia i wydolności organizmu. Podstawowe badania ogólnego stanu zdrowia są warunkiem podjęcia pracy przez każdego nowo zatrudnionego pracownika, ale istnieją zawody, które wymagają szczególnej wydolności organizmu i wówczas zachodzi konieczność przeprowadzania specjalistycznych testów medycznych.

4. Centrum oceny (assessment center) polega na wszechstronnym, kompleksowym badaniu predyspozycji kandydatów do pracy, a jej podstawowym celem jest wyłonienie z grupy kilku bądź kilkunastu osób, ubiegających się o to samo stanowisko pracy, jednej lub kilku najlepiej spełniających stawiane wymagania.

Metoda ta charakteryzuje się ścisłą procedurą postępowania, dostosowywaną specjalnie do potrzeb selekcji na określone stanowisko pracy, i wymaga przeprowadzenia wnikliwej analizy i opisu stanowiska pracy. Pozwala to dostosować techniki selekcji kandydatów do zadań i wymagań charakterystycznych dla danego stanowiska. Centrum oceny jest kilkudniową sesją, w czasie której badanie kandydatów jest przeprowadzane przez kompetentnych sędziów zwanych asesorami. Metoda ta najczęściej jest wykorzystywana do poszukiwania menedżerów wysokiego i średniego szczebla zarządzania oraz wysokiej klasy specjalistów, których praca wymaga bardzo dobrego współdziała z innymi pracownikami.

Zalety Centrum oceny:

- bardzo wysoka wartość prognostyczna, dotycząca zachowań w procesie pracy, co wynika z wszechstronności prowadzonych badań i kompleksowości dokonywanych ocen, oraz pozytywne opinie samych badanych o jej przydatności i atrakcyjności.

Wady Centrum oceny:

- wysokie koszty związane z jej przygotowaniem przeprowadzeniem przez wysokiej klasy specjalistów, konieczność adaptacji procedury do wymagań konkretnego stanowiska pracy oraz czasochłonność i pracochłonność wynikająca z konieczności wszechstronnych i kompleksowych badań kandydatów.

5. Niekonwencjonalne metody selekcji rzadko są wykorzystywane, ponieważ zdecydowana większość specjalistów odmawia im wartości naukowej i nie dostrzega ich przydatności w procesie badania kandydatów do pracy. Do niekonwencjonalnych metod selekcji zalicza się m.in. grafologię, astrologię, analizę biorytmów czy też badanie poligrafem

---