Współczesne napięcia XX wieku

1. Między tym co globalne a lokalne - jak być obywatelem świata i zachować własną tożsamość narodową.

2. Między tym co uniwersalne a jednostkowe - globalizacja kultury a jednostkowe losy ludzi.

3. Między tradycją a nowoczesnością - adaptacja bez wyrzekania się własnej tożsamości, poszerzanie własnej autonomii bez ograniczania wolności i rozwoju innym ludziom.

4. Między działaniem perspektywicznym a doraźnym.

5. Między rozwojem wiedzy a zdolnością przyswojenia jej przez człowieka.

6. Między duchowością a materialnością- ludzie często nie uświadamiają sobie pewnych ideałów i wartości wynikających z potrzeby przekraczania samego siebie.

Przyszłościowa oferta szkół wyższych jako;

Ośrodek nauki i źródło wiedzy umożliwiające prowadzenie badań podstawowych, stosowanych i wdrożeniowych.

Ośrodek integrujący wysoki poziom kształcenia z umiejętnościami praktycznymi i kwalifikacjami zawodowymi zgodnie z potrzebami rynku pracy.

Uprzywilejowany ośrodek umożliwiający podjęcie studiów, aktualizowanie i wzbogacenie wiedzy.

Uprzywilejowany partner współpracy międzynarodowej, umożliwiający wymianę profesorów i studentów.

• polityka edukacyjna,

• reforma szkolnictwa

• model szkolnictwa,

ład akademicki.

polityka edukacyjna najczęściej kojarzona jest z takimi pojęciami jak:

• reformy,

• alternatywy i ograniczenia wyboru.

W szerszym rozumieniu polityka edukacyjna to: strategia państwa w dziedzinie szkolnictwa wyższego wybrana spośród wielu opcji i cechująca się pewnymi ograniczeniami. Ma na celu wywieranie wpływu na bieżące i przyszłe decyzje oraz działania w obszarze szkolnictwa wyższego

Reforma szkolnictwa

1. Społeczność lokalna zwłaszcza rodzice, dyrektorzy szkół i nauczyciele.

2. Władze publiczne.

3. Społeczność międzynarodowa.

jakiekolwiek próby wpływania z góry lub zewnątrz na reformy edukacyjne grożą wieloma negatywnymi konsekwencjami, które mogą być podobne do tych, jakie występują w Polsce po wprowadzeniu reformy oświatowej w 1989 roku.

Propozycje reform szkolnictwa wyższego są często formułowane w kategoriach zmian modelu, a nie, jak to powinno mieć miejsce, zmian polityki edukacyjnej.

Dyskusja o polityce edukacyjnej ma charakter polityczny, a więc zawsze budzi emocje i kontrowersje. Polityka edukacyjna albo jest problemem centralnym lub unika się jej jak w Polsce „dla świętego spokoju” (imitacja, rewolucja).

Najczęściej cytowane w światowej literaturze modele są skoncentrowane na jednym lub trzech głównych czynnikach wpływających na szkolnictwo wyższe

Model szkolnictwa wyższego - jest uproszczonym i wyidealizowanym opisem istniejących lub postulowanych rozwiązań głównie w zakresie:

• preferencji społecznych i politycznych;

• relacji uczelni z ministerstwem edukacji;

• oraz roli narodowego lub międzynarodowego rynku pracy.

Model szkolnictwa wyższego powinien obejmować całość formalnych i funkcjonalnych elementów i relacji miedzy głównymi aktorami którymi są: władze państwowe, regionalne, lokalne, studenci, kadra akademicka, kierownictwo uczelni, rynki narodowy, międzynarodowy i globalny oraz sieci ponadnarodowe np. proces Boloński.

Postulowana często zmiana modelu to innymi słowy modernizacja lub reforma zarówno rynku jak i ładu akademickiego. W potocznym języku pojęcie modelu, tak jak i pojęcie systemu jest często nadużywane.

Ład akademicki najczęściej kojarzony jest ze sposobami wykorzystania władzy, które służą do wdrażania polityki i decyzji oraz formalnymi i nieformalnymi normami postępowania, pełnienia ról i odpowiedzialności.

Ład akademicki służy do efektywnego rozwiązywania problemów organizacyjno-programowych oraz naukowo-badawczych.

Zarządzanie to działania w ramach przyjętych zasad ładu akademickiego, realizacja polityki, programy, decyzje, projekty, plecenia itp.

Administrowanie to działalność operacyjna polegająca na wykonywaniu poleceń, projektowaniu wskaźników i parametrów, osiąganiu rezultatów ukierunkowanych na teraźniejszość.i

Sytuacja polskich uczelni

Dostępne analizy sytuacji w szkolnictwie wyższym i rynku pracy wskazują na potrzebę systemowego podejścia do reformy szkolnictwa wyższego.

Z dyskusji w środowisku akademickim wynika, że polskie szkoły wyższe powinny aktywniej włączyć się do poprawy swojej pozycji w rankingach międzynarodowych poprzez zwiększenie atrakcyjności i użyteczność programów kształcenia oraz wyników badań naukowych.

Należałoby więc podnieść ich jakość poprzez wdrożenie nowoczesnych i bardziej profesjonalnych sposobów zarządzania oraz poszerzenie ich autonomii i niezależności

Jednym z najbardziej znanych modeli organizacyjnych szkolnictwa wyższego jest tak zwany „trójkąt wpływów” zaproponowany przez Burtona R. Clarka[1].

Pierwszy model B. Cllarka

Wierzchołki tego trójkąta ograniczają przestrzeń w które znajdują się systemy szkolnictwa wyższego różnych krajów. System danego kraju może być zdominowany przez wpływ państwa, oligarchii akademickiej lub rynku. Systemy silnie zdominowane przez jeden z tych czynników lokują się w pobliżu wierzchołków trójkąta.

Z kombinacji czynników reprezentowanych przez wierzchołki „Trójkąta” Clarka można skonstruować następujące trzy „czyste” modele szkolnictwa wyższego”

wladza panstwowa

oligarcha akademicka rynek pracy

Model z przewagą władzy państwa nad szkołami wyższymi (francuski, rosyjski), w którym rola państwa jest duża, rola oligarchii akademickiej mała lub średnia a rola rynku mała lub żadna. A ponadto państwo:

• jest centralnym koordynatorem szkolnictwa wyższego ingerując w wewnętrzne sprawy zarządzania uniwersytetami i akademiami. Kadra mianowana przez ministra jest częścią służby cywilnej jak to ma miejsce we Francji.

• reguluje przyjęcie studentów, programy, egzaminy i strukturę organizacyjną uczelni. Szkoły wyższe nie mają żadnej autonomii lub jej zakres jest bardzo mały.

• kontroluje szkoły wyższe wpływając na kontrolę jakości kształcenia , finansowanie i relacje uczelni z rynkiem pracy.

• decyduje o kierunkach studiów i liczbie przyjmowanych studentów, wykładach, przedmiotach i treściach, o nominacjach, promocjach i uposażeniu kadry akademickiej, o inwestycjach w infrastrukturę.

Skrajnym przykładem jest rosyjski model centralnego planowania, w którym dominuje całkowita kontrola państwa nad uczelniami i minimalny stopień autonomii szkół wyższych.

Głównym jego celem jest kształcenie elit dla państwa oraz kadry dla przemysłu i wojska.

Planowanie w szkolnictwie wyższym podporządkowane jest potrzebom gospodarki.

Systemy szkolnictwa wyższego z dominacją władzy państwowej charakteryzują: Rosję, Francje, Hiszpanię i Portugalię.

Model rynkowy (angloamerykański lub szerzej anglosaski) charakteryzuje się małą lub bardzo małą rolą państwa, średnią lub dużą rolą oligarchii akademickiej oraz dużym wpływem rynku.

Rynek jest rozstrzygającym mechanizmem koordynującym. Uniwersytety mają autonomię w zakresie programów, celów i doboru kadry. Struktury organizacyjne są podporządkowane efektywnym rozwiązaniom w zakresie finansowania i zarządzania.

Szkoły wyższe konkurują o profesorów, studentów i o pieniądze. W uproszczeniu kierownictwo postrzega swoją rolę jako dostarczyciela usług akademickich dla studentów, którzy są jego konsumentami.

Państwo zapewnia jedynie minimalny stopień niezbędnej regulacji prawnej. Krajem, w którym rynek decyduje o rozwiązaniach w szkolnictwie wyższym jest USA. W wielu innych krajach anglosaskich i azjatyckich system szkolnictwa wyższego jest podobny do amerykańskiego np. w Jordanii.

Model z dużą rolą oligarchii akademickiej[1] (humboldowski lub germański), polega na średniej lub dużej roli państwa, dużej roli oligarchii akademickiej oraz małej roli rynku.

Chociaż szkoły wyższe są instytucjami państwowymi, to profesorowie są odpowiedzialni za ich funkcjonowanie. Uniwersytety są monitorowane i finansowane przez państwo. Oligarchia akademicka w oparciu o zasadę samoregulacji (samorządności) koordynuje sprawy akademickie, w porozumieniu z samorządowymi ciałami takimi jak konferencja rektorów. Zasadą jest wolność kształcenia i badań a państwo zabezpiecza ramy prawne i finansowe.

Oligarchia akademicka

Dzięki działaniom planistycznym państwo ogranicza zakres samorządu, ale daje szerokie uprawnienia profesurze. Z niewielkimi modyfikacjami system ten funkcjonuje do dziś w Niemczech. Jest on obecnie mocno krytykowany nie tylko wewnątrz, ale i na zewnątrz Niemiec.

Na przykład Dieter Simon, były prezydent Niemieckiego Komitetu Badań Naukowych określił niemieckie uniwersytety jako „dogłębnie przegniłe”. Profesorowie mają gwarantowane zatrudnienie bez możliwości ich usunięcia.

Oligarchia czyli rządy autorytarne, które cechują się sprawowaniem władzy ustawodawczej i wykonawczej przez małą grupę. W przypadku uczelni na świecie mówi się o oligarchii akademickiej, a w Polsce częściej o korporacji profesorskiej

W Polsce występuje system mieszany. W sektorze publicznym rozwiązania są bliskie „germańskiemu” modelowi oligarchii akademickiej.

W sektorze szkół niepublicznych sytuacja jest bliższa amerykańskiemu modelowi rynkowemu, z tym że w polskich szkołach „prywatnych” rola państwa jest większa niż rola władz stanowych w Ameryce.

Natomiast rola oligarchii akademickiej jest bardziej ograniczona w polskich szkołach niepublicznych przez ich właścicieli niż właścicieli uczelni niepublicznych w USA, którymi z reguły są fundacje, a nie osoby prywatne.

Drugi model van Vought

Najprostszy jednoczynnikowy model szkolnictwa opracował van Vought[1] w 1989 roku, który uprościł klasyczny model Clarka z 1983 roku.

Zasadniczym czynnikiem jest w nim rola władzy zewnętrznej w stosunku do uczelni. Może ona mieć charakter bezpośredniej kontroli lub pośredniego nadzoru ze strony państwa.

Trzeci model Braun i Merrin

Braun i Merrin zaproponowali dalsze rozwiniecie modelu Clarka ale w oparciu o cechy ustroju (wewnętrznego ładu akademickiego uczelni, a nie w oparciu o cechy autonomii uczelni.

System zewnętrzny ładu akademickiego wyznacza określa zakres kompetencji władzy centralnej. Z punktu widzenia klasyfikacji modeli szkolnictwa wyższego decydujące znaczenie ma system zewnętrzny, gdyż on przesądza o zakresie autonomii uczelni, od którego z kolei zależy ustrój wewnętrzny uczelni.

Trzy podstawowe czynniki określające model szkolnictwa wyższego według D. Brauna i F. Merrina to :

• siła bezpośredniego nakazowo-materialnego oddziaływania państwa na szkoły wyższe.

• sposoby pośredniego prawno-proceduralnego oddziaływania państwa, oraz

• politycznie obowiązujący system wartości wyznaczający cele wyższego wykształcenia.

Wpływ władzy państwowej na uczelnie publiczne

Siła bezpośredniego oddziaływania państwa na szkoły wyższe, czyli wpływ państwa może być: duży lub mały.

Jeśli siła oddziaływania państwa jest duża, to narodowa administracja wpływa na system szkolnictwa wyższego i na poszczególne instytucje za pomocą bezpośrednich nakazów, określania celów i zadań, ustalania obowiązujących parametrów i alokacji funduszy.

Tego typu relacja przypomina scentralizowane zarządzanie spółkami córkami przez centralę korporacji.

Państwowy gorset prawno-proceduralny nałożony na szkoły wyższe może być: ścisły lub luźny. Natomiast system wartości wyższego wykształcenia wynikający z preferencji politycznych społeczeństwa może mieć charakter kulturowy lub usługowy

Edukacja a rynek pracy

Edukacja mogłaby się stać bardziej znacząca na rynku pracy ale wymaga opanowania wyższego poziomu wiedzy i umiejętności dla istniejącej struktury kształcenia zawodowego.

Wśród menedżerów i personelu istnieje potrzeba zwiększenia dostępności informacji oraz opanowania wiedzy i umiejętności, a nie tylko podniesienia poziomu wykształcenia.

To powinno prowadzić do wzrostu zapotrzebowania na nowe innowacyjne kierunki i specjalności kształcenia w szkołach wyższych.

Dorobek socjologii pracy

• analiza zmian zachodzących w różnych typach profesji takich jak akademickich, publicznych, biznesowych, politycznych, wolnych oraz dyspozycyjnych;

• cech konstytutywnych pracy (przekształcanie się czynności i umiejętności w profesję) i konsekutywnych (cech osobowości, społecznego podziału pracy i prestiżu, wartościowania) zawodu oraz jego cech strukturalnych;

• kulturotwórczej i integracyjnej roli pracy, w tym identyfikacja pracownika z zawodem i prezentowanie właściwej postawy społeczno-moralnej;

analiza zawodu jako fenomenu kultury, który zmienia organizacje i instytucje oraz życie społeczne.

Niedocenianie znaczenia wartości kulturowych i wielokulturowości w latach 1980-2010 spowodowało pojawienie się wielu luk w obszarze socjologii i pedagogiki pracy. W szczególności dotyczy to:

• koncepcji i modeli psychologicznych i socjologicznych pracy;

• metod i technik badawczych;

• realizowanych prac naukowo-badawczych;

• skromnego zaplecza instytucjonalnego;

• zatomizowanych środowisk badawczych;

ograniczonej współpracy interdyscyplinarnej i międzynarodowej

Kultura i zawód jako czynniki integrujące

W pełni doceniając znaczący dorobek socjologii i psychologii pracy nie możemy jednak zapominać o potrzebie integracji czynników kulturowych z cechami społeczno-ekonomicznymi pracy, w tym traktowania zawodów jako istotnych elementów struktury społecznej i systemu pracy.

Dlatego też warto nadal rozwijać twórczo rozpoczęte przez P. Bourdieu i D. Passeron badania nad przyczynami zmian w uwarstwieniu społecznym pod wpływem nowych technologii, analizy pracy, organizacji pracy, edukacji i szkoleń oraz traktować je jako ważne obszary reprodukcji kultury proinnowacyjnej.

Niewątpliwie wzbogaciłoby to naszą wiedzę o tym, dlaczego ludzie robią to co robią? jak to robią? kiedy to robią? oraz z jakim zaangażowaniem robią to co robią?

Powyższe rozważania powinny bardziej ukierunkować naszą wyobraźnię na myślenie innowacyjne o pracy pod wpływem zmian społecznych, ekonomicznych i kulturowych w wymiarze narodowym, międzynarodowym i globalnym.

Nowe zawody

Charakterystyczną cechą nowoczesnej gospodarki wolnorynkowej jest pojawianie się nowych zawodów widzianych przez pryzmat ich optymalnego dostosowania do potrzeb społeczeństwa informacyjnego.

Zawód ma wielorakie zastosowanie, pod warunkiem modyfikacji jego treści, celów i zadań, w każdym z trzech sektorów gospodarki. Przykładem jest różnica w obszarze celów, zadań, struktury organizacyjnej, efektywności przedsiębiorstw państwowych i prywatnych.

Współczesne trendy a zmiany w zawodach

• integracja założeń teoretyczno-praktycznych opartych na nowych technikach i technologiach informatycznych, rozumianych jako wielowymiarowe sieci komunikowania interpersonalnego służące budowaniu kapitału kulturowego i intelektualnego;

• powstawanie nowych potrzeb społecznych pod wpływem rosnącego zapotrzebowania klientów i organizacji na konsultantów, doradców i ekspertów;

• doskonalenie normatywnych procesów i procedur sprzyjających powstawaniu nowych zawodów i specjalności np. projektantów komputerowych, specjalistów ds. cyberprzestrzeni, menedżerów planowania karier, konsultantów, menedżerów wiedzy czy administratorów sieci informatycznych.

Nowe zawody ewoluują w dużej mierze w kierunku większej niezależności i odpowiedzialności pomieszczając się pomiędzy wymaganiami państwa, instytucji i organizacji a autonomią odpowiedzialności jednostki i samorealizacją.

Odróżnia je od tradycyjnych zawodów długi okres edukacji, szkolenia, doświadczenia zawodowego oraz ciągły proces doskonalenia zawodowego i samorealizacji, wkontekście potrzeb monitorowanego rynku pracy.

Wykorzystując wiedzę jako zasób strategiczny, organizacje wpisują się w profesjonalizację, dzięki której mogą uzyskać wyższy poziom autonomiczności i tożsamości niż zawód mechanika lub rzemieślnika.

Nowe pracesy

• podejście socjologiczne było dominujące do zawodu, aż do momentu przełomu socjolingwistycznego lat siedemdziesiątych, w którym pojawiły się nowe procesy takie jak:

• socjalizacja i rekrutacja do zawodu;

• profesjonalizacja jako specyficzna/specjalistyczna działalność w ramach wykonywanego zawodu;

• instytucjonalizacja stowarzyszeń, ogniskowana na narzędziach społecznej integracji poprzez pewne zawody;

• zróżnicowania pomiędzy potrzebami profesjonalistów, interesami pracodawców a wymaganiami stawianymi przez rynek.

Znaczenie pracy jest mocno eksponowane w literaturze z zakresu ekonomii oraz socjologii w dwóch wymiarach:
- wewnętrznym - podkreślającym znaczenie satysfakcji osiąganej bezpośrednio w dążeniu do wykonywania oczekiwanej pracy;

- zewnętrznym - związanym z materialnymi i niematerialnymi nagrodami, które wynikają z wykonywanej pracy w środowisku społecznym.

Zdaniem socjologów francuskich ważne jest zwrócenie uwagi na formy identyfikacji człowieka z pracą[1]. Definiują oni pracę jako całość posiadająca:

• obiektywny (wymiar instrumentalny);

• subiektywny (wymiar personalny).

za istotne uważają oni odróżnienie pracy uwarunkowanej tylko zewnętrznym przymusem od pracy zdeterminowanej wewnętrzną silną motywacją, satysfakcją i zadowoleniem z wykonywania pracy, którą określa indywidualny wysiłek włożony w pracę.

Wartość pracy jest bardzo widoczna w czasie bezrobocia, w trakcie którego ludzie żyją w sytuacji deprywacji, która daleko przekracza straty w osobistych dochodach.

Ponowne zainteresowanie subiektywnym wymiarem pracy może okazać się korzystne w śledzeniu alternatywnych ścieżek badań nad nowymi zawodami i specjalnościami związanymi z rynkowymi usługami biznesowymi i pozarynkowymi. Nie dają się one jednak zredukować tylko do prostego rachunku ekonomicznego lecz wymagają posiadania dobrej reputacji, opinii, uznania i zaufania[1].

Posiadanie inteligencji społecznej rozumianej jako samoświadomość i dojrzałość społeczna połączona z panowaniem nad sobą i sprawami społecznymi[2], umożliwia dopasowanie i identyfikację ze środowiskiem pracy dla efektywnego wykorzystania swojego potencjału dla organizacji i własnego rozwoju.

Istnieje problem społecznego uznania nowych zawodów, które wymagają świadczenia usług na wysokim poziomie nadal jest sprawą otwartą.

W literaturze nie jest wystarczająco zaprezentowany ten nurt rozważań, co wynika z różnic stanowisk i jej niedoceniania wśród socjologów organizacji m.in.:

• systemu wartości normatywnych;

• podstaw sprawowania kontroli;

• procesu dochodzenia do profesjonalizmu;

• metod i zasad rozszerzania zakresu autonomii;

• wartości kultury organizacyjnej zarówno jawnej jaki ukrytej;

potrzeby doskonalenia procesu komunikacji.

Standard kwalifikacji zawodowych doradca zawodowy kod zawodu 241303

Praca doradcy polega na udzielaniu bezrobotnym i poszukującym pracy, pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia oraz pracodawcom w doborze kandydatów do pracy.

Pomoc bezrobotnym i poszukującym pracy polega na:

• udzielaniu informacji o zawodach i rynku pracy oraz szkoleniach;

• udzielaniu porad z wykorzystaniem standardowych metod ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie lub zmianę zatrudnienia, w tym badaniu zainteresowań i uzdolnień zawodowych;

• kierowaniu na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umożliwiające wydawanie opinii o przydatności zawodowej do pracy i zawodu lub kierunku szkolenia;

• inicjowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad zawodowych dla bezrobotnych poszukujących pracy.

• Właściwe zdefiniowanie profesjonalizmu w gospodarce rynkowej jest niezwykle istotne w projektowaniu i badaniu efektywności funkcjonowania modeli kompetencyjno-kwalifikacyjnych w wymiarze indywidualnym, grupowym i organizacyjnym.

• Profesjonalizm osiągany przez pracowników odzwierciedla również poziom zaawansowania zmian w przejściu od firmy rynkowej do społecznego przedsiębiorstwa rynkowego opartego na wiedzy.

Profesjonalizacja jest systemem dzięki któremu można uzasadnić a priori społeczny podział pracy:

• pierwszy powód wynika z wrażliwość pracy i jej otwartości na każdą grupę zawodów określanych jako profesjonalne;

• drugi powód to system wartości (ideologii), który wskazuje na potrzebę perfekcyjnego wykonywania pracy zgodnie z logiką zysku typowego dla modelu gospodarki rynkowej oraz strategii działania przedsiębiorstwa społecznego lub organizacji tzw. trzeciego sektora.

W gruncie rzeczy głównym problemem jest opracowanie elastycznych standardów zawodowych zawierających transparentne kryteria kwalifikacyjno-kompetencyjne za pomocą których, skutecznie będzie można odróżnić pracowników znajdujących się na poszczególnych etapach rozwoju zawodowego.

Zrozumienie prawdziwej tożsamości pracy jest możliwe w nawiązaniu do:

• „wielkich narracjach oświeceniowych”, których istota oparta na epizodycznych osiągnięciach rozumu i wolności, które obecnie mogą rozszerzać obszar wolności do konsumpcji i perfekcjonizmu.

• „myślenia i działania spekulatywnego” rozumianego w sensie heglowskim, jako historyczny etap rozwoju nowoczesności opartej na dążeniu „ducha jednostki” do swego wyzwolenia poprzez wiedzę, wartości, autonomię i odpowiedzialność za podjęte decyzje i działania.

Model ten preferuje jednostki potrafiące rozwiązywać najważniejsze problemy teoretyczne i praktyczne ważne dla społeczeństwa.

wielezawodowość

Dla teoretyków i badaczy istotna jest:

• Czy większa klarowność pojęć, definicji i kryteriów oraz ich uporządkowanie umożliwi lepsze zrozumienie wielozawodowści, wartości społecznych oraz identyfikację problemów strategicznych dla państwa i społeczeństwa?

Czy kategorie i zmienne mogą być analizowane niezależnie od wartości i zmieniających

Nowe zawody w dużej mierze skażone są swoistą „korozją” wynikająca ze „ścierania się”, a nawet występowania ostrych konfliktów i zderzeń - tradycji z nowoczesnością. Można je było zaobserwować na etapie budowania tzw. społecznej gospodarki rynkowej i państwa prawnego w Polsce.

Obecnie istnieją dostateczne, ale nie wystarczające warunki do budowania dobrej własnej, opartej na teoretycznych i empirycznych podstawach klasyfikacji zawodów. Mogą one jedynie służyć do budowania modeli o wbudowanych mechanizmach integracji umożliwiających dokonywanie stosownych zmian w klasyfikacji zawodów.

Zawód kreuje możliwość uzasadniania miejsca w społecznym podziale pracy, własnej pozycji społecznej i wysokość wynagrodzenia wśród innych profesji poprzez definiowanie i standaryzację kwalifikacji zawodowych i kompetencji oraz wiedzy i umiejętności.

Skuteczność empiryczna modelu zawodu nie może być utożsamiana tylko z analizą zbioru cech czy wysokością wynagrodzenia, ale także z osiągniętym statusem zawodowym.

Warto byłoby również dokonać analizy sieci komunikacji między przedstawicielami podobnych jaki różnych zawodów, a także nowej interpretacji zawodu jako wymogu dla jego uzasadnienia na poziomie poznawczym, badawczym i komunikacyjnym.

Podsumowanie

Proces transformacji systemowej od społeczeństwa industrialnego do postindustrialnego oraz indywidualne i grupowe kariery wymuszają potrzebę zmiany sposobu myślenia i działania. Oznacza to, że skończył się okres, w którym wystarczyły analizy rozwoju liniowego i logiki binarnej.

Być może szansą odejścia od rozwoju liniowego jest dokonanie przejścia od wycinkowych badań i lokalnych perspektyw do długookresowych studiów i prób skoncentrowanych się na współpracy w ramach zespołów o międzynarodowym składzie personalnym.

Potrzebny jest szybszy transfer wiedzy nie tylko z systemu edukacji do firm, ale i odwrotnie, co powinno również być ważnym przedmiotem badań nie tylko dla specjalistów z zakresu finansów i rachunkowości, socjologii organizacji oraz zarządzania personelem.

Warto również podkreślić, że transformacja społeczeństwa polskiego w kierunku integracji z coraz bardziej zglobalizowaną gospodarką światową nie może być zredukowana do sporów ideologicznych neoliberałów z neokonserwatystami i socjaldemokratami czy też systemu biurokratycznego z grupami i zespołami zadaniowymi.

Debata o pracy i zawodach wpisuje się w budowę wielkiego projektu państwa i społeczeństwa narodowego o strukturze sieciowej, w którym głównymi siłami pędowymi z jednej strony są szybkość , elastyczność i kontrola przepływu kapitału, usług i siły roboczej, a z drugiej tożsamość narodowa, społeczna i kulturowa

Warto również podkreślić, że transformacja społeczeństwa polskiego w kierunku integracji z coraz bardziej zglobalizowaną gospodarką światową nie może być zredukowana do sporów ideologicznych neoliberałów z neokonserwatystami i socjaldemokratami czy też systemu biurokratycznego z grupami i zespołami zadaniowymi.

Debata o pracy i zawodach wpisuje się w budowę wielkiego projektu państwa i społeczeństwa narodowego o strukturze sieciowej, w którym głównymi siłami pędowymi z jednej strony są szybkość , elastyczność i kontrola przepływu kapitału, usług i siły roboczej, a z drugiej tożsamość narodowa, społeczna i kulturowa.

Diagnostyka psychologiczna

Obecnie na świecie psychologowie mogą wybierać spośród ponad 75 testów badających inteligencje, 200 testów osobowości oraz 200 kwestionariuszy zainteresowań zawodowych.

Diagnoza w psychologii polega na opisie pozytywnych i negatywnych właściwości psychicznych i psychologicznych uwarunkowań zachowań człowieka i możliwości ich modyfikowania.

Podstawowe błędy diagnostyczne:

• niedostrzeganie objawów;

• złego funkcjonowania aparatury;

• przypisanie człowiekowi cechy której nie posiada;

• pominięcie przypadku;

braku umiejętności urządzenia do badań lub testów

modele diagnozy psychologicznej

Mając na uwadze cel diagnozy, stosunek do pacjenta, poziom aktywności diagnosty i stosunek diagnozy do terapii, można wyodrębnić trzy podstawowe modele diagnozy psychologicznej:

• nozologiczną;

• funkcjonalną;

• interakcyjną;

• systemową.

Diagnoza nozologiczna (różnicowa) - oparta jest na modelu medycznym i polega na rozpoznawaniu i integrowaniu pewnej liczby symptomów oraz przypisaniu klientowi jednej z możliwych jednostek nozologicznych.

Diagnosta postępuje, według z góry określonego algorytmu odwołując się do swej wiedzy o wskaźnikach zaburzenia np. wykaz wskaźników dyslekcji bada klienta i odpowiednim zestawem prób testowych dla jej ujawnienia. Efektem jego pracy jest opracowanie zindywidualizowanej diagnozy pacjenta.

Dignoza funkcjonalna

Celem tej diagnozy jest opis i klasyfikacja zaburzenia. Rola diagnosty jest bardziej założona i polega na rozpoznaniu kim jest klient oraz jakiego rodzaju trudności adaptacyjne ujawnia. Podobnie jak w modelu diagnozy nozologicznej diagnosta dominuje na klientem oraz osobami reprezentującymi jego interesy.

W efekcie zdarza się, że zalecenia specjalisty mogą spotkać się z brakiem zrozumienia ze strony badanego i jego otoczenia.

Na przykład matka uważa, że nie ma potrzeby, aby jej dziecko uczestniczyło w specjalnych zajęciach terapeutycznych ponieważ z każdym dzieckiem są problemy i nie należy przesadzać”. A nauczyciel mający wykonywać zalecenia psychologa traktuje je jako niezrozumiałe i niewykonalne.

W diagnozie interakcyjnej - diagnosta pełni rolę pośrednika, konsultanta lub doradcy pomiędzy środowiskiem społecznym a badaną jednostką. A jego aktywność nie ogranicza się tylko do aktywności poznawczej

Diagnosta stara się dotrzeć do środowiska pacjenta, aby włączyć je w działania terapeutyczne. Problem rozwiązywany jest na drodze negocjacji i definiowany jest wspólnie przez diagnostę i pacjenta oraz jego opiekunów w sposób dla nich przystępny, wspólnie poszukują dróg jego rozwiązywania. Jest to bardziej niż w poprzednic

W modelu systemowym - zakłada się, że nie można zrozumieć zachowań jednostkowych, zwłaszcza tych zaburzonych bez poznania praw regulujących funkcjonowanie całego systemu rodzinnego pacjenta i odkrycia zależności między występującymi u dziecka objawami indywidualnymi a zachowaniami pozostałych członków rodziny.

Rezygnuje się przy tym najczęściej z badań indywidualnych i analizy intrapsychicznych źródeł zaburzenia, bazując na aktualnej obserwacji wzajemnych zachowań członków systemu np. rodziny.

1. Ogolny model postepowania diagnostycznego

2. Określenie problemu.

3. Sformułowanie hipotez lub hipotezy.

4. Weryfikacja hipotez.

5. Uogólnienie wyników badania.

6. Opracowanie wniosków dla praktyki.

Struktura procesu diagnozy psychologicznej

Transpozycja w/w etapów postępowania badawczego na praktykę diagnostycznych działań psychologa prowadzi do uogólnionej struktury diagnozy, będącym pewnym schematem normatywnym i tym samym wytycza kolejność działań psychologa lub pedagoga

1. Zebranie wstępnych danych o pacjencie (dane biograficzne, informacje ze środowisk wychowawczych).

2. Sformułowanie problemu pacjenta (określenie trudności oraz wstępnej hipotezy) .

3. Określenie zadania diagnostycznego - sprecyzowanie problemu, oczekiwań rodziców lub instytucji np. modyfikacje zachowań czy prognoza osiągnięć.

4. Gromadzenie danych weryfikujących hipotezy diagnostyczne (dane z : obserwacji, rozmów, testów jakościowych np. rysunek. rodziny, ilościowych np. Rorschach.

5. Wyniki badania diagnostycznego (opis, interpretacja , interwencja).

Czynniki wpływające na trafność diagnozy

Diagnoza jest procesem przebiegającym w kontekście społecznym, należy ją rozpatrywać z punktu widzenia interakcji między osobą badaną i badającym. Wynik diagnozy zależy od takich czynników związanych z osobą badaną jak:

• Motywacja - rozumienie lub nie powodu/przyczyny znalezienia się w danej sytuacji,

• Postrzeganie wymagań sytuacji badania -

• Lęk przed oceną - gdyż uruchamia różne mechanizmy obronne i strategie autoprezentacji.

Źródłem błędów i nietrafności diagnozy może być przyjmowana przez diagnostę przestrzeń psychologiczna rozumiana jako układ zmiennych, koncepcji, teorii na których można opisywać osoby badane.

Diagnoza pedagogiczna jest procesem przetwarzania informacji ukierunkowanym na rozwiązywanie problemów edukacyjnych, a nie na tylko rejestrowaniem zachowań. Struktura diagnozy pedagogicznej jest bardzo zbliżona do struktury diagnozy psychologicznej.

Zainteresowania pedagogiki koncentrują się na prawidłowości przebiegu procesu wychowania, zaś psychologii na procesach:

• rozwoju umysłowego,

• emocjonalnego,

• działaniowego,

• analizie struktury osobowości (testy projekcyjne),

• analizie różnic indywidualnych ( testy psychometryczne).

Specyfika diagnozy pedagogicznej

1. Nie koncentruje się na dogłębnej analizie różnic indywidualnych.

2. Test nie jest traktowany w pedagogice jako najistotniejsza metoda badań.

3. Obserwacja, wywiad, socjometria czy eksperyment pedagogiczny nie są traktowane jako gorsze mniej wartościowe niż testy psychologiczne.  

Testy pedagogiczne to głównie testy wiadomości, umiejętności i postaw, które znajdują zastosowanie w diagnostyce dydaktyczno-wychowawczej

Diagnoza dydaktyczno-wychowawcza polega na rozpoznawaniu sytuacji dydaktycznej i wychowawczej ucznia, zwłaszcza zmian, jakie w nim zachodzą pod wpływem oddziaływania pedagogicznego.

Procesu uczenia się obejmują następujące elementy :

1. Wstępne przygotowanie poznawcze - obejmuje wiadomości i umiejętności posiadane przez uczącego się na „starcie”, kompetencje warunkujące możliwości przyswajania wiedzy.

2. Wstępną motywacja - chęć uczenia się.

3. Warunki kształcenia - ekonomiczne i społeczne otoczenie uczącego się, a szczególnie jakość nauczania, organizacja kontaktu ucznia z treściami nauczania.

4. Osiągnięcia poznawcze - ocena poziomu wiedzy i umiejętności ucznia w sytuacjach zadaniowych. Testy osiągnięć szkolnych a sprawdziany.

5. Osiągnięcia motywacyjne - motywacja warunkuje chęć uczenia się i w dużym stopniu zależy od nauczyciela, jest ważna w procesie diagnozowania powodzeń szkolnych.

Diagnostyka opiekuńcza to inaczej diagnoza potrzeb opiekuńczych jest wielostronnym procesem o charakterze poznawczym, społecznym i praktycznym uwzględniającym różnorodność potrzeb jednostek i grup społecznych oraz czynniki zakłócające ich samodzielne zaspokajanie i regulowanie.

Podstawowe potrzeby opiekuńcze i jednocześnie czynniki zakłócające zaspokajanie potrzeby związane są najczęściej z:

• funkcjonowaniem rodziny - błędy w procesie wychowania i socjalizacji , sieroctwo, brak dostatecznej opieki ze strony rodziców;

• działalnością szkoły - wadliwa organizacja funkcjonowania szkoły, niepowodzenia szkolne, przemoc, konflikty z nauczycielami itp.;

• z aktywnością człowieka w środowisku - brak organizacji wypoczynku, nieprawidłowe relacje dziecka ze środowiskiem rówieśniczym, niedostosowanie społeczne, brak integracji niepełnosprawnych;

• właściwościami organizmu jednostki - niepełnosprawność, zagrożenia zdrowia, wadliwy tryb życia, przejściowe stany zaburzeń rozwojowych.

Diagnostyka pedagogiki resocjalizacyjnej opiera się na diagnozie opracowywanej dla potrzeb wychowania resocjalizacyjnego osób nieprzystosowanych społecznie.

Diagnoza obejmuje w tym przypadku identyfikację, opis i wyjaśnienie poszczególnych dysfunkcji w adaptacji społecznej jednostki i jej zaburzeniach.

Służy ona zaprojektowaniu właściwych oddziaływań profilaktycznych, wychowawczych i terapeutycznych.

Zawężanie procesu gromadzenia danych w diagnozie pedagogicznej przeprowadzanej w poradni głównie do stosowania testów wiadomości i umiejętności jest podejściem niekorzystnie zubażającym tę diagnozę. Dlatego też pedagog stara się przede wszystkim dostrzegać człowieka, któremu usiłuje pomóc w płaszczyźnie opiekuńczej, dydaktycznej i wychowawczej.

Współczesne paradoksy

• Wysoki poziom złożoności problemu Uniwersytetów Wirtualnych.

• Polskie słabości szkolnictwa wyższego.

• Pojawiające się kryzysy ekonomiczne, społeczne i polityczne a bezpieczeństwo narodowe.

• Wpływ czynników zewnętrznych i wewnętrznych na edukację.

• Zatrudnianie najlepszych studentów w sferze finansów i rachunkowości oraz bezpieczeństwa.

• Edukacja jako wartość autoteliczna i proces akumulacji pierwotnej kapitału dla jednostek i grup zawodowych.

• Odpowiedzialność państwa i nauczycieli akademickich za stan edukacji narodowej.

Polska edukacja

• pogłębiające się nierówności społeczne już na poziomie przedszkoli, co odzwierciedla stratyfikację społeczną w Polsce;

• nauczanie pod testy w szkołach podstawowych;

• przeładowane uczniami klasy gimnazjalne, w których zbyt często dochodzi do aktów przemocy;

• problemy wychowawcze i niski poziom kształtowania aktywności poznawczej i innowacyjnej w szkołach ponadgimnazjalnych;, niedostosowanie kierunków i specjalności kształcenia szkół wyższych do potrzeb rynku pracy

zmiany w edukacji

W środowisku naukowym nabiera coraz większego znaczenia pogłębiona refleksja nad różnymi typami uczenia się,a głównie na doświadczeniach życiowych oraz poprzez Internet .

Ich efekty instytucjonalne i organizacyjno-programowe obecnie są jeszcze trudne do przewidzenia.

Poszerza się zwłaszcza przestrzeń i integracja społeczności Internetowej, która wykreowała nie tylko „Youtube”, „Nasza klasę” i „Facebook” i buduje wielki projekt Otwartych Uniwersytetów Wirtualnych. Umożliwia on proces uczenie się niezależne od zbiurokratyzowanych systemów edukacji publicznej i komercyjnej. UW to nie typowy uniwersytet korespondencyjny czy e-learningowy, gdyż posiada on kampus, kadrę i programy uniwersyteckie lokalnie, globalnie dostępne dla studentów pośrednio przez systemy informatyczne oraz bezpośrednio z wykładowcami i doradcami. Obecnie brakuje spójności terminologicznej między Virtual University, Open Education and e-learning. Otwartość edukacji wirtualnej jest determinowana przez wyobraźnie, finanse, czas, miejsce i przestrzeń społeczno-politycznej i kulturowej studiowania np. (w USA i Niemczech lub Iranie i Pakistanie). Otwartość edukacji wirtualnej w skali lokalnej jest czynnikiem motywującym dla tych studentów, którzy uzyskali małą liczbę punktów na egzaminach dojrzałości. UW stają się instytucjami integrującymi społeczności, preferują nie tylko otwarte szkolnictwo oferując zarówno szeroką ofertę programową różnego rodzaju studiów na kilku poziomach, jak i kształcenie kursowe uważane za formę edukacji na odległość.

Cele UW

• zapewnienie szerokiego dostępu dla tej części populacji ludzi, która nie mogłaby partycypować w zajęciach organizowanych w tradycyjnym systemie studiów uniwersyteckich z powodu dużych odległości.

• elastyczność realizacji programów studiów w zaciszu rodzinnym oraz godzeniem pracy z aktywnym udziałem w życiu społecznym.

Potrzebny jest nowy efektywny model Narodowego Systemu Gospodarki Innowacyjnej. Elementami tego systemu powinny być: Centra Wirtualnej Edukacji Interdyscyplinarnej, Centra Kształcenia na Odległość, Centra Kształcenia Ustawicznego, Konsorcja Edukacyjno-Badawcze ds. Współpracy z przedsiębiorstwami; Internetowy Serwis Naukowo-Badawczy i Dydaktyczny, Zintegrowany System Prac Kwalifikacyjnych zgodny z potrzebami nauki, gospodarki, społeczeństwa oraz administracji rządowej, samorządowej i NGO. Wzrost kompetencji innowacyjnych zarówno tradycyjnych jaki i wirtualnych uniwersytetów powinien wyzwalać i rozwijać bardziej efektywnie wrodzoną kreatywność studentów. Ich celem powinno być kreowanie postaw społeczno-moralnych, kompetencji, zaufania i wolności twórczej (autonomii innowacyjnej).

Uwarunkowania wdrożenione OWU

Ewaluacja edukacji wirtualnej nie może być zabiegiem podejmowanym jedynie dla potrzeb „machiny” biurokratycznej administracji ale głównie dla rozwoju kapitału ludzkiego.

Głównym jej celem jest odkrywanie i pobudzanie wewnętrznych zasobów jednostek i grup społecznych. Uspołecznienie edukacji wymaga dojrzałej i przemyślanej strategii oraz synergii ludzi, procesów i programów kształcenia.

Dlatego też zupełnie zbędni są w niej niekompetentni i dyspozycyjni pseudo-specjaliści a potrzebni są fachowcy od edukacji narodowej ujętej w perspektywie europejskiej i globalnej.

Filary funkcjonowania UW w USA

1. System doradztwa zawodowego, ukierunkowany na planowanie ścieżek rozwoju kariery zawodowej na lokalnym (stanowym) i krajowym rynku pracy.

2. Internetowy system edukacji o zatrudnieniu oraz kompetencjach potrzebnych absolwentom do wejścia na rynek pracy

Kurs wiedzy o Uniwersytecie Wirtualnym

Wyzwania i zagrożenia dla OUW

1. Duże oczekiwania a nawet fascynacja samą ideą powołania takiej instytucji.

2. Strach przed uznaniem ich za instytucje kształcenia „drugiej kategorii”.

3. Poczucie, że ten system reprezentuje jeszcze jeden typ mało efektywnej edukacji gdyż:

• zadowala się kształceniem kandydatów o których inne uniwersytety nie zabiegają,

• generują kłopoty i dodatkowe obciążenia bez należytego wynagrodzenia,

• nie prowadzą badań naukowych.

Wykaz 7 nazw wg Freda Hursta

1. Uniwersytet Otwarty.

2. Uniwersytet Administracji Państwowej.

3. Wirtualny College Społeczny lub Uniwersytet.

4. Uniwersytet Konkurencji Instytucjonalnej.

5. Uniwersytet Doradztwa Prawnego Konsumentów.

6. Uniwersytet Skoordynowanej Współpracy.

7. Zmieniających się struktur.

Wizja budowania uniwersytetów wirtualnych powinna opierać się na efekcie synergii generowanej przez przepływu wiedzy, zasobów, badań i rozwoju innowacji.

A szczególnie powinna sprzyjać:

1. Zacieśnieniu współpracy ośrodków naukowych oraz koordynację zadań z firmami i organizacjami społecznymi.

2. Lepszemu wykorzystaniu zasobów i wsparcie dla doskonalenia innowacji informatycznych.

3. Szerszemu otwarciu ośrodków edukacyjnych na współpracę z państwami Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Obszaru Badań (ERA).

4. Stosowanie otwartych metod koordynacji badań w celu zwiększenia naszego udziału w Europejskiej strategii rozwoju.

5. Uniwersytety wirtualne są atrakcyjnym typem studiów dla ludzi zainteresowanych, a szczególnie dla osób niepełnosprawnych mieszkających w miejscach oddalonych od centrów kształcenia. Mogą one również przegotowywać do tradycyjnego nauczania uczniów lub osoby dorosłe.

6. Mogą one służyć uzdolnionym studentów do poszerzania ich wiedzy na wyższych poziomach kształcenia.

7. Są one znakomitym sposobem równoległego studiowania w kraju i za granicą.

8. Ten sposób studiowania może znakomicie ułatwić zdobycie kwalifikacji lub przekwalifikowania oraz karierę zawodową

9. Ułatwia wymiana informacji, zacieśnienie relacji interpersonalnych oraz poznanie innych kultur.

Nierówności społeczne

Zastanawiającym i zadziwiającym jest nie tylko z poznawczego punktu wiedzenia, dlaczego demokratyczne struktury i formy organizacji społeczno-politycznej dalszym ciągu generują podziały, stratyfikacje i nierówności społeczne poprzez orientacje elitarystyczne[1], korporacyjne, układowe oraz znajomości i polecenia[2], które szybko petryfikują się. Istotne jest zatem udzielenie odpowiedzi na pytanie: Czy jest to wynik obiektywnego procesu stratyfikacji społecznej, czy też jest to specyfika typowo Polska?

Teza'

Formułuję więc tezę, o ważności badań efektów transformacji które generują nowe międzypokoleniowe style i wzory zachowań, ale także potrzebę monitoringu procesu powstawania racjonalnych, symbolicznych, emocjonalnych i uniwersalnych nierówności prowadzących do marginalizacji jednostek i grup społecznych pod wpływem edukacji i socjalizacji. Proces ten dotyczy także lokalnych rynków pracy, gdzie następuje włączenie negatywnych postaw, zachowań i cech do kompetencji osobowościowych, motywacyjnych i społecznych jednostek[1]. Pewne światło na ten proces rzucają dane Głównego Urzędu Statystycznego z których wynika, że osoby z wyższym wykształceniem stanowią już ok. 11% wszystkich bezrobotnych, a tylko w 2011 roku ich liczba zwiększyła się o 15%. Oznacza to że obecnie ok. 200.000 absolwentów uczelni wyższych poszukuje pracy

Synteza

Celem podjętych, zabiegów koncepcyjnych i operacjonalizacyjnych jest wskazanie na potrzebę wzrostu zainteresowania w środowisku akademickim problemami zmian w edukacji i badaniach naukowych oraz dyspozycjami intelektualnymi, moralnymi i emocjonalnymi potrzebami rynku pracy. Mając na uwadze to, że opierają się ona na miękkich imponderabiliach kulturowych takich jak: wartości, przekonania i kompetencje.

Powoli wyczerpują się twarde instytucjonalno-organizacyjne i strukturalne zasoby ideologiczne oraz legislacyjne i reformatorskie)[1]. Taka sytuacja kreuje nowe wyzwania związane z coraz większymi trudnościami rozwiązania problemów społecznych i tym samym generuje niepokój intelektualny o bezpieczeństwo naszego państwa, narodu i społeczeństwa.

Miejsce uczelni w nowy modelu gospodarki innowacyjnej

Należy wypracować nowy bardziej efektywny model Narodowego Systemu Gospodarki Innowacyjnej. Elementami tego systemu w szkołach wyższych powinny być Centra Badań Interdyscyplinarnych, Centra Kształcenia na Odległość, Centra Kształcenia Ustawicznego, Konsorcja Edukacyjno-Badawczych ds. współpracy pomiędzy ośrodkami akademickimi[1] i przedsiębiorstwami oraz Internetowy Serwis Naukowo-Badawczych i Dydaktyczny, a także zintegrowany System Prac Kwalifikacyjnych zgodny z potrzebami nauki, gospodarki, społeczeństwa oraz administracji rządowej, samorządowej i NGO.

Uspołecznienie a gospodarka

Uspołecznienie edukacji wymaga dojrzałej i przemyślanej strategii oraz synergii ludzi, procesów i programów kształcenia. Dlatego też zupełnie zbędni są w niej niekompetentni dyspozycyjni partyjni decydenci, w tym także ze stopniami i tytułami naukowymi. Potrzebni są obecnie najlepsi specjaliści od edukacji narodowej i edukacji w perspektywie europejskiej i globalnej. Model ręcznego sterowania oraz gospodarki niedoboru, był już przeszłości praktykowany, a efekty jego funkcjonowania są nam dobrze znane jeszcze do dziś.

Narodowe badania innowacyjne

Wizja budowania narodowych badań innowacyjnych winna opierać się na efekcie synergii generowanej ze swobodnego przepływu zasobów, badań i rozwoju innowacji.

Wizja budowania narodowych badań innowacyjnych winna opierać się na efekcie synergii generowanej ze swobodnego przepływu zasobów, badań i rozwoju innowacji.A szczególnie poprzez:

1. Ścisłą współpracę ośrodków naukowych i koordynację badań z krajowymi i zagranicznymi firmami.

2. Lepsze wykorzystanie zasobów i wsparcie dla doskonalenia innowacji.

3. Szersze otwarcie programów badań krajowych na współpracę z państwami Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Obszaru Badań (ERA) i z poza niej.

4. Stosowanie otwartych metod koordynacji w celu większej europeizacji polityki badań.

Każdy, kto chce być dobrym decydentem powinien doskonalić sztukę podejmowania i wdrażania decyzji. O wynikach tego procesu w większym stopniu rozstrzyga struktura i organizacja instytucji niż cechy osobowe decydenta.

Dobra organizacja firmy lub instytucji zmusza decydentów do wyboru optymalnych wariantów działania w poszczególnych obszarach ich odpowiedzialności służbowej oraz skłania do podejmowania decyzji zawierających margines dopuszczalnego ryzyka.

Jeżeli nie odróżnia się w praktyce dobrej, racjonalnej decyzji od dobrego, oczekiwanego wyniku oraz nie premiuje się rozsądnego ryzyka, to zaczynają pojawiać się wzorce nieefektywnego, konformistycznego i asekuracyjnego stylu podejmowania decyzji, które wykazują tendencję do utrwalania się.

Nowy społeczno-biznesowy model uczelni

Myślę, że oczekiwane jest w środowisku akademickim ewolucyjne przechodzenie od modelu upolitycznionej edukacji państwowej do nowego społeczno-biznesowego modelu uczelni bardziej otwartej na zmiany i odpornej na wpływy polityczne. Będzie to uczelnia w dużej mierze niezależna od finansowania ze strony administracji rządowej oraz bardziej wyczuwająca i kreująca potrzeby społeczne uczelnia.

Warto podkreślić, że przedstawiciele administracji rządowej, politycy i w pewnej mierze władze uczelni mają tendencję do poszerzania zakresu posiadanej władzy, a nie do jej samo-ograniczania oraz zbyt mało uwagi poświęcają kształtowaniu sfery duchowej, kompetencji społecznych i koncepcyjnych nauczycieli akademickich i studentów.

A przecież każdy współczesny człowiek poszukuje poznawczo-emocjonalnego, aksjologicznego i działaniowego uzasadnienia dla swojego jednostkowego bytu opartego na miłości, sprawiedliwości, odpowiedzialności, prawdzie i kreatywności, a nie ograniczonego tylko do egoizmu, budowania własnej pozycji społecznej na grze interesów i cynicznym materializmie.

Brak wartości, w tym empatii społecznej, szacunku dla życia własnego i innych ludzi kreuje bezsensowny pozbawiony głębszego sensu „wyścig szczurów”, marginalizację społeczną, biedę i bezrobocie, a w skrajnych przypadkach samounicestwienie siebie i rodziny.

Uczelnie jako centra generujące wiedzę innowacyjną

Kluczowym zadaniem dla uczelni obok funkcji dydaktycznej jest działalność naukowo-badawcza ukierunkowana na lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów wiedzy i umiejętności oraz laboratoriów jakimi dysponują środowiska akademickie. Lepsze efekty tej działalności byłyby możliwe po przekształceniu uniwersytetu w ważne ogniwo ułatwiające tworzenie i wykorzystanie nowej wiedzy dla szerokiego spectrum odbiorców a nie tylko pracowników nauki i studentów.

Uniwersytety, aby przetrwały i dobrze rozwijały się muszą stać się centrami generującymi innowacyjną wiedzę i projekty z zakresu nauk humanistycznych, społecznych, technicznych i ścisłych, dzięki której zwiększą potencjał intelektualny nie tylko własnego województwa ale kraju i społeczeństwa. Nowymi rolami uniwersytetów są już obecnie inicjowanie nowych projektów badawczych, oferowanie edukacyjnych usług doradczych i eksperckich, kursów szkoleniowych dla administracji, samorządów i personelu przedsiębiorstw oraz kształcenie studentów dla potrzeb kraju i zagranicy .

Progi i bariery

Jest głęboko zastanawiające, dlaczego innowacyjne i interdyscyplinarne osiągnięcia naukowe napotykają na tak duże trudności przełożenia ich na kompetencje społeczne, techniczne i koncepcyjne ludzi w środowisku lokalnym i regionalnym.

Można przyjąć a priori, że występują w tym obszarze zarówno przyczyny systemowe o charakterze wewnętrznym i zewnętrznym[1]. Do przyczyn wewnętrznych zaliczyłbym postawy konserwatywne, w tym świadome wzajemne blokowanie propozycji i inicjatyw lub niezauważanie istniejących trendów kulturowych w imię uznanych i tradycyjnych wartości[2].

A także brak szerszego dyskursu i współpracy ze studentami na temat doskonalenia rzeczywistości, w której wspólnie żyjemy poprzez ciężką pracę fizyczna i umysłową, umiejętność gospodarowania czasem wolnym, świadome dokonywanie wyborów co do własnej tożsamości, ścieżki rozwoju kariery z udziałem trenerów, doradców i mentorów oraz poszukiwanie dróg samorealizacji.

Nowe role nauczycieli akademickich

Obecnie ekonomicznemu i politycznemu rozproszeniu centrów generujących i zamawiających wiedzę towarzyszy zapotrzebowanie na wiele teorii, metodologii i procedury pomiaru dla każdej gminy, korporacji, mniejszości etnicznej czy ruchu społeczno-politycznego[1].

Dlatego też istnieje coraz większe zapotrzebowanie na naukowców jako doradców ministerialnych, naukowców od badań podstawowych oraz naukowców jako badaczy społecznych problemów lokalnych potrafiących opracować dobre ekspertyzy i diagnozy.

Tym samym narasta ilość i konfliktów indywidualnych i grupowych oraz organizacyjnych i planistyczno-programowych, które wynikają z rozbieżnych interesów między mikro, mezo- i makrostrukturami.

Konfliktogenność

Obecna sytuacja konfliktogenna wspierana jest jeszcze procesami globalnymi (migracjami, aspiracjami ekonomicznymi, etnicznymi i ekologicznymi). Prowadzi to do powolnego kruszenia się m.in. monolitu uczelni realizującej zadania tylko na rzecz państwa narodowego. Badacze w nowej rzeczywistości zmuszeni są do poruszania się w przestrzeni społecznej pełnej sprzecznych interesów między przedstawicielami nauki, firm i władzy oraz barierami finansowymi

Granice inteligencji

Powracające kryzysy ekonomiczne i niski poziom merytoryczny dyskursu społecznego, nie tylko w naszym kraju, zdaje się wskazywać, że ludzkie mózgi osiągnęły już maksymalne granice inteligencji. Oznaczałoby to, że rozwój zdolności umysłowych osiągnął poziom stabilizacji ludzkich możliwości poznawczych, co do tworzenia nowych idei, teorii i treści. A pozostało mam doskonalenie tylko form, zasad i metod oddziaływania poprzez komunikację, autopromocję, public relations i lobbing.

Od F. Taylora do R. Dahrendorfa

Wskazują na to również działania podejmowane przez działy administracyjno-kadrowe uniwersytetów, które stosują nie tylko taylorowskie założenia ekonomiczne z początków XX wieku oparte na rachunku kosztów-zysków, ale także próbują coraz częściej stosować badania rynkowe jako skuteczne narzędzie pobudzania aktywności personelu akademickiego. W konsekwencji jeszcze nadal zbyt często na poziomie strukturalnym, profesjonalna i kadencyjna administracja uczelni kreuje przekonanie o słuszności relacji patron (uczelnia) - klient (student), które dalekie jest od relacji partnerskich. A na poziomie organizacyjnym petryfikowane są hierarchiczne stosunki między magistrami, doktorami a profesorami, studentami i pracownikami obsługi rektoratu, wydziałów i instytutów. Podobne relacje egalitarnej kolegialności występują między przedstawicielami różnych dyscyplin, które konkurują ze sobą, a tylko w sytuacjach ryzyka utraty uprawnień lub akredytacji mocno zwierają swe „szeregi” .

Rola państwa

Nie ulega wątpliwości, że przetrwanie i rozwój nauk społecznych i humanistycznych jest w dużej mierze uzależniony od redystrybucji środków rządowych, grantów krajowych i międzynarodowych, funduszy pozyskanych przez nauki ścisłe i inżynierskie ze sfery rynku usług i produkcji.

Oznacza to, że uniwersytecka ekonomia ma charakter interwencyjny i redystrybutywny oraz oparta jest głównie na mecenacie państwa oraz różnych źródłach finansowania

Stąd też coraz częściej pojawiają się pewne wątki w artykułach i dyskusjach członków rad naukowych instytutów, wydziałów oraz senatów uczelni świadczące o chęci postrzegania uniwersytetów jako przedsiębiorstw biznesowych opartych na rachunku ekonomicznym.

Synergia i speciajlizacja

W naukach społecznych studia polegają na opanowaniu wielu teorii i koncepcji. Teorie i koncepcje dają się niekiedy łączyć ze sobą, aby rozwiązać określony problem badawczy.

W ten sposób czasami jesteśmy w stanie docenić prawdziwe piękno tkwiące w synergii i efekcie specjalizacji w socjologicznej myśli społecznej. Wiedza wszakże nie ma wąsko ograniczonych dziedzin, występują tylko bariery wyobraźni i możliwości, które tkwią w intelekcie samych badaczy.

Teoria i praktyka

Obecnie widoczne są próby łączenia wiedzy teoretycznej z praktyczną oraz technicznej z praktyczną dla dokonania potrzebnych zmian społeczno-ekonomicznych. W tym celu stosowane są zarówno proste modele deterministyczne, jak i modele do badań perspektywicznych i hipotetycznych zjawisk społecznych z zastosowaniem metod wnioskowania statystycznego, logiki rozmytej oraz sztucznej inteligencji. Istnieje wiec całe bogactwo współczesnych metod i modeli pozyskiwania nowej wiedzy zarówno ze świata realnego, jak i wiedzy uzyskanej z przetwarzania dotychczas istniejącej. Polega to na tym, że naukowiec lub zespół badaczy generuje pomysł a inteligentny program komputerowy dokonuje analizy możliwych rozwiązań i formułuje własne propozycje.

Poziom wiedzy

W układzie funkcjonalno-strukturalnym można wyróżnić co najmniej sześć poziomów wiedzy:

1. Ontologiczna odpowiadająca na pytanie Co to jest?

2. Epistemologiczna (opisowa) odpowiadająca na pytanie Jakie to jest?

3. Aksjologiczna (strukturalna) odpowiadająca na pytanie Jak to jest zbudowane?

4. Funkcjonalna odpowiadająca na pytanie Jak to działa?

5. Praktyczna, odpowiadająca na pytanie Gdzie i jak ją można wykorzystać?

6. Refleksyjna - egzystencjalna odpowiadająca na pytania Co jest potrzebne i czym to zastąpić? Jak to zaprojektować, skonstruować, wyprodukować, eksploatować i recyklingować?

Uogólnianie, ekstrapolacja, rafinacja[1] i interpolacja[2] wiedzy stają się obecnie aktywnymi procesami refleksji, w które angażowane w nie podmioty muszą zastanowić się nad tym czy tradycyjna wiedza ma znaczenie w nowym kontekście, czy nie, oraz jak działać w nowych uwarunkowaniach społeczno-ekonomicznych.

Być może odpowiedzią jest dalsze zacieśnianie współpracy między naukami technicznymi (inżynierskimi: budownictwem, mechatroniką, rolnictwem) a naukami społecznymi (socjologią, psychologią, filozofią) czego przykładem jest dynamiczny rozwój inżynierii biomedycznej.

• 
  [1] Rafinacja wiedzy - to proces jej oczyszczenia i uszlachetnienia w celu uzyskania wyższej jakości oraz lepszych cech i właściwości.

• [2] Interpolacja wiedzy - jest metodą przenoszenie wiedzy z równomiernym rozkładem w określonym czasie.

Narodowy system innowacji

Makroekonomiczna analiza porównawcza naszego Narodowego Systemu Innowacji z podobnymi funkcjonującymi w Unii Europejskiej wskazuje na różnice występujące w tym obszarze pod względem wielkości, struktury finansowania badań i rozwoju oraz struktury zatrudnienia zasobów ludzkich w nauce i technice zgodnych z ich historia i specyfiką. W Polsce system ten oparty jest na trzech sektorach: rządowym, sektorze przedsiębiorstw i sektorze nauki i edukacji.

Wiele badań prowadzonych w firmach zachodnich wykazuje, że ponadprzeciętne wymagania etyczne korelują zponadprzeciętnymi wynikami ekonomicznymi firmy.

Innowacyjność gospodarek

W jednej z najsilniejszych gospodarek jaką jest Niemiecka, Narodowego Systemu Innowacji oparty jest na udziale poszczególnych landów w finansowaniu B+R w połowie poprzez rząd federalny i w połowie przez rządy władz regionalnych[1]. W Belgii na czele Narodowego Systemu Innowacji stoi rząd sprawujący władzę poprzez rządy regionalne oraz organizacje o charakterze administracyjnym wspierane przez komisje doradcze. Z tych organizacji płyną środki finansowe do sektora badawczego poprzez rożne organizacje finansowe. Jednocześnie sektor B+R jest wspierany przez przedsiębiorstwa i instytucje międzynarodowe, w tym:

• uczelnie i działające przy nich samodzielne centra badawcze;

• samodzielne laboratoria funkcjonujące przy przedsiębiorstwach;

parki technologiczne i organizacje zajmujące się badaniami i technologiami

ETYKA OGRANIZACJI

Na podstawie systemów wartości określania etyki zarządzania/etyki biznesu można podzielić na:

• reguły obyczajowe - które są wyrazem cech poszczególnych kultur, tradycji narodowych, uznawanych w danym okresie przez konkretną grupę społeczna jako obowiązujące moralnie;

• normy moralne - które dotyczą postaw i zachowań człowieka

normy prawne - formułowane przez władze w formie nakazów i zakazów oraz określania odpowiedzialności obywatela za ich przestrzeganie.

OCENA ETYCZNA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ OBEJMUJE

obejmuje :

• oparcie się na określonym systemie wartości;

• uwzględnianie norm moralnych, reguł obyczajowych, norm prawnych oraz hierarchii wartości w ich obrębie;

• branie pod uwagę wpływu uwarunkowań politycznych, społeczno-kulturalnych i gospodarczych;

• określenie zakresu zastosowania w strukturach zarządzania.

PRZYKŁADY MOTYWACJI NIEETYCZNYCH W MIKROZADZĄDZANIU

• dążenie do ułatwienia warunków pracy firmie nie licząc się z negatywnymi konsekwencjami społeczno-gospodarczymi;

• umacnianie funkcji władczych organu administracyjnego, ze szkodą dla społeczeństwa i przedsiębiorstw;

• dążenie do monopolizacji decyzji dla uzyskania korzyści prestiżowych lub materialnych;

• działania niejawne, sprzeczne z prawem lub normami moralnymi, a polegające na wymuszaniu korzyści materialnych: w przetargach, przy zakupach ze środków budżetowych, inwestycjach publicznych, przyznawaniu kredytów lub gwarancji kredytowych oraz koncesji czy licencji niezgodnie z interesem społeczno-gospodarczym

• świadome zatrudnianie kadr „dyspozycyjnych”, a nie o najwyższych kwalifikacjach zawodowych i etycznych;

• tendencyjne zniekształcanie lub ukrywanie informacji o błędach czy trudnościach funkcjonowania instytucji w celu tworzenia pozorów efektywności ekonomicznej i racjonalności społecznej np. kreatywna księgowość, spekulacje;

• tolerowanie znanych negatywnych przejawów w gospodarce np. „szarej strefy” oraz zaniedbywanie możliwych rozwiązań naprawczych w oczekiwaniu korzyści prestiżowych lub materialnych sprzecznych z prawem.

Uszlachetnianie etyczne metod makro-zarządzania

1. Profilaktyka etyczna polega na starannym opracowaniu procedur przygotowawczych w sferze decyzyjnej.

2. Formalizacja procedur decyzyjnych, uwzględniająca założenia „profilaktyki etycznej”, a wiec nadawanie im formy utrwalonej na nośnikach oraz monitoring procesów realizacyjnych, śledząc kolejne fazy realizacji przedsięwzięć.

3. Przestrzeganie porządku i dyscypliny - w funkcjonowaniu firm, a więc zgodność działalności z założeniami prawno-organizacyjnymi

4. Racjonalizacja założeń prawno-organizacyjnych (statuty, regulaminy) w sferze podejmowania decyzji.

5. Racjonalna i sprawiedliwa etycznie polityka kadrowa, polegająca na selekcji i awansowaniu kadr kierowniczych na podstawie kryteriów moralnych i kwalifikacji zawodowych.

6. Przeciwdziałanie praktykom monopolistycznym jednostek administracji gospodarczej w celu przeciwdziałania różnego rodzaju nadużyciom.

7. Wdrażanie skutecznych procedur odwoławczych przez osoby i instytucje, które zostały narażone na straty materialne lub moralne w wynikających z podjętych lub zaniechanych decyzji.

Etapy rozwoju moralnego L. Kohlberga

Człowiek zaczyna swój rozwój od pierwszego stadium. Na ogół zatrzymuje się w rozwoju w okolicach trzeciego lub czwartego.

1. Posłuszeństwo i kara - w tym stadium ludzie postępują moralnie, wyłącznie z powodu strachu przed karą.

2. Instrumentalizm - człowiek postępuje moralnie, gdyż widzi, że leży to w jego interesie.

3. Szukanie aprobaty - człowiek postępuje moralnie, gdyż jest za to nagradzany przez innych ("dobry chłopczyk", prawy obywatel, dobry chrześcijanin etc.).

4. Zgodność z prawem - człowiek postępuje moralnie, gdyż popiera istnienie prawa, które nakłada i egzekwuje odpowiednie normy.

5. Kontrakt społeczny - człowiek postępuje moralnie, gdyż widzi, iż dane normy są korzystne dla społeczeństwa.

6. Uniwersalne sumienie - człowiek ma świadomość uniwersalnych zasad moralnych, w których istnienie wierzył L. Kohlberg.

PODEJMOWANIE DECYZJA A ETYKA ZAWODOWA

Wykonanie każdego zadania powinna poprzedzać faza refleksji poświęconej przemyśleniu i zaprojektowaniu przyszłych działań. Gdy wykonawstwo i skutki decyzji odnoszą się wyłącznie do osoby, która ją podejmowała, mówimy zwykle o decyzji osobistej.

Decyzje podejmowane z myślą o realizowaniu ich przez personel nazywane są kierowniczymi. Decyzja podejmowana jest zazwyczaj jednoosobowo. Swoistość procesów decyzyjnych w obszarze przedsiębiorstw ujawnia częste zmiany sytuacji, niedobór informacji, poczucie odpowiedzialności za skutki popełnionych błędów. W takich warunkach większość sytuacji decyzyjnych występujących na co dzień w firmach ma charakter ryzykowny tzn. w skrajnym przypadku może zakończyć się sukcesem lub porażką.

Ogniwa etycznego procesu decyzyjnego

Podejmowania decyzji nie można sprowadzić wyłącznie do prostego wyboru jednego z możliwych rozwiązań. Zazwyczaj jest to wieloetapowy proces, którego ogniwami są:

• zdefiniowanie problemu (diagnoza sytuacji);

• zgromadzenie niezbędnych informacji, w tym określenie kryteriów jakim decyzja ma odpowiadać;

• ustalenie możliwych wariantów rozwiązań;

• podjęcie decyzji (akt wyboru alternatywy uznanej za najlepszą;

• ewaluacja informacji o skutkach podjętej decyzji.

Przestrzeganie procedury oraz trafna i rzetelna realizacja powyższych czynności procesu decyzyjnego zwiększa szansę podjęcia dobrej decyzji zadowalającej, a być może nawet optymalnej.

Utrudnienia w trafnym podejmowaniu decyzji etycznych

• dostępność informacji;

• czas podejmowania decyzji;

• stopień powtarzalności decyzji;

• uprzedzenia i nastawienia decydenta;

• wybiórczość oraz tendencyjność w ocenie sytuacji;

• dokuczliwa niepewność skłaniająca do szybkiego, nie uwzględniającego wszystkich możliwych alternatyw, podejmowania decyzji;

• przecenianie znaczenia logicznego myślenia i deprecjonowanie znaczenia intuicji;

• zwlekanie z podjęciem decyzji (odkładanie jej na potem nawet wówczas, gdy szansa na pozyskanie nowych informacji jest niewielka);

• traktowanie zgodności opinii i ocen formułowanych przez osoby wspomagające decydenta - jako wystarczające przesłanki do uznania decyzji za optymalną (jest to jeden z przejawów syndromu myślenia grupowego);

• brak zdecydowania.

Cechy etyczne skutecznego decydenta

Do pożądanych cech i umiejętności osoby podejmującej etyczne decyzje należy zaliczyć:

1. Zdolności analityczne - oparte na umiejętności rozkładania problemu decyzyjnego na części składowe, wartościowania dostępnych informacji pod względem ich ważności oraz przewidywania możliwych skutków.

2. Zdolność łączenia i dyskontowania wyników logicznego myślenia z intuicją opartą na doświadczeniu.

3. Kreatywność samego decydenta oraz umiejętność tworzenia klimatu sprzyjającego generowaniu pomysłów przez osoby wspierające go w kolejnych fazach cyklu decyzyjnego.

4. Odporność psychiczna zwłaszcza wobec braku pewności siebie.

5. Otwartość na sugestie, wnioski i propozycje rozwiązań formułowane przez osoby współuczestniczące w procesie decyzyjnym.

6. Pozytywny obraz własny - samoocena zwiększająca poczucie pewności i przeciwdziałający presji otoczenia

7. Każdy, kto chce być dobrym decydentem powinien doskonalić sztukę podejmowania decyzji. O wynikach tego procesu w większym stopniu rozstrzyga organizacja niż cechy osobowe decydenta.

8. Dobra organizacja firmy zmusza decydentów do wyboru optymalnych wariantów działania w poszczególnych obszarach ich odpowiedzialności służbowej oraz skłania do podejmowania decyzji zawierających margines dopuszczalnego ryzyka.

9. Jeżeli nie odróżnia się w praktyce dobrej, racjonalnej decyzji od dobrego, oczekiwanego wyniku oraz nie premiuje się rozsądnego ryzyka, to zaczynają pojawiać się wzorce nieefektywnego, konformistycznego i asekuracyjnego stylu podejmowania decyzji, które wykazują tendencję do utrwalania się.

Etyczny wymiar decyzji wg Laury Nash

Podejmujesz decyzje w różnych sytuacjach i sprawach, a te rzadko bywają jednoznaczne, proste i nie budzące wątpliwości. Dotyczą one wprost lub pośrednio Twoich podwładnych lub innych ludzi.

Kiedy podejmujesz trudne decyzje dotyczące innych odpowiedz sobie na następujące pytania o wymiarze etycznym:

1. Czy dokładnie rozumiesz problem? Im więcej znasz faktów, tym mniej emocjonalnie „zabarwione” są Twoje decyzje ;

2. Jak byś odbierał decyzję, gdybyś stał po drugiej stronie? Spróbuj na problem spojrzeć z perspektywy tych, którzy mogą podważyć etykę Twojego postępowania lub tych których decyzja dotyczy.

3. W stosunku do kogo powinieneś być lojalny? Komu lub czemu winien jesteś większa lojalność pracodawcy, personelowi czy innym podmiotom ?

4. Co przesądza o podjęciu decyzji? Jeżeli uzasadnienie nie zadowala Cię, lepiej wstrzymaj się lub wycofaj z podjęcia ostatecznej decyzji.

5. Jakie mogą być wyniki Twojej decyzji, jej konsekwencje? Czy dobre intencje nie przyniosą niepożądanych następstw?

6. Czy w przyszłości będziesz zdolny/zdolna do ponoszenia konsekwencji swoich rozstrzygnięć?

7. Czy mógłbyś bez obawy odsłonić przed swoim przełożonym, rodziną lub personelem kulisy swojej decyzji, czy miałbyś coś do ukrycia?

8. Jaka jest wymowa (symbolika) Twoich zachowań czy decyzji. Co chcesz osiągnąć? Jak Twoją decyzję odbiorą inni?

Odpowiedzi na powyższe pytania mogą nie ułatwić podjęcia decyzji, dają jednak możliwość ponownego jej przeanalizowania i być może uniknięcia błędów.

ETYKA W BIZNESIE

Etykę biznesu w działalności gospodarczej cechują dwie podstawowe tendencje:

1. Rozszerzanie się etyki na różne dziedziny biznesu takie jak: reklama i marketing; negocjacje; akwizycja i sprzedaż; strategię personalną np. proces rekrutacji personelu; ocenianie firmy i personelu.

Dostrzeżenie zjawiska długotrwałych korzyści organizacji zintegrowanych z etycznym image. Stopniowo biznes staje się zależny od społecznej akceptacji. Pojawiają się takie sformułowania jak: „przyjazny biznes”, „wspólnota w biznesie”, etyczne postępowanie firmy”, „kultura etyczna” czy też Społeczna Odpowiedzialność Korporacji (CSR)

Społeczna odpowiedzialność organizacji

Tradycyjny model odpowiedzialności organizacji zwracał uwagę na:

• umiejętność pogodzenia rozbieżnych interesów wewnątrz organizacji;

• z czasem zauważono, że oprócz grup wewnętrznych/personelu istnieją i odciskają swoje piętno w życiu organizacji także grupy zewnętrzne, a przede wszystkim klienci i potencjalni firmy.

Etyka firmy

Etyczna i społeczna odpowiedzialności firmy to przede wszystkim dostrzeżenie skutków własnych decyzji i ponoszenie za nie odpowiedzialności oraz kierowanie się poszanowaniem dobra społeczeństwa, nawet gdyby to miało oznaczać poświęcenie zysków krótkookresowych. Ale czy firmy i korporacje to rozumieją?

Zdaniem Alfereda Herrhausena „porządek ekonomiczny i społeczny potrzebuje nowej syntezy wolności i podporządkowania praw i zobowiązań. Nie deontologii, która poszukuje absolutu, ale raczej etyki odpowiedzialności, rozważającej skutki działań, posługując się całą dostępną wiedzą”*.

Jest to wyraźne przejście od paradygmatu reaktywnego do profilaktycznego. Obecnie potrzebujemy szerszego zastosowania paradygmatu profilaktycznego tzn. podejmowania działań wyprzedzających.

Etyczna firma realizuje swą działalność na podstawie:

• analizy potrzeb oraz norm i wartości ludzi;

• zasad przyjętych we wspólnocie organizacji.

Zrozumienie mechanizmu wspólnoty w organizacji jest bardzo cenne i nie chodzi tu o nową czy modną terminologię, lecz o autentyczne przekonanie, że zależymy od siebie, pracujemy razem i dlatego powinniśmy przestrzegać wspólnie ustalonych zasad, jesteśmy za siebie odpowiedzialni, jak we wspólnocie rodzinnej za wypracowanie zysku i za jakość produkt

Społeczna odpowiedzialność jednostek

Przedsiębiorcy i menedżerowie dysponują potężnym narzędziem oddziaływania w postaci władzy, wiedzy i zasobów organizacji. W pewnym momencie dochodzi do sytuacji, w której stają naprzeciw siebie dwie zbiorowości. Jedna z tych grup zaczyna dystrybuować dobra w postaci:

• zatrudniania pracowników (rekrutacja i selekcja) lub derekrutacji;

• podział zadań i stanowisk pracy;

• określenie poziomu wynagrodzenia za pracę;

• ocenianie, nagradzanie, awansowanie .

W tej sytuacji menedżerowie stają się „panami losu” przyjmowanych lub zwalnianych pracowników, których chroni prawo pracy i zasady etyki. To właśnie często menedżer jest odpowiedzialny za kulturę organizacyjną określaną mianem „wspólnej rodziny”, władzy, zadań czy osoby.

Możliwości firmy

J. Welch - były szef General Electic powiedział o swojej firmie - „twarda, lecz o miękkim sercu”. Wprawdzie nie zatrudnia się w niej ludzi niepotrzebnych, ale jednocześnie pomaga się w zwalnianym w znalezieniu pracy. Bowiem nie możemy już dziś obiecywać nikomu zatrudnienia na całe życie. Nie pozwalają na to wymogi konkurencji. Możemy jednak zapewnić rozwój zawodowy poprzez szkolenia, a nawet zdobycie wykształcenia, które umożliwią łatwiejsze znalezienie pracy.

Kierowanie konfliktami etycznymi

Konflikty etyczne są głównie rozwiązywane dwoma sposobami.

Pierwszy, polega na zwielokrotnieniu sankcji za nieetyczne zachowania. Powstaje wtedy błędne koło ludzie postępują nieetycznie, więc tworzy się nowe zakazy.

Drugi sposób preferuje racjonalną politykę kierowania konfliktami etycznymi. Polityka ta opiera się na strategii, że konflikty mają prawo powstawać, a my mamy obowiązek kierowania ich przebiegiem w taki sposób, aby w rezultacie to co zyskujemy dzięki konfliktom przeważało nad tym, co tracimy.

Promowanie etyki

• propagowanie wartości, dobrych wzorów i przykładów;

• stanowcze potępianie nieetycznych zachowań;

• powołanie zespołów/komisji ds polubownego załatwiania spraw personalnych;

• organizowanie treningów wrażliwości etycznej - jako efektywnej formy edukacji menedżerskiej.

Inicjowanie działań naprawczych

1. Powoływanie w instytucjach i organizacjach komórek (zespołów, rad, pełnomocników i stanowisk) tworzących systemy wartości i kodeksy etyczne podejmowania decyzji. Funkcje te powinni pełnić ludzie o szczególnie wysokim i wypróbowanym w przeszłości morale.

2. Podjęcie intensywnych badań naukowych dotyczących praktycznego wykorzystania dorobku teoretycznego polskich i zagranicznych placówkach badawczych.

3. Kompleksowe badania i usuwanie luk legislacyjnych czasami celowo i przestępnie utrzymywanych dla osiągania znacznych korzyści materialnych.

4. Stanowcze i szybkie egzekwowanie odpowiedzialności za udowodnione przestępstwa lub wykroczenia np. groźni przestępcy wypuszczani za kaucją lub ekspertyza biegłego psychiatry.

5. Opracowanie systemów informatycznych monitorujących i przekazujących informacje o stanie podejmowania decyzji i ich realizacji w poszczególnych, ważnych dziedzinach gospodarki. Osobista odpowiedzialność urzędników, prawników, komorników, policjantów, wojskowych, polityków itd.

Egzekwowanie zasad etyki

• tworzenie sprawiedliwego i stabilnego prawa;

• przebudowy psychiki społeczeństwa i jego kierownictwa z zasady „mieć” czy „być” na zasadę „mieć i być”.

• istotnego podwyższenia poziomu kulturowego społeczeństwa, przyjmując jako tło ideowe zasady uznawane przez wszystkie wspólnoty religijne i systemy filozoficzne zasad Platona

Dobra- Prawdy-Piękna

Ćwiczenie decyzji etycznych - konflikt lojalności kierownika

Poprzednik nowego menedżera dostał się do więzienia za zmowę cenową. Nie było jednak pewne, czy rzeczywiście był winny. Nowy szef zaprosił czterech bezpośrednio mu podległych pracowników - kierowników sekcji na przejażdżkę.

Zawiózł ich na miejsce, z którego było doskonale widać zabudowania więzienne, po czym powiedział: panowie, nie wnikam w to co się stało, ale przestrzegam was, jeśli kiedykolwiek poczulibyście sens fałszywej lojalności - dla dobra organizacji, która mogłaby się przyczynić do popełnienia jakiegoś nielegalnego czynu , to powróćcie na to miejsce i jeszcze raz przemyślcie swoją decyzję.

A jak Pani/Pan by się zachował w sytuacji nowego menedżera?

Trzy postawy etyczne w biznesie

1. Osoba przedsiębiorcza bezwarunkowo przestrzega moralnych reguł i kryteriów wyboru niezależnie od tego jak działają inni.

2. Osoba jest gotowa przestrzegać zasad moralnych, jeżeli wszyscy lub większość ich przestrzega, tym samym minimalizuje ryzyko ponoszenia negatywnych skutków ekonomicznych.

3. Osoba świadomie narusza reguły moralne w przekonaniu, że osiągnie z tego korzyści ponieważ inni uczestnicy życia gospodarczego przestrzegają reguł i kryteriów wyboru

Zadania stojące przed zarządzającymi organizacjami

• wprowadzenie do kultury organizacyjnej jasnych i wyraźnych zasad etycznych;

• wdrażanie tych zasad do strategii zarządzania, misji i wizji firmy z nadzieją, że będą im podlegali wszyscy bez wyjątku pracownicy niezależnie od wieku, stanowiska i stażu pracy ;

• sformułowanie sankcji naruszających normy etyczne i ich konsekwentne egzekwowanie.

Dylemat więźnia (teoria gier)

resztowano dwóch podejrzanych o dokonanie przestępstwa. Z powodu braku dowodów winy sędzia śledczy izoluje obu podejrzanych i proponuje każdemu przyznanie się do dokonania przestępstwa w zamian za mniejszy wyrok.

Wymiar czasu odbywania kadry zależy od postawy drugiego z aresztowanych. Jeśli obaj nie przyznają się, zostaną skazani za udział w innym lżejszym przestępstwie. Jeśli jeden z nich przyzna się, to otrzyma wyrok najmniejszy z możliwych, a jego kolega największy.

Jeśli obaj przyznają się do winy, to otrzymają jednakowe , średniej długości wyroki.

Jak powinien postąpić jeden z więźniów?

ETYKA EKOLOGICZNA

Park Narodowy obejmuje dzikie tereny leśne, moczary i drogi wodne. W parku żyją gatunki, których nie można znaleźć nigdzie indziej i gatunki zagrożone. Ma on walory estetyczne i rekreacyjno-turystyczne oraz mistyczne dla Indian. W parku znajdują się złoża złota, platyny i uranu, które zdaniem ekonomistów powinny być wydobywane a zdaniem ekologów nie gdyż doprowadzi to dewastacji parku. Pomimo protestów rozpoczęto wydobycie i są naciski aby rozszerzyć obszar wydobycia.

Pytania. Czy kiedykolwiek prace powinny się tam rozpocząć? Czy należy zgodzić się na intensyfikację prac górniczych? W jaki sposób moglibyśmy znaleźć odpowiedź na te pytania natury moralnej?

Rozstrzygniecie wymaga odwołania się do zasad moralnych poprzez udzielenie odpowiedzi na następujące pytania

Według badań Eurostartu ponad 400.000 Polaków którzy nie ukończyli 24 roku życia, bezskutecznie szuka pracy. Nie może jej znaleźć ok. 30% Polaków między 25-34 rokiem życia. W sumie to daje liczbę ok. miliona mocno sfrustrowanych młodych bezrobotnych.

Z danych GUS wynika, że co trzeci bezrobotny to absolwent z wyższym wykształceniem (historyk, politolog, psycholog, matematyk czy pedagog).

Postawy młodych Polaków wobec edukacji

Z analizy przeprowadzonych badań na temat postaw młodych Polaków wynika, że aż 80% młodych ludzi zamierza ukończyć studia wyższe, a 60% w przyszłości widzi siebie w roli niezależnych przedsiębiorców.

Pod tym względem znajdują się w czołówce rówieśników z innych krajów europejskich. Niestety nie idzie to w parze z potrzebami rynku pracy i jakością kształcenia oraz zaangażowaniem społecznym i aktywnością obywatelską. Większość młodych ludzi zdecydowanie odrzuca możliwość przynależności do jakiejkolwiek struktury politycznej, a w przypadku bezrobocia jest skłonna do pracy w szarej strefie w Polsce lub zagranicą (trzeci wynik wśród krajów europejskich).

Niewątpliwą zaletą edukacji formalnej jest jej obowiązkowość i długookresowość, a pozaformalnej dostosowanie do bieżących potrzeb uczestników, niezależnie od ich wieku, a zawodowej - nastawienie na konkretne umiejętności.

Wady edukacji formalnej

Do wad uczelnianego przygotowania zawodowego należy zaliczyć zbyt wolne przystosowywanie się do wymagań rynku pracy, czego nie można powiedzieć o edukacji pozaformalnej.

Wzrost zatrudnienia absolwentów uczelni wyższych hamowany jest przez zbyt wolno przebiegające reformy społeczno-ekonomiczne, dominację kapitalizmu spekulacyjnego nad produkcyjno-rozwojowym oraz nowoczesnymi technologiami, co utrudnia powstawanie nowych miejsc pracy.

Natomiast sama młodzież, która korzysta z oferty edukacji formalnej i pozaformalnej i star się być dobrze przygotowana do pracy na stanowiskach o jakie się stara.

Ale jednocześnie jest skłonna do akceptacji nieetycznych zachowań w środowisku akademickim i pracy, które nie kształtują w niej chęci uczenia się, myślenia innowacyjnego i umiejętności pracy indywidualnej i zespołowej .

Uczciwość i odpowiedzialność

Wśród najbardziej poszukiwanych u kandydatów cech pracodawcy wymieniają dwie: uczciwość i poczucie odpowiedzialności.

Młody człowiek, który zaczyna od uczestnictwa w prostych pozaszkolnych inicjatywach to z biegiem lat angażuje się w coraz bardziej w złożone projekty, które umożliwiają zdobywanie nowych umiejętności i przejawia postawy przedsiębiorczości.

Nauka w ramach edukacji pozaformalnej umożliwia zaangażowanie młodzieży w pracę organizacji pozarządowych, zakładanie własnych stowarzyszeń, a z czasem pełnienie roli „mistrza” - lidera wspierającego i zachęcającego do działania innych młodych ludzi, którym przekazuje dalej zdobytą wiedzę i doświadczenie.

PRZYCZYNY ROSNĄCEJ POTRZEBY EDUKACJI POZAFORMALNEJ

• szybkie tempo zmian - wprowadzanie nowych technologii, struktur organizacyjnych i komputeryzacja wymuszają potrzebę systematycznego uczenia się.

• niewystarczalność wiedzy zdobytej w uczelni - czasem pojawia się nieadekwatność wykształcenia zdobytego w uczelni do aktualnych potrzeb na rynku pracy. Potrzebne więc staje się szkolenie, opanowanie nowych umiejętności, które dałyby większe szanse pozostania lub znalezienia nowej pracy.

• wydłużenie życia - okres aktywności zawodowej znacznie się wydłużył, co rodzi konieczność uczenia się i przekwalifikowania osób dorosłych.

• zmiany systemowe - przestawienie gospodarki na inny sposób funkcjonowania, przekształcenia własnościowe przedsiębiorstw, rodzą konieczność zapoznania się z zasadami funkcjonowania gospodarki rynkowej, konkurencji, zarządzania firmą w nowych warunkach, stąd zainteresowanie szkoleniami w tym zakresie.

• potrzeby indywidualne - pracownicy w coraz większym stopniu przejmują odpowiedzialność za planowanie swojej kariery - tak, aby być atrakcyjnym dla pracodawców.

CYKL UCZENIA SIĘ D. KOLBA

1. Konkretne doświadczenie - proces uczenia się ma swój początek w konkretnym doświadczeniu dokonującym się tu i teraz. Doświadczenie to zgadza się z dotychczasowymi poglądami uczącego się lub im przeczy.

2. Refleksyjna obserwacja - analiza doświadczenie następuje poprzez zbieranie danych i informacji, obserwację i refleksję - doświadczenie ujmowane jest z różnych perspektyw.

3. Abstrakcyjna konceptualizacja (teoretyzowanie) - uczący się dokonuje analizy danych; zaczyna wyciągać wnioski z doświadczenia, tworzy uogólnienia i własny „warsztat”. Zaczyna się proces internalizacji i poszukiwanie możliwości sprawdzenia tego czego się nauczył.

Aktywne eksperymentowanie - uczący się zmienia swoje zachowanie. Jest to stadium eksperymentowania i sprawdzania nowej wiedzy w praktyce, w nowych sytuacjach, w rozwiązywaniu problemów i w podejmowaniu decyzji.

OKREŚLENIE POTRZEB EDUKACJI POZAFORMALNEJ

Wynika z gruntownie przeprowadzonej identyfikacji i analizy potrzeb organizacji i długofalowych planów rozwojowych organizacji.

Analiza potrzeb edukacyjnych pomaga ustalić rozbieżności, tzw. luki szkoleniowe między tym, co wykonuje się w organizacji, a tym, co powinno się w niej wykonywać. Owe rozbieżności powinny zostać wyeliminowane poprzez efektywny proces szkoleń.
Określenie potrzeb edukacyjnych odnosić się do różnych obszarów funkcjonowania firmy i zatrudnionych w niej osób. Najczęściej wyróżnia się trzy główne obszary analizy:

• potrzeby na poziomie organizacji - gdzie w organizacji szkolenie jest najbardziej potrzebne?

• potrzeby na poziomie grup zawodowych - jakie są potrzeby w zakresie umiejętności, wiedzy, postaw (tak aby obowiązki związane z wykonywaniem określonej pracy były wykonywane efektywnie i kompetentnie)?

• potrzeby na poziomie jednostki - kto potrzebuje szkolenia, w jakim zakresie, co jest potrzebne człowiekowi, aby posiadł potrzebne umiejętności i wiedzę?

FORMY EDUKACJI W MIEJSCU PRACY

1. Szkolenia indywidualne, polegające na tym, że nowicjusz siada przy doświadczonym pracowniku i obserwuje go. Po okresie obserwacji dostaje swój własny sprzęt i sam musi sobie poradzić z określonym zadaniem. Ten rodzaj szkolenia jest najczęściej stosowany w przypadku zadań manualnych (obsługa maszyn).

2. Coaching - to sposób wspólnego poszukiwania przez „nauczyciela” i „uczących się” najlepszych sposobów realizacji zadań zawodowych. Metoda ta polega na nauce w trakcie wykonywania pracy pod okiem fachowca.

3. Mentoring - mentor, osoba posiadająca doświadczenie jest dla szkolonego przewodnikiem, doradcą i organizatorem procesu uczenia się. Mentor i osoba szkoląca się ściśle ze sobą współpracują. Mentor pełni funkcję przyjaciela, nieformalnego doradcy, który poświęca szkolącemu dużo czasu.

4. Zarządzanie projektem - jest zwykle związane z rozwojem doświadczonych pracowników, którzy pragną rozszerzyć swoje umiejętności.

5. Kształcenie komputerowe - szkolenie składa się z określonego pakietu komputerowego lub z części pakietu, w skład którego wchodzą: teksty, filmy, projekty, różnego rodzaje ćwiczenia związane z określonym tematem.

FORMY EDUKACJI POZA MIEJSCEM PRACY

Szkolenia poza miejscem pracy organizuje się na ogół w formach szkoleń zespołowych. Należą do nich m.in.:

1. Kursy szkoleniowe - mogą być organizowane w obrębie jednostki dla jej pracowników, albo ogólnie dostępne dla zróżnicowanych grup lub zorganizowane przez instytucję z zewnątrz lub jedną z firm biorących udział w szkoleniu dla zróżnicowanych grup. Szkolenie składa się z serii sesji szkoleniowych, korzystających z szerokiego wachlarza dostępnych metod.

2. Zajęcia warsztatowe - są formą szkolenia , które wymagają dużego zaangażowania ze strony osób w nich uczestniczących. Zawierają niewiele wykładów i oficjalnych sesji szkoleniowych. Tutaj nacisk kładzie się na działanie - wyznaczanie celów i układanie planów, które potem można realizować w pracy.

3. Konferencje - są zazwyczaj organizowane dla menedżerów i pracowników sztabowych. Forma konferencji może być zróżnicowana, ale przeważnie jest to seria referatów lub przemówień wygłaszanych przez pracowników firmy lub osoby z zewnątrz. Uczestnicy wysłuchują wypowiedzi innych, dzielą się własnymi uwagami, wymieniają doświadczenia.

4. Seminaria - są zazwyczaj organizowane na mniejszą skalę i wymagają większego zaangażowania ze strony uczestników, gdyż koncentrują się zazwyczaj na jednym zagadnieniu. Formą seminariów są wykłady prowadzone przez ekspertów zajmującymi się konkretnym wycinkiem danego tematu. Po wykładach odbywają się zajęcia w grupach zadaniowych lub ćwiczenia w małych grupach, a po nich sesje plenarne.

Efekty edukacji pozaformalnej

Efekty edukacji pozaformalnej cenione przez pracodawców ogniskują się wokół obecnych tendencji na rynku pracy, wiedzy i umiejętności oczekiwanych przy zatrudnieniu oraz tego, które z nich są wynikiem edukacji pozaformalnej.

Chociaż młodzież bardzo często bierze udział w działaniach z zakresu edukacji pozaformalnej, to nie zawsze zdaje sobie z tego sprawę i często nie wie jak zaprezentować te doświadczenia.

Inną kwestią jest nieprzemyślany wybór kierunku studiów, po którym trudno znaleźć pracę z powodu braku zapotrzebowania na rynku oraz braku refleksji na wczesnym etapie studiów dotyczącej przyszłego miejsca pracy.

Problemy adaptacyjne młodzieży

Nauka poza szkołą jako szansa na rozwój bez barier.

Wyniki badań dotyczące młodzieży niepełnosprawnej, z problemami adaptacyjnymi i bezrobotnej ze środowisk dotkniętych marginalizacją społeczną wskazują, że edukacja formalna w dużej mierze przygotowuje młodzież niepełnosprawną do bierności zawodowej.

Kolejną kwestią jest utrudniony dostęp do specjalnej oferty edukacyjnej, w której kształcenie dopasowane jest do potrzeb młodzieży z mniejszymi szansami, co w rezultacie uniemożliwia walkę z postawą wyuczonej bezradności

Rola NGO`s

Niezbędnego wsparcia w tym zakresie udzielają organizacje pozarządowe, struktury Ochotniczych Hufców Pracy oraz Urzędy Pracy poprzez organizację kursów doszkalających z różnych dziedzin. Niestety główny problem z jakim się spotykają jest zaskakująco małe zainteresowanie taką ofertą zwłaszcza wśród młodzieży niepełnosprawnej oraz niewystarczająca liczba specjalistów.

Problemem Urzędów Pracy są stereotypy pokutujące wśród pracodawców oraz wspomniana wyżej bierność młodzieży z mniejszymi szansami połączona z brakiem wiary we własne umiejętności. Istnieje konieczność podjęcia dialogu z pracodawcami oraz kierowania młodzieży, np. niepełnosprawnej, na staże dzięki którym obie strony mogłyby się lepiej poznać i przezwyciężyć zakorzenione stereotypy.

Relacje edukacji formalnej z pozaformalną

Warto zwrócić także uwagę na dialog i wzajemne uzupełnianie się dwóch rodzajów edukacji - formalnej i pozaformalnej, rozpatrywanych z perspektywy uczelni i Ministerstwa Edukacji Narodowej, rynku pracy oraz indywidualnego doświadczenia.

Z badań wynika, że w systemie ocen szkolnych za przygotowanie młodzieży do rynku pracy edukacja formalna dostałaby najwyżej 3+.

Większość ekspertów za swoje najważniejsze doświadczenia edukacyjne, wykorzystane potem w życiu zawodowym, uznała te, które zostały zdobyte w trakcie edukacji pozaformalnej.

Nabywanie kompetencji

Pozaformalny sposób nabywania kompetencji bardziej przypomina uczenie się w miejscu pracy i pomaga wykształcić umiejętność adaptacji do nowych warunków. Mimo to w Polsce nadal całą uwagę poświęca się edukacji formalnej.

Najważniejszy wniosek to konieczność promowania edukacji pozaformalnej, wprowadzenia do niej systemu kwalifikacji opartej na ocenie efektów uczenia się oraz reforma edukacji formalnej, w której uwzględnione byłby metody pracy stosowane w edukacji pozaszkolnej.

Ewaluacja i uznawalność kompetencji

Problem walidacji i uznawalności kompetencji na rynku pracy to temat współcześnie niezwykle istotny. Istotne jest odniesienie się do dwóch rodzajów dokumentów - Europass i Youthpass, które obowiązują w całej Unii Europejskiej, dzięki którym można zaprezentować umiejętności i kwalifikacje wynikające m.in. z doświadczeń edukacji pozaformalnej, staży zagranicznych, nauki języków obcych i kształcenia zawodowego.

Mimo ich rosnącej popularności i ogólnie pozytywnej oceny ze strony użytkowników, nadal nie są one wykorzystywane na szeroką skalę i istnieje konieczność szerszego ich promowania zarówno wśród potencjalnych odbiorców, jak i pracodawców.

Transparentność kwalifikacji

Przejrzystość kwalifikacji, jasne zasady walidacji oraz spójność definicji to nadal tylko postulaty formułowane w wielu dyskusjach. Okazuje się, że terminy związane z edukacją i kompetencjami nie zawsze są interpretowane tam samo we wszystkich sektorach, co utrudnia porozumienie na linii młodzież - pracodawcy - eksperci.

Warto poruszyć również kwestię wiarygodności certyfikatów, w których rolę wchodzą chętniej widziane przez pracodawców referencje. Należałoby powołać instytucję do opracowania procedur umożliwiających wystawianie wiarygodnych dla pracodawców certyfikatów na podstawie spójnego systemu walidacji zidentyfikowanych wcześniej i opisanych zbiorów kompetencji. Ważną kwestią przy ocenianiu kwalifikacji nabytych poza systemem oświaty jest również samoświadomość i umiejętność rzetelnej samooceny, w czym powinny pomagać odpowiednio przygotowane zespoły doradztwa zawodowego.

Wymiana informacji

Obecnie dyskusja dotyczyć platformy wymiany informacji pomiędzy organizacjami edukacji pozaformalnej a organizacjami rynku pracy. Warto zwrócić uwagę na dwie inicjatywy pracodawców: „Warzelnię Talentów” Grupy Żywiec S.A oraz „Akademię Augustowską” British American Tobacco, przygotowane z myślą o młodych ludziach wkraczających na rynek pracy.

Oba przedsięwzięcia mają na celu doszkalanie w ramach warsztatów i staży, zaprezentowanie możliwości stwarzanych przez wolny rynek, a także propagowanie przedsiębiorczości i aktywnych postaw w życiu.

Firmy prywatne chętniej kształcą nowych pracowników we własnym zakresie i pod kątem określonych zadań, niż w ramach gotowych programów edukacyjnych. W tym celu podejmują współpracę z firmami szkoleniowymi, które kształcą kadrę tak, by w ramach danej firmy działała skutecznie. Istnieje bariera przed zatrudnianiem osób już „przeszkolonych” z powodu obawy przed koniecznością powtarzanie tego procesu.

SZKOLNICTWO

Wiele problemów szkolnictwa wynika z procesu umasowienia wyższego wykształcenia, w wyniku którego w 2009 roku w Polsce kształciło się 1,9 mln studentów (40% grupy wiekowej 19-24 lata).

Uczelnie publiczne są duże i prowadzą kształcenie w szerokim zakresie dziedzin. Natomiast niepubliczne są na ogół małe i koncentrują się na niskonakładowych studiach niestacjonarnych w takich dziedzinach jak: pedagogika, prawo, zarządzanie, informatyka czy bezpieczeństwo.

Diagnoza szkolnictwa wyższego

1. Upowszechnienie w Polsce wyższego szkolnictwa. Poziom powszechności studiów wyższych należy obecnie do najwyższych w Europie.

2. Powszechna bezpłatność studiów jest fikcją ok. 60% studentów płaci w formie czesnego za naukę, a pozostali wnoszą różne opłaty.

3. Jakość kształcenia ze względu na ich masowość kształcenia, programy kształcenia oraz rozwiązania organizacyjno-strukturalne i wieloetatowość kadry dydaktycznej nie jest zadowalająca.

4. Niepokojącym zjawiskiem jest wiek kadry naukowo-dydaktycznej oraz luka pokoleniowa w rocznikach które kończyły studia w latach 80-tych spowodowana niżem demograficznym i emigracją oraz boomu transformacyjnego, gdyż wielu nauczycieli akademickich przeszło do biznesu i służby publicznej.

5. Śladowa jest mobilność międzyuczelniana, międzysektorowa i międzynarodowa kadry akademickiej w porównaniu z innymi krajami.

6. Mobilność studentów nie jest mocną stroną polskiego szkolnictwa wyższego. Uczelnie nie są przygotowane do przyjmowania odwiedzających studentów i nierównowaga w wymianie studentów w ramach programu Erazmus. Pod względem proporcji studentów zagranicznych do ogółu studentów, Polska zajmuje ostatnie miejsce w Unii Europejskiej.

PODSTAWY PRAWNE

Podstawowym aktem prawnym dotyczącym szkolnictwa wyższego jest Konstytucja RP z 1997 roku art.. 70 ust.2 stanowi, ze nauka w szkołach publicznych jest bezpłatna lecz ustawa dopuszcza odpłatne świadczenie niektórych usług. Nie określono jednak dopuszczalnego zakresu odpłatnych świadczeń oraz ustawa Prawo o Szkolnictwie Wyższym z dnia 27 lipca 2005 roku, która kształtuje zewnętrzny ład akademicki i elementy ładu wewnętrznego

Ustawy odnoszące się do wybranych obszarów funkcjonowania szkolnictwa wyższego

1. Z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych.

2. Z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych.

3. Z 25 kwietnia 1997 roku o Polskiej Akademii Nauk.

4. Z 17 lipca 1998 r. o pożyczkach i kredytach studenckich.

5. Z 14 marca 2003 r. o stopniach i tytule naukowym oraz stopniach i tytule w zakresie sztuki.

6. Z dnia 8 października 2004 r. o zasadach finansowania nauki.

Według bazy danych Sejmu z 2008 roku w zakresie działania Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego obowiązywało 709 aktów prawnych, w tym dotyczących szkolnictwa wyższego 92 ustawy, 226 rozporządzeń, a 286 w zakresie badań naukowych

. DOKUMENTY MIEDZYNARODOWE

1. Europejska konwencja o akademickim uznaniu kwalifikacji uniwersyteckich.

2. Konwencja o uznaniu studiów, dyplomów wyższego wykształcenia i stopni naukowych w państwach regionu Europy.

3. Konwencja o uznaniu kwalifikacji związanych z uzyskaniem wyższego wykształcenia w regionie Europy.

4. Deklaracja Bolońska.

NADZÓR NAD PUBLICZNYMI SZKOŁAMI WYŻSZYMI I ICH FINANSOWANIE NALEŻY DO MINISTRÓW

1. Nauki i Szkolnictwa Wyższego (wszystkie uczelnie poza resortowymi).

2. Zdrowia (uczelnie medyczne).

3. Kultury i Dziedzictwa Narodowego (uczelnie artystyczne).

4. Infrastruktury (cywilne szkoły morskie).

5. Spraw Wewnętrznych i Administracji (szkoła pożarnicza i policyjna).

6. Obrony Narodowej (uczelnie cywilne).

MINISTER NAUKI I SZKOLNICTWA WYŻSZEGO PEŁNI W SYSTEMIE NADZORU NAD SZKOŁAMI WYŻSZYMI POTRÓJNĄ ROLĘ, GDYŻ JEST MINISTREM:

1. Do spraw szkolnictwa wyższego.

2. Do spraw nauki.

3. Nadzorującym bezpośrednio większość szkół wyższych.

Opinie ekspertów OECD

Zdanie ekspertów w Polsce skoncentrowano się na upowszechnieniu wyższego wykształcenia a odłożono na przyszłość takie programy jak:

- poziom autonomii uczelni;

• zmiana roli ciał buforowych (Państwowej Komisji Akredytacyjnej. Rady Głównej Szkolnictwa Wyższego

• racjonalne zróżnicowanie uczelni;

• relacje z rynkiem prac;

• konieczność opracowania wizji szkolnictwa wyższego dla określenie celów polityki edukacyjnej.

Potrzebne jest dokonanie diagnozy szkolnictwa i międzynarodowej analizy porównawcza oraz zainicjowanie debaty nad priorytetami szkolnictwa wyższego. Szkolnictwo wyższe samo się nie zreformuje. W przygotowaniu zmian muszą brać udział instytucje publiczne i prywatne, władz lokalne i regionalne oraz organizacje społeczne.

Opinie ekspertów

1. Ze studiów bezpłatnych korzysta młodzież ze środowisk społecznie uprzywilejowanych, a uboższa młodzież z małych ośrodków za studia musi płacić.

2. Nastąpił spadek jakości kształcenia w uczelniach publicznych, szczególnie na studiach niestacjonarnych.

Kształcenie zawodowe - identyfikacja i antycypacja problemów

1. Dostosowanie szkolnictwa wyższego do potrzeb rynku pracy.

Metody identyfikacji problemów: diagnozy edukacyjne, analizy i prognozy demograficzne, analizy procesów zachodzących w systemie edukacji zawodowej oraz w jej otoczeniu narodowym i międzynarodowym, podejście systemowe (cele, treści, formy, metody, zasoby i infrastruktura dydaktyczna).

Problemy wewnątrzsystemowe

W ramach reform strukturalnej edukacji wprowadzono po 3-letnim gimnazjum:

• 3 - letnie licea profilowane;

• 2 - letnie szkoły zawodowe;

• 2 letnie licea uzupełniające (dla absolwentów 2- letnich szkół zawodowych).

Zmiany te w efekcie :

• skracają czas nauki w szkołach zawodowych z 3 do 2 lat;

• skracają czas nauki w liceum z 4 do 3 lat, w tym ograniczają czas potrzebny do przygotowania się do matury;

wprowadzają w miejsce dotychczasowych szkół średnich licea profilowane o profilach zawodowych bez dostatecznej bazy i infrastruktury szkoleniowej.

Cele kształcenia zawodowego

• Cele ogólne - mają charakter uniwersalny i są formułowane na szczeblu rządowym np. integracja z krajami UE (analiza programów kształcenia zawodowego) w efekcie uzyskamy porównywalność kwalifikacji, dyplomów,certyfikatów, standardów itp.

• Cele pośrednie - wynikają z relacji między celami ogólnokształcącymi, ogólnozawodowymi a specjalistycznymi. Będzie wzrastała rola celów ogólnokształcących takich jak: demokratyzacja, postawa twórcza czy kompetencje językowe

• Cele szczegółowe - przyporządkowane są konkretnym jednostkom metodycznym, które odpowiedzialne są za nabywanie wiedzy i umiejętności oraz pożądanych zachowań uczniów.

Cztery bloki kształcenia zawodowego

• Kształcenie przedzawodowe;

• Kształcenie zawodowe młodzieży;

• Kształcenie zawodowe pracujących (dorosłych);

• Przygotowanie specjalistyczne i praca zawodowa.

W kształceniu zawodowym ważne są:

• metody, techniki i narzędzia do określania predyspozycji uczniów;

• efektywność przygotowania do pracy w tym: postawa do pracy, kultura pracy, zainteresowania, uzdolnienia oraz umiejętności samokształcenia;

• efektywne funkcjonowanie poradnictwa i doradztwa zawodowego;

• efektywne funkcjonowanie systemu edukacji, dokształcania i doskonalenia.

Uwagi krytyczne do programów kształcenia

• nadmierny encyklopedyzm;

• brak korelacji między przedmiotami, tematami, zagadnieniami ;

• nadmiar treści z historii techniki i technologii zamiast know-how;

• rozbudowana struktura przedmiotowa utrudniająca proces integrowania ogólnych treści kształcenia z treściami zawodowymi;

• brakuje procedur ułatwiających transformację założeń teoretycznych w realistyczne programy kształcenia zawodowego.

Typowe modele programowe

• model skoncentrowany na materiale - wzorzec przedmiotowy, pół treściowych, wzorzec procesualny;

• model skoncentrowany na kliencie - wzorce kursanta, wzorce oparte na doświadczeniu, wzorce humanistyczne;

• model skoncentrowany na problemach - sytuacje życiowe, problemy społeczne.

Obecnie odczuwany jest niedostatek modeli empirycznych, w tym badań, studiów i analiz, które stanowiły by bazę dla twórców programów.

Problemy i zadania badawcze z obszaru programów kształcenia zawodowego

• analiza związków między rozwojem gospodarczym a potrzebami rynku pracy i klasyfikacją zawodów;

• określenie relacji między charakterystykami osobowo- zawodowymi a treściami kształcenia ogólnego, zawodowego i specjalistycznego;

• opracowanie kryteriów wyboru rodzaju programu (program jako zestaw haseł, lub jako zbiór wiedzy i umiejętności;

• opracowanie kryteriów doboru treści kształcenia oraz tworzenia zbiorów umiejętności;

• ewaluację programów, w tym programów modułowych;

• opracowanie procedur umożliwiających systematyczną ewaluację programów oraz zasad modyfikowania programów w zależności od rezultatów ewaluacji.

Potrzebny jest monitoring nie tylko placówek kształcenia zawodowego, ale również: świadomość edukacyjna młodzieży, doskonalenia standardów kwalifikacji zawodowych/Krajowych Ram Kwalifikacyjnych oraz opracowanie pełnej mapy najważniejszych problemów kształcenia.

Obserwowane tendencje w systemach edukacyjnych

• nasycenie kanonu wykształcenia ogólnego elementami wiedzy technicznej, społeczno-ekonomicznej oraz prawnej;

• zwiększenie roli kształcenia ogólnego w przygotowaniu zawodowym poprzez zwiększenie roli kształcenia ogólnokształcącego i ogólnozawodowego.

Problemami, które obecnie są rozwiązywane to:

• korelacja profili zawodowych w liceach profilowanych a potrzebami rynku pracy;

• korelacje między szkołami policealnymi, wyższymi szkołami zawodowymi licencjackimi a szkołami wyższymi;

• integrowanie kierunków kształcenia w 2 - letnich szkołach zawodowych z potrzebami lokalnych rynków pracy;

• konstruowanie nowych programów nauczania dla 2 -letnich liceów uzupełniających.

Na współczesnym rynku - miejscu pracy na każdego z nas czeka wiele poważnych wyzwań:

• konieczność radzenia sobie z radykalnymi zmianami;

• potrzeba podporządkowania się bezwzględnemu systemowi jakości;

• konieczność ciągłej adaptacji do nowych standardów pracy.

Nigdy potrzeba przemyślanych programów adaptacyjnych nie była większa niż obecnie, kiedy tempo wdrażania pracownika do obowiązków zawodowych nabrało tak dużego znaczenia. Istnieje potrzeba pomocy pracownikom w szybkiej reorientacji zawodowej po zmianach strukturalnych i kulturowych wprowadzanych w naszym kraju.

Zmiana sytuacji problemowej - od firmy do pracownika

• Każdy pracownik powinien posiadać własny program adaptacji do zawodu.

• Szkolenie adaptacyjne ma być prowadzone z punktu widzenia pracownika i uwzględniać elementy podstawowych działań zawodowych, dążenie do mistrzostwa, analizę systemową, uznane za pracę, rekreacje i pracę zespołową;

• Musi zapewniać możliwości indywidualnej rozmowy i informacji zwrotnej (feedbecku), dzięki regularnym spotkaniom z przełożonymi, służącym sprawdzeniu wyników pracy oraz nakreślaniu kolejnych celów.

Takie podejście do procesu adaptacji pozwala na osiągnięcie pełnego zaangażowania i produktywność. Każdy program adaptacyjny powinien być zaprojektowany z myślą o rozwijaniu umiejętności przywódczych, motywacji, indywidualnej odpowiedzialności i jasnej wizji wspólnego celu. Wówczas będzie on dla pracownika naturalnym motywatorem do lojalności wobec firmy elastyczności w podejściu do pracy i będzie sprzyjał odkrywaniu nowych talentów

Korzyści płynące dla firmy z dobrej adaptacji pracowników

Zaspokojenie potrzeb nowo zatrudnionych pracowników pozwała firmie uniknąć dodatkowych kosztów związanych z wysoką fluktuacją, słabą organizacją i jakością pracy, gdyż nowi pracownicy:

• dłużej pozostaną w firmie;

• będą mieli jasna wizję swojej roli i miejsca w firmie;

• będą umieli szybciej wnieść swój wkład w rozwój firmy.

Obecnie dobrze zorganizowany proces adaptacji zajmuje wysokie miejsce na liście podstawowych standardów i norm zatrudnienia . Powinien on zapewniać:

• możliwość sprawdzania wiedzy pracowników w trakcie całego procesu;

• motywować pracowników;

• budować w nich poczucie wiary w posiadane umiejętności;

pozwalać pracownikom wszystkich szczebli podejmować samodzielne decyzje.

Podstawowe cechy skutecznych programów adaptacyjnych

Programy adaptacyjne najlepszych firm posiadają następujące cechy:

• są ściśle związane z potrzebami biznesowymi przedsiębiorstwa;

• głównym punktem odniesienia są w nich klienci i interesanci;

• w centrum ich uwagi „króluje” jakość oferowanych usług lub produktów;

• stanowią podstawę dla późniejszych równych możliwości rozwoju pracownika.

Trzy rodzaje działań świadczących o skuteczności procesu adaptacji

1. Potrzeby zmieniają się i dlatego proces adaptacyjny musi być poddawany ciągłej kontroli, a by sprawdzić czy spełnia on swoje cele.

2. Nowym pracownikom należy jasno zdefiniować misję firmy, w której są zatrudnieni. Najlepszym sposobem osiągnięcia tego jest duże zaangażowanie w proces adaptacji pracowników starszych stażem i pełnioną funkcją.

3. Poddawanie szkoleń adaptacyjnych systematycznej ocenie, by zapewnić właściwą ich ewaluację.

Klient jako centralny punkt odniesienia

Im wcześniej w procesie adaptacji nowo zatrudniony pracownik zyska rozeznanie w wymaganiach i potrzebach swojej firmy, tym szybciej będzie w stanie w pełni aktywnie uczestniczyć w realizacji jej zadań.

Ma to znaczenie w dwóch przypadkach:

1. Dla pracowników, którzy nie mają kontaktu z klientami.

2. Dla pracowników, którzy mają szerokie kontakty z klientami w takich resortach jak: edukacja, zdrowie, sektor publiczny.

Należy tworzyć takie sytuacje w których nowo zatrudnieni będą mieli szansę dyskutowania kwestii zawodowych, zarówno formalnie jak i nieformalnie jak również poprzez formalne struktury wsparcia. W trakcie całego procesu adaptacyjnego należy podkreślać znaczenie pracy zespołowej.

Podsumowanie

Skuteczny program adaptacyjny, niezależnie do rodzaju stanowiska pracy powinien być:

• powiązany bezpośrednio z potrzebami biznesowymi firmy, a w związku z tym systematycznie poddawany ocenie i uaktualnieniu;

• tak pomyślany, aby motywował pracowników, a przede wszystkim kierowników liniowych, do aktywnego w nim uczestnictwa;

• centralnym punktem odniesienia powinien być klient przedsiębiorstwa, i w tym celu angażować ich bezpośrednio do opracowania i wdrażania programów adaptacyjnych;

• Skorelowany z promowaniem jakości i wartości pracy indywidualnej i zespołowej wśród nowych pracowników od samego początku ich kariery w firmie;

• zapewniać wszystkim pracownikom jednakowe szanse i możliwości rozwoju kwalifikacji zawodowych i kompetencji.

• Efektywny proces adaptacji motywujący pracowników i zatrzymujący ich w firmie ma znaczenie dla sukcesu tego przedsiębiorstwa na rynku.

• Każdy nowo zatrudniony pracownik powinien być uprawniony do osobistego, dostosowanego do jego potrzeb programu adaptacyjnego.

• Aby sprostać wymogom prawa, a także coraz bardziej konkurencyjnego rynku, program adaptacyjny powinien koncentrować się na szkoleniu do mistrzostwa oraz kształtowaniu postaw, nie zaś ograniczać się tylko do przekazu informacji.

---