Stanowisko teoriopoznawcze Typ uprawianej nauki :

Absolutyzm Psychologia Głównego Nurtu

Uniwersalizm Psychologia Międzykulturowa

Relatywizm Psychologia Kulturowa

ETYKI (etics) i EMIKI (emics) w psychologii międzykulturowej (wg Pike'a, 1967)

ETYKI - uniwersalne (ponadkulturowe) prawidłowości i właściwości proces psychicznych (przez analogię do fonetyki - dotyczącej dźwięków, które pojawiają się we

wszystkich językach)

EMIKI - prawidłowości i właściwości procesów psychicznych specyficzne dla danej kultury (przez analogię do fonemiki - dotyczącej dźwięków pojawiających się tylko w

jednym języku)

Dysonans

Dla przykładu: Japończycy dokonują redukcji dysonansu podecyzyjnego poprzez „oddalanie” opcji wybranej i odrzuconej, tylko wówczas, gdy wybór dokonywany był z

myślą o innej osobie (np.dla przyjaciela), zaś „oddalanie” opcji nie pojawia się, gdy wybór dokonywany był dla siebie. W przypadku Kanadyjczyków jest odwrotnie - czyli tak, jak to

w sposób nazbyt ogólny (znany z podręczników psychologii społecznej) przewidywała oryginalna teoria dysonansu stworzona w oparciu o badania w kulturze Zachodu (USA),

gdzie self ma charakter „indywidualistyczny”.

Indygenizacja psychologii - próby tworzenia lokalnej, zakorzenionej kulturowo psychologii w oparciu o emiki - konstruowanie własnych pojęć i teorii psychologicznych oraz

stosownych metod badawczych.

Definicja KULTURY według Harry'ego Triandisa (1994) „Kultura jest zbiorem obiektywnych i subiektywnych elementów wytworzonych przez człowieka, które w

przeszłości zwiększyły prawdopodobieństwo przetrwania i dostarczyły satysfakcji mieszkańcom pewnej niszy ekologicznej i w efekcie stały się wspólne dla tych, którzy mogli się komunikować pomiędzy sobą ponieważ posługiwali się tym samym językiem i byli w

tym samym miejscu i czasie.”

KULTURY SUBIEKTYWNEJ

- rozumianej jako sposób widzenia przez człowieka wytworzonej przez niego części środowiska.

Na KULTURĘ SUBIEKTYWNĄ składają się:

a/ Kategoryzacje

b/ Skojarzenia

c/ Przekonania

d/ Oceny

e/ Znaczenia

f/ Oczekiwania

g/ Normy

h/ Role

i/ Reguły

j/ Stereotypy

k/ Ideały i Wartości

Wymiary kultury wg Triandisa:

złożoność - prostota

indywidualizm - kolektywizm (horyzontalny i

wertykalny/hierarchiczny)

zwartość - swoboda (luźność)

Przykład tradycji badań nad wartościami.

Natura wartości według Miltona Rokeacha. Definicje wartości

ostatecznych i instrumentalnych. Idea analizy systemów wartości

na poziomie jednostkowym i grupowym. Kwestionariusz Wartości:

Value Survey Miltona Rokeacha.

Wartość to trwałe przekonanie, Ŝe pewien stan końcowy egzystencji lub sposób postępowania jest indywidualnie lub społecznie preferowany w porównaniu z przeciwstawnym

stanem końcowym egzystencji lub sposobem postępowania. System wartości jest trwałą organizacją przekonań dotyczących preferowanych stanów końcowych egzystencji (wartości ostateczne) lub sposobów postępowania (wartości instrumentalne) na kontinuum ich relatywnej waŜności.

Wymiary kultury według Hofstede - „Culture's Consequences”, 1980 (na podstawie badań około 116 tys.

osób, pracowników IBM w 53 + 16 krajach w trzech regionach świata)

Indywidualizm - kolektywizm (IDV) Władza (hierarchiczność) - dystans władzy (PDI)

Męskość - kobiecość (MAS) Unikanie niepewności (UA)

Orientacja czasowa odległa -orientacja czasowa krka(LTO)

Dystans władzy (PDI) (3 pytania)

Duży dystans, gdy:

B46 - podwładni obawiają się nie zgadzać z przełożonym

A55 - podwładni uważają, że szef ma tendencję do podejmowania decyzji w sposób autokratyczny lub perswazyjno/paternalistyczny.

A54 - podwładni preferują wszystkie style podejmowania decyzji przez szefa poza stylem konsultatywnym (tzn. preferują styl autokratyczny lub perswazyjno/paternalistyczny lub ? demokratyczny)

Unikanie niepewności (UA) (3 pytania)

Wysoki wskaźnik unikania niepewności, gdy:

B60 - uznaje, że zasady firmy nie powinny być łamane, nawet jeśli uważa, że jest to w interesie firmy.

A43 - pracownik deklaruje, że zamierza pracować w firmie 2 do 5 lat (w porównaniu z odpowiedzią, że „najwyżej 2 lata).

A37 - często czuje się w pracy nerwowy lub napięty.

Indywidualizm (IDV) (10 pytań)

Wysoki wskaźnik indywidualizmu, gdy:

B59 - praca w firmie nie jest wartością

C11 - opinia, że ci, którzy pracują w firmie najdłużej nie są lepszymi kierownikami.

C17 - większa korporacja nie jest generalnie bardziej pożądanym miejscem pracy niż mała firma.

B24 - mniejsze zadowolenie z faktu, że IBM jest zagraniczną firmą.

B52 - firma nie jest odpowiedzialna za swoich pracowników.

B53 - interesująca praca nie jest tak ważna jak zarobki.

C15 - awansowanie zależy bardziej od znajomości niż od kompetencji.

B57 - decyzje podejmowane indywidualnie są lepsze niż decyzje grupowe.

C4 - mała ważność pracy w firmie uzyskującej sukcesy.

C5 - mała ważność pracy w nowoczesnej firmie.

Męskość (MA) (8 pytań)

Wysoki wskaźnik męskości, gdy:

A37 - pracownicy częściej odczuwają stres

B57 - decyzje podejmowane indywidualnie są lepsze niż decyzje grupowe. (porównaj IDV!)

C17 - większa korporacja jest generalnie bardziej pożądanym miejscem pracy niż mała firma. (odwrotnie niż w wysokim IDV).

B52 - firma jest odpowiedzialna za swoich pracowników. (odwrotnie niż w IDV)

B58 - firma jest odpowiedzialna za społeczeństwo

C19 - prywatne życie pracowników jest przedmiotem zainteresowania i troski firmy.

C13 - większość pracowników odczuwa wewnętrzną niechęć do pracy i unika jej, jeśli może.

C15 - awansowanie zależy bardziej od znajomości niż od kompetencji.

Odległa orientacja czasowa (LTO):

mierzona pytaniami z Chinese Value Survey (Chiński Kwestionariusz

Wartości).

Składają się na nią wartości:

- stałość, uporczywość, wytrwałość

- porządkowanie relacji według statusu i przestrzeganie takiego porządku

- gospodarność, oszczędność

- poczucie wstydu

Odpowiednio - na bliską orientację czasową składają się:

- osobista stałość i stabilność

- „zachowywanie twarzy”

- szacunek dla tradycji

- odwzajemnianie pozdrowień, przysług i upominków.

Projekt GLOBE - Robert House i współpracownicy (1993 do

teraz)

Cel badań to uzyskanie odpowiedzi na następujące pytania:

1. Czy istnieją zachowania, atrybuty i praktyki organizacyjne liderów, które są powszechnie akceptowane i efektywne w różnych kulturach.

2. Czy istnieją zachowania, atrybuty i praktyki organizacyjne liderów, które są akceptowane i efektywne tylko w niektórych kulturach?

3. W jaki sposób atrybuty społecznych i organizacyjnych kultur wpływają na rodzaje zachowań liderów i praktyki organizacyjne, które są akceptowane i efektywne?

4. Jaki jest efekt łamania norm kulturowych w odniesieniu do kierowania i praktyk organizacyjnych?

5. Jakie miejsce zajmują poszczególne kultury na każdym z 9 wymiarów kultury?

6. Czy uniwersalne i specyficzne dla poszczególnych kultur aspekty zachowań, atrybutów i organizacyjnych praktyk kierowników mogą być wyjaśnione w kategoriach teorii, odwołującej się do systematycznych różnic pomiędzy kulturami?

Kultura definiowana jest jako podzielane motywy, wartości, przekonania, tożsamości i interpretacje lub znaczenia ważnych zdarzeń, których źródłem są wspólne doświadczenia członków społeczności i które są przekazywane z pokolenia na pokolenie.

9 wymiarów kultury (w sferze wartości, tzn. „jak powinno być” i w sferze praktyk, tzn. „jak jest”) na poziomie społeczeństw i organizacji, instytucji:

[Ważnym osiągnięciem GLOBU są mapy obrazujące dla poszczególnych regionów świata, rozbieżność pomiędzy wartościami i praktykami na poszczególnych wymiarach (zob. ilustracje zawarte w podręczniku Boskiego)].

Unikanie niepewności: stopień w jakim członkowie organizacji lub społeczeństwa dążą do unikania niepewności poprzez odwoływanie się do norm, rytuałów i praktyk biurokratycznych w celu łagodzenia, redukowania nieprzewidywalności przyszłych zdarzeń.

Dystans władzy: stopień w jakim członkowie organizacji lub społeczeństwa oczekują i akceptują nierówności w sprawowaniu władzy.

Kolektywizm I (społeczny kolektywizm): odzwierciedla stopień w jakim organizacyjne i społeczne praktyki promują i nagradzają kolektywną dystrybucję i kolektywne działanie.

Kolektywizm II (kolektywizm wewnątrzgrupowy): stopień w

jakim jednostki wyrażają dumę, lojalność i zintegrowanie w ramach ich organizacji lub rodziny.

Równość płci: stopień w jakim organizacja lub społeczeństwo minimalizuje różnice pomiędzy rolami płciowymi i dyskryminację płciową.

Asertywność: stopień w jakim jednostki w organizacjach lub społecznościach są asertywne, konfrontacyjne i agresywne w relacjach społecznych.

Orientacja na przyszłość: stopień w jakim jednostki w organizacjach lub społecznościach angażują się w działania skierowane ku przyszłości, takie jak planowanie, inwestowanie w przyszłość i odraczanie gratyfikacji.

Orientacja na wykonanie (jakościowa): stopień w jakim organizacje lub społeczności zachęcają i nagradzają członków grupy do ulepszania działania i do doskonałości.

Orientacja na człowieka (humanitarna): stopień w jakim jednostki w organizacjach lub społecznościach są zachęcane i nagradzane za altruizm, przyjazność, szczodrość,

opiekuńczość i uprzejmość wobec innych.

ASERTYWNOŚĆ
Najniższa (-)	Najwyższa (+)
SZWECJA	HISZPANIA
ORIENTACJA PRZYSZŁOŚCIOWA
ROSJA	DANIA
RÓWNOŚĆ PŁCI
PŁD. KOREA	SZWECJA
UNIKANIE NIEPEWNOŚCI
ROSJA	AUSTRIA
KOLEKTYWIZM SPOŁECZNY
GRECJA	DANIA
KOLEKTYWIZM WEWN. GRUPOWY
DANIA	EGIPT
DYSTANS WŁADZY
DANIA	ROSJA
OREINTACJA NA WYKONANIE
ROSJA	USA
OREINTACJA HUMANISTYCZNA
NIEMCY RFN	INDONEZJA

---