Podstawy prawa pracy

1. Geneza prawa pracy

2. Przedmiot prawa pracy

- praca objęta regulacją prawa pracy

- praca nie objęta regulacją prawa pracy

Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej zachodzące między pracodawcami i pracownikami oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają w ścisłym związku (jak np. stosunki służące realizacji polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy).

(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

3. Pojęcie stosunku pracy

Stosunek pracy - stosunek zobowiązaniowy, w którym jeden podmiot, zwany pracownikiem zobowiązany jest świadczyć pracę określonego rodzaju osobiście i w sposób ciągły na rzecz, na ryzyko i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą który zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p).

4. Rodzaje stosunków pracy

Wyróżnia się:

-zobowiązaniowe stosunki pracy,

-procesowe stosunki prawa pracy,

-zbiorowe stosunki pracy

Zobowiązaniowe stosunki prawa pracy - wszelkie stosunki zachodzące między pracodawcami a pracownikami świadczącymi za wynagrodzeniem pracę podporządkowaną. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Procesowe stosunki prawa pracy - stosunki między uczestnikami konfliktów powstających w związku z pracą zarobkową.

Zbiorowe stosunki pracy - dotyczą praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych.

Należą tu sprawy:

-organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników,

-zawierania układów zbiorowych pracy,

-rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników oraz

-wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów pracy.

5. Charakter norm prawa pracy:

1. Przeważająca większość norm prawa pracy ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (inaczej semiimperatywny).

Oznacza to, że umowa o pracę lub inny akt na podstawie którego powstaje stosunek pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika od przepisów prawa pracy. Taki sam charakter mają postanowienia układów zbiorowych pracy oraz regulaminów i statutów.

2. W polskim prawie pracy występują też nieliczne przepisy o charakterze ściśle bezwzględnie obowiązującym (ius cogens).

Żadne odstępstwa od ich treści nie są dopuszczalne.

Przykład: art. 178 k.p., zgodnie z którym pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

3. Występują też normy o charakterze względnie obowiązującym (ius dispositivum)

Ich zastosowanie może być wolą stron wyłączone lub ograniczone. Normy te znajdują zastosowanie tylko wtedy, gdy same strony nie uregulowały swoich uprawnień i obowiązków w sposób odmienny od dyspozycji zawartej w takiej normie lub też, gdy strony niczego w zakresie działania normy nie postanowiły, albo uregulowały łączący je stosunek prawny jedynie częściowo.

6. Funkcje prawa pracy

Trzy główne funkcje prawa pracy:

-ochronna

-organizacyjna

-wychowawcza

7. Źródła prawa pracy

- definicja źródeł prawa pracy

-powszechne źródła prawa pracy (wymienione w konstytucyjnym katalogu źródeł prawa powszechnie obowiązującego - art.87 Konstytucji)

- specyficzne źródła prawa pracy (układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe, a także regulaminy zakładowe i statuty, występujące wyłącznie w prawie pracy).

Układ zbiorowy pracy - porozumienie normatywne, zawierane ze strony pracowników przez organizację związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę, organizację pracodawców albo przez właściwego ministra lub przewodniczącego zarządu gminy, określającym warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu.

(T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis).

Wyróżnia się układy zbiorowe pracy:

-zakładowe i

-ponadzakładowe.

Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy (art. 104 k.p.).

Regulamin pracy wprowadza się, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy należące do przedmiotu regulaminu nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Pracodawca sam wydaje regulamin pracy, jeżeli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Pracodawca zobowiązany jest zapoznać z treścią regulaminu pracy każdego nowego pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Warunki wynagradzania - system wynagradzania (czasowy, premiowy, akordowy), składniki wynagrodzenia, czy też sposób wynagradzania za czas przestoju i za godziny nadliczbowe.

Inne świadczenia związane z pracą to m.in. odprawy (emerytalna, rentowa, pośmiertna), czy też rekompensata z tytułu poniesionych przez pracownika kosztów podróży służbowej.

Regulaminu wynagradzania nie wydaje się m.in. w odniesieniu do:

-sędziów,

-prokuratorów oraz

-mianowanych i powoływanych urzędników państwowych.

Umowa międzynarodowa, zgodnie z art. 87 Konstytucji jest źródłem powszechnie obowiązującego w Polsce prawa, a więc także prawa pracy.

Umowa międzynarodowa staje się częścią krajowego porządku prawnego po ratyfikacji i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Umowa taka jest bezpośrednio stosowana, chyba, że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy (art. 91 ust. 1 Konstytucji)

Wśród umów międzynarodowych można wyróżnić:

-umowy dwustronne,

-umowy wielostronne oraz

-akty organizacji międzynarodowych (zwłaszcza ustanawiane przez Międzynarodową Organizacje Pracy i Radę Europy)

Podstawowym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy. Państwo, które ratyfikowało konwencję zobowiązane jest dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień konwencji.

Celem europejskiego prawa pracy jest harmonizacja przepisów, rozumiana jako usunięcie różnic między krajowymi systemami prawa pracy.

Podstawowym instrumentem prawnym w zakresie stosunków pracy są dyrektywy Rady Unii Europejskiej.

Dyrektywa jest wiążąca dla państwa członkowskiego, do którego została skierowana w odniesieniu do wyznaczonych nią celów, pozostawiając mu wybór form i środków realizacji (art. 249 Traktatu). Państwo członkowskie uchyla, zmienia lub tworzy swoje prawo wewnętrzne w taki sposób, aby wykonać dyrektywę.

Rozporządzenie jest wiążące we wszystkich swoich częściach i obowiązuje bezpośrednio w każdym państwie członkowskim. Rozporządzenie ma pierwszeństwo przed prawem krajowym. Związanie rozporządzeniem staje się aktualne z chwilą jego wejścia w życie.

8. Zasady prawa pracy

Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych. Określają one z reguły najważniejsze prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

Zasady prawa pracy mają też znaczenie w procesie posiłkowego korzystania z przepisów kodeksu cywilnego.

Zgodnie z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Na podstawie postanowień Konstytucji oraz przepisów kodeksu pracy można przyjąć następujący katalog zasad indywidualnego prawa pracy:

• zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 65 ust. 2 Konstytucji i art. 11 k.p.)

• zasada wolności pracy (art. 65 ust. 1Konstytucji i art. 10 k.p.);

• ochrony dóbr osobistych pracownika (art. 30 Konstytucji i art. 11[1] k.p.);

• zasada równego traktowania pracowników (art. 32 ust. 1 Konstytucji i art. 11[2] k.p.);

• zasada niedyskryminacji pracowników (art. 32 ust. 2 Konstytucji i art. 11[3] k.p.);

• zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.);

• zasada prawa do wypoczynku (art. 66 ust. 2 Konstytucji i art.. 14 k.p.),

• zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1 Konstytucji i art. 15 k.p.);

• zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 k.p.);

• zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.);

• zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 k.p.),

• zasadę ryzyka pracodawcy.

Zasady prawa pracy

Do zasad zbiorowego prawa pracy zalicza się:

- zasadę swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji i art. 18 [1] k.p.,

- zasadę partycypacji pracowniczej (art. 18[2] k.p.

Zasady prawa pracy

Zasada wolności pracy ma dwa wyraźnie wyodrębnione aspekty: indywidualno - wolnościowy oraz publiczny. W § 1 art.10 k.p. stanowi się, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy.

Zgodnie z art. 65 ust.1 Konstytucji „każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa”.

Zasada wolności pracy

Ze swobody wyboru pracy nie wynika obowiązek zatrudnienia danej osoby przez określonego pracodawcę. Swoboda ta oznacza równy i nieskrępowany dla wszystkich osób spełniających oznaczone prawem warunki dostęp do określonej pracy.

Zasady prawa pracy

Zakaz wykonywania oznaczonej pracy może wynikać tylko z ustawy.

Oznacza to, że osoba fizyczna może zostać pozbawiona prawa wykonywania zawodu w drodze orzeczenia sądowego, organu administracyjnego, komisji dyscyplinarnej, a także stwierdzenia przez lekarza orzecznika ZUS niezdolności do wykonywania określonej pracy.

Zasada wolności pracy

Publiczny aspekt zasady wolności pracy polega na zobowiązaniu Państwa do:

• określenia minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę,

• prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia przez realizowanie programów zwalczania bezrobocia.

Postulat pełnego zatrudnienia powinien być podporządkowany postulatowi zatrudnienia produktywnego.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy

Kontynuację zasady unormowanej w art.10 k.p. znajdujemy w art.11 k.p., który stanowi, iż nawiązanie każdego stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy.

Z zasady tej wynika także, że pracownik nie może być zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu wbrew swej woli, a pracodawca nie może być zmuszany do zatrudniania pracownika.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy doznaje po stronie pracodawcy pewnych ograniczeń.

Przykładowo, pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownika, którego sąd przywrócił do pracy (art. 48 i 57 § 4 k.p.), czy też pracownika zwolnionego wcześniej z przyczyn go niedotyczących, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli były pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy .

Zasada ochrony dóbr osobistych

Art. 11[1] k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania wolności i innych dóbr osobistych pracownika.

Godność pracownika w rozumieniu kodeksu pracy jest pojęciowo tożsama z konstytucyjnym pojęciem godności człowieka, z tym że odniesionym do człowieka pełniącego społeczną rolę pracownika.

(T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis)

Zasada ochrony dóbr osobistych

Zgodnie z art. 23 k.c. wszystkie dobra osobiste człowieka, a w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, czy też tajemnica korespondencji pozostają pod ochroną prawa cywilnego, niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

Zasada ochrony dóbr osobistych

Pracownik, którego godność lub inne dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 k.c.

Zasada ochrony dóbr osobistych

Zgodnie z art. 24 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostało naruszone może domagać się, aby osoba która dopuściła się tego naruszenia dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, a w szczególności, aby złożyła w odpowiedniej formie stosowne oświadczenie.

Pokrzywdzony może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty określonej kwoty na cel społeczny.

Mobbing

Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing (art. 94[3] k.p.). Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing

Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Jeśli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Mobbing

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Zasada równego traktowania pracowników

• wyrażona w art. 32 ust. 1 i 33 Konstytucji oraz art. 11[2] k.p., oznacza, że pracownicy powinni mieć równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.

Uprawnienia pracowników mogą się natomiast różnić w zależności od rodzaju i sposobu wykonywania pracy.

Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy

Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy - wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji oraz z art. 11[3] k.p., oznacza przede wszystkim zakaz jakiegokolwiek ograniczania uprawnień pracowniczych, zwiększania obowiązków lub pogarszania warunków wykonywania pracy ze względu na właściwości osobiste człowieka nie mające charakteru kwalifikacji pracowniczych.

(T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis)

Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy

Dyskryminacja - wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie lub naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu.

Zakres ochrony przed dyskryminacją

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

-nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

-warunków zatrudnienia,

-awansowania oraz

-dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 18(3a) § 1 k.p.).

Dyskryminacja pośrednia

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych powyżej jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Molestowanie seksualne

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Zakaz dyskryminacji

Za naruszenie zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p , którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Działania nie naruszające zasady równego traktowania, pomimo zróżnicowania sytuacji pracowników

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

Działania nie naruszające zasady równego traktowania, pomimo zróżnicowania sytuacji pracowników

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia

Wynagrodzenie, o którym mowa obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Prawo do odszkodowania

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Ciężar dowodu

Stosownie do art. 18(3b) § 1 k.p. pracownik, który podnosi, że naruszona została wobec niego zasada równego traktowania w zatrudnieniu powinien wykazać tylko fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji.

Pracodawca, jeśli chce się uwolnić od odpowiedzialności, musi wykazać, że zróżnicowanie nie miało charakteru dyskryminacyjnego.

Prawo pracy

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Zasada prawa do wypoczynku

Prawo do wypoczynku gwarantuje art. 66 ust. 2 Konstytucji oraz art. 14 k.p. Urzeczywistnieniu tego prawa służą:

-ustawowe ograniczenia czasu pracy,

-obowiązkowe dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku

-ustawowe określenie dni wolnych od pracy oraz

-coroczne płatne urlopy wypoczynkowe.

Zasady prawa pracy

Sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy określają:

-Zasada uprzywilejowania pracownika oraz

-Zasada automatyzmu prawnego

Zasada uprzywilejowania pracownika

Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.) - postanowienia umów i innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Zasada automatyzmu prawnego

W miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się z mocy prawa odpowiednie, bardziej korzystne przepisy prawa (art. 18 § 2 k.p.).

Prawo koalicji

Prawo koalicji - wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, w organizacjach społeczno - zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców.

Szczególne cechy stosunku pracy

Szczególne cechy stosunku pracy wyrażają się w następujących zasadach:

-osobistego świadczenia pracy,

-odpłatności pracy,

-podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy oraz

-ryzyka pracodawcy.

(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Zasada osobistego świadczenia pracy

Zasada osobistego świadczenia pracy - oznacza, że pracownik musi własnym wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby.

(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Zasada odpłatności pracy

Zasada odpłatności pracy - pracodawca jest obowiązany zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju pracy, jej ilości i jakości (art. 13 i 78 k.p.).

Postanowienia umowne przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy bądź odpłatność niepełną są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe.

(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Zasada podporządkowania pracownika

Zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy - polega na obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy (jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę).

W ramach stosunku pracy pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Zasada ryzyka pracodawcy

Zasada ryzyka pracodawcy - występuje w kilku postaciach. Pracodawca ponosi ryzyko:

-techniczno - organizacyjne,

-osobowe,

-gospodarcze i

-socjalne

Ryzyko techniczne

Ryzyko techniczno - organizacyjne - pracodawca ponosi konsekwencje zakłóceń w procesie pracy wynikających z awarii, przerw w dostawie energii, czy też wad organizacji pracy. Jeśli zakłócenia te są niezawinione przez pracowników, nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wypłaty mu wynagrodzenia za pracę.

(K. Rączka [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach, LexisNexis, Warszawa 2006).

Ryzyko osobowe

Ryzyko osobowe - pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy.

(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Pracownik odpowiada majątkowo tylko za zawinione naruszenie swoich obowiązków.

Ryzyko gospodarcze

Ryzyko gospodarcze - pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów swej działalności gospodarczej (brak zysków, straty), które nie mogą wpływać na przysługujące pracownikom świadczenia. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck, Warszawa 2005)

Ryzyko socjalne

Ryzyko socjalne - polega na przerzuceniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony życiowych interesów pracowników i ich rodzin.

(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Źródła nawiązania stosunku pracy

-umowa o pracę,

-spółdzielcza umowa o pracę,

-wybór,

-powołanie,

-mianowanie.

-Spółdzielcza umowa o pracę zawierana jest między członkiem spółdzielni pracy jako pracownikiem a tą spółdzielnią jako pracodawcą. Stosunek pracy jest tu ściśle związany ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni.

-Powołanie jest pozaumowną podstawą zatrudnienia.

-Powołanie jest jednostronnym aktem administracyjnym.

-Dla powstania stosunku pracy z powołania konieczna jest zgoda osoby powoływanej.

-Na podstawie powołania zatrudnia się pracowników w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Pracownikami zatrudnionymi na podstawie powołania są m.in.:

-dyrektor i zastępca dyrektora przedsiębiorstwa państwowego,

-dyrektorzy instytucji kultury,

-skarbnik i sekretarz gminy.

-Powołanie może poprzedzać konkurs.

-Powołanie daje pracodawcy większą swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy.

Wybór

Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 k.p.).

Źródła nawiązania stosunku pracy

Wybór

Na podstawie wyboru zatrudnia się m.in.

-wójta (burmistrza, prezydenta miasta), ich zastępców,

-członków zarządu gminy, jeżeli statut gminy bądź związku tak stanowi

-Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru związane jest z wygaśnięciem mandatu. Mandat wygasa w razie:

-ustąpienia z zajmowanego stanowiska,

-upływu kadencji,

-odwołania ze stanowiska,

-śmierci pracownika

Mianowanie

-Pracownicy mianowani stanowią, poza umową o pracę, najliczniejszą grupę pracowników.

-Mianowanie jest podstawą zatrudnienia większości pracowników w publicznych jednostkach organizacyjnych.

-Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach:

- uzasadnionych szczególnym charakterem pracy,

- określonych odrębnymi przepisami (pragmatyki służbowe).

Mianowanymi są m.in.:

-pracownicy służby cywilnej,

-pracownicy samorządowi,

-prokuratorzy,

-sędziowie,

-pracownicy NIK,

-nauczyciele,

-nauczyciele akademiccy.

Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się:

-szczególnymi regułami zatrudniania oraz kariery zawodowej,

-większą stabilizacją zatrudnienia oraz

-większą dyspozycyjnością pracownika

-często wyłączony lub ograniczony jest tryb sądownictwa pracy.

Umowa o pracę

Rodzaje umów o pracę:

- na okres próbny,

-na czas nieokreślony,

-na czas określony oraz

-na czas wykonywania określonej pracy (art. 25 k.p.)

Rodzaje umów o pracę

Umowa na czas nieokreślony - jest kontraktem najlepiej chroniącym interesy pracownika. Ochrona ta polega głównie na obowiązku merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę.

Brak oznaczenia terminu końcowego powoduje nawiązanie umowy na czas nieokreślony.

Rodzaje umów o pracę

Umowy terminowe

Umowy terminowe różnią się między sobą celami, czasem trwania, stabilizacją zatrudnienia oraz sposobem oznaczania terminu końcowego umowy.

Umowy terminowe:

-umowa na okres próbny,

-umowa na czas określony,

-umowa na czas wykonania określonej pracy oraz

-umowa na zastępstwo.

Rodzaje umów o pracę

Umowa na okres próbny - strony zawierające umowę o pracę mogą ustalić, że właściwa umowa o pracę będzie poprzedzona umową o pracę na okres próbny.

Umowa taka ma na celu sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji pracownika i jego przydatności do pracy przed zatrudnieniem go w ramach dłużej trwającego stosunku pracy.

Umowa na okres próbny

Czas umowy zawartej na okres próbny nie może przekraczać ustawowej granicy 3 miesięcy.

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę, z wyjątkiem umów zawieranych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego oraz spółdzielczej umowy o pracę.

Umowa na okres próbny

Pracodawca może poddać próbie tego samego pracownika tylko raz, niezależnie od zmiany rodzaju pracy.

Umowa na okres próbny

Umowa na okres próby jest umową terminową i rozwiązuje się z mocy prawa z ostatnim dniem okresu, na który została zawarta.

Jeżeli po upływie tego terminu pracownik nadal świadczy pracę, a nowa umowa nie została zawarta na piśmie, to należy uznać, że w zależności od okoliczności stanu faktycznego, została zawarta umowa na czas określony albo na nie określony.

Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny rozwiązuje się:

-z mocy prawa z ostatnim dniem okresu, na który została zawarta

-w drodze wypowiedzenia,

- bez wypowiedzenia oraz

-za porozumieniem stron.

Umowa na okres próbny

Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa zawarta z pracownicą na okres próbny, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Rodzaje umów o pracę

Umowa na czas określony

Umowa na czas określony zawierana jest w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie. Więź prawna między stronami zostaje zawarta na ściśle oznaczony okres.

Rodzaje umów o pracę

Umowa na czas określony

Termin końcowy obowiązywania umowy może być oznaczony za pomocą daty kalendarzowej oraz stanów faktycznych lub zdarzeń przyszłych, pewnych i możliwych do ustalenia.

Rodzaje umów o pracę

Umowa na czas określony

Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony.

Zawarcie trzeciej umowy na czas określony

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 25ą k.p.).

Zawarcie trzeciej umowy na czas określony

Powyższe uregulowanie nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Przedłużenie okresu trwania umowy na czas określony

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 25[1] § 2 k.p.).

Rodzaje umów o pracę

Umowa na czas określony

Umowa taka rozwiązuje się z mocy prawa po nadejściu terminu, do którego miała obowiązywać.

Jedynie w wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu.

Rodzaje umów o pracę

Umowa na czas określony

Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa na czas określony

Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa o zastępstwo

Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 k.p.).

Treść umowy o pracę na zastępstwo

W umowie o pracę na zastępstwo należy wyraźnie zaznaczyć, iż zawierana jest na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, i wskazać na czas nieobecności jakiego pracownika jest zawierana ta umowa.

Umowa o zastępstwo

Do umowy na zastępstwo nie stosuje się:

- gwarancji zatrudnienia przewidzianych dla kobiet w ciąży (art. 177 § 3[1] k.p.),

• domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony wynikającego z art. 25[1] § 3 k.p.

Umowa na zastępstwo może być wypowiedziana niezależnie od okresu, na który została zawarta, z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia (art. 33[1] k.p.).

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego, wiadomego i ograniczonego w czasie zadania (remonty, kampania cukrownicza, sporządzanie sprawozdań).

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa taka ulega rozwiązaniu:

-z dniem ukończenia pracy, dla której została zawarta,

-w drodze porozumienia stron oraz

-bez wypowiedzenia.

Umowa ta może zostać wypowiedziana tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[1] § 2 k.p.).

Pojęcie pracownika

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.).

Pojęcie pracownika

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych - także osoba niepełnoletnia.

Zabronione jest stałe zatrudnianie dzieci do lar 16 (art. 65 ust. 3 Konstytucji oraz 190 § 2 k.p.).

Zdolność prawna pracowników

Zgodnie z ogólną zasadą, dla nabycia pracowniczej zdolności prawnej, czyli możliwości bycia podmiotem praw i obowiązków w sferze stosunku pracy, niezbędne jest osiągnięcie wieku 18 lat (art. 22 § 2 k.p.).

Zdolność prawna pracowników

Możliwe jest zatrudnienie - po spełnieniu pewnych warunków - również osoby, która nie skończyła 18 lat.

Pracownikiem młodocianym może być osoba w wieku od 16 do 18 lat pod warunkiem ukończenia gimnazjum oraz stwierdzenia świadectwem lekarskim, że dana praca nie zagraża jej zdrowiu.

Praca dzieci

Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia możliwe jest wyłącznie na rzecz podmiotów prowadzących działalność:

-kulturalną,

-artystyczną,

-sportową lub reklamową.

Praca dzieci

Wymagana jest uprzednia zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także zezwolenie właściwego inspektora pracy (art. 304[5] k.p.).

Pracodawca

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p.).

Jednostki organizacyjne zatrudniające pracowników

W przypadku jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, dla jej bytu prawnego jako pracodawcy konieczne jest:

-wyodrębnienie organizacyjne,

• samodzielność finansowa,

• zdolność zatrudniania pracowników.

Zdolność zatrudniania

zdolność zatrudniania pracowników - możliwość nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, możliwość zmiany treści stosunku pracy oraz realizowania zobowiązań wypływających ze stosunku pracy.

Samo faktyczne zatrudnianie pracowników nie oznacza, że dana jednostka jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p.

Zatrudnianie - definicja

Zatrudnianie w sensie faktycznym nie decyduje samo przez się o posiadaniu przez dany twór organizacyjny zdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań z zakresu prawa pracy. Zdolność taką mają jednostki zatrudniające pracowników w sensie prawnym, czyli takie, które są statutowo umocowane do nawiązywania stosunków prawnych.

Pracodawca - jednostka organizacyjna

Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki organizacyjne, które nie są odrębnymi „samoistnymi” jednostkami, jakimi są np. przedsiębiorstwa czy urzędy, lecz wchodzą w skład tych podmiotów jako ich mniejsze jednostki organizacyjne pod nazwą oddziałów, filii itp. oraz są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników.

Osobowość prawna pracodawcy

W definicji pracodawcy mieszczą się m.in. takie jednostki organizacyjne, jak: zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej.

Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu k.p.

Zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym

Za pracodawcę nie można uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, tj. zakładu gospodarczego (warsztatu rzemieślniczego, punktu handlowego itp.) prowadzonego przez osobę fizyczną. Tego rodzaju jednostki organizacyjne są składnikami majątkowymi (złożonymi z rzeczy i dóbr niematerialnych), które nie mogą uczestniczyć w obrocie prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich właścicielami.

Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych wypadkach osoby fizyczne prowadzące określoną działalność gospodarczą.

Osobowość prawna pracodawcy

Osobowość prawna nie jest konieczna dla uznania jednostki zatrudniającej pracowników za pracodawcę.

W definicji pracodawcy mieszczą się m.in. takie jednostki organizacyjne, jak: zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej.

Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu k.p.

Prawo pracy

Zmiana pracodawcy

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹. § 1 k.p.).

Prawo pracy

Zmiana pracodawcy

Stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy (lub w jego części) w chwili przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca.

Zmiana pracodawcy

W razie przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega również zmianie w zakresie wszystkich świadczeń pracowniczych.

Nowy pracodawca nie musi zawierać nowej umowy o pracę.

Prawo pracy

Obowiązywanie układu zbiorowego pracy w razie zmiany pracodawcy

W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejęciem.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Podstawa przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę. W szczególności może to być następstwem:

-sprzedaży,

-wydzierżawienia,

-fuzji z innym przedsiębiorstwem.

Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracodawca - reprezentacja prawna

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (Art. 3ą § 1 k.p.).

Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Pracodawca - reprezentacja prawna

W świetle art. 3¹ k.p. nie jest konieczne, by osoba zarządzająca lub osoba będąca organem zarządzającym albo wchodząca w skład takiego organu była pracownikiem zarządzanej jednostki organizacyjnej.

Ochrona danych osobowych pracownika

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców,

3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Dodatkowe informacje od pracownika

Od pracownika pracodawca może żądać ponadto:

a) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

b) numeru PESEL pracownika.

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone powyżej jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. (Art. 22¹§ 1 k.p.).

Forma udostępnienia danych

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania powyższych danych osobowych osób.

Realizacja tego prawa powinna nastąpić przede wszystkim przez wgląd do dokumentów, a dopiero gdy nie będzie to wystarczające - przez ich gromadzenie.

Żądanie informacji o niekaralności

W świetle art. 22¹k.p. żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie (pracownika) informacji o jej karalności jest bezprawne.

Pracodawca ma prawo uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe zostały zgromadzone KRK, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, czy wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Roszczenia pracownika

Kandydat na pracownika (pracownik) może dochodzić od pracodawcy roszczeń z tytułu żądania przez tego ostatniego danych osobowych innych niż wskazane w art. 22¹ k.p. jedynie wtedy, gdy zachowanie pracodawcy (lub innego podmiotu, za który pracodawca ponosi odpowiedzialność) narusza jednocześnie inne normy, będące podstawą roszczeń, np. wyznaczające nakaz równego traktowania w zatrudnieniu, nakazujące przeciwdziałanie mobbingowi itd.

Prawo pracy

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien skierować pracownika na wstępne badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy.

Badanie te są przeprowadzane na koszt pracodawcy.

Zawarcie umowy o pracę

Umowa o pracę może być zawarta:

-w drodze negocjacji (umowa zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia będące przedmiotem negocjacji);

-przez przyjęcie oferty (oferta musi zawierać co najmniej określenie rodzaju pracy) oraz

-przez dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia

Forma zawarcia umowy o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie.

Kodeks pracy nie przewiduje nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy pisemnej.

Umowa o pracę zawarta ustnie, bądź w sposób dorozumiany jest ważna.

Brak formy pisemnej

Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

Brak formy pisemnej

Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.

Obowiązek informacyjny pracodawcy

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

-obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

-urlopie wypoczynkowym oraz

-długości okresu wypowiedzenia umowy.

Dodatkowe obowiązki informacyjne

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo informuje pracownika o:

-porze nocnej,

-miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz

-przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Charakter informacji

Pisemna informacja, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., powinna mieć zindywidualizowany charakter, a zatem należy ją sporządzać dla każdego pracownika oddzielnie, co dotyczy zarówno informacji obowiązkowo udzielanych przez wszystkich pracodawców, jak i tych, które są przekazywane tylko w razie nieobowiązywania regulaminu pracy.

Treść umowy o pracę

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Treść umowy o pracę

Rodzaj pracy stanowi składnik konieczny umowy o pracę.

Rodzaj pracy może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub oznaczenie zespołu czynności, które pracownik zobowiązuje się wykonywać.

(L.Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck).

Treść umowy o pracę

Miejsce wykonywania pracy - może być określone przez podanie adresu osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą.

Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.

Treść umowy o pracę

Wynagrodzenie za pracę należy do niezbędnych elementów każdej umowy o pracę.

W umowie o pracę należy określić wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.

Treść umowy o pracę

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę ciąży na pracodawcy nawet wtedy, gdy w sposób jednoznaczny nie zobowiązał się w umowie do wypłaty tegoż wynagrodzenia.

Treść umowy o pracę

Wymiar czasu pracy - w umowie o pracę należy określić rozmiar zatrudnienia pracownika, a więc czy praca będzie wykonywana w pełnym, czy też w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy

W przypadku zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Treść umowy o pracę

Ustalenie terminu rozpoczęcia pracy oznacza zarazem ustalenie terminu nawiązania stosunku pracy.

W razie braku takiego ustalenia w umowie, stosunek pracy nawiązuje się z dniem zawarcia umowy, a jeżeli i to nie zostało ustalone - z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy.

Inne składniki umów o pracę

W zakresie nieunormowanym wprost przepisami prawa pracy ustawodawca udzielił stronom generalnej kompetencji do określenia wzajemnych praw i obowiązków.

Inne składniki treści umów o pracę

Ustalone w umowie prawa i obowiązki stron nabierają charakteru istotnych warunków umowy, które mogą podlegać zmianie tylko za wzajemną zgodą stron.

Inne składniki treści umów o pracę

Dodatkowe ustalenia umowne mogą mieć na celu ograniczenie uprawnień i kompetencji podmiotu zatrudniającego, dotyczących przedmiotu zobowiązania pracowniczego (np. ściślejsze ustalenie czasu pracy).

Postanowienia tego rodzaju mogą też w sposób szczególny kształtować odpowiedzialność majątkową pracowników lub zwiększać ich dyspozycyjność poza zakres zwykle przyjmowany przy nawiązaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji

Kodeks pracy w art. 101[1] i 101[2] k.p. przewiduje możliwość umownego ustanowienia przez strony stosunku pracy zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

Zakaz konkurencji

Pracodawca, który poniesie szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji może domagać się odszkodowania na zasadach określonych w kodeksie pracy w przepisach o odpowiedzialności materialnej.

Pracownik może też ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu, tak jak za naruszenie innych obowiązków pracowniczych, włącznie ze zwolnieniem bez wypowiedzenia.

Zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji polega tu na możliwości umownego ustalenia zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub byłego pracodawcy oraz zakazu świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Zakaz konkurencji

Przepisy kodeksu pracy nie definiują pojęcia działalności konkurencyjnej, pozostawiając stronom swobodę określenia jego zakresu. Rozważanym zakazem mogą być objęte wszystkie dziedziny działalności pracodawcy, niektóre z nich lub dziedziny planowanej działalności pracodawcy.

Zakaz konkurencji

Konkurowanie może mieć charakter trwały, częstotliwy, a nawet jednorazowy.

Dla uznania, że naruszony został zakaz konkurencji nie ma znaczenia, czy działalność konkurencyjna podjęta została w celach zarobkowych czy bezpłatnie.

Zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji może obowiązywać podczas trwania stosunku pracy, jak i też po jego ustaniu.

Brak zgody pracownika na wprowadzenie do umowy o pracę zakazu konkurencji może być w określonej sytuacji traktowany jako uzasadniona przyczyna rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Kodeks pracy w art. 101(2) k.p. przewiduje możliwość zawarcia z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, umowy mocą której byłby on zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy za odszkodowaniem.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa, w której pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania po ustaniu stosunku pracy działalności konkurencyjnej powinna określać:

-zakres przedmiotowy zakazu,

-czas jego obowiązywania oraz

-wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Przysługujące pracownikowi odszkodowanie nie może być niższe od 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Odszkodowanie może być wypłacane w ratach miesięcznych lub jednorazowo. Sposób wypłaty odszkodowania powinien zostać wskazany w klauzuli.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowny zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej może przestać obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa taka została zawarta. Dzieje się tak:

- w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz, gdy informacja utraciła status szczególnej ważności i jej upowszechnienie nie może zaszkodzić pracodawcy;

-wtedy, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania oraz

-gdy pracodawca całkowicie zaprzestał prowadzenia działalności w związku z likwidacją.

Zakazane postanowienia umowne

Strony nie mogą wprowadzić do umowy o pracę postanowień:

-wykraczających poza granice związane ze świadczeniem pracy, np. wkraczających w sferę spraw osobistych pracownika, czy też

-naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Rodzaje umów o pracę

Rodzaj umowy o pracę określa cel zawieranego stosunku pracy i okres trwania umowy o pracę oraz wpływa na sposób ustania nawiązanego stosunku pracy.

Rodzaje umów o pracę

Wybór rodzaju umowy o pracę co do zasady zależy od uznania umawiających się stron.

Ograniczenie swobody wyboru rodzaju umowy występuje przy zawieraniu umów z młodocianymi, z którymi można zawierać umowy prawie wyłącznie w celu przygotowania zawodowego, a umowy o pracę tylko w przypadkach określonych przepisami prawa.

Rodzaje umów o pracę

Dopuszczalna jest zmiana rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron.

Taka zmiana nie jest dopuszczalna w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Agencje pracy tymczasowej

Pracę tymczasową reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Praca tymczasowa jest wykonywana za pośrednictwem agencji, która zatrudnia pracownika tymczasowego, a następnie kieruje go do pracodawcy użytkownika.

Agencja nie pobiera opłat od pracownika i wypłaca mu wynagrodzenie za świadczoną pracę.

Agencje pracy tymczasowej

Pracownik tymczasowy nie pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą użytkownikiem.

Zatrudnianie przez agencję opiera się na umowie o pracę (umowie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) lub umowie cywilnoprawnej (jeśli warunki wykonywania pracy nie są charakterystyczne dla stosunku pracy).

Agencje pracy tymczasowej

Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:

-o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

-których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub

-których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Agencje pracy tymczasowej

Pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawcą:

- który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników w ramach zwolnień grupowych oraz

- w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

Agencje pracy tymczasowej

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

-szczególnie niebezpiecznej;

-na stanowisku pracy, na którym był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;

-na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Agencje pracy tymczasowej

Pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie:

-rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

-wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

-przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;

-wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;

-miejsce wykonywania pracy tymczasowej

Agencje pracy tymczasowej

Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

-wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz

-warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bhp.

Agencje pracy tymczasowej

Nieważne jest ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej.

Agencje pracy tymczasowej

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym powinna określać:

-strony umowy,

-rodzaj umowy i datę jej zawarcia,

wskazywać pracodawcę użytkownika

-ustalony okres wykonywania pracy tymczasowej oraz

warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego

-

Agencje pracy tymczasowej

W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:

-za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający dwóch tygodni;

-za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie

Agencje pracy tymczasowej

Do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 k.p.

Do umów o pracę na czas określony nie stosuje się art. 25¹ k.p.

Agencje pracy tymczasowej

Umowę o pracę zawiera się na piśmie.

Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

Agencje pracy tymczasowej

Pracodawca użytkownik:

1)jest zobowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu pracy;

2) prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego

3) nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 k.p.

Zasada równego traktowania pracowników tymczasowych

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Agencje pracy tymczasowej

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pracy u jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż u jednego pracodawcy użytkownika.

W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub jego niewykorzystaną część.

Agencje pracy tymczasowej

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

Agencje pracy tymczasowej

W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy.

Agencje pracy tymczasowej

Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.

Agencje pracy tymczasowej

Pracodawca użytkownik jest zobowiązany informować pracowników tymczasowych w sposób przyjęty u tego pracodawcy o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.

Zmiana treści stosunku pracy

Zmiana treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika możliwa jest w szczególności w drodze czynności dwustronnej (porozumienia zmieniającego) lub jednostronnej (wypowiedzenia zmieniającego).

Zmiana treści stosunku pracy

Porozumienie zmieniające - dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania.

(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Zmiana treści stosunku pracy

Porozumienie zmieniające

Porozumienie zmieniające nie podlega żadnym ograniczeniom. Nie może ono jedynie zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.).

Zmiana treści stosunku pracy

Porozumienie zmieniające

Omawiana czynność prawna wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem ustalonego przez strony terminu, a jeżeli termin nie został ustalony, to z chwilą zawarcia porozumienia.

Zmiana treści stosunku pracy

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy- jednostronna czynność prawna dokonywana przez pracodawcę, którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym rozwiązanie stosunku pracy. (Z. Kubot [w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, Difin, Warszawa 2005).

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (zwanego też wypowiedzeniem zmieniającym) stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.).

W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia odpowiedniej procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi, podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające, zachowania okresów wypowiedzenia oraz formy pisemnej.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki wynikające z umowy o pracę. Inne elementy wpływające na warunki wykonywania pracy, takie jak np. zakres czynności w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też zmiany treści regulaminu pracy, nie wymagają wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie:

- o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia, a także

-o tym, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

W przypadku, gdy pracownik do połowy okresu wypowiedzenia przyjmie proponowane warunki (w sposób wyraźny lub domniemany), z upływem okresu wypowiedzenia następuje zmiana treści stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

W przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych nowych warunków, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy

Umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie (bez zgody pracownika) w razie:

-przeniesienia pracownika do innej pracy oraz

-powierzenia pracownikowi na okres przejściowy innej pracy.

Przeniesienie pracownika do innej pracy

Pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownika do innej pracy w celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na jego zdrowie. Ma to miejsce m.in. w przypadku:

-ciąży pracownicy,

Przeniesienie pracownika do innej pracy

- stwierdzenia u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, czy też

-niezdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego.

Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy

Pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej pracy:

- w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.);

- na czas przestoju (art. 81§ 3 k.p.).

Ustanie stosunku pracy

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4. z upływem czasu, na który była zawarta,

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Ustanie stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy następuje też wskutek wystąpienia zdarzeń niezależnych od woli stron stosunku pracy bądź uzależnionych tylko od woli jednej strony, z którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę. Są to:

-śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, czy też

-3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Ustanie stosunku pracy

Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.

Porozumienie stron jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika mającym na celu rozwiązanie stosunku pracy.

Strony mogą rozwiązać każda umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie.

Ustanie stosunku pracy

Na mocy porozumienia stron można rozwiązać stosunek pracy także z osobą szczególnie chronioną przed zwolnieniem z pracy.

Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 k.p., jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431,98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 792).

Ustanie stosunku pracy

Oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy uznaje się za doręczone w chwili, gdy strona do której to oświadczenie zostało skierowane miała możliwość zapoznania się z jego treścią.

Sąd Najwyższy dopuszcza doręczenie pracownikowi oświadczenia woli faksem, stwierdzając jednocześnie, że jest ono skuteczne ale wadliwe z powodu nie zachowania formy pisemnej (uchwałą SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP2003, nr 20, poz. 481).

Ustanie stosunku pracy

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy powinno być dokonane w formie pisemnej.

Brak formy pisemnej nie powoduje nieważności tej czynności prawnej, ale pozwala pracownikowi na wniesienie odwołania od niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.

Ustanie stosunku pracy

Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Przyczyna ta powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna (m.in.. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618).

Ustanie stosunku pracy

Wypowiedzenie umowy o pracę - oświadczenie woli pracownika lub pracodawcy mające na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.

Ustanie stosunku pracy

Okres wypowiedzenia - czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy a jej rozwiązaniem.

Długość okresu wypowiedzenia jest jednakowa dla obydwu stron stosunku pracy i zależy od rodzaju umowy o pracę.

W przypadku umowy na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od zakładowego stażu pracy pracownika.

Ustanie stosunku pracy

Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, pod warunkiem, że:

-zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i

-strony zawarły w niej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia albo

-ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.

Ustanie stosunku pracy

Umowa na czas wykonywania określonej pracy może ulec wypowiedzeniu za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Okres wypowiedzenia przy umowie na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art. 33[1] k.p.).

Ustanie stosunku pracy

W przypadku umowy na czas nieokreślony, okresy wypowiedzenia wynoszą:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Ustanie stosunku pracy

Termin wypowiedzenia - zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym powinien kończyć się okres wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Ustanie stosunku pracy

Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika w okresie trwającego wypowiedzenia.

Ustanie stosunku pracy

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony

W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek:

-podać przyczynę wypowiedzenia;

-konsultacji wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Ustanie stosunku pracy

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie:

-pracodawcy (np. redukcja etatów, zmiany organizacyjne, problemy ekonomiczne).

Prawie zawsze mają wówczas zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ustanie stosunku pracy

- pracownika (np. częste, długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą, podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, utrata zaufania do pracownika, czy też naruszenie zasad współżycia społecznego w zakładzie).

W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Ustanie stosunku pracy

Pracodawca spełnia obowiązek poinformowania zakładowej organizacji związkowej gdy przedstawi pisemnie tej organizacji chęć rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem i poda przyczynę wypowiedzenia.

Związek zawodowy może w ciągu 5 dni złożyć zastrzeżenia, które jednak nie wiążą pracodawcy.

Ustanie stosunku pracy

Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Termin ten wynosi 7 dni od otrzymania wypowiedzenia.

Ustanie stosunku pracy

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje m.in.:

-osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.);

-kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.);

-kobiety korzystające z urlopu wychowawczego (art. 186[1] k.p. oraz

-osoby powołane do czynnej służby wojskowej.

Ustanie stosunku pracy

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy polega na:

-zakazie wypowiedzenia umowy o pracę,

-zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, a także

-konieczności uzyskania zgody określonego przez ustawodawcę organu na rozwiązanie stosunku pracy.

Ustanie stosunku pracy

Konsekwencje niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę

Wypowiedzenie niezgodne z prawem jest skuteczne, jeżeli sąd pracy nie orzeknie inaczej.

Ustanie stosunku pracy

Pracownik w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może alternatywnie żądać:

-orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli trwa jeszcze okres wypowiedzenia);

-orzeczenia o przywróceniu do pracy i limitowanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo

-orzeczenia o odszkodowaniu, jeżeli zamierza rozstać się z pracodawcą.

Ustanie stosunku pracy

W przypadku odwołania od niezgodnego z prawem rozwiązania umów terminowych pracownik ma prawo otrzymać tylko odszkodowanie.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Problematykę zwolnień pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników reguluje ustawa 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nazywana również ustawą o zwolnieniach grupowych.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawa o zwolnieniach grupowych obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Ustawa znajduje zastosowanie do umowy o pracę, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania oraz pracowników tymczasowych.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, na mocy porozumienia stron, jeżeli porozumień tych było co najmniej 5 i były zawarte z inicjatywy pracodawcy.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawa o zwolnieniach grupowych określa:

-pojęcie zwolnienia grupowego i tryb dokonywania tych zwolnień,

-procedurę informacyjno - konsultacyjną zwolnień grupowych,

-zakres ochrony przed zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników,

-prawo do odprawy pieniężnej,

-prawo do ponownego nawiązania stosunku pracy.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawa dotyczy zarówno sytuacji, w których przyczyny zwolnień wprost dotyczą pracodawcy (jak np. reorganizacja), jak również tych sytuacji, w których przyczyna zwolnienia wynika ze zdarzeń losowych, na które pracodawca nie ma wpływu (np. powódź).

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Zwolnienia pracowników są grupowymi, gdy:

-zwolnień dokonuje się z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron;

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

2) zwolnienia takie w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują co najmniej:

-10 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

-10 % pracowników - gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,

-30 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ustanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - jednostronne oświadczenie woli pracodawcy albo pracownika, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy.

Ten sposób rozwiązania umowy o pracę może być zastosowane przy wszystkich rodzajach umów o pracę, ale tylko w przypadkach określonych przepisami prawa pracy.

Ustanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, przy czym pracodawca ma obowiązek wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę.

Ustanie stosunku pracy

Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

-przez pracodawcę z winy pracownika,

-przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika oraz

-przez pracownika.

Ustanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52 k.p.), może nastąpić tylko w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ustanie stosunku pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 k.p.).

Ustanie stosunku pracy

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.):

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

Ustanie stosunku pracy

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc;

3) w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku nie dłużej jednak niż przez 60 dni w roku kalendarzowym),

4) w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Ustanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy wobec ustania przyczyny nieobecności (art. 53 k.p.).

Ustanie stosunku pracy

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje jedno z dwóch roszczeń:

-o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo

-o odszkodowanie.

Ustanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 k.p.)

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przesłanek:

-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

-pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu miesiąca od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Ustanie stosunku pracy

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy.

Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

Ustanie stosunku pracy

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

Pracodawca może wystąpić z takim roszczeniem tylko w przypadku braku uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Ustanie stosunku pracy

Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Czas pracy

Pracodawca powinien zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie przez pracowników czasu pracy (art. 94 pkt 2 k.p.).

Czas pracy

Czas pracy - czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.).

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy:

-czas, w którym pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy albo z powodu przestoju (art. 81 k.p.),

-czas 15 - minutowej przerwy przysługującej pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.),

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy

- przerwa w pracy pracownika niepełnosprawnego na gimnastykę usprawniającą i wypoczynek (art. 17 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.),

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy

-czas przerwy na karmienie przysługującej pracownicom karmiącym dzieci piersią (art. 187 k.p.),

-czas szkolenia w zakresie bhp (art. 237(3) § 2 i 3 k.p.),

-czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.).

Okresy nie wliczane do czasu pracy

Pracodawca nie wlicza do czasu pracy:

-okresu szkolenia odbywanego poza normalnym czasem pracy (chyba, że szkolenie odbywa się w czasie pracy, wówczas czas szkolenia jest jednocześnie czasem pracy);

-czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeśli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art.151(5) § 2 k.p.);

Okresy nie wliczane do czasu pracy

-okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz zwolnień od pracy określonych w przepisach prawa pracy lub wskazanych przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy;

-przerwy w pracy w ramach przerywanego czasu pracy (art. 139 § 1 k.p.);

-przerwy w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 1 k.p.).

Czas pracy w podróży służbowej

Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę (art. 77[5] k.p.).

Czas pracy w podróży służbowej

Za pracę może być uważane jedynie odbywanie podróży służbowej w czasie pracy ( w rozumieniu godzin pracy obowiązujących pracownika zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy).

Rozliczenie czasu pracy pracownika delegowanego w podróż służbową następuje na podstawie wymiarów i rozkładu czasu pracy obowiązujących w jego stałym miejscu pracy.

Czas pracy w podróży służbowej

Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy”, nie przekształca podróży w pracę ani w czas pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 27.10.1981 r., I PR 85/81, OSNCP 1982, z. 5-6, poz. 76).

Czas pracy w podróży służbowej

Godziny faktycznie przepracowane w związku z wykonywaniem polecenia służbowego poza rozkładowym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi, takimi samymi jak godziny nadliczbowe przepracowane w miejscu pracy. Czas wolny od pracy podczas delegacji służbowej nie jest natomiast czasem pracy.

Czas pracy w podróży służbowej kierowców

Stałym miejscem pracy np. kierowcy pojazdu samochodowego nie może być miejscowość będąca siedzibą przedsiębiorstwa samochodowego lub baza transportu, gdyż wyznaczone jest ono pośrednio przez granice działalności gospodarczej lub usługowej przedsiębiorstwa, np. w granicach administracyjnych województwa, miasta itd.

Czas pracy w podróży służbowej kierowców

Wyjazd kierowcy takiego pojazdu ze stałego miejsca postoju nie oznacza rozpoczęcia podróży służbowej w znaczeniu konwencjonalnym, lecz po prostu rozpoczęcie normalnych godzin pracy. W pojęciu „typowej” podróży służbowej nie mieści się stałe pokonywanie przestrzeni w związku z wykonywaniem pracowniczych czynności prowadzenia (konwojowania) różnych środków w komunikacji, choćby pracownik miał równocześnie prawo do świadczeń wyrównawczych z tytułu podróży służbowej (orz. SN z 8.4.1998 r., I PKN 24/98, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 239).

Pięciodniowy tydzień pracy

Nowelizacją kodeksu pracy dokonaną ustawą z dnia 1.03.2001 r.(Dz.U. Nr 28, poz. 3010), która weszła w życie z dniem 1.05.2001 r., wprowadzona została nowa norma czasu pracy - norma pięciodniowego tygodnia pracy.

Norma ta odnosi się do wszystkich systemów czasu pracy i wszystkich pracowników.

Doba pracownicza

Pojęcie doby pracowniczej nie jest tożsame z pojęciem doby astronomicznej.

Doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1.k.p.).

Łączna tygodniowa norma czasu pracy

We wszystkich systemach czasu pracy obowiązuje łączna 48 - godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Norma ta jest normą przeciętną dla danego okresu rozliczeniowego i liczona jest łącznie z godzinami nadliczbowymi (art. 131 § 1 k.p.). Łączna tygodniowa norma czasu pracy nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Okres rozliczeniowy

Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika zmieści się w granicach wymiaru czasu ustalonego na ten okres, a także okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika.

Rozkład czasu pracy

Rozkład czasu pracy to ustalone u pracodawcy rozłożenie wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, w których pracownik zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy. W rozkładzie czasu pracy ustala się godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach, przerwy w pracy wliczane i nie wliczane do czasu pracy oraz terminy dni wolnych od pracy.

Dyżur

Dyżur jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy po normalnych godzinach pracy, będącym jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku pracy. Dyżur jest zaplanowanym elementem organizacji pracy ustalanym w celu zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy, np. w razie wystąpienia awarii systemu informatycznego w banku. W czasie dyżuru pracownik przejawia gotowość do wykonywania pracy a konieczność wykonywania pracy nie jest z góry założona i stanowi okoliczność niepewną.

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, co najmniej 11 godzinnego (art. 132 k.p.) oraz tygodniowego, co najmniej 35 - godzinnego (art. 133 k.p.).

Czas pracy a dyżur

Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 151(5) § 2 k.p.).

Czas pracy a dyżur

Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika należy traktować jako godziny nadliczbowe (wyr. SN z dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSNCP z 1978 r. Nr 7, poz. 126). Również czas efektywnego wykonywania pracy podczas dyżuru pełnionego w domu powinien być traktowany jak czas pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas wolny za czas dyżuru

Za czas dyżuru pracownikowi w pierwszej kolejności przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.

Wynagrodzenie za czas dyżuru

W przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego, o czym decyduje sam pracodawca, pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.

Dyżur w domu

Za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie wykonywał pracy, nie należy mu się żadna rekompensata. Jednak godziny efektywnej pracy należy traktować jako czas pracy w godzinach nadliczbowych.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy

W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu.

Odpoczynek dobowy

Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11 - godzinnego odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).

Odpoczynek tygodniowy

Okres 35 - godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11- godzinny odpoczynek dobowy przypadający w danym dniu.

Skrócenie odpoczynku tygodniowego

Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz

- zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Odpoczynek tygodniowy

Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny liczone od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 k.p.). W przypadkach gdy praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

System czasu pracy

System czasu pracy - odrębny rodzaj norm o czasie pracy regulujących wymiar czasu pracy, maksymalną długość okresu rozliczeniowego oraz inne elementy z tym związane, takie jak sposób rozliczania czasu pracy i jego rozkład, tryb wprowadzania określonego rodzaju organizacji czasu pracy, czy też możliwość wprowadzania różnego rodzaju przerw w pracy wliczanych i nie wliczanych do czasu pracy.

System czasu pracy

Wyróżnia się następujące systemy czasu pracy:

-podstawowy,

-równoważny,

-skrócony,

-w ruchu ciągłym i

-zadaniowy

Podstawowy system czasu pracy

Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie mają zastosowanie normy szczególne.

Podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin a norma tygodniowa - 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.

Równoważny system czasu pracy

Równoważenie norm czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony.

Równoważenie norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom - w zamian za pracę w przedłużonej normie dobowej - dodatkowych dni wolnych od pracy

Równoważny czas pracy

Zgodnie z art. 135 k.p każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.

Równoważny czas pracy

W systemie równoważnych norm czasu pracy, określonym w art. 135 k.p., dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy być przedłużony do trzech miesięcy.

 
Skrócony tydzień pracy

Praca w tzw. skróconym tygodniu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy. Pracownik na swój pisemny wniosek może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin (art. 143 k.p.). Maksymalny okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc.

System czasu pracy w skróconym tygodniu pracy wprowadza się przez odpowiednie zapisy w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.).

Praca weekendowa

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W systemie tym dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin przy zachowaniu przeciętnej 40 - godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca (art. 144 k.p.).

Prace polegające na dozorze urządzeń

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszczalna jest 16 - godzinna dobowa norma czasu pracy (art. 136 k.p.).

Tygodniowa norma czasu pracy wynosi przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu

Pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronnie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych można zatrudniać przez 24 godziny na dobę w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca. (art. 137 k.p.).

Odpoczynek

Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (art. 136 § 2 k.p.).

Zakaz łączenia

System pracy w równoważnym czasie pracy nie może być łączony z systemem pracy w ruchu ciągłym oraz z przerywanym czasem pracy.

Pracownicy, których nie można zatrudniać powyżej 8 godzin na dobę

Wymiar czasu pracy pracowników wymienionych w art. 148 k.p., tj.:

- zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

- pracownic w ciąży,

- pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,

nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Zadaniowy czas pracy

W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań. Zadania robocze w tym systemie powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy.

Zadaniowy czas pracy

Nie można wprowadzać zadaniowego czasu pracy dla wszystkich pracowników i dla każdego rodzaju pracy. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (przykładowo, gdy nie ma potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy) albo miejscem wykonywania pracy.

Czas pracy w ruchu ciągłym

Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na proces produkcyjny oraz prawidłową eksploatację urządzeń nie może być wstrzymana (art. 138 § 1 k.p.).

O tym, czy mamy do czynienia z pracą w ruchu ciągłym przesądza to czy technologia produkcji wymaga pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu, w tym w niedziele i święta. Stosowane do produkcji urządzenia nie mogą być zatrzymane, gdyż spowodowałoby to zniszczenie lub uszkodzenie produktu lub maszyn.

Czas pracy w ruchu ciągłym

Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. Dopuszczalne jest przedłużenie pracy do 12 godzin tylko jednego dnia, i to nie w każdym, lecz jedynie w niektórych tygodniach.

Przerywany czas pracy

Przerywany czas pracy jest szczególnym rodzajem czasu pracy polegającym na możliwości ustalenia rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy.

Warunki wprowadzenia przerywanego czasu pracy

Zgodnie z art. 139 k.p. przerywany czas pracy może być wprowadzony, jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:

- jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,

- rozkład pracy ustalony jest z góry,

Warunki wprowadzenia przerywanego czasu pracy

- stosowana jest tylko jedna przerwa w ciągu doby nie przekraczająca 5 godzin dziennie. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy;

- przerwa wynagradzana jest w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60 % wynagrodzenia.

Łączenie z innymi systemami

Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym czasem pracy określonym w art. 135 - 137 oraz 143 i 144 k.p. oraz z czasem pracy w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.).

Sposób ustalenia rozkładu z przerywanym czasem pracy

Przerywany czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę (art. 139 § 4 k..p.). Wyłączona została możliwość wprowadzania przerywanego czasu pracy w regulaminie pracy.

Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).

Obowiązujące pracownika normy czasu pracy

„Obowiązujące pracownika normy czasu pracy” to ustalony dla pracownika maksymalny czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień w danym okresie rozliczeniowym.

Normy te mogą wynikać z przepisów kodeksu pracy (lub ustawy szczególnej), postanowień układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub też z rozkładu czasu pracy.

Rozkład czasu pracy może regulować normę czasu pracy pracownika na dany dzień w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony

Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy a praca w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych może być praca przekraczająca dobową, a także tygodniową, uśrednioną w przyjętym okresie rozliczeniowym normę czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych może być też przekroczenie średniej pięciodniowej normy czasu pracy.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.)

Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz

2) szczególnych potrzeb pracodawcy

Limity godzin nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy jest limitowana w skali roku.

Rocznie liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150.

Limity godzin nadliczbowych

Pracodawcy mogą ustalać wyższy od 150 roczny limit godzin nadliczbowych. Może to nastąpić w:

- układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym),

- regulaminie pracy lub

- umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

Limity godzin nadliczbowych

Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). W związku z tym ustalony przez pracodawcę roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (52 tygodnie w roku x 8 godzin nadliczbowych).

Limity godzin nadliczbowych

Czas pracy na dobę limituje 11 - godzinny nieprzerwany okres dobowego odpoczynku

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym wynagrodzeniem, albo czasem wolnym od pracy.

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie, czyli takie które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące:

• wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz

• dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:

• nocy,

• niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

• dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub

2) 50 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej (art. 151(1) § 1 k.p.).

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

100 % dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do 50 % dodatku (art. 151(1) § 2 k.p.).

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana, w miejsce dodatkowego wynagrodzenia, czasem wolnym od pracy.

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może mieć miejsce albo na wniosek pracownika albo bez tego wniosku, z inicjatywy pracodawcy.

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika i sam decyduje, czy wypłaci pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie, czy też udzieli mu dodatkowy czas wolny od pracy.

Pracodawcy mogą rekompensować pracownikom pracę w nadgodzinach czasem wolnym od pracy, bez ich wniosku. W takim przypadku czasu wolnego udziela się w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, co nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Praca w nocy

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21. 00 i 7.00 (art. 151(7) § 1 k.p.).

Praca w nocy

Przepisy wprowadzają zakaz zatrudniania w nocy określonych kategorii pracowników, są to:

-kobiety w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),

-osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą zgodę na taką pracę (art. 178 § 2 oraz art. 189 (1) § 1 k.p.),

-pracownik młodociany (art. 203 § 1 k.p.),

Wynagrodzenie za pracę w nocy

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (art. 151(8) k.p.).

Ewidencja czasu pracy

Zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

Ewidencja czasu pracy

Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy w stosunku do pracowników:

-objętych zadaniowym czasem pracy,

-zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

-otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Ewidencja czasu pracy

Pracodawca zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy.

Planowanie czasu pracy

Rozkład czasu pracy nie może przewidywać pracy przez większą liczbę godzin niż przypadająca do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. W przeciwnym przypadku mielibyśmy do czynienia z planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych, a tym samym z naruszeniem przepisów o czasie pracy.

Planowanie czasu pracy

Wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy w innym niż niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby dni - a tym samym godzin - pracy.

Planowanie czasu pracy

Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt (art. 130 § 2 k.p.).

Planowanie czasu pracy

Wymiar czasu pracy, przy przeciętnej 40 - godzinnej normie czasu pracy, na dany okres rozliczeniowy ustala się mnożąc liczbę pełnych tygodni przez 40 godzin.

Do otrzymanego iloczynu dodaje się iloczyn 8 godzin i liczby dni roboczych „wystających” poza pełne tygodnie, przypadające od poniedziałku do piątku (130 § 1 k.p.).

Od tej sumy należy odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni świątecznych przypadających w innych dniach niż niedziele. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt (art. 130 § 2 k.p.).

Usprawiedliwiona nieobecność

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 k.p. ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 k.p.).

Sankcje za naruszenie przepisów o czasie pracy

Za naruszenie przepisów o czasie pracy pracodawcy lub osoby działające w ich imieniu podlegają karze grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.).

Sankcje za naruszenie przepisów o czasie pracy

Powtarzające się naruszanie przepisów o czasie pracy może być uznane za przestępstwo. Według przepisu art. 218 § 1 k.p. kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Urlopy wypoczynkowe

Zgodnie z art. 153 § 1 kp pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Pracownik ten uzyskuje prawo do urlopu w roku kalendarzowym, w którym podjął pierwszą pracę już po przepracowaniu miesiąca.

Urlopy wypoczynkowe

W przypadku zamiaru wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika może pojawić się problem z udzieleniem części urlopu (1/12 czy 2/12 z 20).

Należy wówczas odpowiednio zastosować art. 155² kp zaokrąglając niepełny dzień urlopu w górę do pełnego dnia.

Nabycie prawa do kolejnego urlopu

Prawo do kolejnych urlopów pracownik uzyskuje w każdym następnym roku kalendarzowym - od dnia 1 stycznia lub później od chwili podjęcia pracy (art. 153 § 2 kp).

Wymiar urlopu.

Od 1 stycznia 2004 r. wymiar urlopu - w zależności od ogólnego stażu pracy wynosi: 20 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat, 26 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest co najmniej 10 lat (art. 154 § 1 kp).

Urlopy wypoczynkowe

Zgodnie z art. 154¹ § 1 kp do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Wliczanie okresu nauki

Okres nauki wlicza się do stażu pracy, pod warunkiem ukończenia danej szkoły (art. 155 k.p.).

Nauka w czasie zatrudnienia

Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, to zgodnie z art. 155 § 2 kp, do stażu, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się tylko jeden z tych okresów, w zależności od tego, co jest dla pracownika korzystniejsze.

Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy biorąc za podstawę wymiar urlopu - 20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy (art. 154 § 2 kp).

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Każdy pracownik ma inne - „swoje” dni pracy zgodnie z jego indywidualnym harmonogramem pracy. Za dni pracy w odniesieniu do konkretnych pracowników można uznać święta lub niedziele, jeżeli w tych dniach zobowiązani są świadczyć pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Urlopu udziela się w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego w równoważnym systemie czasu pracy bierze się pod uwagę liczbę godzin pracy na dobę w dniu, w którym ma być udzielony urlop wypoczynkowy. Jeżeli liczba godzin pracy w danym dniu jest wyższa niż 8 godzin, to odpowiada on jednemu dniowi urlopu oraz odpowiedniemu ułamkowi ponad jeden dzień.

Przykład

12 godzinny dzień pracy odpowiada jednemu dniowi urlopu i 4 godzinom (1 i ½ dnia urlopu); 10 godzinny dzień pracy odpowiada jednemu dniowi urlopu i dwóm godzinom (1 i ¼ dnia urlopu); 16 godzinny dzień pracy odpowiada dwóm dniom urlopu; 24 godzinny dzień pracy odpowiada trzem dniom urlopu.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Jeżeli dzień pracy jest krótszy niż 8 godzin to odpowiada on niepełnemu dniowi urlopu wypoczynkowego.

Wykorzystanie urlopu przez część dnia pracy

Zgodnie z art. 154² § 4 kp udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika, w dniu na który ma być udzielony urlop.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Plan urlopów

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 kp).

Plan urlopów

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów.

Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 1 kp).

Plan urlopów

Pracodawca związany jest wnioskiem pracownika w przypadku, gdy pracownica (a także pracownik) składa wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 kp).

W planie urlopów nie uwzględnia się części urlopu udzielanego pracownikowi na jego żądanie do 4 dni w roku kalendarzowym (art. 163 § 1 kp).

Plan urlopów

Plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 163 § 2 kp) np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub przekazanie kopii każdemu z pracowników.

Plan urlopów

Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów w zakładach pracy, gdzie zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę oraz w nieuzwiązkowionych zakładach pracy. W tych przypadkach pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

Zmiana terminu urlopu

Przesunięcie terminu, czyli ustalenie późniejszego terminu jego wykorzystywania, może mieć charakter fakultatywny (art. 164 kp) lub obligatoryjny (art. 165 kp).

Fakultatywne przesunięcie terminu

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić:

1 na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami ,

2 z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Fakultatywne przesunięcie terminu

O przesunięciu terminu urlopu z ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika jak z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy decyduje zawsze pracodawca.

Obligatoryjne przesunięcie terminu

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy (art. 165 kp).

Odwołanie pracownika z urlopu

Odwołanie, na podstawie art. 167 kp, może nastąpić tylko wówczas, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.

Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

        Urlop na żądanie

Zgodnie z art. 167˛ kp pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlop na żądanie

1.   urlopu na żądanie nie obejmuje się planem urlopów (art. 163 § 1 kp) - udziela się go na żądanie,

2. urlopu tego nie dotyczy reguła, że pracownikowi należy udzielić urlopu najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 kp).

Urlop na żądanie

Istotą tego urlopu jest udzielenie tego urlopu w terminie wskazanym przez pracownika oraz obowiązek pracodawcy udzielenia go. Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi tego urlopu

Urlop na żądanie

Pracownik może zgłosić żądanie udzielenia czterech dni urlopu w jakiejkolwiek formie. Żądanie powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlop na żądanie

Urlop na żądanie może być udzielony tylko w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo.

Urlop na żądanie

Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu na żądanie w w danym roku kalendarzowym, to w następnym roku staje się on normalnym urlopem z tym że jest urlopem zaległym i powinien być udzielony (na podstawie planu urlopów lub porozumieniu) do 31 marca tego roku.

Urlop na żądanie

Podobnie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy - im także przysługują 4 dni urlopu na żądanie bez względu na wymiar czasu pracy

     Podział urlopu wypoczynkowego

Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być podzielony na części.

Co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 kp).

Prawo do wynagrodzenia za czas urlopu

Zgodnie z art. 172 kp za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował jest to tzw. wynagrodzenie urlopowe.

Ekwiwalent pieniężny

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 § 1 kp).

Ekwiwalent pieniężny

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą (art. 171 § 2 kp).

Na gruncie ostatniej nowelizacji dodany został art. 172ą kp wyłączający prawo do wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie urlopowe lub ekwiwalent pieniężny (§ 1). Jeżeli

Jeżeli to świadczenie pieniężne za czas urlopu, jest niższe od wynagrodzenia urlopowego lub od ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami (§ 2).

     Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 2 kp kto, wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu podlega karze grzywny. Ponadto zgodnie z art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika - także urlopu wypoczynkowego.

1

---