1.Akty prawne związane z pracą i zatrudnieniem

Ustawy:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

• Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - (stan na 27.08.2005)

• Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - (stan na 27.08.2005)

• Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - (stan na 27.08.2005)

Rozporządzenia:

• Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu oraz przygotowania zawodowego w miejscu pracy

• Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 31 sierpnia 2004 r. w sprawie refundowania ze środków Funduszu Pracy wynagrodzeń wypłacanych młodocianym pracownikom

• Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 31 sierpnia 2004 r. w sprawie warunków i trybu refundacji ze środków Funduszu Pracy kosztów wyposażenia i doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego, przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej i refundowania kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa oraz wymiaru dopuszczalnej pomocy

• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2004 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2005 r

Akty prawne związane z zabezpieczeniem i ubezpieczeniem społecznym

Ustawy:

• Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych - (stan na 27.08.2005)

• Ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych - (stan na 27.08.2005)

• Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - (stan na 27.08.2005)

Inne akty prawne

Ustawy:

• Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych - (stan na 27.08.2005)

2 .Wybrane elementy Kodeksu Pracy (Ustawa z 26 czerwca 1974 r.)

Art. 1.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,

mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej,

a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31.

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu

prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo

inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną,

jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 9.

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy

Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające

prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia

układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku

pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów

i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy

Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników

niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień

zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki

stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania

w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 238.

§ 1. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) ponadzakładowej organizacji związkowej - należy przez to rozumieć

organizację związkową będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym,

zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową

organizacją międzyzwiązkową (konfederacją),

2) organizacji związkowej reprezentującej pracowników - należy przez to

rozumieć organizację związkową zrzeszającą pracowników, dla których

układ jest zawierany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków

zawodowych, w skład którego wchodzą te organizacje związkowe,

a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji)

zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje)

związków zawodowych.

Art. 239.

§ 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców

objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią

inaczej.

§ 2. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek

pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

§ 3. Układu nie zawiera się dla:

1) członków korpusu służby cywilnej,

2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania

i powołania,

3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania

i powołania w:

a) urzędach marszałkowskich,

b) starostwach powiatowych,

c) urzędach gminy,

d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek

samorządu terytorialnego,

4) sędziów i prokuratorów.

Art. 240.

§ 1. Układ określa:

1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem

§ 3,

2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania

układu i przestrzegania jego postanowień.

§ 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nie uregulowane

w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Art. 104.

§ 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane

z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1

obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia

mniej niż 20 pracowników.

Art. 104.¹

§ 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w

czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu

pracy,

3) (uchylony),

4) porę nocną,

5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym

w celu odbywania przygotowania zawodowego,

7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym

w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,

w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku

zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników

przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w

pracy.

§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie

z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Art. 104.²

§ 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją

związkową.

§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją

związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego

pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy

ustala pracodawca.

Art. 104.³

§ 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do

wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy

przed rozpoczęciem przez niego pracy .

Art. 184.

§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków

środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

§ 3. Organizację i zakres działania Inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają

odrębne przepisy.

Art. 185.

§ 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej

współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami

nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

3.Dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy: akta osobowe

Przepisy prawa pracy , prawa cywilnego , prawa ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych , prawa podatkowego oraz innych aktów prawnych , a także potrzeby firmy w sferze organizacyjnej , branżowej , finansowej i decyzyjnej , stanowią zespół czynników , mających wpływ na zakres przedmiotowy dokumentacji i ewidencji pracowniczej . Zarówno zatrudnienie na podstawie stosunku pracy , jak i stosunku cywilno-prawnego , nakłada na pracodawców i zleceniodawców obowiązki w zakresie prowadzenia właściwej dokumentacji i ewidencji .

Podstawowy zestaw dokumentacji i ewidencji pracowniczej są obowiązani prowadzić pracodawcy zatrudniający 20 lub więcej pracowników . Pracodawcy mający mniejsze zatrudnienie (tj. od 1 do 19 pracowników ) prowadzą uproszczoną dokumentację i ewidencję .

Oto przykładowy podstawowy zestaw dokumentacyjny i ewidencji pracowniczej :

1. Akta normatywne:

1. Kodeks pracy z przepisami wykonawczymi

2. Układ zbiorowy pracy (zakładowy lub ponadzakładowy) lub regulaminy pracy i wynagradzania.

3. Regulamin organizacyjny.

4. Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

5. Przepisy, regulaminy i instrukcje BHP.

6. Regulaminy i instrukcje wewnętrzne:

- działalności operacyjnej (magazynów, sklepów, zakładów produkcyjnych i usługowych itp.),

- gospodarki kasowej,

- prowadzenia akt oraz ich przechowywania i archiwowania,

- obiegu i kontroli dokumentów,

- ochrony majątku,

- inwentaryzacji składników majątkowych.

7. Przepisy i instrukcji ochrony przeciwpożarowej.

8. Kodeks cywilny w zakresie zawierania umów o dzieło, umów zlecenia i umów o podobnym charakterze .

9. Przepisy o ubezpieczeniu społecznym i zdrowotnym pracowników oraz zleceniobiorców.

10. Inne akta normatywne dotyczące pracowników i pracodawców oaz zleceniobiorców i zleceniodawców, w tym przepisy podatkowe osób fizycznych.

2. Dokumentacja i ewidencji zatrudnieniowa (personalna):

1. Akta osobowe, zawierające co najmniej:

• Dokumenty składane przed podjęciem pracy przez pracowników:

- kwestionariusz osobowy,

• Świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,

• Dokumenty potwierdzające posiadania kwalifikacje (dyplomy, świadectwa szkolne, zaświadczenia), przy czym osoby ubiegające się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego składają świadectwa ukończenia gimnazjum,

• Orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

• Inne dokumenty potrzebne do podjęcia zatrudnienia w danej firmie (jednostce organizacyjnej) i na danym stanowisku pracy np.:

• dokumenty potwierdzające posiadania umiejętności, doświadczenia i osiągnięcia zawodowe,

• świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy w latach poprzednich

• uprawnienia do wykonywania określonego zawodu lub określonych czynności (prawo jazdy, uprawnienia elektryczne, uprawnienia do obsługi dźwigów, maszyn i urządzeń, licencje zawodowe i uprawnienia specjalistyczne różnego rodzaju),

• dokumenty stanowiące podstawę korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy (np. wyższego wymiaru urlopu, dodatków do wynagrodzeń itd.);

• dokumenty z okresu zatrudnienia pracowników w danym zakładzie:

• umowa o prace lub inny akt zatrudnienia pracownika (np. akt powołania, akt wyboru, akt mianowania), wraz z zakresem obowiązków (czynności), uprawnień i odpowiedzialności (jeżeli tego nie określono w umowie lub akcie zatrudnienia).

• umowa o współodpowiedzialności majątkowej lub oświadczenie pracownika o przyjęciu odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie,

• pisemne potwierdzenie zapoznania się pracownika z wewnętrznymi przepisami.

• oświadczenie pracownika w. przedmiocie:

• korzystania lub nie korzystania z praw do opieki nad dzieckiem (dziećmi),

• spraw podatkowych (w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych),

• ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych

• innych spraw przewidzianych prawem,

• dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracownika (dyplomy, świadectwa lub zaświadczenia ukończonych szkół kursów, szkoleń w okresie trwania zatrudnienia),

• oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków,

• dokumenty o przyznaniu pracownikowi nagród lub wyróżnień,

• dokumenty o wymierzeniu pracownikowi kary porządkowej (upomnienia, nagany lub kary pieniężnej),

• dokumenty urlopowe (urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego),

• orzeczenie lekarskie z badań okresowych i kontrolnych,

• umowa o zakazie konkurencji (jeżeli została pracodawcą i pracownikiem w tym z zakładową organizacją związkową oraz innymi podmiotami w przedmiocie spraw ze stosunku pracy,

• pozostałe dokumenty i informacje szczególnego rodzaju (np. dotyczące powszechnego obowiązku obrony);

• dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia u pracodawcy i korespondencja po ustaniu stosunku pracy:

• oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę (albo akt odwołania)

• kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy,

• potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym,

• umowa o zakazie konkurencji (zawarta na okres po rozwiązaniu stosunku pracy),

• orzeczenie lekarskie wydane w związku z badaniem okresowym po rozwiązaniu stosunku pracy,

• pozostałe dokumenty i korespondencja z pracownikiem po ustaniu stosunku pracy (np. wydanie zaświadczenia i informacji o zatrudnieniu w tym zakładzie, o wynagrodzeniu, o okresach składkowych i nieskładkowych w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym).

2. Listy obecności pracowników.

3. Planów urlopów wypoczynkowych.

4. Ewidencja wykorzystanych urlopów wypoczynkowych.

5. Ewidencja czasu pracy (przepracowanego i nieprzepracowanego).

6. Ewidencja delegacji służbowych (krajowych i zagranicznych).

7. Dokumentacja zwolnień od pracy (płatnych i niepłatnych).

8. Zwolnienia pracy w godzinach nadliczbowych.

9. Ewidencja wydanych legitymacji pracowniczych.

10. Ewidencja wydanych legitymacji ubezpieczeniowych.

11. Ewidencja wydanych upoważnień.

12. Ewidencja wydanych zaświadczeń.

13. Ewidencja wydanych przepustek.

14. Pozostała dokumentacja i ewidencja personalna niewymieniona wyżej, wprowadzona przez pracodawcę na podstawie przepisów prawnych lub według wewnętrznych potrzeb.

C. Dokumentacja i ewidencja bhp oraz spraw socjalnych:

1. Plan szkolenia bhp.

2. Dokumentacja organizacyjna i techniczna bhp.

3. Protokoły z przeglądu stanowisk pracy.

4. Protokoły z kontroli bhp.

5. Dokumentacja chorób zawodowych

6. Dokumentacja wypadków przy pracy, w drodze do pracy i z pracy.

7. Ewidencja warunków szkodliwych lub niebezpiecznych dla życia lub zdrowia.

8. Karty przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej wraz z ich rozliczeniem.

9. Ewidencja wypłaconych ekwiwalentów za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich konserwacje.

10. Ewidencja świadczeń socjalnych.

11. Dokumentacja wczasów, kolonii, zimowisk i innych form zorganizowanego wypoczynku i rekreacji.

12. Dokumentacja z kontroli i badań środowisk pracy, warunków sanitarnych i zdrowotnych - przez Państwową Inspekcje Pracy i Inspekcje Sanitarną.

D. Dokumentacja i ewidencja płac oraz ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych:

1. Karty pracy (dla pracowników wynagradzanych akordowo lub według przepracowanych godzin).

2. Listy płac.

3. Dokumentacja źródłowa i obrachunkowa do list płac.

4. Ewidencja wypłaconych wynagrodzeń i innych wypłat pieniężnych lub rzeczowych związanych z pracą bądź zatrudnieniem.

5. Dokumentacja składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe i zdrowotne, na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

6. Dokumentacja dotycząca uprawnień do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego.

7. Ewidencja wypłaconych świadczeń z ubezpieczenia społecznego wraz z listami wypłat.

8. Dokumentacja dotycząca premii i nagród.

9. Zaświadczenia o wynagrodzeniach pracowników (na jego żądanie).

10. Imienne karty wynagrodzeń pracowników do celów ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz emerytalno-rentowych.

E. Dokumentacja prac zleconych:

1. Umowa o dzieło, umowy zlecenia lub umowy cywilnoprawne o podobnym charakterze.

2. Rachunki imienne lub listy wypłat za prace zlecone według umów cywilnoprawnych.

3. Dokumentacja ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego dotycząca umów zlecenia, umów o dzieło lub innych podobnych umów.

4. Imienne karty wynagrodzeń zleceniobiorców do celów ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.

F. Ewidencja podatkowa pracowników i zleceniobiorców:

1. Karty osobowe podatników (pracowników i zleceniobiorców)

2. Karty imienne pracowników i zleceniobiorców o przychodach, kosztach ich uzyskania, składkach ubezpieczeniowych, dochodach, ulgach pomniejszający podatek oraz pobranych zaliczkach na poczet podatku dochodowego.

3. Informacje i deklaracje podatkowe

G. Dokumentacja i ewidencja administracyjno-gospodarcza pracowników:

1. Ewidencja wyposażenia pracowników (imienna) w maszyny, urządzenia, sprzęt techniczny i narzędzia pracy.

2. Ewidencja przydziału materiałów biurowych.

3. Ewidencja przydziału art. higieniczno-sanitarnych

4. Ewidencja przydziału napojów (gorących i chłodzących).

5. Pozostała dokumentacja i ewidencja przyznanych świadczeń rzeczowych dla pracowników.

Komentarz stosowania dokumentacji i ewidencji określonej w zestawie pod lit. B-G:

• Akta osobowe stanowią trzon dokumentacji zatrudnieniowej o charakterze archiwalnym; powinno się tam znajdować wszystko to, co dotyczy personalnej każdego pracownika;

• Dokumentacja i ewidencja zatrudnieniowa, określona pod lit. B, w punktach 2-14 ma charakter dokumentacji i ewidencji organizacyjno-kadrowej, potrzebnej na bieżąco w zarządzaniu firmą; istotne znaczenie ma ewidencja czasu pracy prowadzenia dla każdego pracownika osobno (metodą kart ewidencyjnych), służąca do analizy wykorzystania czasu pracy w ujęciu przyczynowym;

• Blok dokumentacyjny i ewidencyjny określony pod lit. C, odnosi się do spraw socjalnych i bhp, bardzo ważnych dla pracowników; zakres przedmiotowy tej dokumentacji obejmuje całość zagadnień przewidzianych w przepisach prawa pracy i w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych;

• Dokumentacja i ewidencja płac oraz ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, określona pod lit. D, uwzględnia interesy pracowników, pracodawcy i ubezpieczyciela społecznego (ZUS); ma charakter operacyjny i archiwalny;

• Dokumentacja prac zleconych określona pod lit. E zapewnia interesy zleceniobiorców, zleceniodawców i ubezpieczyciela społecznego (ZUS); ma charakter operacyjny;

• Ewidencja podatkowa pracowników i zleceniobiorców określona pod lit. F zapewnia wypełnienie obowiązków wobec organów podatkowych przez pracodawcę jako płatnika podatku dochodowego od Osób fizycznych;

• Dokumentacja i ewidencyjna podana w zestawie pod lit. G, służy pracodawcy do celów operacyjnych, gdyż wyposażenie i przydziały rzeczowe ułatwiają wykonywanie pracy na poszczególnych stanowiskach; kontrola rzeczowego wyposażenia jest w interesie pracodawcy, który troszczy się o wykorzystanie składników majątkowych;

• Niektóre ewidencje wynikają z potrzeby a nie z przepisu prawnego - jako konsekwencja dążenia do ładu dokumentacyjnego w przedsiębiorstwie, zwłaszcza o większym zatrudnieniu; jeżeli dana jednostka dysponuje techniką komputerową, wówczas prowadzenie wszelkiej ewidencji, nawet najbardziej analitycznej, rozwiniętej, nie powinno stanowić problemu.

AKTA OSOBOWE

Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.; dalej: Kp) pracodawca ma obowiązek dla każdego pracownika założyć i prowadzić w określony przepisami sposób, teczkę z całą dokumentacją związaną z przebiegiem zatrudnienia, tzw. akta osobowe. Żaden pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku prowadzenia akt osobowych ..Przy prowadzeniu akt osobowych pracodawca powinien przestrzegać następujących zasad :

1. Akta osobowe zakłada się i prowadzi dla oddzielnie dla każdego pracownika .

2. Teczka powinna być podzielona na 3 części: A, B i C, które obejmują:

3. Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane .Ponadto części akt osobowych powinny rozpoczynać się wykazem znajdujących się tam dokumentów .

4. Pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów , po stwierdzeniu zgodności z oryginałami , które może żądać od pracownika tylko do wglądu .

Rodzaje dokumentów , które powinny lub mogą znajdować się w poszczególnych częściach akt osobowych .

I. w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, są to:

- wypełniony kwestionariusz osobowy,
- świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
- dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
- świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
- orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

Zapoznając się z kwestionariuszem osobowym, pracodawca może uzupełnić swoje wiadomości na temat nowo zatrudnianej osoby i posiadanych przez nią dodatkowych kwalifikacjach czy stanie rodzinnym, o których mógł dowiedzieć się zapoznając się z CV lub listem motywacyjnym przesłanym przez osobę poszukującą pracy .Kwestionariusz osobowy pracownik składa u przyszłego pracodawcy, dołączając również kilka fotografii, w zależności od jego potrzeb .

Wzór kwestionariusza osobowego

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY

1. Imię i nazwisko Karol Traczyk

- imię drugie Seweryn

- nazwisko rodowe Traczyk

- imiona rodziców Anna, Piotr

- nazwisko rodowe matki Kowalska

2. Data i miejsce urodzenia 12.01.1968 r. Płock

3. Obywatelstwo polskie

4. Numer ewidencyjny (PESEL) 68011203745

5. Numer identyfikacji podatkowej (NIP) 1561264897

6. Miejsce zameldowania: ul. Brzeska 12/10, 20-612 Lublin, tel. [phone]

(dokładny adres)

Miejsce zamieszkania: ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa, tel. [phone]

(dokładny adres)

Adres do korespondencji: ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa, tel. [phone]

(dokładny adres)

7. Wykształcenie Technikum Gastronomiczne - 1987 r.

(nazwa szkoły i rok jej ukończenia)

Zawód technolog żywienia zbiorowego

(zawód, specjalność, stopień, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

Wykształcenie uzupełniające:

Kurs obsługi konsumenta - 1992 r.

Kurs kierownika hotelu - 1993 r.

(kursy, studia podyplomowe, data ukończenia lub rozpoczęcia nauki

w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Należy wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska

pracy.

Okres zatrudnienia (gdzie, od - do) Stanowisko

Restauracja Staromiejska

01.09.1987 r. - 31. 03.1992 r. młodszy kucharz

Cafe Minerwa

01.04.1992 r. - 30.09.1999 r. kelner

Restauracja „Czarny smok”

01.10.1999 r.- 31.12.2000 r. kierownik sali

Hotel Junior, sp. z o.o.

01.01.2001 r. - 31.03.2009 r. z-ca kierownika hotelu

9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania (np. stopień znajomości

języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)

jęz. angielski, jęz. rosyjski w stopniu średnio zaawansowanym,

obsługa komputera w stopniu bardzo dobrym,

prawo jazdy kat. B.

10. Stan rodzinny żona Krystyna

imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci:

Karolina Traczyk ur. 19.08.1992 r.

11. Powszechny obowiązek obrony:

- stosunek do powszechnego obowiązku obrony uregulowany

- stopień wojskowy kapral

numer specjalności wojskowej

- przynależność ewidencyjna do WKU Lublin

- numer książeczki wojskowej HK 096705

- przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP

12. Osoba, którą należy zawiadomić w razie wypadku Krystyna Traczyk

ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa, tel. [phone]

(imię i nazwisko, adres, telefon)

13. Oświadczam, że dane zawarte w pkt. 1, 2, 4 i 6 są zgodne z dowodem osobistym

seria DD nr 0154789 wydanym przez Prezydenta miasta Lublina w 1986 r.

albo innym dowodem tożsamości......................................................................................................

............................................................................................................................................................................

Warszawa 02.04.2009 r. Karol Traczyk

(miejscowość i data) (podpis osoby składającej kwestionariusz)

Do pracy można dopuścić tylko takiego pracownika, który ma aktualne orzeczenie lekarskie , stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku .Dlatego pracownika należy skierować na badania wstępne . Data skierowania na badania wstępne musi poprzedzać termin dopuszczania do wykonywania pracy .

Wzór skierowania na badania lekarskie

Hotel „Juwentus” Spółka z o.o.

ul. Opinogórska 33

02-236 Warszawa Warszawa, 2008-04-02

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość, data)

SKIEROWANIE NA BADANIA LEKARSKIE

Nazwisko i imię pracownika Karol Traczyk

Data urodzenia 12.01.1968 r.

Miejsce zamieszkania ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa

Zatrudnianego na stanowisku dyrektora hotelu

Proszę o przeprowadzenie:

- wstępnego badania lekarskiego *,

okresowego badania lekarskiego *,

kontrolnego badania lekarskiego *

i wydanie orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy

na określonym stanowisku.

Opis stanowiska pracy, na którym osoba ma być zatrudniona............................................

............................................................................................................................................................................

............................................................................................................................................................................

(określić stopień szkodliwości lub uciążliwości)

Piotr Kurant

(podpis i pieczątka pracodawcy)

* niepotrzebne skreślić

Orzeczenia lekarskie wydawane są w formie zaświadczeń, według wzorów określonych

w załącznikach nr 2 i 3 do powołanego rozporządzenia. Zaświadczenia te lekarz

przeprowadzający badanie profilaktyczne przekazuje pracownikowi i pracodawcy.

- inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Uwaga: Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

II. w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym:

1) umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę,

Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie oraz

powinna określać rodzaj i warunki zatrudnienia, przede wszystkim: rodzaj pracy

i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy, a także wynagrodzenie

odpowiadające rodzajowi pracy.

Zawarcie umowy o pracę w innej formie niż forma pisemna nie powoduje jej nieważności.

W tej kwestii wypowiadał się Sąd Najwyższy, stwierdzając, że niezachowanie

formy pisemnej umowy o pracę, o której mowa w art. 29 § 1 k.p., nie powoduje nieważności

umowy o pracę.

W przypadku niezachowania formy pisemnej pracodawca ma obowiązek potwierdzić

pracownikowi na piśmie niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia

pracy, rodzaj umowy o pracę i jej warunki.

To trzeba wiedzieć!

Zgodnie z brzmieniem art. 281 pkt 2 k.p. za niedopełnienie przez pracodawcę

obowiązku potwierdzenia pracownikowi w ciągu 7 dni umowy o pracę w formie

pisemnej może być nałożona na niego kara grzywny do 5000 zł przez inspektora

pracy.

Przykład

Maria K. rozpoczęła pracę w sklepie spożywczym 4 kwietnia 2008 r. na podstawie

ustnej umowy z pracodawcą, w której ustalono rodzaj i warunki zatrudnienia. Nie

otrzymała jednak od swojego pracodawcy umowy o pracę ani tego dnia, ani następnego.

Powstaje pytanie, czy jej umowa o pracę będzie nieważna w przypadku, gdy

pracodawca dopiero 10 kwietnia zawrze ją w formie pisemnej?

Tak zawarta umowa o pracę jest ważna, gdyż pracownica została dopuszczona do

pracy na podstawie umowy ustnej, a umowa w formie pisemnej została zawarta nie

później niż po upływie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy.

Rodzaj pracy w umowie o pracę może być określony w sposób wskazujący

bezpośrednio na zawód (np. frezer, fizjoterapeuta) lub na czynności, które będzie

wykonywała ta osoba (np. sprzedaż kwiatów), albo w sposób bardziej szczegółowy

przez dołączenie do umowy o pracę zakresu obowiązków pracownika.

Rodzaj pracy nie powinien być określony zbyt ogólnie albo w sposób bliżej

nieokreślony.

OKREŚLENIE MIEJSCA PRACY

Miejscem wykonywania pracy jest zakład pracy pracodawcy (lub jego część),

czyli obszar, teren, budynek, gdzie wykonywana jest praca, lub inne do tego wyznaczone

miejsce. Miejscem wykonywania pracy jest najczęściej siedziba pracodawcy

określona w akcie założycielskim lub statucie. Może to być również miejsce położone

w znacznej odległości od siedziby pracodawcy, ale wskazane w umowie o pracę.

W umowie należy wskazać dokładny adres miejsca wykonywania pracy (ma to

szczególne znaczenie, gdy pracodawca w tej samej miejscowości ma kilka placówek,

w których prowadzi działalność).

Stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach,

których wyboru i terminu pobytu dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach

uzgodnionego rodzaju pracy, nie jest podróżą służbową. Miejsce wykonywania

pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania

zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej

dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

TERMIN ROZPOCZĘCIA PRACY

Termin rozpoczęcia pracy może być określony przez wskazanie daty kalendarzowej

lub zdarzenia, które na pewno wydarzy się w przyszłości (np. z odejściem

na urlop macierzyński pracownicy Y).

Artykuł 26 k.p. stanowi, iż stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym

w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Uregulowanie to ma istotne znaczenie, gdyż

z dniem rozpoczęcia pracy wymagalne stają się roszczenia stron stosunku pracy

o świadczenie pracy ze strony pracownika, a ze strony pracodawcy - o dopuszczenie

do jej wykonywania. Jeżeli w umowie nie określono terminu rozpoczęcia pracy, stosunek

pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy.

USTALENIE WYNAGRODZENIA

Wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym składnikiem każdego stosunku pracy.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę

- takie postępowanie pracownika jest z mocy prawa nieważne.

Artykuł 13 k.p. określa, iż pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. Nie

oznacza to, że po stronie pracodawcy istnieje obowiązek godziwego wynagradzania

pracownika, który pracownik może w jakiś sposób wyegzekwować, ponieważ tylko

od woli pracodawcy zależy, jakie wynagrodzenie ustali on dla pracownika. Jednak granicą,

poniżej której pracodawca nie może ustalić wynagrodzenia pracownika, jest najniższe

wynagrodzenie określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej

z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego(minimalnego) wynagrodzenia za pracę (Dz.U. Nr 16,poz. 74 ze zm.) wydane na podstawie art. 774 pkt. 1 k.p. Na wynagrodzenie pracownika składa się przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze, które jest składnikiem obligatoryjnym wynagrodzenia. Składnikami wynagrodzenia mogą być również (w zależności od obowiązujących u danego pracodawcy przepisów wewnętrznych, tzn. regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy) premie, dodatki stażowe, czyli dodatki za

wysługę lat, dodatki funkcyjne, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki

wyrównawcze.

To trzeba wiedzieć!

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Natomiast postanowienia umów o pracę lub innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, są korzystniejsze dla pracownika i w pełni wiążące.

Wzór umowy o pracę

Hotel „Juwentus” Spółka z o.o.

ul. Opinogórska 33

02-236 Warszawa Warszawa, 2009-04-04

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data)

081249687

(numer REGON-EKD)

UMOWA O PRACĘ

zawarta w dniu 4 kwietnia 2008 r

(data zawarcia umowy)

między Pawłem Brzezińskim - prezesem zarządu Hotelu „Juwentus” sp. z o.o.

(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania

oświadczeń w imieniu pracodawcy)

a Karolem Traczykiem

(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zameldowania)

na czas nie określony

(okres próbny, czas nieokreślony, czas określony,

czas wykonania określonej pracy)

1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:

1) rodzaj umówionej pracy dyrektor hotelu

(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)

2) miejsce wykonywania pracy Warszawa, ul. Opinogórska 33

3) wymiar czasu pracy cały etat

4) wynagrodzenie wynagrodzenie zasadnicze brutto 5500 zł (słownie: pięć tysięcy

pięćset złotych), płatne w sposób i na warunkach przewidzianych w Kodeksie pracy

i regulaminie wynagradzania

5) inne warunki zatrudnienia pracownik zobowiązuje się do zachowania tajemnicy

zawodowej związanej z funkcjonowaniem hotelu

2. Dzień rozpoczęcia pracy 8 kwietnia 2008 r.

04.04.2008 r. Karol Traczyk Paweł Brzeziński

(data i czytelny podpis pracownika) (podpis pracodawcy lub osoby

reprezentującej pracodawcę

albo osoby upoważnionej do składania

oświadczeń w imieniu pracodawcy)

2) pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z:

a) regulaminem pracy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, z treścią pisemnej informacji pracodawcy o:

- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
- wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
- układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty
- porze nocnej,
- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

b) przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy,

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy .Nie można dopuścić pracownika do pracy , do której wykonywania nie posiada dostatecznej znajomości przepisów bhp w tym zakresie .Szkolenie wstępne obejmuje instruktaż ogólny i instruktaż stanowiskowy .

c) zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy,

Uregulowania dotyczące zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownika wobec pracodawcy reguluje Kodeks pracy w art. 101¹ - 101⁴.

Zgodnie z art. 101¹ k.p. przez zakaz konkurencji należy rozumieć zakaz prowadzenia

przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakaz

świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu

prowadzącego taką działalność.

Zakaz konkurencji nie obowiązuje pracownika bezpośrednio z mocy prawa lub

z mocy nawiązania stosunku pracy, lecz dla swej ważności wymaga odrębnej od umowy

o pracę (lub od innego aktu, na podstawie którego stosunek pracy powstał), umowy

o zakazie konkurencji. Umowy o zakazie konkurencji mogą być zawierane na

czas trwania stosunku pracy, a także po jego ustaniu.

Zgodnie z art. 101² § 1 k.p. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

może być jednak zawarta pod warunkiem, że pracownik, z którym pracodawca zawiera

umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ma dostęp do szczególnie

ważnych informacji (np. handlowych, produkcyjnych, organizacyjnych) będących tajemnicą

pracodawcy, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Art. 1011.kp

§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić

działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach

stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego

taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu

konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika

wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w

dziale piątym.

Art. 1012.kp

§ 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający

dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby

narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po

ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu

konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od

pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem

terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w

razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się

pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia

otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez

okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie

może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu

orzeka sąd pracy.

Art. 1013.kp

Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem

nieważności formy pisemnej.

To trzeba wiedzieć!

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca może zawrzeć

jedynie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji,

których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca powinien

określić okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania, jakie

będzie wypłacał pracownikowi za ten okres.

Wysokość odszkodowania może być ustalona przez strony w sposób dowolny,

z tym że nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika

przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania

zakazu konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku przestaje obowiązywać przed upływem

terminu, na jaki została zawarta, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające ten zakaz lub

w przypadku, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 lipca 2000 r. (I PKN 731/99, OSNAP

2002/2/41) krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika,

którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna (art. 101² § 1 k.p.), nie stanowi

przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego

terminu (art. 1012 § 2 k.p.). Umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługujące

pracownikowi przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma charakter

wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzyma

się od działalności konkurencyjnej.

Naprawienia szkody, wyrządzonej przez naruszenie umowy o zakazie konkurencji

po ustaniu stosunku pracy, dochodzi się na drodze powództwa cywilnego.

Umowy o zakazie konkurencji - zarówno te na czas trwania stosunku pracy, jak i po

jego ustaniu - muszą być sporządzone w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

Dlatego zawarcie tych umów w sposób dorozumiany lub w formie ustnej nie wywoła

skutków prawnych.

Przy sporządzaniu umowy o zakazie konkurencji strony mają swobodę w kształtowaniu

zakresu jej obowiązywania i treści. Umową tą można objąć zarówno działalność

własną pracownika prowadzoną w ramach działalności gospodarczej, jak i działalność

pracownika wykonywaną u innego pracodawcy w ramach stosunku pracy.

Wzór umowy o zakazie konkurencji

w trakcie trwania stosunku pracy

UMOWA O ZAKAZIE KONKURENCJI

W TRAKCIE TRWANIA STOSUNKU PRACY

zawarta w dniu 18 kwietnia 2009 r.

pomiędzy Agnieszką Pliszką - dyrektorem generalnym firmy fonograficznej „Fonkraft”,

mieszczącej się w Poznaniu przy ul. Orzeszkowej 41

(nazwa i siedziba pracodawcy)

zwanym dalej „pracodawcą”

a Wojciechem Dryczkowskim

(imię i nazwisko pracownika)

zam. ul. Fantazyjna 12/43 62-892 Poznań

(adres zameldowania na stałe miejsce pobytu)

zwanym dalej „pracownikiem”, o następującej treści:

§ 1

Pracownik zobowiązuje się wobec pracodawcy, że od 23 kwietnia 2008 r. do rozwiązania

lub wygaśnięcia stosunku pracy nie będzie:

1) świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umów cywilnoprawnych

na rzecz innego podmiotu, jeżeli podmiot ten prowadzi działalność konkurencyjną

wobec pracodawcy,

2) prowadził działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy polegającej na podejmowaniu

lub prowadzeniu działalności gospodarczej na własny lub cudzy rachunek

lub wykonywaniu wolnego zawodu, jeżeli jest to działalność konkurencyjna

wobec pracodawcy,

3) pełnił funkcji w organach zarządzających, kontrolnych lub nadzorczych spółek

handlowych oraz wykonywał funkcji doradczych w tych podmiotach, jeżeli prowadzą

one działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

§ 2

1. Umowa zostaje zawarta na czas trwania umowy o pracę, z zastrzeżeniem postanowień

ust. 2.

2. Umowa ulega rozwiązaniu:

1) w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z chwilą ustaloną

w tym porozumieniu,

2) w przypadku rozwiązania umowy, o której mowa w pkt 1, za wypowiedzeniem,

z chwilą upływu okresu wypowiedzenia lub z chwilą rozwiązania umowy o pracę

bez zachowania okresu wypowiedzenia.

§ 3

1. Naruszenie umowy, w zależności od stopnia jej naruszenia, spowoduje:

1) odpowiedzialność pracownika na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy,

2) wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy,

3) rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia,

z winy pracownika.

§ 4

Jakiekolwiek zmiany i uzupełnienia warunków niniejszej umowy wymagają dla

swej ważności formy pisemnej pod rygorem nieważności.

§ 5

1. W zakresie nie uregulowanym umową stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy.

2. Właściwym sądem w przypadku dochodzenia roszczeń z tytułu umowy jest Sąd

Rejonowy - Sąd Pracy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy.

§ 6

Umowę sporządza się w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla

każdej ze stron.

18.04.2008 r. Wojciech Dryczkowski Agnieszka Pliszka

(data i podpis pracownika) (podpis pracodawcy

lub jego przedstawiciela)

d) obwieszczeniem o systemie i rozkładzie czasu pracy oraz przyjętych okresach rozliczeniowych czasu pracy - jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy,

3) zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

4) oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka do ukończenia przez nie 4 roku życia, czy też wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w przepisach Kodeksu pracy,

Należy tu przypomnieć, ze zgodnie z:

- art. 148 pkt 3 Kp w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody nie może przekraczać 8 godzin (pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy),
- art. 178 § 2 Kp pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy,
- art. 188 Kp pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

5) dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się,
6) dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,
7) oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie,
8) dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej,
9) pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego,
10) dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego pracodawcy wniosku o obniżenie jego wymiaru czasu pracy (art. 186.7. Kodeksu pracy),
11) orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi,
12) umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarty taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy,
13) wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy),
14) wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy,
15) korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy,
16) kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna,
17) informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony;

Przechowywane w aktach osobowych pracownika dokumenty powinny mieć formę

odpisów lub kopii składanych dokumentów. Pracodawca może żądać przedłożenia

oryginałów dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo

kopii. Pracodawca nie może żądać od pracownika oryginałów dokumentów w celu

umieszczenia ich w aktach osobowych.

Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w przypadku wykonywania badań w innej miejscowości przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących

przy podróżach służbowych .Badania lekarskie przeprowadzane są na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

Ponadto pracodawca może opracować w formie pisemnej .

ZAKRES OBOWIĄZKÓW

PRACOWNIKA

Do umowy o pracę pracodawca może dołączyć zakres obowiązków pracownika

określający i konkretyzujący zadania oraz obowiązki spoczywające na pracowniku

podczas wykonywania przez niego pracy. Zakres obowiązków pracownika określa

również zakres jego odpowiedzialności.

Podstawą do sporządzenia tego typu dokumentu jest art. 94 pkt 1 k.p., zgodnie

z którym pracodawca jest zobowiązany do zaznajamiania pracowników podejmujących

pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych

stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

To trzeba wiedzieć!

Pracodawca nie jest zobowiązany do sporządzania zakresu obowiązków pracownika

w formie pisemnej.

Obowiązek zachowania takiej formy nie wynika ani z Kodeksu pracy, ani z innych

aktów prawnych. Dlatego pracodawca ma swobodę w przyjęciu odpowiedniej

formy oraz określeniu treści dokumentu zawierającego zakres obowiązków

pracownika.

Forma zaznajomienia pracownika z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania

pracy na wyznaczonym stanowisku oraz jego podstawowymi uprawnieniami

zależy wyłącznie od woli pracodawcy.

Sporządzenie zakresu obowiązków pracownika w formie pisemnej, w formie odrębnego

dokumentu lub przez zamieszczenie zakresu obowiązków w umowie o pracę

wydaje się być bardziej korzystne dla pracodawcy.

Przede wszystkim przy dochodzeniu roszczeń ze stosunku pracy pracodawca będzie

mógł przedstawić na piśmie w celach dowodowych zakres obowiązków i odpowiedzialności,

z którymi pracownik zapoznał się potwierdzając własnoręcznym podpisem.

Innym powodem uzasadniającym sporządzenie zakresu obowiązków pracownika

w formie pisemnej może być późniejsza ocena pracy pracownika lub przydatność

w uzasadnieniu wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Wzór zakresu obowiązków pracownika

ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA

Nazwa i adres pracodawcy

Hotel „Juwentus” Spółka z o.o.

ul. Opinogórska 33

02-236 Warszawa

I. DANE DOTYCZĄCE PRACOWNIKA.

1. Imię i nazwisko pracownika Karol Traczyk

2. Wykształcenie średnie techniczne

3. Zawód technolog żywienia zbiorowego

4. Stanowisko dyrektor hotelu

5. Zatrudniony od 8 kwietnia 2008 r.

I. ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA:

- koordynowanie działalności sal restauracyjnych i punktów obsługi gości,

- przekazywanie comiesięcznych raportów z działalności hotelu zarządowi sieci

MEGA HOTEL S.A.,

- nadzór nad organizacją konferencji i imprez szkoleniowych organizowanych

przez hotel,

- reprezentowanie hotelu w kontaktach z mediami, urzędami oraz instytucjami administracji

publicznej,

- sporządzanie analiz i informacji z zakresu planowania i realizacji wydatków hotelu,

- wystawianie pełnomocnictw szczególnych dla pracowników hotelu w zakresie

czynności prawnych związanych z jego działalnością,

- wykonywanie innych zadań zleconych przez pracodawcę,

- należyta dbałość o dobro pracodawcy i o powierzone mienie,

- przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych oraz zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy,

- terminowe i sumienne wykonywanie powierzonych zadań służbowych i poleceń

przełożonych.

II. ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA

- odpowiedzialność kierownicza - pracownik odpowiada za koordynację pracy 20-

osobowego zespołu obsługi hotelu,

- odpowiedzialność finansowa - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach

przewidzianych w Kodeksie pracy oraz w regulaminie pracy obowiązującym u pracodawcy,

Paweł Brzeziński

(podpis pracodawcy lub jego przedstawiciela)

Oświadczam, że treść zakresu czynności jest mi znana i zobowiązuję się do przestrzegania

zawartych w nim postanowień oraz potwierdzam jego odbiór.

Warszawa, 12 kwietnia 2008 r.

Karol Traczyk

(miejscowość, data i podpis pracownika)

Art. 100.kp

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować

się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one

sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także

przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy

informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

7) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

III. w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, w tym:

1) oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,
2) dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 1.1 Kodeksu pracy) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy),
3) kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,
4) potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego),
5) umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarty taką umowę,
6) orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane, natomiast każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów.

Za nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników pracodawcy grozi kara grzywny do 5000 zł (art. 281 pkt 1 Kp).
Podstawa prawna:
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Obowiązki pracodawcy

Art. 94.kp

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,

sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz

ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,

jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich

uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,

zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu

na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,

orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony

lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

3) (uchylony),

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne

szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły

prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające

przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników

ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz

akta osobowe pracowników,

9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem

lub zniszczeniem,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

4. UMOWA O PRACĘ - rozliczanie wynagrodzeń

1. Rodzaje umów zawieranych z pracownikami .

• Umowa o pracę

Najczęściej stosowaną podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę - reguluje Kodeks Pracy .Umowy te mogą być zawarte na :

- czas próbny ,

- czas określony ,

- czas wykonania określonej pracy

- czas nieokreślony

• Umowy cywilno - prawne

Umowa o pracę regulowana przez kodeks pracy

Art. 22. kp

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania

pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem

oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do

zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie

stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy

zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Art. 25.

§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na

czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika

w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca

może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na

czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę

na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Art. 251.kp

§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w

skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli

poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na

następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a

nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony

dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się

za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy

o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności

w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo

zadań realizowanych cyklicznie.

Art. 771.kp

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z

pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z

zastrzeżeniem przepisów art. art. 772-775.

Art. 772.kp

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym

układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym

pracy odpowiadający wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania

za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić

także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym

układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym

pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych

świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie,

na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy

działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin

wynagradzania.

§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3,

art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia

podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy

W związku z zatrudnieniem pracowników , pracodawca staje się płatnikiem składek ubezpieczenia społecznego , wynagrodzenia z tyt, wykonywanej pracy .Osoba zatrudniona podlega licznym obowiązkom ubezpieczenia społecznego. W zależności od zawartej umowy pracy jaka zawarta jest z pracodawcą ponieważ istnieje tutaj kwestia zbieżności ubezpieczeń .Najogólniej ubezpieczenia można podzielić na obowiązkowe i dobrowolne , zgodnie z ustawą z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych ( Dz .U. Nr 137 , poz. 887) . Art. 1.tej ustwy Ubezpieczenia społeczne obejmują:

1) ubezpieczenie emerytalne;
2) ubezpieczenia rentowe;
3) ubezpieczenie w razie choroby i macierzyństwa, zwane dalej "ubezpieczeniem chorobowym";
4) ubezpieczenie z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zwane dalej "ubezpieczeniem wypadkowym".

Art. 2. 1. Ustawa określa:

1) zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym;
2) zasady ustalania składek na ubezpieczenia społeczne oraz podstaw ich wymiaru;
3) zasady, tryb i terminy:

a) zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych,
b) prowadzenia ewidencji ubezpieczonych i płatników składek,
c) rozliczania składek na ubezpieczenia społeczne oraz zasiłków z ubezpieczeń chorobowego i wypadkowego,
d) opłacania składek na ubezpieczenia społeczne;

4) zasady prowadzenia kont ubezpieczonych oraz kont płatników składek;
5) zasady działania Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, zwanego dalej "FUS";
6) organizację, zasady działania i finansowania Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, zwanego dalej "Zakładem";
7) zasady działania Funduszu Rezerwy Demograficznej, zwanego dalej "FRD", oraz zasady zarządzania tym funduszem;
8) zasady kontroli wykonywania zadań z zakresu ubezpieczeń społecznych.

Obowiązki w zakresie ubezpieczeń zostaną przedstawione w tabeli nr 1.

Tabela 1 . Składki ubezpieczenia społecznego przy umowach o pracy

Rodzaj ubezpieczenia	Finansuje pracodawca	Finansuje pracownik
Ubezpieczenie emerytalne	9,76%	9,76%
Ubezpieczenie rentowe	4,50%	1,50%
Ubezpieczenie chorobowe	-	2,45%
Ubezpieczenie zdrowotne	-	9% (7,75% z podatku)
Ubezpieczenie wypadkowe*	0,67% do 3,33%	-
Fundusz Pracy	2,45%	-
Fundusz Gwarant. Św. Pracow.	0,10

Składki na ubezpieczenia społeczne

Jak wynika z prawa i przedstawionej tabeli składki ubezpieczenia społecznego zostały podzielone pomiędzy pracownika i pracodawcę . Składki finansowane przez pracodawcę stanowią koszt tego pracodawcy.

Roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne ,rentowe nie może być wyższa od kwoty odpowiadającej 30 - krotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej .

Chorobowe

Wypadkowe nie ma ograniczeń

Fundusz Pracy

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

W 2010 r. roczny limit podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe tj. 94 380,- zł .Po przekroczeniu tej kwoty przez ubezpieczonego płatnik powinien zaprzestać obliczania i przekazywania składki na te ubezpieczenia . Nadal potrąca składki na ubezpieczenia chorobowe i wypadkowe. . Okres nie opłacania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z powodu przekroczenia limitu traktuje się jako okres ubezpieczenia .

Kwota minimalnego wynagrodzenia 1317,-

Składka na ubezpieczenie zdrowotne

Od 1 stycznia 2007 r., zgodnie z art. 79 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. Nr 210, poz. 2135, z późn. zm.), składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 9 % podstawy wymiaru składki.

Składka na ubezpieczenie zdrowotne podlega odliczeniu od podatku dochodowego od osób fizycznych - na zasadach określonych w ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. I tak, przepisy art. 27b ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176, z późn. zm.) stanowią, iż podatek dochodowy, obliczony zgodnie z art. 27 lub art. 30c, w pierwszej kolejności ulega obniżeniu o kwotę składki na ubezpieczenie zdrowotne, o którym mowa w ustawie z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. Nr 210, Poz. 2135):

1) opłaconej w roku podatkowym bezpośrednio przez podatnika zgodnie z przepisami o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych,
2) pobranej w roku podatkowym przez płatnika zgodnie z przepisami o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych,

Kwota składki na ubezpieczenie zdrowotne, o którą zmniejsza się podatek, nie może przekroczyć 7,75% podstawy wymiaru tej składki . KUP i kwota wolna od podatku

Od 2010 r. zmianie uległa kwota wolna od podatku z 556,02zł Podatek dochodowy od dochodów uzyskanych w 2010 r. będzie pobierać się od podstawy jego obliczenia według następującej skali przedstawionej w tabeli nr 2 :

Tabela 2 : Skala podatkowa podatku dochodowego od osób fizycznych .

1. Skala podatku dochodowego
Podstawa obliczenia podatku w złotych		Podatek wynosi
ponad	do
	85.528	18% minus kwota zmniejszająca podatek 556 zł 02 gr
85.528		14.839 zł 02 gr + 32% nadwyżki ponad 85.528 zł
Kwota zmniejszająca podatek		Miesięczna	46 zł 33 gr
				Roczna	556 zł 02 gr
Roczny dochód niepowodujący obowiązku zapłaty podatku			3.091 zł

2. Koszty uzyskania przychodu
Z jednego stosunku pracy	Miesięcznie	111 zł 25 gr
		Rocznie	1.335 zł
Z kilku stosunków pracy	Nie może przekroczyć rocznie	2.002 zł 05 gr
Z jednego stosunku pracy dla dojeżdżających	Miesięcznie	139 zł 06 gr
		Rocznie	1.668 zł 72 gr
Z kilku stosunków pracy dla dojeżdżających	Nie może przekroczyć rocznie	2.502 zł 56 gr

Kwota wolna od podatku

W 2009 roku dochód niepowodujący obowiązku zapłaty podatku wyniesie 3089 złotych (3089 * 0,18 - 556,02 (to kwota zmniejszająca podatek w pierwszym przedziale skali podatkowej = 0)

Natomiast do obliczenia dochodu uzyskanego w 2009 r. z tytułu stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej koszty uzyskania przychodów:

1) wynoszą 111,25 zł miesięcznie, a za rok podatkowy nie więcej niż 1.335 zł, w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody z tytułu jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej,
2) nie mogą przekroczyć łącznie 2002,05 zł za rok podatkowy, w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody równocześnie z więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej,
3) wynoszą 139,06 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż 1668,72 zł, w przypadku gdy miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę,
4) nie mogą przekroczyć łącznie 2502,56 zł za rok podatkowy, w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody równocześnie z więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej, a miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę.

Sposób wliczania wynagrodzenia dla pracownika z tyt. umowy o pracę :

PB - płaca brutto , jest kosztem pracodawcy

PB * emerytalne

rentowe

chorobowe

ZUS

PB - ZUS = P (płaca)

Wyliczenie składek ubezpieczenia zdrowotnego (FZ)

P * 9% = FZ ( odprowadzany do ZUS )

P * 7,75% = FZ ( potrącenia z podatku )

Wyliczenie podatku dochodowego od osób fizycznych czyli podatku opłacanego przez pracowników

P - koszty uzyskania przychodu * = PN (płaca netto )

PN * np. 19% = Podatek obliczony - kwota wolna od podatku ( 46,33 miesięcznie ) = Podatek naliczony , który należy pomniejszyć o FZ ( 7,75% ) = Podatek do odprowadzenia

Ubezpieczenie wypadkowe

Art. 15. 1.ustawy chorobowej Wysokości składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe wyrażone są w formie stopy procentowej, jednakowej dla wszystkich ubezpieczonych.
2. Stopa procentowa składek na ubezpieczenie wypadkowe jest zróżnicowana dla poszczególnych płatników składek i ustalana w zależności od poziomu zagrożeń zawodowych i skutków tych zagrożeń.

Ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowe dla osób , które podlegają ubezpieczeniu emerytalnym i ubezpieczeniu rentowym .Istnieją również wyjątki , gdzie spośród osób objętych obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowym ubezpieczeniu wypadkowemu nie podlegają :

-bezrobotni pobierający zasiłek dla bezrobotnych,

-osoby wykonujące pracę nakładczą ,

-żołnierze niezawodowi w służbie czynnej ,

-osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego,

-osoby pobierające świadczenia socjalne wypłacone w okresie urlopu oraz osoby pobierające zasiłek socjalny wypłacony na czas przekwalifikowania zawodowego i poszukiwania nowego zatrudnienia .

Od 30 października 2002 r. została wprowadzona zmiana o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych ( DzU Nr 199 , poz. 1673 ). Stopa procentowa składki na ubezpieczenie wypadkowe ustalana jest za okresy składkowe . Każdy kolejny okres składkowy czyli rok składkowy obejmuje okres składkowy od dnia 1 kwietnia danego roku do 31 marca następnego roku

Płatnicy składek zostali podzieleni na dwie grupy . Przedstawia tabela nr 2

Tabela nr 2 Płatnicy składek i wysokość ubezpieczenia wypadkowego.

Płatnik	Stopa procentowa
Płatnik składek zgłaszający do ubezpieczenia wypadkowe comniej niż 9 ubezpieczonych	50% najwyższej stopy procentowej ( najwyższa 3,33%) ustalonej dla grup działalności na dany rok składkowy. Dla obecnego roku jest to stopa 1,67%
Płatnik zgłaszający do ubezpieczenia co najmniej 10 ubezpieczonych	Wysokość stopy jest zróżnicowana w zależności od kategorii ryzyka ustalonej dla danego płatnika składek .Ustalana przez ZUS na podstawie informacji składanych przez płatników za kolejne lata kalendarzowe tzw. ZUS IWA

Od kwietnia 2006 r. obowiązująca stopę procentową dla zatrudniających conajmniej 10 osób ustala ZUS lub płatnik .O wysokości składki zawiadamia ZUS .

Z powyższego wynika iż umowa o pracę jest jednak najdroższą formą zatrudnienia dla pracodawcy . Wynika to z faktu , że do wynagrodzenia brutto wraz ze składkami należy doliczyć również kwoty z pozapłacowych kosztów zatrudnienia :

• Składkę na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych ,

• Składkę na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych ,

• Koszt urlopu oraz

• Pierwszych 33 dni niezdolności do pracy z powodu choroby

Przykładowe sporządzenie Listy płac (ręcznie ) .

Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie . Za zrealizowane obowiązki zawarcia umowy na piśmie odpowiada pracodawca . Jednak umowa o pracę ,która została zawarta w inny sposób niż na piśmie , np. ustnie lub przez tzw. dopuszczenie do pracy jest ważna . Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie , pracownika prawo domaga c się , aby pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdził mu na piśmie rodzaj umowy i jej warunki .Nie wywiązanie się z tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i pracodawca podlega karze.

Prawo do wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy , regulaminy wynagrodzenia . Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za prace w o jednakowej wartości. Pojęcia „wynagrodzenie” obejmuje wszystkie składnik wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna . Do wynagrodzenia należ zatem zaliczyć :

• Korzyści przydzielenia samochodu służbowego,

• Wartość bezpłatnych / zniżkowych biletów kolejowych ,

• Prezenty z okazji świąt ,

• Odprawy i odszkodowania wypłacane pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy

Art. 78.

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności

rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej

wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym

w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia

za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a

także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one

przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Art. 79. (uchylony).

Art. 80.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy

pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa

pracy tak stanowią.

Art. 81.

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania,

a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje

wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego

stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został

wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od

wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych

przepisów.

Zadanie 1

Jednostka zatrudnia pracownika na umowę o pracę Panią Anna Grzebyk , jej wynagrodzenie brutto to 2 000,00 , złożyła PIT 2 , koszty uzyskania podstawowe , stawka podatku 18% .

---