Wraz ze wzrostem płacy minimalnej w 2011 r. rosną inne świadczenia

Osoby, które sporządzają listy płac powinny przygotować się na zmiany. Na szczęście w 2011 r. wskaźniki podatkowe i stopy procentowe składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pozostają bez zmian, jednak nie oznacza to, że nie zmieni się zupełnie nic! A wszystko to za sprawą podwyżki minimalnego wynagrodzenia za pracę, która pociąga za sobą także wzrost innych świadczeń…

1. Skala podatkowa, koszty uzyskania przychodów i stopy procentowe składek pozostają bez zmian

Wcześniejsze lata przyzwyczaiły nas do tego, że co roku zmieniały się wskaźniki podatkowe, a niekiedy także wysokość stóp procentowych składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Jednak nie tym razem - w 2011 r. w wysokości z 2010 r. obowiązywać będą:

1. koszty uzyskania przychodów ze stosunku pracy (podstawowe - w wysokości 111,25 zł oraz podwyższone 139,06 zł),

2. kwota zmniejszająca podatek 556,02 zł (1/12 kwoty, czyli tzw. ulga podatkowa, o którą pracodawca pomniejsza zaliczki na podatek pracowników wynosi 46,33 zł),

3. stopy procentowe składek ZUS:

• emerytalna19,52% - finansowana po połowie (9,76%)ze środków pracodawcy i pracownika,

• rentowa 6% (1,5% finansowana przez pracownika, 4,5% pokrywana ze środków pracodawcy),

• chorobowa - 2,45% (finansowana w całości ze środków pracownika),

• zdrowotna 9% (finansowana ze środków pracownika, przy czym odliczeniu od podatku podlega składka w wysokości 7,75%).

Także składki na poszczególne fundusze pozostają bez zmian i wynoszą:

1. Fundusz Pracy 2,45%,

2. Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych 0,10%,

3. Fundusz Emerytur Pomostowych 1,5%.

2. Minimalne wynagrodzenie za pracę rośnie

Od 1 stycznia 2011 r. minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynosiło 1.386 zł. Jest to więc gwarantowana minimalna płaca dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy (pracownik w 1. roku pracy będzie musiał zarabiać co najmniej 80% tej kwoty, czyli 1.108,80 zł).

Minimalne wynagrodzenie za pracę dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Zatem w 2011 r. wynagrodzenie niepełnoetatowców nie może być niższe niż:

• dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu - 693 zł,

• dla pracownika zatrudnionego na 1/3 etatu - 462 zł,

• dla pracownika zatrudnionego na ¼ etatu - 346,50 zł,

• dla pracownika zatrudnionego na 1/5 etatu - 277,20 zł.

Od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę uzależnionych jest także wysokość wielu innych świadczeń. Wzrost płacy minimalnej w przyszłym roku pociągnie zatem za sobą wzrost innych świadczeń i wskaźników, tj.:

a) dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje z tego tytułu dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia.

Miesiące	Obliczenia	Wysokość dodatku za 1 godzinę pracy
Styczeń	1.386 zł : 160 godzin x 20%	1,73 zł
Luty	1.386 zł : 160 godzin x 20%	1,73 zł
Marzec	1.386 zł : 184 godziny x 20%	1,51 zł
Kwiecień	1.386 zł : 160 godzin x 20%	1,73 zł
Maj	1.386 zł : 168 godzin x 20%	1,65 zł
Czerwiec	1.386 zł : 168 godzin x 20%	1,65 zł
Lipiec	1.386 zł : 168 godzin x 20%	1,65 zł
Sierpień	1.386 zł : 176 godzin x 20%	1,58 zł
Wrzesień	1.386 zł : 176 godzin x 20%	1,58 zł
Październik	1.386 zł : 168 godzin x 20%	1,65 zł
Listopad	1.386 zł : 160 godzin x 20%	1,73 zł
Grudzień	1.386 zł : 168 godzin x 20%	1,65 zł

Uwaga! Powyższych obliczeń dokonano przy założeniu, ze dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest sobota.

b) maksymalna odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika

Wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy pracownika i jest równa 1-, 2- lub 3-miesiecznemu wynagrodzeniu. Odprawę oblicza się na zasadach ustalonych przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Jednak maksymalna wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, co w 2011 r. wynosi 20.790 zł.

c) minimalna podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków

Podstawę wymiaru świadczeń z tytułu choroby i macierzyństwa ustala się na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik stał się niezdolny do pracy. Jednak tak ustalona podstawa nie może być niższa niż płaca minimalna po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika. Minimalna podstawa świadczeń przewidzianych w ustawie zasiłkowej w 2011 r. nie będzie mogła być niższa niż:

• 1.195,98 zł (1.386 zł -1.386 zł x 13,71%), oraz

• 956,78 zł (1.108,80 zł - 1.108,80 zł x 13,71%) - dla pracowników w pierwszym roku pracy (minimalne wynagrodzenie tych pracowników nie może być niższe niż 80% płacy minimalnej).

d) podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne osób przebywających na urlopach wychowawczych

Jeszcze w 2011 r. podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne osób przebywających na urlopach wychowawczych stanowi kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, natomiast podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne tych osób jest równa wysokości świadczenia pielęgnacyjnego (od 1 listopada 2009 r. - 520 zł).

Ważne! W 2012 r. zmienią się zasady Od 1 stycznia 2012 r. podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne osób przebywających na urlopach wychowawczych będzie ustalana od kwoty stanowiącej równowartość 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale.

e) kwoty wolne od potrąceń

Dodatkowo należy pamiętać, że na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalana jest tzw. kwota wolna od potrąceń, czyli minimalna kwota do wypłaty pracownikowi, z wynagrodzenia którego dokonywane są potracenia.

Kwoty wolne od potrąceń w 2010 r. (dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy
Potrącenia, o których mowa w art. 87 § 1 ustawy Kodeks pracy (potrącenia obligatoryjne, nie wymagające zgody pracownika)
- sumy egzekwowane potrącane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (minimalne wynagrodzenie za pracę netto)	1.032,34 zł*
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (75% minimalnej płacy netto)	774,26 zł*
- kary pieniężne przewidziane w art. 108 ustawy Kodeks pracy (90% płacy minimalnej netto)	929,11 zł
Potrącenia dobrowolne (za pisemną zgodą pracownika)
- należności na rzecz pracodawcy	1.032,34 zł*
- należności na rzecz innych podmiotów niż pracodawca (80% płacy minimalnej netto)	825,87 zł*

*Powyższe kwoty zostały obliczone przy założeniu, że pracownikowi przysługują podstawowe koszty uzyskania przychodów (111,25 zł), a pracodawca dysponuje oświadczeniem PIT-2, uprawniającym do pomniejszania zaliczki na podatek o 1/12 kwoty zmniejszającej (46,33 zł).

f) minimalne odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania. Wysokość tego odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku, czyli w 2011 r. 1.386 zł.

Podstawa prawna: 
» art. 6 ust. 1 pkt 19, art. 9 ust. 6, art. 18 ust. 5b, ust. 14, art. 22 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz. 74, ze zm.),
» art. 1 ustawy z 24 kwietnia 2009 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy - Prawo bankowe (Dz.U. nr 71, poz. 609),
» art. 79 ust. 1 ustawy z 24 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027, ze zm.)
» art. 22 ust. 2, art. 27b ust. 2, art. 27f, art. 31 ust. 3 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176, ze zm.),
» art. 35, art. 36 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. nr 237, poz. 1656),
» art. 6, art. 8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679, ze zm.),
» art. 36 ust. 1, art. 45 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267, ze zm.),
» art. 8, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844, ze zm.),
» art. 18^3d, art. 87, art. 87¹, art. 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, ze zm.),
» rozporządzenie Rady Ministrów z 5 października 2010 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2011 r. (Dz.U. nr 194, poz. 1288).

Słowa kluczowe:

dodatek za pracę w nocy minimalne wymagania odprawa z tytułu zwolnień grupowych odszkodowanie płaca minimalna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne podstawa wymiaru zasiłku chorobowego

www.portalkadrowy.pl

Od 1 stycznia 2011 r. zatrudnianie niepełnosprawnych na nowych zasadach!

Dnia 1 stycznia 2011 r. wchodzi w życie większość przepisów nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, a wśród nich te dotyczące sposobu wliczania pracowników niepełnosprawnych do stanu zatrudnienia niepełnosprawnych oraz uzyskiwania dofinansowania na pracowników posiadających prawo do emerytury. W kolejnych latach zmienią się także przepisy dotyczące norm czasu pracy oraz wysokości dofinansowań do wynagrodzeń. Sprawdź, kiedy i jakie zmiany zaczną obowiązywać!

1. Wliczanie do stanu zatrudnienia niepełnosprawnych - od dnia przedstawienia orzeczenia przez pracownika…

Obecnie obowiązujące przepisy często budzą wątpliwości interpretacyjne w zakresie dotyczącym wliczania pracowników niepełnosprawnych do wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Pracodawcy często mają wątpliwości od kiedy - dnia uzyskania orzeczenia o niepełnosprawności przez pracownika, dnia wydania tego orzeczenia czy może od dnia przedstawienia orzeczenia pracodawcy - należy wliczać danego pracownika do wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Od 1 stycznia 2011 r. osobę niepełnosprawną pracodawca będzie wliczał do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia przez pracownika orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Pracodawca 31 grudnia 2010 r. zatrudnił pracownika na podstawie umowy na czas nieokreślony. Dnia 5 stycznia 2011 r. pracownik przedstawił pracodawcy orzeczenie lekarskie potwierdzające umiarkowany stopień niepełnosprawności, wydane 3 stycznia 2011 r. Pracodawca musi wliczyć tego pracownika do stanu zatrudnienia niepełnosprawnych począwszy od 5 stycznia 2011 r.

2. … lub od dnia złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia

Natomiast w przypadku przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną wliczać się będzie do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia złożenia wniosku o wydanie orzeczenia - jeżeli z orzeczenia wynikać będzie, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna. Jednak w takiej sytuacji wniosek o wydanie orzeczenia będzie musiał zostać złożony nie później niż w dniu następującym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Ważne! Z orzeczenia musi wynikać fakt istnienia niepełnosprawności W niektórych przypadkach pracodawca będzie musiał zaliczyć daną osobę do stanu zatrudnienia niepełnosprawnych bez względu na datę złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność (zatem także wtedy, gdy pracownik złożył taki wniosek później niż 1 dzień po upływie terminu ważności poprzedniego orzeczenia). Pracodawca będzie wówczas wliczał osobę niepełnosprawną do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie do 3 miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia - jeżeli z treści tego orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna.

3. Dodatkowe uprawnienia z tytułu niepełnosprawności - od dnia wliczenia do stanu zatrudnienia niepełnosprawnych

Dnia 1 czerwca 2011 r. wejdzie w życie przepis, zgodnie z którym osoba niepełnosprawna będzie uzyskiwać prawo do uprawnień z tytułu niepełnosprawności (m.in. dodatkowej przerwy w pracy, dodatkowego urlopu wypoczynkowego, zwolnień od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym) od dnia, od którego została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych u danego pracodawcy. Co do zasady więc, uprawnienia te będą przysługiwać pracownikowi niepełnosprawnemu od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

4. Skrócone normy czasu pracy - tylko, gdy lekarz tak zaleci

Pracodawcy przyzwyczaili się już, że pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, co do zasady, pracują krócej - do 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Jeśli jednak pracownik niepełnosprawny wystąpi do lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą o wydanie zaświadczenia o braku przeciwwskazań do pracy dłużej - taki pracownik może pracować przez 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu.

Nowelizacja ustawy zakłada „odwrócenie” tej sytuacji. Zgodnie z nią czas pracy osoby niepełnosprawnej nie będzie mógł przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu. Dopiero jeśli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy - czas pracy takiej osoby nie będzie mógł przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.

Ważne! Przepisy dotyczące norm czasu pracy wchodzą w życie dopiero 1 stycznia 2012 r.! Co należy podkreślić, regulacje zmieniające zasady stosowania skróconej normy czasu pracy wobec pracowników o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności wchodzą w życie dopiero 1 stycznia 2012 r. Zatem jeszcze w 2011 r. - mimo, że większość przepisów nowelizacji będzie już obowiązywać - pracownicy ci, co do zasady, będą pracować wg skróconych norm czasu pracy.

5. Dofinansowania do wynagrodzeń będą niższe…

Od 1 stycznia 2012 r. zmieni się wysokość dofinansowań do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Wzrosną one na pracowników niepełnosprawnych o znacznym, ale zmaleją - na pracowników o umiarkowanym i lekkim stopniu niepełnosprawności.

Zmiana wysokości dofinansowań do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych będzie dokonywana stopniowo:

	Wysokość dofinansowania do wynagrodzenia (% najniższego wynagrodzenia)
		obecnie	po zmianach
				od stycznia 2012 r.	od lipca 2012 r.	od stycznia 2013 r.
pracownik zaliczony do znacznego stopnia niepełnosprawności	160%	170%	180%	180%
pracownik zaliczony do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności	140%	125%	115%	100%
Pracownik zaliczony do lekkiego stopnia niepełnosprawności	60%	50%	45%	40%

Powyższe kwoty dofinansowań do wynagrodzeń od 1 stycznia 2011 r. będą mogły być zwiększone o 40 % najniższego wynagrodzenia w przypadku osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych.

Ważne! Od 1 marca 2011 r. - bez dofinansowań na niepełnosprawnych emerytów! Obecnie pracodawca może uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego bez względu na to, czy pracownik ten posiada prawo do emerytury. Od 1 marca 2011 r. to się zmieni - dofinansowanie nie będzie bowiem przysługiwało na pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury.

Warto zaznaczyć, że ustawa nowelizująca wprowadza przepisy przejściowe, zgodnie z którymi pracodawcy zatrudniającemu w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy mniej niż 25 pracowników oraz pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągającemu wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 % przysługuje miesięczne dofinansowanie w wysokości:

a) 70 % powyższych kwot,

b) 90 % powyższych kwot.

Natomiast pracodawcy prowadzącemu zakład pracy chronionej w latach 2011 i 2012 przysługiwać będzie 100% tych kwot dofinansowania.

Ważne! O przyznaniu dofinansowania decyduje kolejność zatrudnienia u poszczególnych pracodawców Dotychczas wątpliwości interpretacyjne budził fakt przyznawania dofinansowania do wynagrodzeń pracownika niepełnosprawnego, który jest zatrudniony u kilku pracodawców w niepełnym wymiarze czasu pracy - ale łącznie jego wymiar czasu pracy przekracza pełny etat. Od 1 stycznia 2011 r. w takim przypadku miesięczne dofinansowanie przyznawane będzie na tę osobę w wysokości nieprzekraczającej kwoty miesięcznego dofinansowania przyznawanego na osobę zatrudnioną w pełnym wymiarze czasu pracy. Jednak miesięczne dofinansowanie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby w pierwszej kolejności przyznaje się pracodawcy, który wcześniej zatrudnił tę osobę.

6. …i trzeba będzie na nie dłużej czekać

Od 1 stycznia 2011 r. pracodawcy będą musieli dłużej czekać na dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych z PFRON.

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych na wypłatę dofinansowania oraz przekazanie pracodawcy informacji o sposobie ustalenia kwoty dofinansowania, jeżeli różnić się ona będzie od kwoty wskazanej we wniosku, będzie miał 25 dni (a nie jak obecnie - 14 dni) od dnia otrzymania kompletnego i prawidłowo wypełnionego wniosku o wypłatę miesięcznego dofinansowania.

7. Refundacja składek dla niepełnosprawnych prowadzących działalność gospodarczą

W przyszłym roku, ale „dopiero” od 1 czerwca 2011 r. zmienią się także zasady refundacji składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla osób niepełnosprawnych prowadzących działalność gospodarczą.

Wysokość refundacji będzie uzależniona od stopnia niepełnosprawności osoby wykonującej działalność i będzie wynosić (w stosunku do wysokości składki, której podstawą wymiaru jest zadeklarowana kwota nie niższa niż 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek, a w przypadku osób podejmujących po raz pierwszy działalność gospodarczą - w okresie pierwszych 24 miesięcy prowadzenia działalności zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż 30 % kwoty minimalnego wynagrodzenia):

• 100% kwoty obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe - w przypadku osób zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;

• 60% kwoty obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe - w przypadku osób zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

• 30% kwoty obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe - w przypadku osób zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Podobnie jak obecnie warunkiem refundacji składek będzie ich terminowe opłacanie.

8. Trudniej będzie uzyskać status zakładu pracy chronionej

Jednym z warunków uzyskania statusu zakładu pracy chronionej jest osiąganie przez co najmniej 6 miesięcy wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynoszącego co najmniej 40%, a w tym co najmniej 10% ogółu zatrudnionych stanowić muszą osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Od 1 stycznia 2012 r. pracodawcy chcący uzyskać status pracy chronionej będą musieli spełnić bardziej rygorystyczne warunki - wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych będzie bowiem musiał wynosić co najmniej 50%, a w tym co najmniej 20% ogółu zatrudnionych stanowić będą musiały osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

9. Zwrot kosztów adaptacji pomieszczeń oraz wyposażeniu stanowiska pracy - po uzyskani pozytywnej opinii PIP

Pracodawca ubiegający się o zwrot kosztów:

• wyposażenia stanowiska pracy oraz

• adaptacji pomieszczeń,

• adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy,

• zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności

• rozpoznania przez służby medycyny pracy potrzeb związanych z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej

będzie musiał uzyskać od 1 stycznia 2011 r. pozytywną opinię PIP odpowiednio o przystosowaniu do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej na wyposażanym stanowisku pracy lub o spełnieniu warunków bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku.

Podstawa prawna: 
» ustawa z 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 226, poz. 1475).

Od kontrolera GIODO żądaj upoważnienia, a po kontroli - szczegółowego protokołu

Zamieszanie wokół przywrócenia Święta Trzech Króli jako dnia wolnego od pracy spowodowało, że niemal niezauważona przeszła nowelizacja ustawy o ochronie danych osobowych. Warto jednak przyjrzeć się jej bliżej - szczególnie w kontekście ewentualnych kontroli inspektorów GIODO oraz uprawnień i obowiązków kontrolowanych!

1. Zgodę na przetwarzanie danych osobowych będzie można cofnąć

Przyjęta 24 września 2010 r. przez Sejm nowelizacja ustawy o ochronie danych osobowych ma przede wszystkim wprowadzić bardziej skuteczne instrumenty służące egzekwowaniu prawa oraz rozwiać wątpliwości interpretacyjne, jakie pojawiały się na gruncie obecnie obowiązującej ustawy.

Jedną z takich wątpliwości była kwestia odwołania zgody na przetwarzanie danych osobowych przez osobę, której dane te dotyczą. Przepisy nie regulują jednoznacznie tej sprawy, a również w literaturze sprawa ta jest mocno dyskusyjna.

Nowelizacja doprecyzowuje więc definicję zgody na przetwarzanie danych osoby, której dane dotyczą i wprowadza możliwość odwołania wcześniej złożonej zgody w każdym czasie.

2. Przed kontrolą inspektor GIODO musi okazać upoważnienie i legitymację…

Obecnie obowiązujące przepisy dają generalnemu Inspektorowi Ochrony Danych Osobowych, jego zastępcy oraz upoważnionym pracownikom biura prawo do kontrolowania administratorów danych osobowych (np. pracodawców) w zakresie przestrzegania przepisów ustawy. Kontrola taka może być przeprowadzona po przedstawieniu przez inspektora imiennego upoważnienia oraz legitymacji służbowej.

Nowelizacja ustawy doprecyzowuje, co musi znaleźć się w upoważnieniu do przeprowadzenia kontroli. Ma to być:

• wskazanie podstawy prawnej przeprowadzenia kontroli,

• oznaczenie organu kontroli,

• imię i nazwisko, stanowisko służbowe osoby upoważnionej do przeprowadzenia kontroli oraz numer jej legitymacji służbowej,

• określenie zakresu przedmiotowego kontroli,

• oznaczenie podmiotu objętego kontrolą albo zbioru danych, albo miejsca poddawanego kontroli,

• wskazanie daty rozpoczęcia i przewidywanego terminu zakończenia kontroli,

• podpis Generalnego Inspektora,

• pouczenie kontrolowanego podmiotu o jego prawach i obowiązkach,

• datę i miejsce wystawienia imiennego upoważnienia.

3. … a po kontroli - sporządzić szczegółowy protokół

Każda kontrola inspektora GIODO musi zakończyć się sporządzeniem przez niego protokołu, którego jeden egzemplarz otrzymuje kontrolowany administrator danych. Po wejściu w życie znowelizowanych przepisów określone zostaną szczegółowe wytyczne co do treści protokołu. W świetle nowych regulacji protokół będzie musiał zawierać:

• nazwę podmiotu kontrolowanego w pełnym brzmieniu i jego adres,

• imię i nazwisko, stanowisko służbowe, numer legitymacji służbowej oraz numer upoważnienia inspektora,

• imię i nazwisko osoby reprezentującej podmiot kontrolowany oraz nazwę organu reprezentującego ten podmiot,

• datę rozpoczęcia i zakończenia czynności kontrolnych, z wymienieniem dni przerw w kontroli,

• określenie przedmiotu i zakresu kontroli,

• opis stanu faktycznego stwierdzonego w toku kontroli oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla oceny zgodności przetwarzania danych z przepisami o ochronie danych osobowych,

• wyszczególnienie załączników stanowiących składową część protokołu,

• omówienie dokonanych w protokole poprawek, skreśleń i uzupełnień,

• parafy inspektora i osoby reprezentującej podmiot kontrolowany na każdej stronie protokołu,

• wzmiankę o doręczeniu egzemplarza protokołu osobie reprezentującej podmiot kontrolowany,

• wzmiankę o wniesieniu lub niewniesieniu zastrzeżeń i uwag do protokołu,

• datę i miejsce podpisania protokołu przez inspektora oraz przez osobę lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany.

4. Za utrudnianie kontroli - surowe kary!

Obecnie obowiązująca ustawa o ochronie danych osobowych nie przewiduje sankcji za utrudnianie lub uniemożliwianie przeprowadzenia kontroli przez inspektora GIODO. Nowelizacja wprowadza w tym zakresie spore zmiany - zgodnie z nią „kto inspektorowi udaremnia lub utrudnia wykonanie czynności kontrolnej, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”.

Warto również dodać, że w razie rozszerzenia zakresu przetwarzania danych o dane, o których mowa w art. 27 ust 1 ustawy (ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność wyznaniową, partyjną lub związkową, jak również danych o stanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach lub życiu seksualnym oraz danych dotyczących skazań, orzeczeń o ukaraniu i mandatów karnych, a także innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym) administrator danych będzie zobowiązany zgłosić te zmianę do GIODO przed dokonaniem jej w zbiorze.

Podstawa prawna: 
» ustawa z 24 września 2010 r. o zmianie ustawy o ochronie danych osobowych oraz niektórych innych ustaw (przekazana Marszałkowi Senatu i Prezydentowi RP 29 września 2010 r.).

Data opublikowania porady: 2010-11-19 www.wip.pl

Kto będzie wypłacał pracownikom zasiłki w 2011 r.?

Prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ustalają oraz świadczenia te wypłacają płatnicy składek, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych na 30 listopada poprzedniego roku.

Dokonują oni wypłaty wszystkim ubezpieczonym, zarówno pracownikom, jak i innym ubezpieczonym podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu, a więc np. zleceniobiorcom, osobom z nimi współpracującym, osobom wykonującym pracę nakładczą, za okres niezdolności do pracy przypadający w czasie trwania ubezpieczenia. Jeżeli płatnik składek zgłasza do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych, to nie wypłaca zasiłków ubezpieczonym. Wypłaca jedynie wynagrodzenie za okres choroby, natomiast przysługujące im zasiłki wypłaca terenowa jednostka organizacyjna Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Zapamietaj! ZUS wypłaca ponadto zasiłki przysługujące:

• ubezpieczonym prowadzącym pozarolniczą działalność i osobom z nimi współpracującym,

• ubezpieczonym będącym duchownymi,

• osobom uprawnionym do zasiłków za okres po ustaniu ubezpieczenia,

• ubezpieczonym podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu w Polsce z tytułu zatrudnienia u pracodawcy zagranicznego.

Liczbę ubezpieczonych podlegających ubezpieczeniu chorobowemu, która przesądza o tym, czy płatnik składek jest zobowiązany do wypłaty zasiłków, czy nie, ustala się na każdy rok kalendarzowy, według stanu na 30 listopada poprzedniego roku. W przypadku płatnika składek, który na ten dzień nie zgłaszał nikogo do ubezpieczenia chorobowego, liczbę ubezpieczonych ustala się na pierwszy miesiąc, w którym dokonali takiego zgłoszenia.

Kogo należy uwzględnić się w liczbie ubezpieczonych?

W liczbie ubezpieczonych uwzględnia się:

• pracowników (w tym również uczniów),

• osoby wykonujące pracę nakładczą podlegające ubezpieczeniu chorobowemu,

• osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, podlegające ubezpieczeniu chorobowemu,

• osoby współpracujące z osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, podlegające ubezpieczeniu chorobowemu,

• osoby prowadzące działalność pozarolniczą, podlegające ubezpieczeniu chorobowemu,

• osoby współpracujące z osobami prowadzącymi działalność pozarolniczą, podlegające ubezpieczeniu chorobowemu.

Kogo nie można uwzględnić w liczbie ubezpieczonych?

W liczbie ubezpieczonych nie uwzględnia się:

• osób przebywających na urlopach wychowawczych,

• osób przebywających na urlopach bezpłatnych,

• duchownych, nawet jeżeli podlegają ubezpieczeniu chorobowemu.

Zatem to, czy płatnik składek jest zobowiązany do wypłaty zasiłków, jest ustalane na każdy rok kalendarzowy. Zmiana liczby ubezpieczonych, zmniejszenie lub zwiększenie, w okresie po 30 listopada poprzedniego roku, nie powoduje zmiany płatnika zasiłków. Skutkuje zmianą dopiero w kolejnym roku kalendarzowym. 

Przykład Płatnik składek na 30 listopada 2009 r. zgłaszał do ubezpieczenia chorobowego 21 ubezpieczonych: 18 pracowników oraz 3 osoby wykonujące umowę zlecenia, podlegające ubezpieczeniu chorobowemu. W związku z tym w 2010 r. był zobowiązany do wypłaty zasiłków swoim ubezpieczonym. Mimo że liczba ubezpieczonych uległa zmniejszeniu, ponieważ z dwiema osobami wykonującymi umowy zlecenia umowy te wygasły 31 grudnia 2009 r., a jednej z pracownic od 1 lipca 2010 r. udzielony został roczny urlop wychowawczy, płatnik składek powinien wypłacać zasiłki do końca 2010 r.

Ponieważ 30 listopada 2010 r. płatnik składek miał tylko 18 osób objętych ubezpieczeniem chorobowym: 17 pracowników i 1 osobę wykonującą umowę zlecenia, podlegającą ubezpieczeniu chorobowemu, od 1 stycznia 2011 r. nie będzie uprawniony do wypłaty zasiłków swoim ubezpieczonym. Zasiłki przysługujące ubezpieczonym w 2011 r. będzie wypłacał ZUS.

Autor:Agnieszka Ślązak
specjalista w zakresie świadczeń krótkoterminowych

Data opublikowania porady: 2010-07-27

Ekwiwalent urlopowy - jak liczymy podstawę wymiaru

Pytanie: Pracownik miał ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie miesięczne w kwocie stałej - 3.000 zł. W maju 2010 r. otrzymał podwyżkę i od tego miesiąca przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości 4.300 zł. Jednak już w lipcu 2010 r. został zwolniony dyscyplinarnie z pracy. Jak ustalić podstawę wymiaru ekwiwalentu urlopowego?

Odpowiedź: W takim przypadku podstawą wymiaru ekwiwalentu urlopowego jest wynagrodzenie za pracę przysługujące w lipcu, czyli 4.300 zł.

Obliczając ekwiwalent najpierw ustalamy, jakie wynagrodzenie pracownikowi przysługuje. Jeżeli jest to wynagrodzenie określone w umowie w kwocie stałej, podstawą będzie zawsze wynagrodzenie przysługujące w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu. Fakt przyznania podwyżki pensji w ostatnich miesiącach przed zwolnieniem z pracy nie oznacza, że wynagrodzenie jest zmienne.

Podstawa prawna: Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

W 2011 r. wzrośnie wynagrodzenie minimalne

Od 1 stycznia 2011 r. wynagrodzenie minimalne wyniesie 1.386 zł, a więc będzie wyższe od obowiązującego w 2010 r. o 69 zł. Wynagrodzenie pracowników w pierwszym roku pracy wzrośnie natomiast do kwoty 1.108,80 zł (80% z 1.386,00 zł).

Pracodawcy, których pracownicy mają ustalone wynagrodzenia w kwocie minimalnej, z dniem 1 stycznia 2011 r. mają obowiązek podnieść wysokość tych wynagrodzeń do aktualnie obowiązującego.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Komisji Trójstronnej ds. Społeczno-Gospodarczych. W przypadku gdy strony Komisji nie dojdą do porozumienia, zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jego wysokość ustala Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Tak też się stało tym razem. Dnia 5 października Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2011 r.

Preferencyjny ZUS dla przedsiębiorców

Od 1 stycznia 2011 r. osoby prowadzące działalność gospodarczą, które opłacają składki ZUS na preferencyjnych warunkach, muszą pamiętać o zmianie podstawy wymiaru tych składek.

Stanowi ją bowiem kwota zadeklarowana, nie niższa jednak niż 30% minimalnego wynagrodzenia. W 2011 r. wyniesie ona 415,80 zł czyli  30%  z 1.386,00 zł .

Najniższa podstawa zasiłku w 2011 r.

Wzrost płacy minimalnej oznacza również wzrost podstawy wymiaru minimalnego zasiłku chorobowego. Od 1 stycznia 2011 r. podstawa wymiaru zasiłków dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty stanowiącej sumę składek na ubezpieczenia społeczne w części płaconej przez pracownika (art. 45 ustawy chorobowej).

Najniższa podstawa zasiłku w 2011 r.

1) w pierwszym roku pracy:

1.386,00 zł × 80% = 1.108,80 zł 1.108,80 zł - 1.108,80 zł  x (9,76% + 1,5% + 2,45%) = 1.108,80 zł - (108,22 zł + 16,63 zł + 27,17 zł) = 1.108,80 zł - 152,02 zł = 956,78 zł.

2) w kolejnych latach zatrudnienia:

1.386,00 zł - 1.386,00 zł x (9,76% + 1,5% + 2,45%) = 1.386,00 zł - (135,27 zł + 20,79 zł + 33,96 zł) = 1.386,00 zł - 190,02 zł = 1.195,98 zł.

Podstawa prawna:

• Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.).

• Art. 18a, art. 20 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.).

• Art. 45 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512).

Jak prawidłowo obniżyć wynagrodzenie pracownikowi?

Pytanie: Jednego z pracowników postanowiliśmy przesunąć na inne stanowisko, z niższym wynagrodzeniem, ponieważ nie sprawdza się w dotychczasowej pracy. Czy można taką zmianę wprowadzić aneksem do umowy o pracę? Czy jeżeli pracownik nie wyrazi zgody, to będzie mu się należała odprawa pieniężna?

Odpowiedź: Takie działanie jest nieprawidłowe.

Aneks to za mało

„Aneks” dosłownie oznacza „załącznik”, zatem aneksem do umowy o pracę będzie każdy dokument zmieniający zapisy tej umowy. Nie każdy jednak aneks będzie stanowił dokument prawidłowo zmieniający warunki płacowe. W praktyce spotyka się formę zmiany warunków poprzez tzw. aneks zawierający informację od pracodawcy o np. podwyżce wynagrodzenia zasadniczego.

Zawierając umowę o pracę, pracownik i pracodawca podejmują określone wzajemne zobowiązania. Zmiana tych zobowiązań przez pracodawcę może nastąpić jedynie w drodze wypowiedzenia warunków umowy o pracę (tzw. wypowiedzenia zmieniającego) bądź za porozumieniem stron. Z dokumentu musi zatem jasno wynikać forma, w jakiej strony dokonują zmiany warunków płacowych, bez względu na to, czy zmiana wynagrodzenia dotyczy jego obniżenia, czy podwyższenia.

Jak dokonać wypowiedzenia zmieniającego?

Praktycznie z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wyłącznie w przypadkach obniżenia wynagrodzenia, bowiem na podwyżkę pracownik zwyczajowo wyraża zgodę i wówczas strony podpisują porozumienie w tej sprawie.

Zgodnie z art. 42 § 1 kp do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawcę obowiązuje zachowanie określonych procedur, zaś pracownikowi przysługują w związku z tym określone prawa.

I tak, jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, przed dokonaniem wypowiedzenia warunków zatrudnienia pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową reprezentującą pracownika (art. 38 kp).

Proponowane przez pracodawcę nowe warunki pracy i płacy wchodzą w życie po upływie okresu wypowiedzenia, chyba ze przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia tych warunków. Wówczas  umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie W razie braku takiego pouczenia, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 kp).

Okres wypowiedzenia jest w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy taki sam, jak obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Zapamietaj! Oświadczenie o odmowie przyjęcia zmienionych warunków pracy i płacy nie musi być złożone na piśmie! W wyroku z 24 maja 2001 r. (sygn. akt I PKN 405/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że Przepis art. 42 par. 3 Kodeksu pracy nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (art. 60 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp).

Jeżeli zatem pracownik złoży takie oświadczenie w formie ustnej, warto sporządzić odpowiednią notatkę w tej sprawie.

Pracownik nie musi pracodawcy powiadamiać o przyjęciu zaproponowanych warunków. Jeżeli do połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zmienionych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę.

Czy wypłacać odprawę?         

W niektórych przypadkach odmowa przyjęcia przez pracownika zmienionych warunków płacowych może oznaczać konieczność wypłaty odprawy pieniężnej. Taka ewentualność dotyczy jedynie zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Nastąpi to w sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego będą przyczyny nie dotyczące pracownika, a proponowane wynagrodzenie będzie znacząco niższe od dotychczasowego.

Orzeczenia SN
Świadczy o tym wyrok z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 79/00), gdzie Sąd Najwyższy uznał, że Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionym stanowisku pracy i zakresie obowiązków), jeżeli nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.

Uwaga na umowy zawarte na czas określony!

Jeżeli obniżenie wynagrodzenia dotyczy pracownika, z którym zawarto umowę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, pamiętajmy, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy może mieć miejsce wyłącznie wtedy, jeżeli strony - przy zawieraniu umowy o pracę -  przewidziały możliwość jej wypowiedzenia (art. 33 kp). Jeżeli takiego postanowienia nie zawarto, warunków takiej umowy nie można zmienić. Również nie podlegają zmianie w trybie wypowiedzenia zmieniającego umowy zawarte na czas określony obejmujący okres do 6 miesięcy. Te umowy mogą być zmienione jedynie za porozumieniem stron.

Można natomiast wypowiedzieć warunki umowy zawartej na okres próbny, na zastępstwo, czy na czas nieokreślony, zachowując okres wypowiedzenia wymagalny dla danego rodzaju umowy.

Podstawa prawna:

• Art. 33, art. 38, art. 42 § 1 i 3 Kodeksu pracy.

Emerytura albo etat: od 2011 r. rozwiązanie stosunku pracy warunkiem pobierania świadczenia!

W 2011 r. przestanie obowiązywać rozwiązanie umożliwiające pobieranie emerytury bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy. 3 grudnia 2010 r. Sejm przyjął szereg propozycji zawartych w rządowym projekcie nowelizacji ustawy o finansach publicznych oraz tzw. ustaw okołobudżetowych, których celem ma być przeciwdziałanie nadmiernemu zadłużeniu finansów publicznych. Ustawa trafi teraz pod obrady Senatu.

Nowelizacja ustawy o emeryturach i rentach z FUS (wprowadzająca zmianę art. 103 ust. 1 i 2 i dodająca nowy art. 103a) dotyczy w szczególności osób, które w wyniku zmiany przepisów po 1 stycznia 2009 r., skorzystały z możliwości przejścia na emeryturę bez konieczności rozwiązania stosunku pracy.

Proponowane zmiany oznaczają, że osoba, która na dzień wejścia w życie ustawy pobiera emeryturę i wciąż pracuje na etacie w swoim zakładzie pracy, jeśli nadal będzie chciała kontynuować pobieranie świadczenia, będzie się musiała z tej pracy zwolnić. Nie ma przy tym zastrzeżenia, aby po przejściu na emeryturę osoba taka nie mogła zatrudnić się ponownie w tym samym lub innym zakładzie pracy. W przypadku emerytur przyznanych przed dniem wejścia w życie projektowanych przepisów ustawy, wprowadzone zmiany mają być stosowane począwszy od dnia 1 października 2011 r. ZUS w ciągu 30 dni od wejścia w życie ustawy będzie miał obowiązek poinformować te osoby o zmianie przepisów, a zainteresowani powinni decyzję podjąć przed 1 października przyszłego roku.

Uwaga: Rozwiązanie wynikające z treści art. 103a przewiduje możliwość pozostania w zatrudnieniu, lecz wiązać się to będzie z wstrzymaniem wypłaty emerytury przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Z uzasadnienia projektu ustawy
W uzasadnieniu projektu ustawy czytamy m.in.: „celem wprowadzania powyższych zapisów jest zachęcenie osób spełniających warunki do uzyskania emerytury do opóźnienia decyzji o przejściu na emeryturę i kontynuowanie zatrudnienia w macierzystym zakładzie pracy. (…) Przyjęcie proponowanej regulacji będzie oznaczało, że to pracownik i pracodawca solidarnie podejmą decyzję, czy pracownik, który uzyskał prawo do emerytury, powinien kontynuować zatrudnienie”. Wprowadzone rozwiązanie ma przynieść ok. 700 mln złotych oszczędności dla budżetu rocznie.

Podstawa prawna

• ustawa z 3 grudnia 2010 r. o zmianie ustawy o finansach publicznych oraz niektórych innych ustaw - skierowana pod obrady Senatu.

Autor: Renata Zawiślak
specjalista w zakresie ubezpieczeń społecznych

Zasiłki: korzystne zmiany dla 50-latków już niemal pewne!

Pracownicy, którzy ukończyli 50. rok życia otrzymają zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu po upływie 14. dnia niezdolności do pracy, w wysokości 80% podstawy wymiaru. 4 listopada br. zdecydował o tym Senat.

Miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu przysługuje w wysokości 70% podstawy wymiaru. Od 1 lutego 2009 r. pracownicy, którzy przekroczyli 50. rok życia otrzymują go już po upływie 14. dnia choroby. Tym samym uzyskują niższe świadczenia w porównaniu z młodszymi pracownikami, którzy do 33. dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym zachowują prawo do - wypłacanego ze środków pracodawcy - wynagrodzenia chorobowego (które zasadniczo przysługuje w wysokości 80% podstawy wymiaru). Przyjęta przez Senat nowelizacja ustawy zasiłkowej ma usunąć istniejące dysproporcje.

Świadczenia chorobowe za okres pobytu w szpitalu
Pracownicy, którzy nie ukończyli 50 lat
obecnie		po nowelizacji - od 1 stycznia 2011 r.
Wynagrodzenie chorobowe za okres od 1. do 33. dnia niezdolności do pracy - w wysokości 80% podstawy wymiaru (lub wyższej, zależnej od pracodawcy)	Zasiłek chorobowy za okres od 34. dnia niezdolności do pracy - w wysokości 70% podstawy wymiaru	Wynagrodzenie chorobowe za okres od 1. do 33. dnia niezdolności do pracy - w wysokości 80% podstawy wymiaru (lub wyższej, zależnej od pracodawcy)	Zasiłek chorobowy za okres od 34. dnia niezdolności do pracy - w wysokości 70% podstawy wymiaru
Pracownicy po ukończeniu 50. roku życia
obecnie		po nowelizacji - od 1 stycznia 2011 r.
Wynagrodzenie chorobowe za okres od 1. do 14. dnia niezdolności do pracy - w wysokości 80% podstawy wymiaru (lub wyższej, zależnej od pracodawcy)	Zasiłek chorobowy za okres od 15. dnia niezdolności do pracy - w wysokości 70% podstawy wymiaru	Wynagrodzenie chorobowe za okres od 1. do 14. dnia niezdolności do pracy - w wysokości 80% podstawy wymiaru (lub wyższej, zależnej od pracodawcy)	Zasiłek chorobowy za okres od 15. do 33. dnia niezdolności do pracy - w wysokości 80% podstawy wymiaru; zasiłek chorobowy za okres od 34. dnia niezdolności do pracy - w wysokości 70% podstawy wymiaru

Zmiany - pod warunkiem podpisania ustawy przez Prezydenta - zostaną wprowadzone od 1 stycznia 2011 r.

15

---