plik

Par. 1.

komentarz

dr Wojciech

Ostaszewski

TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – BAZA PUBLIKACJI

www.edgp.gazetaprawna.pl

tydzień z komentarzami

tygodnik dla

prenumeratorów

KADRY

i PŁACE

[przykład 1]

Par. 2.

komentarz

[przykład 2]

PRZYKŁAD 1

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja

1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności

w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy

Na podstawie art. 298

Kodeksu pracy

zarządza się, co następuje:

Rozdział 1

Usprawiedliwianie

nieobecności w pracy

Par. 1.

[Przyczyny nieobecności]

Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność
pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczno-
ści określone przepisami prawa pracy, które
uniemożliwiają stawienie się pracownika do
pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki
niemożności wykonywania pracy wskazane
przez pracownika i uznane przez pracodawcę
za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

komentarz

Przyczynami usprawiedliwiającymi nie-

obecność pracownika w pracy są po pierwsze

zdarzenia i okoliczności określone przepisa-

mi prawa pracy, a po drugie inne przypadki.

W odniesieniu do pierwszej grupy chodzi

tutaj o przepisy prawa pracy, a nie wyłącz-

nie przepisy omawianego rozporządzenia.

Najczęstsze przypadki to m.in.: choroba pra-

cownika czy choroba dziecka lub innego

członka rodziny, odbywanie podróży służ-

bowej w godzinach nocnych czy wezwanie

pracownika do osobistego stawiennictwa

przed właściwym organem administracji

rządowej, sądem, prokuraturą itd.

Druga grupa przypadków, o których mowa

w przepisie, to „inne przypadki niemoż-

ności wykonywania pracy wskazane przez

pracownika i uznane przez pracodawcę za

odstawowym elementem stosunku

pracy jest zobowiązanie się pracow-

nika do wykonywania pracy na rzecz

pracodawcy i pod jego kierownictwem

oraz w miejscu i czasie wyznaczonym

przez pracodawcę. Konkretyzację ogólnego po-

zostawania w dyspozycji pracodawcy w określo-

nym miejscu i terminie stanowi art. 100 par. 2

pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.). Wynika

z niego, że pracownik jest zobowiązany w szcze-

gólności przestrzegać czasu pracy ustalonego w

zakładzie pracy. Co się tyczy natomiast miejsca

pracy, regulację w tym zakresie powinna zawie-

rać umowa o pracę (jest to obligatoryjny element

umowy o pracę).

Podczas zatrudnienia każdego pracownika – co

do zasady – zdarzają się sytuacje, które uniemoż-

liwiają świadczenie pracy. Szczegółowe regula-

cje w zakresie usprawiedliwiania nieobecności

w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień

od pracy zawiera komentowane rozporządzenie

wydane na podstawie art. 298

k.p. Podzielone

zostało ono na dwa zasadnicze rozdziały – roz-

dział pierwszy usprawiedliwianie nieobecności

w pracy i drugi – zwolnienia od pracy (pomijam

w tym miejscu rozdział trzeci zawierający prze-

pisy końcowe).

W poniższym komentarzu zwrócono także uwagę

na konsekwencje nieusprawiedliwionej nieobec-

ności pracownika w zakładzie pracy – w szczegól-

ności na możliwość nałożenia przez pracodawcę

kar porządkowych, a także kwestię wypowiedze-

nia i rozwiązania bez wypowiedzenia umowy

o pracę. Zagadnienia te reguluje co prawda

kodeks pracy, a nie przepisy omawianego roz-

porządzenia, jednak omówienie tych spraw jest

kluczowe, a zatem nie sposób ich pominąć. Nie

mniej ważne są konsekwencje usprawiedliwionej

nieobecności – w szczególności zakaz wypowia-

dania umowy o pracę uregulowany w art. 41 k.p.,

a także możliwość rozwiązania przez pracodawcę

umowy o pracę bez wypowiedzenia.

(Dz.U. nr 60, poz. 281 ze zm.)

dr Wojciech

Ostaszewski

TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – BAZA PUBLIKACJI

Dotychczas w dodatku Kadry i Płace
komentowaliśmy ustawy:

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców

z 13 marca 2006 r. o szczególnych zasadach rozwią-
zywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowników

z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbioro-
wych

z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowni-
czych w razie niewypłacalności pracodawcy

z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świad-
czeń socjalnych

z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (wybrane
przepisy)

z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i in-
stytucjach rynku pracy (przepisy dotyczące zatrud-
niania cudzoziemców)

z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych

Ponadto:

rozporządzenie z 29 stycznia 2013 r. w sprawie na-

leżności przysługujących pracownikowi zatrudnio-
nemu w państwowej lub samorządowej jednostce
sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej
(Dz.U. poz. 167)

rozporządzenie z 15 maja 1996 r. w sprawie szcze-
gółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu
i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60,
poz. 282)

rozporządzenie z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szcze-
gółowych zasad udzielania urlopu wypoczynko-
wego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za
czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop
(Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.)

rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej
z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wy-
nagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz
wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania
odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych
do wynagrodzenia oraz innych należności przewi-
dzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289

Przeoczyłeś tygodnik? Znajdziesz
go w dotychczasowych wydaniach DGP
na

www.edgp.gazetaprawna.pl

asystent sędziego
Sądu Najwyższego

tydzień z komentarzami

Czwartek

27 listopada 2014

nr 230 (3871)

tygodnik dla

prenumeratorów

KADRY

i PŁACE

PŁACE

gazetaprawna.pl

DZIENNIK.PL FORSAL.PL

tydzień z komentarzami

usprawiedliwiające nieobecność w pracy”

– zatem katalog tych przyczyn jest otwarty

i zależy od uznania pracodawcy. Do katalo-

gu tego zaliczyć można np. różne zdarzenia

losowe. Jak się wydaje, istotnym czynnikiem

przy ocenie danego zdarzenia przez praco-

dawcę jest kwestia zawinienia pracownika.

[przykład 1]

Par. 2.

[Obowiązek powiadomienia]

1. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę
o przyczynie i przewidywanym okresie nieobec-
ności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności
jest z góry wiadoma lub możliwa do przewi-
dzenia.
2. W razie zaistnienia przyczyn uniemożli-
wiających stawienie się do pracy, pracownik
jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić
pracodawcę o przyczynie swojej nieobecno-
ści i przewidywanym okresie jej trwania, nie
później jednak niż w drugim dniu nieobecności
w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązu-
jące u danego pracodawcy nie określają sposobu
zawiadomienia pracodawcy o przyczynie
nieobecności pracownika w pracy, zawiado-
mienia tego pracownik dokonuje osobiście lub
przez inną osobę telefonicznie lub za pośred-
nictwem innego środka łączności albo drogą
pocztową, przy czym za datę zawiadomienia
uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
3. Niedotrzymanie terminu przewidzianego
w ust. 1 może być usprawiedliwione szcze-
gólnymi okolicznościami uniemożliwiającymi
terminowe dopełnienie przez pracownika
obowiązku określonego w tym przepisie,
zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną
z brakiem lub nieobecnością domowników
albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust.
2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn
uniemożliwiających terminowe zawiadomienie

pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności
pracownika w pracy.

komentarz

Pracownik powinien uprzedzić pracodaw-

cę o przyczynie i przewidywanym okresie

nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej

nieobecności jest z góry wiadoma lub moż-

liwa do przewidzenia. W razie zaistnienia

przyczyn uniemożliwiających stawienie się

do pracy pracownik jest obowiązany nie-

zwłocznie zawiadomić pracodawcę o przy-

czynie swojej nieobecności i przewidywanym

okresie jej trwania, nie później jednak niż

w drugim dniu nieobecności w pracy.

Pracodawca powinien wskazać sposób uspra-

wiedliwiania nieobecności w pracy w przepi-

sach wewnątrzzakładowych (układ zbiorowy,

regulamin pracy). Jeżeli nie jest obowiązany

do wprowadzenia regulaminu pracy, powi-

nien poinformować pracownika o sposobie

usprawiedliwiania nieobecności w pracy

w trybie przewidzianym w art. 29 par. 3 k.p.,

a zatem – na piśmie, nie później niż w ciągu

7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Jeżeli

przepisy wewnątrzzakładowe obowiązujące

u danego pracodawcy nie określają sposobu

zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nie-

obecności pracownika w pracy, zawiadomie-

nia tego pracownik dokonuje osobiście lub

przez inną osobę telefonicznie lub za pośred-

nictwem innego środka łączności albo drogą

pocztową, przy czym za datę zawiadomienia

uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Niedotrzymanie terminu przewidzianego

w ustępie pierwszym omawianego przepisu

może być usprawiedliwione szczególnymi

okolicznościami, np. jego obłożną chorobą

połączoną z brakiem lub nieobecnością do-

mowników albo innym zdarzeniem loso-

wym. Z kolei w razie zaistnienia przyczyn

uniemożliwiających terminowe zawiado-

mienie pracodawcy pracownik jest obowiąza-

ny niezwłocznie poinformować pracodawcę

o przyczynie swojej nieobecności i przewi-

dywanym okresie jej trwania, nie później

jednak niż w drugim dniu po ustaniu owych

przyczyn (ustęp drugi omawianego przepi-

su stosuje się w tym zakresie odpowiednio).

[przykład 2]

Jak słusznie podkreśla się w doktrynie pra-

wa pracy – to, że pracownik w określonym

przepisami terminie, czyli bez opóźnienia,

zawiadomił pracodawcę o swej nieobecno-

ści, nie jest równoznaczne z jej usprawiedli-

wieniem, jeśli zdarzenie lub okoliczności,

na które pracownik się powołuje, nie stano-

wią przyczyn usprawiedliwiających nieobec-

ność w pracy w rozumieniu rozporządzenia

(R. Golat, Usprawiedliwianie nieobecności

PRZYKŁAD 1

Zeznania na policji

usprawiedliwiają

Pracownik nie stawił się w pracy, nie powiado-
mił pracodawcy o przyczynach nieobecności,
a ponadto nie odbierał telefonu komórkowego.
Następnego dnia stawił się w pracy i wyjaśnił
pracodawcy, iż poprzedniego dnia, jadąc do
pracy, był świadkiem wypadku samochodowego
i udzielał pomocy rannym, a następnie składał
wyjaśnienia właściwym służbom dotyczą-
ce przebiegu wypadku. Poprosił o wydanie
zaświadczenia przez właściwe służby odnośnie
do czasu spędzonego na składaniu wyjaśnień,
jednak poinformowano go, iż szybciej będzie
jeżeli pracodawca skontaktuje się telefonicznie
z nimi. Pracodawca winien w takiej sytuacji – po
potwierdzeniu przebiegu zdarzeń z dnia poprzed-
niego – usprawiedliwić nieobecność pracownika.

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

1 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

pracownika w pracy – tryb i skutki, Służba

Pracownicza 2010/4/27).

Rozważając konsekwencje nieusprawiedli-

wionych nieobecności pracownika, zwrócić

uwagę należy na możliwość:

– nakładania na pracownika kar porządko-

wych,

– kwestie wypowiedzenia i rozwiązania bez

wypowiedzenia umowy o pracę z winy pra-

cownika.

Omawiane rozporządzenie nie reguluje jed-

nak tych kwestii. Odpowiednie przepisy znaj-

dziemy w kodeksie pracy. Poniżej szczegóły.

Kary porządkowe

Zgodnie z art. 108 k.p. za nieprzestrzega-

nie przez pracownika ustalonej organiza-

cji i porządku w procesie pracy, przepisów

bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także

przyjętego sposobu potwierdzania przyby-

cia i obecności w pracy oraz usprawiedli-

wiania nieobecności w pracy pracodawca

może stosować: karę upomnienia lub karę

nagany. Ponadto za nieprzestrzeganie przez

pracownika przepisów bhp lub przepisów

przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez

usprawiedliwienia, stawienie się do pracy

w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alko-

holu w czasie pracy pracodawca może rów-

nież stosować karę pieniężną.

Katalog kar jest zamknięty. Nie jest dopusz-

czalne stosowanie innych kar albo ich za-

ostrzanie – np. poprzez podanie do wiado-

mości załogi informacji o ukaraniu. Takie

działania stanowiłyby wykroczenie prze-

ciwko prawom pracownika.

Za jedno naruszenie obowiązków (jeden czyn)

może być stosowana tylko jedna kara, ale

nałożenie kary porządkowej nie ma wpły-

wu na dopuszczalność rozwiązania umowy

z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego

winy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. lub

wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Naj-

wyższego z 25 października 1995 r., sygn. akt

I PRN 77/95, OSNAPiUS 1996/11/153 oraz wyrok

SN z 15 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 21/77,

LEX nr 14369).

Co się tyczy kary pieniężnej – maksymalna

jej wysokość określona jest za pomocą dwóch

rodzajów wynagrodzenia pracownika: jed-

nodniowego i miesięcznego. Wynagrodze-

nie jednodniowe oblicza się według zasad

obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu

pieniężnego za urlop. Suma kar nałożonych

w danym miesiącu nie może przekraczać

dziesiątej części wynagrodzenia za ten mie-

siąc, przypadającego do wypłaty po potrące-

niach przewidzianych w art. 87 par. 1 pkt 1–3

k.p. Gdy suma kar pieniężnych przekracza

tę kwotę wynagrodzenia miesięcznego, to

nadwyżka nie obciąża pracownika, nie może

być zatem potrącana w następnych miesią-

cach.

[przykład 3]

W przypadku nieusprawiedliwionej nieobec-

ności pracownika i nałożenia z tego tytułu

kary w wysokości jednodniowego wynagro-

dzenia jego wynagrodzenie miesięczne bę-

dzie niższe od normalnie otrzymywanego

o wynagrodzenie za dwa dni pracy. Wyna-

grodzenie za jeden dzień zostanie bowiem

potrącone tytułem kary porządkowej, a po-

nadto pracownikowi nie będzie przysługi-

wało prawo do wynagrodzenia za ten dzień.

Dodać należy, iż kara porządkowa nie może

być zastosowana po upływie 2 tygodni od po-

wzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku

pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od do-

puszczenia się tego naruszenia. Dodatkowo

kara może być zastosowana tylko po uprzed-

nim wysłuchaniu pracownika, chyba że od-

mówi on złożenia wyjaśnień. Zgodnie z wyro-

kiem SN z 9 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN

45/98, OSNAPiUS 1999/8/273) nie narusza tego

przepisu wysłuchanie pracownika przez inną

wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do

wymierzenia kary porządkowej. Jak podkreślił

SN, pracodawca może zastosować karę po-

rządkową bez uprzedniego wysłuchania pra-

cownika, jeżeli ten zrezygnował ze stworzonej

mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień

bądź wybrał pisemną formę ich wyrażania

(wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN

114/99, OSNAPiUS 2000/17/644).

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pra-

cy pracownik nie może być wysłuchany, bieg

dwutygodniowego terminu przewidzianego

w art. 109 par. 1 k.p. nie rozpoczyna się, a roz-

poczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia

się pracownika do pracy (art. 109 par. 3 k.p.).

W przypadku zawieszenia biegu 2-tygodnio-

wego terminu pozostała część tego terminu

biegnie od dnia powrotu pracownika do pracy.

Trzymiesięczny termin przedawnienia kara-

nia biegnie niezależnie od wiedzy pracodaw-

cy o czynie pracownika mogącym uzasadniać

jego odpowiedzialność (z tym że w przypad-

ku naruszania przez pracownika obowiąz-

ków pracowniczych zachowaniem ciągłym

termin ten rozpoczyna bieg od ostatniego

czynu pracownika). Kodeks pracy nie prze-

widuje zawieszenia biegu trzymiesięcznego

terminu, a zatem należy przyjąć, że nieobec-

ność pracownika przez ten cały okres unie-

możliwia nałożenie kary. Nie ma bowiem

wówczas możliwości wysłuchania go, a bez

tej czynności zastosowanie kary jest naru-

szeniem art. 109 par. 2 k.p. Natomiast termin

dwutygodniowy rozpoczyna bieg od dowie-

dzenia się o naruszeniu przez pracownika

obowiązków określonych w art. 108 k.p. oraz

o jego winie. Dowiedzieć się o tym powin-

na osoba upoważniona do stosowania kar.

W razie sporu co do nałożenia kary porządko-

wej pracodawca jest obowiązany udowodnić,

że wysłuchał pracownika. Może to czynić za

pomocą wszelkich środków dowodowych.

Istotne jednak jest sporządzenie stosownej

notatki na tę okoliczność – najlepiej potwier-

dzoną podpisem pracownika.

O zastosowanej karze pracodawca obowią-

zany jest zawiadomić pracownika na piśmie,

wskazując rodzaj naruszenia obowiązków

pracowniczych i datę dopuszczenia się przez

pracownika tego naruszenia oraz informu-

jąc go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i ter-

minie jego wniesienia. Odpis zawiadomie-

nia składa się do akt osobowych pracownika

(art. 110 k.p.).

Pracodawca przy stosowaniu kary bierze pod

uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obo-

wiązków pracowniczych, stopień winy pra-

cownika i jego dotychczasowy stosunek do

pracy (art. 111 k.p.). Jeżeli zastosowanie kary

nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa,

pracownik może w ciągu 7 dni od dnia za-

wiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu

decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stano-

wiska reprezentującej pracownika zakłado-

wej organizacji związkowej. Nieodrzucenie

sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wnie-

sienia jest równoznaczne z uwzględnieniem

sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw,

może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia

o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu

pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego

kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec

zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia

tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obo-

wiązany zwrócić pracownikowi równowartość

kwoty tej kary (art. 112 k.p.).

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiado-

mienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych

pracownika po roku nienagannej pracy. Pra-

codawca może, z własnej inicjatywy lub na

wniosek reprezentującej pracownika zakła-

dowej organizacji związkowej, uznać karę za

niebyłą przed upływem tego terminu. Skutek

taki sam wywołuje uwzględnienie sprzeciwu

przez pracodawcę albo wydania przez sąd

pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy

może stanowić przyczynę rozwiązania przez

pracodawcę umowy o pracę bez wypowie-

dzenia z winy pracownika.

Zgodnie z utartą linią orzeczniczą SN w po-

jęciu „ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych” mieszczą się

trzy elementy. Są to: bezprawność zacho-

wania pracownika (naruszenie podstawo-

wego obowiązku pracowniczego); narusze-

nie albo zagrożenie interesów pracodawcy,

a także zawinienie obejmujące zarówno winę

umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Z bogatego

orzecznictwa SN wynika, iż dla zastosowania

sankcji z art. 52 k.p. wymienione wyżej ele-

menty (przesłanki) muszą wystąpić łącznie

(wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., sygn. akt

I PKN 473/99, OSNP 2001/10/348).

Nieusprawiedliwiona nieobecność wywołu-

je szkodę majątkową w mieniu pracodawcy

w postaci braku przysporzenia, które wynik-

nęłoby z jego pracy w czasie nieobecności.

Z tego też powodu warto przyjrzeć się kon-

kretnym przypadkom, w których SN uznał,

że w następstwie nieusprawiedliwionej

nieobecności doszło (bądź nie) do ciężkie-

go naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych.

W pierwszej kolejności zaznaczyć należy, iż

samowolne udanie się pracownika na urlop

w okresie wypowiedzenia może być uznane

za ciężkie naruszenie przez pracownika pod-

stawowych obowiązków pracowniczych (wy-

rok SN z 17 grudnia 1980 r., sygn. akt I PRN

136/80, LEX nr 14566).

Przyjrzyjmy się teraz problemowi rozpoczę-

cia korzystania z urlopu na żądanie przed

jego udzieleniem. Zgodnie z art. 167

k.p. pra-

codawca jest obowiązany udzielić na żądanie

pracownika i w terminie przez niego wska-

zanym nie więcej niż czterech dni urlopu

w każdym roku kalendarzowym. Urlop ten

stanowi część urlopu wypoczynkowego przy-

sługującego pracownikowi, wobec czego ma

identyczny do urlopu wypoczynkowego cha-

rakter prawny i poza wyjątkami przewidzia-

nymi wyraźnie w ustawie, jak również wyni-

kającymi z charakteru tego uprawnienia (np.

możliwość dzielenia tego urlopu na części

czy obowiązek udzielenia urlopu w termi-

nie wskazanym przez pracownika) stosują

się do niego wynikające z kodeksu pracy re-

gulacje urlopowe.

Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu

na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na

to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.

Wniosek o udzielenie urlopu jest bowiem tyl-

ko żądaniem w rozumieniu art. 167

k.p., zaś

możliwość skorzystania z tego uprawnienia

zależy od udzielenia urlopu przez pracodaw-

cę. Zatem rozpoczęcie korzystania z urlopu

bez oczekiwania na decyzję pracodawcy nie

usprawiedliwia nieobecności w pracy, wobec

czego jest naruszeniem obowiązków pracow-

niczych, w szczególności ujętego w art. 100

par. 2 pkt 1 k.p. obowiązku przestrzegania

czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.

Podkreślić jednak należy, iż warunkiem roz-

wiązania umowy o pracę w trybie art. 52

par. 1 pkt 1 k.p. jest jednak zarówno bezpraw-

ność działania lub zaniechania pracowni-

ka, rozumiana jako zachowanie naruszające

jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy,

jak i stosunek psychiczny sprawcy do skut-

ków swojego postępowania określony wolą

i możliwością przewidywania (świadomo-

ścią). Według poglądów przedstawionych

w orzecznictwie SN do spełnienia tego wa-

runku niezbędny jest znaczny stopień winy

pracownika – wina umyślna lub rażące nie-

dbalstwo (np. wyroki z 21 lipca 1999 r., sygn.

akt I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746, czy

z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 305/04,

M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16). O istnieniu tej winy

wnioskuje się przy tym na podstawie cało-

kształtu okoliczności związanych z zacho-

waniem pracownika.

W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca

przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku

i celowo do niego zmierza lub co najmniej

się na niego godzi, można mu przypisać

winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje

możliwość nastąpienia szkodliwego skutku,

lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go

uniknąć, lub też gdy nie przewiduje możliwo-

ści jego wystąpienia, choć może i powinien

go przewidzieć, jego postępowaniu można

przypisać winę nieumyślną w postaci lek-

komyślności – w pierwszej sytuacji i niedbal-

stwa – w drugim wypadku. Rażące niedbal-

stwo mieszczące się – obok winy umyślnej

– w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków

pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa

stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo

określa się jako niedołożenie należytej sta-

ranności ogólnie wymaganej w stosunkach

danego rodzaju. Przez rażące niedbalstwo

rozumie się natomiast niezachowanie mini-

malnych (elementarnych) zasad prawidłowe-

go zachowania się w danej sytuacji.

Odmowę udzielenia urlopu na żądanie

pracownika mogą uzasadniać szczególne

okoliczności, które powodują, że zasługują-

cy na ochronę interes pracodawcy wyma-

ga obecności pracownika w miejscu pracy.

Za takie okoliczności można uznać te, które

uzasadniają w myśl art. 167 par. 1 k.p. od-

wołanie pracownika z urlopu. W takiej zaś

sytuacji powodowi, który rozpoczął urlop

na żądanie bez udzielenia go przez praco-

dawcę w dniu, w którym został odwołany

z urlopu wypoczynkowego w konkretnym

celu, można przypisać co najmniej rażące

niedbalstwo. Nie bez znaczenia dla takiej

oceny zachowania skarżącego jest również

to, że konieczności wykorzystania urlopu na

żądanie nie uzasadnił żadnym własnym waż-

nym interesem. Choć pracownik nie ma obo-

wiązku wskazywania przyczyn, dla których

żąda w konkretnym dniu (dniach) udzielenia

urlopu na podstawie art. 167

k.p., to istnie-

nie szczególnych okoliczności związanych

ze stanem zdrowia czy innymi wypadka-

mi losowymi, wymuszających nieobecność

pracownika w miejscu pracy, mogłoby prze-

ciwstawić się interesowi pracodawcy, nawet

usprawiedliwiającemu odmowę udzielenia

zgody na wykorzystanie urlopu. W każdym

razie można by uznać, że z uwagi na funkcję,

jaką pełni instytucja urlopu na żądanie, nie-

obecność pracownika w pracy w takich nad-

zwyczajnych sytuacjach, nawet przy uzasad-

nionym sprzeciwie pracodawcy, nie powinna

być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych

w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Wszystko jednak zależy od okoliczności kon-

kretnego przypadku. Jak podkreślił bowiem

SN w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt

II PK 197/04, OSNP 2005/17/271) może bowiem

zaistnieć sytuacja, gdy we wskazanym przez

pracownika terminie wystąpi spowodowana

ważnymi przyczynami potrzeba jego obec-

ności w zakładzie pracy. Skoro na podstawie

art. 167 par. 1 k.p. pracodawca może odwołać

pracownika z urlopu z powodu wystąpienia

nieprzewidzianych okoliczności, może tak-

że w razie zaistnienia takich okoliczności

sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w try-

bie art. 167

k.p. i zażądać obecności pracow-

nika w pracy.

Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu w ta-

kiej sytuacji może być traktowane w katego-

riach odmowy wykonania polecenia i nieobec-

ność pracownika w pracy może być uznana

za nieusprawiedliwioną. Jednak przy braku

wyraźnego sprzeciwu pracownik po zgło-

szeniu żądania może wykorzystywać urlop

w rozmiarze przez niego wskazanym bez ko-

nieczności dopełnienia jakichkolwiek innych

formalności. W związku z tym nieobecność

pracownika w pracy po zgłoszeniu w termi-

nie żądania udzielenia urlopu na żądanie, na

które pracodawca nie udzielił odpowiedzi,

nie jest nieobecnością nieusprawiedliwioną

i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1

pkt 1 k.p. (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., sygn.

akt II PK 197/04,. OSNP 2005/17/271).

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wy-

powiedzenia uzasadnia opuszczenie przez

pracownika miejsca pracy wprawdzie po zgło-

prenumerata

kadry

i płace

Redaktor prowadzący:

Katarzyna Dąbrowska

tel. 22 530 40 51

katarzyna.dabrowska@infor.pl

PRZYKŁAD 2

Informacja nawet w czwartym dniu nieobecności

Pracownik, wychodząc do pracy, zasłabł i trafił do szpitala, w drodze do szpitala jego stan się pogorszył
i przez dwa dni nie odzyskał przytomności. Rodzina pracownika żyła w innym mieście i dowiedziała się
o zdarzeniu, dopiero gdy pracownik odzyskał przytomność, czyli trzeciego dnia od zdarzenia. Zatem najpóź-
niej pracownik w czwartym dniu nieobecności powinien zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności
i przewidywanym okresie jej trwania, a także o okolicznościach, które uniemożliwiły mu wcześniejsze zawia-
domienie pracodawcy. Zarówno nieobecność, jak i opóźnienie w usprawiedliwieniu są usprawiedliwione.

PRZYKŁAD 3

Nie wolno przekroczyć limitu

Wybitny naukowiec będący dla pracodawcy niezastąpionym pracownikiem miał w zwyczaju nie przy-
chodzić kilka dni w miesiącu do pracy. Pracodawca przyzwyczaił się do tego; nie zamierzał wypowiedzieć
mu umowy o pracę z uwagi na jego wartość dla przedsiębiorstwa, jednak stosował wobec niego kary
pieniężne. W ostatnim miesiącu pracownika nie było sześć dni w pracy. Pracodawca obliczył wynagrodzenie
jednodniowe za pomocą zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop i zamierzał
nałożyć na niego karę pieniężną w wysokości wynagrodzenia za sześć dni. Działanie pracodawcy nie jest
jednak dopuszczalne. Suma kar nałożonych w danym miesiącu nie może przekraczać dziesiątej części wyna-
grodzenia za ten miesiąc – pozostałej nadwyżki nie może również potrącić z wynagrodzeń w następnych
miesiącach.

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

pracownika w pracy – tryb i skutki, Służba

Pracownicza 2010/4/27).

Rozważając konsekwencje nieusprawiedli-

wionych nieobecności pracownika, zwrócić

uwagę należy na możliwość:

– nakładania na pracownika kar porządko-

wych,

– kwestie wypowiedzenia i rozwiązania bez

wypowiedzenia umowy o pracę z winy pra-

cownika.

Omawiane rozporządzenie nie reguluje jed-

nak tych kwestii. Odpowiednie przepisy znaj-

dziemy w kodeksie pracy. Poniżej szczegóły.

Kary porządkowe

Zgodnie z art. 108 k.p. za nieprzestrzega-

nie przez pracownika ustalonej organiza-

cji i porządku w procesie pracy, przepisów

bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także

przyjętego sposobu potwierdzania przyby-

cia i obecności w pracy oraz usprawiedli-

wiania nieobecności w pracy pracodawca

może stosować: karę upomnienia lub karę

nagany. Ponadto za nieprzestrzeganie przez

pracownika przepisów bhp lub przepisów

przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez

usprawiedliwienia, stawienie się do pracy

w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alko-

holu w czasie pracy pracodawca może rów-

nież stosować karę pieniężną.

Katalog kar jest zamknięty. Nie jest dopusz-

czalne stosowanie innych kar albo ich za-

ostrzanie – np. poprzez podanie do wiado-

mości załogi informacji o ukaraniu. Takie

działania stanowiłyby wykroczenie prze-

ciwko prawom pracownika.

Za jedno naruszenie obowiązków (jeden czyn)

może być stosowana tylko jedna kara, ale

nałożenie kary porządkowej nie ma wpły-

wu na dopuszczalność rozwiązania umowy

z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego

winy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. lub

wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Naj-

wyższego z 25 października 1995 r., sygn. akt

I PRN 77/95, OSNAPiUS 1996/11/153 oraz wyrok

SN z 15 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 21/77,

LEX nr 14369).

Co się tyczy kary pieniężnej – maksymalna

jej wysokość określona jest za pomocą dwóch

rodzajów wynagrodzenia pracownika: jed-

nodniowego i miesięcznego. Wynagrodze-

nie jednodniowe oblicza się według zasad

obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu

pieniężnego za urlop. Suma kar nałożonych

w danym miesiącu nie może przekraczać

dziesiątej części wynagrodzenia za ten mie-

siąc, przypadającego do wypłaty po potrące-

niach przewidzianych w art. 87 par. 1 pkt 1–3

k.p. Gdy suma kar pieniężnych przekracza

tę kwotę wynagrodzenia miesięcznego, to

nadwyżka nie obciąża pracownika, nie może

być zatem potrącana w następnych miesią-

cach.

[przykład 3]

W przypadku nieusprawiedliwionej nieobec-

ności pracownika i nałożenia z tego tytułu

kary w wysokości jednodniowego wynagro-

dzenia jego wynagrodzenie miesięczne bę-

dzie niższe od normalnie otrzymywanego

o wynagrodzenie za dwa dni pracy. Wyna-

grodzenie za jeden dzień zostanie bowiem

potrącone tytułem kary porządkowej, a po-

nadto pracownikowi nie będzie przysługi-

wało prawo do wynagrodzenia za ten dzień.

Dodać należy, iż kara porządkowa nie może

być zastosowana po upływie 2 tygodni od po-

wzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku

pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od do-

puszczenia się tego naruszenia. Dodatkowo

kara może być zastosowana tylko po uprzed-

nim wysłuchaniu pracownika, chyba że od-

mówi on złożenia wyjaśnień. Zgodnie z wyro-

kiem SN z 9 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN

45/98, OSNAPiUS 1999/8/273) nie narusza tego

przepisu wysłuchanie pracownika przez inną

wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do

wymierzenia kary porządkowej. Jak podkreślił

SN, pracodawca może zastosować karę po-

rządkową bez uprzedniego wysłuchania pra-

cownika, jeżeli ten zrezygnował ze stworzonej

mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień

bądź wybrał pisemną formę ich wyrażania

(wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN

114/99, OSNAPiUS 2000/17/644).

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pra-

cy pracownik nie może być wysłuchany, bieg

dwutygodniowego terminu przewidzianego

w art. 109 par. 1 k.p. nie rozpoczyna się, a roz-

poczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia

się pracownika do pracy (art. 109 par. 3 k.p.).

W przypadku zawieszenia biegu 2-tygodnio-

wego terminu pozostała część tego terminu

biegnie od dnia powrotu pracownika do pracy.

Trzymiesięczny termin przedawnienia kara-

nia biegnie niezależnie od wiedzy pracodaw-

cy o czynie pracownika mogącym uzasadniać

jego odpowiedzialność (z tym że w przypad-

ku naruszania przez pracownika obowiąz-

ków pracowniczych zachowaniem ciągłym

termin ten rozpoczyna bieg od ostatniego

czynu pracownika). Kodeks pracy nie prze-

widuje zawieszenia biegu trzymiesięcznego

terminu, a zatem należy przyjąć, że nieobec-

ność pracownika przez ten cały okres unie-

możliwia nałożenie kary. Nie ma bowiem

wówczas możliwości wysłuchania go, a bez

tej czynności zastosowanie kary jest naru-

szeniem art. 109 par. 2 k.p. Natomiast termin

dwutygodniowy rozpoczyna bieg od dowie-

dzenia się o naruszeniu przez pracownika

obowiązków określonych w art. 108 k.p. oraz

o jego winie. Dowiedzieć się o tym powin-

na osoba upoważniona do stosowania kar.

W razie sporu co do nałożenia kary porządko-

wej pracodawca jest obowiązany udowodnić,

że wysłuchał pracownika. Może to czynić za

pomocą wszelkich środków dowodowych.

Istotne jednak jest sporządzenie stosownej

notatki na tę okoliczność – najlepiej potwier-

dzoną podpisem pracownika.

O zastosowanej karze pracodawca obowią-

zany jest zawiadomić pracownika na piśmie,

wskazując rodzaj naruszenia obowiązków

pracowniczych i datę dopuszczenia się przez

pracownika tego naruszenia oraz informu-

jąc go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i ter-

minie jego wniesienia. Odpis zawiadomie-

nia składa się do akt osobowych pracownika

(art. 110 k.p.).

Pracodawca przy stosowaniu kary bierze pod

uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obo-

wiązków pracowniczych, stopień winy pra-

cownika i jego dotychczasowy stosunek do

pracy (art. 111 k.p.). Jeżeli zastosowanie kary

nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa,

pracownik może w ciągu 7 dni od dnia za-

wiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu

decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stano-

wiska reprezentującej pracownika zakłado-

wej organizacji związkowej. Nieodrzucenie

sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wnie-

sienia jest równoznaczne z uwzględnieniem

sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw,

może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia

o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu

pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego

kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec

zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia

tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obo-

wiązany zwrócić pracownikowi równowartość

kwoty tej kary (art. 112 k.p.).

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiado-

mienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych

pracownika po roku nienagannej pracy. Pra-

codawca może, z własnej inicjatywy lub na

wniosek reprezentującej pracownika zakła-

dowej organizacji związkowej, uznać karę za

niebyłą przed upływem tego terminu. Skutek

taki sam wywołuje uwzględnienie sprzeciwu

przez pracodawcę albo wydania przez sąd

pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy

może stanowić przyczynę rozwiązania przez

pracodawcę umowy o pracę bez wypowie-

dzenia z winy pracownika.

Zgodnie z utartą linią orzeczniczą SN w po-

jęciu „ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych” mieszczą się

trzy elementy. Są to: bezprawność zacho-

wania pracownika (naruszenie podstawo-

wego obowiązku pracowniczego); narusze-

nie albo zagrożenie interesów pracodawcy,

a także zawinienie obejmujące zarówno winę

umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Z bogatego

orzecznictwa SN wynika, iż dla zastosowania

sankcji z art. 52 k.p. wymienione wyżej ele-

menty (przesłanki) muszą wystąpić łącznie

(wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., sygn. akt

I PKN 473/99, OSNP 2001/10/348).

Nieusprawiedliwiona nieobecność wywołu-

je szkodę majątkową w mieniu pracodawcy

w postaci braku przysporzenia, które wynik-

nęłoby z jego pracy w czasie nieobecności.

Z tego też powodu warto przyjrzeć się kon-

kretnym przypadkom, w których SN uznał,

że w następstwie nieusprawiedliwionej

nieobecności doszło (bądź nie) do ciężkie-

go naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych.

W pierwszej kolejności zaznaczyć należy, iż

samowolne udanie się pracownika na urlop

w okresie wypowiedzenia może być uznane

za ciężkie naruszenie przez pracownika pod-

stawowych obowiązków pracowniczych (wy-

rok SN z 17 grudnia 1980 r., sygn. akt I PRN

136/80, LEX nr 14566).

Przyjrzyjmy się teraz problemowi rozpoczę-

cia korzystania z urlopu na żądanie przed

jego udzieleniem. Zgodnie z art. 167

k.p. pra-

codawca jest obowiązany udzielić na żądanie

pracownika i w terminie przez niego wska-

zanym nie więcej niż czterech dni urlopu

w każdym roku kalendarzowym. Urlop ten

stanowi część urlopu wypoczynkowego przy-

sługującego pracownikowi, wobec czego ma

identyczny do urlopu wypoczynkowego cha-

rakter prawny i poza wyjątkami przewidzia-

nymi wyraźnie w ustawie, jak również wyni-

kającymi z charakteru tego uprawnienia (np.

możliwość dzielenia tego urlopu na części

czy obowiązek udzielenia urlopu w termi-

nie wskazanym przez pracownika) stosują

się do niego wynikające z kodeksu pracy re-

gulacje urlopowe.

Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu

na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na

to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.

Wniosek o udzielenie urlopu jest bowiem tyl-

ko żądaniem w rozumieniu art. 167

k.p., zaś

możliwość skorzystania z tego uprawnienia

zależy od udzielenia urlopu przez pracodaw-

cę. Zatem rozpoczęcie korzystania z urlopu

bez oczekiwania na decyzję pracodawcy nie

usprawiedliwia nieobecności w pracy, wobec

czego jest naruszeniem obowiązków pracow-

niczych, w szczególności ujętego w art. 100

par. 2 pkt 1 k.p. obowiązku przestrzegania

czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.

Podkreślić jednak należy, iż warunkiem roz-

wiązania umowy o pracę w trybie art. 52

par. 1 pkt 1 k.p. jest jednak zarówno bezpraw-

ność działania lub zaniechania pracowni-

ka, rozumiana jako zachowanie naruszające

jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy,

jak i stosunek psychiczny sprawcy do skut-

ków swojego postępowania określony wolą

i możliwością przewidywania (świadomo-

ścią). Według poglądów przedstawionych

w orzecznictwie SN do spełnienia tego wa-

runku niezbędny jest znaczny stopień winy

pracownika – wina umyślna lub rażące nie-

dbalstwo (np. wyroki z 21 lipca 1999 r., sygn.

akt I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746, czy

z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 305/04,

M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16). O istnieniu tej winy

wnioskuje się przy tym na podstawie cało-

kształtu okoliczności związanych z zacho-

waniem pracownika.

W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca

przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku

i celowo do niego zmierza lub co najmniej

się na niego godzi, można mu przypisać

winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje

możliwość nastąpienia szkodliwego skutku,

lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go

uniknąć, lub też gdy nie przewiduje możliwo-

ści jego wystąpienia, choć może i powinien

go przewidzieć, jego postępowaniu można

przypisać winę nieumyślną w postaci lek-

komyślności – w pierwszej sytuacji i niedbal-

stwa – w drugim wypadku. Rażące niedbal-

stwo mieszczące się – obok winy umyślnej

– w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków

pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa

stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo

określa się jako niedołożenie należytej sta-

ranności ogólnie wymaganej w stosunkach

danego rodzaju. Przez rażące niedbalstwo

rozumie się natomiast niezachowanie mini-

malnych (elementarnych) zasad prawidłowe-

go zachowania się w danej sytuacji.

Odmowę udzielenia urlopu na żądanie

pracownika mogą uzasadniać szczególne

okoliczności, które powodują, że zasługują-

cy na ochronę interes pracodawcy wyma-

ga obecności pracownika w miejscu pracy.

Za takie okoliczności można uznać te, które

uzasadniają w myśl art. 167 par. 1 k.p. od-

wołanie pracownika z urlopu. W takiej zaś

sytuacji powodowi, który rozpoczął urlop

na żądanie bez udzielenia go przez praco-

dawcę w dniu, w którym został odwołany

z urlopu wypoczynkowego w konkretnym

celu, można przypisać co najmniej rażące

niedbalstwo. Nie bez znaczenia dla takiej

oceny zachowania skarżącego jest również

to, że konieczności wykorzystania urlopu na

żądanie nie uzasadnił żadnym własnym waż-

nym interesem. Choć pracownik nie ma obo-

wiązku wskazywania przyczyn, dla których

żąda w konkretnym dniu (dniach) udzielenia

urlopu na podstawie art. 167

k.p., to istnie-

nie szczególnych okoliczności związanych

ze stanem zdrowia czy innymi wypadka-

mi losowymi, wymuszających nieobecność

pracownika w miejscu pracy, mogłoby prze-

ciwstawić się interesowi pracodawcy, nawet

usprawiedliwiającemu odmowę udzielenia

zgody na wykorzystanie urlopu. W każdym

razie można by uznać, że z uwagi na funkcję,

jaką pełni instytucja urlopu na żądanie, nie-

obecność pracownika w pracy w takich nad-

zwyczajnych sytuacjach, nawet przy uzasad-

nionym sprzeciwie pracodawcy, nie powinna

być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych

w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Wszystko jednak zależy od okoliczności kon-

kretnego przypadku. Jak podkreślił bowiem

SN w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt

II PK 197/04, OSNP 2005/17/271) może bowiem

zaistnieć sytuacja, gdy we wskazanym przez

pracownika terminie wystąpi spowodowana

ważnymi przyczynami potrzeba jego obec-

ności w zakładzie pracy. Skoro na podstawie

art. 167 par. 1 k.p. pracodawca może odwołać

pracownika z urlopu z powodu wystąpienia

nieprzewidzianych okoliczności, może tak-

że w razie zaistnienia takich okoliczności

sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w try-

bie art. 167

k.p. i zażądać obecności pracow-

nika w pracy.

Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu w ta-

kiej sytuacji może być traktowane w katego-

riach odmowy wykonania polecenia i nieobec-

ność pracownika w pracy może być uznana

za nieusprawiedliwioną. Jednak przy braku

wyraźnego sprzeciwu pracownik po zgło-

szeniu żądania może wykorzystywać urlop

w rozmiarze przez niego wskazanym bez ko-

nieczności dopełnienia jakichkolwiek innych

formalności. W związku z tym nieobecność

pracownika w pracy po zgłoszeniu w termi-

nie żądania udzielenia urlopu na żądanie, na

które pracodawca nie udzielił odpowiedzi,

nie jest nieobecnością nieusprawiedliwioną

i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1

pkt 1 k.p. (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., sygn.

akt II PK 197/04,. OSNP 2005/17/271).

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wy-

powiedzenia uzasadnia opuszczenie przez

pracownika miejsca pracy wprawdzie po zgło-

prenumerata

kadry

i płace

Redaktor prowadzący:

Katarzyna Dąbrowska

tel. 22 530 40 51

katarzyna.dabrowska@infor.pl

PRZYKŁAD 2

Informacja nawet w czwartym dniu nieobecności

PRZYKŁAD 3

Nie wolno przekroczyć limitu

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

2 / 8

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

szeniu żądania urlopu na dany dzień, ale po

kilku godzinach świadczenia pracy właśnie

w tym dniu. Jak wskazał SN, takie zachowanie

należy traktować jako bezprawne, tj. naru-

szające podstawowy obowiązek pracowniczy

w postaci konieczności przestrzegania ustalo-

nego u pracodawcy czasu pracy (wyrok SN z 7

lutego 2008 r., sygn. akt II PK 162/07, LEX nr

448151). Rozstrzygnięcie to zapadło w stanie

faktycznym, w którym pracownik wyszedł

z zakładu pracy dwie godziny wcześniej, niż

to wynikało z obowiązującego go rozkładu

czasu pracy. Ustalone zostało także, iż o swo-

im zamiarze uprzedził pracodawcę, składając

w formie elektronicznej wniosek o udzielenie

urlopu tak na ten dzień, jak i na dwa kolejne.

Wykładnia językowa art. 167

zdanie drugie

k.p. nie precyzuje ostatecznego terminu zło-

żenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie.

Pracownik zgłasza bowiem żądanie udziele-

nia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.

Sformułowanie „dzień rozpoczęcia urlopu”

w literaturze przedmiotu interpretowane

jest na różne sposoby. Wskazuje się bowiem

na możliwość zgłoszenia wniosku:

– po pierwsze – do końca dnia urlopowego,

czyli także po godzinach, w których zgod-

nie z rozkładem czasu pracy pracownik

powinien świadczyć pracę,

– po drugie – do końca dniówki roboczej,

rozumianej jako normalne godziny pracy

pracownika,

– po trzecie – w dniu kalendarzowym, w któ-

rym urlop się rozpocznie, ale przed godzi-

ną, w której pracownik rozpoczyna pracę

zgodnie z obowiązującym go rozkładem,

– i po czwarte – najpóźniej w tych godzi-

nach, w których pracodawca w ramach

obowiązującej u niego organizacji pracy

może poprzez osoby uprawnione przyjąć

wniosek i następnie udzielić urlopu (tak

A. Sobczyk, „Urlop na żądanie”, PiZS 2004

nr 7, s. 12–19).

SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt

I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346) przyjął, że

wniosek o udzielenie urlopu na żądanie po-

winien być zgłoszony najpóźniej w dniu roz-

poczęcia urlopu, jednak do chwili przewidy-

wanego rozpoczęcia pracy przez pracownika

według obowiązującego go rozkładu czasu

pracy. Stanowisko to uwzględnia funkcję or-

ganizatorską prawa pracy, polegającą na za-

pewnieniu poprzez normy prawne prawidło-

wego procesu organizacji pracy, wobec czego

opiera się nie tylko na wykładni językowej

art. 167

zdanie drugie k.p., która nie jest jed-

noznaczna, ale i na wykładni funkcjonalnej.

Przyjmując tę interpretację, należy uznać, że

złożenie wniosku urlopowego później nie

obliguje pracodawcy do udzielenia urlopu,

a co za tym idzie, nieobecność pracownika

w pracy może mieć w takiej sytuacji charak-

ter nieusprawiedliwiony.

W stanie faktycznym tej sprawy z żądaniem

urlopu pracownik wystąpił nie tylko w ciągu

swojej dniówki roboczej, ale także po kilku

godzinach świadczenia pracy w tym wła-

śnie dniu. Skoro zaś urlopu wypoczynkowego

udziela się co do zasady w dniach, to zacho-

wanie pracownika polegające na opuszcze-

niu miejsca pracy po wystosowaniu żądania

urlopu, należy traktować jako bezprawne, tj.

naruszające podstawowy obowiązek pracow-

niczy w postaci konieczności przestrzegania

ustalonego u pracodawcy czasu pracy. SN

przyznał rację pracodawcy, że około dwu-

godzinna nieobecność pracownika w pracy

w dniu złożenia wniosku o urlop na żądanie

była nieusprawiedliwiona. Spełniony został

zatem jeden z warunków umożliwiających

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowie-

dzenia z winy pracownika w trybie art. 52

par. 1 pkt 1 k.p.

Sama bezprawność zachowania nie wystarcza

jednak do przypisania naruszeniu obowiązku

pracowniczego charakteru ciężkiego. Według

poglądów judykatury do spełnienia tego wa-

runku niezbędny jest znaczny stopień winy

pracownika – wina umyślna lub rażące nie-

dbalstwo. SN podkreślił, iż nie można pomi-

nąć ustaleń faktycznych, z których wynika,

iż przyczyną wystąpienia o urlop było nagłe

pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Po

wyjściu z pracy odbył wizytę u lekarza i od-

mówił skorzystania z zaproponowanego przez

niego zwolnienia od pracy, albowiem uważał,

że przebywa na urlopie. Zaświadczenie o cza-

sowej niezdolności do pracy uzyskał po wyko-

rzystaniu urlopu na żądanie. Biorąc pod uwa-

gę niejednoznaczność art. 167

zdanie drugie

k.p. oraz różnorodne w związku z tym poglądy

na ostateczny termin złożenia przez pracow-

nika wniosku o urlop na żądanie SN uznał, iż

nie ma możliwości przypisania zachowaniu

pracownika winy umyślnej, ani rażącego nie-

dbalstwa. Wniosek o urlop złożono w ciągu

dnia pracy w związku z nagłym pogorszeniem

swego stanu zdrowia. Działał w przekonaniu

legalności swojego zachowania. Nie przewi-

dywał zatem nastąpienia szkodliwego skutku

ani tym bardziej do niego nie zmierzał, ani

się na niego nie godził. W konsekwencji brak

możliwości stwierdzenia znacznego stopnia

winy wyklucza przydanie naruszeniu obo-

wiązku pracowniczego charakteru ciężkiego

w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., wobec

czego tego rodzaju uchybienie pracownika nie

daje podstaw do rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia z jego winy.

Odnośnie obowiązku powiadomienia pra-

codawcy o przyczynie nieobecności wskazać

należy, iż pracownik powinien z własnej ini-

cjatywy w sposób wiarygodny i bez nieuza-

sadnionej zwłoki powiadomić pracodawcę

o przyczynie i przewidywanym okresie trwa-

nia swojej nieobecności w pracy. Niewywią-

zanie się z tego obowiązku wskutek winy

umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracow-

nika stanowi ciężkie naruszenie podstawo-

wego obowiązku pracowniczego (wyrok SN

z 16 czerwca 2004 r., sygn. akt I PK 639/03,

LEX nr 610472). SN podkreślił, iż informacja

przekazywana pracodawcy o przyczynach

nieobecności pracownika w pracy musi być

wiarygodna; tymczasem w przedmiotowej

sprawie informacja o tym, że pozostaje on

nadal na zwolnieniu lekarskim, nie mogła

być przez pracodawcę uznana za wiarygodną,

skoro w tym samym czasie powód regular-

nie bywał w sąsiadującym z siedzibą strony

pozwanej biurze własnej spółki.

Ponadto informacja o przyczynie i przewi-

dywanym okresie nieobecności pracownika

w pracy powinna być przekazana pracodawcy

„niezwłocznie”, czyli bez nieuzasadnionej

zwłoki, a niezadośćuczynienie temu wyma-

ganiu może być usprawiedliwione jedynie

„szczególnymi okolicznościami”. W ocenie

SN w świetle przedstawionych okoliczno-

ści jest oczywiste, że pracownik dopuścił się

ciężkiego naruszenia podstawowych obo-

wiązków pracowniczych, o którym mowa jest

w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., ponieważ w wyniku

rażącego niedbalstwa nie wywiązał się z cią-

żącego na nim obowiązku „zawiadomienia

pracodawcy o przyczynie jego nieobecności

w pracy i o przewidywanym okresie trwania

tej nieobecności. Tym zachowaniem dopu-

ścił także do istotnego zagrożenia interesów

pracodawcy, skoro stworzyło to po stronie

pracodawcy sytuację niepewności zarówno

co do intencji pracownika i perspektywy jego

dalszego zatrudnienia, jak i co do możliwości

lub potrzeby odstąpienia od zastosowanych

u pracodawcy w okresie nieobecności powoda

w pracy tymczasowych rozwiązań organiza-

cyjnych i ewentualnego zatrudnienia innego

pracownika na tym stanowisku pracy. Pra-

cownik powinien z własnej inicjatywy (oso-

biście lub za pośrednictwem osoby trzeciej),

w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej

zwłoki powiadomić pracodawcę o przyczy-

nie i przewidywanym okresie trwania swej

nieobecności w pracy.

Kolejnym przykładem z orzecznictwa, któ-

rego nie sposób pominąć, jest niestawienie

się do pracy po upływie okresu pobierania

zasiłku chorobowego i niezawiadomienie pra-

codawcy o przyczynie tej nieobecności, gdy

pracodawca wiedział o jego niezdolności do

pracy. Problem ten był analizowany przez SN

w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN

708/00, OSNP 2003/23/561). Uznano, iż w sy-

tuacji gdy pracodawca wie o niezdolności do

pracy, działanie takie pracownika nie stano-

wi podstawy do rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia. Stan faktyczny sprawy

przedstawiał się następująco: pracodawca

upatrywał przyczyny rozwiązania umowy

o pracę w tym, że po wyczerpaniu okresu za-

siłkowego pracownik nie stawił się do pracy

i nie wytłumaczył się ze swojej nieobecno-

ści. Sądy powszechne orzekające w sprawie

ustaliły, że pracodawca bez wątpienia znał

przyczynę niestawienia się powoda do pracy.

Pracodawca wiedział, że pracownik przebył

operację i że ubiega się o przyznanie mu renty

inwalidzkiej, a jego stan zdrowia jest zły i nie

rokuje powrotu do pracy. Pracodawca przy-

gotował bowiem dokumenty niezbędne do

złożenia wniosku o rentę i był wielokrotnie

informowany przez żonę powoda o jego sta-

nie zdrowia. Co więcej, pracodawca w piśmie

rozwiązującym umowę o pracę przyznał, że

wiedział o staraniach powoda o rentę, uznał

jednak, że powinien on w sposób formalny

usprawiedliwić swoją nieobecność.

SN podkreślił, że co do zasady obowiązek

taki ciąży na pracowniku. Jednak w razie

jego zaniedbania, dla zastosowania trybu

rozwiązania umowy o pracę przewidzianego

w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. niezbędnym warun-

kiem jest znaczny stopień winy pracownika.

Pracodawca nie miał żadnej niepewności co

do sytuacji zdrowotnej powoda i rokowań na

przyszłość zarówno w okresie pobierania za-

siłku chorobowego, jak i bezpośrednio potem,

gdy pracownik, będąc cały czas niezdolny do

pracy, oczekiwał na przyznanie mu świad-

czenia z ubezpieczenia społecznego. Nie-

zawiadomienie o przyczynie nieobecności

było więc usprawiedliwione nie tylko złym

stanem zdrowia pracownika, ale także jego

przeświadczeniem, że nie jest to konieczne,

skoro sprawa renty inwalidzkiej była w toku

od kilku tygodni, a odzyskanie zdolności do

pracy nie wchodziło w rachubę, o czym pra-

codawca wiedział.

Innym przykładem nieusprawiedliwionej nie-

obecności, który należy rozważyć, jest udanie

się na urlop wypoczynkowy bez oczekiwania

na decyzję pracodawcy. Według art. 168 k.p.

urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem

urlopów należy pracownikowi udzielić naj-

później do końca pierwszego kwartału na-

stępnego roku kalendarzowego. Obowiązek

ten ciąży na pracodawcy pod warunkiem, że

istnieje możliwość udzielenia urlopu pracow-

nikowi w tym czasie (nie ma takiej możliwo-

ści, np. gdy pracownik choruje).

Istnienie takiego obowiązku nie oznacza przy

tym, że to pracownik sam może sobie w takim

przypadku udzielić urlopu wypoczynkowego.

Z art. 168 k.p. wynika bowiem jednoznacznie,

że o udzieleniu urlopu decyduje pracodaw-

ca. Oznacza to tym samym, że nieobecność

w pracy pracownika, który samodzielnie

„udziela” sobie urlopu wypoczynkowego (za-

wiadamiając pracodawcę, że będzie korzystał

z urlopu wypoczynkowego i nie czekając na

jego decyzję, przestaje stawiać się do pracy),

jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, któ-

ra może uzasadniać rozwiązanie z nim sto-

sunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1

k.p. (wyrok SN z 3 kwietnia 2001 r., sygn. akt

I PKN 587/00, PPiPS 2002/12/25).

Warto też zaznaczyć, że zgłoszenie wnio-

sku o udzielenie czasu wolnego w zamian

za pracę w dodatkowe dni wolne od pracy

nie uprawnia pracownika do wykorzystania

tego czasu bez udzielenia zwolnienia przez

pracodawcę (wyrok SN z 14 grudnia 2000 r.,

sygn. akt I PKN 150/00, OSNP 2002/15/357).

Co się natomiast tyczy opóźnienia usprawie-

dliwienia nieobecności w pracy – SN w wy-

roku z 22 września 1999 r. (sygn. akt I PKN

270/99, OSNP 2001/2/40) doszedł do wniosku,

że nie powinno być traktowane jako ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pra-

cownika. Stan faktyczny sprawy przedsta-

wiał się następująco: pracownik był przez

dwa miesiące niezdolny do pracy z powodu

choroby. Po tym czasie będąc sam w domu,

upadł na schody i doznał silnego stłuczenia

i następnego dnia nie poszedł do pracy na

pierwszą zmianę, a w godzinach popołudnio-

wych udał się do prywatnego gabinetu chi-

rurgicznego znajdującego się na sąsiedniej

ulicy. Pracownik otrzymał wówczas zwolnie-

nie lekarskie. Dwa dni później odwiedził go

kolega z pracy, któremu ten przekazał zwol-

nienie lekarskie. W konsekwencji zwolnienie

lekarskie dotarło do pracodawcy trzeciego

dnia nieobecności. Pracownik nie posiadał

telefonu. Kilka dni później pracodawca wy-

słał pracownikowi pocztą pismo zawierające

oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pra-

cę bez wypowiedzenia z uwagi na nieprze-

strzeganie regulaminu pracy, polegające na

nieusprawiedliwieniu nieobecności w pracy

w dniach pomiędzy zdarzeniem a dostarcze-

niem przez kolegę zwolnienia lekarskiego.

SN podkreślił, iż sprzeczne z regulaminem

zachowanie pracownika polegające na spóź-

nieniu usprawiedliwienia nie spowodowało

dezorganizacji pracy przy uwzględnieniu, że

pracownik chorował nieprzerwanie od dłuż-

szego czasu, a liczba pracowników posiada-

jących takie same specjalności pozwalała na

zorganizowanie zastępstwa.

Pracownikowi, który usprawiedliwił nie-

obecność w pracy z opóźnieniem, nie moż-

na zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez

usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie

w terminie nieobecności w pracy i opusz-

czenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią

odmienne rodzajowo naruszenia obowiąz-

ków pracowniczych (wyrok SN z 4 grud-

nia 1997 r., sygn. akt I PKN 416/97, OSNP

1998/20/596). Pracownik nie narusza w spo-

sób ciężki podstawowych obowiązków pra-

cowniczych, jeżeli po jego stronie występują

okoliczności usprawiedliwiające nieobecność

w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchy-

bień w formalnym usprawiedliwieniu tej

nieobecności (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r.,

sygn. akt I PKN 126/99, OSNP 2000/20/752).

Kolejnym zagadnieniem wartym uwagi jest

podejmowanie w czasie zwolnienia lekar-

skiego innych czynności. Podkreślić należy,

iż co do zasady pracownik, który w czasie

zwolnienia lekarskiego podejmuje czyn-

ności sprzeczne z celem tego zwolnienia,

jakim jest odzyskanie zdolności do pracy,

a zwłaszcza czynności prowadzące do prze-

dłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro

pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi

obowiązkami, takimi jak lojalność wobec

pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy

i usprawiedliwiania nieobecności (wyrok SN

z 26 września 2001 r., sygn. akt I PKN 638/00,

Pr. Pracy 2002/1/35).

W sprawie zakończonej wyrokiem SN z 4 mar-

ca 1999 r. (sygn. akt I PKN 613/98, OSNP

2000/8/309) pracownica otrzymała zwolnienie

lekarskie z adnotacją, że może chodzić, ponad-

to została skierowana na badania. Stan zdro-

wia zezwalał na czterogodzinne wykonywanie

prostych czynności, natomiast wykonywanie

pracy przez czas ośmiu godzin mógł stano-

wić zagrożenie dla ciąży. Udział pracownicy

w zajęciach szkolnych przez około 2 godziny

nie był sprzeczny z tą oceną i nie naruszał

celu zwolnienia lekarskiego.

2015

PRENUMERATA

Z a m ó w : w w w . g a z e t a p r a w n a . p l / o f e r t a 2 0 1 5

ZAMÓW

Zyskasz pakiet

fachowych narzędzi

i publikacji dla

specjalistów

P R E N U M E R AT Ę

AUTOPROMOCJA

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

szeniu żądania urlopu na dany dzień, ale po

kilku godzinach świadczenia pracy właśnie

w tym dniu. Jak wskazał SN, takie zachowanie

należy traktować jako bezprawne, tj. naru-

szające podstawowy obowiązek pracowniczy

w postaci konieczności przestrzegania ustalo-

nego u pracodawcy czasu pracy (wyrok SN z 7

lutego 2008 r., sygn. akt II PK 162/07, LEX nr

448151). Rozstrzygnięcie to zapadło w stanie

faktycznym, w którym pracownik wyszedł

z zakładu pracy dwie godziny wcześniej, niż

to wynikało z obowiązującego go rozkładu

czasu pracy. Ustalone zostało także, iż o swo-

im zamiarze uprzedził pracodawcę, składając

w formie elektronicznej wniosek o udzielenie

urlopu tak na ten dzień, jak i na dwa kolejne.

Wykładnia językowa art. 167

zdanie drugie

k.p. nie precyzuje ostatecznego terminu zło-

żenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie.

Pracownik zgłasza bowiem żądanie udziele-

nia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.

Sformułowanie „dzień rozpoczęcia urlopu”

w literaturze przedmiotu interpretowane

jest na różne sposoby. Wskazuje się bowiem

na możliwość zgłoszenia wniosku:

– po pierwsze – do końca dnia urlopowego,

czyli także po godzinach, w których zgod-

nie z rozkładem czasu pracy pracownik

powinien świadczyć pracę,

– po drugie – do końca dniówki roboczej,

rozumianej jako normalne godziny pracy

pracownika,

– po trzecie – w dniu kalendarzowym, w któ-

rym urlop się rozpocznie, ale przed godzi-

ną, w której pracownik rozpoczyna pracę

zgodnie z obowiązującym go rozkładem,

– i po czwarte – najpóźniej w tych godzi-

nach, w których pracodawca w ramach

obowiązującej u niego organizacji pracy

może poprzez osoby uprawnione przyjąć

wniosek i następnie udzielić urlopu (tak

A. Sobczyk, „Urlop na żądanie”, PiZS 2004

nr 7, s. 12–19).

SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt

I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346) przyjął, że

wniosek o udzielenie urlopu na żądanie po-

winien być zgłoszony najpóźniej w dniu roz-

poczęcia urlopu, jednak do chwili przewidy-

wanego rozpoczęcia pracy przez pracownika

według obowiązującego go rozkładu czasu

pracy. Stanowisko to uwzględnia funkcję or-

ganizatorską prawa pracy, polegającą na za-

pewnieniu poprzez normy prawne prawidło-

wego procesu organizacji pracy, wobec czego

opiera się nie tylko na wykładni językowej

art. 167

zdanie drugie k.p., która nie jest jed-

noznaczna, ale i na wykładni funkcjonalnej.

Przyjmując tę interpretację, należy uznać, że

złożenie wniosku urlopowego później nie

obliguje pracodawcy do udzielenia urlopu,

a co za tym idzie, nieobecność pracownika

w pracy może mieć w takiej sytuacji charak-

ter nieusprawiedliwiony.

W stanie faktycznym tej sprawy z żądaniem

urlopu pracownik wystąpił nie tylko w ciągu

swojej dniówki roboczej, ale także po kilku

godzinach świadczenia pracy w tym wła-

śnie dniu. Skoro zaś urlopu wypoczynkowego

udziela się co do zasady w dniach, to zacho-

wanie pracownika polegające na opuszcze-

niu miejsca pracy po wystosowaniu żądania

urlopu, należy traktować jako bezprawne, tj.

naruszające podstawowy obowiązek pracow-

niczy w postaci konieczności przestrzegania

ustalonego u pracodawcy czasu pracy. SN

przyznał rację pracodawcy, że około dwu-

godzinna nieobecność pracownika w pracy

w dniu złożenia wniosku o urlop na żądanie

była nieusprawiedliwiona. Spełniony został

zatem jeden z warunków umożliwiających

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowie-

dzenia z winy pracownika w trybie art. 52

par. 1 pkt 1 k.p.

Sama bezprawność zachowania nie wystarcza

jednak do przypisania naruszeniu obowiązku

pracowniczego charakteru ciężkiego. Według

poglądów judykatury do spełnienia tego wa-

runku niezbędny jest znaczny stopień winy

pracownika – wina umyślna lub rażące nie-

dbalstwo. SN podkreślił, iż nie można pomi-

nąć ustaleń faktycznych, z których wynika,

iż przyczyną wystąpienia o urlop było nagłe

pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Po

wyjściu z pracy odbył wizytę u lekarza i od-

mówił skorzystania z zaproponowanego przez

niego zwolnienia od pracy, albowiem uważał,

że przebywa na urlopie. Zaświadczenie o cza-

sowej niezdolności do pracy uzyskał po wyko-

rzystaniu urlopu na żądanie. Biorąc pod uwa-

gę niejednoznaczność art. 167

zdanie drugie

k.p. oraz różnorodne w związku z tym poglądy

na ostateczny termin złożenia przez pracow-

nika wniosku o urlop na żądanie SN uznał, iż

nie ma możliwości przypisania zachowaniu

pracownika winy umyślnej, ani rażącego nie-

dbalstwa. Wniosek o urlop złożono w ciągu

dnia pracy w związku z nagłym pogorszeniem

swego stanu zdrowia. Działał w przekonaniu

legalności swojego zachowania. Nie przewi-

dywał zatem nastąpienia szkodliwego skutku

ani tym bardziej do niego nie zmierzał, ani

się na niego nie godził. W konsekwencji brak

możliwości stwierdzenia znacznego stopnia

winy wyklucza przydanie naruszeniu obo-

wiązku pracowniczego charakteru ciężkiego

w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., wobec

czego tego rodzaju uchybienie pracownika nie

daje podstaw do rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia z jego winy.

Odnośnie obowiązku powiadomienia pra-

codawcy o przyczynie nieobecności wskazać

należy, iż pracownik powinien z własnej ini-

cjatywy w sposób wiarygodny i bez nieuza-

sadnionej zwłoki powiadomić pracodawcę

o przyczynie i przewidywanym okresie trwa-

nia swojej nieobecności w pracy. Niewywią-

zanie się z tego obowiązku wskutek winy

umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracow-

nika stanowi ciężkie naruszenie podstawo-

wego obowiązku pracowniczego (wyrok SN

z 16 czerwca 2004 r., sygn. akt I PK 639/03,

LEX nr 610472). SN podkreślił, iż informacja

przekazywana pracodawcy o przyczynach

nieobecności pracownika w pracy musi być

wiarygodna; tymczasem w przedmiotowej

sprawie informacja o tym, że pozostaje on

nadal na zwolnieniu lekarskim, nie mogła

być przez pracodawcę uznana za wiarygodną,

skoro w tym samym czasie powód regular-

nie bywał w sąsiadującym z siedzibą strony

pozwanej biurze własnej spółki.

Ponadto informacja o przyczynie i przewi-

dywanym okresie nieobecności pracownika

w pracy powinna być przekazana pracodawcy

„niezwłocznie”, czyli bez nieuzasadnionej

zwłoki, a niezadośćuczynienie temu wyma-

ganiu może być usprawiedliwione jedynie

„szczególnymi okolicznościami”. W ocenie

SN w świetle przedstawionych okoliczno-

ści jest oczywiste, że pracownik dopuścił się

ciężkiego naruszenia podstawowych obo-

wiązków pracowniczych, o którym mowa jest

w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., ponieważ w wyniku

rażącego niedbalstwa nie wywiązał się z cią-

żącego na nim obowiązku „zawiadomienia

pracodawcy o przyczynie jego nieobecności

w pracy i o przewidywanym okresie trwania

tej nieobecności. Tym zachowaniem dopu-

ścił także do istotnego zagrożenia interesów

pracodawcy, skoro stworzyło to po stronie

pracodawcy sytuację niepewności zarówno

co do intencji pracownika i perspektywy jego

dalszego zatrudnienia, jak i co do możliwości

lub potrzeby odstąpienia od zastosowanych

u pracodawcy w okresie nieobecności powoda

w pracy tymczasowych rozwiązań organiza-

cyjnych i ewentualnego zatrudnienia innego

pracownika na tym stanowisku pracy. Pra-

cownik powinien z własnej inicjatywy (oso-

biście lub za pośrednictwem osoby trzeciej),

w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej

zwłoki powiadomić pracodawcę o przyczy-

nie i przewidywanym okresie trwania swej

nieobecności w pracy.

Kolejnym przykładem z orzecznictwa, któ-

rego nie sposób pominąć, jest niestawienie

się do pracy po upływie okresu pobierania

zasiłku chorobowego i niezawiadomienie pra-

codawcy o przyczynie tej nieobecności, gdy

pracodawca wiedział o jego niezdolności do

pracy. Problem ten był analizowany przez SN

w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN

708/00, OSNP 2003/23/561). Uznano, iż w sy-

tuacji gdy pracodawca wie o niezdolności do

pracy, działanie takie pracownika nie stano-

wi podstawy do rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia. Stan faktyczny sprawy

przedstawiał się następująco: pracodawca

upatrywał przyczyny rozwiązania umowy

o pracę w tym, że po wyczerpaniu okresu za-

siłkowego pracownik nie stawił się do pracy

i nie wytłumaczył się ze swojej nieobecno-

ści. Sądy powszechne orzekające w sprawie

ustaliły, że pracodawca bez wątpienia znał

przyczynę niestawienia się powoda do pracy.

Pracodawca wiedział, że pracownik przebył

operację i że ubiega się o przyznanie mu renty

inwalidzkiej, a jego stan zdrowia jest zły i nie

rokuje powrotu do pracy. Pracodawca przy-

gotował bowiem dokumenty niezbędne do

złożenia wniosku o rentę i był wielokrotnie

informowany przez żonę powoda o jego sta-

nie zdrowia. Co więcej, pracodawca w piśmie

rozwiązującym umowę o pracę przyznał, że

wiedział o staraniach powoda o rentę, uznał

jednak, że powinien on w sposób formalny

usprawiedliwić swoją nieobecność.

SN podkreślił, że co do zasady obowiązek

taki ciąży na pracowniku. Jednak w razie

jego zaniedbania, dla zastosowania trybu

rozwiązania umowy o pracę przewidzianego

w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. niezbędnym warun-

kiem jest znaczny stopień winy pracownika.

Pracodawca nie miał żadnej niepewności co

do sytuacji zdrowotnej powoda i rokowań na

przyszłość zarówno w okresie pobierania za-

siłku chorobowego, jak i bezpośrednio potem,

gdy pracownik, będąc cały czas niezdolny do

pracy, oczekiwał na przyznanie mu świad-

czenia z ubezpieczenia społecznego. Nie-

zawiadomienie o przyczynie nieobecności

było więc usprawiedliwione nie tylko złym

stanem zdrowia pracownika, ale także jego

przeświadczeniem, że nie jest to konieczne,

skoro sprawa renty inwalidzkiej była w toku

od kilku tygodni, a odzyskanie zdolności do

pracy nie wchodziło w rachubę, o czym pra-

codawca wiedział.

Innym przykładem nieusprawiedliwionej nie-

obecności, który należy rozważyć, jest udanie

się na urlop wypoczynkowy bez oczekiwania

na decyzję pracodawcy. Według art. 168 k.p.

urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem

urlopów należy pracownikowi udzielić naj-

później do końca pierwszego kwartału na-

stępnego roku kalendarzowego. Obowiązek

ten ciąży na pracodawcy pod warunkiem, że

istnieje możliwość udzielenia urlopu pracow-

nikowi w tym czasie (nie ma takiej możliwo-

ści, np. gdy pracownik choruje).

Istnienie takiego obowiązku nie oznacza przy

tym, że to pracownik sam może sobie w takim

przypadku udzielić urlopu wypoczynkowego.

Z art. 168 k.p. wynika bowiem jednoznacznie,

że o udzieleniu urlopu decyduje pracodaw-

ca. Oznacza to tym samym, że nieobecność

w pracy pracownika, który samodzielnie

„udziela” sobie urlopu wypoczynkowego (za-

wiadamiając pracodawcę, że będzie korzystał

z urlopu wypoczynkowego i nie czekając na

jego decyzję, przestaje stawiać się do pracy),

jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, któ-

ra może uzasadniać rozwiązanie z nim sto-

sunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1

k.p. (wyrok SN z 3 kwietnia 2001 r., sygn. akt

I PKN 587/00, PPiPS 2002/12/25).

Warto też zaznaczyć, że zgłoszenie wnio-

sku o udzielenie czasu wolnego w zamian

za pracę w dodatkowe dni wolne od pracy

nie uprawnia pracownika do wykorzystania

tego czasu bez udzielenia zwolnienia przez

pracodawcę (wyrok SN z 14 grudnia 2000 r.,

sygn. akt I PKN 150/00, OSNP 2002/15/357).

Co się natomiast tyczy opóźnienia usprawie-

dliwienia nieobecności w pracy – SN w wy-

roku z 22 września 1999 r. (sygn. akt I PKN

270/99, OSNP 2001/2/40) doszedł do wniosku,

że nie powinno być traktowane jako ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pra-

cownika. Stan faktyczny sprawy przedsta-

wiał się następująco: pracownik był przez

dwa miesiące niezdolny do pracy z powodu

choroby. Po tym czasie będąc sam w domu,

upadł na schody i doznał silnego stłuczenia

i następnego dnia nie poszedł do pracy na

pierwszą zmianę, a w godzinach popołudnio-

wych udał się do prywatnego gabinetu chi-

rurgicznego znajdującego się na sąsiedniej

ulicy. Pracownik otrzymał wówczas zwolnie-

nie lekarskie. Dwa dni później odwiedził go

kolega z pracy, któremu ten przekazał zwol-

nienie lekarskie. W konsekwencji zwolnienie

lekarskie dotarło do pracodawcy trzeciego

dnia nieobecności. Pracownik nie posiadał

telefonu. Kilka dni później pracodawca wy-

słał pracownikowi pocztą pismo zawierające

oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pra-

cę bez wypowiedzenia z uwagi na nieprze-

strzeganie regulaminu pracy, polegające na

nieusprawiedliwieniu nieobecności w pracy

w dniach pomiędzy zdarzeniem a dostarcze-

niem przez kolegę zwolnienia lekarskiego.

SN podkreślił, iż sprzeczne z regulaminem

zachowanie pracownika polegające na spóź-

nieniu usprawiedliwienia nie spowodowało

dezorganizacji pracy przy uwzględnieniu, że

pracownik chorował nieprzerwanie od dłuż-

szego czasu, a liczba pracowników posiada-

jących takie same specjalności pozwalała na

zorganizowanie zastępstwa.

Pracownikowi, który usprawiedliwił nie-

obecność w pracy z opóźnieniem, nie moż-

na zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez

usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie

w terminie nieobecności w pracy i opusz-

czenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią

odmienne rodzajowo naruszenia obowiąz-

ków pracowniczych (wyrok SN z 4 grud-

nia 1997 r., sygn. akt I PKN 416/97, OSNP

1998/20/596). Pracownik nie narusza w spo-

sób ciężki podstawowych obowiązków pra-

cowniczych, jeżeli po jego stronie występują

okoliczności usprawiedliwiające nieobecność

w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchy-

bień w formalnym usprawiedliwieniu tej

nieobecności (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r.,

sygn. akt I PKN 126/99, OSNP 2000/20/752).

Kolejnym zagadnieniem wartym uwagi jest

podejmowanie w czasie zwolnienia lekar-

skiego innych czynności. Podkreślić należy,

iż co do zasady pracownik, który w czasie

zwolnienia lekarskiego podejmuje czyn-

ności sprzeczne z celem tego zwolnienia,

jakim jest odzyskanie zdolności do pracy,

a zwłaszcza czynności prowadzące do prze-

dłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro

pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi

obowiązkami, takimi jak lojalność wobec

pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy

i usprawiedliwiania nieobecności (wyrok SN

z 26 września 2001 r., sygn. akt I PKN 638/00,

Pr. Pracy 2002/1/35).

W sprawie zakończonej wyrokiem SN z 4 mar-

ca 1999 r. (sygn. akt I PKN 613/98, OSNP

2000/8/309) pracownica otrzymała zwolnienie

lekarskie z adnotacją, że może chodzić, ponad-

to została skierowana na badania. Stan zdro-

wia zezwalał na czterogodzinne wykonywanie

prostych czynności, natomiast wykonywanie

pracy przez czas ośmiu godzin mógł stano-

wić zagrożenie dla ciąży. Udział pracownicy

w zajęciach szkolnych przez około 2 godziny

nie był sprzeczny z tą oceną i nie naruszał

celu zwolnienia lekarskiego.

2015

PRENUMERATA

Z a m ó w : w w w . g a z e t a p r a w n a . p l / o f e r t a 2 0 1 5

ZAMÓW

Zyskasz pakiet

fachowych narzędzi

i publikacji dla

specjalistów

P R E N U M E R AT Ę

AUTOPROMOCJA

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

3 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

SN nie zgodził się z poglądem, że czyn pra-

cownicy powinien być traktowany jako bez-

prawny, a ściślej jako naruszający podstawo-

we obowiązki pracownicze. Zgodzić można

się tu wprawdzie z tezą, że celem zwolnienia

lekarskiego jest doprowadzenie do możliwie

jak najszybszej poprawy stanu zdrowia pra-

cownika, ale to nie oznacza, że na tej pod-

stawie można przekreślać znaczenie zale-

ceń lekarskich. Jeżeli z zaleceń tych wynika,

że wykonywanie pewnych czynności, przez

pewien czas, nie ma wpływu na poprawę

stanu zdrowia pracownika – a tylko w ten

sposób zalecenia te mogą być pojmowane

i tak też zostały one zinterpretowane w za-

skarżonym wyroku (co stanowi element sta-

nu faktycznego sprawy, który w kasacji nie

został zakwestionowany) – to brak podstaw

dla poglądu, iż pracownik działając w ich

granicach, narusza obowiązek pracowniczy.

Na tle dokonanych ustaleń faktycznych przy-

jął, że skoro pracownica zachowywała się zgod-

nie z zaleceniami lekarskimi, a zalecenia te

nie zostały zakwestionowane i wobec tego

muszą być uznane za prawidłowe (zawarta

jest w nich ocena, że wykonywanie określo-

nych czynności przez pracownicę nie opóź-

nia jej powrotu do zdrowia), to jej czyn nie

ma wymaganej przez art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

cechy bezprawności. W ocenie SN zbyt daleko

idące są twierdzenia, iż „cel zwolnienia prze-

sądza o tym, że pracownik zobowiązany jest

uczynić w miarę możliwości wszystko dla po-

prawy stanu swego zdrowia”. Bliskie jest ono

bowiem tezie, że obowiązkiem pracownika

(jego podstawowym obowiązkiem pracowni-

czym jako strony stosunku pracy) jest dbanie

o stan swojego zdrowia, od tego bowiem m.in.

zależy jego wydajność pracy czy częstotliwość

korzystania ze zwolnień lekarskich. O wspo-

mnianym zobowiązaniu można mówić je-

dynie w kategoriach moralnych, natomiast

zakres prawnych powinności pracownika jako

strony stosunku pracy (pomijając przypadki

symulowania choroby i wprowadzenia w błąd

lekarza czy też zmowy między pracownikiem

i lekarzem wystawiającym zaświadczenie le-

karskie) nie sięga poza to, co wynika z zale-

ceń lekarskich. Oznacza to, że jeżeli pracow-

nik postępuje zgodnie z tymi zaleceniami, to

jego zachowanie nie może być kwalifikowane

jako naruszenie obowiązków pracowniczych,

a tym bardziej jako naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych, niezależnie od

tego, czy pracodawca uważa, że pracownik nie

uczynił wszystkiego, co w konkretnej sytuacji

było możliwe dla jak najszybszego wyzdro-

wienia i powrotu do pracy. W konkluzji SN

podkreślił, iż uczestniczenie przez pracownika

w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedli-

wionej nieobecności w pracy, niesprzeczne

z zaleceniami lekarza, nie jest naruszeniem

obowiązków pracowniczych.

SN zajmował się również przypadkiem ślubu

pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego

(wyrok z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN

14/98, OSNP 1999/6/210). W takim przypad-

ku SN uznał, iż jeżeli na zwolnieniu lekar-

skim jest adnotacja „chory może chodzić”,

to wzięcie ślubu nie koliduje z obowiązkami

pracowniczymi i nie może być uznane za

ciężkie naruszenie podstawowych obowiąz-

ków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p.

SN oparł swoje rozstrzygnięcie na następują-

cych ustaleniach: żaden z przeprowadzonych

w sprawie dowodów nie potwierdził, aby po-

wódka w czasie zwolnienia lekarskiego doko-

nywała czynności sprzecznych z jego treścią

lub mogących spowodować skutki polegające

na pogorszeniu się stanu jej zdrowia; żaden

z dowodów nie prowadzi do ustalenia, aby

pracownica, poza uczestnictwem we wła-

snym ślubie i weselu, dokonywała jakich-

kolwiek innych czynności, sprowadzających

się np. do przygotowania wesela i to w takim

natężeniu, że mogły one negatywnie wpły-

nąć na stan jej zdrowia.

Istotnym rozstrzygnięciem w tym kontekście

jest także wyrok SN z 19 stycznia 1998 r. (sygn.

akt I PKN 486/97, OSNP 1998/23/685), w któ-

rym rozważono możliwość wykonywania

innej pracy w czasie zwolnienia lekarskiego.

Stan faktyczny sprawy przedstawiał się na-

stępująco: pracownik został zatrudniony na

stanowisku operatora zmianowego, faktycz-

nie wykonywał również prace, jakie zlecili

mu przełożeni. Były to przeważnie prace fi-

zyczne w młynie, praca zasypowego. W trak-

cie zatrudnienia pracownik dodatkowo był

zatrudniony na podstawie umowy o pracę

w firmie ubezpieczeniowej w wymiarze 1/4

etatu na stanowisku pośrednika ubezpie-

czeniowego. Następnie z tą samą firmą za-

warł umowę agencyjną i rozpoczął działal-

ność jako agent ubezpieczeniowy. Pracownik

stał się niezdolny do pracy z uwagi na nad-

ciśnienie tętnicze i przebywał na zwolnie-

niu lekarskim. Przebywając na zwolnieniu

lekarskim, zawarł u siebie w domu umowy

ubezpieczenia z siedmioma osobami, któ-

re są jego znajomymi. Lekarz wystawiający

zwolnienie wiedział o tym, że dodatkowo

pracuje on w firmie ubezpieczeniowej i nie

widział żadnych przeciwwskazań do wyko-

nywania tej pracy w czasie korzystania ze

zwolnienia lekarskiego od pracy u strony po-

zwanej. Z pracownikiem rozwiązano umowę

o pracę z powodu wykonywania zatrudnienia

w okresie zwolnienia lekarskiego, gdyż zda-

niem pracodawcy było ono niedopuszczalne.

Sądy powszechne orzekające w sprawie

ustaliły, że lekarz stwierdził, iż praca agen-

ta ubezpieczeniowego nie była niezgodna

z celem zwolnienia lekarskiego. Pracownik

miał wprawdzie przeciwwskazanie do wy-

konywania ciężkich prac fizycznych obcią-

żających mięsień sercowy, ale – w przekona-

niu lekarza prowadzącego – praca w firmie

ubezpieczeniowej nie stanowiła żadnego za-

grożenia dla jego stanu zdrowia. Dokonując

oceny zachowania pracownika w aspekcie

ciężkiego naruszenia podstawowych obo-

wiązków pracowniczych, nie można pomi-

nąć, iż zachowanie pracownika mieściło się

w ramach wyznaczonych przez zalecenia

sformułowane przez lekarza. Bez znaczenia

jest to, czy zalecenia te były prawidłowe i czy

mogły prowadzić do przedłużenia się okresu

chorobowego pracownika. Oznacza to, iż nie

można mu przypisać winy, a tym bardziej

umyślności lub rażącego niedbalstwa.

Bezzasadne byłoby także uznanie, iż czyn ten

nosi znamiona bezprawności, co zgodne jest

z kierunkiem wywodów sądów powszech-

nych orzekających w sprawie. Co więcej, brak

jest bezwzględnego, automatycznego po-

wiązania między stwierdzeniem, iż pracow-

nik utracił prawo do zasiłku chorobowego (z

powodu wykonywania w czasie zwolnienia

lekarskiego od pracy zarobkowej lub uciążli-

wych czynności mogących przedłużyć okres

niezdolności do pracy albo wykorzystywa-

nia zwolnienia od pracy w sposób niezgod-

ny z celem tego zwolnienia) a uznaniem, iż

czyn jego jest równoznaczny z naruszeniem

podstawowych obowiązków pracowniczych.

O naruszeniu tych obowiązków z pewnością

nie może być mowy w sytuacji, gdy zacho-

wanie pracownika mieści się w ramach wy-

znaczonych przez zalecenia lekarza.

SN uznał, iż w świetle zgromadzonego

w sprawie materiału dowodowego i poczy-

nionych przez sądy powszechne ustaleń nie

ma przy tym podstaw do twierdzenia, że pra-

cownik podał lekarzowi nieprawidłowe dane

dotyczące wykonywanej przez niego pracy.

W tym stanie rzeczy nawet gdyby się okazało,

że postawiona diagnoza i zalecona terapia

w jakimś stopniu były błędne, to w żadnej

mierze nie mogłoby to mieć znaczenia dla

ewentualnej kwalifikacji zachowania pra-

cownika jako ciężkiego naruszenia podsta-

wowych obowiązków pracowniczych.

Niezależnie od tego SN – uwzględniając ma-

teriał dowodowy zgromadzony w sprawie

– jest zdania, iż pracownik będąc jednocze-

śnie zatrudniony u dwóch pracodawców, po-

bierając od jednego z nich zasiłek chorobowy,

a u drugiego wykonując pracę, która nie po-

garszała jego stanu zdrowia i nie przyczyniła

się do przedłużenia okresu niezdolności do

pracy u pierwszego pracodawcy, działając

zgodnie z zaleceniami lekarza, nie dopu-

ścił się nadużycia w zakresie korzystania

ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Konsekwencje usprawiedliwionej

nieobecności pracownika

Rozpatrując konsekwencje usprawiedliwie-

nia nieobecności pracownika, zwrócić należy

w szczególności uwagę na zakaz wypowia-

dania umowy o pracę uregulowany w art. 41

k.p., a także możliwość rozwiązania przez

pracodawcę umowy o pracę bez wypowie-

dzenia na podstawie art. 53 k.p.

W myśl art. 41 k.p. pracodawca nie może wy-

powiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu

pracownika, a także w czasie innej usprawie-

dliwionej nieobecności pracownika w pracy,

jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający

do rozwiązania umowy o pracę bez wypo-

wiedzenia.

Ochrona przewidziana w art. 41 k.p. pole-

ga na zakazie złożenia przez zakład pracy

oświadczenia o wypowiedzeniu umowy

o pracę w okresach przewidzianych w tym

przepisie. Przesłanki ochronne (np. choro-

ba pracownika) muszą zatem istnieć w da-

cie złożenia przez zakład pracy oświadcze-

nia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Brak

tego warunku wyłącza stosowanie art. 41

k.p., choćby nawet w okresie wypowiedze-

nia powstały przesłanki uzasadniające zakaz

wypowiedzenia – np. choroba pracownika

(wyrok SN z 11 listopada 1986 r., sygn. akt

I PRN 85/86, LEX nr 14897).

Podstawową przesłanką stosowania ochrony,

o której mowa w art. 41 k.p., jest nieobec-

ność w pracy – oznacza to zatem, iż wypo-

wiedzenie umowy o pracę pracownikowi,

który świadczył pracę, a następnie wykazał,

że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do

pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41

k.p. Jak podkreślono w uchwale SN z 11 marca

1993 r. (sygn. akt I PZP 68/92, OSNC 1993/9/14)

rozwijając tę myśl, wskazać należy, iż wypo-

wiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie

obecności pracownika w pracy jest zatem

skuteczne i nie może być podważone przez

ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41

k.p., gdyż o bezskuteczności takiego wypo-

wiedzenia decyduje wyłącznie nieobecność

pracownika w pracy.

Przez obecność w pracy należy rozumieć sta-

wienie się pracownika do pracy i świadczenie

pracy, a więc wykonywanie obowiązków wy-

nikających z umowy o pracę lub też gotowość

do jej wykonywania. Wykonywanie pracy

jest aktywną formą obecności pracownika

w pracy i sam fakt wykonywania obowiązków

pracowniczych z reguły przemawia przeciw-

ko późniejszym twierdzeniom pracowni-

ka o jego niezdolności do pracy. Natomiast

w rozumieniu art. 41 k.p. nie jest „obecnością

w pracy” – obecność pracownika w zakładzie

pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście

pracownika w celu złożenia świadectwa le-

karskiego, czy też w celu pójścia do lekarza

zakładowego ze względu na zły stan zdro-

wia, a także przerwanie świadczenia pracy

z powodu choroby. Chodzi tu o rzeczywiste

zaprzestanie wykonywania pracy.

Moment przerwania pracy z powodu wystą-

pienia objawów chorobowych, które unie-

możliwiły dalsze świadczenie pracy, stanowi

początek nieobecności pracownika w pra-

cy w rozumieniu art. 41 k.p. Jeżeli jednak

mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego

pracownik nadal wykonuje pracę – to czas

pozostawania w pracy nie może być uznany

jako usprawiedliwiona nieobecność w pra-

cy chroniona art. 41 k.p. Okres ochronny

rozpoczyna się zatem z chwilą powstania

przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nie-

obecności pracownika w pracy z powodu

choroby czyniącej go niezdolnym do pra-

cy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej

samej przyczyny. Odmienna interpretacja,

zakładająca, że pracownik obecny w pracy

i pracujący w danym momencie – wobec

stwierdzonej niezdolności do pracy wsku-

tek choroby – powinien być traktowany

równocześnie jako nieobecny, nie znajduje

usprawiedliwienia w art. 41 k.p. Z tych sa-

mych względów brak jest uzasadnienia dla

rozciągnięcia ochrony prawnej przewidzianej

w art. 41 k.p. również na okres niezdolności

do pracy, w którym pracownik jest obecny

w pracy, mimo że okres ten został następnie

objęty zwolnieniem lekarskim. Jeżeli zatem

w dniu dokonania przez zakład pracy wypo-

wiedzenia umowy o pracę pracownik jest

obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki

wynikające z umowy o pracę, to nie korzy-

sta on z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.

Nie można jednak odmówić pracowniko-

wi ochrony przed wypowiedzeniem umowy

o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory

i niezdolność do pracy została stwierdzona

orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozo-

stał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność

opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec

braku zastępcy, czy też do chwili przybycia

innego pracownika do obsługi maszyny.

W takim przypadku bezskuteczność wypo-

wiedzenia umowy o pracę powinna być oce-

niona w kontekście art. 45 par. 1 k.p. Pozwoli

to wyeliminować przypadki niesprawiedli-

wego pozbawienia ochrony stosunku pracy

gorliwych pracowników, którzy decydują się

na wykonywanie swoich obowiązków pra-

cowniczych, mimo choroby.

W myśl art. 53 k.p. par. 1 pracodawca może

rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

a) jeżeli niezdolność pracownika do pracy

wskutek choroby trwa:

– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik

był zatrudniony u danego pracodawcy

krócej niż 6 miesięcy,

– dłużej niż łączny okres pobierania z tego

tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz po-

bierania świadczenia rehabilitacyjnego

przez pierwsze 3 miesiące– gdy pracow-

nik był zatrudniony u danego pracodaw-

cy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli nie-

zdolność do pracy została spowodowana

wypadkiem przy pracy albo chorobą za-

wodową,

b) w razie usprawiedliwionej nieobecności

pracownika w pracy z innych przyczyn

niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej

niż 1 miesiąc.

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia nie może nastąpić w razie

nieobecności pracownika w pracy z powodu

sprawowania opieki nad dzieckiem – w okre-

sie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przy-

padku odosobnienia pracownika ze względu

na chorobę zakaźną – w okresie pobierania

z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Ten

tryb rozstania z pracownikiem nie może być

także zastosowany po stawieniu się podwład-

nego do pracy w związku z ustaniem przy-

czyny nieobecności. Pracodawca powinien

w miarę możliwości ponownie zatrudnić

pracownika, który w okresie 6 miesięcy od

rozwiązania umowy o pracę bez wypowie-

dzenia, z przyczyn wymienionych powyżej,

zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po

ustaniu tych przyczyn.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodaw-

cy wlicza się pracownikowi okres zatrudnie-

nia u poprzedniego pracodawcy, gdy zmiana

pracodawcy nastąpiła na zasadach przewi-

dzianych w art. 23

k.p. (przejście zakładu pra-

cy) lub gdy z mocy przepisów szczególnych

nowy pracodawca jest następcą prawnym

poprzedniego pracodawcy.

Odnośnie do pierwszego wskazanego w prze-

pisie przypadku, czyli niezdolności do pracy

wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 mie-

siące – gdy pracownik był zatrudniony u da-

nego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, jak

zaznaczył SN niewątpliwie wskazany w oma-

wianym przepisie okres trwania niezdolności

do pracy do 3 miesięcy, po upływie których

pracodawca jest uprawniony do niezwłocz-

nego rozwiązania stosunku pracy, jest okre-

sem ochronnym w rozumieniu art. 41 k.p.

Jednocześnie ustawodawca uzależnia go od

długości zatrudnienia i to nie u wszystkich

dotychczasowych pracodawców, ale u danego

pracodawcy, wymagając, aby nie przekraczał

on 6 miesięcy. Tak więc, jeżeli pracownik był

zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż

6 miesięcy, to niezdolność do pracy wskutek

choroby trwająca dłużej niż 3 miesiące upo-

ważnia tego pracodawcę do niezwłocznego

rozwiązania stosunku pracy.

Rozszerzająca wykładnia określenia zatrud-

nienia u danego pracodawcy nie jest dopusz-

czalna i w kwestii tej wypowiedział się już SN

w uchwale z 20 maja 1977 r. (sygn. akt I PZP

18/77, OSNCP 1977/11/210). Skoro nie jest moż-

liwe zaliczenie do tego okresu innego okresu

zatrudnienia, nawet w razie przejścia pra-

cownika do następnego zakładu pracy w try-

bie art. 23

k.p., to nie można podzielić poglą-

du, iż okres pobierania zasiłku chorobowego

po zachorowaniu jest, na równi z urlopem

bezpłatnym czy wychowawczym, okresem

zatrudnienia i że winien być zliczony z cza-

sem zatrudnienia poprzedzającym zachoro-

wanie, a krótszym niż 6 miesięcy. Niewąt-

pliwie bowiem rzeczywiste wykonywanie

zatrudnienia, tyle że u innego pracodawcy

zasługiwałoby na zaliczenie do przedzasił-

kowego stażu pracy u drugiego pracodawcy,

skoro jednak w świetle przyjętej przez SN

wykładni art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a k.p. nie jest

to możliwe, to okres ten należy rozumieć

jako zatrudnienie, a nie korzystanie z zasił-

ku chorobowego. Tym samym nie jest moż-

liwe doliczenie do 6-miesięcznego okresu

zatrudnienia okresu niezdolności do pracy

z tytułu choroby, gdyż prowadziłoby to do

niczym nieuzasadnionego uprzywilejowania

pracownika, który posiadając krótki okres

zatrudnienia u danego pracodawcy (krótszy

niż 6 miesięcy) długo chorował – w stosunku

do pracownika, który zachorowałby dopiero

po przepracowaniu u tego pracodawcy 6 mie-

sięcy (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., sygn. akt

I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717).

Okresy pobierania zasiłku chorobowego

określa ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świad-

czeniach pieniężnych z ubezpieczenia spo-

łecznego w razie choroby i macierzyństwa

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

SN nie zgodził się z poglądem, że czyn pra-

cownicy powinien być traktowany jako bez-

prawny, a ściślej jako naruszający podstawo-

we obowiązki pracownicze. Zgodzić można

się tu wprawdzie z tezą, że celem zwolnienia

lekarskiego jest doprowadzenie do możliwie

jak najszybszej poprawy stanu zdrowia pra-

cownika, ale to nie oznacza, że na tej pod-

stawie można przekreślać znaczenie zale-

ceń lekarskich. Jeżeli z zaleceń tych wynika,

że wykonywanie pewnych czynności, przez

pewien czas, nie ma wpływu na poprawę

stanu zdrowia pracownika – a tylko w ten

sposób zalecenia te mogą być pojmowane

i tak też zostały one zinterpretowane w za-

skarżonym wyroku (co stanowi element sta-

nu faktycznego sprawy, który w kasacji nie

został zakwestionowany) – to brak podstaw

dla poglądu, iż pracownik działając w ich

granicach, narusza obowiązek pracowniczy.

Na tle dokonanych ustaleń faktycznych przy-

jął, że skoro pracownica zachowywała się zgod-

nie z zaleceniami lekarskimi, a zalecenia te

nie zostały zakwestionowane i wobec tego

muszą być uznane za prawidłowe (zawarta

jest w nich ocena, że wykonywanie określo-

nych czynności przez pracownicę nie opóź-

nia jej powrotu do zdrowia), to jej czyn nie

ma wymaganej przez art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

cechy bezprawności. W ocenie SN zbyt daleko

idące są twierdzenia, iż „cel zwolnienia prze-

sądza o tym, że pracownik zobowiązany jest

uczynić w miarę możliwości wszystko dla po-

prawy stanu swego zdrowia”. Bliskie jest ono

bowiem tezie, że obowiązkiem pracownika

(jego podstawowym obowiązkiem pracowni-

czym jako strony stosunku pracy) jest dbanie

o stan swojego zdrowia, od tego bowiem m.in.

zależy jego wydajność pracy czy częstotliwość

korzystania ze zwolnień lekarskich. O wspo-

mnianym zobowiązaniu można mówić je-

dynie w kategoriach moralnych, natomiast

zakres prawnych powinności pracownika jako

strony stosunku pracy (pomijając przypadki

symulowania choroby i wprowadzenia w błąd

lekarza czy też zmowy między pracownikiem

i lekarzem wystawiającym zaświadczenie le-

karskie) nie sięga poza to, co wynika z zale-

ceń lekarskich. Oznacza to, że jeżeli pracow-

nik postępuje zgodnie z tymi zaleceniami, to

jego zachowanie nie może być kwalifikowane

jako naruszenie obowiązków pracowniczych,

a tym bardziej jako naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych, niezależnie od

tego, czy pracodawca uważa, że pracownik nie

uczynił wszystkiego, co w konkretnej sytuacji

było możliwe dla jak najszybszego wyzdro-

wienia i powrotu do pracy. W konkluzji SN

podkreślił, iż uczestniczenie przez pracownika

w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedli-

wionej nieobecności w pracy, niesprzeczne

z zaleceniami lekarza, nie jest naruszeniem

obowiązków pracowniczych.

SN zajmował się również przypadkiem ślubu

pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego

(wyrok z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN

14/98, OSNP 1999/6/210). W takim przypad-

ku SN uznał, iż jeżeli na zwolnieniu lekar-

skim jest adnotacja „chory może chodzić”,

to wzięcie ślubu nie koliduje z obowiązkami

pracowniczymi i nie może być uznane za

ciężkie naruszenie podstawowych obowiąz-

ków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p.

SN oparł swoje rozstrzygnięcie na następują-

cych ustaleniach: żaden z przeprowadzonych

w sprawie dowodów nie potwierdził, aby po-

wódka w czasie zwolnienia lekarskiego doko-

nywała czynności sprzecznych z jego treścią

lub mogących spowodować skutki polegające

na pogorszeniu się stanu jej zdrowia; żaden

z dowodów nie prowadzi do ustalenia, aby

pracownica, poza uczestnictwem we wła-

snym ślubie i weselu, dokonywała jakich-

kolwiek innych czynności, sprowadzających

się np. do przygotowania wesela i to w takim

natężeniu, że mogły one negatywnie wpły-

nąć na stan jej zdrowia.

Istotnym rozstrzygnięciem w tym kontekście

jest także wyrok SN z 19 stycznia 1998 r. (sygn.

akt I PKN 486/97, OSNP 1998/23/685), w któ-

rym rozważono możliwość wykonywania

innej pracy w czasie zwolnienia lekarskiego.

Stan faktyczny sprawy przedstawiał się na-

stępująco: pracownik został zatrudniony na

stanowisku operatora zmianowego, faktycz-

nie wykonywał również prace, jakie zlecili

mu przełożeni. Były to przeważnie prace fi-

zyczne w młynie, praca zasypowego. W trak-

cie zatrudnienia pracownik dodatkowo był

zatrudniony na podstawie umowy o pracę

w firmie ubezpieczeniowej w wymiarze 1/4

etatu na stanowisku pośrednika ubezpie-

czeniowego. Następnie z tą samą firmą za-

warł umowę agencyjną i rozpoczął działal-

ność jako agent ubezpieczeniowy. Pracownik

stał się niezdolny do pracy z uwagi na nad-

ciśnienie tętnicze i przebywał na zwolnie-

niu lekarskim. Przebywając na zwolnieniu

lekarskim, zawarł u siebie w domu umowy

ubezpieczenia z siedmioma osobami, któ-

re są jego znajomymi. Lekarz wystawiający

zwolnienie wiedział o tym, że dodatkowo

pracuje on w firmie ubezpieczeniowej i nie

widział żadnych przeciwwskazań do wyko-

nywania tej pracy w czasie korzystania ze

zwolnienia lekarskiego od pracy u strony po-

zwanej. Z pracownikiem rozwiązano umowę

o pracę z powodu wykonywania zatrudnienia

w okresie zwolnienia lekarskiego, gdyż zda-

niem pracodawcy było ono niedopuszczalne.

Sądy powszechne orzekające w sprawie

ustaliły, że lekarz stwierdził, iż praca agen-

ta ubezpieczeniowego nie była niezgodna

z celem zwolnienia lekarskiego. Pracownik

miał wprawdzie przeciwwskazanie do wy-

konywania ciężkich prac fizycznych obcią-

żających mięsień sercowy, ale – w przekona-

niu lekarza prowadzącego – praca w firmie

ubezpieczeniowej nie stanowiła żadnego za-

grożenia dla jego stanu zdrowia. Dokonując

oceny zachowania pracownika w aspekcie

ciężkiego naruszenia podstawowych obo-

wiązków pracowniczych, nie można pomi-

nąć, iż zachowanie pracownika mieściło się

w ramach wyznaczonych przez zalecenia

sformułowane przez lekarza. Bez znaczenia

jest to, czy zalecenia te były prawidłowe i czy

mogły prowadzić do przedłużenia się okresu

chorobowego pracownika. Oznacza to, iż nie

można mu przypisać winy, a tym bardziej

umyślności lub rażącego niedbalstwa.

Bezzasadne byłoby także uznanie, iż czyn ten

nosi znamiona bezprawności, co zgodne jest

z kierunkiem wywodów sądów powszech-

nych orzekających w sprawie. Co więcej, brak

jest bezwzględnego, automatycznego po-

wiązania między stwierdzeniem, iż pracow-

nik utracił prawo do zasiłku chorobowego (z

powodu wykonywania w czasie zwolnienia

lekarskiego od pracy zarobkowej lub uciążli-

wych czynności mogących przedłużyć okres

niezdolności do pracy albo wykorzystywa-

nia zwolnienia od pracy w sposób niezgod-

ny z celem tego zwolnienia) a uznaniem, iż

czyn jego jest równoznaczny z naruszeniem

podstawowych obowiązków pracowniczych.

O naruszeniu tych obowiązków z pewnością

nie może być mowy w sytuacji, gdy zacho-

wanie pracownika mieści się w ramach wy-

znaczonych przez zalecenia lekarza.

SN uznał, iż w świetle zgromadzonego

w sprawie materiału dowodowego i poczy-

nionych przez sądy powszechne ustaleń nie

ma przy tym podstaw do twierdzenia, że pra-

cownik podał lekarzowi nieprawidłowe dane

dotyczące wykonywanej przez niego pracy.

W tym stanie rzeczy nawet gdyby się okazało,

że postawiona diagnoza i zalecona terapia

w jakimś stopniu były błędne, to w żadnej

mierze nie mogłoby to mieć znaczenia dla

ewentualnej kwalifikacji zachowania pra-

cownika jako ciężkiego naruszenia podsta-

wowych obowiązków pracowniczych.

Niezależnie od tego SN – uwzględniając ma-

teriał dowodowy zgromadzony w sprawie

– jest zdania, iż pracownik będąc jednocze-

śnie zatrudniony u dwóch pracodawców, po-

bierając od jednego z nich zasiłek chorobowy,

a u drugiego wykonując pracę, która nie po-

garszała jego stanu zdrowia i nie przyczyniła

się do przedłużenia okresu niezdolności do

pracy u pierwszego pracodawcy, działając

zgodnie z zaleceniami lekarza, nie dopu-

ścił się nadużycia w zakresie korzystania

ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Konsekwencje usprawiedliwionej

nieobecności pracownika

Rozpatrując konsekwencje usprawiedliwie-

nia nieobecności pracownika, zwrócić należy

w szczególności uwagę na zakaz wypowia-

dania umowy o pracę uregulowany w art. 41

k.p., a także możliwość rozwiązania przez

pracodawcę umowy o pracę bez wypowie-

dzenia na podstawie art. 53 k.p.

W myśl art. 41 k.p. pracodawca nie może wy-

powiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu

pracownika, a także w czasie innej usprawie-

dliwionej nieobecności pracownika w pracy,

jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający

do rozwiązania umowy o pracę bez wypo-

wiedzenia.

Ochrona przewidziana w art. 41 k.p. pole-

ga na zakazie złożenia przez zakład pracy

oświadczenia o wypowiedzeniu umowy

o pracę w okresach przewidzianych w tym

przepisie. Przesłanki ochronne (np. choro-

ba pracownika) muszą zatem istnieć w da-

cie złożenia przez zakład pracy oświadcze-

nia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Brak

tego warunku wyłącza stosowanie art. 41

k.p., choćby nawet w okresie wypowiedze-

nia powstały przesłanki uzasadniające zakaz

wypowiedzenia – np. choroba pracownika

(wyrok SN z 11 listopada 1986 r., sygn. akt

I PRN 85/86, LEX nr 14897).

Podstawową przesłanką stosowania ochrony,

o której mowa w art. 41 k.p., jest nieobec-

ność w pracy – oznacza to zatem, iż wypo-

wiedzenie umowy o pracę pracownikowi,

który świadczył pracę, a następnie wykazał,

że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do

pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41

k.p. Jak podkreślono w uchwale SN z 11 marca

1993 r. (sygn. akt I PZP 68/92, OSNC 1993/9/14)

rozwijając tę myśl, wskazać należy, iż wypo-

wiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie

obecności pracownika w pracy jest zatem

skuteczne i nie może być podważone przez

ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41

k.p., gdyż o bezskuteczności takiego wypo-

wiedzenia decyduje wyłącznie nieobecność

pracownika w pracy.

Przez obecność w pracy należy rozumieć sta-

wienie się pracownika do pracy i świadczenie

pracy, a więc wykonywanie obowiązków wy-

nikających z umowy o pracę lub też gotowość

do jej wykonywania. Wykonywanie pracy

jest aktywną formą obecności pracownika

w pracy i sam fakt wykonywania obowiązków

pracowniczych z reguły przemawia przeciw-

ko późniejszym twierdzeniom pracowni-

ka o jego niezdolności do pracy. Natomiast

w rozumieniu art. 41 k.p. nie jest „obecnością

w pracy” – obecność pracownika w zakładzie

pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście

pracownika w celu złożenia świadectwa le-

karskiego, czy też w celu pójścia do lekarza

zakładowego ze względu na zły stan zdro-

wia, a także przerwanie świadczenia pracy

z powodu choroby. Chodzi tu o rzeczywiste

zaprzestanie wykonywania pracy.

Moment przerwania pracy z powodu wystą-

pienia objawów chorobowych, które unie-

możliwiły dalsze świadczenie pracy, stanowi

początek nieobecności pracownika w pra-

cy w rozumieniu art. 41 k.p. Jeżeli jednak

mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego

pracownik nadal wykonuje pracę – to czas

pozostawania w pracy nie może być uznany

jako usprawiedliwiona nieobecność w pra-

cy chroniona art. 41 k.p. Okres ochronny

rozpoczyna się zatem z chwilą powstania

przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nie-

obecności pracownika w pracy z powodu

choroby czyniącej go niezdolnym do pra-

cy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej

samej przyczyny. Odmienna interpretacja,

zakładająca, że pracownik obecny w pracy

i pracujący w danym momencie – wobec

stwierdzonej niezdolności do pracy wsku-

tek choroby – powinien być traktowany

równocześnie jako nieobecny, nie znajduje

usprawiedliwienia w art. 41 k.p. Z tych sa-

mych względów brak jest uzasadnienia dla

rozciągnięcia ochrony prawnej przewidzianej

w art. 41 k.p. również na okres niezdolności

do pracy, w którym pracownik jest obecny

w pracy, mimo że okres ten został następnie

objęty zwolnieniem lekarskim. Jeżeli zatem

w dniu dokonania przez zakład pracy wypo-

wiedzenia umowy o pracę pracownik jest

obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki

wynikające z umowy o pracę, to nie korzy-

sta on z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.

Nie można jednak odmówić pracowniko-

wi ochrony przed wypowiedzeniem umowy

o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory

i niezdolność do pracy została stwierdzona

orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozo-

stał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność

opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec

braku zastępcy, czy też do chwili przybycia

innego pracownika do obsługi maszyny.

W takim przypadku bezskuteczność wypo-

wiedzenia umowy o pracę powinna być oce-

niona w kontekście art. 45 par. 1 k.p. Pozwoli

to wyeliminować przypadki niesprawiedli-

wego pozbawienia ochrony stosunku pracy

gorliwych pracowników, którzy decydują się

na wykonywanie swoich obowiązków pra-

cowniczych, mimo choroby.

W myśl art. 53 k.p. par. 1 pracodawca może

rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

a) jeżeli niezdolność pracownika do pracy

wskutek choroby trwa:

– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik

był zatrudniony u danego pracodawcy

krócej niż 6 miesięcy,

– dłużej niż łączny okres pobierania z tego

tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz po-

bierania świadczenia rehabilitacyjnego

przez pierwsze 3 miesiące– gdy pracow-

nik był zatrudniony u danego pracodaw-

cy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli nie-

zdolność do pracy została spowodowana

wypadkiem przy pracy albo chorobą za-

wodową,

b) w razie usprawiedliwionej nieobecności

pracownika w pracy z innych przyczyn

niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej

niż 1 miesiąc.

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia nie może nastąpić w razie

nieobecności pracownika w pracy z powodu

sprawowania opieki nad dzieckiem – w okre-

sie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przy-

padku odosobnienia pracownika ze względu

na chorobę zakaźną – w okresie pobierania

z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Ten

tryb rozstania z pracownikiem nie może być

także zastosowany po stawieniu się podwład-

nego do pracy w związku z ustaniem przy-

czyny nieobecności. Pracodawca powinien

w miarę możliwości ponownie zatrudnić

pracownika, który w okresie 6 miesięcy od

rozwiązania umowy o pracę bez wypowie-

dzenia, z przyczyn wymienionych powyżej,

zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po

ustaniu tych przyczyn.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodaw-

cy wlicza się pracownikowi okres zatrudnie-

nia u poprzedniego pracodawcy, gdy zmiana

pracodawcy nastąpiła na zasadach przewi-

dzianych w art. 23

k.p. (przejście zakładu pra-

cy) lub gdy z mocy przepisów szczególnych

nowy pracodawca jest następcą prawnym

poprzedniego pracodawcy.

Odnośnie do pierwszego wskazanego w prze-

pisie przypadku, czyli niezdolności do pracy

wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 mie-

siące – gdy pracownik był zatrudniony u da-

nego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, jak

zaznaczył SN niewątpliwie wskazany w oma-

wianym przepisie okres trwania niezdolności

do pracy do 3 miesięcy, po upływie których

pracodawca jest uprawniony do niezwłocz-

nego rozwiązania stosunku pracy, jest okre-

sem ochronnym w rozumieniu art. 41 k.p.

Jednocześnie ustawodawca uzależnia go od

długości zatrudnienia i to nie u wszystkich

dotychczasowych pracodawców, ale u danego

pracodawcy, wymagając, aby nie przekraczał

on 6 miesięcy. Tak więc, jeżeli pracownik był

zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż

6 miesięcy, to niezdolność do pracy wskutek

choroby trwająca dłużej niż 3 miesiące upo-

ważnia tego pracodawcę do niezwłocznego

rozwiązania stosunku pracy.

Rozszerzająca wykładnia określenia zatrud-

nienia u danego pracodawcy nie jest dopusz-

czalna i w kwestii tej wypowiedział się już SN

w uchwale z 20 maja 1977 r. (sygn. akt I PZP

18/77, OSNCP 1977/11/210). Skoro nie jest moż-

liwe zaliczenie do tego okresu innego okresu

zatrudnienia, nawet w razie przejścia pra-

cownika do następnego zakładu pracy w try-

bie art. 23

k.p., to nie można podzielić poglą-

du, iż okres pobierania zasiłku chorobowego

po zachorowaniu jest, na równi z urlopem

bezpłatnym czy wychowawczym, okresem

zatrudnienia i że winien być zliczony z cza-

sem zatrudnienia poprzedzającym zachoro-

wanie, a krótszym niż 6 miesięcy. Niewąt-

pliwie bowiem rzeczywiste wykonywanie

zatrudnienia, tyle że u innego pracodawcy

zasługiwałoby na zaliczenie do przedzasił-

kowego stażu pracy u drugiego pracodawcy,

skoro jednak w świetle przyjętej przez SN

wykładni art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a k.p. nie jest

to możliwe, to okres ten należy rozumieć

jako zatrudnienie, a nie korzystanie z zasił-

ku chorobowego. Tym samym nie jest moż-

liwe doliczenie do 6-miesięcznego okresu

zatrudnienia okresu niezdolności do pracy

z tytułu choroby, gdyż prowadziłoby to do

niczym nieuzasadnionego uprzywilejowania

pracownika, który posiadając krótki okres

zatrudnienia u danego pracodawcy (krótszy

niż 6 miesięcy) długo chorował – w stosunku

do pracownika, który zachorowałby dopiero

po przepracowaniu u tego pracodawcy 6 mie-

sięcy (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., sygn. akt

I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717).

Okresy pobierania zasiłku chorobowego

określa ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świad-

czeniach pieniężnych z ubezpieczenia spo-

łecznego w razie choroby i macierzyństwa

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

4 / 8

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

(t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.; dalej:

ustawa zasiłkowa). Zgodnie z jej art. 4 ubez-

pieczony nabywa prawo do zasiłku choro-

bowego po upływie 30 dni nieprzerwanego

ubezpieczenia chorobowego, jeżeli podlega

obowiązkowo temu ubezpieczeniu, z tym

że do okresów ubezpieczenia chorobowego

wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia

chorobowego, jeżeli przerwa między nimi

nie przekroczyła 30 dni lub była spowodo-

wana urlopem wychowawczym, urlopem

bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby

wojskowej przez żołnierza niezawodowego

(art. 4 ust. 3 ustawy przewiduje jednak wy-

jątki, kiedy prawo do zasiłku chorobowego

przysługuje od pierwszego dnia ubezpiecze-

nia chorobowego).

Okres pobierania zasiłku wynosi do 182 dni,

a jeżeli niezdolność do pracy została spowo-

dowana gruźlicą lub występuje w trakcie

ciąży – do 270 dni. Zgodnie z art. 53 par. 1

pkt 1 lit. b k.p. pracodawca może rozwiązać

umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli

niezdolność pracownika do pracy wskutek

choroby trwa dłużej niż łączny okres pobie-

rania wynagrodzenia i zasiłku. Okres ten

wynosi 182 dni. Pracodawca może rozwią-

zać umowę bez wypowiedzenia po upływie

182 dni, mimo że pracownik pobierał wy-

nagrodzenie i zasiłek tylko przez 179 dni,

a przez następne dni nie wykonywał pra-

cy, gdyż nie mógł być do niej dopuszczony

z uwagi na brak zaświadczenia lekarskiego

stwierdzającego zdolność jej wykonywa-

nia. Zgodnie bowiem z art. 229 par. 2 k.p.

w przypadku niezdolności do pracy trwa-

jącej dłużej niż 30 dni, spowodowanej cho-

robą, pracownik podlega kontrolnym bada-

niom lekarskim w celu ustalenia zdolności

do wykonywania pracy na dotychczasowym

stanowisku.

Okres 182 dni nie zawsze musi być okresem

faktycznego pobierania zasiłku, lecz może

on być rozumiany jako maksymalny okres,

w czasie którego pracodawca nie może roz-

wiązać umowy bez wypowiedzenia. Okre-

ślenie „okres pobierania wynagrodzenia

i zasiłku” ma na celu wyznaczenie maksy-

malnego czasu, w którym pracodawca nie

może rozwiązać umowy z powodu długo-

trwałej nieobecności w pracy spowodowanej

chorobą. W sprawie zakończonej wyrokiem

SN z 14 stycznia 2010 r. (sygn. akt III PK

46/09, LEX nr 578143) po upływie 179 dni

pobierania wynagrodzenia i zasiłku choro-

bowego powód nadal był niezdolny do wy-

konywania pracy, co zostało poświadczone

zaświadczeniem lekarskim wydanym na

podstawie art. 229 par. 2 k.p. Po upływie 182

dni tej niezdolności do pracy pracodawca

mógł więc rozwiązać umowę o pracę bez

wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1

pkt 1 lit. b k.p.

Dodać należy, iż do okresu zasiłkowego wli-

cza się okresy poprzedniej niezdolności do

pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli

przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej

a powstaniem ponownej niezdolności do

pracy nie przekraczała 60 dni. W myśl wy-

roku SN z 6 listopada 2008 r. (sygn. akt II UK

86/08, OSNP 2010/9-10/124) terminu „ta sama

choroba” nie należy odnosić do tych samych

numerów statystycznych, zgodnych z Mię-

dzynarodową Klasyfikacją Chorób i Proble-

mów Zdrowotnych ICD-10, gdyż nie chodzi

o identyczne objawy odpowiadające nume-

rom statystycznym, lecz o opis stanu kli-

nicznego konkretnego układu lub narządu,

który – choć daje różne objawy, podpadające

pod różne numery statystyczne – stanowi tę

samą chorobę, skoro dotyczy tego samego

narządu lub układu.

Przyczyną rozwiązania umowy na podstawie

art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. jest niezdolność do

pracy trwająca przez okres pobierania zasiłku,

a nie pobieranie zasiłku (wyrok SN z 10 listo-

pada 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99, OSNAPiUS

2001/6/198). Dodatkowo – w myśl wyroku SN

z 20 października 2008 r. (sygn. akt I PK 60/08,

OSNP 2010/7-8/87) przez użyte w art. 53 par. 1

pkt 1 lit. b k.p. wyrażenie „w okresie pobierania

zasiłku” należy rozumieć okres faktycznego

wypłacania pracownikowi zasiłku chorobo-

wego, chyba że okaże się, iż pobierany zasi-

łek był świadczeniem nienależnym. Udziele-

nie urlopu wypoczynkowego pracownikowi

niezdolnemu do pracy jest bezskuteczne,

nie przerywa zatem niezdolności do pracy.

W wyroku SN z 23 listopada 2004 r., sygn. akt

I PK 67/04 (OSNP 2005/13/186) stwierdzono, że

z pracownikiem niezdolnym do wykonywania

umówionej pracy, który został przywrócony

do niej prawomocnym orzeczeniem sądo-

wym, pracodawca może rozwiązać umowę

o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53

par. 1 pkt 1 lit. b k.p., z uwzględnieniem okresu

niezdolności do pracy przypadającego przed

datą przywrócenia.

Domniemanie, iż pracownik w okresie, na

który przyznano mu świadczenie rehabili-

tacyjne jest niezdolny do pracy, może zostać

obalone, gdyż moc wiążąca ostatecznej decyzji

organu rentowego przyznającej to świadcze-

nie nie obejmuje stwierdzenia, że po wydaniu

takiej decyzji pracownik nie odzyska zdol-

ności do pracy. Z istoty decyzji o przyznaniu

świadczenia rehabilitacyjnego (art. 18 ust. 1

i 2 ustawy zasiłkowej) wynika, że przysługu-

je ono za okres „niezbędny do przywrócenia

zdolności do pracy”. Dlatego decyzja organu

rentowego przyznająca to świadczenie, wy-

dana na podstawie orzeczenia przez lekarza

orzecznika (komisję lekarską), wiąże sąd pracy

przy ocenie wystąpienia negatywnej prze-

słanki rozwiązania umowy o pracę jedynie

co do tego, że w dacie jej wydania ubezpie-

czony był niezdolny do pracy i niezdolność

ta powinna być odzyskana we wskazanym

okresie. Z decyzji tej nie wynika natomiast, że

niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na

który przyznano świadczenie rehabilitacyjne,

a w szczególności, że ubezpieczony (pracow-

nik) nie może zdolności do pracy odzyskać

przed wyczerpaniem świadczenia. Pobieranie

świadczenia rehabilitacyjnego nie wyklucza

więc ustalenia, że pracownik w okresie wy-

mienionym w treści decyzji przyznającej mu

to świadczenie odzyskał zdolność do pracy.

Jeżeli tak się stanie, to ma zastosowanie za-

kaz rozwiązania umowy o pracę z art. 53 par. 3

k.p. (wyrok SN z 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK

290/13, LEX nr 1475264).

Z art. 53 par. 3 k.p. wynika, że pracodawca nie

może rozwiązać umowy o pracę bez wypowie-

dzenia wtedy, gdy ustała już przyczyna uspra-

wiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracow-

nik stawił się do pracy. Pracodawca nie ma

obowiązku rozwiązywania z pracownikiem

umowy o pracę po upływie okresów wskaza-

nych w par. 1 i 2. Zależy to od jego uznania.

Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wy-

powiedzenia po stawieniu się pracownika do

pracy w związku z ustaniem przyczyny nie-

obecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma zastoso-

wania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny

do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza

się w celu przerwania biegu okresu upraw-

niającego pracodawcę do rozwiązania umowy

(wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN

415/99, OSNAPiUS 2001/10/342).

Należy także wskazać pogląd SN (wyrok

z 18 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 357/00,

OSNP 2003/2/40), że odzyskanie przez pra-

cownika zdolności do pracy, pozbawiające

pracodawcę prawa do rozwiązania umowy

o pracę bez wypowiedzenia na podstawie

art. 53 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której

uprzednio orzeczono niezdolność jej wykony-

wania, a nie innej pracy, względnie tej samej

pracy, ale w innych warunkach.

Zgodnie natomiast z wyrokiem z 4 kwietnia

2000 r. (sygn. akt I PKN 565/99, OSNAPiUS

2001/17/530) rozpoczęcie przez pracownika ko-

rzystania z udzielonego mu przez pracodawcę

urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne

ze stawianiem się do pracy w związku z usta-

niem przyczyny nieobecności w rozumieniu

art. 53 par. 3 k.p., chyba że nie było podstaw do

udzielenia tego urlopu z powodu przedłuża-

jącej się niezdolności do pracy.

W wyroku z 21 czerwca 2005 r. (sygn. akt II

PK 319/04, OSNP 2006/34/49) SN przyjął, że

złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli

o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypo-

wiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1

lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodze-

nia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy

wskutek choroby jest niezgodne z prawem,

choćby pracodawca jako datę rozwiązania

umowy wskazał datę przypadającą po tym

okresie. Stwierdził zarazem, że pracownik

stawiający się do pracy w związku z ustaniem

przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.)

nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia

lekarskiego o zdolności do pracy, o którym

mowa w art. 229 par. 2 k.p. Jeżeli pracownik

stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wyko-

nywania, obowiązek skierowania go na kon-

trolne badania lekarskie spoczywa na pra-

codawcy (par. 4 ust. 1 w zw. z par. 1 ust. 1 pkt

1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki

społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie prze-

prowadzenia badań lekarskich pracowników,

zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej

nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich

wydawanych do celów przewidzianych w ko-

deksie pracy, Dz.U. nr 69, poz. 332 ze zm.).

Według wyroku SN z 17 lipca 2009 r. (sygn. akt

I PK 39/09, OSNP 2011/5-6/74) decyzja ZUS przy-

znająca świadczenie rehabilitacyjne na wska-

zany okres nie wiąże sądu pracy co do tego,

że niezdolność do pracy trwa przez cały okres,

na który przyznano to świadczenie. Z decyzji

tej wynika domniemanie takiej niezdolności,

które może być obalone. Jeżeli więc przed upły-

wem okresu, na który przyznano świadczenie

rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność

do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje za-

kaz rozwiązania umowy o pracę z art. 53 par.

3 k.p. Ciężar udowodnienia niezdolności do

pracy pracownika stawiającego się do niej po

wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku choro-

bowego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) spoczywa na

pracodawcy, który powinien skierować pra-

cownika na odpowiednie badania lekarskie

(wyrok SN z 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK

89/05, OSNP 2006/19-20/296).

Usprawiedliwiona nieobecność

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika

w pracy może w szczególnych sytuacjach

stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy

2015

PRENUMERATA

Zamów prenumeratę: www.gazetaprawna.pl/oferta2015

Zadzwoń: 22 761 31 27, 801 626 666

P A T R Z Y M Y O B I E K T Y W N I E

P I S Z E M Y O D P O W I E D Z I A L N I E

Zamów prenumeratę
Dziennika Gazety Prawnej!

w każdy czwartek specjalistyczne dodatki

Kadry i Płace

oraz

Ubezpieczenia i Świadczenia

dostępne wyłącznie w prenumeracie

dodatki dla specjalistów: Podatki i Księgowość, Rachunkowość i Audyt,

Firma i Prawo, Samorząd i Administracja, Prawnik.

narzędzia on-line: wskaźniki i stawki, akty prawne, aktywne formularze i druki, kalkulatory

książki i płyty dla specjalistów – dostępne dla prenumeratorów Dziennika Gazety Prawnej

w wersji Premium

Zyskasz:

podatkowy poniedziałek

samorządowa środa

prawniczy piątek

przedsiębiorczy wtorek

KADROWY

CZWARTEK

AUTOPROMOCJA

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

(t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.; dalej:

ustawa zasiłkowa). Zgodnie z jej art. 4 ubez-

pieczony nabywa prawo do zasiłku choro-

bowego po upływie 30 dni nieprzerwanego

ubezpieczenia chorobowego, jeżeli podlega

obowiązkowo temu ubezpieczeniu, z tym

że do okresów ubezpieczenia chorobowego

wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia

chorobowego, jeżeli przerwa między nimi

nie przekroczyła 30 dni lub była spowodo-

wana urlopem wychowawczym, urlopem

bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby

wojskowej przez żołnierza niezawodowego

(art. 4 ust. 3 ustawy przewiduje jednak wy-

jątki, kiedy prawo do zasiłku chorobowego

przysługuje od pierwszego dnia ubezpiecze-

nia chorobowego).

Okres pobierania zasiłku wynosi do 182 dni,

a jeżeli niezdolność do pracy została spowo-

dowana gruźlicą lub występuje w trakcie

ciąży – do 270 dni. Zgodnie z art. 53 par. 1

pkt 1 lit. b k.p. pracodawca może rozwiązać

umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli

niezdolność pracownika do pracy wskutek

choroby trwa dłużej niż łączny okres pobie-

rania wynagrodzenia i zasiłku. Okres ten

wynosi 182 dni. Pracodawca może rozwią-

zać umowę bez wypowiedzenia po upływie

182 dni, mimo że pracownik pobierał wy-

nagrodzenie i zasiłek tylko przez 179 dni,

a przez następne dni nie wykonywał pra-

cy, gdyż nie mógł być do niej dopuszczony

z uwagi na brak zaświadczenia lekarskiego

stwierdzającego zdolność jej wykonywa-

nia. Zgodnie bowiem z art. 229 par. 2 k.p.

w przypadku niezdolności do pracy trwa-

jącej dłużej niż 30 dni, spowodowanej cho-

robą, pracownik podlega kontrolnym bada-

niom lekarskim w celu ustalenia zdolności

do wykonywania pracy na dotychczasowym

stanowisku.

Okres 182 dni nie zawsze musi być okresem

faktycznego pobierania zasiłku, lecz może

on być rozumiany jako maksymalny okres,

w czasie którego pracodawca nie może roz-

wiązać umowy bez wypowiedzenia. Okre-

ślenie „okres pobierania wynagrodzenia

i zasiłku” ma na celu wyznaczenie maksy-

malnego czasu, w którym pracodawca nie

może rozwiązać umowy z powodu długo-

trwałej nieobecności w pracy spowodowanej

chorobą. W sprawie zakończonej wyrokiem

SN z 14 stycznia 2010 r. (sygn. akt III PK

46/09, LEX nr 578143) po upływie 179 dni

pobierania wynagrodzenia i zasiłku choro-

bowego powód nadal był niezdolny do wy-

konywania pracy, co zostało poświadczone

zaświadczeniem lekarskim wydanym na

podstawie art. 229 par. 2 k.p. Po upływie 182

dni tej niezdolności do pracy pracodawca

mógł więc rozwiązać umowę o pracę bez

wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1

pkt 1 lit. b k.p.

Dodać należy, iż do okresu zasiłkowego wli-

cza się okresy poprzedniej niezdolności do

pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli

przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej

a powstaniem ponownej niezdolności do

pracy nie przekraczała 60 dni. W myśl wy-

roku SN z 6 listopada 2008 r. (sygn. akt II UK

86/08, OSNP 2010/9-10/124) terminu „ta sama

choroba” nie należy odnosić do tych samych

numerów statystycznych, zgodnych z Mię-

dzynarodową Klasyfikacją Chorób i Proble-

mów Zdrowotnych ICD-10, gdyż nie chodzi

o identyczne objawy odpowiadające nume-

rom statystycznym, lecz o opis stanu kli-

nicznego konkretnego układu lub narządu,

który – choć daje różne objawy, podpadające

pod różne numery statystyczne – stanowi tę

samą chorobę, skoro dotyczy tego samego

narządu lub układu.

Przyczyną rozwiązania umowy na podstawie

art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. jest niezdolność do

pracy trwająca przez okres pobierania zasiłku,

a nie pobieranie zasiłku (wyrok SN z 10 listo-

pada 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99, OSNAPiUS

2001/6/198). Dodatkowo – w myśl wyroku SN

z 20 października 2008 r. (sygn. akt I PK 60/08,

OSNP 2010/7-8/87) przez użyte w art. 53 par. 1

pkt 1 lit. b k.p. wyrażenie „w okresie pobierania

zasiłku” należy rozumieć okres faktycznego

wypłacania pracownikowi zasiłku chorobo-

wego, chyba że okaże się, iż pobierany zasi-

łek był świadczeniem nienależnym. Udziele-

nie urlopu wypoczynkowego pracownikowi

niezdolnemu do pracy jest bezskuteczne,

nie przerywa zatem niezdolności do pracy.

W wyroku SN z 23 listopada 2004 r., sygn. akt

I PK 67/04 (OSNP 2005/13/186) stwierdzono, że

z pracownikiem niezdolnym do wykonywania

umówionej pracy, który został przywrócony

do niej prawomocnym orzeczeniem sądo-

wym, pracodawca może rozwiązać umowę

o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53

par. 1 pkt 1 lit. b k.p., z uwzględnieniem okresu

niezdolności do pracy przypadającego przed

datą przywrócenia.

Domniemanie, iż pracownik w okresie, na

który przyznano mu świadczenie rehabili-

tacyjne jest niezdolny do pracy, może zostać

obalone, gdyż moc wiążąca ostatecznej decyzji

organu rentowego przyznającej to świadcze-

nie nie obejmuje stwierdzenia, że po wydaniu

takiej decyzji pracownik nie odzyska zdol-

ności do pracy. Z istoty decyzji o przyznaniu

świadczenia rehabilitacyjnego (art. 18 ust. 1

i 2 ustawy zasiłkowej) wynika, że przysługu-

je ono za okres „niezbędny do przywrócenia

zdolności do pracy”. Dlatego decyzja organu

rentowego przyznająca to świadczenie, wy-

dana na podstawie orzeczenia przez lekarza

orzecznika (komisję lekarską), wiąże sąd pracy

przy ocenie wystąpienia negatywnej prze-

słanki rozwiązania umowy o pracę jedynie

co do tego, że w dacie jej wydania ubezpie-

czony był niezdolny do pracy i niezdolność

ta powinna być odzyskana we wskazanym

okresie. Z decyzji tej nie wynika natomiast, że

niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na

który przyznano świadczenie rehabilitacyjne,

a w szczególności, że ubezpieczony (pracow-

nik) nie może zdolności do pracy odzyskać

przed wyczerpaniem świadczenia. Pobieranie

świadczenia rehabilitacyjnego nie wyklucza

więc ustalenia, że pracownik w okresie wy-

mienionym w treści decyzji przyznającej mu

to świadczenie odzyskał zdolność do pracy.

Jeżeli tak się stanie, to ma zastosowanie za-

kaz rozwiązania umowy o pracę z art. 53 par. 3

k.p. (wyrok SN z 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK

290/13, LEX nr 1475264).

Z art. 53 par. 3 k.p. wynika, że pracodawca nie

może rozwiązać umowy o pracę bez wypowie-

dzenia wtedy, gdy ustała już przyczyna uspra-

wiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracow-

nik stawił się do pracy. Pracodawca nie ma

obowiązku rozwiązywania z pracownikiem

umowy o pracę po upływie okresów wskaza-

nych w par. 1 i 2. Zależy to od jego uznania.

Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wy-

powiedzenia po stawieniu się pracownika do

pracy w związku z ustaniem przyczyny nie-

obecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma zastoso-

wania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny

do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza

się w celu przerwania biegu okresu upraw-

niającego pracodawcę do rozwiązania umowy

(wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN

415/99, OSNAPiUS 2001/10/342).

Należy także wskazać pogląd SN (wyrok

z 18 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 357/00,

OSNP 2003/2/40), że odzyskanie przez pra-

cownika zdolności do pracy, pozbawiające

pracodawcę prawa do rozwiązania umowy

o pracę bez wypowiedzenia na podstawie

art. 53 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której

uprzednio orzeczono niezdolność jej wykony-

wania, a nie innej pracy, względnie tej samej

pracy, ale w innych warunkach.

Zgodnie natomiast z wyrokiem z 4 kwietnia

2000 r. (sygn. akt I PKN 565/99, OSNAPiUS

2001/17/530) rozpoczęcie przez pracownika ko-

rzystania z udzielonego mu przez pracodawcę

urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne

ze stawianiem się do pracy w związku z usta-

niem przyczyny nieobecności w rozumieniu

art. 53 par. 3 k.p., chyba że nie było podstaw do

udzielenia tego urlopu z powodu przedłuża-

jącej się niezdolności do pracy.

W wyroku z 21 czerwca 2005 r. (sygn. akt II

PK 319/04, OSNP 2006/34/49) SN przyjął, że

złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli

o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypo-

wiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1

lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodze-

nia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy

wskutek choroby jest niezgodne z prawem,

choćby pracodawca jako datę rozwiązania

umowy wskazał datę przypadającą po tym

okresie. Stwierdził zarazem, że pracownik

stawiający się do pracy w związku z ustaniem

przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.)

nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia

lekarskiego o zdolności do pracy, o którym

mowa w art. 229 par. 2 k.p. Jeżeli pracownik

stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wyko-

nywania, obowiązek skierowania go na kon-

trolne badania lekarskie spoczywa na pra-

codawcy (par. 4 ust. 1 w zw. z par. 1 ust. 1 pkt

1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki

społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie prze-

prowadzenia badań lekarskich pracowników,

zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej

nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich

wydawanych do celów przewidzianych w ko-

deksie pracy, Dz.U. nr 69, poz. 332 ze zm.).

Według wyroku SN z 17 lipca 2009 r. (sygn. akt

I PK 39/09, OSNP 2011/5-6/74) decyzja ZUS przy-

znająca świadczenie rehabilitacyjne na wska-

zany okres nie wiąże sądu pracy co do tego,

że niezdolność do pracy trwa przez cały okres,

na który przyznano to świadczenie. Z decyzji

tej wynika domniemanie takiej niezdolności,

które może być obalone. Jeżeli więc przed upły-

wem okresu, na który przyznano świadczenie

rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność

do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje za-

kaz rozwiązania umowy o pracę z art. 53 par.

3 k.p. Ciężar udowodnienia niezdolności do

pracy pracownika stawiającego się do niej po

wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku choro-

bowego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) spoczywa na

pracodawcy, który powinien skierować pra-

cownika na odpowiednie badania lekarskie

(wyrok SN z 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK

89/05, OSNP 2006/19-20/296).

Usprawiedliwiona nieobecność

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika

w pracy może w szczególnych sytuacjach

stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy

2015

PRENUMERATA

Zamów prenumeratę: www.gazetaprawna.pl/oferta2015

Zadzwoń: 22 761 31 27, 801 626 666

P A T R Z Y M Y O B I E K T Y W N I E

P I S Z E M Y O D P O W I E D Z I A L N I E

Zamów prenumeratę
Dziennika Gazety Prawnej!

w każdy czwartek specjalistyczne dodatki

Kadry i Płace

oraz

Ubezpieczenia i Świadczenia

dostępne wyłącznie w prenumeracie

dodatki dla specjalistów: Podatki i Księgowość, Rachunkowość i Audyt,

Firma i Prawo, Samorząd i Administracja, Prawnik.

narzędzia on-line: wskaźniki i stawki, akty prawne, aktywne formularze i druki, kalkulatory

książki i płyty dla specjalistów – dostępne dla prenumeratorów Dziennika Gazety Prawnej

w wersji Premium

Zyskasz:

podatk

poda

poda owy poniedziałek

samorządowa środa

samorządow

prawniczy piątek

wniczy pią

przedsiębiorczy wtorek

KADROWY

CZWAR

CZW

TEK

AUTOPROMOCJA

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

5 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

o pracę. Jak wskazał SN w wyroku z 4 grud-

nia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97, OSNAPiUS

1998/20/600) nieprzewidziane, długotrwałe

i powtarzające się nieobecności pracownika

w pracy, wymagające podejmowania przez

pracodawcę działań natury organizacyjnej

(wyznaczenia zastępstw) i pociągające za

sobą wydatki na zatrudnienie pracowników

w godzinach nadliczbowych lub innych osób

na podstawie umów-zleceń, są uzasadnioną

przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę,

chociażby były niezawinione przez pracow-

nika i formalnie usprawiedliwione. Ocena

zasadności przyczyn wypowiedzenia umo-

wy o pracę powinna być powiązana z istotą

i celem stosunku pracy.

Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobo-

wiązuje się do świadczenia pracy na rzecz

pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pra-

cownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1

k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest

jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może

wykonywać przyjętych na siebie obowiąz-

ków. Częste lub długotrwałe nieobecności

pracownika spowodowane chorobą z reguły

nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu

zamierzonego w umowie o pracę (wyrok SN

z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98,

OSNP 1999/20/648).

Zwrócić też trzeba uwagę na pogląd wyrażo-

ny w wyroku SN z 6 listopada 2001 r. (sygn.

akt I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456), według

którego pracodawca, który jest przedsiębior-

cą, powinien organizować działalność go-

spodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność

nieobecności pracowników, spowodowanych

chorobami, urlopami i innymi usprawie-

dliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie

umowy o pracę z uwagi na nieobecności pra-

cownika spowodowane chorobą może być

uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy

pracodawca wykaże ich związek z narusze-

niem jego istotnych interesów.

Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przy-

sługuje za pracę wykonaną. Za czas niewy-

konywania pracy pracownik zachowuje pra-

wo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy

przepisy prawa pracy tak stanowią. Jednym

z nich jest art. 92 k.p. wskazujący, iż za czas

niezdolności pracownika do pracy wskutek:

– choroby lub odosobnienia w związku z cho-

robą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni

w ciągu roku kalendarzowego, a w przypad-

ku pracownika, który ukończył 50. rok życia

– trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku

kalendarzowego – pracownik zachowuje

prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chy-

ba że obowiązujące u danego pracodawcy

przepisy prawa pracy przewidują wyższe

wynagrodzenie z tego tytułu,

– wypadku w drodze do pracy lub z pracy

albo choroby przypadającej w czasie ciąży

– w okresie wskazanym w pkt 1 – pracow-

nik zachowuje prawo do 100 proc. wyna-

grodzenia,

– poddania się niezbędnym badaniom lekar-

skim przewidzianym dla kandydatów na

dawców komórek, tkanek i narządów oraz

poddania się zabiegowi pobrania komórek,

tkanek i narządów – w okresie wskazanym

w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do

100 proc. wynagrodzenia.

Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej,

oblicza się według zasad obowiązujących

przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku

chorobowego i wypłaca za każdy dzień nie-

zdolności do pracy, nie wyłączając dni wol-

nych od pracy. Za czas niezdolności do pracy,

o której mowa powyżej, trwającej łącznie

dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowe-

go, a w przypadku pracownika, który ukoń-

czył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż

14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pra-

cownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.

Co się natomiast tyczy czasu pracy pracow-

nika – zgodnie z art. 130 par. 3 k.p. wymiar

czasu pracy pracownika w okresie rozlicze-

niowym, ustalony zgodnie z art. 129 par. 1

k.p., ulega w tym okresie obniżeniu o licz-

bę godzin usprawiedliwionej nieobecności

w pracy, przypadających do przepracowania

w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyję-

tym rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że

pracownik czasu nieusprawiedliwionej nie-

obecności w pracy nie musi odpracowywać.

Jak wskazuje się w nauce dla ustalenia wy-

miaru czasu pracy zgodnie z art. 130 par. 3

k.p. należy określić, na jakie dni pracy uspra-

wiedliwiona nieobecność pracownika przy-

padała oraz ile godzin w ramach tych dni

pracownik, zgodnie z rozkładem czasu pra-

cy, miał pracę świadczyć. Zakres obniżenia

nominału czasu pracy będzie więc różny

w zależności od wymiaru czasu pracy w po-

szczególnych dniach. Może to mieć istotne

znaczenie przede wszystkim w systemach

równoważnego czasu pracy, w których dłu-

gość dnia pracy jest zróżnicowana.

Wskutek przyjęcia zasady obniżania nomi-

nału czasu pracy czas usprawiedliwionej nie-

obecności należy traktować na równi z cza-

sem przepracowanym. Nominału czasu pracy

nie obniża natomiast wystąpienie okoliczno-

ści usprawiedliwiających nieobecność w pra-

cy przypadających w dniu wolnym od pracy,

w tym również w dniu wolnym wynikającym

z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia

pracy. Pracodawca nie ma więc obowiązku

udzielenia w zamian innego dnia wolnego

od pracy. Wystąpienie usprawiedliwionej nie-

obecności w pracy nie modyfikuje przyjętego

uprzednio rozkładu czasu pracy (Ł. Pisarczyk

[w:] Komentarz do kodeksu pracy pod red. L.

Florka, Warszawa 2009, s. 740-741).

Par. 3.

[Dowody]

Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność
w pracy są:
1) zaświadczenie lekarskie, o którym mowa
w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r.
o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby i macierzyństwa
(Dz. U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512, z późn. zm.),
2) decyzja właściwego państwowego inspekto-
ra sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami
o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie
odosobnienia pracownika z przyczyn przewi-
dzianych tymi przepisami,
3) oświadczenie pracownika – w razie zaistnie-
nia okoliczności uzasadniających konieczność
sprawowania przez pracownika osobistej opieki
nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu
nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu
dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których
dziecko uczęszcza,
3a) oświadczenie pracownika o chorobie niani
lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadcze-
nia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1
ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie
choroby i macierzyństwa, albo kopia zaświad-
czenia lekarskiego wystawionego na zwykłym
druku, stwierdzających niezdolność do pracy
niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone
przez pracownika za zgodność z oryginałem
– w przypadku choroby niani, z którą rodzice
mają zawartą umowę uaktywniającą, o której
mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece
nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz. U. Nr 45, poz.
235, z późn. zm.), lub dziennego opiekuna, spra-
wujących opiekę nad dzieckiem,
4) imienne wezwanie pracownika do osobistego
stawienia się wystosowane przez organ właści-
wy w sprawach powszechnego obowiązku
obrony, organ administracji rządowej lub samo-
rządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję
lub organ prowadzący postępowanie w spra-
wach o wykroczenia – w charakterze strony
lub świadka w postępowaniu prowadzonym
przed tymi organami, zawierające adnotację
potwierdzającą stawienie się pracownika na to
wezwanie,
5) oświadczenie pracownika potwierdzają-
ce odbycie podróży służbowej w godzinach
nocnych, zakończonej w takim czasie, że
do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin,
w warunkach uniemożliwiających odpoczynek
nocny.

komentarz

Omawiany paragraf wylicza dowody uspra-

wiedliwiające nieobecność w pracy. W pierw-

szej kolejności wskazuje na zaświadczenie

lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1

ustawy zasiłkowej. Zaświadczenie lekarskie

o czasowej niezdolności do pracy z powodu

choroby lub pobytu w stacjonarnym zakładzie

opieki zdrowotnej, konieczności osobistego

sprawowania przez ubezpieczonego opieki

nad chorym członkiem rodziny, jest wysta-

wiane na odpowiednim druku, według wzoru

określonego w rozporządzeniu ministra pracy

i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie

szczegółowych zasad i trybu wystawiania za-

świadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia

lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wy-

danego w wyniku kontroli lekarza orzecznika

Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U.

z 2013 r., poz. 229). Powinno ono zawierać in-

formacje identyfikujące ubezpieczonego, któ-

remu zostało wystawione, jego płatnika skła-

dek, wystawiającego zaświadczenie lekarskie

i jego miejsce wykonywania zawodu oraz:

– okres orzeczonej czasowej niezdolności do

pracy, w tym okres pobytu w stacjonarnym

zakładzie opieki zdrowotnej, numer sta-

tystyczny choroby ustalonej według Mię-

dzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji

Chorób i Problemów Zdrowotnych, kody

literowe, o których mowa w art. 57 wska-

zanej wyżej ustawy, i wskazania lekarskie;

– okres zwolnienia od wykonywania pracy

z powodu konieczności sprawowania oso-

bistej opieki nad chorym członkiem rodzi-

ny, datę urodzenia członka rodziny i jego

stosunek pokrewieństwa z ubezpieczonym.

Na drugim miejscu przepis wskazuje de-

cyzję właściwego państwowego inspektora

sanitarnego, wydaną zgodnie z przepisami

o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie

odosobnienia pracownika z przyczyn przewi-

dzianych tymi przepisami. Zgodnie z art. 33

ust. 1 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobie-

ganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób

zakaźnych u ludzi (Dz.U. nr 234, poz. 1570)

– w przypadku podejrzenia lub rozpoznania

zakażenia lub zachorowania na chorobę za-

kaźną, państwowy powiatowy inspektor sani-

tarny może, w drodze decyzji, nakazać osobie

podejrzanej lub osobie, u której rozpoznano

zakażenie lub zachorowanie na chorobę za-

kaźną, poddanie się obowiązkom wynikają-

cym z art. 5 ust. 1 ustawy. Obowiązki owe to:

– poddawanie się: zabiegom sanitarnym,

szczepieniom ochronnym, poekspozycyj-

nemu profilaktycznemu stosowaniu leków,

badaniom sanitarno-epidemiologicznym,

w tym również postępowaniu mającemu

na celu pobranie lub dostarczenie mate-

riału do tych badań, nadzorowi epidemio-

logicznemu, kwarantannie, leczeniu, ho-

spitalizacji, a także izolacji;

– zaniechanie wykonywania prac, przy wy-

konywaniu których istnieje możliwość

przeniesienia zakażenia lub choroby za-

kaźnej na inne osoby – jeżeli są osobami

zakażonymi, chorymi na chorobę zakaźną

lub nosicielami;

– stosowanie się do nakazów i zakazów or-

ganów Państwowej Inspekcji Sanitarnej

służących zapobieganiu oraz zwalczaniu

zakażeń i chorób zakaźnych;

– udzielanie informacji i przekazywanie

danych: organom Państwowej Inspekcji

Sanitarnej, Wojskowej Inspekcji Sanitar-

nej, Państwowej Inspekcji Sanitarnej Mi-

nisterstwa Spraw Wewnętrznych, Inspekcji

Weterynaryjnej, Wojskowej Inspekcji We-

terynaryjnej, Inspekcji Ochrony Środowi-

ska, jednostkom, o których mowa w art. 30

ust. 1, oraz ośrodkom referencyjnym i in-

stytutom badawczym – niezbędnych do

prowadzenia nadzoru epidemiologicznego

nad zakażeniami i chorobami zakaźnymi

i zapobiegania oraz zwalczania zakażeń

i chorób zakaźnych; właściwym państwo-

wym inspektorom sanitarnym – niezbęd-

nych do prowadzenia nadzoru epidemiolo-

gicznego nad niepożądanymi odczynami

poszczepiennymi; organom Państwowej

Inspekcji Sanitarnej. Dodatkowo podkreślić

należy, iż decyzjom tym nadaje się rygor

natychmiastowej wykonalności.

Odnośnie do dwóch kolejnych dowodów z pkt

3 i 3a omawianego przepisu podkreślić nale-

ży, iż dodane zostały w następstwie nowe-

lizacji przez rozporządzenie ministra pra-

cy i polityki społecznej z 15 listopada 2013 r.

zmieniające rozporządzenie w sprawie spo-

sobu usprawiedliwiania nieobecności w pra-

cy oraz udzielania pracownikom zwolnień od

pracy (Dz.U. poz. 1359). Nianią w rozumieniu

ustawy z 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi

w wieku do 3 lat (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1457

ze zm.) jest osoba fizyczna sprawująca opiekę

nad dziećmi na podstawie umowy o świad-

czenie usług, do której zgodnie z przepisami

kodeksu cywilnego stosuje się przepisy doty-

czące zlecenia, zwanej dalej umową uaktyw-

niającą. Ponadto przepis wskazuje, iż niania

sprawuje opiekę nad dziećmi w wieku od

ukończenia 20. tygodnia życia.

Dodać trzeba jeszcze, iż wskazana ustawa

stanowi, iż umowa uaktywniająca jest za-

wierana w formie pisemnej między nianią

a rodzicami albo rodzicem samotnie wycho-

wującym dziecko i określa w szczególności:

strony umowy; cel i przedmiot umowy; czas

i miejsce sprawowania opieki; liczbę dzieci

powierzonych opiece; obowiązki niani; wy-

sokość wynagrodzenia oraz sposób i termin

jego wypłaty; czas, na jaki umowa została

zawarta; warunki i sposób zmiany, a także

rozwiązania umowy (art. 50 ustawy o opiece

nad dziećmi w wieku do 3 lat).

Ustawa definiuje rodzica samotnie wycho-

wującego dziecko – zgodnie z art. 50 ust. 5

ustawy – przez pojęcie to rozumie się ro-

dzica będącego panną, kawalerem, wdową,

wdowcem, rozwódką, rozwodnikiem albo

rodzica, w stosunku do którego orzeczono

separację w rozumieniu odrębnych przepi-

sów, a także rodzica pozostającego w związ-

ku małżeńskim, jeżeli jego małżonek został

pozbawiony praw rodzicielskich lub odbywa

karę pozbawienia wolności.

Jako dwa ostatnie dowody rozporządzenie

wskazuje imienne wezwanie pracownika

do osobistego stawienia się wystosowane

przez organ właściwy w sprawach powszech-

nego obowiązku obrony, organ administra-

cji rządowej lub samorządu terytorialnego,

sąd, prokuraturę, policję lub organ prowa-

dzący postępowanie w sprawach o wykro-

czenia – w charakterze strony lub świad-

ka w postępowaniu prowadzonym przed

tymi organami, zawierające adnotację po-

twierdzającą stawienie się pracownika na

to wezwanie oraz oświadczenie pracownika

potwierdzające odbycie podróży służbowej

w godzinach nocnych, zakończonej w takim

czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło

8 godzin, w warunkach uniemożliwiających

odpoczynek nocny.

[przykład 4]

Rozdział 2

Zwolnienia od pracy

Par. 4.

[Obowiązek pracodawcy]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracow-
nika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika
z kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do
kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.

komentarz

Jak wskazuje się w piśmiennictwie (T. Liszcz,

Zwolnienia od pracy, Lex 68896), zwolnie-

nia od pracy można podzielić na następu-

jące grupy:

– w celu sprawowania funkcji publicznej lub

pełnienia obowiązków publicznych poza

zakładem pracy;

– w celu sprawowania funkcji publicznej lub

pełnienia obowiązków publicznych u pra-

codawcy (w zakładzie pracy);

– w celach szkoleniowych i dydaktycznych;

– w celu ochrony zdrowia pracownika oraz

załatwienia ważnych spraw osobistych

i rodzinnych.

Do pierwszej wyszczególnionej wyżej grupy

zaliczyć można m.in. zwolnienia:

– na czas pełnienia mandatu posła i senato-

ra, tj. urlop bezpłatny na czas kadencji dla

parlamentarzysty, albo doraźne zwolnienia

od pracy w celu wykonywania obowiązków

poselskich albo senatorskich – art. 29 i 30

ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu

mandatu posła i senatora (t.j. Dz.U. z 2011 r.

nr 7, poz. 29 ze zm.);

– na czas pełnienia funkcji z wyboru w związ-

ku zawodowym poza zakładem pracy (urlop

bezpłatny albo zwolnienie na czas wyko-

nywania doraźnej czynności wynikającej

z funkcji związkowej poza zakładem pracy,

jeżeli nie może być ona wykonana w czasie

wolnym od pracy, z zachowaniem prawa

do wynagrodzenia);

– na czas wykonywania czynności radnego;

– w celu wykonywania czynności biegłego

w postępowaniu administracyjnym, są-

dowym;

– pracownika wezwanego w charakterze

świadka w postępowaniu kontrolnym pro-

wadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli

PRZYKŁAD 4

Po podróży odpoczynek

Pracownik w nocy ze środy na czwartek wrócił
z podróży służbowej. Podróż służbowa zakończyła
się o godzinie 2.30 rano. W czwartek pracownik
nie stawił się w pracy. W piątek po stawieniu
się w pracy złożył oświadczenie, iż od ponie-
działku do środy był w podróży służbowej; która
zakończyła się o godzinie 2.30 rano (w nocy ze
środy na czwartek). W związku z powyższym do
godz. 9.00, będącej godziną, o której powinien
zgodnie z rozkładem czasu pracy rozpocząć pracę
– czas odpoczynku nocnego był krótszy niż osiem
godzin, co uprawniało do nieobecności w pracy
w czwartek.

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

o pracę. Jak wskazał SN w wyroku z 4 grud-

nia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97, OSNAPiUS

1998/20/600) nieprzewidziane, długotrwałe

i powtarzające się nieobecności pracownika

w pracy, wymagające podejmowania przez

pracodawcę działań natury organizacyjnej

(wyznaczenia zastępstw) i pociągające za

sobą wydatki na zatrudnienie pracowników

w godzinach nadliczbowych lub innych osób

na podstawie umów-zleceń, są uzasadnioną

przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę,

chociażby były niezawinione przez pracow-

nika i formalnie usprawiedliwione. Ocena

zasadności przyczyn wypowiedzenia umo-

wy o pracę powinna być powiązana z istotą

i celem stosunku pracy.

Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobo-

wiązuje się do świadczenia pracy na rzecz

pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pra-

cownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1

k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest

jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może

wykonywać przyjętych na siebie obowiąz-

ków. Częste lub długotrwałe nieobecności

pracownika spowodowane chorobą z reguły

nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu

zamierzonego w umowie o pracę (wyrok SN

z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98,

OSNP 1999/20/648).

Zwrócić też trzeba uwagę na pogląd wyrażo-

ny w wyroku SN z 6 listopada 2001 r. (sygn.

akt I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456), według

którego pracodawca, który jest przedsiębior-

cą, powinien organizować działalność go-

spodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność

nieobecności pracowników, spowodowanych

chorobami, urlopami i innymi usprawie-

dliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie

umowy o pracę z uwagi na nieobecności pra-

cownika spowodowane chorobą może być

uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy

pracodawca wykaże ich związek z narusze-

niem jego istotnych interesów.

Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przy-

sługuje za pracę wykonaną. Za czas niewy-

konywania pracy pracownik zachowuje pra-

wo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy

przepisy prawa pracy tak stanowią. Jednym

z nich jest art. 92 k.p. wskazujący, iż za czas

niezdolności pracownika do pracy wskutek:

– choroby lub odosobnienia w związku z cho-

robą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni

w ciągu roku kalendarzowego, a w przypad-

ku pracownika, który ukończył 50. rok życia

– trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku

kalendarzowego – pracownik zachowuje

prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chy-

ba że obowiązujące u danego pracodawcy

przepisy prawa pracy przewidują wyższe

wynagrodzenie z tego tytułu,

– wypadku w drodze do pracy lub z pracy

albo choroby przypadającej w czasie ciąży

– w okresie wskazanym w pkt 1 – pracow-

nik zachowuje prawo do 100 proc. wyna-

grodzenia,

– poddania się niezbędnym badaniom lekar-

skim przewidzianym dla kandydatów na

dawców komórek, tkanek i narządów oraz

poddania się zabiegowi pobrania komórek,

tkanek i narządów – w okresie wskazanym

w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do

100 proc. wynagrodzenia.

Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej,

oblicza się według zasad obowiązujących

przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku

chorobowego i wypłaca za każdy dzień nie-

zdolności do pracy, nie wyłączając dni wol-

nych od pracy. Za czas niezdolności do pracy,

o której mowa powyżej, trwającej łącznie

dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowe-

go, a w przypadku pracownika, który ukoń-

czył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż

14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pra-

cownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.

Co się natomiast tyczy czasu pracy pracow-

nika – zgodnie z art. 130 par. 3 k.p. wymiar

czasu pracy pracownika w okresie rozlicze-

niowym, ustalony zgodnie z art. 129 par. 1

k.p., ulega w tym okresie obniżeniu o licz-

bę godzin usprawiedliwionej nieobecności

w pracy, przypadających do przepracowania

w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyję-

tym rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że

pracownik czasu nieusprawiedliwionej nie-

obecności w pracy nie musi odpracowywać.

Jak wskazuje się w nauce dla ustalenia wy-

miaru czasu pracy zgodnie z art. 130 par. 3

k.p. należy określić, na jakie dni pracy uspra-

wiedliwiona nieobecność pracownika przy-

padała oraz ile godzin w ramach tych dni

pracownik, zgodnie z rozkładem czasu pra-

cy, miał pracę świadczyć. Zakres obniżenia

nominału czasu pracy będzie więc różny

w zależności od wymiaru czasu pracy w po-

szczególnych dniach. Może to mieć istotne

znaczenie przede wszystkim w systemach

równoważnego czasu pracy, w których dłu-

gość dnia pracy jest zróżnicowana.

Wskutek przyjęcia zasady obniżania nomi-

nału czasu pracy czas usprawiedliwionej nie-

obecności należy traktować na równi z cza-

sem przepracowanym. Nominału czasu pracy

nie obniża natomiast wystąpienie okoliczno-

ści usprawiedliwiających nieobecność w pra-

cy przypadających w dniu wolnym od pracy,

w tym również w dniu wolnym wynikającym

z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia

pracy. Pracodawca nie ma więc obowiązku

udzielenia w zamian innego dnia wolnego

od pracy. Wystąpienie usprawiedliwionej nie-

obecności w pracy nie modyfikuje przyjętego

uprzednio rozkładu czasu pracy (Ł. Pisarczyk

[w:] Komentarz do kodeksu pracy pod red. L.

Florka, Warszawa 2009, s. 740-741).

Par. 3.

[Dowody]

komentarz

Omawiany paragraf wylicza dowody uspra-

wiedliwiające nieobecność w pracy. W pierw-

szej kolejności wskazuje na zaświadczenie

lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1

ustawy zasiłkowej. Zaświadczenie lekarskie

o czasowej niezdolności do pracy z powodu

choroby lub pobytu w stacjonarnym zakładzie

opieki zdrowotnej, konieczności osobistego

sprawowania przez ubezpieczonego opieki

nad chorym członkiem rodziny, jest wysta-

wiane na odpowiednim druku, według wzoru

określonego w rozporządzeniu ministra pracy

i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie

szczegółowych zasad i trybu wystawiania za-

świadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia

lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wy-

danego w wyniku kontroli lekarza orzecznika

Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U.

z 2013 r., poz. 229). Powinno ono zawierać in-

formacje identyfikujące ubezpieczonego, któ-

remu zostało wystawione, jego płatnika skła-

dek, wystawiającego zaświadczenie lekarskie

i jego miejsce wykonywania zawodu oraz:

– okres orzeczonej czasowej niezdolności do

pracy, w tym okres pobytu w stacjonarnym

zakładzie opieki zdrowotnej, numer sta-

tystyczny choroby ustalonej według Mię-

dzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji

Chorób i Problemów Zdrowotnych, kody

literowe, o których mowa w art. 57 wska-

zanej wyżej ustawy, i wskazania lekarskie;

– okres zwolnienia od wykonywania pracy

z powodu konieczności sprawowania oso-

bistej opieki nad chorym członkiem rodzi-

ny, datę urodzenia członka rodziny i jego

stosunek pokrewieństwa z ubezpieczonym.

Na drugim miejscu przepis wskazuje de-

cyzję właściwego państwowego inspektora

sanitarnego, wydaną zgodnie z przepisami

o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie

odosobnienia pracownika z przyczyn przewi-

dzianych tymi przepisami. Zgodnie z art. 33

ust. 1 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobie-

ganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób

zakaźnych u ludzi (Dz.U. nr 234, poz. 1570)

– w przypadku podejrzenia lub rozpoznania

zakażenia lub zachorowania na chorobę za-

kaźną, państwowy powiatowy inspektor sani-

tarny może, w drodze decyzji, nakazać osobie

podejrzanej lub osobie, u której rozpoznano

zakażenie lub zachorowanie na chorobę za-

kaźną, poddanie się obowiązkom wynikają-

cym z art. 5 ust. 1 ustawy. Obowiązki owe to:

– poddawanie się: zabiegom sanitarnym,

szczepieniom ochronnym, poekspozycyj-

nemu profilaktycznemu stosowaniu leków,

badaniom sanitarno-epidemiologicznym,

w tym również postępowaniu mającemu

na celu pobranie lub dostarczenie mate-

riału do tych badań, nadzorowi epidemio-

logicznemu, kwarantannie, leczeniu, ho-

spitalizacji, a także izolacji;

– zaniechanie wykonywania prac, przy wy-

konywaniu których istnieje możliwość

przeniesienia zakażenia lub choroby za-

kaźnej na inne osoby – jeżeli są osobami

zakażonymi, chorymi na chorobę zakaźną

lub nosicielami;

– stosowanie się do nakazów i zakazów or-

ganów Państwowej Inspekcji Sanitarnej

służących zapobieganiu oraz zwalczaniu

zakażeń i chorób zakaźnych;

– udzielanie informacji i przekazywanie

danych: organom Państwowej Inspekcji

Sanitarnej, Wojskowej Inspekcji Sanitar-

nej, Państwowej Inspekcji Sanitarnej Mi-

nisterstwa Spraw Wewnętrznych, Inspekcji

Weterynaryjnej, Wojskowej Inspekcji We-

terynaryjnej, Inspekcji Ochrony Środowi-

ska, jednostkom, o których mowa w art. 30

ust. 1, oraz ośrodkom referencyjnym i in-

stytutom badawczym – niezbędnych do

prowadzenia nadzoru epidemiologicznego

nad zakażeniami i chorobami zakaźnymi

i zapobiegania oraz zwalczania zakażeń

i chorób zakaźnych; właściwym państwo-

wym inspektorom sanitarnym – niezbęd-

nych do prowadzenia nadzoru epidemiolo-

gicznego nad niepożądanymi odczynami

poszczepiennymi; organom Państwowej

Inspekcji Sanitarnej. Dodatkowo podkreślić

należy, iż decyzjom tym nadaje się rygor

natychmiastowej wykonalności.

Odnośnie do dwóch kolejnych dowodów z pkt

3 i 3a omawianego przepisu podkreślić nale-

ży, iż dodane zostały w następstwie nowe-

lizacji przez rozporządzenie ministra pra-

cy i polityki społecznej z 15 listopada 2013 r.

zmieniające rozporządzenie w sprawie spo-

sobu usprawiedliwiania nieobecności w pra-

cy oraz udzielania pracownikom zwolnień od

pracy (Dz.U. poz. 1359). Nianią w rozumieniu

ustawy z 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi

w wieku do 3 lat (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1457

ze zm.) jest osoba fizyczna sprawująca opiekę

nad dziećmi na podstawie umowy o świad-

czenie usług, do której zgodnie z przepisami

kodeksu cywilnego stosuje się przepisy doty-

czące zlecenia, zwanej dalej umową uaktyw-

niającą. Ponadto przepis wskazuje, iż niania

sprawuje opiekę nad dziećmi w wieku od

ukończenia 20. tygodnia życia.

Dodać trzeba jeszcze, iż wskazana ustawa

stanowi, iż umowa uaktywniająca jest za-

wierana w formie pisemnej między nianią

a rodzicami albo rodzicem samotnie wycho-

wującym dziecko i określa w szczególności:

strony umowy; cel i przedmiot umowy; czas

i miejsce sprawowania opieki; liczbę dzieci

powierzonych opiece; obowiązki niani; wy-

sokość wynagrodzenia oraz sposób i termin

jego wypłaty; czas, na jaki umowa została

zawarta; warunki i sposób zmiany, a także

rozwiązania umowy (art. 50 ustawy o opiece

nad dziećmi w wieku do 3 lat).

Ustawa definiuje rodzica samotnie wycho-

wującego dziecko – zgodnie z art. 50 ust. 5

ustawy – przez pojęcie to rozumie się ro-

dzica będącego panną, kawalerem, wdową,

wdowcem, rozwódką, rozwodnikiem albo

rodzica, w stosunku do którego orzeczono

separację w rozumieniu odrębnych przepi-

sów, a także rodzica pozostającego w związ-

ku małżeńskim, jeżeli jego małżonek został

pozbawiony praw rodzicielskich lub odbywa

karę pozbawienia wolności.

Jako dwa ostatnie dowody rozporządzenie

wskazuje imienne wezwanie pracownika

do osobistego stawienia się wystosowane

przez organ właściwy w sprawach powszech-

nego obowiązku obrony, organ administra-

cji rządowej lub samorządu terytorialnego,

sąd, prokuraturę, policję lub organ prowa-

dzący postępowanie w sprawach o wykro-

czenia – w charakterze strony lub świad-

ka w postępowaniu prowadzonym przed

tymi organami, zawierające adnotację po-

twierdzającą stawienie się pracownika na

to wezwanie oraz oświadczenie pracownika

potwierdzające odbycie podróży służbowej

w godzinach nocnych, zakończonej w takim

czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło

8 godzin, w warunkach uniemożliwiających

odpoczynek nocny.

[przykład 4]

Rozdział 2

Zwolnienia od pracy

Par. 4.

[Obowiązek pracodawcy]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracow-
nika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika
z kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do
kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.

komentarz

Jak wskazuje się w piśmiennictwie (T. Liszcz,

Zwolnienia od pracy, Lex 68896), zwolnie-

nia od pracy można podzielić na następu-

jące grupy:

– w celu sprawowania funkcji publicznej lub

pełnienia obowiązków publicznych poza

zakładem pracy;

– w celu sprawowania funkcji publicznej lub

pełnienia obowiązków publicznych u pra-

codawcy (w zakładzie pracy);

– w celach szkoleniowych i dydaktycznych;

– w celu ochrony zdrowia pracownika oraz

załatwienia ważnych spraw osobistych

i rodzinnych.

Do pierwszej wyszczególnionej wyżej grupy

zaliczyć można m.in. zwolnienia:

– na czas pełnienia mandatu posła i senato-

ra, tj. urlop bezpłatny na czas kadencji dla

parlamentarzysty, albo doraźne zwolnienia

od pracy w celu wykonywania obowiązków

poselskich albo senatorskich – art. 29 i 30

ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu

mandatu posła i senatora (t.j. Dz.U. z 2011 r.

nr 7, poz. 29 ze zm.);

– na czas pełnienia funkcji z wyboru w związ-

ku zawodowym poza zakładem pracy (urlop

bezpłatny albo zwolnienie na czas wyko-

nywania doraźnej czynności wynikającej

z funkcji związkowej poza zakładem pracy,

jeżeli nie może być ona wykonana w czasie

wolnym od pracy, z zachowaniem prawa

do wynagrodzenia);

– na czas wykonywania czynności radnego;

– w celu wykonywania czynności biegłego

w postępowaniu administracyjnym, są-

dowym;

– pracownika wezwanego w charakterze

świadka w postępowaniu kontrolnym pro-

wadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli

PRZYKŁAD 4

Po podróży odpoczynek

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

6 / 8

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

i pracownika powołanego do udziału w tym

postępowaniu w charakterze specjalisty;

– pracownika będącego ratownikiem GOPR

– na czas niezbędny do uczestniczenia

w akcji ratowniczej i do wypoczynku ko-

niecznego po jej zakończeniu; bez prawa

do wynagrodzenia.

Grupa druga obejmuje zwolnienia m.in.:

– w celu prowadzenia działalności związ-

kowej w zakładzie pracy – urlopy na czas

kadencji płatne lub bezpłatne, w zależności

od wniosku zakładowej organizacji związ-

kowej, dla określonej liczby członków za-

rządu, zależnej od liczebności organizacji

związkowej; zwolnienia doraźne na doko-

nanie niezbędnych czynności związkowych

z zachowaniem prawa do wynagrodzenia;

– dla społecznego inspektora pracy w ra-

zie konieczności wykonywania czynno-

ści w godzinach pracy lub uczestniczenia

w naradach i szkoleniach;

– pracownika będącego członkiem rady nad-

zorczej działającej u danego pracodawcy na

czas niezbędny do uczestniczenia w posie-

dzeniu tej rady; bez zachowania prawa do

wynagrodzenia;

– na czas niezbędny do wzięcia udziału w po-

siedzeniu komisji pojednawczej w charak-

terze jej członka, świadka albo strony;

– w celu wzięcia udziału w posiedzeniu

komisji bezpieczeństwa i higieny pracy;

z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

(art. 237

par. 2 k.p.).

Grupa trzecia – zwolnienia od pracy dla ce-

lów szkoleniowych – reguluje kodeks pracy.

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje

zawodowe (przez co należy rozumieć zdo-

bywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejęt-

ności przez pracownika) przysługują: urlop

szkoleniowy, a także zwolnienie z całości

lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by

punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia

oraz na czas ich trwania. Urlop szkoleniowy

przysługuje w wymiarze:

– 6 dni dla pracownika przystępującego do

egzaminów eksternistycznych;

– 6 dni dla pracownika przystępującego do

egzaminu maturalnego;

– 6 dni dla pracownika przystępującego do

egzaminu potwierdzającego kwalifikacje

zawodowe;

– 21 dni w ostatnim roku studiów na przy-

gotowanie pracy dyplomowej oraz przygo-

towanie się i przystąpienie do egzaminu

dyplomowego.

Pracownikowi przygotowującemu rozpra-

wę doktorską (niebędącemu nauczycielem

akademickim lub pracownikiem naukowym)

przysługuje natomiast urlop zgodnie z art. 23

ustawy z 14 marca 2003 r. o stopniach na-

ukowych i tytule naukowym oraz o stop-

niach i tytule w zakresie sztuki (Dz.U. nr 65,

poz. 595 ze zm.).

Zwolnienia do celów dydaktycznych reguluje

par. 13 niniejszego rozporządzenia – zgodnie

z nim pracodawca jest obowiązany zwolnić

od pracy pracownika w celu przeprowadze-

nia zajęć dydaktycznych w szkole zawodo-

wej, w szkole wyższej, w placówce nauko-

wej albo w jednostce badawczo-rozwojowej;

łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie

może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub

24 godzin w miesiącu.

Grupa czwarta obejmuje zwolnienia:

– pracownicy ciężarnej na zalecone przez

lekarza badania lekarskie przeprowadza-

ne w związku z ciążą, które nie mogą się

odbyć poza czasem pracy; za czas nieobec-

ności w pracy z tego powodu pracowni-

ca zachowuje prawo do wynagrodzenia

(art. 185 par. 2 k.p.);

– pracownicy karmiącej dziecko piersią

– ma ona prawo do dwóch półgodzinnych

przerw w pracy wliczanych do czasu pra-

cy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno

dziecko ma prawo do dwóch przerw w pra-

cy po 45 minut każda. Przerwy na kar-

mienie mogą być na wniosek pracownicy

udzielane łącznie. Co ważne, pracownicy

zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 go-

dziny dziennie przerwy na karmienie nie

przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy

nie przekracza 6 godzin dziennie, przy-

sługuje jej jedna przerwa na karmienie

(art. 187 k.p.);

– pracownika wychowującego dzieci w wieku

do 14 lat na 2 dni w ciągu roku; z zacho-

waniem prawa do wynagrodzenia (art. 188

k.p.);

– na czas okresowych i kontrolnych badań

lekarskich; z zachowaniem prawa do wy-

nagrodzenia (art. 229 par. 3 k.p.);

– na czas niezbędny do przeprowadzenia

obowiązkowych badań lekarskich i szcze-

pień ochronnych przewidzianych prze-

pisami o zwalczaniu chorób zakaźnych

i wenerycznych; bez prawa do wynagro-

dzenia;

– na 2 dni – w razie ślubu pracownika lub

urodzenia się jego dziecka albo zgonu i po-

grzebu małżonka pracownika lub jego

dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;

z zachowaniem prawa do wynagrodzenia;

– na 1 dzień – w razie ślubu dziecka pra-

cownika albo zgonu i pogrzebu jego sio-

stry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka,

a także innej osoby pozostającej na utrzy-

maniu pracownika lub pod jego bezpośred-

nią opieką; z zachowaniem prawa do wy-

nagrodzenia.

Ponadto wymienić jeszcze należy zwolnie-

nia na poszukiwanie pracy. Zgodnie z art. 37

k.p. w okresie co najmniej dwutygodniowego

wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego

przez pracodawcę pracownikowi przysługuje

zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zacho-

waniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar

zwolnienia wynosi: 2 dni robocze – w okre-

sie dwutygodniowego i jednomiesięcznego

wypowiedzenia; 3 dni robocze – w okresie

trzymiesięcznego wypowiedzenia, także

w przypadku jego skrócenia na podstawie

art. 36

par. 1 k.p.

Wymienione zwolnienia od pracy, a także

inne wymienione w przepisach prawa są

dla pracodawcy obowiązkowe. Nie oznacza

to jednak, iż pracodawca nie może udzielić

zwolnienia od pracy pracownikowi w in-

nych sytuacjach – na wniosek pracownika

może wyrazić zgodę na zwolnienie od pracy

z innego powodu (bezpłatne albo odpłatne

– zależnie od decyzji).

Par. 5.

[Powszechny obowiązek obrony]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy
pracownika wezwanego do osobistego stawie-
nia się przed organem właściwym w zakresie
powszechnego obowiązku obrony na czas
niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej
przedmiotem wezwania.

Par. 6.

[Wezwanie

organu administracji]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracowni-
ka od pracy na czas niezbędny do stawienia się
na wezwanie organu administracji rządowej lub
samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury,
policji albo organu prowadzącego postępowanie
w sprawach o wykroczenia.

Par. 7.

[Wykonywanie

czynności biegłego]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy
pracownika wezwanego w celu wykonywania
czynności biegłego w postępowaniu administra-
cyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym
lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny
wymiar zwolnień z tego tytułu nie może prze-
kraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego.

komentarz do par. 5–7 i 10

Postanowienia par. 5–7 i 10 (wezwanie w cha-

rakterze świadka w postępowaniu kontro-

lnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę

Kontroli i pracownika powołanego do udziału

w tym postępowaniu w charakterze spe-

cjalisty) regulują zwolnienia od pracy, które

łącznie zaliczyć można do grupy zwolnień

na wezwanie właściwych organów.

W przypadku wystąpienia któregoś ze zda-

rzeń opisanych w tych paragrafach praco-

dawca jest zobowiązany wydać pracowni-

kowi zaświadczenie określające wysokość

utraconego wynagrodzenia za czas zwol-

nienia w celu uzyskania przez pracownika

od właściwego organu rekompensaty pie-

niężnej z tego tytułu. Rekompensata jest

ustalana w wysokości i na warunkach prze-

widzianych w odrębnych przepisach, chyba

że obowiązujące u danego pracodawcy we-

wnątrzzakładowe przewidują zachowanie

przez pracownika prawa do wynagrodzenia

za czas zwolnienia.

[przykład 5]

Par. 8.

[Posiedzenie

komisji pojednawczej]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy
pracownika na czas niezbędny do wzięcia
udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej
w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to

także pracownika będącego stroną lub świad-
kiem w postępowaniu pojednawczym.

komentarz

Zgodnie z art. 242 par 2 k.p. pracownik przed

skierowaniem sprawy przeciwko pracodaw-

cy na drogę sądową może żądać wszczęcia

postępowania pojednawczego przed komi-

sją pojednawczą. Mogą one być powoływane

w celu polubownego załatwienia sporów.

Komisję pojednawczą powołują wspólnie

pracodawca i zakładowa organizacja związ-

kowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa

zakładowa organizacja związkowa – praco-

dawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pra-

cowników. Szczegółowe regulacje w zakresie

postępowania przed komisją pojednawczą,

jej składu, terminów i innych reguluje roz-

dział II działu dwunastego kodeksu pracy.

W tym miejscu podkreślić należy, iż w przy-

padku wyboru danego pracownika na człon-

ka owej komisji pracodawca jest obowiązany

zwolnić go od pracy na czas niezbędny do

wzięcia udziału w posiedzeniu owej komisji.

To samo tyczy się pracownika będącego stro-

ną lub świadkiem w takim postępowaniu.

Przepis ten ma na celu zapobieganie sytuacji,

w której pracodawca, blokując możliwość

wzięcia przez pracownika udziału w posie-

dzeniu w komisji pojednawczej, w istocie

blokowałby postępowanie pojednawcze.

[przykład 6]

Par. 9.

[Badania lekarskie]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy
pracownika na czas niezbędny do przepro-
wadzania obowiązkowych badań lekarskich
i szczepień ochronnych przewidzianych
przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych,
o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób
wenerycznych.

komentarz

W myśl ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapo-

bieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób

zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 947

ze zm.) osoby przebywające na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej są obowiązane

na zasadach określonych w ustawie m.in.

do poddawania się: zabiegom sanitarnym,

szczepieniom ochronnym, poekspozycyj-

nemu profilaktycznemu stosowaniu leków,

badaniom sanitarno-epidemiologicznym,

w tym również postępowaniu mającemu na

celu pobranie lub dostarczenie materiału do

tych badań, nadzorowi epidemiologicznemu,

kwarantannie, leczeniu, hospitalizacji, izo-

lacji. Do osób podlegających badaniom do

celów sanitarno-epidemiologicznych usta-

wa zalicza (z zakresu pracowników): podej-

rzanych o zakażenie lub chorobę zakaźną,

kobiety w ciąży podejrzane o zakażenie lub

chorobę zakaźną mogącą się szerzyć z matki

na płód lub dziecko; nosicieli, ozdrowieńców

oraz osoby, które były narażone na zakaże-

nie przez styczność z osobami zakażonymi,

chorymi lub materiałem zakaźnym; uczniów,

studentów i doktorantów kształcących się

do wykonywania prac, przy wykonywaniu

których istnieje możliwość przeniesienia za-

każenia lub choroby zakaźnej na inne osoby,

a także osoby podejmujące lub wykonujące

prace, przy wykonywaniu których istnie-

je możliwość przeniesienia zakażenia lub

choroby zakaźnej na inne osoby. Wymiar

(długość) zwolnienia od pracy jest uzależnio-

ny od czasu trwania badań oraz szczepień.

Par. 10.

[Postępowanie

prowadzone przez NIK]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy
pracownika wezwanego w charakterze świadka
w postępowaniu kontrolnym prowadzonym
przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika
powołanego do udziału w tym postępowaniu
w charakterze specjalisty.

komentarz

Zobacz uwagi do par. 5–7.

Par. 11.

[Uczestnictwo

w akcji ratowniczej]

1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy
pracownika:
1) będącego członkiem ochotniczej straży
pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia
w działaniach ratowniczych i do wypoczynku
koniecznego po ich zakończeniu, a także – w
wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni
w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie
pożarnicze,
2) będącego ratownikiem Górskiego Ochot-
niczego Pogotowia Ratunkowego – na czas
niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej
i do wypoczynku koniecznego po jej zakończe-
niu,
2a) będącego członkiem doraźnym Państwo-
wej Komisji Badania Wypadków Kolejowych,
ujętym na liście ministra właściwego do spraw
transportu, na czas wyznaczenia przez prze-
wodniczącego Państwowej Komisji Badania
Wypadków Kolejowych do udziału w postępo-
waniu,
2b) będącego członkiem ochotniczej drużyny
ratowniczej działającej w brzegowej stacji
ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania
i Ratownictwa „Służba SAR” – na czas niezbęd-
ny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do
wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu
oraz na czas udziału w szkoleniach organizo-
wanych przez Morską Służbę Poszukiwania
i Ratownictwa,
3) na czas wykonywania obowiązku świadczeń
osobistych, w trybie i na warunkach przewi-
dzianych w odrębnych przepisach.
2. Zwolnienie pracownika od pracy w razie
konieczności udziału w akcji ratowniczej
następuje w trybie przyjętym przez służbę
ratowniczą odpowiednią do organizowania
takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szko-
leniu pożarniczym – na podstawie wniosku
właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej
Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego
wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji
ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką
akcją.

komentarz

Omawiany przepis reguluje zwolnienie od

pracy pracownika na czas niezbędny do

uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wy-

poczynku koniecznego po ich zakończeniu

pracownika będącego członkiem ochotni-

czej straży pożarnej; ratownikiem Górskiego

Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego oraz

będącego członkiem ochotniczej drużyny

ratowniczej działającej w brzegowej stacji

ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania

i Ratownictwa „Służba SAR”. Dodatkowo

zwolnienie przysługuje pracownikowi bę-

dącemu członkiem doraźnym Państwowej

Komisji Badania Wypadków Kolejowych, uję-

tym na liście ministra właściwego do spraw

transportu, na czas wyznaczenia przez prze-

wodniczącego Państwowej Komisji Badania

PRZYKŁAD 5

Pozbawienie premii bezprawnie

Pracownik został wezwany do prokuratury. W dniu poprzedzającym dzień stawiennictwa przed prokura-
turą pracownik poinformował pracodawcę, iż dnia następnego stawi się w pracy niezwłocznie po wyjściu
z prokuratury. Pracodawca nie wyraził zgody i zażądał, aby pracownik z samego rana stawił się w pracy.
Argumentował, iż projekt, który realizują, musi zostać pilnie skończony, a jeżeli pomimo tego pracownik nie
stawi się w pracy, tylko uda się do prokuratury – pracodawca uzna tę nieobecność za nieusprawiedliwioną
i co prawda nie wypowie pracownikowi umowy, ale zmniejszy mu premię. Pracodawca nie ma prawa postą-
pić w ten sposób – zwolnienie pracownika na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie prokuratury jest
obowiązkiem pracodawcy, a pozbawienie go z tego powodu części premii będzie bezprawne.

PRZYKŁAD 6

Po zakończeniu prac komisji powrót do pracy

Pracownik będący świadkiem w postępowaniu pojednawczym został wezwany przez komisję na godzinę
10.00. Poinformował o tym swojego przełożonego, a ten zwolnił go od pracy na czas niezbędny do wzięcia
udziału w postępowaniu pojednawczym. Pracownik wyszedł z posiedzenia komisji pojednawczej po godzinie
11.30, jednak nie stawił się już do pracy. Przełożony po powzięciu wiedzy na ten temat doszedł do wniosku,
iż nieobecność pracownika w pracy po godz. 11.30 była nieusprawiedliwiona i zwrócił się z wnioskiem do
pracodawcy o ukaranie pracownika karą porządkową upomnienia. Pracodawca ma rację – nieobecność
pracownika w pracy po zakończeniu udziału w pracach komisji pojednawczej była nieusprawiedliwiona.

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

i pracownika powołanego do udziału w tym

postępowaniu w charakterze specjalisty;

– pracownika będącego ratownikiem GOPR

– na czas niezbędny do uczestniczenia

w akcji ratowniczej i do wypoczynku ko-

niecznego po jej zakończeniu; bez prawa

do wynagrodzenia.

Grupa druga obejmuje zwolnienia m.in.:

– w celu prowadzenia działalności związ-

kowej w zakładzie pracy – urlopy na czas

kadencji płatne lub bezpłatne, w zależności

od wniosku zakładowej organizacji związ-

kowej, dla określonej liczby członków za-

rządu, zależnej od liczebności organizacji

związkowej; zwolnienia doraźne na doko-

nanie niezbędnych czynności związkowych

z zachowaniem prawa do wynagrodzenia;

– dla społecznego inspektora pracy w ra-

zie konieczności wykonywania czynno-

ści w godzinach pracy lub uczestniczenia

w naradach i szkoleniach;

– pracownika będącego członkiem rady nad-

zorczej działającej u danego pracodawcy na

czas niezbędny do uczestniczenia w posie-

dzeniu tej rady; bez zachowania prawa do

wynagrodzenia;

– na czas niezbędny do wzięcia udziału w po-

siedzeniu komisji pojednawczej w charak-

terze jej członka, świadka albo strony;

– w celu wzięcia udziału w posiedzeniu

komisji bezpieczeństwa i higieny pracy;

z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

(art. 237

par. 2 k.p.).

Grupa trzecia – zwolnienia od pracy dla ce-

lów szkoleniowych – reguluje kodeks pracy.

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje

zawodowe (przez co należy rozumieć zdo-

bywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejęt-

ności przez pracownika) przysługują: urlop

szkoleniowy, a także zwolnienie z całości

lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by

punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia

oraz na czas ich trwania. Urlop szkoleniowy

przysługuje w wymiarze:

– 6 dni dla pracownika przystępującego do

egzaminów eksternistycznych;

– 6 dni dla pracownika przystępującego do

egzaminu maturalnego;

– 6 dni dla pracownika przystępującego do

egzaminu potwierdzającego kwalifikacje

zawodowe;

– 21 dni w ostatnim roku studiów na przy-

gotowanie pracy dyplomowej oraz przygo-

towanie się i przystąpienie do egzaminu

dyplomowego.

Pracownikowi przygotowującemu rozpra-

wę doktorską (niebędącemu nauczycielem

akademickim lub pracownikiem naukowym)

przysługuje natomiast urlop zgodnie z art. 23

ustawy z 14 marca 2003 r. o stopniach na-

ukowych i tytule naukowym oraz o stop-

niach i tytule w zakresie sztuki (Dz.U. nr 65,

poz. 595 ze zm.).

Zwolnienia do celów dydaktycznych reguluje

par. 13 niniejszego rozporządzenia – zgodnie

z nim pracodawca jest obowiązany zwolnić

od pracy pracownika w celu przeprowadze-

nia zajęć dydaktycznych w szkole zawodo-

wej, w szkole wyższej, w placówce nauko-

wej albo w jednostce badawczo-rozwojowej;

łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie

może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub

24 godzin w miesiącu.

Grupa czwarta obejmuje zwolnienia:

– pracownicy ciężarnej na zalecone przez

lekarza badania lekarskie przeprowadza-

ne w związku z ciążą, które nie mogą się

odbyć poza czasem pracy; za czas nieobec-

ności w pracy z tego powodu pracowni-

ca zachowuje prawo do wynagrodzenia

(art. 185 par. 2 k.p.);

– pracownicy karmiącej dziecko piersią

– ma ona prawo do dwóch półgodzinnych

przerw w pracy wliczanych do czasu pra-

cy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno

dziecko ma prawo do dwóch przerw w pra-

cy po 45 minut każda. Przerwy na kar-

mienie mogą być na wniosek pracownicy

udzielane łącznie. Co ważne, pracownicy

zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 go-

dziny dziennie przerwy na karmienie nie

przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy

nie przekracza 6 godzin dziennie, przy-

sługuje jej jedna przerwa na karmienie

(art. 187 k.p.);

– pracownika wychowującego dzieci w wieku

do 14 lat na 2 dni w ciągu roku; z zacho-

waniem prawa do wynagrodzenia (art. 188

k.p.);

– na czas okresowych i kontrolnych badań

lekarskich; z zachowaniem prawa do wy-

nagrodzenia (art. 229 par. 3 k.p.);

– na czas niezbędny do przeprowadzenia

obowiązkowych badań lekarskich i szcze-

pień ochronnych przewidzianych prze-

pisami o zwalczaniu chorób zakaźnych

i wenerycznych; bez prawa do wynagro-

dzenia;

– na 2 dni – w razie ślubu pracownika lub

urodzenia się jego dziecka albo zgonu i po-

grzebu małżonka pracownika lub jego

dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;

z zachowaniem prawa do wynagrodzenia;

– na 1 dzień – w razie ślubu dziecka pra-

cownika albo zgonu i pogrzebu jego sio-

stry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka,

a także innej osoby pozostającej na utrzy-

maniu pracownika lub pod jego bezpośred-

nią opieką; z zachowaniem prawa do wy-

nagrodzenia.

Ponadto wymienić jeszcze należy zwolnie-

nia na poszukiwanie pracy. Zgodnie z art. 37

k.p. w okresie co najmniej dwutygodniowego

wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego

przez pracodawcę pracownikowi przysługuje

zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zacho-

waniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar

zwolnienia wynosi: 2 dni robocze – w okre-

sie dwutygodniowego i jednomiesięcznego

wypowiedzenia; 3 dni robocze – w okresie

trzymiesięcznego wypowiedzenia, także

w przypadku jego skrócenia na podstawie

art. 36

par. 1 k.p.

Wymienione zwolnienia od pracy, a także

inne wymienione w przepisach prawa są

dla pracodawcy obowiązkowe. Nie oznacza

to jednak, iż pracodawca nie może udzielić

zwolnienia od pracy pracownikowi w in-

nych sytuacjach – na wniosek pracownika

może wyrazić zgodę na zwolnienie od pracy

z innego powodu (bezpłatne albo odpłatne

– zależnie od decyzji).

Par. 5.

[Powszechny obowiązek obrony]

Par. 6.

[Wezwanie

organu administracji]

Par. 7.

[Wykonywanie

czynności biegłego]

komentarz do par. 5–7 i 10

Postanowienia par. 5–7 i 10 (wezwanie w cha-

rakterze świadka w postępowaniu kontro-

lnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę

Kontroli i pracownika powołanego do udziału

w tym postępowaniu w charakterze spe-

cjalisty) regulują zwolnienia od pracy, które

łącznie zaliczyć można do grupy zwolnień

na wezwanie właściwych organów.

W przypadku wystąpienia któregoś ze zda-

rzeń opisanych w tych paragrafach praco-

dawca jest zobowiązany wydać pracowni-

kowi zaświadczenie określające wysokość

utraconego wynagrodzenia za czas zwol-

nienia w celu uzyskania przez pracownika

od właściwego organu rekompensaty pie-

niężnej z tego tytułu. Rekompensata jest

ustalana w wysokości i na warunkach prze-

widzianych w odrębnych przepisach, chyba

że obowiązujące u danego pracodawcy we-

wnątrzzakładowe przewidują zachowanie

przez pracownika prawa do wynagrodzenia

za czas zwolnienia.

[przykład 5]

Par. 8.

[Posiedzenie

komisji pojednawczej]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy
pracownika na czas niezbędny do wzięcia
udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej
w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to

także pracownika będącego stroną lub świad-
kiem w postępowaniu pojednawczym.

komentarz

Zgodnie z art. 242 par 2 k.p. pracownik przed

skierowaniem sprawy przeciwko pracodaw-

cy na drogę sądową może żądać wszczęcia

postępowania pojednawczego przed komi-

sją pojednawczą. Mogą one być powoływane

w celu polubownego załatwienia sporów.

Komisję pojednawczą powołują wspólnie

pracodawca i zakładowa organizacja związ-

kowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa

zakładowa organizacja związkowa – praco-

dawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pra-

cowników. Szczegółowe regulacje w zakresie

postępowania przed komisją pojednawczą,

jej składu, terminów i innych reguluje roz-

dział II działu dwunastego kodeksu pracy.

W tym miejscu podkreślić należy, iż w przy-

padku wyboru danego pracownika na człon-

ka owej komisji pracodawca jest obowiązany

zwolnić go od pracy na czas niezbędny do

wzięcia udziału w posiedzeniu owej komisji.

To samo tyczy się pracownika będącego stro-

ną lub świadkiem w takim postępowaniu.

Przepis ten ma na celu zapobieganie sytuacji,

w której pracodawca, blokując możliwość

wzięcia przez pracownika udziału w posie-

dzeniu w komisji pojednawczej, w istocie

blokowałby postępowanie pojednawcze.

[przykład 6]

Par. 9.

[Badania lekarskie]

komentarz

W myśl ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapo-

bieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób

zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 947

ze zm.) osoby przebywające na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej są obowiązane

na zasadach określonych w ustawie m.in.

do poddawania się: zabiegom sanitarnym,

szczepieniom ochronnym, poekspozycyj-

nemu profilaktycznemu stosowaniu leków,

badaniom sanitarno-epidemiologicznym,

w tym również postępowaniu mającemu na

celu pobranie lub dostarczenie materiału do

tych badań, nadzorowi epidemiologicznemu,

kwarantannie, leczeniu, hospitalizacji, izo-

lacji. Do osób podlegających badaniom do

celów sanitarno-epidemiologicznych usta-

wa zalicza (z zakresu pracowników): podej-

rzanych o zakażenie lub chorobę zakaźną,

kobiety w ciąży podejrzane o zakażenie lub

chorobę zakaźną mogącą się szerzyć z matki

na płód lub dziecko; nosicieli, ozdrowieńców

oraz osoby, które były narażone na zakaże-

nie przez styczność z osobami zakażonymi,

chorymi lub materiałem zakaźnym; uczniów,

studentów i doktorantów kształcących się

do wykonywania prac, przy wykonywaniu

których istnieje możliwość przeniesienia za-

każenia lub choroby zakaźnej na inne osoby,

a także osoby podejmujące lub wykonujące

prace, przy wykonywaniu których istnie-

je możliwość przeniesienia zakażenia lub

choroby zakaźnej na inne osoby. Wymiar

(długość) zwolnienia od pracy jest uzależnio-

ny od czasu trwania badań oraz szczepień.

Par. 10.

[Postępowanie

prowadzone przez NIK]

komentarz

Zobacz uwagi do par. 5–7.

Par. 11.

[Uczestnictwo

w akcji ratowniczej]

komentarz

Omawiany przepis reguluje zwolnienie od

pracy pracownika na czas niezbędny do

uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wy-

poczynku koniecznego po ich zakończeniu

pracownika będącego członkiem ochotni-

czej straży pożarnej; ratownikiem Górskiego

Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego oraz

będącego członkiem ochotniczej drużyny

ratowniczej działającej w brzegowej stacji

ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania

i Ratownictwa „Służba SAR”. Dodatkowo

zwolnienie przysługuje pracownikowi bę-

dącemu członkiem doraźnym Państwowej

Komisji Badania Wypadków Kolejowych, uję-

tym na liście ministra właściwego do spraw

transportu, na czas wyznaczenia przez prze-

wodniczącego Państwowej Komisji Badania

PRZYKŁAD 5

Pozbawienie premii bezprawnie

PRZYKŁAD 6

Po zakończeniu prac komisji powrót do pracy

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

7 / 8

Komentarze

gazetaprawna.pl

Par. 12.

komentarz

Par. 13.

komentarz

[przykład 7]

Par. 14.

komentarz

Par. 15.

komentarz

[przykłady 8–9]

Par. 16.

komentarz

Par. 17.

Par. 18.

PRZYKŁAD 8

PRZYKŁAD 9

PRZYKŁAD 7

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 27 listopada 2014 nr 230 (3871)

gazetaprawna.pl

Wypadków Kolejowych do udziału w postę-

powaniu, a także na czas wykonywania obo-

wiązku świadczeń osobistych, w trybie i na

warunkach przewidzianych w odrębnych

przepisach.

Ponadto w odniesieniu do członków ochot-

niczej straży pożarnej i członków ochotniczej

drużyny ratowniczej działającej w brzegowej

stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszu-

kiwania i Ratownictwa „Służba SAR” zwol-

nienie przysługuje na szkolenie pożarnicze

(w wymiarze nieprzekraczającym łącznie

6 dni w ciągu roku kalendarzowego) i na czas

udziału w szkoleniach organizowanych przez

Morską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa.

Dodać jeszcze należy, iż zwolnienie pracow-

nika od pracy w razie konieczności udziału

w akcji ratowniczej następuje w trybie przy-

jętym przez służbę ratowniczą odpowied-

nią do organizowania takich akcji, zaś w celu

uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym – na

podstawie wniosku właściwej terytorialnie

jednostki organizacyjnej Państwowej Stra-

ży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku

pracownika po zakończeniu akcji ratowni-

czej ustala osoba, która kierowała taką akcją.

Par. 12.

[Oddawanie krwi]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy
pracownika będącego krwiodawcą na czas
oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu
oddania krwi. Pracodawca jest również obowią-
zany zwolnić od pracy pracownika będącego
krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowa-
dzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa
okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą
one być wykonane w czasie wolnym od pracy.

komentarz

Przedmiotowe zwolnienie przysługuje wy-

łącznie, jeżeli oddanie krwi, a także badania

lekarskie nie mogą być wykonane w czasie

wolnym od pracy. Przepis posługuje się po-

jęciem „krwiodawca”, a zatem zwolnienie

od pracy dotyczy wszystkich krwiodawców,

a nie jedynie „honorowych”.

Par. 13.

[Prowadzenie

zajęć dydaktycznych]

1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od
pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć
dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole
wyższej, w placówce naukowej albo w jedno-
stce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar
zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać
6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu.
2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio
do pracownika w razie prowadzenia szkolenia
na kursie zawodowym.

komentarz

Pomimo użycia w przepisie alternatywy łącz-

nej („lub”) przepis ten należy odczytywać

w ten sposób, że łączny wymiar zwolnień

z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin

w tygodniu albo 24 w miesiącu. Pracownik

posługuje się limitem tygodniowym albo

miesięcznym.

Obowiązek zwolnienia od pracy pracownika

w celu przeprowadzenia zajęć nie jest bez-

względny i ciąży na pracodawcy pod wa-

runkiem, że istnieje możliwość udzielenia

urlopu pracownikowi w tym czasie. Obo-

wiązek ten nie oznacza też, że to pracownik

sam sobie może w takim przypadku udzielić

zwolnienia, gdyż z powołanego przepisu wy-

nika jednoznacznie, iż o udzieleniu zwolnie-

nia decyduje pracodawca. W tej sytuacji jest

jasne, że nieobecność w pracy pracownika,

który nie stawia się do pracy, samodziel-

nie „udzielając” sobie zwolnienia, na które

pracodawca w sposób wyraźny i niebudzą-

cy wątpliwości nie wyraził zgody, jest nie-

obecnością nieusprawiedliwioną, która może

uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na

podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN

z 9 września 2004 r., sygn. akt I PK 396/03,

OSNP 2005/6/82).

[przykład 7]

Par. 14.

[Posiedzenia rady nadzorczej]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od
pracy pracownika będącego członkiem rady
nadzorczej, działającej u zatrudniającego go
pracodawcy, na czas niezbędny do uczestnicze-
nia w posiedzeniach tej rady.

komentarz

Z przepisu wprost wynika, że zwolnienie od

pracy pracownika będącego członkiem rady

nadzorczej na czas niezbędny do uczestni-

czenia w posiedzeniach tej rady dotyczy wy-

łącznie rady nadzorczej działającej u tego

pracodawcy.

Par. 15.

[Urlop okolicznościowy]

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy
pracownika na czas obejmujący:
1) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodze-
nia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu
małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca,
matki, ojczyma lub macochy,
2) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracowni-
ka albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata,
teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej
osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika
lub pod jego bezpośrednią opieką.

komentarz

Pomimo jasnego sformułowania omawiany

przepis wywołuje w praktyce wątpliwości.

Problemem jest termin, w jakim pracodaw-

ca ma udzielić przedmiotowego zwolnienia.

Relatywnie częstym przypadkiem są sytu-

acje, gdy pracownicy występują o udziele-

nie przedmiotowego zwolnienia od pracy

w wymiarze jednego lub dwóch dni w czasie

odległym od zdarzenia opisanego w przepi-

sie, wychodząc z założenia, że przedmiotowe

zwolnienie od pracy należy im się z uwagi na

zaistnienie zdarzenia opisanego w przepi-

sie. Należy podkreślić, iż celem i istotą tego

przepisu jest umożliwienie bezpośredniego

uczestnictwa we wskazanych w przepisie

zdarzeniach – termin zwolnienia powinien

więc pozostawać z nimi w ścisłym związku.

[przykłady 8–9]

Par. 16.

[Ustalanie wynagrodzenia]

1. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa
w § 8 zdanie drugie, § 9, § 11 ust. 1 pkt 2 i 2b,
§ 12 oraz § 15, pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia ustalonego w sposób określony
w przepisach wydanych na podstawie art. 297
Kodeksu pracy.
2. W razie skorzystania przez pracownika ze
zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 5-7,
10 oraz w § 11 ust. 1 pkt 1 i 3, pracodawca
wydaje zaświadczenie określające wysokość
utraconego wynagrodzenia za czas tego zwol-
nienia w celu uzyskania przez pracownika od
właściwego organu rekompensaty pieniężnej
z tego tytułu – w wysokości i na warunkach
przewidzianych w odrębnych przepisach,
chyba że obowiązujące u danego pracodawcy
przepisy prawa pracy przewidują zachowanie
przez pracownika prawa do wynagrodzenia za
czas zwolnienia.

komentarz

Omawiany przepis wskazuje, w jakich sytu-

acjach pracownikowi przysługuje prawo do

wynagrodzenia, a kiedy pracodawca wydaje

zaświadczenie określające wysokość utra-

conego wynagrodzenia za czas tego zwol-

nienia w celu uzyskania przez pracownika

od właściwego organu rekompensaty pie-

niężnej z tego tytułu – w wysokości i na

warunkach przewidzianych w odrębnych

przepisach, chyba że obowiązujące w za-

kładzie przepisy wewnętrzne przewidują

zachowanie prawa do wynagrodzenia za

czas zwolnienia.

Prawo do wynagrodzenia przysługuje pra-

cownikowi zwolnionemu od pracy:

– na czas niezbędny do wzięcia udziału w po-

siedzeniu komisji pojednawczej w charak-

terze członka tej komisji; dotyczy to także

pracownika będącego stroną lub świad-

kiem w postępowaniu pojednawczym

(par. 8);

– na czas niezbędny do przeprowadzania

obowiązkowych badań lekarskich i szcze-

pień ochronnych przewidzianych prze-

pisami o zwalczaniu chorób zakaźnych,

o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu

chorób wenerycznych (par. 9);

– będącemu ratownikiem Górskiego Ochot-

niczego Pogotowia Ratunkowego – na czas

niezbędny do uczestniczenia w akcji ratow-

niczej i do wypoczynku koniecznego po jej

zakończeniu (par. 11 ust. 1 pkt 2);

– będącemu członkiem ochotniczej drużyny

ratowniczej działającej w brzegowej sta-

cji ratowniczej Morskiej Służby Poszuki-

wania i Ratownictwa „Służba SAR” – na

czas niezbędny do uczestniczenia w akcji

ratowniczej i do wypoczynku konieczne-

go po jej zakończeniu oraz na czas udziału

w szkoleniach organizowanych przez Mor-

ską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa

(par. 11 ust. 1 pkt 2b);

– będącego krwiodawcą na czas oznaczony

przez stację krwiodawstwa w celu oddania

krwi (par. 12);

– będącego krwiodawcą na czas niezbęd-

ny do przeprowadzenia zaleconych

przez stację krwiodawstwa okresowych

badań lekarskich, jeżeli nie mogą one

być wykonane w czasie wolnym od pra-

cy (par. 12);

– na 2 dni – w razie ślubu pracownika lub

urodzenia się jego dziecka albo zgonu i po-

grzebu małżonka pracownika lub jego

dziecka, ojca, matki, ojczyma lub maco-

chy (par. 15 pkt 1);

– na 1 dzień – w razie ślubu dziecka pra-

cownika albo zgonu i pogrzebu jego sio-

stry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka,

a także innej osoby pozostającej na utrzy-

maniu pracownika lub pod jego bezpośred-

nią opieką (par. 15 pkt 2).

Przepis wskazuje, iż pracownik zachowuje

prawo do wynagrodzenia ustalonego w spo-

sób określony w przepisach wydanych na

podstawie art. 297 k.p. Chodzi o rozporzą-

dzenie ministra pracy i polityki socjalnej

z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu usta-

lania wynagrodzenia w okresie niewyko-

nywania pracy oraz wynagrodzenia stano-

wiącego podstawę obliczania odszkodowań,

odpraw, dodatków wyrównawczych do wy-

nagrodzenia oraz innych należności prze-

widzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62,

poz. 289 ze zm.). W myśl jego par. 5 przy

ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnie-

nia od pracy oraz za czas niewykonywania

pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie

przez pracownika prawa do wynagrodze-

nia, stosuje się zasady obowiązujące przy

ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym

że składniki wynagrodzenia ustalane w wy-

sokości przeciętnej oblicza się z miesiąca,

w którym przypadło zwolnienie od pracy

lub okres niewykonywania pracy. Co się

natomiast tyczy zasad dotyczących usta-

lania wynagrodzenia za urlop – reguluje

je rozporządzenie ministra pracy i polity-

ki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie

szczegółowych zasad udzielania urlopu

wypoczynkowego, ustalania i wypłacania

wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwi-

walentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2,

poz. 14 ze zm.).

Nie zawsze jednak pracodawca wypłaca za

czas usprawiedliwionej nieobecności wyna-

grodzenie. W określonych sytuacjach wyda-

je pracownikowi zaświadczenie określające

wysokość utraconego wynagrodzenia za czas

tego zwolnienia w celu uzyskania przez pra-

cownika od właściwego organu rekompensa-

ty pieniężnej z tego tytułu (w wysokości i na

warunkach przewidzianych w odrębnych

przepisach, chyba że obowiązujące u danego

pracodawcy przepisy prawa pracy przewidu-

ją zachowanie przez pracownika prawa do

wynagrodzenia za czas zwolnienia). Chodzi

o pracownika:

– wezwanego do osobistego stawienia się

przed organem właściwym w zakresie po-

wszechnego obowiązku obrony na czas nie-

zbędny w celu załatwienia sprawy będącej

przedmiotem wezwania (par. 5);

– wezwanemu przez organ administracji rzą-

dowej lub samorządu terytorialnego, sądu,

prokuratury, policji albo organu prowadzą-

cego postępowanie w sprawach o wykro-

czenia – na czas niezbędny do stawienia się

na wezwanie organu administracji (par. 6);

– wezwanemu w celu wykonywania czyn-

ności biegłego w postępowaniu admini-

stracyjnym, karnym przygotowawczym,

sądowym lub przed kolegium do spraw

wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego

tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu

roku kalendarzowego (par. 7);

– wezwanemu w charakterze świadka w po-

stępowaniu kontrolnym prowadzonym

przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika

powołanego do udziału w tym postępo-

waniu w charakterze specjalisty (par. 10);

– będącemu członkiem ochotniczej straży

pożarnej – na czas niezbędny do uczest-

niczenia w działaniach ratowniczych i do

wypoczynku koniecznego po ich zakoń-

czeniu, a także – w wymiarze nieprzekra-

czającym łącznie 6 dni w ciągu roku ka-

lendarzowego – na szkolenie pożarnicze

(par. 11 ust. 1 pkt 1);

– spełniającemu obowiązek świadczeń oso-

bistych, w trybie i na warunkach przewi-

dzianych w odrębnych przepisach (par. 11

ust. 1 pkt 3).

Rozdział 3

Przepisy końcowe

Par. 17.

[Derogacja i wejście w życie]

1. Traci moc rozporządzenie Rady Ministrów
z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regula-
minów pracy oraz zasad usprawiedliwiania
nieobecności w pracy i udzielania zwolnień
od pracy (Dz. U. Nr 49, poz. 299, z 1975 r. Nr 27,
poz. 141, z 1976 r. Nr 35, poz. 209, z 1977 r. Nr 10,
poz. 41, z 1981 r. Nr 22, poz. 110, z 1982 r. Nr 37,
poz. 247, z 1983 r. Nr 40, poz. 181, z 1985 r. Nr 1,
poz. 1, z 1989 r. Nr 49, poz. 272 i z 1991 r. Nr 92
poz. 409), z zastrzeżeniem ust. 2.
2. Do pracowników przebywających w aresz-
cie tymczasowym w dniu wejścia w życie
niniejszego rozporządzenia stosuje się upraw-
nienia wynikające z § 11 ust. 2 rozporządzenia,
o którym w ust. 1 – do upływu terminu płat-
ności wynagrodzenia przewidzianego w tym
przepisie.

Par. 18.

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem
2 czerwca 1996 r.

PRZYKŁAD 8

Pracodawca może odmówić

Pracownik przebywał dwa miesiące na zwolnieniu lekarskim. W trakcie jego choroby zmarła jego siostra
i odbył się jej pogrzeb. Po powrocie do pracy ze zwolnienia lekarskiego – miesiąc po pogrzebie siostry
– pracownik wystąpił o udzielenie mu zwolnienia od pracy w wymiarze jednego dnia. Pracownik nie
wykazał w żaden sposób, w jaki sposób zwolnienie od pracy miesiąc po pogrzebie jest związane z jej śmier-
cią. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia zwolnienia od pracy.

PRZYKŁAD 9

Przy zachowaniu rozsądnego terminu

Pracownik zdecydował się wstąpić w związek małżeński 11 października 2014 r. Miesiąc przed datą ślubu
wystąpił do pracodawcy o udzielenie mu zwolnienia od pracy na 10 i 13 października 2014 r. W pierwszej
kolejności podkreślić należy, iż pomimo tego, że oba przysługujące dwa dni zwolnienia pracownik rozłożył
w czasie, to nie budzi wątpliwości, że takie wykorzystanie zwolnienia od pracy jest zgodne z jego celem.
W drugiej kolejności wskazać należy, że o ile zwolnienia od pracy z powodu zgonu i pogrzebu udziela się po
zaistnieniu tego zdarzenia, o tyle z uwagi na ślub pracownika z reguły udziela się przed wystąpieniem tego
zdarzenia, a przynajmniej pracownik występuje o jego udzielenie przed. We wskazanym przypadku zwrócić
należy uwagę, iż został zachowany rozsądny termin.

PRZYKŁAD 7

Bez przekroczeń łącznego wymiaru

Pracownik będący jednocześnie nauczycielem akademickim zwrócił się do pracodawcy o udzielenie
zwolnienia od pracy w wymiarze 22 godzin w każdym miesiącu w semestrze letnim, przy czym owe
22 godziny miałyby być rozłożone po 11 godzin w pierwszym i trzecim tygodniu miesiąca. Pracodawca
nabrał wątpliwości, czy udzielenie w takim wymiarze nie jest sprzeczne z par. 13 omawianego rozpo-
rządzenia z uwagi na to, iż wnioskowane zwolnienie przekracza 6 godzin w tygodniu. Wątpliwości
pracodawcy nie są uzasadnione – przepis należy odczytywać w ten sposób, że łączny wymiar zwolnień
udzielonych pracownikowi w celu przeprowadzenia zajęć nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu
albo 24 w miesiącu.

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

8 / 8