Ustawa z 27 sierpnia 1997 r.
o rehabilitacji zawodowej i społecznej
oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych
(cz. 1)
Rozdział 1
Przepisy ogólne
Art. 1.
[Zakres podmiotowy]
Ustawa dotyczy osób, których niepełnospraw-
ność została potwierdzona orzeczeniem:
1) o zakwalifikowaniu przez organy orzekające
do jednego z trzech stopni niepełnosprawności
określonych w art. 3 lub
2) o całkowitej lub częściowej niezdolności do
pracy na podstawie odrębnych przepisów, lub
3) o niepełnosprawności, wydanym przed ukoń-
czeniem 16 roku życia
– zwanych dalej „osobami niepełnosprawnymi”.
komentarz
n
Artykuł 1 ustawy defi niuje pojęcie „osoba nie-
pełnosprawna”. Z przepisu tego wynika jed-
noznacznie, że ustawodawca przyjął defi nicję
niepełnosprawności prawnej. Oznacza to, że
dla uznania danej osoby za osobę niepełno-
sprawną nie wystarczy, że jest ona faktycznie
niepełnosprawna (a więc trwale lub okresowo
niezdolna do wypełniania ról społecznych
z powodu stałego lub długotrwałego narusze-
nia sprawności organizmu, w szczególności
powodującej niezdolność do pracy, jak wyni-
U
stawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabi-
litacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnospraw-
nych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721
ze zm.) jest podstawową regulacją w
zakresie dotyczącym rehabilitacji i zatrudnia-
nia osób niepełnosprawnych. Jednocześnie jest
aktem interdyscyplinarnym w takim sensie, że
wraz z wydanymi na jej podstawie aktami wy-
konawczymi obejmuje regulacje z zakresu wielu
dziedzin prawa, m.in. prawa administracyjne-
go, karnego, karnego wykonawczego, gospodar-
czego, podatkowego, unijnego, cywilnego, prawa
pracy.
Ustawa weszła w życie 1 stycznia 1998 r. i od tej
pory zmieniała się kilkadziesiąt razy. Jej charak-
ter oraz liczba jej zmian stanowią podatny grunt
dla licznych, niezwykle interesujących rozważań
teoretycznych oraz specyfi cznych, praktycznych
wątpliwości z zakresu stosowania tych przepi-
sów. Niniejszy komentarz omawia najważniejsze
praktyczne skutki stosowania wybranych prze-
pisów ustawy przez pracodawców. Zwracamy
uwagę na najczęściej pojawiające się błędy oraz
na pomocne rozwiązania, które często umykają
adresatom prawa.
Z uwagi na to, że ustawa reguluje m.in. we-
wnętrzną organizację Państwowego Funduszu
Osób Niepełnosprawnych (PFRON), co dla pra-
codawców nie ma większego znaczenia, poni-
żej skupiamy się wyłącznie na tych przepisach,
które dotyczą fi rm. W pierwszej części komen-
tarza analizujemy m.in. podstawowe pojęcia
oraz zasady ustalania stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w zakładzie pracy. W dru-
giej części omówione zostaną m.in. przepisy do-
tyczące uzyskiwania dofi nansowania do pensji
pracowników, z uwzględnieniem zmian, które
weszły w życie 1 stycznia 2015 r., oraz obowiąz-
ki i prawa pracodawców prowadzących zakłady
pracy chronionej.
Następna część komentarza
ukaże się 26 lutego
(t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej: ustawa)
Luiza Klimkiewicz
TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – BAZA PUBLIKACJI
Dotychczas w dodatku Kadry i Płace
komentowaliśmy ustawy:
n
z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
n
z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców
n
z 13 marca 2006 r. o szczególnych zasadach rozwią-
zywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowników
n
z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
n
z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbioro-
wych
n
z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowni-
czych w razie niewypłacalności pracodawcy
n
z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świad-
czeń socjalnych
n
z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy
n
z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (wybrane
przepisy)
n
z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i in-
stytucjach rynku pracy (przepisy dotyczące zatrud-
niania cudzoziemców)
n
z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych
Ponadto komentowaliśmy rozporządzenia
dotyczące:
n
należności przysługujących pracownikowi zatrud-
nionemu w państwowej lub samorządowej jednost-
ce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej
n
szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu
i trybu jego wydawania i prostowania
n
szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczyn-
kowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za
czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop
n
sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie-
wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowią-
cego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw,
dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz
innych należności przewidzianych w kodeksie pracy
n
zakresu prowadzenia przez pracodawców doku-
mentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika
Przeoczyłeś tygodnik? Znajdziesz go
w dotychczasowych wydaniach DGP
na
www.edgp.gazetaprawna.pl
specjalista z zakresu
pomocy publicznej
tydzień z komentarzami
Czwartek
29 stycznia 2015
nr 19 (3912)
tygodnik dla
prenumeratorów
KADRY
i PŁACE
gazetaprawna.pl
DZIENNIK.PL FORSAL.PL
kałoby to z art. 2 pkt 9 ustawy). Stan ten musi
być dodatkowo potwierdzony orzeczeniem,
o którym mowa w ustawie.
n
Katalog orzeczeń potwierdzających niepeł-
nosprawność wymienionych w art. 1 ustawy
jest katalogiem formalnie zamkniętym, ale
niepełnym. Obejmuje on orzeczenia o zalicze-
niu do znacznego, umiarkowanego lub lek-
kiego stopnia niepełnosprawności, o których
mowa w art. 3 ustawy, niektóre z orzeczeń
lekarza orzecznika ZUS wymienione w art. 5
ustawy oraz orzeczenia o niepełnosprawno-
ści wymienione w art. 4a ustawy.
Ustawa zmieniała się wielokrotnie w zakre-
sie dotyczącym orzeczeń dokumentujących
niepełnosprawność, lecz nie każda z tych
zmian znalazła odzwierciedlenie w art. 1.
Należy więc pamiętać, że nie tylko z art. 1,
ale również z dalszych przepisów ustawy
może wynikać to, jaki dokument może po-
twierdzać niepełnosprawność w rozumieniu
ustawy. Orzeczeniami niewymienionymi
wprost w art. 1 ustawy, a dokumentującymi
niepełnosprawność w rozumieniu ustawy są:
– orzeczenia lekarza orzecznika ZUS o nie-
zdolności do samodzielnej egzystencji (art. 5
pkt 1a ustawy),
– orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całko-
witej niezdolności do pracy oraz niezdol-
ności do samodzielnej egzystencji (art. 5
pkt 1 ustawy),
– orzeczenie o ustaleniu stopnia niepełno-
sprawności i wskazań dla celów korzystania
z ulg i uprawnień na podstawie odrębnych
przepisów (art. 5a ustawy).
Ponadto niepełnosprawność w rozumieniu
ustawy potwierdzają orzeczenia wymienione
w art. 62, które istniały w obrocie prawnym
w dniu jej wejścia w życie, a więc 1 stycznia
1998 r. o zaliczeniu do I, II lub III grupy inwa-
lidów (art. 62 ust. 2 ustawy) oraz orzeczenia
o całkowitej lub długotrwałej niezdolności do
pracy w gospodarstwie rolnym (art. 62 ust. 3
ustawy). Wskazany artykuł zostanie omówio-
ny w kolejnej części komentarza.
Zamknięty, choć rozproszony w ustawie, ka-
talog dokumentów pozwalających na uzna-
nie, że dana osoba jest niepełnosprawna w ro-
zumieniu ustawy, oznacza, że osoby, których
dotyczą wyłącznie inne dokumenty – choćby
odnoszące się do dysfunkcji poszczególnych
narządów, ogólnego stanu zdrowia czy trud-
ności w pełnieniu ról społecznych – nie są
osobami niepełnosprawnymi w rozumie-
niu ustawy. Dotyczy to co do zasady również
orzeczeń wydanych w innych państwach.
n
Należy pamiętać, że okolicznością potwier-
dzaną orzeczeniem jest niepełnosprawność,
a nie jej stopień. W przypadku osób legity-
mujących się orzeczeniami o niepełnospraw-
ności, o których mowa w art. 4a ustawy, nie
wywołuje to szczególnych skutków, ponie-
waż orzeczenia te nie potwierdzają stopnia
niepełnosprawności, a wyłącznie samo jej
zaistnienie.
Natomiast orzeczenia o zaliczeniu do stopnia
niepełnosprawności, o których mowa w art. 3
ustawy, zawierają także bardziej szczegółowe
rozstrzygnięcia dotyczące stopnia niepełno-
sprawności. Skutkiem omawianej konstrukcji
jest to, że gdy w orzeczeniu wskazano datę
lub okres, od którego datuje się niepełno-
sprawność i okres, od którego datuje się jej
stopień, to orzeczenie potwierdza niepełno-
sprawność w okresie, od którego datuje się
niepełnosprawność. Natomiast jeżeli w orze-
czeniu wskazano, że nie da się ustalić, od
kiedy datuje się niepełnosprawność, a można
ustalić, od kiedy datuje się określony stopień
niepełnosprawności, to orzeczenie potwier-
dza niepełnosprawność w okresie, od którego
datuje się jej stopień (skoro dana osoba jest
niepełnosprawna w określonym stopniu, to
jest również ogólnie osobą niepełnosprawną).
To, że okresy, od których datuje się niepełno-
sprawność i jej stopień nie muszą być tożsa-
me, może w praktyce wywoływać specyfi czny
skutek: osoba, której z zasady można przypi-
sać znaczny, umiarkowany lub lekki stopień
niepełnosprawności, w pewnym okresie ob-
jętym orzeczeniem ma potwierdzoną niepeł-
nosprawność, lecz nie ma określonego stop-
nia niepełnosprawności. Jest wówczas osobą
Ustawa z 27 sierpnia 1997 r.
o rehabilitacji zawodowej i społecznej
oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych
(cz. 1)
Rozdział 1
Przepisy ogólne
Art. 1.
[Zakres podmiotowy]
Ustawa dotyczy osób, których niepełnospraw-
ność została potwierdzona orzeczeniem:
1) o zakwalifikowaniu przez organy orzekające
do jednego z trzech stopni niepełnosprawności
określonych w art. 3 lub
2) o całkowitej lub częściowej niezdolności do
pracy na podstawie odrębnych przepisów, lub
3) o niepełnosprawności, wydanym przed ukoń-
czeniem 16 roku życia
– zwanych dalej „osobami niepełnosprawnymi”.
komentarz
n
Artykuł 1 ustawy defi niuje pojęcie „osoba nie-
pełnosprawna”. Z przepisu tego wynika jed-
noznacznie, że ustawodawca przyjął defi nicję
niepełnosprawności prawnej. Oznacza to, że
dla uznania danej osoby za osobę niepełno-
sprawną nie wystarczy, że jest ona faktycznie
niepełnosprawna (a więc trwale lub okresowo
niezdolna do wypełniania ról społecznych
z powodu stałego lub długotrwałego narusze-
nia sprawności organizmu, w szczególności
powodującej niezdolność do pracy, jak wyni-
U
stawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabi-
litacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnospraw-
nych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721
ze zm.) jest podstawową regulacją w
zakresie dotyczącym rehabilitacji i zatrudnia-
nia osób niepełnosprawnych. Jednocześnie jest
aktem interdyscyplinarnym w takim sensie, że
wraz z wydanymi na jej podstawie aktami wy-
konawczymi obejmuje regulacje z zakresu wielu
dziedzin prawa, m.in. prawa administracyjne-
go, karnego, karnego wykonawczego, gospodar-
czego, podatkowego, unijnego, cywilnego, prawa
pracy.
Ustawa weszła w życie 1 stycznia 1998 r. i od tej
pory zmieniała się kilkadziesiąt razy. Jej charak-
ter oraz liczba jej zmian stanowią podatny grunt
dla licznych, niezwykle interesujących rozważań
teoretycznych oraz specyfi cznych, praktycznych
wątpliwości z zakresu stosowania tych przepi-
sów. Niniejszy komentarz omawia najważniejsze
praktyczne skutki stosowania wybranych prze-
pisów ustawy przez pracodawców. Zwracamy
uwagę na najczęściej pojawiające się błędy oraz
na pomocne rozwiązania, które często umykają
adresatom prawa.
Z uwagi na to, że ustawa reguluje m.in. we-
wnętrzną organizację Państwowego Funduszu
Osób Niepełnosprawnych (PFRON), co dla pra-
codawców nie ma większego znaczenia, poni-
żej skupiamy się wyłącznie na tych przepisach,
które dotyczą fi rm. W pierwszej części komen-
tarza analizujemy m.in. podstawowe pojęcia
oraz zasady ustalania stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w zakładzie pracy. W dru-
giej części omówione zostaną m.in. przepisy do-
tyczące uzyskiwania dofi nansowania do pensji
pracowników, z uwzględnieniem zmian, które
weszły w życie 1 stycznia 2015 r., oraz obowiąz-
ki i prawa pracodawców prowadzących zakłady
pracy chronionej.
Następna część komentarza
ukaże się 26 lutego
(t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej: ustawa)
Luiza Klimkiewicz
TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – BAZA PUBLIKACJI
Dotychczas w dodatku Kadry i Płace
komentowaliśmy ustawy:
n
z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
n
z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców
n
z 13 marca 2006 r. o szczególnych zasadach rozwią-
zywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowników
n
z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
n
z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbioro-
wych
n
z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowni-
czych w razie niewypłacalności pracodawcy
n
z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świad-
czeń socjalnych
n
z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy
n
z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (wybrane
przepisy)
n
z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i in-
stytucjach rynku pracy (przepisy dotyczące zatrud-
niania cudzoziemców)
n
z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych
Ponadto komentowaliśmy rozporządzenia
dotyczące:
n
należności przysługujących pracownikowi zatrud-
nionemu w państwowej lub samorządowej jednost-
ce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej
n
szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu
i trybu jego wydawania i prostowania
n
szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczyn-
kowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za
czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop
n
sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie-
wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowią-
cego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw,
dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz
innych należności przewidzianych w kodeksie pracy
n
zakresu prowadzenia przez pracodawców doku-
mentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika
Przeoczyłeś tygodnik? Znajdziesz go
w dotychczasowych wydaniach DGP
na
www.edgp.gazetaprawna.pl
specjalista z zakresu
pomocy publicznej
tydzień z komentarzami
Czwartek
29 stycznia 2015
nr 19 (3912)
tygodnik dla
prenumeratorów
KADRY
KADRY
KADRY
KADRY
KADRY
i PŁACE
PŁACE
PŁACE
PŁACE
PŁACE
gazetaprawna.pl
DZIENNIK.PL FORSAL.PL
tydzień z komentarzami
kałoby to z art. 2 pkt 9 ustawy). Stan ten musi
być dodatkowo potwierdzony orzeczeniem,
o którym mowa w ustawie.
n
Katalog orzeczeń potwierdzających niepeł-
nosprawność wymienionych w art. 1 ustawy
jest katalogiem formalnie zamkniętym, ale
niepełnym. Obejmuje on orzeczenia o zalicze-
niu do znacznego, umiarkowanego lub lek-
kiego stopnia niepełnosprawności, o których
mowa w art. 3 ustawy, niektóre z orzeczeń
lekarza orzecznika ZUS wymienione w art. 5
ustawy oraz orzeczenia o niepełnosprawno-
ści wymienione w art. 4a ustawy.
Ustawa zmieniała się wielokrotnie w zakre-
sie dotyczącym orzeczeń dokumentujących
niepełnosprawność, lecz nie każda z tych
zmian znalazła odzwierciedlenie w art. 1.
Należy więc pamiętać, że nie tylko z art. 1,
ale również z dalszych przepisów ustawy
może wynikać to, jaki dokument może po-
twierdzać niepełnosprawność w rozumieniu
ustawy. Orzeczeniami niewymienionymi
wprost w art. 1 ustawy, a dokumentującymi
niepełnosprawność w rozumieniu ustawy są:
– orzeczenia lekarza orzecznika ZUS o nie-
zdolności do samodzielnej egzystencji (art. 5
pkt 1a ustawy),
– orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całko-
witej niezdolności do pracy oraz niezdol-
ności do samodzielnej egzystencji (art. 5
pkt 1 ustawy),
– orzeczenie o ustaleniu stopnia niepełno-
sprawności i wskazań dla celów korzystania
z ulg i uprawnień na podstawie odrębnych
przepisów (art. 5a ustawy).
Ponadto niepełnosprawność w rozumieniu
ustawy potwierdzają orzeczenia wymienione
w art. 62, które istniały w obrocie prawnym
w dniu jej wejścia w życie, a więc 1 stycznia
1998 r. o zaliczeniu do I, II lub III grupy inwa-
lidów (art. 62 ust. 2 ustawy) oraz orzeczenia
o całkowitej lub długotrwałej niezdolności do
pracy w gospodarstwie rolnym (art. 62 ust. 3
ustawy). Wskazany artykuł zostanie omówio-
ny w kolejnej części komentarza.
Zamknięty, choć rozproszony w ustawie, ka-
talog dokumentów pozwalających na uzna-
nie, że dana osoba jest niepełnosprawna w ro-
zumieniu ustawy, oznacza, że osoby, których
dotyczą wyłącznie inne dokumenty – choćby
odnoszące się do dysfunkcji poszczególnych
narządów, ogólnego stanu zdrowia czy trud-
ności w pełnieniu ról społecznych – nie są
osobami niepełnosprawnymi w rozumie-
niu ustawy. Dotyczy to co do zasady również
orzeczeń wydanych w innych państwach.
n
Należy pamiętać, że okolicznością potwier-
dzaną orzeczeniem jest niepełnosprawność,
a nie jej stopień. W przypadku osób legity-
mujących się orzeczeniami o niepełnospraw-
ności, o których mowa w art. 4a ustawy, nie
wywołuje to szczególnych skutków, ponie-
waż orzeczenia te nie potwierdzają stopnia
niepełnosprawności, a wyłącznie samo jej
zaistnienie.
Natomiast orzeczenia o zaliczeniu do stopnia
niepełnosprawności, o których mowa w art. 3
ustawy, zawierają także bardziej szczegółowe
rozstrzygnięcia dotyczące stopnia niepełno-
sprawności. Skutkiem omawianej konstrukcji
jest to, że gdy w orzeczeniu wskazano datę
lub okres, od którego datuje się niepełno-
sprawność i okres, od którego datuje się jej
stopień, to orzeczenie potwierdza niepełno-
sprawność w okresie, od którego datuje się
niepełnosprawność. Natomiast jeżeli w orze-
czeniu wskazano, że nie da się ustalić, od
kiedy datuje się niepełnosprawność, a można
ustalić, od kiedy datuje się określony stopień
niepełnosprawności, to orzeczenie potwier-
dza niepełnosprawność w okresie, od którego
datuje się jej stopień (skoro dana osoba jest
niepełnosprawna w określonym stopniu, to
jest również ogólnie osobą niepełnosprawną).
To, że okresy, od których datuje się niepełno-
sprawność i jej stopień nie muszą być tożsa-
me, może w praktyce wywoływać specyfi czny
skutek: osoba, której z zasady można przypi-
sać znaczny, umiarkowany lub lekki stopień
niepełnosprawności, w pewnym okresie ob-
jętym orzeczeniem ma potwierdzoną niepeł-
nosprawność, lecz nie ma określonego stop-
nia niepełnosprawności. Jest wówczas osobą
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
1 / 8
Komentarze
D2
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
niepełnosprawną w rozumieniu ustawy, ale
bez ustalonego stopnia niepełnosprawności.
Osoby o takim statusie wykazywane są w sta-
nach osób niepełnosprawnych ogółem, ale nie
są wykazywane w stanach osób o poszcze-
gólnych stopniach niepełnosprawności (zob.
deklaracje DEK-I-b składane na podstawie
art. 49 ust. 2 ustawy czy informację INF-1
składaną na podstawie art. 21 ust. 2f usta-
wy). Nie można uznać, że w danym okresie
osoby te miały taki sam stopień, jak wyni-
ka to z orzeczenia w odniesieniu do innych
okresów (skoro organ orzekający nie wskazał
tak w orzeczeniu), ani taki stopień niepeł-
nosprawności, jaki miała ta osoba przypisa-
ny na podstawie wcześniejszego orzeczenia
(z tych samych przyczyn). Nie należy również
domniemywać, że skoro w tym okresie nie
orzeczono żadnego stopnia, to osoba ta jest
osobą w lekkim stopniu niepełnosprawno-
ści.
[przykład 1]
n
Użycie w art. 1 ustawy sformułowania „zosta-
ła potwierdzona orzeczeniem” ma dodatkowo
dwa ważne praktyczne skutki.
Po pierwsze, jeżeli orzeczenie ma potwier-
dzać niepełnosprawność, to musi wywoływać
skutki prawne. Z jednej strony wspomniane
sformułowanie odnosi się do czynności doko-
nanej, a nie przewidywanej. Nie można zatem
uznawać danej osoby za niepełnosprawną,
opierając się na wiedzy o tym, że spełnia ona
warunki do uzyskania orzeczenia określonej
treści – nawet jeżeli przekonanie to opiera się
na tym, że w niedalekiej przeszłości osoba ta
legitymowała się określonym orzeczeniem,
które wprawdzie utraciło moc obowiązującą,
ale obecnie oczekuje ona na wydanie kolej-
nego orzeczenia.
W okresie od dnia następującego po dniu
utraty mocy obowiązującej przez dotychcza-
sowe orzeczenie a dniem uzyskania nowego,
skutecznego i ważnego orzeczenia nie uznaje
się danej osoby za osobę niepełnosprawną
w rozumieniu ustawy. Postępowanie od-
mienne to jeden z najczęściej popełnianych
błędów przez pracodawców, którzy bez pod-
stawy prawnej korzystają na bieżąco z pomo-
cy na osobę, która nie jest niepełnosprawna,
narażając się na konieczność dwukrotnego
dokonywania korekt złożonych dokumentów,
zwrot pomocy, a w skrajnych przypadkach
na zarzuty prawno-karne.
Z drugiej strony, orzeczenia są wydawane
w toku postępowania. Oznacza to, że wywo-
łują skutki prawne wobec osób trzecich do-
piero po uostatecznieniu się. Jeżeli zatem od
orzeczenia złożono odwołanie, to nie może
ono służyć do potwierdzania niepełnospraw-
ności w rozumieniu ustawy. Reasumując,
należyta staranność wymaga, by upewnić się,
że dokument, który ma potwierdzać niepeł-
nosprawność danej osoby, już wywołuje oraz
jeszcze wywołuje skutki prawne. Dotyczy to
zarówno sytuacji, w której zainteresowany
zamierza wywodzić skutki prawne z danego
dokumentu (np. w przypadku wnioskowa-
nia o refundację składek na ubezpieczenie
społeczne), jak i sytuacji, w której pracodaw-
ca danej osoby zamierza wywodzić skutki
prawne z jej zatrudniania jako osoby nie-
pełnosprawnej (np. w przypadku rozliczania
wpłat na PFRON).
n
Po drugie, stosując art. 1 ustawy można
uznać, że dana osoba w danym okresie jest
albo nie jest niepełnosprawna, w zależności
od treści orzeczenia oraz od tego, kiedy doko-
nuje się analizy stanu faktycznego.
Można tu mówić o analizie bieżącej i analizie
ex post. Cezurą różnicującą jest data przedsta-
wienia orzeczenia pracodawcy, obliczającemu
stan osób niepełnosprawnych. Przedstawie-
nie pracodawcy orzeczenia potwierdzającego
niepełnosprawność określonej osoby zmienia
stan jego wiedzy o istnieniu potwierdzonej
niepełnosprawności wspomnianej osoby.
[przykład 2]
Art. 2.
[Definicje]
Ilekroć w ustawie jest mowa o:
1) najniższym wynagrodzeniu – oznacza to
minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązu-
jące w grudniu roku poprzedniego, ustalane na
podstawie odrębnych przepisów;
2) osobie niepełnosprawnej bezrobotnej lub
niepełnosprawnej poszukującej pracy – oznacza
to osobę niepełnosprawną bezrobotną lub
niepełnosprawną poszukującą pracy w rozu-
mieniu przepisów o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy
3) organizacjach pozarządowych – oznacza to
organizacje pozarządowe oraz podmioty wymie-
nione w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia
2003 r. o działalności pożytku publicznego
i o wolontariacie (Dz. U. z 2010 r. Nr 234,
poz. 1536)
4) przeciętnym wynagrodzeniu – oznacza to
przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospo-
darce narodowej w poprzednim kwartale
od pierwszego dnia następnego miesiąca po
ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu
Statystycznego w formie komunikatu w Dzien-
niku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej
„Monitor Polski”, na podstawie art. 20 pkt 2
ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych
(Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
4a) kosztach płacy – oznacza to wynagrodzenie
brutto oraz finansowane przez pracodaw-
cę obowiązkowe składki na ubezpieczenia
emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone
od tego wynagrodzenia i obowiązkowe składki
na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych
Świadczeń Pracowniczych;
5) uczestnictwie w życiu społecznym – oznacza
to możliwość pełnienia ról społecznych oraz
pokonywania barier, w szczególności psycholo-
gicznych, architektonicznych, urbanistycznych,
transportowych i w komunikowaniu się;
6) wskaźniku zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych – oznacza to przeciętny miesięczny udział
procentowy osób niepełnosprawnych w zatrud-
nieniu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar
czasu pracy;
7) warunkach pracy chronionej – oznacza to
warunki, o których mowa w art. 28 albo art. 29,
i uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej
albo zakładu aktywności zawodowej;
8) przystosowanym stanowisku pracy osoby
niepełnosprawnej – oznacza to stanowisko
pracy, które jest oprzyrządowane i dostosowane
odpowiednio do potrzeb wynikających z rodzaju
i stopnia niepełnosprawności;
9) staroście – oznacza to także prezydenta
miasta na prawach powiatu;
10) niepełnosprawności – oznacza to trwałą
lub okresową niezdolność do wypełniania ról
społecznych z powodu stałego lub długo-
trwałego naruszenia sprawności organizmu,
w szczególności powodującą niezdolność
do pracy;
11) psie asystującym – oznacza to odpowiednio
wyszkolonego i specjalnie oznaczonego psa,
w szczególności psa przewodnika osoby niewi-
domej lub niedowidzącej oraz psa asystenta
osoby niepełnosprawnej ruchowo, który ułatwia
osobie niepełnosprawnej aktywne uczestnictwo
w życiu społecznym.
komentarz
n
Omawiany artykuł zawiera ważne defini-
cje. Niektóre z nich wymagają szerszego ko-
mentarza.
Najniższe wynagrodzenie
n
Zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy to minimal-
ne wynagrodzenie za pracę obowiązujące
w grudniu roku poprzedniego, ustalane na
podstawie ustawy z 10 października 2002 r.
o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
(Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.). Wartość ta
ma charakter obiektywny. Nie ma zatem
żadnego związku z faktycznie osiąganym
wynagrodzeniem przez osobę zatrudnioną
ani z najniższym wynagrodzeniem u praco-
dawcy czy w danym zakładzie pracy.
Co do zasady zmiana wartości najniższego
wynagrodzenia następuje raz do roku. Na-
leży jednak zwrócić uwagę na to, że defi-
nicja najniższego wynagrodzenia zawarta
w art. 2 pkt 1 ustawy ulegała wielokrotnie
zmianom. Okresowo nie była stosowana,
a w jej miejsce stosowano rozwiązania przej-
ściowe albo przyjmowała wartość bieżące-
go minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Obecnie, w 2015 r., najniższe wynagrodze-
nie wynosi 1680 zł. Wynika to z art. 2 pkt 1
ustawy i z rozporządzenia Rady Ministrów
z 11 września 2013 r. w sprawie wysokości mi-
nimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r.
(Dz.U. poz. 1074).
n
Do marca 2014 r. włącznie wartość ta znaj-
dowała najpowszechniejsze zastosowanie
przy obliczaniu kwoty bazowej dofinanso-
wania do wynagrodzeń pracowników nie-
pełnosprawnych, o którym mowa w art. 26a
ustawy. Od kwietnia 2014 r. kwota bazowa
dofinansowania jest jednak obliczana z wy-
korzystaniem stałych mnożników kwoto-
wych i kwoty najniższego wynagrodzenie nie
wykorzystuje się już przy obliczaniu kwoty
bazowej dofinansowania.
Natomiast nadal najniższe wynagrodzenie
służy do obliczenia maksymalnej kwoty re-
fundacji kosztów zatrudnienia asystenta pra-
cy pracownika niepełnosprawnego (art. 26d
ust. 1 pkt 1 ustawy) oraz do ustalania no-
minalnego wymiaru czasu pracy niepełno-
sprawnych wykonawców pracy nakładczej,
zatrudnionych w zakładzie pracy chronionej
(art. 28 ust. 3−5 ustawy). Ponadto najniższe
wynagrodzenie znajdzie zastosowanie przy
obliczaniu maksymalnej kwoty przyznawa-
nej w ramach refundacji kosztów szkolenia
asystentów pracy osób niepełnosprawnych
(art. 26d ust. 1 pkt 2 ustawy) będącej nowym
instrumentem wsparcia pracodawców, wpro-
wadzonym do ustawy od 1 stycznia 2015 r.
Przeciętne wynagrodzenie
n
Z definicji zawartej w art. 2 pkt 4 ustawy wy-
nika, że przeciętne wynagrodzenie oznacza
przeciętne miesięczne wynagrodzenie w go-
spodarce narodowej w poprzednim kwartale
od pierwszego dnia następnego miesiąca po
ogłoszeniu przez prezesa Głównego Urzę-
du Statystycznego w formie komunikatu
w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej
Polskiej Monitor Polski, na podstawie art. 20
pkt 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emerytu-
rach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Spo-
łecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.).
Tak jak w przypadku najniższego wynagro-
dzenia, przeciętne wynagrodzenie definio-
wane w art. 2 pkt 4 ustawy jest wartością
obiektywną. Dlatego nie można go utożsa-
miać z wynagrodzeniem osiąganym przez
pracownika, wynagrodzeniami pracowników
danego pracodawcy czy średnim wynagro-
dzeniem w określonej branży.
n
Kwota przeciętnego wynagrodzenia zmie-
nia się co trzy miesiące. W grudniu 2014 r.
oraz w styczniu i lutym 2015 r. wynosi ona
3781,14 zł. Wynika to z art. 2 pkt 4 ustawy
oraz z komunikatu prezesa GUS z 12 listopa-
da 2014 r. w sprawie przeciętnego wynagro-
dzenia w III kwartale 2014 r. (M.P. poz. 1077).
Komunikat ten dotyczy III kwartału 2014 r.,
został ogłoszony 17 listopada 2014 r., dlate-
go kwota przeciętnego wynagrodzenia ma
zastosowanie przez kolejne trzy miesiące,
począwszy od grudnia 2014 r., a więc mie-
siąca następującego po miesiącu ogłoszenia
wspomnianego komunikatu.
n
Przeciętne wynagrodzenie służy przede
wszystkim do obliczenia kwoty wpłaty na
PFRON związanej z nieosiąganiem wyma-
ganego poziomu zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych (art. 21 ustawy). Od kwoty prze-
ciętnego wynagrodzenia zależy wysokość
wpłaty na PFRON z tytułu nieprawidłowego
rozwiązania stosunku pracy z osobą niepeł-
nosprawną (art. 23 ustawy), a także uznanie,
że w przypadku pracodawcy doszło do cał-
kowitej nieściągalności należności z tytułu
wpłat na PFRON, przez co możliwe jest ich
umorzenie (art. 49 ust. 5b pkt 1 ustawy).
n
Na podstawie kwoty przeciętnego wyna-
grodzenia wyznacza się także maksymalną
dopuszczalną kwotę wsparcia udzielanego
pracodawcom w formie: refundacji kosztów
wyposażenia stanowiska pracy pracowników
niepełnosprawnych przyznawanej na pod-
stawie art. 26e ustawy i refundacji kosztów
adaptacyjnych, tj.:
– kosztów adaptacji pomieszczeń zakładu
pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych,
w szczególności poniesionych w związku
z przystosowaniem tworzonych lub ist-
niejących stanowisk pracy dla tych osób,
stosownie do potrzeb wynikających z ich
niepełnosprawności,
– kosztów adaptacji lub nabycia urządzeń
ułatwiających osobie niepełnosprawnej
wykonywanie pracy lub funkcjonowanie
w zakładzie pracy,
– kosztów zakupu i autoryzacji oprogra-
mowania na użytek pracowników niepeł-
nosprawnych oraz urządzeń technologii
wspomagających lub przystosowanych do
potrzeb wynikających z ich niepełnospraw-
ności oraz
– kosztów rozpoznania przez służby medy-
cyny pracy potrzeb adaptacyjnych osoby
niepełnosprawnej, która jest przyznawa-
na na podstawie art. 26 ustawy oraz re-
fundacji kosztów szkolenia pracowników
niepełnosprawnych, udzielanej zgodnie
z art. 41 ustawy.
Koszty płacy
n
Zostały one zdefiniowane w art. 2 pkt 4a usta-
wy jako wynagrodzenie brutto oraz finanso-
wane przez pracodawcę obowiązkowe składki
na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wy-
padkowe, naliczone od tego wynagrodzenia
i obowiązkowe składki na Fundusz Pracy (FP)
i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pra-
cowniczych (FGŚP).
Wynagrodzenie brutto, o którym mowa
w art. 2 pkt 4a ustawy, to wynagrodzenie
w szerokim rozumieniu. Obejmuje ono wy-
nagrodzenie ze stosunku pracy (lub stosun-
ku pracy nakładczej w przypadku niepełno-
sprawnych wykonawców pracy nakładczej,
o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy),
a więc wynagrodzenie za pracę, za czas urlo-
pu, niezdolności do pracy czy przestoju. Wy-
nagrodzenie to obejmuje również naliczone
prenumerata
kadry
i płace
Redaktor prowadzący:
Katarzyna Dąbrowska
tel. 22 530 40 51
katarzyna.dabrowska@infor.pl
PRZYKŁAD 1
Z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności
dopiero od 15 marca
Załóżmy, że student przedstawił na uczelni rozliczającej się z wpłat na PFRON orzeczenie
o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, z którego wynika, że niepełno-
sprawności datuje się od 2000 r., zaś stopień niepełnosprawności – od 15 marca 2015 r. Uczelnia
rozliczając się z wpłat na PFRON za marzec, zaliczy studenta do stanu osób niepełnosprawnych
o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności od 15 marca 2105 r., a więc przez 17 z 31 dni (tj. jako
1 x 17/31), a w okresie od 1 do 14 marca włącznie – do stanu osób niepełnosprawnych bez usta-
lonego stopnia niepełnosprawności przez 14 z 31 dni (tj. jako 1 x 14/31). Natomiast do stanu osób
niepełnosprawnych ogółem osoba ta zostanie zaliczona w okresie 31 z 31 dni (tj. jako 1 x 31/31).
Zatem w obu przypadkach orzeczeniem potwierdzającym jest orzeczenie, o którym mowa
w art. 3 ustawy, ale w pewnym okresie potwierdza zarówno niepełnosprawność, jak i jej stopień,
zaś w innym okresie – wyłącznie niepełnosprawność.
PRZYKŁAD 2
Analiza bieżąca i ex post
Chcemy ustalić, czy w danym okresie (np. w marcu 2015 r.) dana osoba była niepełnosprawna.
Załóżmy, że z orzeczenia dotyczącego tej osoby wynika, że osoba ta była niepełnosprawna od
2005 r., orzeczenie uostateczniło się np. 25 kwietnia 2015 r., a 4 maja 2015 r. zostało przedstawione
pracodawcy rozliczającemu się z wpłat na PFRON.
Wariant I. Jeżeli analizy dokonano by 20 kwietnia 2015 r., to zarówno osoba, której status ma być
ustalony, jak i pracodawca, którego rozliczenie z wpłat na PFRON byłoby uzależnione od statusu
tej osoby – musieliby uznać, że osoba ta nie jest ani nie była niepełnosprawna. Nie istniałby
wówczas żaden dokument mogący zgodnie z ustawą potwierdzać niepełnosprawność tej osoby.
Wariant II. Jeżeli analizowano by sytuację tej osoby 27 kwietnia 2015 r., a więc po uostatecznie-
niu się orzeczenia, to osoba ta uznałaby się za osobę niepełnosprawną. Nie tylko od 27 kwietnia
(analiza bieżąca), ale również wstecznie, ponieważ z treści orzeczenia wynika, że jej niepełno-
sprawność jest potwierdzona wstecznie – w okresie od 2005 r. Gdyby osoba ta analizowała, czy
w marcu 2015 r. była niepełnosprawna, to musiałaby uznać, że była w tym okresie niepełnospraw-
na (analiza ex post). Natomiast wspomniany pracodawca nie mógłby wówczas stwierdzić, że osoba
ta jest niepełnosprawna, ponieważ nie dysponował dokumentem potwierdzającym jej niepełno-
sprawność – nie mógł wykazać, że istniało orzeczenie potwierdzające jej niepełnosprawność.
Wariant III. Jeżeli analizowano by stan prawny np. 10 maja 2015 r., to zarówno osoba, której
dotyczy orzeczenie, jak i pracodawca stwierdziliby, że osoba ta jest niepełnosprawna od 10 maja
2015 r. (analiza bieżąca), jak i wstecznie – od 2005 r. roku, a więc tym bardziej w marcu 2015 r.
(analiza ex post). Ten sposób rozumowania dotyczy ustalania statusu osoby niepełnosprawnej.
Zainteresowanemu może to być przydatne np. do wykazania okresu, za który przysługuje refunda-
cja składek na ubezpieczenia społeczne (art. 25a ustawy).
Komentarze
D2
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
niepełnosprawną w rozumieniu ustawy, ale
bez ustalonego stopnia niepełnosprawności.
Osoby o takim statusie wykazywane są w sta-
nach osób niepełnosprawnych ogółem, ale nie
są wykazywane w stanach osób o poszcze-
gólnych stopniach niepełnosprawności (zob.
deklaracje DEK-I-b składane na podstawie
art. 49 ust. 2 ustawy czy informację INF-1
składaną na podstawie art. 21 ust. 2f usta-
wy). Nie można uznać, że w danym okresie
osoby te miały taki sam stopień, jak wyni-
ka to z orzeczenia w odniesieniu do innych
okresów (skoro organ orzekający nie wskazał
tak w orzeczeniu), ani taki stopień niepeł-
nosprawności, jaki miała ta osoba przypisa-
ny na podstawie wcześniejszego orzeczenia
(z tych samych przyczyn). Nie należy również
domniemywać, że skoro w tym okresie nie
orzeczono żadnego stopnia, to osoba ta jest
osobą w lekkim stopniu niepełnosprawno-
ści.
[przykład 1]
n
Użycie w art. 1 ustawy sformułowania „zosta-
ła potwierdzona orzeczeniem” ma dodatkowo
dwa ważne praktyczne skutki.
Po pierwsze, jeżeli orzeczenie ma potwier-
dzać niepełnosprawność, to musi wywoływać
skutki prawne. Z jednej strony wspomniane
sformułowanie odnosi się do czynności doko-
nanej, a nie przewidywanej. Nie można zatem
uznawać danej osoby za niepełnosprawną,
opierając się na wiedzy o tym, że spełnia ona
warunki do uzyskania orzeczenia określonej
treści – nawet jeżeli przekonanie to opiera się
na tym, że w niedalekiej przeszłości osoba ta
legitymowała się określonym orzeczeniem,
które wprawdzie utraciło moc obowiązującą,
ale obecnie oczekuje ona na wydanie kolej-
nego orzeczenia.
W okresie od dnia następującego po dniu
utraty mocy obowiązującej przez dotychcza-
sowe orzeczenie a dniem uzyskania nowego,
skutecznego i ważnego orzeczenia nie uznaje
się danej osoby za osobę niepełnosprawną
w rozumieniu ustawy. Postępowanie od-
mienne to jeden z najczęściej popełnianych
błędów przez pracodawców, którzy bez pod-
stawy prawnej korzystają na bieżąco z pomo-
cy na osobę, która nie jest niepełnosprawna,
narażając się na konieczność dwukrotnego
dokonywania korekt złożonych dokumentów,
zwrot pomocy, a w skrajnych przypadkach
na zarzuty prawno-karne.
Z drugiej strony, orzeczenia są wydawane
w toku postępowania. Oznacza to, że wywo-
łują skutki prawne wobec osób trzecich do-
piero po uostatecznieniu się. Jeżeli zatem od
orzeczenia złożono odwołanie, to nie może
ono służyć do potwierdzania niepełnospraw-
ności w rozumieniu ustawy. Reasumując,
należyta staranność wymaga, by upewnić się,
że dokument, który ma potwierdzać niepeł-
nosprawność danej osoby, już wywołuje oraz
jeszcze wywołuje skutki prawne. Dotyczy to
zarówno sytuacji, w której zainteresowany
zamierza wywodzić skutki prawne z danego
dokumentu (np. w przypadku wnioskowa-
nia o refundację składek na ubezpieczenie
społeczne), jak i sytuacji, w której pracodaw-
ca danej osoby zamierza wywodzić skutki
prawne z jej zatrudniania jako osoby nie-
pełnosprawnej (np. w przypadku rozliczania
wpłat na PFRON).
n
Po drugie, stosując art. 1 ustawy można
uznać, że dana osoba w danym okresie jest
albo nie jest niepełnosprawna, w zależności
od treści orzeczenia oraz od tego, kiedy doko-
nuje się analizy stanu faktycznego.
Można tu mówić o analizie bieżącej i analizie
ex post. Cezurą różnicującą jest data przedsta-
wienia orzeczenia pracodawcy, obliczającemu
stan osób niepełnosprawnych. Przedstawie-
nie pracodawcy orzeczenia potwierdzającego
niepełnosprawność określonej osoby zmienia
stan jego wiedzy o istnieniu potwierdzonej
niepełnosprawności wspomnianej osoby.
[przykład 2]
Art. 2.
[Definicje]
Art. 2.
Art. 2.
Ilekroć w ustawie jest mowa o:
1) najniższym wynagrodzeniu – oznacza to
minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązu-
jące w grudniu roku poprzedniego, ustalane na
podstawie odrębnych przepisów;
2) osobie niepełnosprawnej bezrobotnej lub
niepełnosprawnej poszukującej pracy – oznacza
to osobę niepełnosprawną bezrobotną lub
niepełnosprawną poszukującą pracy w rozu-
mieniu przepisów o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy
3) organizacjach pozarządowych – oznacza to
organizacje pozarządowe oraz podmioty wymie-
nione w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia
2003 r. o działalności pożytku publicznego
i o wolontariacie (Dz. U. z 2010 r. Nr 234,
poz. 1536)
4) przeciętnym wynagrodzeniu – oznacza to
przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospo-
darce narodowej w poprzednim kwartale
od pierwszego dnia następnego miesiąca po
ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu
Statystycznego w formie komunikatu w Dzien-
niku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej
„Monitor Polski”, na podstawie art. 20 pkt 2
ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych
(Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
4a) kosztach płacy – oznacza to wynagrodzenie
brutto oraz finansowane przez pracodaw-
cę obowiązkowe składki na ubezpieczenia
emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone
od tego wynagrodzenia i obowiązkowe składki
na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych
Świadczeń Pracowniczych;
5) uczestnictwie w życiu społecznym – oznacza
to możliwość pełnienia ról społecznych oraz
pokonywania barier, w szczególności psycholo-
gicznych, architektonicznych, urbanistycznych,
transportowych i w komunikowaniu się;
6) wskaźniku zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych – oznacza to przeciętny miesięczny udział
procentowy osób niepełnosprawnych w zatrud-
nieniu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar
czasu pracy;
7) warunkach pracy chronionej – oznacza to
warunki, o których mowa w art. 28 albo art. 29,
i uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej
albo zakładu aktywności zawodowej;
8) przystosowanym stanowisku pracy osoby
niepełnosprawnej – oznacza to stanowisko
pracy, które jest oprzyrządowane i dostosowane
odpowiednio do potrzeb wynikających z rodzaju
i stopnia niepełnosprawności;
9) staroście – oznacza to także prezydenta
miasta na prawach powiatu;
10) niepełnosprawności – oznacza to trwałą
lub okresową niezdolność do wypełniania ról
społecznych z powodu stałego lub długo-
trwałego naruszenia sprawności organizmu,
w szczególności powodującą niezdolność
do pracy;
11) psie asystującym – oznacza to odpowiednio
wyszkolonego i specjalnie oznaczonego psa,
w szczególności psa przewodnika osoby niewi-
domej lub niedowidzącej oraz psa asystenta
osoby niepełnosprawnej ruchowo, który ułatwia
osobie niepełnosprawnej aktywne uczestnictwo
w życiu społecznym.
komentarz
n
Omawiany artykuł zawiera ważne defini-
cje. Niektóre z nich wymagają szerszego ko-
mentarza.
Najniższe wynagrodzenie
n
Zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy to minimal-
ne wynagrodzenie za pracę obowiązujące
w grudniu roku poprzedniego, ustalane na
podstawie ustawy z 10 października 2002 r.
o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
(Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.). Wartość ta
ma charakter obiektywny. Nie ma zatem
żadnego związku z faktycznie osiąganym
wynagrodzeniem przez osobę zatrudnioną
ani z najniższym wynagrodzeniem u praco-
dawcy czy w danym zakładzie pracy.
Co do zasady zmiana wartości najniższego
wynagrodzenia następuje raz do roku. Na-
leży jednak zwrócić uwagę na to, że defi-
nicja najniższego wynagrodzenia zawarta
w art. 2 pkt 1 ustawy ulegała wielokrotnie
zmianom. Okresowo nie była stosowana,
a w jej miejsce stosowano rozwiązania przej-
ściowe albo przyjmowała wartość bieżące-
go minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Obecnie, w 2015 r., najniższe wynagrodze-
nie wynosi 1680 zł. Wynika to z art. 2 pkt 1
ustawy i z rozporządzenia Rady Ministrów
z 11 września 2013 r. w sprawie wysokości mi-
nimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r.
(Dz.U. poz. 1074).
n
Do marca 2014 r. włącznie wartość ta znaj-
dowała najpowszechniejsze zastosowanie
przy obliczaniu kwoty bazowej dofinanso-
wania do wynagrodzeń pracowników nie-
pełnosprawnych, o którym mowa w art. 26a
ustawy. Od kwietnia 2014 r. kwota bazowa
dofinansowania jest jednak obliczana z wy-
korzystaniem stałych mnożników kwoto-
wych i kwoty najniższego wynagrodzenie nie
wykorzystuje się już przy obliczaniu kwoty
bazowej dofinansowania.
Natomiast nadal najniższe wynagrodzenie
służy do obliczenia maksymalnej kwoty re-
fundacji kosztów zatrudnienia asystenta pra-
cy pracownika niepełnosprawnego (art. 26d
ust. 1 pkt 1 ustawy) oraz do ustalania no-
minalnego wymiaru czasu pracy niepełno-
sprawnych wykonawców pracy nakładczej,
zatrudnionych w zakładzie pracy chronionej
(art. 28 ust. 3−5 ustawy). Ponadto najniższe
wynagrodzenie znajdzie zastosowanie przy
obliczaniu maksymalnej kwoty przyznawa-
nej w ramach refundacji kosztów szkolenia
asystentów pracy osób niepełnosprawnych
(art. 26d ust. 1 pkt 2 ustawy) będącej nowym
instrumentem wsparcia pracodawców, wpro-
wadzonym do ustawy od 1 stycznia 2015 r.
Przeciętne wynagrodzenie
n
Z definicji zawartej w art. 2 pkt 4 ustawy wy-
nika, że przeciętne wynagrodzenie oznacza
przeciętne miesięczne wynagrodzenie w go-
spodarce narodowej w poprzednim kwartale
od pierwszego dnia następnego miesiąca po
ogłoszeniu przez prezesa Głównego Urzę-
du Statystycznego w formie komunikatu
w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej
Polskiej Monitor Polski, na podstawie art. 20
pkt 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emerytu-
rach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Spo-
łecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.).
Tak jak w przypadku najniższego wynagro-
dzenia, przeciętne wynagrodzenie definio-
wane w art. 2 pkt 4 ustawy jest wartością
obiektywną. Dlatego nie można go utożsa-
miać z wynagrodzeniem osiąganym przez
pracownika, wynagrodzeniami pracowników
danego pracodawcy czy średnim wynagro-
dzeniem w określonej branży.
n
Kwota przeciętnego wynagrodzenia zmie-
nia się co trzy miesiące. W grudniu 2014 r.
oraz w styczniu i lutym 2015 r. wynosi ona
3781,14 zł. Wynika to z art. 2 pkt 4 ustawy
oraz z komunikatu prezesa GUS z 12 listopa-
da 2014 r. w sprawie przeciętnego wynagro-
dzenia w III kwartale 2014 r. (M.P. poz. 1077).
Komunikat ten dotyczy III kwartału 2014 r.,
został ogłoszony 17 listopada 2014 r., dlate-
go kwota przeciętnego wynagrodzenia ma
zastosowanie przez kolejne trzy miesiące,
począwszy od grudnia 2014 r., a więc mie-
siąca następującego po miesiącu ogłoszenia
wspomnianego komunikatu.
n
Przeciętne wynagrodzenie służy przede
wszystkim do obliczenia kwoty wpłaty na
PFRON związanej z nieosiąganiem wyma-
ganego poziomu zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych (art. 21 ustawy). Od kwoty prze-
ciętnego wynagrodzenia zależy wysokość
wpłaty na PFRON z tytułu nieprawidłowego
rozwiązania stosunku pracy z osobą niepeł-
nosprawną (art. 23 ustawy), a także uznanie,
że w przypadku pracodawcy doszło do cał-
kowitej nieściągalności należności z tytułu
wpłat na PFRON, przez co możliwe jest ich
umorzenie (art. 49 ust. 5b pkt 1 ustawy).
n
Na podstawie kwoty przeciętnego wyna-
grodzenia wyznacza się także maksymalną
dopuszczalną kwotę wsparcia udzielanego
pracodawcom w formie: refundacji kosztów
wyposażenia stanowiska pracy pracowników
niepełnosprawnych przyznawanej na pod-
stawie art. 26e ustawy i refundacji kosztów
adaptacyjnych, tj.:
– kosztów adaptacji pomieszczeń zakładu
pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych,
w szczególności poniesionych w związku
z przystosowaniem tworzonych lub ist-
niejących stanowisk pracy dla tych osób,
stosownie do potrzeb wynikających z ich
niepełnosprawności,
– kosztów adaptacji lub nabycia urządzeń
ułatwiających osobie niepełnosprawnej
wykonywanie pracy lub funkcjonowanie
w zakładzie pracy,
– kosztów zakupu i autoryzacji oprogra-
mowania na użytek pracowników niepeł-
nosprawnych oraz urządzeń technologii
wspomagających lub przystosowanych do
potrzeb wynikających z ich niepełnospraw-
ności oraz
– kosztów rozpoznania przez służby medy-
cyny pracy potrzeb adaptacyjnych osoby
niepełnosprawnej, która jest przyznawa-
na na podstawie art. 26 ustawy oraz re-
fundacji kosztów szkolenia pracowników
niepełnosprawnych, udzielanej zgodnie
z art. 41 ustawy.
Koszty płacy
n
Zostały one zdefiniowane w art. 2 pkt 4a usta-
wy jako wynagrodzenie brutto oraz finanso-
wane przez pracodawcę obowiązkowe składki
na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wy-
padkowe, naliczone od tego wynagrodzenia
i obowiązkowe składki na Fundusz Pracy (FP)
i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pra-
cowniczych (FGŚP).
Wynagrodzenie brutto, o którym mowa
w art. 2 pkt 4a ustawy, to wynagrodzenie
w szerokim rozumieniu. Obejmuje ono wy-
nagrodzenie ze stosunku pracy (lub stosun-
ku pracy nakładczej w przypadku niepełno-
sprawnych wykonawców pracy nakładczej,
o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy),
a więc wynagrodzenie za pracę, za czas urlo-
pu, niezdolności do pracy czy przestoju. Wy-
nagrodzenie to obejmuje również naliczone
prenumerata
kadry
i płace
Redaktor prowadzący:
Katarzyna Dąbrowska
tel. 22 530 40 51
katarzyna.dabrowska@infor.pl
PRZYKŁAD 1
Z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności
dopiero od 15 marca
Załóżmy, że student przedstawił na uczelni rozliczającej się z wpłat na PFRON orzeczenie
o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, z którego wynika, że niepełno-
sprawności datuje się od 2000 r., zaś stopień niepełnosprawności – od 15 marca 2015 r. Uczelnia
rozliczając się z wpłat na PFRON za marzec, zaliczy studenta do stanu osób niepełnosprawnych
o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności od 15 marca 2105 r., a więc przez 17 z 31 dni (tj. jako
1 x 17/31), a w okresie od 1 do 14 marca włącznie – do stanu osób niepełnosprawnych bez usta-
lonego stopnia niepełnosprawności przez 14 z 31 dni (tj. jako 1 x 14/31). Natomiast do stanu osób
niepełnosprawnych ogółem osoba ta zostanie zaliczona w okresie 31 z 31 dni (tj. jako 1 x 31/31).
Zatem w obu przypadkach orzeczeniem potwierdzającym jest orzeczenie, o którym mowa
w art. 3 ustawy, ale w pewnym okresie potwierdza zarówno niepełnosprawność, jak i jej stopień,
zaś w innym okresie – wyłącznie niepełnosprawność.
PRZYKŁAD 2
Analiza bieżąca i ex post
Chcemy ustalić, czy w danym okresie (np. w marcu 2015 r.) dana osoba była niepełnosprawna.
Załóżmy, że z orzeczenia dotyczącego tej osoby wynika, że osoba ta była niepełnosprawna od
2005 r., orzeczenie uostateczniło się np. 25 kwietnia 2015 r., a 4 maja 2015 r. zostało przedstawione
pracodawcy rozliczającemu się z wpłat na PFRON.
Wariant I. Jeżeli analizy dokonano by 20 kwietnia 2015 r., to zarówno osoba, której status ma być
ustalony, jak i pracodawca, którego rozliczenie z wpłat na PFRON byłoby uzależnione od statusu
tej osoby – musieliby uznać, że osoba ta nie jest ani nie była niepełnosprawna. Nie istniałby
wówczas żaden dokument mogący zgodnie z ustawą potwierdzać niepełnosprawność tej osoby.
Wariant II. Jeżeli analizowano by sytuację tej osoby 27 kwietnia 2015 r., a więc po uostatecznie-
niu się orzeczenia, to osoba ta uznałaby się za osobę niepełnosprawną. Nie tylko od 27 kwietnia
(analiza bieżąca), ale również wstecznie, ponieważ z treści orzeczenia wynika, że jej niepełno-
sprawność jest potwierdzona wstecznie – w okresie od 2005 r. Gdyby osoba ta analizowała, czy
w marcu 2015 r. była niepełnosprawna, to musiałaby uznać, że była w tym okresie niepełnospraw-
na (analiza ex post). Natomiast wspomniany pracodawca nie mógłby wówczas stwierdzić, że osoba
ta jest niepełnosprawna, ponieważ nie dysponował dokumentem potwierdzającym jej niepełno-
sprawność – nie mógł wykazać, że istniało orzeczenie potwierdzające jej niepełnosprawność.
Wariant III. Jeżeli analizowano by stan prawny np. 10 maja 2015 r., to zarówno osoba, której
dotyczy orzeczenie, jak i pracodawca stwierdziliby, że osoba ta jest niepełnosprawna od 10 maja
2015 r. (analiza bieżąca), jak i wstecznie – od 2005 r. roku, a więc tym bardziej w marcu 2015 r.
(analiza ex post). Ten sposób rozumowania dotyczy ustalania statusu osoby niepełnosprawnej.
Zainteresowanemu może to być przydatne np. do wykazania okresu, za który przysługuje refunda-
cja składek na ubezpieczenia społeczne (art. 25a ustawy).
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
2 / 8
komentarze
D3
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
od niego składki na ubezpieczenia społeczne
finansowane przez ubezpieczonego.
Nie obejmuje ono zaś świadczeń o charakte-
rze pozawynagrodzeniowym, takich jak ekwi-
walenty, odprawy, odszkodowania, świadcze-
nia z Zakładowego Funduszu Rehabilitacji
Osób Niepełnosprawnych (ZFRON) lub Za-
kładowego Funduszu Aktywności (ZFA) nie-
będących wynagrodzeniami czy zasiłki (np.
zasiłek chorobowy).
Do kosztów płacy wlicza się także obowiązko-
we składki na ubezpieczenia społeczne nali-
czone od tego wynagrodzenia, a finansowane
przez płatnika. Nie należy zatem do kosztów
płacy wliczać składek na ubezpieczenia spo-
łeczne nieobowiązkowych ani składek obo-
wiązkowych, lecz naliczonych od świadczeń
niewchodzących do zakresu wynagrodzenia
(np. od ekwiwalentu urlopowego). Ponadto
do kosztów płacy wlicza się kwoty składek
na FP i FGŚP naliczonych od pełnej podstawy
wymiaru tych składek.
n
O ile zasadnicze elementy kosztów płacy są ta-
kie same dla wszystkich zatrudnionych, to po-
szczególne składniki tych kosztów mogą być
ustalane na odmiennych zasadach w przypad-
ku niektórych zatrudnionych. Dotyczy to na
przykład małżonków pracodawców, którzy są
pracownikami w rozumieniu art. 2 ustawy
z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.). Potencjalnie
przysługuje na nich dofinansowanie, więc
konieczne jest obliczenie dla nich kwoty kosz-
tów płacy, lecz zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy
z 13 października 1998 r. o systemie ubezpie-
czeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442
ze zm.) są traktowane jak osoby współpracu-
jące, co oznacza konieczność ustalenia kwoty
składek w innej wysokości niż w przypadku
pozostałych pracowników.
n
Pojęcie kosztów płacy jest związane ze sto-
sowaniem przepisów dotyczących warun-
ków udzielania pomocy publicznej. Poję-
cie to w węższym znaczeniu używanym
w rozporządzeniu Komisji WE nr 2204/2002
z 5 grudnia 2002 r. w sprawie stosowania art.
87 i 88 TWE w odniesieniu do pomocy pań-
stwa w zakresie zatrudnienia (Dz.Urz. WE
z 2002 r. L 337, s. 3) zostało wprowadzone naj-
pierw do tzw. rozporządzeń programowych
dotyczących dofinansowania do wynagro-
dzeń osób niepełnosprawnych i finansowa-
nia lub refundacji składek na ubezpieczenia
społeczne osób niepełnosprawnych. Począt-
kowo koszty płacy stanowiły wyłącznie jeden
z trzech pułapów intensywności pomocy na
rekompensatę podwyższonych kosztów za-
trudniania osób niepełnosprawnych, sto-
sowany przy rocznym rozliczeniu łącznym
pomocy publicznej udzielanej pracodawcom
na podstawie art. 26a oraz art. 25 lub art. 25a
ustawy. Wówczas koszty płacy obejmowały
wynagrodzenie brutto wraz ze składkami
na ubezpieczenie społeczne finansowanymi
przez płatnika.
Natomiast od 2009 roku, gdy zrezygnowa-
no z refundowania pracodawcom składek
na ubezpieczenia społeczne za osoby nie-
pełnosprawne na podstawie art. 25a ustawy,
zaś dofinansowanie do wynagrodzeń osób
niepełnosprawnych przekonstruowano – ko-
nieczne było wprowadzenie definicji kosztów
pracy do ustawy.
Koszty płacy stanowią bowiem miernik ko-
nieczny do obliczenia dwóch pułapów in-
tensywności dofinansowania do wynagro-
dzenia pracowników niepełnosprawnych.
Pierwszym pułapem jest kwota kosztów
płacy niesfinansowana ze środków publicz-
nych (art. 26b ust. 7–8 i art. 48a ust. 1 ustawy),
a drugim – limit kosztów płacy (wynoszący
zgodnie z art. 26a ust. 4 ustawy odpowiednio
75 lub 90 proc. kosztów płacy).
Oba te pułapy stosuje się bez względu na to,
czy dofinansowanie stanowi pomoc publiczną
w rozumieniu art. 107 Traktatu z 30 kwietnia
2004 r. o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
(Dz.U. nr 90, poz. 864/2 ze zm.; dalej: TFUE), czy
pozapomocowe wsparcie. Jednak to, że dofi-
nansowanie może być udzielane jako pomoc
publiczna oznacza, że definicja wprowadzona
do art. 2 pkt 4a ustawy nie mogła być szer-
sza od definicji zawartej w obowiązującym
w 2009 r. art. 2 pkt 15 rozporządzenia Komisji
(WE) nr 800/2008, uznającej niektóre rodza-
je pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem
w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (Dz.Urz.
UE z 2008 r., L 214, s. 3, ze zm.).
n
Wspólnotowa definicja kosztów płacy obej-
mowała pełen koszt, jaki faktycznie ponosi
beneficjent pomocy z tytułu zatrudnienia
pracowników. Składało się na niego: wyna-
grodzenie brutto przed opodatkowaniem,
składki obowiązkowe na ubezpieczenie spo-
łeczne oraz koszty opieki nad dziećmi i nad
rodzicami. Była ona zatem formalnie szersza
od definicji zawartej w art. 2 pkt 4a ustawy
przede wszystkim o koszty opieki nad dzieć-
mi i nad rodzicami.
Nie było to jednak formalnie błędne, ponie-
waż istotą rozporządzeń KE określających
warunki dopuszczalności pomocy publicznej
jest to, że określają one graniczne warunki
udzielania pomocy, poza które nie można
wykraczać udzielając pomocy na zasadach
krajowych. Oznacza to, że krajowe warunki
udzielania pomocy nie mogą być korzyst-
niejsze od określonych w tych rozporządze-
niach. Zatem definicja krajowa kosztów płacy
zawarta w art. 2 pkt 4a ustawy nie musiała
obejmować wszystkich elementów definicji
wspólnotowej, tak długo jak nie wykraczała
poza ramy wspólnotowe.
Ponadto brak w krajowej definicji wyraźnego
wyszczególnienia kosztów opieki nad dziećmi
i rodzicami nie oznaczał, że środki przezna-
czone na te cele nie mogły być uwzględnione
w kosztach płacy, o których mowa w art. 2
pkt 4a ustawy. Jeżeli bowiem pracodawca
przewidział środki na opiekę nad dziećmi lub
rodzicami jako składnik wynagrodzenia, to są
one wliczane do kosztów płacy w rozumieniu
ustawy. Z tych samych względów kwota wy-
nagrodzenia wypłaconego przez pracodawcę
mimo braku obowiązku w przypadku korzy-
stania przez pracownika ze zwolnienia od
pracy (niezwiązanego z prawnie przewidzia-
ną niezdolnością do pracy związaną z opieką
nad członkiem rodziny) również zostanie
wliczona do kosztów płacy w rozumieniu
art. 2 pkt 4a.
Natomiast zasiłki mają pozawynagrodzenio-
wy charakter i są ponoszone przez ubezpie-
czyciela, a nie pracodawcę, więc nie podlegają
wliczeniu do kosztów płacy także w rozu-
mieniu ustawowym, choćby były związane
z opieką nas dzieckiem lub rodzicami.
n
Powyższe spostrzeżenia są aktualne również
w nowym stanie prawnym, obowiązującym
od stycznia 2015 r., mimo że zachodzi tu do-
datkowo pewna niezgodność terminologicz-
no-merytoryczna pomiędzy art. 2 pkt 15 roz-
porządzenia nr 800/2008 oraz art. 2 pkt 31
rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014
z 17 czerwca 2014 r. uznającym niektóre ro-
dzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrz-
nym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu
(Dz.Urz. UE z 2014 r. L 187, s. 1), które zastą-
piło rozporządzenie nr 800/2008. Różnice te
mogą budzić wątpliwości pracodawców na
tle zgodności niezmienionego art. 2 pkt 4a
ustawy z nowym rozporządzeniem KE.
Zmiana terminologii polega na tym, że w roz-
porządzeniu nr 651/2014 zaprzestano posłu-
giwania się pojęciem koszty płacy na rzecz
pojęcia koszty wynagrodzenia. Przez koszty
wynagrodzenia Komisja rozumie całkowite
koszty, jakie beneficjent pomocy faktycznie
ponosi z tytułu przedmiotowego zatrudnie-
nia, na które składają się w pewnym określo-
nym przedziale czasu wynagrodzenie brutto
przed opodatkowaniem, obowiązkowe skład-
ki na ubezpieczenie społeczne oraz koszty
opieki nad dziećmi i rodzicami.
Należy zatem zauważyć, że zmiana meryto-
ryczna polega na tym, że w rozporządzeniu nr
800/2008 składki na ubezpieczenia społeczne
były wymienione w przykładowym katalogu
obowiązkowych składek ponoszonych przez
pracodawcę, a w rozporządzeniu nr 651/2014
są one jedynym rodzajem składek wliczanych
do kosztów wynagrodzenia (płacy). Zmiany te
nie występują we wszystkich wersjach języ-
kowych (np. brakuje ich w wersjach angiel-
skiej, francuskiej i niemieckiej), tymczasem
akt prawny wiążący wiele państw powinien
mieć to samo znaczenie i wywoływać tożsa-
me skutki prawne w każdym z tych państw.
Dlatego w świetle wyroku w sprawie Stauder
C-29/69 dopuszczalna i wskazana jest wy-
kładnia prawa wspólnotowego opierająca się
porównawczo na wielu wersjach językowych.
W związku z tym należy uznać, że żadna ze
wspomnianych zmian obecnych w polskiej
wersji językowej rozporządzenia nr 651/2014
(a więc ani terminologiczna, ani merytorycz-
na) nie skutkują niezgodnością zakresu art. 2
pkt 4a ustawy z tym rozporządzeniem.
n
Na marginesie należy wskazać, że wprawdzie
włączenie definicji kosztów płacy do ustawy
było związane przede wszystkim z udzie-
laniem dofinansowania do wynagrodzeń
osób niepełnosprawnych jako subsydium
płacowego na zatrudnianie osób niepełno-
sprawnych, to należy pamiętać, że koszty
płacy w znaczeniu użytym w art. 2 pkt 4a
ustawy stanowią również miernik maksy-
malnej kwoty refundacji kosztów zatrud-
nienia asystenta pracy osób niepełnospraw-
nych (art. 26b ust. 1 pkt 1 ustawy) przyjęty
w rozporządzeniu ministra pracy i polityki
społecznej z 23 grudnia 2014 r. w sprawie
zwrotu dodatkowych kosztów związanych
z zatrudnianiem pracowników niepełno-
sprawnych (Dz.U. poz. 1987) oraz w III części
wniosku Wn-KZ stanowiącym załącznik do
tego rozporządzenia.
Osoba bezrobotna
i osoba poszukująca pracy
n
W świetle art. 2 pkt 2 ustawy osoba niepeł-
nosprawna bezrobotna to osoba bezrobotna
w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy z 20 kwiet-
nia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytu-
cjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 674,
ze zm.; dalej: ustawa o promocji zatrudnie-
nia). Natomiast osoba niepełnosprawna po-
szukująca pracy to osoba w rozumieniu art. 2
pkt 22 ustawy o promocji zatrudnienia. Ma-
jąc na uwadze to, że przepisy komentowanej
ustawy odnoszą się do osób niepełnospraw-
nych poszukujących pracy, a niepozostających
w zatrudnieniu, to do art. 2 pkt 43 ustawy
o promocji zatrudnienia należy odwołać się
również przy ustalaniu, czym jest wspomnia-
ne zatrudnienie.
Pojęcia te służą m.in. do określenia kręgu
osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do
których podejmowane są działania, na które
pracodawca można uzyskać wsparcie (zob.
art. 26 i 26e ustawy).
Wskaźnik zatrudnienia
osób niepełnosprawnych
n
Został zdefiniowany w art. 2 pkt 6 ustawy
jako przeciętny miesięczny udział procen-
towy osób niepełnosprawnych w zatrudnie-
niu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar
czasu pracy. Jest to definicja o najszerszym
zastosowaniu spośród definicji przewidzia-
nych w art. 2 ustawy.
Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych, o którym mowa w art. 2 pkt 6 ustawy to
wskaźnik osiągany przez pracodawcę. Wskaź-
nik ten z reguły ustala się w celu porównania
go do wzorca wynikającego z przepisów, czyli
do wskaźnika wymaganego (ustawowego lub
obniżonego) oraz do obliczania wskaźnika
obniżającego.
W art. 2 pkt 6 ustawy nie wskazano, że stosuje
się go do ustalania wskaźnika zatrudnienia
osób niepełnosprawnych ogółem. Dlatego
wyznacza on mechanizm obliczania zarów-
no wskaźników zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych ogółem, jak i wskaźników cząst-
kowych I stopnia.
Do wskaźników zatrudnienia ogółem na-
leżą: wskaźnik zatrudnienia osób o znacz-
nym stopniu niepełnosprawności, wskaź-
nik zatrudnienia osób o umiarkowanym
stopniu niepełnosprawności, wskaźnik za-
trudnienia osób o lekkim stopniu niepeł-
nosprawności, wskaźnik zatrudnienia osób
niepełnosprawnych bez ustalonego stopnia
niepełnosprawności oraz wskaźnik zatrud-
nienia osób o znacznym stopniu niepełno-
sprawności.
Wskaźniki cząstkowe dalszych stopni to
wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych o znacznym stopniu niepełnospraw-
ności, u których stwierdzono szczególne
schorzenia i wskaźnik zatrudnienia osób nie-
pełnosprawnych o umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności, u których stwierdzono
szczególne schorzenia.
n
Ustalenie udziału procentowego osób nie-
pełnosprawnych w zatrudnieniu ogółem wy-
maga podzielenia stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych przez stan zatrudnienia
ogółem.
[przykład 3]
n
Obliczenia z przykładu nr 3 są jednak po-
prawne tylko wtedy, gdy wszystkie osoby są
wliczane do stanów zatrudnienia przez cały
miesiąc i świadczą pracę w pełnym wymia-
rze czasu pracy. Bardzo ważne jest bowiem
użyte w art. 2 pkt 6 określenie „przeciętny
miesięczny”. Skutkuje to dwojako.
Po pierwsze tym, że wszystkie wskaźniki
ustala się za okresy miesięczne – pokrywa-
jące się z miesiącem kalendarzowym. Okresy,
za które obliczane są wskaźniki, są więc nie
krótsze ani nie dłuższe od jednego miesiąca.
Należy jednak pamiętać o tym, że na pod-
stawie wskaźników miesięcznych można
obliczać wskaźniki uśrednione w dłuższych
okresach, np. kwartalnych, jak ma to miej-
sce przy udzielaniu pomocy, o której mowa
w art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy, na warunkach
określonych w rozporządzeniu ministra pra-
cy i polityki społecznej z 23 grudnia 2014 r.
w sprawie pomocy finansowej udzielanej
pracodawcom prowadzącym zakłady pracy
chronionej ze środków Państwowego Fundu-
szu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
(Dz.U. poz. 1975).
Po drugie, nie umożliwiono stosowania
uproszczonych metod uśredniania wskaź-
nika. Oznacza to, że przeciętny miesięczny
charakter może być oddany wyłącznie na
podstawie danych z każdego dnia danego
miesiąca. Można to uczynić na dwa sposoby.
Pierwszy polega na obliczaniu wskaźnika
zatrudnienia osób niepełnosprawnych na
każdy dzień miesiąca, zsumowaniu tych
wskaźników i podzieleniu ich przez liczbę
dni w miesiącu.
Drugi sposób polega na zsumowaniu prze-
ciętnych miesięcznych stanów zatrudnienia
poszczególnych pracowników wliczanych do
stanu zatrudnienia ogółem lub do stanu za-
trudnienia osób niepełnosprawnych. W ten
sposób uzyskuje się przeciętne miesięczne
stany zatrudnienia, na których można wy-
konać działanie przewidziane w art. 2 pkt 6
ustawy. Ten sposób postępowania jest lepszy
dla pracodawców, ponieważ może być wyko-
rzystany dla różnych celów (np. do wykazania
się zwolnieniem z wpłat na PFRON, o których
mowa w art. 21 ust. 1 ustawy, wnioskowania
o dofinansowanie do wynagrodzeń pracow-
ników niepełnosprawnych, o którym mowa
w art. 26a i obowiązków sprawozdawczych
ustawy). Należy ponadto wskazać, że w zde-
cydowanej większości obowiązków sprawoz-
dawczych należy podawać nie tyle wskaźniki,
ile stany zatrudnienia służące do obliczenia
tych wskaźników. Jest tak w przypadku:
– informacji INF-1, która jest składana na
podstawie art. 21 ust. 2f ustawy przez pra-
codawców zwolnionych z wpłat na PFRON
i stanowi załącznik do rozporządzenia mi-
nistra pracy i polityki społecznej z 20 grud-
nia 2012 r. w sprawie określenia wzorów
miesięcznych i rocznych informacji o za-
trudnieniu, kształceniu lub o działalności
na rzecz osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U.
z 2014 r. poz. 809),
– deklaracji DEK-I-0, DEK-I-a, DEK-I-b,
DEK-II-a, które są składane na podstawie
art. 49 ust. 2 ustawy przez pracodawców
zobowiązanych do wpłat na PFRON i sta-
nowią załączniki do rozporządzenia mini-
stra pracy i polityki społecznej z 20 grud-
nia 2012 r. w sprawie ustalenia wzorów
deklaracji składanych Zarządowi Pań-
stwowego Funduszu Rehabilitacji Osób
Niepełnosprawnych przez pracodawców
zobowiązanych do wpłat na ten Fundusz
(t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 101),
– wniosku Wn-D, który jest składany na pod-
stawie art. 26c ustawy przez pracodawców
wnioskujących o wypłatę dofinansowania
do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych
i stanowi załącznik do rozporządzenia mi-
nistra pracy i polityki społecznej z 23 grud-
nia 2014 r. w sprawie miesięcznego dofi-
nansowania do wynagrodzeń pracowników
niepełnosprawnych (Dz.U. poz. 1988),
– informacji INF-W, która jest składana na
podstawie art. 30 ust. 4 ustawy przez pro-
wadzących zakłady pracy chronionej lub
zakłady aktywności zawodowej i stanowi
załącznik do rozporządzenia ministra pra-
cy i polityki społecznej z 22 lutego 2011 r.
w sprawie określenia wzorów informacji
PRZYKŁAD 3
Ustalamy udział procentowy
osób niepełnosprawnych
Pracodawca zatrudnia 50 pracowników
ogółem, w tym dwóch niepełnosprawnych.
Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych należy obliczyć, dzieląc 2 przez 50,
co daje wskaźnik zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych w wysokości 0,04 (4 proc.).
Procentowy charakter wyniku tego działania
może bowiem przyjmować postać z symbo-
lem procentu (np. 4 proc.) lub wyłącznie
wartości odpowiadającej procentowemu
udziałowi osób niepełnosprawnych w stanie
zatrudnienia ogółem (np. 0,04). Teoretycz-
nie wynik wspomnianego działania można
bowiem pomnożyć przez 100 i dodać symbol
procenta lub pozostawić bez dodatkowych
działań (optymalnie w przypadku stosowania
dalszych obliczeń).
komentarze
D3
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
od niego składki na ubezpieczenia społeczne
finansowane przez ubezpieczonego.
Nie obejmuje ono zaś świadczeń o charakte-
rze pozawynagrodzeniowym, takich jak ekwi-
walenty, odprawy, odszkodowania, świadcze-
nia z Zakładowego Funduszu Rehabilitacji
Osób Niepełnosprawnych (ZFRON) lub Za-
kładowego Funduszu Aktywności (ZFA) nie-
będących wynagrodzeniami czy zasiłki (np.
zasiłek chorobowy).
Do kosztów płacy wlicza się także obowiązko-
we składki na ubezpieczenia społeczne nali-
czone od tego wynagrodzenia, a finansowane
przez płatnika. Nie należy zatem do kosztów
płacy wliczać składek na ubezpieczenia spo-
łeczne nieobowiązkowych ani składek obo-
wiązkowych, lecz naliczonych od świadczeń
niewchodzących do zakresu wynagrodzenia
(np. od ekwiwalentu urlopowego). Ponadto
do kosztów płacy wlicza się kwoty składek
na FP i FGŚP naliczonych od pełnej podstawy
wymiaru tych składek.
n
O ile zasadnicze elementy kosztów płacy są ta-
kie same dla wszystkich zatrudnionych, to po-
szczególne składniki tych kosztów mogą być
ustalane na odmiennych zasadach w przypad-
ku niektórych zatrudnionych. Dotyczy to na
przykład małżonków pracodawców, którzy są
pracownikami w rozumieniu art. 2 ustawy
z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.). Potencjalnie
przysługuje na nich dofinansowanie, więc
konieczne jest obliczenie dla nich kwoty kosz-
tów płacy, lecz zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy
z 13 października 1998 r. o systemie ubezpie-
czeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442
ze zm.) są traktowane jak osoby współpracu-
jące, co oznacza konieczność ustalenia kwoty
składek w innej wysokości niż w przypadku
pozostałych pracowników.
n
Pojęcie kosztów płacy jest związane ze sto-
sowaniem przepisów dotyczących warun-
ków udzielania pomocy publicznej. Poję-
cie to w węższym znaczeniu używanym
w rozporządzeniu Komisji WE nr 2204/2002
z 5 grudnia 2002 r. w sprawie stosowania art.
87 i 88 TWE w odniesieniu do pomocy pań-
stwa w zakresie zatrudnienia (Dz.Urz. WE
z 2002 r. L 337, s. 3) zostało wprowadzone naj-
pierw do tzw. rozporządzeń programowych
dotyczących dofinansowania do wynagro-
dzeń osób niepełnosprawnych i finansowa-
nia lub refundacji składek na ubezpieczenia
społeczne osób niepełnosprawnych. Począt-
kowo koszty płacy stanowiły wyłącznie jeden
z trzech pułapów intensywności pomocy na
rekompensatę podwyższonych kosztów za-
trudniania osób niepełnosprawnych, sto-
sowany przy rocznym rozliczeniu łącznym
pomocy publicznej udzielanej pracodawcom
na podstawie art. 26a oraz art. 25 lub art. 25a
ustawy. Wówczas koszty płacy obejmowały
wynagrodzenie brutto wraz ze składkami
na ubezpieczenie społeczne finansowanymi
przez płatnika.
Natomiast od 2009 roku, gdy zrezygnowa-
no z refundowania pracodawcom składek
na ubezpieczenia społeczne za osoby nie-
pełnosprawne na podstawie art. 25a ustawy,
zaś dofinansowanie do wynagrodzeń osób
niepełnosprawnych przekonstruowano – ko-
nieczne było wprowadzenie definicji kosztów
pracy do ustawy.
Koszty płacy stanowią bowiem miernik ko-
nieczny do obliczenia dwóch pułapów in-
tensywności dofinansowania do wynagro-
dzenia pracowników niepełnosprawnych.
Pierwszym pułapem jest kwota kosztów
płacy niesfinansowana ze środków publicz-
nych (art. 26b ust. 7–8 i art. 48a ust. 1 ustawy),
a drugim – limit kosztów płacy (wynoszący
zgodnie z art. 26a ust. 4 ustawy odpowiednio
75 lub 90 proc. kosztów płacy).
Oba te pułapy stosuje się bez względu na to,
czy dofinansowanie stanowi pomoc publiczną
w rozumieniu art. 107 Traktatu z 30 kwietnia
2004 r. o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
(Dz.U. nr 90, poz. 864/2 ze zm.; dalej: TFUE), czy
pozapomocowe wsparcie. Jednak to, że dofi-
nansowanie może być udzielane jako pomoc
publiczna oznacza, że definicja wprowadzona
do art. 2 pkt 4a ustawy nie mogła być szer-
sza od definicji zawartej w obowiązującym
w 2009 r. art. 2 pkt 15 rozporządzenia Komisji
(WE) nr 800/2008, uznającej niektóre rodza-
je pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem
w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (Dz.Urz.
UE z 2008 r., L 214, s. 3, ze zm.).
n
Wspólnotowa definicja kosztów płacy obej-
mowała pełen koszt, jaki faktycznie ponosi
beneficjent pomocy z tytułu zatrudnienia
pracowników. Składało się na niego: wyna-
grodzenie brutto przed opodatkowaniem,
składki obowiązkowe na ubezpieczenie spo-
łeczne oraz koszty opieki nad dziećmi i nad
rodzicami. Była ona zatem formalnie szersza
od definicji zawartej w art. 2 pkt 4a ustawy
przede wszystkim o koszty opieki nad dzieć-
mi i nad rodzicami.
Nie było to jednak formalnie błędne, ponie-
waż istotą rozporządzeń KE określających
warunki dopuszczalności pomocy publicznej
jest to, że określają one graniczne warunki
udzielania pomocy, poza które nie można
wykraczać udzielając pomocy na zasadach
krajowych. Oznacza to, że krajowe warunki
udzielania pomocy nie mogą być korzyst-
niejsze od określonych w tych rozporządze-
niach. Zatem definicja krajowa kosztów płacy
zawarta w art. 2 pkt 4a ustawy nie musiała
obejmować wszystkich elementów definicji
wspólnotowej, tak długo jak nie wykraczała
poza ramy wspólnotowe.
Ponadto brak w krajowej definicji wyraźnego
wyszczególnienia kosztów opieki nad dziećmi
i rodzicami nie oznaczał, że środki przezna-
czone na te cele nie mogły być uwzględnione
w kosztach płacy, o których mowa w art. 2
pkt 4a ustawy. Jeżeli bowiem pracodawca
przewidział środki na opiekę nad dziećmi lub
rodzicami jako składnik wynagrodzenia, to są
one wliczane do kosztów płacy w rozumieniu
ustawy. Z tych samych względów kwota wy-
nagrodzenia wypłaconego przez pracodawcę
mimo braku obowiązku w przypadku korzy-
stania przez pracownika ze zwolnienia od
pracy (niezwiązanego z prawnie przewidzia-
ną niezdolnością do pracy związaną z opieką
nad członkiem rodziny) również zostanie
wliczona do kosztów płacy w rozumieniu
art. 2 pkt 4a.
Natomiast zasiłki mają pozawynagrodzenio-
wy charakter i są ponoszone przez ubezpie-
czyciela, a nie pracodawcę, więc nie podlegają
wliczeniu do kosztów płacy także w rozu-
mieniu ustawowym, choćby były związane
z opieką nas dzieckiem lub rodzicami.
n
Powyższe spostrzeżenia są aktualne również
w nowym stanie prawnym, obowiązującym
od stycznia 2015 r., mimo że zachodzi tu do-
datkowo pewna niezgodność terminologicz-
no-merytoryczna pomiędzy art. 2 pkt 15 roz-
porządzenia nr 800/2008 oraz art. 2 pkt 31
rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014
z 17 czerwca 2014 r. uznającym niektóre ro-
dzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrz-
nym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu
(Dz.Urz. UE z 2014 r. L 187, s. 1), które zastą-
piło rozporządzenie nr 800/2008. Różnice te
mogą budzić wątpliwości pracodawców na
tle zgodności niezmienionego art. 2 pkt 4a
ustawy z nowym rozporządzeniem KE.
Zmiana terminologii polega na tym, że w roz-
porządzeniu nr 651/2014 zaprzestano posłu-
giwania się pojęciem koszty płacy na rzecz
pojęcia koszty wynagrodzenia. Przez koszty
wynagrodzenia Komisja rozumie całkowite
koszty, jakie beneficjent pomocy faktycznie
ponosi z tytułu przedmiotowego zatrudnie-
nia, na które składają się w pewnym określo-
nym przedziale czasu wynagrodzenie brutto
przed opodatkowaniem, obowiązkowe skład-
ki na ubezpieczenie społeczne oraz koszty
opieki nad dziećmi i rodzicami.
Należy zatem zauważyć, że zmiana meryto-
ryczna polega na tym, że w rozporządzeniu nr
800/2008 składki na ubezpieczenia społeczne
były wymienione w przykładowym katalogu
obowiązkowych składek ponoszonych przez
pracodawcę, a w rozporządzeniu nr 651/2014
są one jedynym rodzajem składek wliczanych
do kosztów wynagrodzenia (płacy). Zmiany te
nie występują we wszystkich wersjach języ-
kowych (np. brakuje ich w wersjach angiel-
skiej, francuskiej i niemieckiej), tymczasem
akt prawny wiążący wiele państw powinien
mieć to samo znaczenie i wywoływać tożsa-
me skutki prawne w każdym z tych państw.
Dlatego w świetle wyroku w sprawie Stauder
C-29/69 dopuszczalna i wskazana jest wy-
kładnia prawa wspólnotowego opierająca się
porównawczo na wielu wersjach językowych.
W związku z tym należy uznać, że żadna ze
wspomnianych zmian obecnych w polskiej
wersji językowej rozporządzenia nr 651/2014
(a więc ani terminologiczna, ani merytorycz-
na) nie skutkują niezgodnością zakresu art. 2
pkt 4a ustawy z tym rozporządzeniem.
n
Na marginesie należy wskazać, że wprawdzie
włączenie definicji kosztów płacy do ustawy
było związane przede wszystkim z udzie-
laniem dofinansowania do wynagrodzeń
osób niepełnosprawnych jako subsydium
płacowego na zatrudnianie osób niepełno-
sprawnych, to należy pamiętać, że koszty
płacy w znaczeniu użytym w art. 2 pkt 4a
ustawy stanowią również miernik maksy-
malnej kwoty refundacji kosztów zatrud-
nienia asystenta pracy osób niepełnospraw-
nych (art. 26b ust. 1 pkt 1 ustawy) przyjęty
w rozporządzeniu ministra pracy i polityki
społecznej z 23 grudnia 2014 r. w sprawie
zwrotu dodatkowych kosztów związanych
z zatrudnianiem pracowników niepełno-
sprawnych (Dz.U. poz. 1987) oraz w III części
wniosku Wn-KZ stanowiącym załącznik do
tego rozporządzenia.
Osoba bezrobotna
i osoba poszukująca pracy
n
W świetle art. 2 pkt 2 ustawy osoba niepeł-
nosprawna bezrobotna to osoba bezrobotna
w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy z 20 kwiet-
nia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytu-
cjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 674,
ze zm.; dalej: ustawa o promocji zatrudnie-
nia). Natomiast osoba niepełnosprawna po-
szukująca pracy to osoba w rozumieniu art. 2
pkt 22 ustawy o promocji zatrudnienia. Ma-
jąc na uwadze to, że przepisy komentowanej
ustawy odnoszą się do osób niepełnospraw-
nych poszukujących pracy, a niepozostających
w zatrudnieniu, to do art. 2 pkt 43 ustawy
o promocji zatrudnienia należy odwołać się
również przy ustalaniu, czym jest wspomnia-
ne zatrudnienie.
Pojęcia te służą m.in. do określenia kręgu
osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do
których podejmowane są działania, na które
pracodawca można uzyskać wsparcie (zob.
art. 26 i 26e ustawy).
Wskaźnik zatrudnienia
osób niepełnosprawnych
n
Został zdefiniowany w art. 2 pkt 6 ustawy
jako przeciętny miesięczny udział procen-
towy osób niepełnosprawnych w zatrudnie-
niu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar
czasu pracy. Jest to definicja o najszerszym
zastosowaniu spośród definicji przewidzia-
nych w art. 2 ustawy.
Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych, o którym mowa w art. 2 pkt 6 ustawy to
wskaźnik osiągany przez pracodawcę. Wskaź-
nik ten z reguły ustala się w celu porównania
go do wzorca wynikającego z przepisów, czyli
do wskaźnika wymaganego (ustawowego lub
obniżonego) oraz do obliczania wskaźnika
obniżającego.
W art. 2 pkt 6 ustawy nie wskazano, że stosuje
się go do ustalania wskaźnika zatrudnienia
osób niepełnosprawnych ogółem. Dlatego
wyznacza on mechanizm obliczania zarów-
no wskaźników zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych ogółem, jak i wskaźników cząst-
kowych I stopnia.
Do wskaźników zatrudnienia ogółem na-
leżą: wskaźnik zatrudnienia osób o znacz-
nym stopniu niepełnosprawności, wskaź-
nik zatrudnienia osób o umiarkowanym
stopniu niepełnosprawności, wskaźnik za-
trudnienia osób o lekkim stopniu niepeł-
nosprawności, wskaźnik zatrudnienia osób
niepełnosprawnych bez ustalonego stopnia
niepełnosprawności oraz wskaźnik zatrud-
nienia osób o znacznym stopniu niepełno-
sprawności.
Wskaźniki cząstkowe dalszych stopni to
wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych o znacznym stopniu niepełnospraw-
ności, u których stwierdzono szczególne
schorzenia i wskaźnik zatrudnienia osób nie-
pełnosprawnych o umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności, u których stwierdzono
szczególne schorzenia.
n
Ustalenie udziału procentowego osób nie-
pełnosprawnych w zatrudnieniu ogółem wy-
maga podzielenia stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych przez stan zatrudnienia
ogółem.
[przykład 3]
n
Obliczenia z przykładu nr 3 są jednak po-
prawne tylko wtedy, gdy wszystkie osoby są
wliczane do stanów zatrudnienia przez cały
miesiąc i świadczą pracę w pełnym wymia-
rze czasu pracy. Bardzo ważne jest bowiem
użyte w art. 2 pkt 6 określenie „przeciętny
miesięczny”. Skutkuje to dwojako.
Po pierwsze tym, że wszystkie wskaźniki
ustala się za okresy miesięczne – pokrywa-
jące się z miesiącem kalendarzowym. Okresy,
za które obliczane są wskaźniki, są więc nie
krótsze ani nie dłuższe od jednego miesiąca.
Należy jednak pamiętać o tym, że na pod-
stawie wskaźników miesięcznych można
obliczać wskaźniki uśrednione w dłuższych
okresach, np. kwartalnych, jak ma to miej-
sce przy udzielaniu pomocy, o której mowa
w art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy, na warunkach
określonych w rozporządzeniu ministra pra-
cy i polityki społecznej z 23 grudnia 2014 r.
w sprawie pomocy finansowej udzielanej
pracodawcom prowadzącym zakłady pracy
chronionej ze środków Państwowego Fundu-
szu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
(Dz.U. poz. 1975).
Po drugie, nie umożliwiono stosowania
uproszczonych metod uśredniania wskaź-
nika. Oznacza to, że przeciętny miesięczny
charakter może być oddany wyłącznie na
podstawie danych z każdego dnia danego
miesiąca. Można to uczynić na dwa sposoby.
Pierwszy polega na obliczaniu wskaźnika
zatrudnienia osób niepełnosprawnych na
każdy dzień miesiąca, zsumowaniu tych
wskaźników i podzieleniu ich przez liczbę
dni w miesiącu.
Drugi sposób polega na zsumowaniu prze-
ciętnych miesięcznych stanów zatrudnienia
poszczególnych pracowników wliczanych do
stanu zatrudnienia ogółem lub do stanu za-
trudnienia osób niepełnosprawnych. W ten
sposób uzyskuje się przeciętne miesięczne
stany zatrudnienia, na których można wy-
konać działanie przewidziane w art. 2 pkt 6
ustawy. Ten sposób postępowania jest lepszy
dla pracodawców, ponieważ może być wyko-
rzystany dla różnych celów (np. do wykazania
się zwolnieniem z wpłat na PFRON, o których
mowa w art. 21 ust. 1 ustawy, wnioskowania
o dofinansowanie do wynagrodzeń pracow-
ników niepełnosprawnych, o którym mowa
w art. 26a i obowiązków sprawozdawczych
ustawy). Należy ponadto wskazać, że w zde-
cydowanej większości obowiązków sprawoz-
dawczych należy podawać nie tyle wskaźniki,
ile stany zatrudnienia służące do obliczenia
tych wskaźników. Jest tak w przypadku:
– informacji INF-1, która jest składana na
podstawie art. 21 ust. 2f ustawy przez pra-
codawców zwolnionych z wpłat na PFRON
i stanowi załącznik do rozporządzenia mi-
nistra pracy i polityki społecznej z 20 grud-
nia 2012 r. w sprawie określenia wzorów
miesięcznych i rocznych informacji o za-
trudnieniu, kształceniu lub o działalności
na rzecz osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U.
z 2014 r. poz. 809),
– deklaracji DEK-I-0, DEK-I-a, DEK-I-b,
DEK-II-a, które są składane na podstawie
art. 49 ust. 2 ustawy przez pracodawców
zobowiązanych do wpłat na PFRON i sta-
nowią załączniki do rozporządzenia mini-
stra pracy i polityki społecznej z 20 grud-
nia 2012 r. w sprawie ustalenia wzorów
deklaracji składanych Zarządowi Pań-
stwowego Funduszu Rehabilitacji Osób
Niepełnosprawnych przez pracodawców
zobowiązanych do wpłat na ten Fundusz
(t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 101),
– wniosku Wn-D, który jest składany na pod-
stawie art. 26c ustawy przez pracodawców
wnioskujących o wypłatę dofinansowania
do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych
i stanowi załącznik do rozporządzenia mi-
nistra pracy i polityki społecznej z 23 grud-
nia 2014 r. w sprawie miesięcznego dofi-
nansowania do wynagrodzeń pracowników
niepełnosprawnych (Dz.U. poz. 1988),
– informacji INF-W, która jest składana na
podstawie art. 30 ust. 4 ustawy przez pro-
wadzących zakłady pracy chronionej lub
zakłady aktywności zawodowej i stanowi
załącznik do rozporządzenia ministra pra-
cy i polityki społecznej z 22 lutego 2011 r.
w sprawie określenia wzorów informacji
PRZYKŁAD 3
Ustalamy udział procentowy
osób niepełnosprawnych
Pracodawca zatrudnia 50 pracowników
ogółem, w tym dwóch niepełnosprawnych.
Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych należy obliczyć, dzieląc 2 przez 50,
co daje wskaźnik zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych w wysokości 0,04 (4 proc.).
Procentowy charakter wyniku tego działania
może bowiem przyjmować postać z symbo-
lem procentu (np. 4 proc.) lub wyłącznie
wartości odpowiadającej procentowemu
udziałowi osób niepełnosprawnych w stanie
zatrudnienia ogółem (np. 0,04). Teoretycz-
nie wynik wspomnianego działania można
bowiem pomnożyć przez 100 i dodać symbol
procenta lub pozostawić bez dodatkowych
działań (optymalnie w przypadku stosowania
dalszych obliczeń).
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
3 / 8
Komentarze
D4
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
przedstawianych przez prowadzącego za-
kład pracy chronionej lub zakład aktywno-
ści zawodowej oraz sposobu ich przedsta-
wiania (Dz.U. nr 44 poz. 232).
Jeszcze większy poziom uszczegółowienia
danych jest wymagany przy wypełnianiu
informacji INF-D-P składanej przez praco-
dawców wnioskujących o dofinansowanie.
W celu ustalenia maksymalnej kwoty dofi-
nansowania konieczne jest bowiem podanie
przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu
pracy pracownika. Zatem dla pracodawców
korzystających z dofinansowania drugi z po-
wyżej podanych sposobów ustalania danych
dotyczących zatrudnienia jest jedynym moż-
liwym do wykorzystania.
n
Prześledźmy oba sposoby postępowania ma-
jące na celu osiągnięcie danych w ujęciu prze-
ciętnym miesięcznym oraz różnice w obli-
czeniach na przykładach typowych sytuacji
występujących u pracodawców.
[przykłady 4−7]
Reasumując, oba wspomniane sposoby obli-
czenia wskaźnika zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych, o którym mowa w art. 2 pkt 6
ustawy, uwzględniają zmienność stanów za-
trudnienia w poszczególnych dniach danego
miesiąca, za który ustalany jest wskaźnik.
Przy czym wykorzystana jest w takim przy-
padku metoda arytmetyczna, która wymaga
dodawania stanów zatrudnienia (pełnoza-
trudnionych w osobach fizycznych oraz nie-
pełnozatrudnionych w przeliczeniu na pełne
etaty) w poszczególnych dniach pracy w da-
nym miesiącu i podzielenia otrzymanej sumy
przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca
sprawozdawczego. Metoda ta została powo-
łana wprost i szczegółowo w objaśnieniu nr 11
do informacji INF-W, stanowiącej załącznik do
rozporządzenia ministra pracy i polityki spo-
łecznej z 22 lutego 2011 r. w sprawie określenia
wzorów informacji przedstawianych przez
prowadzącego zakład pracy chronionej lub
zakład aktywności zawodowej oraz sposobu
ich przedstawiania (Dz.U. nr 44 poz. 232). Nie
oznacza to jednak, że w innych przypadkach
nie stosuje się analogicznej metody.
Należy zwrócić uwagę na to, że przy ustala-
niu stanów zatrudnienia uwzględnia się nie
tyle liczbę dni roboczych u pracodawcy czy
dni roboczych poszczególnych pracowników,
co stan na wszystkie dni kalendarzowe dane-
go miesiąca, w tym na niedziele, święta oraz
dni wolne od pracy (przyjmuje się dla tych
dni stan zatrudnienia z dnia poprzedniego
lub następnego, jeśli miesiąc rozpoczyna się
dniem wolnym od pracy).
Stany te muszą być jednak nadal stanami
rzeczywistymi. Jeżeli np. pracownik zmarł
w sobotę, to ustalając stan na niedzielę, nie
należy ujmować tego pracownika w stanie
zatrudnienia tylko dlatego, że w piątek pod-
legał wliczeniu do tego stanu.
n
Sposób obliczenia wskaźnika zatrudnienia
osób niepełnosprawnych wynikający z art. 2
pkt 6 ustawy skutkuje tym, że wskaźniki
mogą mieć charakter przeciętny miesięczny,
gdy będą ustalane na podstawie stanów prze-
ciętnych miesięcznych. Oznacza to zatem, że
stany zatrudnienia, o których mowa w usta-
wie (służące również do ustalania wskaźni-
ków zatrudnienia osób niepełnosprawnych)
należy ustalać zawsze w wartościach prze-
ciętnych miesięcznych.
Na przykład, gdy w art. 26a ust. 1a ustawy jest
mowa o pracodawcy, który przy co najmniej
25-etatowym zatrudnieniu ogółem nie osiąga
6-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób
niepełnosprawnych, to w celu ustalenia, czy
warunek ten został spełniony, należy ustalić
dwa stany zatrudnienia: stan zatrudnienia
osób niepełnosprawnych oraz stan zatrud-
nienia ogółem. Stan zatrudnienia ogółem
musi wynosić co najmniej 25 etatów, a iloraz
stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
i tego samego stanu zatrudnienia ogółem
musi być niższy od 0,06. Nie ma uzasadnie-
nia dla ustalania stanu zatrudnienia ogółem
raz w wartości przeciętnej miesięcznej (przy
obliczaniu wskaźnika) i raz w bliżej nieokre-
ślonej wartości (ustalonej np. na pierwszy lub
ostatni dzień miesiąca). Analogiczna prawi-
dłowość zachodzi w przypadku obliczania
wskaźników i stanów zatrudnienia dla celów
określonych w art. 21, 22, 28, 29 i 33 ustawy.
n
Jednocześnie należy pamiętać, że definicja
wskaźnika zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych określona w art. 2 pkt 6 ustawy określa
mechanizm obliczania wskaźnika, lecz nie
przesądza o grupach osób wliczanych do sta-
nów zatrudnienia (co do zasady w etatach),
na podstawie których oblicza się ten wskaź-
nik. Oznacza to, że w celu obliczenia wskaź-
nika zatrudnienia osób niepełnosprawnych
dla konkretnego celu wskazanego w ustawie
należy najpierw ustalić, jakie grupy osób na-
leży wliczać do danego stanu zatrudnienia.
Co do zasady są to pracownicy w rozumie-
niu art. 2 k.p. Jest tak w przypadku stanów
zatrudnienia służących do obliczenia wskaź-
ników dotyczących wpłat na PFRON z tytułu
nieosiągania wymaganego poziomu zatrud-
nienia osób niepełnosprawnych (art. 21 usta-
wy) czy struktury zatrudnienia wymaganej
do udzielania ulg we wpłatach na PFRON
(art. 22 ustawy). Jednak w nielicznych, ściśle
prawnie określonych przypadkach wyjątko-
wo uwzględnia się przy obliczaniu wskaźni-
ków zatrudnienia osób niepełnosprawnych
również osoby niepełnosprawne będące wy-
konawcami pracy nakładczej, zatrudnione
w zakładzie pracy chronionej, spełniające
warunki określone w art. 28 ust. 3 ustawy.
Z reguły źródłem uwzględniania wykonaw-
ców we wskaźnikach zatrudnienia osób
niepełnosprawnych jest przepis komento-
wanej ustawy. Osoby te uwzględnia się we
wskaźnikach zatrudnienia wykazywanych
dla celu dofinansowania do wynagrodzeń
osób niepełnosprawnych (art. 26b ust. 3 usta-
wy w związku z art. 26a ust. 1b ustawy) oraz
dla celów wykazania się spełnianiem wa-
runków dotyczących struktury zatrudnienia
niezbędnej do uzyskania i utrzymania sta-
tusu zakładu pracy chronionej (art. 28 ust. 1
w związku z art. 28 ust. 3 ustawy). Niekiedy
jednak wynika pośrednio z przepisów odręb-
nych. Jest tak w przypadku obliczania wskaź-
ników zatrudnienia osób niepełnosprawnych
dla celów wykazania się prawem do dalszego
wykonywania praw i obowiązków dysponen-
ta ZFRON po utracie statusu zakładu pracy
chronionej (art. 33 ust. 7b ustawy w związku.
z art. 38 ust. 2a i 2b ustawy z 26 lipca 1991 r.
o podatku dochodowym od osób fizycznych;
t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).
n
Definicja z art. 2 pkt 6 nie zawiera również
katalogu wyłączeń ze wspomnianych stanów
zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że wy-
łączenia określone w art. 21 ust. 5 ustawy sto-
suje się tylko w przypadkach, w których wy-
raźnie to przewidziano (zob. np. art. 21 ust. 5,
art. 26b ust. 3, art. 28 ust. 5 czy art. 29 ust. 1b
ustawy, czy art. 33 ust. 7b ustawy w związku
z art. 38 ust. 2a i 2b ustawy o podatku docho-
dowym od osób fizycznych).
Wyznaczanie stanów zatrudnienia osób nie-
pełnosprawnych, na podstawie których obli-
cza się wskaźniki zatrudnienia, musi zatem
uwzględniać status osoby niepełnosprawnej
(art. 1, art. 3, art. 4a, art. 5, art. 5a, art. 62 usta-
wy), związek tej osoby z podmiotem, dla któ-
rego ustala się wskaźnik (art. 2 k.p., art. 21 ust.
2b−2d, art. 28 ust. 3 ustawy), oraz wyłączenia
podmiotowe ze stanów zatrudnienia (art. 21
ust. 5 ustawy). Dodatkowo należy uwzględ-
niać początkowe i końcowe daty wliczania
pracowników do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych. Należy zatem sprawdzić,
czy i kiedy zaszły przesłanki określone w art. 1
i 2a ustawy, względnie należy ustalić, z jaką
datą pracownik wycofał z akt pracowniczych
orzeczenie potwierdzające wcześniej jego
niepełnosprawność w rozumieniu ustawy.
n
Ogólną zasadę obliczania wskaźnika zatrud-
nienia osób niepełnosprawnych wyrażoną
w art. 2 pkt 6 ustawy stosuje się również przy
obliczaniu struktury zatrudnienia dla celów
uzyskania i utrzymania statusu zakładu ak-
tywności zawodowej (art. 29 ustawy), z tym że
na mocy przepisu szczególnego (art. 29 ust. 1b
ustawy) stany zatrudnienia, na podstawie
których oblicza się wskaźnik zatrudnienia
osób niepełnosprawnych, są ustalane w oso-
bach, a nie w przeliczeniu na pełny wymiar
czasu pracy (tj. nie w etatach).
Pewne odrębności wobec art. 2 pkt 6 ustawy
zachodzą przy obliczaniu wskaźnika osób
niepełnosprawnych kształconych (art. 21
ust. 2b–2d ustawy). Stany osób kształconych
(zarówno niepełnosprawnych, jak i ogółem)
ustala się w osobach, a nie w etatach. Ponad-
to inaczej niż ma to miejsce w pozostałych
przypadkach operuje się na danych z różnych
okresów sprawozdawczych, tj. stan kształco-
nych osób niepełnosprawnych jest stanem
bieżącym, a stan kształconych ogółem jest
stanem zeszłorocznym.
Należy również wskazać, że posiłkowo zasady
określone w art. 2 pkt 6 ustawy stosuje się do
obliczania cząstkowych wskaźników zatrud-
nienia osób pozbawionych wolności ustala-
nego dla celu zwolnienia z wpłat na PFRON,
o których mowa w art. 21 ustawy, z którego
zgodnie z art. 6 ustawy z 28 sierpnia 1998 r.
o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności
(t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1116) korzystają przy-
więzienne zakłady pracy (zob. art. 21 ustawy).
Przystosowane stanowisko pracy
osoby niepełnosprawnej
n
Zgodnie z art. 2 pkt 8 ustawy przez przysto-
sowane stanowisko pracy osoby niepełno-
sprawnej należy rozumieć stanowisko pracy,
które jest oprzyrządowane i dostosowane od-
powiednio do potrzeb wynikających z rodzaju
i stopnia niepełnosprawności. Definicja ta ma
znaczenie przy ustalaniu, czy spełniono obo-
wiązki adaptacyjne wynikające z art. 4 ust. 5,
art. 14 lub art. 23a ustawy, a także do oceny,
czy pracodawca skutecznie dokonał czynno-
ści, z którymi związane są koszty adaptacyjne
refundowane na podstawie art. 26 ustawy.
Art. 2a.
[Stan zatrudnienia]
1. Osobę niepełnosprawną wlicza się do
stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy
orzeczenia potwierdzającego niepełnospraw-
ność.
2. W przypadku przedstawienia pracodaw-
cy kolejnego orzeczenia potwierdzającego
niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną
wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych począwszy od dnia złożenia wniosku
o wydanie orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika,
że w tym okresie osoba ta była niepełnospraw-
na, a wniosek o wydanie orzeczenia został
złożony nie później niż w dniu następującym
po dniu, w którym upłynął termin ważności
poprzedniego orzeczenia potwierdzającego
niepełnosprawność, z zastrzeżeniem ust. 3.
3. Bez względu na datę złożenia wniosku
o wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzające-
go niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną
wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych również w okresie do 3 miesięcy
poprzedzających dzień przedstawienia praco-
dawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego
orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta
była niepełnosprawna.
4. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do
dokumentów potwierdzających wystąpie-
nie u pracownika schorzeń, o których mowa
w art. 26a ust. 1b, lub schorzeń określonych na
podstawie art. 21 ust. 7.
komentarz
n
Artykuł 2a ustawy reguluje sposób wyzna-
czania daty początkowej wliczania osób
niepełnosprawnych do stanu zatrudnienia
osób niepełnosprawnych na podstawie do-
kumentów przedstawionych pracodawcy po
1 stycznia 2011 r.
Do tego czasu kwestia ta nie była szczegółowo
uregulowana. Dlatego w tych przypadkach
– po ostatecznym odrzuceniu w orzecznic-
twie sądów administracyjnych możliwości
posiłkowego stosowania art. 15 ust. 4 w ów-
cześnie obowiązującym brzmieniu – kierowa-
no się jedynie definicją osoby niepełnospraw-
nej zawartą w art. 1 ustawy, a w konsekwencji
wyłącznie treścią orzeczenia przedstawio-
nego pracodawcy. Zatem bez względu na to,
czy pracodawcy przedstawiono pierwsze, czy
kolejne orzeczenie, osoba niepełnosprawna
podlegała wliczeniu do stanu zatrudnienia
osób niepełnosprawnych od dnia, w któ-
rym jednocześnie spełniała dwa warunki:
po pierwsze była zatrudniona u pracodawcy,
a po drugie z treści przedstawionego orze-
czenia wynikało, że w danym dniu była osobą
niepełnosprawną.
Analogiczne zasady nadal stosuje się, ustala-
jąc stany osób niepełnosprawnych (np. stan
kształconych niepełnosprawnych zgodnie
z art. 21 ust. 2b–2d ustawy, stan osób niepeł-
nosprawnych, na rzecz których działa praco-
dawca zgodnie z art. 21 ust. 2e pkt 1 ustawy,
oraz ciągłość wykazanego efektu zachęty,
o którym mowa w art. 26b ust. 4−6). Ponad-
to pracodawca w powyższy sposób ustalał
okres zaliczania do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych na podstawie orzeczeń
przedstawionych mu w okresie do 31 grud-
nia 2010 r. (przed wejściem w życie art. 2a
ustawy).
Z kolei w pozostałych przypadkach, a więc do
wyznaczania okresu wliczania pracownika
do stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych (bez względu na poziom uszczegóło-
wienia tego stanu zatrudnienia), obecnie
dodatkowo stosuje się art. 2a ustawy. Za-
tem po pierwsze, osoba musi być zatrud-
PRZYKŁAD 4
Przy pełnym miesiącu
Gdyby zaprezentowane w przykładzie nr 3 wyliczenie dotyczyło np. stycznia 2015 r., to prezento-
wałoby się następująco.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – 2/50; średni wskaźnik – 31 x (2/50)/31,
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – 50 x 1 x 31/31, stan zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych – 2 x 1 x 31/31, wskaźnik – (2 x 1 x 31/31)/(50 x 1 x 31/31),
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracowników
niepełnosprawnych A i B, to wyniósłby on po 1 x 31/31.
PRZYKŁAD 5
Na podstawie dodatnich stanów
Jeżeli jednak w styczniu pracodawca istniałby do 17 stycznia włącznie, to wskaźnik nadal ustalałby
za cały miesiąc, ale na podstawie dodatnich stanów z 17 dni.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – 2/50; średni wskaźnik – 17 x (2/50)/31.
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – 50 x 1 x 17/31, stan zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych – 2 x 1 x 17/31, wskaźnik – (2 x 1 x 17/31)/(50 x 1 x 17/31).
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracowników
niepełnosprawnych A i B, to wyniósłby on po 1 x 17/31.
PRZYKŁAD 6
Gdy urlop bezpłatny pracownika sprawnego
Gdyby pracodawca działał przez cały miesiąc, a 13 stycznia jeden ze sprawnych pracowników
korzystałby z obowiązkowo udzielanego urlopu bezpłatnego, a w danym przypadku miałyby
zastosowanie wyłączenia przewidziane w art. 21 ust. 5 ustawy, to wyliczenia te prezentowałyby się
następująco.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – w dniu 13 stycznia (1 dzień): 2/49, w dniach 1−12 oraz
14−31 stycznia (30 dni): 2/50; średni wskaźnik – (1 x 2/49 + 30 x 2/50)/31.
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – (1 x 49 + 30 x 50)/31, stan zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych – (31 x 2)/31, wskaźnik – ((31 x 2)/31)/((1 x 49 + 30 x 50)/31).
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracowników
niepełnosprawnych A i B, to wyniósłby on po 1 x 31/31.
PRZYKŁAD 7
Zmiana wymiaru etatu nie bez znaczenia
Załóżmy, że jeden z pracowników niepełnosprawnych A zostanie zatrudniony 29 stycznia,
a inny B w dniach od 1 do 7 stycznia włącznie będzie zatrudniony na cały etat, a od 8 stycznia
– na 0,5 etatu.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – w dniach 1−7 stycznia (7 dni): 1/49, w dniach 8−28 stycz-
nia (21 dni): 0,5/48,5, w dniach 29−31 stycznia (3 dni): 1,5/49,5; średni wskaźnik – (7 x 1/49 + 21
x 0,5/48,5 + 3 x 1,5/49,5)/31.
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – (7 x 49 + 21 x 48,5 + 3 x 49,5)/31, stan zatrudnienia osób
niepełnosprawnych – (7 x 1 + 21 x 0,5 + 3 x 1,5)/31, wskaźnik – (7 x 1 + 21 x 0,5 + 3 x 1,5)/31)/(7 x 1 + 21
x 0,5 + 3 x 1,5)/31).
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracownika A,
to wyniósłby on 3 x 1/31, a dla pracownika B – (7 x 1 + 24 x 0,5)/31.
Komentarze
D4
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
przedstawianych przez prowadzącego za-
kład pracy chronionej lub zakład aktywno-
ści zawodowej oraz sposobu ich przedsta-
wiania (Dz.U. nr 44 poz. 232).
Jeszcze większy poziom uszczegółowienia
danych jest wymagany przy wypełnianiu
informacji INF-D-P składanej przez praco-
dawców wnioskujących o dofinansowanie.
W celu ustalenia maksymalnej kwoty dofi-
nansowania konieczne jest bowiem podanie
przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu
pracy pracownika. Zatem dla pracodawców
korzystających z dofinansowania drugi z po-
wyżej podanych sposobów ustalania danych
dotyczących zatrudnienia jest jedynym moż-
liwym do wykorzystania.
n
Prześledźmy oba sposoby postępowania ma-
jące na celu osiągnięcie danych w ujęciu prze-
ciętnym miesięcznym oraz różnice w obli-
czeniach na przykładach typowych sytuacji
występujących u pracodawców.
[przykłady 4−7]
Reasumując, oba wspomniane sposoby obli-
czenia wskaźnika zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych, o którym mowa w art. 2 pkt 6
ustawy, uwzględniają zmienność stanów za-
trudnienia w poszczególnych dniach danego
miesiąca, za który ustalany jest wskaźnik.
Przy czym wykorzystana jest w takim przy-
padku metoda arytmetyczna, która wymaga
dodawania stanów zatrudnienia (pełnoza-
trudnionych w osobach fizycznych oraz nie-
pełnozatrudnionych w przeliczeniu na pełne
etaty) w poszczególnych dniach pracy w da-
nym miesiącu i podzielenia otrzymanej sumy
przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca
sprawozdawczego. Metoda ta została powo-
łana wprost i szczegółowo w objaśnieniu nr 11
do informacji INF-W, stanowiącej załącznik do
rozporządzenia ministra pracy i polityki spo-
łecznej z 22 lutego 2011 r. w sprawie określenia
wzorów informacji przedstawianych przez
prowadzącego zakład pracy chronionej lub
zakład aktywności zawodowej oraz sposobu
ich przedstawiania (Dz.U. nr 44 poz. 232). Nie
oznacza to jednak, że w innych przypadkach
nie stosuje się analogicznej metody.
Należy zwrócić uwagę na to, że przy ustala-
niu stanów zatrudnienia uwzględnia się nie
tyle liczbę dni roboczych u pracodawcy czy
dni roboczych poszczególnych pracowników,
co stan na wszystkie dni kalendarzowe dane-
go miesiąca, w tym na niedziele, święta oraz
dni wolne od pracy (przyjmuje się dla tych
dni stan zatrudnienia z dnia poprzedniego
lub następnego, jeśli miesiąc rozpoczyna się
dniem wolnym od pracy).
Stany te muszą być jednak nadal stanami
rzeczywistymi. Jeżeli np. pracownik zmarł
w sobotę, to ustalając stan na niedzielę, nie
należy ujmować tego pracownika w stanie
zatrudnienia tylko dlatego, że w piątek pod-
legał wliczeniu do tego stanu.
n
Sposób obliczenia wskaźnika zatrudnienia
osób niepełnosprawnych wynikający z art. 2
pkt 6 ustawy skutkuje tym, że wskaźniki
mogą mieć charakter przeciętny miesięczny,
gdy będą ustalane na podstawie stanów prze-
ciętnych miesięcznych. Oznacza to zatem, że
stany zatrudnienia, o których mowa w usta-
wie (służące również do ustalania wskaźni-
ków zatrudnienia osób niepełnosprawnych)
należy ustalać zawsze w wartościach prze-
ciętnych miesięcznych.
Na przykład, gdy w art. 26a ust. 1a ustawy jest
mowa o pracodawcy, który przy co najmniej
25-etatowym zatrudnieniu ogółem nie osiąga
6-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób
niepełnosprawnych, to w celu ustalenia, czy
warunek ten został spełniony, należy ustalić
dwa stany zatrudnienia: stan zatrudnienia
osób niepełnosprawnych oraz stan zatrud-
nienia ogółem. Stan zatrudnienia ogółem
musi wynosić co najmniej 25 etatów, a iloraz
stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
i tego samego stanu zatrudnienia ogółem
musi być niższy od 0,06. Nie ma uzasadnie-
nia dla ustalania stanu zatrudnienia ogółem
raz w wartości przeciętnej miesięcznej (przy
obliczaniu wskaźnika) i raz w bliżej nieokre-
ślonej wartości (ustalonej np. na pierwszy lub
ostatni dzień miesiąca). Analogiczna prawi-
dłowość zachodzi w przypadku obliczania
wskaźników i stanów zatrudnienia dla celów
określonych w art. 21, 22, 28, 29 i 33 ustawy.
n
Jednocześnie należy pamiętać, że definicja
wskaźnika zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych określona w art. 2 pkt 6 ustawy określa
mechanizm obliczania wskaźnika, lecz nie
przesądza o grupach osób wliczanych do sta-
nów zatrudnienia (co do zasady w etatach),
na podstawie których oblicza się ten wskaź-
nik. Oznacza to, że w celu obliczenia wskaź-
nika zatrudnienia osób niepełnosprawnych
dla konkretnego celu wskazanego w ustawie
należy najpierw ustalić, jakie grupy osób na-
leży wliczać do danego stanu zatrudnienia.
Co do zasady są to pracownicy w rozumie-
niu art. 2 k.p. Jest tak w przypadku stanów
zatrudnienia służących do obliczenia wskaź-
ników dotyczących wpłat na PFRON z tytułu
nieosiągania wymaganego poziomu zatrud-
nienia osób niepełnosprawnych (art. 21 usta-
wy) czy struktury zatrudnienia wymaganej
do udzielania ulg we wpłatach na PFRON
(art. 22 ustawy). Jednak w nielicznych, ściśle
prawnie określonych przypadkach wyjątko-
wo uwzględnia się przy obliczaniu wskaźni-
ków zatrudnienia osób niepełnosprawnych
również osoby niepełnosprawne będące wy-
konawcami pracy nakładczej, zatrudnione
w zakładzie pracy chronionej, spełniające
warunki określone w art. 28 ust. 3 ustawy.
Z reguły źródłem uwzględniania wykonaw-
ców we wskaźnikach zatrudnienia osób
niepełnosprawnych jest przepis komento-
wanej ustawy. Osoby te uwzględnia się we
wskaźnikach zatrudnienia wykazywanych
dla celu dofinansowania do wynagrodzeń
osób niepełnosprawnych (art. 26b ust. 3 usta-
wy w związku z art. 26a ust. 1b ustawy) oraz
dla celów wykazania się spełnianiem wa-
runków dotyczących struktury zatrudnienia
niezbędnej do uzyskania i utrzymania sta-
tusu zakładu pracy chronionej (art. 28 ust. 1
w związku z art. 28 ust. 3 ustawy). Niekiedy
jednak wynika pośrednio z przepisów odręb-
nych. Jest tak w przypadku obliczania wskaź-
ników zatrudnienia osób niepełnosprawnych
dla celów wykazania się prawem do dalszego
wykonywania praw i obowiązków dysponen-
ta ZFRON po utracie statusu zakładu pracy
chronionej (art. 33 ust. 7b ustawy w związku.
z art. 38 ust. 2a i 2b ustawy z 26 lipca 1991 r.
o podatku dochodowym od osób fizycznych;
t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).
n
Definicja z art. 2 pkt 6 nie zawiera również
katalogu wyłączeń ze wspomnianych stanów
zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że wy-
łączenia określone w art. 21 ust. 5 ustawy sto-
suje się tylko w przypadkach, w których wy-
raźnie to przewidziano (zob. np. art. 21 ust. 5,
art. 26b ust. 3, art. 28 ust. 5 czy art. 29 ust. 1b
ustawy, czy art. 33 ust. 7b ustawy w związku
z art. 38 ust. 2a i 2b ustawy o podatku docho-
dowym od osób fizycznych).
Wyznaczanie stanów zatrudnienia osób nie-
pełnosprawnych, na podstawie których obli-
cza się wskaźniki zatrudnienia, musi zatem
uwzględniać status osoby niepełnosprawnej
(art. 1, art. 3, art. 4a, art. 5, art. 5a, art. 62 usta-
wy), związek tej osoby z podmiotem, dla któ-
rego ustala się wskaźnik (art. 2 k.p., art. 21 ust.
2b−2d, art. 28 ust. 3 ustawy), oraz wyłączenia
podmiotowe ze stanów zatrudnienia (art. 21
ust. 5 ustawy). Dodatkowo należy uwzględ-
niać początkowe i końcowe daty wliczania
pracowników do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych. Należy zatem sprawdzić,
czy i kiedy zaszły przesłanki określone w art. 1
i 2a ustawy, względnie należy ustalić, z jaką
datą pracownik wycofał z akt pracowniczych
orzeczenie potwierdzające wcześniej jego
niepełnosprawność w rozumieniu ustawy.
n
Ogólną zasadę obliczania wskaźnika zatrud-
nienia osób niepełnosprawnych wyrażoną
w art. 2 pkt 6 ustawy stosuje się również przy
obliczaniu struktury zatrudnienia dla celów
uzyskania i utrzymania statusu zakładu ak-
tywności zawodowej (art. 29 ustawy), z tym że
na mocy przepisu szczególnego (art. 29 ust. 1b
ustawy) stany zatrudnienia, na podstawie
których oblicza się wskaźnik zatrudnienia
osób niepełnosprawnych, są ustalane w oso-
bach, a nie w przeliczeniu na pełny wymiar
czasu pracy (tj. nie w etatach).
Pewne odrębności wobec art. 2 pkt 6 ustawy
zachodzą przy obliczaniu wskaźnika osób
niepełnosprawnych kształconych (art. 21
ust. 2b–2d ustawy). Stany osób kształconych
(zarówno niepełnosprawnych, jak i ogółem)
ustala się w osobach, a nie w etatach. Ponad-
to inaczej niż ma to miejsce w pozostałych
przypadkach operuje się na danych z różnych
okresów sprawozdawczych, tj. stan kształco-
nych osób niepełnosprawnych jest stanem
bieżącym, a stan kształconych ogółem jest
stanem zeszłorocznym.
Należy również wskazać, że posiłkowo zasady
określone w art. 2 pkt 6 ustawy stosuje się do
obliczania cząstkowych wskaźników zatrud-
nienia osób pozbawionych wolności ustala-
nego dla celu zwolnienia z wpłat na PFRON,
o których mowa w art. 21 ustawy, z którego
zgodnie z art. 6 ustawy z 28 sierpnia 1998 r.
o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności
(t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1116) korzystają przy-
więzienne zakłady pracy (zob. art. 21 ustawy).
Przystosowane stanowisko pracy
osoby niepełnosprawnej
n
Zgodnie z art. 2 pkt 8 ustawy przez przysto-
sowane stanowisko pracy osoby niepełno-
sprawnej należy rozumieć stanowisko pracy,
które jest oprzyrządowane i dostosowane od-
powiednio do potrzeb wynikających z rodzaju
i stopnia niepełnosprawności. Definicja ta ma
znaczenie przy ustalaniu, czy spełniono obo-
wiązki adaptacyjne wynikające z art. 4 ust. 5,
art. 14 lub art. 23a ustawy, a także do oceny,
czy pracodawca skutecznie dokonał czynno-
ści, z którymi związane są koszty adaptacyjne
refundowane na podstawie art. 26 ustawy.
Art. 2a.
[Stan zatrudnienia]
Art. 2a.
Art. 2a.
1. Osobę niepełnosprawną wlicza się do
stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy
orzeczenia potwierdzającego niepełnospraw-
ność.
2. W przypadku przedstawienia pracodaw-
cy kolejnego orzeczenia potwierdzającego
niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną
wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych począwszy od dnia złożenia wniosku
o wydanie orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika,
że w tym okresie osoba ta była niepełnospraw-
na, a wniosek o wydanie orzeczenia został
złożony nie później niż w dniu następującym
po dniu, w którym upłynął termin ważności
poprzedniego orzeczenia potwierdzającego
niepełnosprawność, z zastrzeżeniem ust. 3.
3. Bez względu na datę złożenia wniosku
o wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzające-
go niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną
wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych również w okresie do 3 miesięcy
poprzedzających dzień przedstawienia praco-
dawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego
orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta
była niepełnosprawna.
4. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do
dokumentów potwierdzających wystąpie-
nie u pracownika schorzeń, o których mowa
w art. 26a ust. 1b, lub schorzeń określonych na
podstawie art. 21 ust. 7.
komentarz
n
Artykuł 2a ustawy reguluje sposób wyzna-
czania daty początkowej wliczania osób
niepełnosprawnych do stanu zatrudnienia
osób niepełnosprawnych na podstawie do-
kumentów przedstawionych pracodawcy po
1 stycznia 2011 r.
Do tego czasu kwestia ta nie była szczegółowo
uregulowana. Dlatego w tych przypadkach
– po ostatecznym odrzuceniu w orzecznic-
twie sądów administracyjnych możliwości
posiłkowego stosowania art. 15 ust. 4 w ów-
cześnie obowiązującym brzmieniu – kierowa-
no się jedynie definicją osoby niepełnospraw-
nej zawartą w art. 1 ustawy, a w konsekwencji
wyłącznie treścią orzeczenia przedstawio-
nego pracodawcy. Zatem bez względu na to,
czy pracodawcy przedstawiono pierwsze, czy
kolejne orzeczenie, osoba niepełnosprawna
podlegała wliczeniu do stanu zatrudnienia
osób niepełnosprawnych od dnia, w któ-
rym jednocześnie spełniała dwa warunki:
po pierwsze była zatrudniona u pracodawcy,
a po drugie z treści przedstawionego orze-
czenia wynikało, że w danym dniu była osobą
niepełnosprawną.
Analogiczne zasady nadal stosuje się, ustala-
jąc stany osób niepełnosprawnych (np. stan
kształconych niepełnosprawnych zgodnie
z art. 21 ust. 2b–2d ustawy, stan osób niepeł-
nosprawnych, na rzecz których działa praco-
dawca zgodnie z art. 21 ust. 2e pkt 1 ustawy,
oraz ciągłość wykazanego efektu zachęty,
o którym mowa w art. 26b ust. 4−6). Ponad-
to pracodawca w powyższy sposób ustalał
okres zaliczania do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych na podstawie orzeczeń
przedstawionych mu w okresie do 31 grud-
nia 2010 r. (przed wejściem w życie art. 2a
ustawy).
Z kolei w pozostałych przypadkach, a więc do
wyznaczania okresu wliczania pracownika
do stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych (bez względu na poziom uszczegóło-
wienia tego stanu zatrudnienia), obecnie
dodatkowo stosuje się art. 2a ustawy. Za-
tem po pierwsze, osoba musi być zatrud-
PRZYKŁAD 4
Przy pełnym miesiącu
Gdyby zaprezentowane w przykładzie nr 3 wyliczenie dotyczyło np. stycznia 2015 r., to prezento-
wałoby się następująco.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – 2/50; średni wskaźnik – 31 x (2/50)/31,
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – 50 x 1 x 31/31, stan zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych – 2 x 1 x 31/31, wskaźnik – (2 x 1 x 31/31)/(50 x 1 x 31/31),
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracowników
niepełnosprawnych A i B, to wyniósłby on po 1 x 31/31.
PRZYKŁAD 5
Na podstawie dodatnich stanów
Jeżeli jednak w styczniu pracodawca istniałby do 17 stycznia włącznie, to wskaźnik nadal ustalałby
za cały miesiąc, ale na podstawie dodatnich stanów z 17 dni.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – 2/50; średni wskaźnik – 17 x (2/50)/31.
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – 50 x 1 x 17/31, stan zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych – 2 x 1 x 17/31, wskaźnik – (2 x 1 x 17/31)/(50 x 1 x 17/31).
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracowników
niepełnosprawnych A i B, to wyniósłby on po 1 x 17/31.
PRZYKŁAD 6
Gdy urlop bezpłatny pracownika sprawnego
Gdyby pracodawca działał przez cały miesiąc, a 13 stycznia jeden ze sprawnych pracowników
korzystałby z obowiązkowo udzielanego urlopu bezpłatnego, a w danym przypadku miałyby
zastosowanie wyłączenia przewidziane w art. 21 ust. 5 ustawy, to wyliczenia te prezentowałyby się
następująco.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – w dniu 13 stycznia (1 dzień): 2/49, w dniach 1−12 oraz
14−31 stycznia (30 dni): 2/50; średni wskaźnik – (1 x 2/49 + 30 x 2/50)/31.
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – (1 x 49 + 30 x 50)/31, stan zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych – (31 x 2)/31, wskaźnik – ((31 x 2)/31)/((1 x 49 + 30 x 50)/31).
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracowników
niepełnosprawnych A i B, to wyniósłby on po 1 x 31/31.
PRZYKŁAD 7
Zmiana wymiaru etatu nie bez znaczenia
Załóżmy, że jeden z pracowników niepełnosprawnych A zostanie zatrudniony 29 stycznia,
a inny B w dniach od 1 do 7 stycznia włącznie będzie zatrudniony na cały etat, a od 8 stycznia
– na 0,5 etatu.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – w dniach 1−7 stycznia (7 dni): 1/49, w dniach 8−28 stycz-
nia (21 dni): 0,5/48,5, w dniach 29−31 stycznia (3 dni): 1,5/49,5; średni wskaźnik – (7 x 1/49 + 21
x 0,5/48,5 + 3 x 1,5/49,5)/31.
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – (7 x 49 + 21 x 48,5 + 3 x 49,5)/31, stan zatrudnienia osób
niepełnosprawnych – (7 x 1 + 21 x 0,5 + 3 x 1,5)/31, wskaźnik – (7 x 1 + 21 x 0,5 + 3 x 1,5)/31)/(7 x 1 + 21
x 0,5 + 3 x 1,5)/31).
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracownika A,
to wyniósłby on 3 x 1/31, a dla pracownika B – (7 x 1 + 24 x 0,5)/31.
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
4 / 8
komentarze
D5
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
niona u pracodawcy, po drugie z orzeczenia
przedstawionego pracodawcy musi wynikać,
że w danym okresie osoba ta jest niepełno-
sprawna w rozumieniu ustawy, a po trzecie
muszą zostać spełnione dodatkowe warunki
wynikające z art. 2a.
n
Adresatem art. 2a jest pracodawca, który usta-
la stan zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych. Przepis ten odnosi się do wszystkich
osób niepełnosprawnych wliczanych do sta-
nów zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
bez względu na podstawę ich zatrudnienia.
Oznacza to, że dotyczy on pracowników w ro-
zumieniu art. 2 k.p. (co do zasady wliczanych
do stanu zatrudnienia) oraz niepełnospraw-
nych wykonawców pracy nakładczej, podlega-
jących wliczeniu do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w wyniku zastosowania
art. 28 ust. 3 ustawy.
n
W ust. 1 zawarto ogólną zasadę wliczania
osoby do stanu zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych od dnia przedstawienia praco-
dawcy (a nie przyjęcia przez niego) orzeczenia
potwierdzającego niepełnosprawność. Zasada
ta znajduje zastosowanie zawsze w przypad-
ku pierwszego przedstawionego pracodawcy
orzeczenia potwierdzającego niepełnospraw-
ność oraz w przypadku każdego dokumentu
potwierdzającego wystąpienie u pracownika
szczególnych schorzeń.
n
Należy wskazać, że orzeczenie potwierdzające
niepełnosprawność pracownika nie zosta-
ło wymienione w art. 22
1
k.p. wśród doku-
mentów, których pracodawca może żądać
od pracownika. Oznacza to, że to pracownik
jest dysponentem informacji o jego niepeł-
nosprawności. Ma więc prawo (a nie obowią-
zek) przedstawienia pracodawcy orzeczenia
potwierdzającego niepełnosprawność. Ma
również prawo żądania wycofania orzeczenia
z akt pracowniczych i powrotu do traktowa-
nia go jak osoby pełnosprawnej (w praktyce ze
względów dowodowych dokument pozostaje
w aktach, lecz nanosi się na kopii tego doku-
mentu datę żądania wycofania z akt i podpis
pracownika i od tej pory ani pracownik, ani
pracodawca nie wywodzą z niepełnospraw-
ności pracownika praw ani obowiązków).
Przekłada się to na stosowanie art. 2a ustawy.
Do ewentualnego ponownego przedstawie-
nia tego samego orzeczenia przez pracow-
nika stosuje się ust. 1, a nie ust. 2 lub 3, więc
wówczas zawsze powstaje luka w ciągłości
wliczania pracownika do stanu zatrudnienia
osób niepełnosprawnych.
Zamknięty katalog wyjątków od zasady
z ust. 1 przewidziano w ust. 2 i 3. Wstecz-
ne zaliczenie do stanów zatrudnienia osób
niepełnosprawnych jest możliwe wyłącznie
w przypadku przedstawienia pracodawcy ko-
lejnego orzeczenia potwierdzającego niepeł-
nosprawność pracownika. Chodzi tu o kolej-
ność przedstawienia orzeczenia pracodawcy
(jako adresatowi tego przepisu), a nie o kolej-
ność wydania. Kolejne orzeczenie nie musi
być orzeczeniem tego samego rodzaju, co
poprzednio przedstawione pracodawcy.
Stosowanie wstecznego zaliczenia na pod-
stawie ust. 2 wymaga:
– złożenia przez pracownika wniosku o wy-
danie kolejnego orzeczenia (do organu
I instancji) nie później niż w dniu nastę-
pującym po dniu, w którym poprzednie
orzeczenie utraciło ważność,
– potwierdzenia w kolejnym orzeczeniu, że
w dniu złożenia wniosku pracownik był
niepełnosprawny (nie ma tu znaczenia
przypisanie stopnia, wystarczy przypisa-
nie niepełnosprawności).
Wówczas wsteczne zaliczenie następuje od
dnia złożenia wniosku (nie ma tu znaczenia,
jak długa była luka pomiędzy wygaśnięciem
poprzedniego a przedstawieniem kolejnego
orzeczenia). Ramy wyznaczone przez ust. 2
są sztywne.
Natomiast na podstawie ust. 3 dokonuje się
wstecznego zaliczenia, jeżeli nie spełniono
warunków z ust. 2, a spełniono warunki okre-
ślone w ust. 3, tj.:
– bez względu na datę złożenia wniosku
o wydanie kolejnego orzeczenia (oraz bez
względu na to, czy poprzednie orzeczenie
utraciło ważność),
– wstecznie potwierdzono w kolejnym orze-
czeniu, że pracownik był niepełnosprawny
(nie ma tu znaczenia przypisanie stopnia,
wystarczy przypisanie niepełnosprawności,
nie ma także znaczenia ciągłość niepełno-
sprawności).
Wówczas można pracownika wstecznie za-
liczyć do stanu zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych w okresie do 3 miesięcy poprze-
dzających dzień przedstawienia pracodawcy
kolejnego orzeczenia. Okres wstecznego za-
liczenia od 1 dnia do 3 miesięcy przed dniem
przedstawienia kolejnego orzeczenia podlega
uzgodnieniu przez pracodawcę i pracownika.
Określono bowiem wyłącznie maksymalną
długość okresu wstecznego zaliczenia.
n
Na podstawie art. 2a ust. 4 wyznacza się datę
początkową wliczania osoby niepełnospraw-
nej do stanu zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych o szczególnych schorzeniach.
Stosuje się tu art. 2a ust. 1, a więc do stanu
osób o szczególnych schorzeniach wlicza się
pracownika zawsze od dnia przedstawienia
dokumentu potwierdzającego wystąpienie
tego schorzenia. Nie stosuje się tu art. 2a
ust. 2 ani art. 2a ust. 3.
Zasada ta dotyczy schorzeń, o których mowa
w art. 26a ust. 1b lub schorzeń określonych
na podstawie art. 21 ust. 7 ustawy. Katalo-
gi schorzeń wymienionych w odesłaniach
zawartych w art. 2a ust. 4 obejmują wszyst-
kie szczególne schorzenia, o których mowa
w ustawie, dlatego zasady wynikające z ust. 4
stosuje się również do ustalania stanów osób
o szczególnych schorzeniach dla celów, o któ-
rych mowa w art. 22 ust. 1, art. 28 ust. 1 pkt 1
lit. b czy art. 29 ustawy.
n
W art. 2a ust. 4 jest mowa o dokumentach
potwierdzających szczególne schorzenia,
a nie tylko o orzeczeniach. Wynika to z róż-
nych zasad dokumentowania szczególnych
schorzeń. Obecnie tyko dla celów określonych
w art. 26a ust. 2b ustawy choroby psychiczne,
upośledzenie umysłowe, epilepsję oraz cało-
ściowe zaburzenia rozwojowe dokumentu-
je się orzeczeniem (orzeczeniem, o którym
mowa w ustawie lub innym orzeczeniem),
natomiast ślepotę dla tego celu oraz wszyst-
kie schorzenia dla każdego innego celu okre-
ślonego w ustawie można dokumentować
orzeczeniem (orzeczeniem, o którym mowa
w ustawie lub innym orzeczeniem) lub za-
świadczeniem lekarza specjalisty (zob. wyrok
NSA z 16 listopada 2011 r., sygn. akt II FSK
839/10, LEX nr 1151394).
Nie ma tu znaczenia, z której części orzecze-
nia – symbolu, przyczyny niepełnosprawno-
ści, opisu, wskazań, uzasadnienia – wynika
jednoznacznie, że u danej osoby występuje
szczególne schorzenie, o którym mowa w da-
nym przepisie.
n
Dokumentowanie szczególnych schorzeń
zaświadczeniem wymaga poszanowania pry-
watności pracownika. Zaświadczenie nie po-
winno wskazywać na konkretną grupę scho-
rzeń czy jednostkę chorobową, a jedynie na to,
że wystąpiło u pracownika jedno ze schorzeń
wymienionych w danym przepisie.
Wyjątkiem jest tu ślepota wykazywana dla ce-
lów, o których mowa w art. 2a ust. 1b ustawy.
Jest to jedyne schorzenie ze schorzeń wyka-
zywanych dla tego celu, które może być do-
kumentowane zaświadczeniem, więc należy
wskazać, że chodzi właśnie o to schorzenie.
W pozostałych przypadkach jest to jedno-
cześnie zbędne (pracodawca ani organ nie
mają kompetencji do uznania, że dane scho-
rzenie należy do schorzeń, o których mowa
w ustawie) i niewskazane (z uwagi na skrajną
wrażliwość danych i konieczność ochrony
prywatności pracownika).
Rozdział 2
Orzekanie
o niepełnosprawności
Art. 3.
[Stopnie niepełnosprawności]
1. Ustala się trzy stopnie niepełnosprawności,
które stosuje się do realizacji celów określonych
ustawą:
1) znaczny,
2) umiarkowany,
3) lekki.
2. Orzeczenie ustalające stopień niepełnospraw-
ności stanowi także podstawę do przyznania ulg
i uprawnień na podstawie odrębnych przepisów.
komentarz
n
Artykuł 3 w ust. 1 wprowadza zasadę, że dla
celów wynikających z ustawy ustala się stop-
nie niepełnosprawności: znaczny, umiarko-
wany i lekki. Katalog stopni niepełnospraw-
ności jest zamknięty. Orzeczenia o zaliczeniu
do jednego z tych stopni niepełnosprawno-
ści są wydawane przez zespoły ds. orzekania
o niepełnosprawności (w I instancji rozstrzy-
ga powiatowy zespół, a w II instancji – wo-
jewódzki).
Zasady, tryb orzekania o niepełnosprawności
i stopniu niepełnosprawności oraz elementy
dotyczące diagnostyki w sposób szczególny
regulują art. 6–6d ustawy, rozporządzenie
ministra gospodarki, pracy i polityki spo-
łecznej z 15 lipca 2003 r. w sprawie orzeka-
nia o niepełnosprawności i stopniu niepeł-
nosprawności (Dz.U. nr 139, poz. 1328 ze zm.)
oraz rozporządzenie ministra pracy i polityki
społecznej z 18 grudnia 2007 r. w sprawie
wykonywania badań specjalistycznych na
potrzeby orzekania o niepełnosprawności
i stopniu niepełnosprawności (Dz.U. nr 250,
poz. 1875).
Orzeczenia te są decyzjami w rozumieniu
ustawy z 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postę-
powania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2013 r.
poz. 267 ze zm.; dalej: k.p.a.). Można jednak
złożyć od nich odwołanie do sądu pracy
i ubezpieczeń społecznych w terminie 30 dni
od dnia doręczenia orzeczenia. Jednocześnie
w związku z charakterem orzeczeń niektó-
re aspekty proceduralne podlegają kontroli
sądowoadministracyjnej. Należy w związku
z tym zwrócić uwagę na trzy kwestie.
Po pierwsze, skutki prawne wywołuje orze-
czenie ostateczne (zob. art. 1 ustawy). Po
drugie, skutki wywołują również ostateczne
orzeczenia wydane w trybach szczególnych,
w tym w wyniku nadzoru (art. 6c ust. 3 usta-
wy). Po trzecie, w przypadku gdy wyrokiem
– odmiennie niż w ostatecznym orzecze-
niu – rozstrzygnięto w przedmiocie zaist-
nienia niepełnosprawności, jej stopnia lub
przyczyny, względnie dat, od których datuje
się niepełnosprawność lub jej stopień, nie-
pełnosprawność w rozumieniu ustawy do-
kumentuje orzeczenie ostateczne, o którym
mowa w art. 3, i wyrok, względnie sam wyrok,
jeżeli wynikają z niego wszystkie wspomnia-
ne elementy (wynika to z art. 3 w związku
z art. 6c ust. 8 ustawy).
n
Z ust. 2 omawianego artykułu wynika, że
orzeczenia o zaliczeniu do danego stopnia
niepełnosprawności stanowią podstawę do
przyznawania ulg i uprawnień wynikających
z innych przepisów. Należy zwrócić uwagę,
że w odrębnych przepisach mogą się jednak
znajdować dodatkowe postanowienia doty-
czące dokumentowania niepełnosprawno-
ści, zarówno co do jej stopnia, jak i rodzaju.
Wynika to w równym stopniu ze specyfiki
przepisów szczególnych oraz z nieuwzględ-
niania przez ustawodawcę istnienia oma-
wianej zasady ogólnej.
Art. 4.
[Przesłanki zaliczania
do stopni niepełnosprawności]
1. Do znacznego stopnia niepełnosprawności
zalicza się osobę z naruszoną sprawnością
organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do
pracy jedynie w warunkach pracy chronionej
i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych,
stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych
osób w związku z niezdolnością do samodzielnej
egzystencji.
2. Do umiarkowanego stopnia niepełnospraw-
ności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością
organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do
pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub
wymagającą czasowej albo częściowej pomocy
innych osób w celu pełnienia ról społecznych.
3. Do lekkiego stopnia niepełnosprawności
zalicza się osobę o naruszonej sprawności orga-
nizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie
zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu
do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych
kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością
psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia
w pełnieniu ról społecznych dające się kompen-
sować przy pomocy wyposażenia w przedmioty
ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki
techniczne.
4. Niezdolność do samodzielnej egzystencji
oznacza naruszenie sprawności organizmu
w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie bez
pomocy innych osób podstawowych potrzeb
życiowych, za które uważa się przede wszystkim
samoobsługę, poruszanie się i komunikację.
5. Zaliczenie do znacznego albo umiarkowane-
go stopnia niepełnosprawności osoby, o której
mowa w ust. 1 lub 2, nie wyklucza możliwości
zatrudnienia tej osoby u pracodawcy nieza-
pewniającego warunków pracy chronionej,
w przypadkach:
1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska
pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej;
2) zatrudnienia w formie telepracy.
6. Kontrolę w zakresie spełniania warunku,
o którym mowa w ust. 5 pkt 1, przeprowadza
Państwowa Inspekcja Pracy.
komentarz
n
Artykuł 4 w ust. 1−4 określa przesłanki zali-
czania do poszczególnych stopni niepełno-
sprawności. Adresatem tych przepisów jest
zespół ds. orzekania o niepełnosprawności,
który analizuje to, czy zaszły przesłanki okre-
ślone w tych przepisach przed zaliczeniem
danej osoby do jednego ze stopni niepeł-
nosprawności. Praktyczne znaczenie art. 4
ust. 1−4 dla pracodawcy jest ograniczone (zob.
art. 62 ustawy).
n
Z kolei art. 4 ust. 5 ustawy jest pochodną
przesłanek zaliczenia do znacznego lub
umiarkowanego stopnia niepełnospraw-
ności (wiążących zaliczenie do tych stop-
ni niepełnosprawności z niezdolnością lub
ograniczoną zdolnością do pracy w warun-
kach innych niż tworzone przez zakład pracy
chronionej lub zakład aktywności zawodowej)
oraz opartego na Konstytucji RP generalnego
założenia, że każda osoba niepełnospraw-
na może podjąć zatrudnienie w dowolnym
miejscu, a nie tylko na chronionym rynku
pracy (tj. w zakładzie pracy chronionej lub
zakładzie aktywności zawodowej).
Adresatem art. 4 ust. 5 ustawy jest więc po-
tencjalny pracodawca osoby niepełnospraw-
nej. Z jednej strony nie może on odmówić
takiej osobie zatrudnienia na otwartym ryn-
ku pracy (czyli poza zakładem pracy chronio-
nej lub zakładem aktywności zawodowej)
– w związku z jej stopniem niepełnospraw-
ności. Z drugiej strony z art. 4 ust. 5 ustawy
wynika, jakie warunki należy spełnić przed
zatrudnieniem osoby o znacznym lub umiar-
kowanym stopniu niepełnosprawności.
Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika
w formie telepracy, o której mowa w art. 67
5
i nast. k.p., to nie ma dodatkowych obowiąz-
ków wynikających z omawianego przepisu.
Nie zwalnia go to jednak ze stosowania prze-
pisów kodeksu pracy dotyczących warunków
wykonywania telepracy ani z obowiązku od-
powiedniego uwzględnienia ewentualnych
zgłoszonych mu potrzeb adaptacyjnych w za-
kresie wynikającym z art. 23a ustawy.
Natomiast w przypadku pozostałych pra-
cowników konieczne jest przystosowanie
stanowiska pracy do potrzeb pracownika.
Zakres niezbędnego przystosowania z reguły
wynika z opinii służby medycyny pracy wy-
rażanej przed dopuszczeniem pracownika do
pracy na danym stanowisku. Należy jednak
wskazać, że nie zawsze przystosowanie to
będzie konieczne, ponieważ standardowo
wyposażonemu stanowisku pracy można od
razu przypisać cechę stanowiska przystoso-
wanego do potrzeb konkretnego zatrudnio-
nego na nim pracownika.
Artykułu 4 ust. 5 ustawy nie stosuje się do
pracownika już pozostającego w zatrudnie-
niu u pracodawcy. Dlatego nie stosuje się go
w przypadku, gdy pracownik nie był niepeł-
nosprawny lub był niepełnosprawny bez usta-
lonego stopnia niepełnosprawności albo był
osobą o lekkim stopniu niepełnosprawności,
a następnie stał się osobą o znacznym lub
umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.
Przepis dotyczy bowiem zatrudnienia w zna-
czeniu zrekrutowania i dalszego zatrudnia-
nia pracownika, zatem nie stosuje się go do
stanów zaistniałych w trakcie zatrudnienia).
Ponadto przepisu tego nie stosuje się, gdy
pracownik przedstawił orzeczenie o znacz-
nym lub umiarkowanym stopniu niepełno-
sprawności w trakcie zatrudnienia, mimo
że w dniu zatrudnienia również był osobą
o znacznym lub umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności. Adresatem przepisu
jest pracodawca, więc nie można oczekiwać
od niego działania bezpośrednio związanego
ze stanem faktycznym, o którym on nie wie.
Ustępu 5 nie stosuje się także, gdy pracodawca
legitymował się statusem zakładu pracy chro-
nionej, w momencie kiedy zatrudnił pracow-
nika o znacznym lub umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności, a następnie utracił ten
status (utrata statusu nie oznacza zatrudnie-
nia u nowego pracodawcy, lecz kontynuację
zatrudnienia u pracodawcy, którego status
uległ zmianie).
n
Artykuł 4 ust. 6 ustawy ma charakter przepisu
kompetencyjnego, a jednocześnie wprowadza
zasadę następczej oceny prawidłowości wyko-
nania obowiązków określonych w ust. 5 przez
Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Oznacza to,
że pracodawca nie ma obowiązku uprzednie-
komentarze
D5
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
niona u pracodawcy, po drugie z orzeczenia
przedstawionego pracodawcy musi wynikać,
że w danym okresie osoba ta jest niepełno-
sprawna w rozumieniu ustawy, a po trzecie
muszą zostać spełnione dodatkowe warunki
wynikające z art. 2a.
n
Adresatem art. 2a jest pracodawca, który usta-
la stan zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych. Przepis ten odnosi się do wszystkich
osób niepełnosprawnych wliczanych do sta-
nów zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
bez względu na podstawę ich zatrudnienia.
Oznacza to, że dotyczy on pracowników w ro-
zumieniu art. 2 k.p. (co do zasady wliczanych
do stanu zatrudnienia) oraz niepełnospraw-
nych wykonawców pracy nakładczej, podlega-
jących wliczeniu do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w wyniku zastosowania
art. 28 ust. 3 ustawy.
n
W ust. 1 zawarto ogólną zasadę wliczania
osoby do stanu zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych od dnia przedstawienia praco-
dawcy (a nie przyjęcia przez niego) orzeczenia
potwierdzającego niepełnosprawność. Zasada
ta znajduje zastosowanie zawsze w przypad-
ku pierwszego przedstawionego pracodawcy
orzeczenia potwierdzającego niepełnospraw-
ność oraz w przypadku każdego dokumentu
potwierdzającego wystąpienie u pracownika
szczególnych schorzeń.
n
Należy wskazać, że orzeczenie potwierdzające
niepełnosprawność pracownika nie zosta-
ło wymienione w art. 22
1
k.p. wśród doku-
mentów, których pracodawca może żądać
od pracownika. Oznacza to, że to pracownik
jest dysponentem informacji o jego niepeł-
nosprawności. Ma więc prawo (a nie obowią-
zek) przedstawienia pracodawcy orzeczenia
potwierdzającego niepełnosprawność. Ma
również prawo żądania wycofania orzeczenia
z akt pracowniczych i powrotu do traktowa-
nia go jak osoby pełnosprawnej (w praktyce ze
względów dowodowych dokument pozostaje
w aktach, lecz nanosi się na kopii tego doku-
mentu datę żądania wycofania z akt i podpis
pracownika i od tej pory ani pracownik, ani
pracodawca nie wywodzą z niepełnospraw-
ności pracownika praw ani obowiązków).
Przekłada się to na stosowanie art. 2a ustawy.
Do ewentualnego ponownego przedstawie-
nia tego samego orzeczenia przez pracow-
nika stosuje się ust. 1, a nie ust. 2 lub 3, więc
wówczas zawsze powstaje luka w ciągłości
wliczania pracownika do stanu zatrudnienia
osób niepełnosprawnych.
Zamknięty katalog wyjątków od zasady
z ust. 1 przewidziano w ust. 2 i 3. Wstecz-
ne zaliczenie do stanów zatrudnienia osób
niepełnosprawnych jest możliwe wyłącznie
w przypadku przedstawienia pracodawcy ko-
lejnego orzeczenia potwierdzającego niepeł-
nosprawność pracownika. Chodzi tu o kolej-
ność przedstawienia orzeczenia pracodawcy
(jako adresatowi tego przepisu), a nie o kolej-
ność wydania. Kolejne orzeczenie nie musi
być orzeczeniem tego samego rodzaju, co
poprzednio przedstawione pracodawcy.
Stosowanie wstecznego zaliczenia na pod-
stawie ust. 2 wymaga:
– złożenia przez pracownika wniosku o wy-
danie kolejnego orzeczenia (do organu
I instancji) nie później niż w dniu nastę-
pującym po dniu, w którym poprzednie
orzeczenie utraciło ważność,
– potwierdzenia w kolejnym orzeczeniu, że
w dniu złożenia wniosku pracownik był
niepełnosprawny (nie ma tu znaczenia
przypisanie stopnia, wystarczy przypisa-
nie niepełnosprawności).
Wówczas wsteczne zaliczenie następuje od
dnia złożenia wniosku (nie ma tu znaczenia,
jak długa była luka pomiędzy wygaśnięciem
poprzedniego a przedstawieniem kolejnego
orzeczenia). Ramy wyznaczone przez ust. 2
są sztywne.
Natomiast na podstawie ust. 3 dokonuje się
wstecznego zaliczenia, jeżeli nie spełniono
warunków z ust. 2, a spełniono warunki okre-
ślone w ust. 3, tj.:
– bez względu na datę złożenia wniosku
o wydanie kolejnego orzeczenia (oraz bez
względu na to, czy poprzednie orzeczenie
utraciło ważność),
– wstecznie potwierdzono w kolejnym orze-
czeniu, że pracownik był niepełnosprawny
(nie ma tu znaczenia przypisanie stopnia,
wystarczy przypisanie niepełnosprawności,
nie ma także znaczenia ciągłość niepełno-
sprawności).
Wówczas można pracownika wstecznie za-
liczyć do stanu zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych w okresie do 3 miesięcy poprze-
dzających dzień przedstawienia pracodawcy
kolejnego orzeczenia. Okres wstecznego za-
liczenia od 1 dnia do 3 miesięcy przed dniem
przedstawienia kolejnego orzeczenia podlega
uzgodnieniu przez pracodawcę i pracownika.
Określono bowiem wyłącznie maksymalną
długość okresu wstecznego zaliczenia.
n
Na podstawie art. 2a ust. 4 wyznacza się datę
początkową wliczania osoby niepełnospraw-
nej do stanu zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych o szczególnych schorzeniach.
Stosuje się tu art. 2a ust. 1, a więc do stanu
osób o szczególnych schorzeniach wlicza się
pracownika zawsze od dnia przedstawienia
dokumentu potwierdzającego wystąpienie
tego schorzenia. Nie stosuje się tu art. 2a
ust. 2 ani art. 2a ust. 3.
Zasada ta dotyczy schorzeń, o których mowa
w art. 26a ust. 1b lub schorzeń określonych
na podstawie art. 21 ust. 7 ustawy. Katalo-
gi schorzeń wymienionych w odesłaniach
zawartych w art. 2a ust. 4 obejmują wszyst-
kie szczególne schorzenia, o których mowa
w ustawie, dlatego zasady wynikające z ust. 4
stosuje się również do ustalania stanów osób
o szczególnych schorzeniach dla celów, o któ-
rych mowa w art. 22 ust. 1, art. 28 ust. 1 pkt 1
lit. b czy art. 29 ustawy.
n
W art. 2a ust. 4 jest mowa o dokumentach
potwierdzających szczególne schorzenia,
a nie tylko o orzeczeniach. Wynika to z róż-
nych zasad dokumentowania szczególnych
schorzeń. Obecnie tyko dla celów określonych
w art. 26a ust. 2b ustawy choroby psychiczne,
upośledzenie umysłowe, epilepsję oraz cało-
ściowe zaburzenia rozwojowe dokumentu-
je się orzeczeniem (orzeczeniem, o którym
mowa w ustawie lub innym orzeczeniem),
natomiast ślepotę dla tego celu oraz wszyst-
kie schorzenia dla każdego innego celu okre-
ślonego w ustawie można dokumentować
orzeczeniem (orzeczeniem, o którym mowa
w ustawie lub innym orzeczeniem) lub za-
świadczeniem lekarza specjalisty (zob. wyrok
NSA z 16 listopada 2011 r., sygn. akt II FSK
839/10, LEX nr 1151394).
Nie ma tu znaczenia, z której części orzecze-
nia – symbolu, przyczyny niepełnosprawno-
ści, opisu, wskazań, uzasadnienia – wynika
jednoznacznie, że u danej osoby występuje
szczególne schorzenie, o którym mowa w da-
nym przepisie.
n
Dokumentowanie szczególnych schorzeń
zaświadczeniem wymaga poszanowania pry-
watności pracownika. Zaświadczenie nie po-
winno wskazywać na konkretną grupę scho-
rzeń czy jednostkę chorobową, a jedynie na to,
że wystąpiło u pracownika jedno ze schorzeń
wymienionych w danym przepisie.
Wyjątkiem jest tu ślepota wykazywana dla ce-
lów, o których mowa w art. 2a ust. 1b ustawy.
Jest to jedyne schorzenie ze schorzeń wyka-
zywanych dla tego celu, które może być do-
kumentowane zaświadczeniem, więc należy
wskazać, że chodzi właśnie o to schorzenie.
W pozostałych przypadkach jest to jedno-
cześnie zbędne (pracodawca ani organ nie
mają kompetencji do uznania, że dane scho-
rzenie należy do schorzeń, o których mowa
w ustawie) i niewskazane (z uwagi na skrajną
wrażliwość danych i konieczność ochrony
prywatności pracownika).
Rozdział 2
Orzekanie
o niepełnosprawności
Art. 3.
[Stopnie niepełnosprawności]
Art. 3.
Art. 3.
1. Ustala się trzy stopnie niepełnosprawności,
które stosuje się do realizacji celów określonych
ustawą:
1) znaczny,
2) umiarkowany,
3) lekki.
2. Orzeczenie ustalające stopień niepełnospraw-
ności stanowi także podstawę do przyznania ulg
i uprawnień na podstawie odrębnych przepisów.
komentarz
n
Artykuł 3 w ust. 1 wprowadza zasadę, że dla
celów wynikających z ustawy ustala się stop-
nie niepełnosprawności: znaczny, umiarko-
wany i lekki. Katalog stopni niepełnospraw-
ności jest zamknięty. Orzeczenia o zaliczeniu
do jednego z tych stopni niepełnosprawno-
ści są wydawane przez zespoły ds. orzekania
o niepełnosprawności (w I instancji rozstrzy-
ga powiatowy zespół, a w II instancji – wo-
jewódzki).
Zasady, tryb orzekania o niepełnosprawności
i stopniu niepełnosprawności oraz elementy
dotyczące diagnostyki w sposób szczególny
regulują art. 6–6d ustawy, rozporządzenie
ministra gospodarki, pracy i polityki spo-
łecznej z 15 lipca 2003 r. w sprawie orzeka-
nia o niepełnosprawności i stopniu niepeł-
nosprawności (Dz.U. nr 139, poz. 1328 ze zm.)
oraz rozporządzenie ministra pracy i polityki
społecznej z 18 grudnia 2007 r. w sprawie
wykonywania badań specjalistycznych na
potrzeby orzekania o niepełnosprawności
i stopniu niepełnosprawności (Dz.U. nr 250,
poz. 1875).
Orzeczenia te są decyzjami w rozumieniu
ustawy z 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postę-
powania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2013 r.
poz. 267 ze zm.; dalej: k.p.a.). Można jednak
złożyć od nich odwołanie do sądu pracy
i ubezpieczeń społecznych w terminie 30 dni
od dnia doręczenia orzeczenia. Jednocześnie
w związku z charakterem orzeczeń niektó-
re aspekty proceduralne podlegają kontroli
sądowoadministracyjnej. Należy w związku
z tym zwrócić uwagę na trzy kwestie.
Po pierwsze, skutki prawne wywołuje orze-
czenie ostateczne (zob. art. 1 ustawy). Po
drugie, skutki wywołują również ostateczne
orzeczenia wydane w trybach szczególnych,
w tym w wyniku nadzoru (art. 6c ust. 3 usta-
wy). Po trzecie, w przypadku gdy wyrokiem
– odmiennie niż w ostatecznym orzecze-
niu – rozstrzygnięto w przedmiocie zaist-
nienia niepełnosprawności, jej stopnia lub
przyczyny, względnie dat, od których datuje
się niepełnosprawność lub jej stopień, nie-
pełnosprawność w rozumieniu ustawy do-
kumentuje orzeczenie ostateczne, o którym
mowa w art. 3, i wyrok, względnie sam wyrok,
jeżeli wynikają z niego wszystkie wspomnia-
ne elementy (wynika to z art. 3 w związku
z art. 6c ust. 8 ustawy).
n
Z ust. 2 omawianego artykułu wynika, że
orzeczenia o zaliczeniu do danego stopnia
niepełnosprawności stanowią podstawę do
przyznawania ulg i uprawnień wynikających
z innych przepisów. Należy zwrócić uwagę,
że w odrębnych przepisach mogą się jednak
znajdować dodatkowe postanowienia doty-
czące dokumentowania niepełnosprawno-
ści, zarówno co do jej stopnia, jak i rodzaju.
Wynika to w równym stopniu ze specyfiki
przepisów szczególnych oraz z nieuwzględ-
niania przez ustawodawcę istnienia oma-
wianej zasady ogólnej.
Art. 4.
[Przesłanki zaliczania
Art. 4.
Art. 4.
do stopni niepełnosprawności]
1. Do znacznego stopnia niepełnosprawności
zalicza się osobę z naruszoną sprawnością
organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do
pracy jedynie w warunkach pracy chronionej
i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych,
stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych
osób w związku z niezdolnością do samodzielnej
egzystencji.
2. Do umiarkowanego stopnia niepełnospraw-
ności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością
organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do
pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub
wymagającą czasowej albo częściowej pomocy
innych osób w celu pełnienia ról społecznych.
3. Do lekkiego stopnia niepełnosprawności
zalicza się osobę o naruszonej sprawności orga-
nizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie
zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu
do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych
kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością
psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia
w pełnieniu ról społecznych dające się kompen-
sować przy pomocy wyposażenia w przedmioty
ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki
techniczne.
4. Niezdolność do samodzielnej egzystencji
oznacza naruszenie sprawności organizmu
w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie bez
pomocy innych osób podstawowych potrzeb
życiowych, za które uważa się przede wszystkim
samoobsługę, poruszanie się i komunikację.
5. Zaliczenie do znacznego albo umiarkowane-
go stopnia niepełnosprawności osoby, o której
mowa w ust. 1 lub 2, nie wyklucza możliwości
zatrudnienia tej osoby u pracodawcy nieza-
pewniającego warunków pracy chronionej,
w przypadkach:
1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska
pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej;
2) zatrudnienia w formie telepracy.
6. Kontrolę w zakresie spełniania warunku,
o którym mowa w ust. 5 pkt 1, przeprowadza
Państwowa Inspekcja Pracy.
komentarz
n
Artykuł 4 w ust. 1−4 określa przesłanki zali-
czania do poszczególnych stopni niepełno-
sprawności. Adresatem tych przepisów jest
zespół ds. orzekania o niepełnosprawności,
który analizuje to, czy zaszły przesłanki okre-
ślone w tych przepisach przed zaliczeniem
danej osoby do jednego ze stopni niepeł-
nosprawności. Praktyczne znaczenie art. 4
ust. 1−4 dla pracodawcy jest ograniczone (zob.
art. 62 ustawy).
n
Z kolei art. 4 ust. 5 ustawy jest pochodną
przesłanek zaliczenia do znacznego lub
umiarkowanego stopnia niepełnospraw-
ności (wiążących zaliczenie do tych stop-
ni niepełnosprawności z niezdolnością lub
ograniczoną zdolnością do pracy w warun-
kach innych niż tworzone przez zakład pracy
chronionej lub zakład aktywności zawodowej)
oraz opartego na Konstytucji RP generalnego
założenia, że każda osoba niepełnospraw-
na może podjąć zatrudnienie w dowolnym
miejscu, a nie tylko na chronionym rynku
pracy (tj. w zakładzie pracy chronionej lub
zakładzie aktywności zawodowej).
Adresatem art. 4 ust. 5 ustawy jest więc po-
tencjalny pracodawca osoby niepełnospraw-
nej. Z jednej strony nie może on odmówić
takiej osobie zatrudnienia na otwartym ryn-
ku pracy (czyli poza zakładem pracy chronio-
nej lub zakładem aktywności zawodowej)
– w związku z jej stopniem niepełnospraw-
ności. Z drugiej strony z art. 4 ust. 5 ustawy
wynika, jakie warunki należy spełnić przed
zatrudnieniem osoby o znacznym lub umiar-
kowanym stopniu niepełnosprawności.
Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika
w formie telepracy, o której mowa w art. 67
5
i nast. k.p., to nie ma dodatkowych obowiąz-
ków wynikających z omawianego przepisu.
Nie zwalnia go to jednak ze stosowania prze-
pisów kodeksu pracy dotyczących warunków
wykonywania telepracy ani z obowiązku od-
powiedniego uwzględnienia ewentualnych
zgłoszonych mu potrzeb adaptacyjnych w za-
kresie wynikającym z art. 23a ustawy.
Natomiast w przypadku pozostałych pra-
cowników konieczne jest przystosowanie
stanowiska pracy do potrzeb pracownika.
Zakres niezbędnego przystosowania z reguły
wynika z opinii służby medycyny pracy wy-
rażanej przed dopuszczeniem pracownika do
pracy na danym stanowisku. Należy jednak
wskazać, że nie zawsze przystosowanie to
będzie konieczne, ponieważ standardowo
wyposażonemu stanowisku pracy można od
razu przypisać cechę stanowiska przystoso-
wanego do potrzeb konkretnego zatrudnio-
nego na nim pracownika.
Artykułu 4 ust. 5 ustawy nie stosuje się do
pracownika już pozostającego w zatrudnie-
niu u pracodawcy. Dlatego nie stosuje się go
w przypadku, gdy pracownik nie był niepeł-
nosprawny lub był niepełnosprawny bez usta-
lonego stopnia niepełnosprawności albo był
osobą o lekkim stopniu niepełnosprawności,
a następnie stał się osobą o znacznym lub
umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.
Przepis dotyczy bowiem zatrudnienia w zna-
czeniu zrekrutowania i dalszego zatrudnia-
nia pracownika, zatem nie stosuje się go do
stanów zaistniałych w trakcie zatrudnienia).
Ponadto przepisu tego nie stosuje się, gdy
pracownik przedstawił orzeczenie o znacz-
nym lub umiarkowanym stopniu niepełno-
sprawności w trakcie zatrudnienia, mimo
że w dniu zatrudnienia również był osobą
o znacznym lub umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności. Adresatem przepisu
jest pracodawca, więc nie można oczekiwać
od niego działania bezpośrednio związanego
ze stanem faktycznym, o którym on nie wie.
Ustępu 5 nie stosuje się także, gdy pracodawca
legitymował się statusem zakładu pracy chro-
nionej, w momencie kiedy zatrudnił pracow-
nika o znacznym lub umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności, a następnie utracił ten
status (utrata statusu nie oznacza zatrudnie-
nia u nowego pracodawcy, lecz kontynuację
zatrudnienia u pracodawcy, którego status
uległ zmianie).
n
Artykuł 4 ust. 6 ustawy ma charakter przepisu
kompetencyjnego, a jednocześnie wprowadza
zasadę następczej oceny prawidłowości wyko-
nania obowiązków określonych w ust. 5 przez
Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Oznacza to,
że pracodawca nie ma obowiązku uprzednie-
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
5 / 8
Komentarze
D6
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
go zgłoszenia PIP zamiaru zatrudnienia oso-
by o znacznym lub umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności. Inspekcja również nie
ma kompetencji do wydawania zgody na za-
trudnienie tych osób. Natomiast pracodawca
ma obowiązek poddania się kontroli PIP, jeżeli
instytucja ta zdecyduje się ją przeprowadzić.
Na gruncie przepisów ogólnych PIP i tak
przysługują uprawnienia w zakresie usta-
lenia, czy pracodawca zatrudnia osoby niepeł-
nosprawne w przystosowanym środowisku
pracy. Przesłanki przystosowania miejsca
pracy oraz pomieszczeń higieniczno-sanitar-
nych do potrzeb każdej zatrudnionej osoby
niepełnosprawnej (także osoby o lekkim stop-
niu niepełnosprawności) wynikają bowiem
z ogólnych zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy (bhp). W tym sensie art. 4 ust. 6 ustawy
można uznać za zbędny.
Z samej ustawy wynikają ponadto rozwią-
zania szczególne związane z obowiązkiem
uzyskania opinii PIP o przystosowaniu sta-
nowiska lub pomieszczeń zakładu pracy do
potrzeb osób niepełnosprawnych (bez wzglę-
du na stopień niepełnosprawności) względnie
opinii o zgodności z zasadami bhp. Od uzy-
skania tej opinii nie uzależnia się wprawdzie
możliwości zatrudnienia pracownika, lecz
wypłatę przyznanej pracodawcy refundacji,
o której mowa w art. 26 lub 26e ustawy.
Art. 4a.
[Niepełnosprawny
poniżej 16. roku życia]
1. Osoby, które nie ukończyły 16 roku życia
zaliczane są do osób niepełnosprawnych,
jeżeli mają naruszoną sprawność fizyczną lub
psychiczną o przewidywanym okresie trwania
powyżej 12 miesięcy, z powodu wady wrodzonej,
długotrwałej choroby lub uszkodzenia organi-
zmu, powodującą konieczność zapewnienia im
całkowitej opieki lub pomocy w zaspokajaniu
podstawowych potrzeb życiowych w sposób
przewyższający wsparcie potrzebne osobie
w danym wieku.
2. Minister właściwy do spraw zabezpiecze-
nia społecznego w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw zdrowia określi, w drodze
rozporządzenia, kryteria oceny niepełnospraw-
ności u osób w wieku do 16 roku życia.
komentarz
n
Osoby, które nie ukończyły 16. roku życia,
są zaliczane do osób niepełnosprawnych
w rozumieniu ustawy, bez ustalania stopnia
niepełnosprawności. Następuje to w drodze
orzeczenia o niepełnosprawności, o którym
mowa w art. 1 pkt 3 ustawy.
Tak jak orzeczenia o zaliczeniu do poszczegól-
nych stopni niepełnosprawności, orzeczenia
o niepełnosprawności wydaje w I instancji
powiatowy zespół ds. orzekania o niepełno-
sprawności, a w II instancji – wojewódzki
zespół ds. orzekania o niepełnosprawności.
Orzeczenia te mogą również być weryfiko-
wane w trybach szczególnych, w tym w ra-
mach nadzoru. Od orzeczenia wojewódzkie-
go zespołu przysługuje odwołanie do sądu
pracy i ubezpieczeń społecznych (zob. art. 3).
Kryteria oceny niepełnosprawności określa
rozporządzenie ministra pracy i polityki spo-
łecznej z 1 lutego 2002 r. w sprawie kryteriów
oceny niepełnosprawności u osób w wieku
do 16. roku życia (Dz.U. nr 17, poz. 162 ze zm.).
n
Osoby legitymujące się orzeczeniem o niepeł-
nosprawności mogą być wliczane do stanu
osób niepełnosprawnych ogółem, a także do
stanu osób niepełnosprawnych bez ustalone-
go stopnia niepełnosprawności. Dotyczy to
zarówno stanów zatrudnienia (o ile osoby te
są zatrudnione na podstawie uzasadniającej
wliczenie ich do stanu ustalanego dla okre-
ślonego celu) oraz stanu osób kształconych
(art. 21 ust. 2b–2d ustawy).
Na osoby te nie przysługuje dofinansowanie
do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych,
o którym mowa w art. 26a ustawy, ani re-
fundacja składek, o których mowa w art. 25a
ust. 1 pkt 1 ustawy (gdyby osoby te prowadzi-
ły działalność gospodarczą). Natomiast na
osoby te można uzyskać refundację składek,
o której mowa w art. 25a ust. 1 pkt 2 ustawy,
oraz refundacje, o których mowa w art. 26,
art. 26d czy art. 41 ustawy.
Art. 5.
[Orzeczenia
lekarza orzecznika ZUS]
Orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpie-
czeń Społecznych o:
1) całkowitej niezdolności do pracy, ustalone
na podstawie art. 12 ust. 2, i niezdolności do
samodzielnej egzystencji, ustalone na podstawie
art. 13 ust. 5 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r.
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpie-
czeń Społecznych traktowane jest na równi
z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełno-
sprawności;
1a) niezdolności do samodzielnej egzystencji,
ustalone na podstawie art. 13 ust. 5 ustawy
wymienionej w pkt 1, jest traktowane na równi
z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełno-
sprawności;
2) całkowitej niezdolności do pracy, ustalone
na podstawie art. 12 ust. 2 ustawy wymienionej
w pkt 1, jest traktowane na równi z orzeczeniem
o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności
3) częściowej niezdolności do pracy, ustalone na
podstawie art. 12 ust. 3, oraz celowości przekwa-
lifikowania, o którym mowa w art. 119 ust. 2 i 3
ustawy wymienionej w pkt 1, jest traktowane na
równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełno-
sprawności.
komentarz
n
Komentowany przepis określa orzeczenia
lekarza orzecznika ZUS, które dokumentują
niepełnosprawność w rozumieniu ustawy
oraz określa sposób przekładania rozstrzyg-
nięć z tych orzeczeń na stopnie niepełno-
sprawności. Adresatem art. 5 nie jest lekarz
orzecznik ZUS, lecz każdy, kto na podstawie
orzeczenia wymienionego w zamkniętym
katalogu ustala status osoby, której orzecze-
nie to dotyczy. Przełożenie, o którym mowa
w tym przepisie, ma charakter pozaurzędowy
(tak jak w przypadku przełożenia, o którym
mowa w art. 62, oraz odmiennie niż ma to
miejsce w przypadku przełożenia przewi-
dzianego w art. 5a).
Ważną cechą przełożenia jest jego jednokie-
runkowowość. Orzeczenie o niezdolności do
samodzielnej egzystencji jest traktowane na
równi z orzeczeniem o znacznym stopniu
niepełnosprawności, ale orzeczenie o znacz-
nym stopniu niepełnosprawności nie jest
traktowane na równi z orzeczeniem o nie-
zdolności do samodzielnej egzystencji.
n
Orzeczenia lekarza orzecznika ZUS są prze-
kładane zgodnie z art. 5 ustawy bez wzglę-
du na datę ich wydania. Jednak co do zasa-
dy, przełożenia dokonuje się zgodnie z art. 5
obowiązującym w dniu wydania orzeczenia.
Dotyczy to również orzeczeń wydawanych
w okresie od 1 stycznia do 16 sierpnia 1998 r.,
które przewidywały wyniki korzystniejsze od
ustalanych na podstawie obecnego brzmie-
nia tego przepisu.
n
Orzeczenia, o których mowa w obecnym
brzmieniu art. 5, są wydawane przez lekarza
orzecznika ZUS na podstawie art. 12 i nast.
ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecz-
nych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.) oraz
rozporządzenia ministra polityki społecz-
nej z 14 grudnia 2004 r. w sprawie orzekania
o niezdolności do pracy (Dz.U. nr 273, poz. 2771
ze zm.). Służy od nich skarga do komisji le-
karskiej ZUS.
Na podstawie ostatecznego orzeczenia leka-
rza orzecznika ZUS lub komisji ZUS organ
rentowy wydaje decyzję w sprawie świadczeń,
od której można wnieść odwołanie do sądu
pracy i ubezpieczeń społecznych. Rozstrzy-
gając w tej sprawie, sąd może odnieść się nie
tylko do samego prawa do świadczeń, ale rów-
nież do istnienia lub nasilenia niezdolności
do pracy lub istnienia samodzielnej egzy-
stencji, względnie do okresu, od którego się
datują (zob. uchwała SN z 15 marca 2006 r.,
sygn. akt II UZP 17/05, OSNP 2006/15-16/245).
Upraszczając, wprawdzie wyrok wydaje się
w zakresie dotyczącym przyznania świad-
czenia, a nie orzeczenia lekarza orzecznika
ZUS, jednak może on modyfikować skutki
tego orzeczenia. Dlatego w takich przypad-
kach niepełnosprawność w rozumieniu usta-
wy dokumentują łącznie orzeczenie lekarza
orzecznika ZUS (względnie komisji lekarskiej
ZUS) oraz modyfikujący je wyrok.
Z kolei ustawową pośrednią modyfikację za-
kresu czasowego obowiązywania orzeczeń le-
karza orzecznika ZUS można wywieść z art. 17
ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubez-
pieczeń Społecznych oraz niektórych innych
ustaw (Dz.U. poz. 637), który wydłużył okres
pobierania renty przez osoby legitymują-
ce się orzeczeniami lekarza orzecznika ZUS
wydanymi do czasu osiągnięcia przez nie
dotychczasowego wieku emerytalnego. Na
mocy tego przepisu osoby te mogą pobierać
rentę do czasu osiągnięcia podwyższonego
tą ustawą wieku emerytalnego, bez koniecz-
ności wydawania lub zmieniania dotychcza-
sowych orzeczeń lekarza orzecznika ZUS.
Skoro przepisy prawa ubezpieczeń społecz-
nych nie przewidują nabycia prawa do renty
z tytułu niezdolności do pracy przez osobę
całkowicie zdolną do pracy, to przedłużenie
okresu pobierania renty na podstawie art. 17
wskazanej wyżej ustawy bez konieczności
występowania o wydanie kolejnego orze-
czenia lekarza orzecznika ZUS uznaje się za
rozwiązanie szczególne, które automatycz-
nie z mocy prawa skutkuje również przedłu-
żeniem okresu ważności orzeczenia lekarza
orzecznika ZUS, co daje również możliwość
odpowiedniego zastosowania art. 5 ustawy.
Art. 5a.
[Orzeczenia o ustaleniu
stopnia niepełnosprawności i wskazań]
1. Osoby posiadające ważne orzeczenia o zalicze-
niu do jednej z grup inwalidów, niezdolności do
pracy w gospodarstwie rolnym, o których mowa
w art. 62, oraz orzeczenia, o których mowa
w art. 5, mogą składać do zespołu do spraw
orzekania o niepełnosprawności wniosek o usta-
lenie stopnia niepełnosprawności i wskazań,
o których mowa w art. 6b ust. 3, dla celów
korzystania z ulg i uprawnień na podstawie
odrębnych przepisów.
2. W postępowaniu w sprawach, o których
mowa w ust. 1, zespół do spraw orzekania
o niepełnosprawności wydaje orzeczenie,
w którym:
1) stopień niepełnosprawności określa się na
podstawie przedłożonych orzeczeń, o których
mowa w ust. 1, zgodnie z przepisami, o których
mowa w art. 5 i 62;
2) wskazania, o których mowa w art. 6b ust.
3, ustala się stosownie do naruszonej spraw-
ności organizmu i ograniczeń funkcjonalnych
uzasadniających korzystanie z ulg i uprawnień
na podstawie odrębnych przepisów.
3. Zespół do spraw orzekania o niepełnospraw-
ności ma prawo żądać od właściwych organów
rentowych udostępnienia kopii orzeczeń,
o których mowa w ust. 1, a organy te są obowią-
zane do ich udostępniania.
4. Od orzeczenia, o którym mowa w ust. 2, nie
służy odwołanie.
komentarz
n
Orzeczeniem potwierdzającym niepełno-
sprawność w rozumieniu ustawy może być
także orzeczenie, o którym mowa w art. 5a
ustawy, tj. orzeczenie o ustaleniu stopnia
niepełnosprawności i wskazań, o których
mowa w art. 6b ust. 3 ustawy, dla celów ko-
rzystania z ulg i uprawnień na podstawie
odrębnych przepisów.
Orzeczenia te stanowią swego rodzaju urzę-
dowe przełożenie orzeczeń, o których mowa
w art. 5 lub 62 ustawy na orzeczenie o stop-
niu niepełnosprawności. Tak jak w przypad-
ku przełożenia, o którym mowa w art. 5 i 62
ustawy, w przypadku określonym w art. 5a
dochodzi do jednokierunkowego przełożenia
odrębnych rozstrzygnięć na rozstrzygnięcia
o stopniu niepełnosprawności. Jednak dodat-
kowo przypisuje się danej osobie wskazania,
których adresat prawa nie może samodziel-
nie wywieść zgodnie z art. 5 lub 62. Wskazania
te dotyczą np. odpowiedniego zatrudnienia
uwzględniającego psychofizyczne możliwości
danej osoby, szkolenia, w tym specjalistycz-
nego, zatrudnienia w zakładzie aktywności
zawodowej, uczestnictwa w terapii zajęcio-
wej, konieczności zaopatrzenia w przedmioty
ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomo-
ce techniczne, ułatwiające funkcjonowanie
danej osoby, korzystania z systemu środowi-
skowego wsparcia w samodzielnej egzystencji
czy spełniania przez osobę niepełnosprawną
przesłanek określonych w art. 8 ust. 3a pkt 1
i 2 ustawy – Prawo o ruchu drogowym.
n
Należy jednak wskazać, że osoba legitymująca
się orzeczeniem, o którym mowa w art. 5 lub
62 ustawy, nie ma obowiązku występowa-
nia o wydanie orzeczenia, o którym mowa
w art. 5a. Osoba ta może wystąpić w zwykłym
trybie o wydanie orzeczenia, o którym mowa
w art. 3 ustawy. Może również nie występo-
wać o wydanie orzeczeń, o których mowa
w art. 3 lub 5a ustawy, i bazować na przeło-
żeniach dokonywanych każdorazowo przez
adresatów prawa na podstawie art. 5 lub 62.
Uzyskanie orzeczeń, o których mowa w art. 3
lub 5a ustawy, jest konieczne, gdy osoba nie-
pełnosprawna zamierza korzystać z upraw-
nień, których nabycie lub zachowanie wyma-
ga wykazania się wskazaniami zawartymi
w orzeczeniu wydanym przez zespół ds. orze-
kania o niepełnosprawności.
Orzeczenia, o których mowa w art. 5a ustawy,
są wydawane tylko w przypadku przekładania
orzeczeń, które nie utraciły ważności, oraz
na czas ważności orzeczeń podlegających
urzędowemu przełożeniu.
n
Z art. 5a ust. 3 i 4 wynika, że orzeczenia, o któ-
rych mowa w art. 5a, wydawane są trybie
uproszczonym i nie służy od nich odwołanie.
Art. 6–10.
(pominięte)
Rozdział 4
Uprawnienia osób
niepełnosprawnych
Art. 11−14.
(pominięte)
Art. 15.
[Czas pracy niepełnosprawnego]
1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może
przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygo-
dniowo.
2. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczo-
nej do znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności nie może przekraczać
7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
2a. (uchylony).
3. Osoba niepełnosprawna nie może być
zatrudniona w porze nocnej i w godzinach
nadliczbowych.
4. (uchylony).
komentarz
n
W art. 15 ust. 1 i 2 ustawy uregulowano nor-
my czasu pracy osób niepełnosprawnych. Co
do zasady czas pracy osób niepełnospraw-
nych wynosi 8 godzin na dobę i 40 godzin
tygodniowo. Przepis ten ma zastosowanie
do wszystkich osób niepełnosprawnych,
chyba że inne przepisy dotyczące osoby nie-
pełnosprawnej przewidują rozwiązania ko-
rzystniejsze. Jednym z tych przepisów jest
np. art. 93 ust. 3 ustawy z 15 kwietnia 2011 r.
o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2013 r.
poz. 217 ze zm.). Innym – art. 15 ust. 2 ustawy,
zgodnie z którym czas pracy osób o znacznym
lub umiarkowanym stopniu niepełnospraw-
ności wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin
tygodniowo.
n
Normy określone w art. 15 odnoszą się do cza-
su pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (a więc do
czasu, w którym pracownik pozostaje w dys-
pozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub
w innym miejscu wyznaczonym do wyko-
nywania pracy), a nie do wymiaru poszcze-
gólnych zadań. Ma to praktyczne znaczenie
np. w przypadku osób zatrudnionych na za-
sadach wynikających z ustawy z 26 stycznia
1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r.
poz. 191 ze zm.), przewidujących 40-godzinny
tygodniowy czas pracy dzielony na kilka grup
zadań, w tym pensum. Dlatego w praktyce
to 40-godzinna tygodniowa norma czasu
pracy ulega skróceniu o 5 godzin, a nie np.
18-godzinne pensum. Do nauczyciela i jego
pracodawcy należy decyzja o tym, czy po-
mniejszenia dokonać proporcjonalnie z każ-
dego z typów zadań, czy np. wyłącznie z pen-
sum, czy wyłącznie z zadań nieobjętych tym
limitem.
Normy wynikające z art. 15 ustawy są norma-
mi sztywnymi, maksymalnymi i rozliczany-
mi w skróconych okresach rozliczeniowych
(dobowym i tygodniowym). W świetle art. 66
odsyłającego w sprawach nieuregulowanych
m.in. do kodeksu pracy dobą, o której mowa
w art. 15 ustawy, są 24 kolejne godziny, po-
czynając od godziny, w której pracownik roz-
poczyna pracę zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy, a tygodniem – 7 ko-
lejnych dni kalendarzowych, poczynając od
pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Normy określone w art. 15 są normami dla
pracowników pełnoetatowych. W odniesie-
niu do pracowników zatrudnionych w nie-
pełnym wymiarze czasu pracy normy te ule-
gają proporcjonalnemu pomniejszeniu. Na
przykład norma tygodniowa dla pracownika
o umiarkowanym stopniu niepełnospraw-
ności zatrudnionego na pół etatu wyniesie
17,5 godziny. Z tych samych względów oso-
ba o znacznym lub umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności pracująca maksymalnie
7 godzin na dobę (co przewiduje art. 15 ust. 2
Komentarze
D6
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
go zgłoszenia PIP zamiaru zatrudnienia oso-
by o znacznym lub umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności. Inspekcja również nie
ma kompetencji do wydawania zgody na za-
trudnienie tych osób. Natomiast pracodawca
ma obowiązek poddania się kontroli PIP, jeżeli
instytucja ta zdecyduje się ją przeprowadzić.
Na gruncie przepisów ogólnych PIP i tak
przysługują uprawnienia w zakresie usta-
lenia, czy pracodawca zatrudnia osoby niepeł-
nosprawne w przystosowanym środowisku
pracy. Przesłanki przystosowania miejsca
pracy oraz pomieszczeń higieniczno-sanitar-
nych do potrzeb każdej zatrudnionej osoby
niepełnosprawnej (także osoby o lekkim stop-
niu niepełnosprawności) wynikają bowiem
z ogólnych zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy (bhp). W tym sensie art. 4 ust. 6 ustawy
można uznać za zbędny.
Z samej ustawy wynikają ponadto rozwią-
zania szczególne związane z obowiązkiem
uzyskania opinii PIP o przystosowaniu sta-
nowiska lub pomieszczeń zakładu pracy do
potrzeb osób niepełnosprawnych (bez wzglę-
du na stopień niepełnosprawności) względnie
opinii o zgodności z zasadami bhp. Od uzy-
skania tej opinii nie uzależnia się wprawdzie
możliwości zatrudnienia pracownika, lecz
wypłatę przyznanej pracodawcy refundacji,
o której mowa w art. 26 lub 26e ustawy.
Art. 4a.
[Niepełnosprawny
Art. 4a.
Art. 4a.
poniżej 16. roku życia]
1. Osoby, które nie ukończyły 16 roku życia
zaliczane są do osób niepełnosprawnych,
jeżeli mają naruszoną sprawność fizyczną lub
psychiczną o przewidywanym okresie trwania
powyżej 12 miesięcy, z powodu wady wrodzonej,
długotrwałej choroby lub uszkodzenia organi-
zmu, powodującą konieczność zapewnienia im
całkowitej opieki lub pomocy w zaspokajaniu
podstawowych potrzeb życiowych w sposób
przewyższający wsparcie potrzebne osobie
w danym wieku.
2. Minister właściwy do spraw zabezpiecze-
nia społecznego w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw zdrowia określi, w drodze
rozporządzenia, kryteria oceny niepełnospraw-
ności u osób w wieku do 16 roku życia.
komentarz
n
Osoby, które nie ukończyły 16. roku życia,
są zaliczane do osób niepełnosprawnych
w rozumieniu ustawy, bez ustalania stopnia
niepełnosprawności. Następuje to w drodze
orzeczenia o niepełnosprawności, o którym
mowa w art. 1 pkt 3 ustawy.
Tak jak orzeczenia o zaliczeniu do poszczegól-
nych stopni niepełnosprawności, orzeczenia
o niepełnosprawności wydaje w I instancji
powiatowy zespół ds. orzekania o niepełno-
sprawności, a w II instancji – wojewódzki
zespół ds. orzekania o niepełnosprawności.
Orzeczenia te mogą również być weryfiko-
wane w trybach szczególnych, w tym w ra-
mach nadzoru. Od orzeczenia wojewódzkie-
go zespołu przysługuje odwołanie do sądu
pracy i ubezpieczeń społecznych (zob. art. 3).
Kryteria oceny niepełnosprawności określa
rozporządzenie ministra pracy i polityki spo-
łecznej z 1 lutego 2002 r. w sprawie kryteriów
oceny niepełnosprawności u osób w wieku
do 16. roku życia (Dz.U. nr 17, poz. 162 ze zm.).
n
Osoby legitymujące się orzeczeniem o niepeł-
nosprawności mogą być wliczane do stanu
osób niepełnosprawnych ogółem, a także do
stanu osób niepełnosprawnych bez ustalone-
go stopnia niepełnosprawności. Dotyczy to
zarówno stanów zatrudnienia (o ile osoby te
są zatrudnione na podstawie uzasadniającej
wliczenie ich do stanu ustalanego dla okre-
ślonego celu) oraz stanu osób kształconych
(art. 21 ust. 2b–2d ustawy).
Na osoby te nie przysługuje dofinansowanie
do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych,
o którym mowa w art. 26a ustawy, ani re-
fundacja składek, o których mowa w art. 25a
ust. 1 pkt 1 ustawy (gdyby osoby te prowadzi-
ły działalność gospodarczą). Natomiast na
osoby te można uzyskać refundację składek,
o której mowa w art. 25a ust. 1 pkt 2 ustawy,
oraz refundacje, o których mowa w art. 26,
art. 26d czy art. 41 ustawy.
Art. 5.
[Orzeczenia
Art. 5.
Art. 5.
lekarza orzecznika ZUS]
Orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpie-
czeń Społecznych o:
1) całkowitej niezdolności do pracy, ustalone
na podstawie art. 12 ust. 2, i niezdolności do
samodzielnej egzystencji, ustalone na podstawie
art. 13 ust. 5 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r.
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpie-
czeń Społecznych traktowane jest na równi
z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełno-
sprawności;
1a) niezdolności do samodzielnej egzystencji,
ustalone na podstawie art. 13 ust. 5 ustawy
wymienionej w pkt 1, jest traktowane na równi
z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełno-
sprawności;
2) całkowitej niezdolności do pracy, ustalone
na podstawie art. 12 ust. 2 ustawy wymienionej
w pkt 1, jest traktowane na równi z orzeczeniem
o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności
3) częściowej niezdolności do pracy, ustalone na
podstawie art. 12 ust. 3, oraz celowości przekwa-
lifikowania, o którym mowa w art. 119 ust. 2 i 3
ustawy wymienionej w pkt 1, jest traktowane na
równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełno-
sprawności.
komentarz
n
Komentowany przepis określa orzeczenia
lekarza orzecznika ZUS, które dokumentują
niepełnosprawność w rozumieniu ustawy
oraz określa sposób przekładania rozstrzyg-
nięć z tych orzeczeń na stopnie niepełno-
sprawności. Adresatem art. 5 nie jest lekarz
orzecznik ZUS, lecz każdy, kto na podstawie
orzeczenia wymienionego w zamkniętym
katalogu ustala status osoby, której orzecze-
nie to dotyczy. Przełożenie, o którym mowa
w tym przepisie, ma charakter pozaurzędowy
(tak jak w przypadku przełożenia, o którym
mowa w art. 62, oraz odmiennie niż ma to
miejsce w przypadku przełożenia przewi-
dzianego w art. 5a).
Ważną cechą przełożenia jest jego jednokie-
runkowowość. Orzeczenie o niezdolności do
samodzielnej egzystencji jest traktowane na
równi z orzeczeniem o znacznym stopniu
niepełnosprawności, ale orzeczenie o znacz-
nym stopniu niepełnosprawności nie jest
traktowane na równi z orzeczeniem o nie-
zdolności do samodzielnej egzystencji.
n
Orzeczenia lekarza orzecznika ZUS są prze-
kładane zgodnie z art. 5 ustawy bez wzglę-
du na datę ich wydania. Jednak co do zasa-
dy, przełożenia dokonuje się zgodnie z art. 5
obowiązującym w dniu wydania orzeczenia.
Dotyczy to również orzeczeń wydawanych
w okresie od 1 stycznia do 16 sierpnia 1998 r.,
które przewidywały wyniki korzystniejsze od
ustalanych na podstawie obecnego brzmie-
nia tego przepisu.
n
Orzeczenia, o których mowa w obecnym
brzmieniu art. 5, są wydawane przez lekarza
orzecznika ZUS na podstawie art. 12 i nast.
ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecz-
nych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.) oraz
rozporządzenia ministra polityki społecz-
nej z 14 grudnia 2004 r. w sprawie orzekania
o niezdolności do pracy (Dz.U. nr 273, poz. 2771
ze zm.). Służy od nich skarga do komisji le-
karskiej ZUS.
Na podstawie ostatecznego orzeczenia leka-
rza orzecznika ZUS lub komisji ZUS organ
rentowy wydaje decyzję w sprawie świadczeń,
od której można wnieść odwołanie do sądu
pracy i ubezpieczeń społecznych. Rozstrzy-
gając w tej sprawie, sąd może odnieść się nie
tylko do samego prawa do świadczeń, ale rów-
nież do istnienia lub nasilenia niezdolności
do pracy lub istnienia samodzielnej egzy-
stencji, względnie do okresu, od którego się
datują (zob. uchwała SN z 15 marca 2006 r.,
sygn. akt II UZP 17/05, OSNP 2006/15-16/245).
Upraszczając, wprawdzie wyrok wydaje się
w zakresie dotyczącym przyznania świad-
czenia, a nie orzeczenia lekarza orzecznika
ZUS, jednak może on modyfikować skutki
tego orzeczenia. Dlatego w takich przypad-
kach niepełnosprawność w rozumieniu usta-
wy dokumentują łącznie orzeczenie lekarza
orzecznika ZUS (względnie komisji lekarskiej
ZUS) oraz modyfikujący je wyrok.
Z kolei ustawową pośrednią modyfikację za-
kresu czasowego obowiązywania orzeczeń le-
karza orzecznika ZUS można wywieść z art. 17
ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubez-
pieczeń Społecznych oraz niektórych innych
ustaw (Dz.U. poz. 637), który wydłużył okres
pobierania renty przez osoby legitymują-
ce się orzeczeniami lekarza orzecznika ZUS
wydanymi do czasu osiągnięcia przez nie
dotychczasowego wieku emerytalnego. Na
mocy tego przepisu osoby te mogą pobierać
rentę do czasu osiągnięcia podwyższonego
tą ustawą wieku emerytalnego, bez koniecz-
ności wydawania lub zmieniania dotychcza-
sowych orzeczeń lekarza orzecznika ZUS.
Skoro przepisy prawa ubezpieczeń społecz-
nych nie przewidują nabycia prawa do renty
z tytułu niezdolności do pracy przez osobę
całkowicie zdolną do pracy, to przedłużenie
okresu pobierania renty na podstawie art. 17
wskazanej wyżej ustawy bez konieczności
występowania o wydanie kolejnego orze-
czenia lekarza orzecznika ZUS uznaje się za
rozwiązanie szczególne, które automatycz-
nie z mocy prawa skutkuje również przedłu-
żeniem okresu ważności orzeczenia lekarza
orzecznika ZUS, co daje również możliwość
odpowiedniego zastosowania art. 5 ustawy.
Art. 5a.
[Orzeczenia o ustaleniu
Art. 5a.
Art. 5a.
stopnia niepełnosprawności i wskazań]
1. Osoby posiadające ważne orzeczenia o zalicze-
niu do jednej z grup inwalidów, niezdolności do
pracy w gospodarstwie rolnym, o których mowa
w art. 62, oraz orzeczenia, o których mowa
w art. 5, mogą składać do zespołu do spraw
orzekania o niepełnosprawności wniosek o usta-
lenie stopnia niepełnosprawności i wskazań,
o których mowa w art. 6b ust. 3, dla celów
korzystania z ulg i uprawnień na podstawie
odrębnych przepisów.
2. W postępowaniu w sprawach, o których
mowa w ust. 1, zespół do spraw orzekania
o niepełnosprawności wydaje orzeczenie,
w którym:
1) stopień niepełnosprawności określa się na
podstawie przedłożonych orzeczeń, o których
mowa w ust. 1, zgodnie z przepisami, o których
mowa w art. 5 i 62;
2) wskazania, o których mowa w art. 6b ust.
3, ustala się stosownie do naruszonej spraw-
ności organizmu i ograniczeń funkcjonalnych
uzasadniających korzystanie z ulg i uprawnień
na podstawie odrębnych przepisów.
3. Zespół do spraw orzekania o niepełnospraw-
ności ma prawo żądać od właściwych organów
rentowych udostępnienia kopii orzeczeń,
o których mowa w ust. 1, a organy te są obowią-
zane do ich udostępniania.
4. Od orzeczenia, o którym mowa w ust. 2, nie
służy odwołanie.
komentarz
n
Orzeczeniem potwierdzającym niepełno-
sprawność w rozumieniu ustawy może być
także orzeczenie, o którym mowa w art. 5a
ustawy, tj. orzeczenie o ustaleniu stopnia
niepełnosprawności i wskazań, o których
mowa w art. 6b ust. 3 ustawy, dla celów ko-
rzystania z ulg i uprawnień na podstawie
odrębnych przepisów.
Orzeczenia te stanowią swego rodzaju urzę-
dowe przełożenie orzeczeń, o których mowa
w art. 5 lub 62 ustawy na orzeczenie o stop-
niu niepełnosprawności. Tak jak w przypad-
ku przełożenia, o którym mowa w art. 5 i 62
ustawy, w przypadku określonym w art. 5a
dochodzi do jednokierunkowego przełożenia
odrębnych rozstrzygnięć na rozstrzygnięcia
o stopniu niepełnosprawności. Jednak dodat-
kowo przypisuje się danej osobie wskazania,
których adresat prawa nie może samodziel-
nie wywieść zgodnie z art. 5 lub 62. Wskazania
te dotyczą np. odpowiedniego zatrudnienia
uwzględniającego psychofizyczne możliwości
danej osoby, szkolenia, w tym specjalistycz-
nego, zatrudnienia w zakładzie aktywności
zawodowej, uczestnictwa w terapii zajęcio-
wej, konieczności zaopatrzenia w przedmioty
ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomo-
ce techniczne, ułatwiające funkcjonowanie
danej osoby, korzystania z systemu środowi-
skowego wsparcia w samodzielnej egzystencji
czy spełniania przez osobę niepełnosprawną
przesłanek określonych w art. 8 ust. 3a pkt 1
i 2 ustawy – Prawo o ruchu drogowym.
n
Należy jednak wskazać, że osoba legitymująca
się orzeczeniem, o którym mowa w art. 5 lub
62 ustawy, nie ma obowiązku występowa-
nia o wydanie orzeczenia, o którym mowa
w art. 5a. Osoba ta może wystąpić w zwykłym
trybie o wydanie orzeczenia, o którym mowa
w art. 3 ustawy. Może również nie występo-
wać o wydanie orzeczeń, o których mowa
w art. 3 lub 5a ustawy, i bazować na przeło-
żeniach dokonywanych każdorazowo przez
adresatów prawa na podstawie art. 5 lub 62.
Uzyskanie orzeczeń, o których mowa w art. 3
lub 5a ustawy, jest konieczne, gdy osoba nie-
pełnosprawna zamierza korzystać z upraw-
nień, których nabycie lub zachowanie wyma-
ga wykazania się wskazaniami zawartymi
w orzeczeniu wydanym przez zespół ds. orze-
kania o niepełnosprawności.
Orzeczenia, o których mowa w art. 5a ustawy,
są wydawane tylko w przypadku przekładania
orzeczeń, które nie utraciły ważności, oraz
na czas ważności orzeczeń podlegających
urzędowemu przełożeniu.
n
Z art. 5a ust. 3 i 4 wynika, że orzeczenia, o któ-
rych mowa w art. 5a, wydawane są trybie
uproszczonym i nie służy od nich odwołanie.
Art. 6–10.
(pominięte)
Art. 6–10.
Art. 6–10.
Rozdział 4
Uprawnienia osób
niepełnosprawnych
Art. 11−14.
(pominięte)
Art. 11−14.
Art. 11−14.
Art. 15.
[Czas pracy niepełnosprawnego]
Art. 15.
Art. 15.
1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może
przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygo-
dniowo.
2. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczo-
nej do znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności nie może przekraczać
7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
2a. (uchylony).
3. Osoba niepełnosprawna nie może być
zatrudniona w porze nocnej i w godzinach
nadliczbowych.
4. (uchylony).
komentarz
n
W art. 15 ust. 1 i 2 ustawy uregulowano nor-
my czasu pracy osób niepełnosprawnych. Co
do zasady czas pracy osób niepełnospraw-
nych wynosi 8 godzin na dobę i 40 godzin
tygodniowo. Przepis ten ma zastosowanie
do wszystkich osób niepełnosprawnych,
chyba że inne przepisy dotyczące osoby nie-
pełnosprawnej przewidują rozwiązania ko-
rzystniejsze. Jednym z tych przepisów jest
np. art. 93 ust. 3 ustawy z 15 kwietnia 2011 r.
o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2013 r.
poz. 217 ze zm.). Innym – art. 15 ust. 2 ustawy,
zgodnie z którym czas pracy osób o znacznym
lub umiarkowanym stopniu niepełnospraw-
ności wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin
tygodniowo.
n
Normy określone w art. 15 odnoszą się do cza-
su pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (a więc do
czasu, w którym pracownik pozostaje w dys-
pozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub
w innym miejscu wyznaczonym do wyko-
nywania pracy), a nie do wymiaru poszcze-
gólnych zadań. Ma to praktyczne znaczenie
np. w przypadku osób zatrudnionych na za-
sadach wynikających z ustawy z 26 stycznia
1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r.
poz. 191 ze zm.), przewidujących 40-godzinny
tygodniowy czas pracy dzielony na kilka grup
zadań, w tym pensum. Dlatego w praktyce
to 40-godzinna tygodniowa norma czasu
pracy ulega skróceniu o 5 godzin, a nie np.
18-godzinne pensum. Do nauczyciela i jego
pracodawcy należy decyzja o tym, czy po-
mniejszenia dokonać proporcjonalnie z każ-
dego z typów zadań, czy np. wyłącznie z pen-
sum, czy wyłącznie z zadań nieobjętych tym
limitem.
Normy wynikające z art. 15 ustawy są norma-
mi sztywnymi, maksymalnymi i rozliczany-
mi w skróconych okresach rozliczeniowych
(dobowym i tygodniowym). W świetle art. 66
odsyłającego w sprawach nieuregulowanych
m.in. do kodeksu pracy dobą, o której mowa
w art. 15 ustawy, są 24 kolejne godziny, po-
czynając od godziny, w której pracownik roz-
poczyna pracę zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy, a tygodniem – 7 ko-
lejnych dni kalendarzowych, poczynając od
pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Normy określone w art. 15 są normami dla
pracowników pełnoetatowych. W odniesie-
niu do pracowników zatrudnionych w nie-
pełnym wymiarze czasu pracy normy te ule-
gają proporcjonalnemu pomniejszeniu. Na
przykład norma tygodniowa dla pracownika
o umiarkowanym stopniu niepełnospraw-
ności zatrudnionego na pół etatu wyniesie
17,5 godziny. Z tych samych względów oso-
ba o znacznym lub umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności pracująca maksymalnie
7 godzin na dobę (co przewiduje art. 15 ust. 2
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
6 / 8
komentarze
D7
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
ustawy), nie jest zatrudniona na 7/8 etatu,
lecz na cały etat.
n
Normy dobowa i tygodniowa muszą zostać
zachowane jednocześnie. Dodatkowo należy
pamiętać, że tydzień pracy osób niepełno-
sprawnych, tak jak pozostałych pracowników,
jest przeciętnie 5-dniowy. Mając jednak na
uwadze sztywność norm dobowej i tygodnio-
wej wynikających z art. 15 ustawy, tydzień
pracy osoby niepełnosprawnej ma zawsze
nie więcej niż 5 dni. Nie jest bowiem możli-
we w przypadku pełnoetatowego pracownika
uśrednianie liczby dni tygodnia pracy – bez
przekroczenia jednej z norm wymienionych
w art. 15. Zatem nie jest dopuszczalne za-
trudnianie np. pracownika o lekkim stopniu
niepełnosprawności:
– przez 6 dni w tygodniu po 6 i 2/3 godziny
(naruszenie przepisu o przeciętnie 5-dnio-
wym tygodniu pracy),
– przez 6 dni w tygodniu po 8 godzin, a w na-
stępnym tygodniu przez 4 dni po 8 godzin
(przekroczenie tygodniowej normy czasu
pracy),
– przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin (naru-
szenie dobowej normy czasu pracy).
Przekroczenie sztywnej dobowej lub tygo-
dniowej normy czasu może ograniczać moż-
liwość odpracowywania wyjść prywatnych
na zasadach wynikających z art. 151 par. 2
1
k.p. W praktyce warto zorganizować odpra-
cowywanie tak, by odbyło się tego samego
dnia (z uwzględnieniem kodeksowych norm
dotyczących czasu odpoczynku). Jeżeli nie bę-
dzie to możliwe, to celowe byłoby zwolnienie
pracownika z obowiązku odpracowywania,
ponieważ odmowa udzielenia samego zwol-
nienia może budzić wątpliwości co do tego,
czy nie doszło do dyskryminacji ze względu
na niepełnosprawność.
n
Od 10 lipca 2014 r., tj. od dnia wejścia
w życie wyroku Trybunału Konstytucyjne-
go z 13 czerwca 2013 r., sygn. akt 17/11 (Dz.U.
poz. 791), jedynym warunkiem stosowania
norm czasu pracy z art. 15 ust. 1 i 2 ustawy
jest zaliczenie do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych na podstawie art. 2a usta-
wy (w przypadku stosowania norm z art. 15
ust. 2 – zaliczenie do stanu zatrudnienia osób
o znacznym lub umiarkowanym stopniu nie-
pełnosprawności). Wynika to z art. 20c usta-
wy. Dotyczy to również wstecznego zaliczenia
zgodnie z art. 2a ust. 2 lub 3 ustawy. Z kolei
art. 15 ustawy nie stosuje się w przypadku
wyłączenia go zgodnie z art. 16 ustawy lub
w wyniku zastosowania korzystniejszych dla
pracownika norm czasu pracy, wynikających
z przepisów odrębnych.
n
W art. 15 ust. 3 ustawy przewidziano zakaz
pracy w porze nocnej i godzinach nadlicz-
bowych. W ustawie nie zdefiniowano pojęć
„godziny nadliczbowe” ani „pora nocna”, dla-
tego zgodnie z jej art. 66 należy się odwołać
w tym zakresie do odpowiednich przepisów
kodeksu pracy.
W związku z tym praca w godzinach nad-
liczbowych, o której mowa w art. 15 ust. 3
ustawy, to praca w godzinach nadliczbowych
w rozumieniu art. 151 par. 1 k.p., a więc praca
wykonywana ponad obowiązujące pracow-
nika normy czasu pracy, a także praca wyko-
nywana ponad przedłużony dobowy wymiar
czasu pracy, wynikający z obowiązującego
pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Natomiast pracą w porze nocnej jest w myśl
art. 151
7
par. 1 k.p. praca, której wykonywanie
przypada między godzinami 21.00 a 7.00.
Zakaz obejmuje świadczenie pracy w porze
nocnej lub godzinach nadliczbowych bez
względu na wymiar tej pracy. Do naruszenia
zakazu dojdzie zatem np. zarówno w przy-
padku świadczenia pracy w porze nocnej
przez 5 godzin, jak i w przypadku świadcze-
nia jej przez 10 minut. Nie należy bowiem
utożsamiać zakazu pracy w porze nocnej
z zakazem zatrudniania pracownika będą-
cego osobą niepełnosprawną w charakterze
pracownika pracującego w nocy (por. art. 151
7
par. 2 k.p.). Analogicznie będzie w przypad-
ku pracy w godzinach nadliczbowych. Bez
względu na to, czy pracownik przepracuje
jedną czy trzy godziny ponad obowiązujące
go normy czasu pracy – dochodzi do złamania
zakazu wyrażonego w art. 15 ust. 3 ustawy.
Co do zasady art. 15 ust. 3 ustawy ma zastoso-
wanie niezależnie od tego, czy do pracownika
stosuje się art. 15 ust. 1 lub ust. 2 ustawy. Je-
żeli pracownika dotyczą korzystniejsze nor-
my czasu pracy, wynikające np. z przepisów
branżowych – choćby z art. 93 ust. 3 ustawy
z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej
(t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 217, ze zm.) – to nadal
dotyczy go zakaz pracy w porze nocnej i go-
dzinach nadliczbowych określony w art. 15
ust. 3 ustawy.
n
Zakaz przewidziany w art. 15 ust. 3 ustawy
dotyczy wszystkich osób niepełnosprawnych
– bez względu na stopień i rodzaj niepełno-
sprawności oraz wymiar czasu pracy. Wyjątek
stanowią osoby zatrudnione przy pilnowa-
niu mienia, o których mowa w art. 16 ust. 1
pkt 1 ustawy. Jest to jedyna grupa osób nie-
pełnosprawnych, do której bezwarunkowo
nie stosuje się zakazu określonego w art. 15
ust. 3 ustawy. Drugą grupą, do której nie sto-
suje się omawianego zakazu, są osoby, któ-
re uzyskały zgodę lekarską zgodnie z art. 16
ust. 1 pkt 2 ustawy.
n
Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w po-
rze nocnej w godzinach nadliczbowych lub
w porze nocnej wbrew zakazowi określonemu
w art. 15 ust. 3 ustawy nie zwalnia pracodaw-
cy z wypłacenia pracownikowi wynagrodze-
nia za czas przepracowany w porze nocnej
lub godzinach nadliczbowych, w tym dodat-
ków (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 6 lipca
2005 r., sygn. akt III PK 51/05, OSNP 2006/5-
6/85). Należy o tym pamiętać w przypadku
wyznaczania ram czasowych stosowania za-
kazu z art. 15 ust. 3 ustawy. W świetle art. 20c
ustawy zakaz określony w art. 15 ust. 3 stosuje
się za okres, w którym pracownik podlega
wliczeniu do stanu zatrudnienia osób nie-
pełnosprawnych na podstawie art. 2a usta-
wy. Dotyczy to więc także wliczania do tego
stanu na podstawie art. 2a ust. 2 lub 3 ustawy.
Art. 16.
[Wyjątki]
1. Przepisów art. 15 nie stosuje się:
1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz
przeprowadzający badania profilaktyczne
pracowników lub w razie jego braku lekarz spra-
wujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
2. Koszty badań, o których mowa w ust. 1 pkt 2,
ponosi pracodawca.
komentarz
n
Artykuł 16 ustawy określa dwa przypadki,
w których stosowanie art. 15 ulega wyłącze-
niu. Pierwszy przypadek dotyczy osób za-
trudnionych przy pilnowaniu. Po dokonaniu
analizy systemowej należy uznać, że w prze-
pisie tym chodzi o pilnowanie mienia, a nie
o pilnowanie osób (ochrona osób, nadzór nad
osobami, kierowanie osobami) lub działania
urządzeń (monitorowanie pracy urządzeń,
obsługa urządzeń).
Użycie sformułowania „zatrudnienie przy
pilnowaniu” wskazuje ponadto na charakter
pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik pracuje
przez 95 proc. czasu przy procesie produkcyj-
nym, a przez 5 proc. przy pilnowaniu, to nie
należy stosować wyłączenia przewidziane-
go w art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy. Nie ma jed-
nak przeszkód do zastosowania wyłączenia
z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy.
Jednocześnie użycie tego sformułowania
określa ramy czasowe stosowania wyłącze-
nia. Otóż wyłączenie to stosuje się z mocy
prawa oraz bez konieczności podejmowania
dodatkowych czynności, ale tylko w okresie,
w którym pracownik jest zatrudniony przy
pilnowaniu. Jeżeli podjął zatrudnienie przy
tej pracy, to wyłączenie art. 15 ustawy stosu-
je się od dnia podjęcia przez niego zatrud-
nienia przy pilnowaniu do ostatniego dnia
wykonywania zatrudnienia przy tej pracy.
Jeżeli został początkowo zatrudniony w in-
nym charakterze, to wyłączenie stosuje się
od dnia zmiany zakresu obowiązków i roz-
poczęcia zatrudnienia przy pilnowaniu, do
dnia zakończenia wykonywania tych zadań.
n
Z kolei drugi przypadek stosowania wyłącze-
nia wynika z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy i ma
trzy cechy różniące go zasadniczo od wyłą-
czenia z art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy.
Po pierwsze, wyłączenie może być zastoso-
wane w odniesieniu do osób należących do
wszystkich grup zawodowych (z wyjątkiem
osób zatrudnionych przy pilnowaniu, których
dotyczy art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy).
Po drugie, wyłączenie stosowania art. 15 usta-
wy nie następuje z mocy prawa, lecz po uzy-
skaniu zgody lekarskiej wydanej na wniosek
pracownika przez lekarza przeprowadzają-
cego badania profilaktyczne pracowników
lub w razie jego braku − przez lekarza spra-
wującego opiekę nad tą osobą. Koszty badań
koniecznych do wydania zgody lekarskiej
ponosi pracodawca.
Po trzecie, skoro wniosek pracownika powi-
nien inicjować doprowadzenie do wyłączenia
stosowania art. 15 na podstawie art. 16 ust. 1
pkt 2 ustawy, to pracownik powinien ocenić
możliwość pracy na zasadach ogólnych, nie-
objętych art. 15 ustawy. Dlatego nie będzie
możliwe stosowanie wyłączenia z art. 16 ust. 1
pkt 2 ustawy od pierwszego dnia zatrudnie-
nia pracownika. Stosuje się je bowiem od dnia
przedstawienia zgody lekarskiej pracodawcy.
n
Redakcja art. 16 ustawy wywołuje specyficzne
skutki. W przepisie jest mowa o przepisach
art. 15, a nie o art. 15, zatem należy dopuścić
możliwość wyłączania stosowania wybra-
nych przepisów art. 15 ustawy. Lekarz może
bowiem ocenić, że pracownik może np. pra-
cować 8 godzin na dobę, jednak nie może
pracować w nocy, albo np. może pracować
w nocy, lecz nie może pracować w godzinach
nadliczbowych ani z przekroczeniem 7-go-
dzinnej normy czasu pracy.
Problematyczne wydaje się jednak modyfiko-
wanie na podstawie art. 16 norm czasu pracy,
np. zezwolenie na wyłączenie art. 15 ust. 2,
lecz wskazanie, że dopuszczalną maksymal-
ną normą dobową czasu pracy jest 7,5 godzi-
ny. Skutek ten można osiągnąć, wyłączając
stosowanie art. 15 ust. 2 na podstawie art. 16
ust. 1 pkt 2 oraz dostosowując czas pracy oso-
by niepełnosprawnej zgodnie z art. 23a usta-
wy, a wynagrodzenia zgodnie z art. 18 par. 2
k.p. w zw. z art. 18
3a
k.p.
Ponadto należy również zwrócić uwagę na
to, że na podstawie art. 16 ustawy można
wyłączyć stosowanie zakazu pracy w porze
nocnej i godzinach nadliczbowych, ale tylko
wynikającego z art. 15 ust. 3. Nie jest możli-
we wyłączenie na tej podstawie uprawnień
pracownicy w ciąży, wynikających w tym za-
kresie z kodeksu pracy.
Art. 17.
[Dodatkowa przerwa]
Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodat-
kowej przerwy w pracy na gimnastykę
usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy
wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.
Nie narusza to przepisu art. 134 ustawy z dnia
26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U.
z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.).
komentarz
n
Prawo do dodatkowej 15-minutowej prze-
rwy w pracy przysługuje każdej osobie nie-
pełnosprawnej bez względu na orzeczony
stopień niepełnosprawności. Przysługuje za-
tem osobom o znacznym, umiarkowanym
lub lekkim stopniu niepełnosprawności
oraz osobom niepełnosprawnym bez usta-
lonego stopnia niepełnosprawności (doty-
czy to pracowników, w odniesieniu do któ-
rych w danym okresie nie orzeczono stopnia
niepełnosprawności, a wyłącznie samą nie-
pełnosprawność, oraz pracowników, którzy
nie ukończyli 16. roku życia).
Inaczej niż ma to miejsce w przypadku
uprawnień przewidzianych w art. 15 usta-
wy, prawo do dodatkowej przerwy w pracy
nie podlega wyłączeniu na podstawie art. 16
ust. 1 pkt 2 ustawy. Oznacza to również, że
przysługuje ono także np. osobom zatrud-
nionym przy pilnowaniu mienia.
Przerwa przewidziana w art. 17 ustawy jest
wliczana do czasu pracy. Skutkuje to w prak-
tyce m.in. w ten sposób, że czasu korzysta-
nia z przerwy nie odpracowuje się i uznaje
się, że przerwa ta należy do przerw płatnych.
n
Dodatkowość przerwy, o której mowa w art. 17
ustawy, ma charakter obiektywny i nie ozna-
cza warunkowego uzupełniania przysługu-
jącego już pracownikowi prawa do niej na
innych podstawach. Przerwa, o której mowa
w art. 17 ustawy, przysługuje pracownikowi,
choćby nie miał prawa do żadnej innej prze-
rwy w pracy.
Z komentowanego przepisu wynika wprost,
że dodatkowa przerwa przysługuje nieza-
leżnie od tego, czy pracownikowi przysłu-
guje prawo do podstawowej przerwy w pra-
cy, o której mowa w 134 k.p. Oznacza to, że
jeżeli np. pracownik pracuje w danym dniu
np. 4 godziny, to przysługuje mu prawo do
przerwy w pracy, o której mowa w art. 17 usta-
wy, mimo że nie przysługuje mu prawo do
podstawowej przerwy w pracy wynikającej
z kodeksu pracy. Z drugiej strony prawo do
dodatkowej przerwy nie skutkuje nabyciem
prawa do kodeksowej przerwy w pracy.
Dodatkowy charakter przerwy określonej
w art. 17 ustawy oznacza również, że prawo
to nie jest pochłaniane przez szczególne pra-
wa do przerw w pracy wynikających z innych
przepisów lub z regulaminu pracy (w szcze-
gólności przez niepłatne przerwy obiado-
we). Osoba niepełnosprawna może korzystać
np. z podstawowej przerwy w pracy, z prze-
rwy, o której mowa w art. 17, oraz z przerwy,
o której mowa w art. 179 k.p. Przerwa, o której
mowa w art. 17 ustawy, może być udziela-
na np. bezpośrednio przed lub bezpośrednio
po przysługującej pracownikowi przerwie
w pracy wynikającej z przepisów ogólnych
lub branżowych. W tym sensie przerwa ta
może być łączona z innymi przerwami.
n
Przerwę należy przeznaczać na gimnastykę
usprawniającą lub wypoczynek. Użycie spój-
nika „lub” daje pracownikowi (jako osobie,
której przysługuje to uprawnienie) wybór
co do wykorzystania tej przerwy. Pracodaw-
ca nie może zatem np. w regulaminie pracy
określić, że przerwa w pracy, o której mowa
w art. 17 ustawy, będzie wykorzystywana tylko
na obowiązkową gimnastykę usprawniającą.
Do pracownika należy wybór sposobu wyko-
rzystania przerwy.
Pracodawca powinien jednak stworzyć pra-
cownikom warunki do niezakłóconego wy-
poczynku lub wydzielić miejsce, w którym
mieliby uprawiać gimnastykę usprawnia-
jącą. Nie ma zaś obowiązku wyposażania
tego pomieszczenia w najnowocześniejsze
urządzenia do ćwiczeń dostępne na rynku
ani zatrudniania trenera specjalizującego
się w zakresie gimnastyki usprawniającej.
Z kolei pracownik nie ma obowiązku wypo-
czywania ani uprawiania gimnastyki na te-
renie zakładu pracy.
Nie przewidziano dla pracodawcy prawa od-
mowy do dodatkowej przerwy, jeżeli pracow-
nik nie wykorzystuje jej zgodnie z przezna-
czeniem. Pracodawca nie może sprawdzać,
czym zajmuje się pracownik w tym czasie.
Wyjątkiem jest tu niedopuszczanie do sy-
tuacji, w której pracownik przeznaczałby
przerwę w pracy na wykonywanie pracy. Do-
pilnowanie, by tak się nie działo, leży w in-
teresie pracodawcy. Wynika to z obowiązku
zapewnienia pracownikowi przerwy w pracy
oraz – związanych z niewykonaniem tych
obowiązków – sankcji, w tym karnowykro-
czeniowej, wynikającej z art. 281 pkt 5 k.p.
n
Co do zasady uprawnienie wynikające z art. 17
ustawy jest uprawnieniem pracowniczym,
jednak nie oznacza to, że przysługuje wyłącz-
nie pracownikom w rozumieniu art. 2 k.p.
Może być zatem stosowane również w odnie-
sieniu do osób zatrudnionych w warunkach
przewidujących udzielanie przerw w pracy.
n
Ramy czasowe realizacji tego uprawnienia
wyznacza art. 20c ustawy. Dlatego prawo
do dodatkowej przerwy w pracy przysługu-
je za okres, w którym pracownik podlegał
wliczeniu do stanu zatrudnienia osób nie-
pełnosprawnych, zgodnie z art. 2a ustawy.
Dotyczy to również wstecznego wliczenia
pracownika do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych, zgodnie z art. 2a ust. 2
lub 3 ustawy.
Na marginesie należy wskazać, że koniecz-
ność wprowadzenia dodatkowej przerwy
w pracy (poza przewidzianą w przepisach
ogólnych, branżowych i art. 17 ustawy) lub
przerwy w wykonywaniu określonego ro-
dzaju zadań w czasu pracy może wynikać
dla pracodawcy z art. 23a ustawy i stanowić
element racjonalnych usprawnień. Praco-
dawca nie ma wówczas obowiązku wpro-
wadzenia dodatkowej przerwy w pracy dla
każdej osoby niepełnosprawnej, a jedynie dla
tej, dla której będzie to konieczne w związku
z jej szczególnymi potrzebami wynikającymi
z niepełnosprawności (zob. art. 23a ustawy).
Art. 18.
[Wynagrodzenie]
1. Stosowanie norm czasu pracy, o których
mowa w art. 15, nie powoduje obniżenia wyso-
kości wynagrodzenia wypłacanego w stałej
miesięcznej wysokości.
2. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadnicze-
go, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu
lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy
przejściu na normy czasu pracy, o których mowa
w art. 15, ulegają podwyższeniu w stosunku,
w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu
pracy do tych norm.
komentarz
n
W art. 18 przewidziano ograniczenie nega-
tywnego wpływu obniżonych norm czasu
pracy, o których mowa w art. 15 ust. 1 i 2, na
wynagrodzenie pracownika. Ustęp 1 dotyczy
wynagrodzenia wypłacanego w stałej mie-
sięcznej wysokości (obejmującego elementy
o stałej wysokości), które byłoby wypłacane,
gdyby nie zastosowano art. 15. Wskutek za-
komentarze
D7
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
ustawy), nie jest zatrudniona na 7/8 etatu,
lecz na cały etat.
n
Normy dobowa i tygodniowa muszą zostać
zachowane jednocześnie. Dodatkowo należy
pamiętać, że tydzień pracy osób niepełno-
sprawnych, tak jak pozostałych pracowników,
jest przeciętnie 5-dniowy. Mając jednak na
uwadze sztywność norm dobowej i tygodnio-
wej wynikających z art. 15 ustawy, tydzień
pracy osoby niepełnosprawnej ma zawsze
nie więcej niż 5 dni. Nie jest bowiem możli-
we w przypadku pełnoetatowego pracownika
uśrednianie liczby dni tygodnia pracy – bez
przekroczenia jednej z norm wymienionych
w art. 15. Zatem nie jest dopuszczalne za-
trudnianie np. pracownika o lekkim stopniu
niepełnosprawności:
– przez 6 dni w tygodniu po 6 i 2/3 godziny
(naruszenie przepisu o przeciętnie 5-dnio-
wym tygodniu pracy),
– przez 6 dni w tygodniu po 8 godzin, a w na-
stępnym tygodniu przez 4 dni po 8 godzin
(przekroczenie tygodniowej normy czasu
pracy),
– przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin (naru-
szenie dobowej normy czasu pracy).
Przekroczenie sztywnej dobowej lub tygo-
dniowej normy czasu może ograniczać moż-
liwość odpracowywania wyjść prywatnych
na zasadach wynikających z art. 151 par. 2
1
k.p. W praktyce warto zorganizować odpra-
cowywanie tak, by odbyło się tego samego
dnia (z uwzględnieniem kodeksowych norm
dotyczących czasu odpoczynku). Jeżeli nie bę-
dzie to możliwe, to celowe byłoby zwolnienie
pracownika z obowiązku odpracowywania,
ponieważ odmowa udzielenia samego zwol-
nienia może budzić wątpliwości co do tego,
czy nie doszło do dyskryminacji ze względu
na niepełnosprawność.
n
Od 10 lipca 2014 r., tj. od dnia wejścia
w życie wyroku Trybunału Konstytucyjne-
go z 13 czerwca 2013 r., sygn. akt 17/11 (Dz.U.
poz. 791), jedynym warunkiem stosowania
norm czasu pracy z art. 15 ust. 1 i 2 ustawy
jest zaliczenie do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych na podstawie art. 2a usta-
wy (w przypadku stosowania norm z art. 15
ust. 2 – zaliczenie do stanu zatrudnienia osób
o znacznym lub umiarkowanym stopniu nie-
pełnosprawności). Wynika to z art. 20c usta-
wy. Dotyczy to również wstecznego zaliczenia
zgodnie z art. 2a ust. 2 lub 3 ustawy. Z kolei
art. 15 ustawy nie stosuje się w przypadku
wyłączenia go zgodnie z art. 16 ustawy lub
w wyniku zastosowania korzystniejszych dla
pracownika norm czasu pracy, wynikających
z przepisów odrębnych.
n
W art. 15 ust. 3 ustawy przewidziano zakaz
pracy w porze nocnej i godzinach nadlicz-
bowych. W ustawie nie zdefiniowano pojęć
„godziny nadliczbowe” ani „pora nocna”, dla-
tego zgodnie z jej art. 66 należy się odwołać
w tym zakresie do odpowiednich przepisów
kodeksu pracy.
W związku z tym praca w godzinach nad-
liczbowych, o której mowa w art. 15 ust. 3
ustawy, to praca w godzinach nadliczbowych
w rozumieniu art. 151 par. 1 k.p., a więc praca
wykonywana ponad obowiązujące pracow-
nika normy czasu pracy, a także praca wyko-
nywana ponad przedłużony dobowy wymiar
czasu pracy, wynikający z obowiązującego
pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Natomiast pracą w porze nocnej jest w myśl
art. 151
7
par. 1 k.p. praca, której wykonywanie
77
przypada między godzinami 21.00 a 7.00.
Zakaz obejmuje świadczenie pracy w porze
nocnej lub godzinach nadliczbowych bez
względu na wymiar tej pracy. Do naruszenia
zakazu dojdzie zatem np. zarówno w przy-
padku świadczenia pracy w porze nocnej
przez 5 godzin, jak i w przypadku świadcze-
nia jej przez 10 minut. Nie należy bowiem
utożsamiać zakazu pracy w porze nocnej
z zakazem zatrudniania pracownika będą-
cego osobą niepełnosprawną w charakterze
pracownika pracującego w nocy (por. art. 151
7
par. 2 k.p.). Analogicznie będzie w przypad-
ku pracy w godzinach nadliczbowych. Bez
względu na to, czy pracownik przepracuje
jedną czy trzy godziny ponad obowiązujące
go normy czasu pracy – dochodzi do złamania
zakazu wyrażonego w art. 15 ust. 3 ustawy.
Co do zasady art. 15 ust. 3 ustawy ma zastoso-
wanie niezależnie od tego, czy do pracownika
stosuje się art. 15 ust. 1 lub ust. 2 ustawy. Je-
żeli pracownika dotyczą korzystniejsze nor-
my czasu pracy, wynikające np. z przepisów
branżowych – choćby z art. 93 ust. 3 ustawy
z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej
(t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 217, ze zm.) – to nadal
dotyczy go zakaz pracy w porze nocnej i go-
dzinach nadliczbowych określony w art. 15
ust. 3 ustawy.
n
Zakaz przewidziany w art. 15 ust. 3 ustawy
dotyczy wszystkich osób niepełnosprawnych
– bez względu na stopień i rodzaj niepełno-
sprawności oraz wymiar czasu pracy. Wyjątek
stanowią osoby zatrudnione przy pilnowa-
niu mienia, o których mowa w art. 16 ust. 1
pkt 1 ustawy. Jest to jedyna grupa osób nie-
pełnosprawnych, do której bezwarunkowo
nie stosuje się zakazu określonego w art. 15
ust. 3 ustawy. Drugą grupą, do której nie sto-
suje się omawianego zakazu, są osoby, któ-
re uzyskały zgodę lekarską zgodnie z art. 16
ust. 1 pkt 2 ustawy.
n
Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w po-
rze nocnej w godzinach nadliczbowych lub
w porze nocnej wbrew zakazowi określonemu
w art. 15 ust. 3 ustawy nie zwalnia pracodaw-
cy z wypłacenia pracownikowi wynagrodze-
nia za czas przepracowany w porze nocnej
lub godzinach nadliczbowych, w tym dodat-
ków (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 6 lipca
2005 r., sygn. akt III PK 51/05, OSNP 2006/5-
6/85). Należy o tym pamiętać w przypadku
wyznaczania ram czasowych stosowania za-
kazu z art. 15 ust. 3 ustawy. W świetle art. 20c
ustawy zakaz określony w art. 15 ust. 3 stosuje
się za okres, w którym pracownik podlega
wliczeniu do stanu zatrudnienia osób nie-
pełnosprawnych na podstawie art. 2a usta-
wy. Dotyczy to więc także wliczania do tego
stanu na podstawie art. 2a ust. 2 lub 3 ustawy.
Art. 16.
[Wyjątki]
Art. 16.
Art. 16.
1. Przepisów art. 15 nie stosuje się:
1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz
przeprowadzający badania profilaktyczne
pracowników lub w razie jego braku lekarz spra-
wujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
2. Koszty badań, o których mowa w ust. 1 pkt 2,
ponosi pracodawca.
komentarz
n
Artykuł 16 ustawy określa dwa przypadki,
w których stosowanie art. 15 ulega wyłącze-
niu. Pierwszy przypadek dotyczy osób za-
trudnionych przy pilnowaniu. Po dokonaniu
analizy systemowej należy uznać, że w prze-
pisie tym chodzi o pilnowanie mienia, a nie
o pilnowanie osób (ochrona osób, nadzór nad
osobami, kierowanie osobami) lub działania
urządzeń (monitorowanie pracy urządzeń,
obsługa urządzeń).
Użycie sformułowania „zatrudnienie przy
pilnowaniu” wskazuje ponadto na charakter
pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik pracuje
przez 95 proc. czasu przy procesie produkcyj-
nym, a przez 5 proc. przy pilnowaniu, to nie
należy stosować wyłączenia przewidziane-
go w art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy. Nie ma jed-
nak przeszkód do zastosowania wyłączenia
z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy.
Jednocześnie użycie tego sformułowania
określa ramy czasowe stosowania wyłącze-
nia. Otóż wyłączenie to stosuje się z mocy
prawa oraz bez konieczności podejmowania
dodatkowych czynności, ale tylko w okresie,
w którym pracownik jest zatrudniony przy
pilnowaniu. Jeżeli podjął zatrudnienie przy
tej pracy, to wyłączenie art. 15 ustawy stosu-
je się od dnia podjęcia przez niego zatrud-
nienia przy pilnowaniu do ostatniego dnia
wykonywania zatrudnienia przy tej pracy.
Jeżeli został początkowo zatrudniony w in-
nym charakterze, to wyłączenie stosuje się
od dnia zmiany zakresu obowiązków i roz-
poczęcia zatrudnienia przy pilnowaniu, do
dnia zakończenia wykonywania tych zadań.
n
Z kolei drugi przypadek stosowania wyłącze-
nia wynika z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy i ma
trzy cechy różniące go zasadniczo od wyłą-
czenia z art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy.
Po pierwsze, wyłączenie może być zastoso-
wane w odniesieniu do osób należących do
wszystkich grup zawodowych (z wyjątkiem
osób zatrudnionych przy pilnowaniu, których
dotyczy art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy).
Po drugie, wyłączenie stosowania art. 15 usta-
wy nie następuje z mocy prawa, lecz po uzy-
skaniu zgody lekarskiej wydanej na wniosek
pracownika przez lekarza przeprowadzają-
cego badania profilaktyczne pracowników
lub w razie jego braku − przez lekarza spra-
wującego opiekę nad tą osobą. Koszty badań
koniecznych do wydania zgody lekarskiej
ponosi pracodawca.
Po trzecie, skoro wniosek pracownika powi-
nien inicjować doprowadzenie do wyłączenia
stosowania art. 15 na podstawie art. 16 ust. 1
pkt 2 ustawy, to pracownik powinien ocenić
możliwość pracy na zasadach ogólnych, nie-
objętych art. 15 ustawy. Dlatego nie będzie
możliwe stosowanie wyłączenia z art. 16 ust. 1
pkt 2 ustawy od pierwszego dnia zatrudnie-
nia pracownika. Stosuje się je bowiem od dnia
przedstawienia zgody lekarskiej pracodawcy.
n
Redakcja art. 16 ustawy wywołuje specyficzne
skutki. W przepisie jest mowa o przepisach
art. 15, a nie o art. 15, zatem należy dopuścić
możliwość wyłączania stosowania wybra-
nych przepisów art. 15 ustawy. Lekarz może
bowiem ocenić, że pracownik może np. pra-
cować 8 godzin na dobę, jednak nie może
pracować w nocy, albo np. może pracować
w nocy, lecz nie może pracować w godzinach
nadliczbowych ani z przekroczeniem 7-go-
dzinnej normy czasu pracy.
Problematyczne wydaje się jednak modyfiko-
wanie na podstawie art. 16 norm czasu pracy,
np. zezwolenie na wyłączenie art. 15 ust. 2,
lecz wskazanie, że dopuszczalną maksymal-
ną normą dobową czasu pracy jest 7,5 godzi-
ny. Skutek ten można osiągnąć, wyłączając
stosowanie art. 15 ust. 2 na podstawie art. 16
ust. 1 pkt 2 oraz dostosowując czas pracy oso-
by niepełnosprawnej zgodnie z art. 23a usta-
wy, a wynagrodzenia zgodnie z art. 18 par. 2
k.p. w zw. z art. 18
3a
k.p.
3a
3a
Ponadto należy również zwrócić uwagę na
to, że na podstawie art. 16 ustawy można
wyłączyć stosowanie zakazu pracy w porze
nocnej i godzinach nadliczbowych, ale tylko
wynikającego z art. 15 ust. 3. Nie jest możli-
we wyłączenie na tej podstawie uprawnień
pracownicy w ciąży, wynikających w tym za-
kresie z kodeksu pracy.
Art. 17.
[Dodatkowa przerwa]
Art. 17.
Art. 17.
Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodat-
kowej przerwy w pracy na gimnastykę
usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy
wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.
Nie narusza to przepisu art. 134 ustawy z dnia
26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U.
z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.).
komentarz
n
Prawo do dodatkowej 15-minutowej prze-
rwy w pracy przysługuje każdej osobie nie-
pełnosprawnej bez względu na orzeczony
stopień niepełnosprawności. Przysługuje za-
tem osobom o znacznym, umiarkowanym
lub lekkim stopniu niepełnosprawności
oraz osobom niepełnosprawnym bez usta-
lonego stopnia niepełnosprawności (doty-
czy to pracowników, w odniesieniu do któ-
rych w danym okresie nie orzeczono stopnia
niepełnosprawności, a wyłącznie samą nie-
pełnosprawność, oraz pracowników, którzy
nie ukończyli 16. roku życia).
Inaczej niż ma to miejsce w przypadku
uprawnień przewidzianych w art. 15 usta-
wy, prawo do dodatkowej przerwy w pracy
nie podlega wyłączeniu na podstawie art. 16
ust. 1 pkt 2 ustawy. Oznacza to również, że
przysługuje ono także np. osobom zatrud-
nionym przy pilnowaniu mienia.
Przerwa przewidziana w art. 17 ustawy jest
wliczana do czasu pracy. Skutkuje to w prak-
tyce m.in. w ten sposób, że czasu korzysta-
nia z przerwy nie odpracowuje się i uznaje
się, że przerwa ta należy do przerw płatnych.
n
Dodatkowość przerwy, o której mowa w art. 17
ustawy, ma charakter obiektywny i nie ozna-
cza warunkowego uzupełniania przysługu-
jącego już pracownikowi prawa do niej na
innych podstawach. Przerwa, o której mowa
w art. 17 ustawy, przysługuje pracownikowi,
choćby nie miał prawa do żadnej innej prze-
rwy w pracy.
Z komentowanego przepisu wynika wprost,
że dodatkowa przerwa przysługuje nieza-
leżnie od tego, czy pracownikowi przysłu-
guje prawo do podstawowej przerwy w pra-
cy, o której mowa w 134 k.p. Oznacza to, że
jeżeli np. pracownik pracuje w danym dniu
np. 4 godziny, to przysługuje mu prawo do
przerwy w pracy, o której mowa w art. 17 usta-
wy, mimo że nie przysługuje mu prawo do
podstawowej przerwy w pracy wynikającej
z kodeksu pracy. Z drugiej strony prawo do
dodatkowej przerwy nie skutkuje nabyciem
prawa do kodeksowej przerwy w pracy.
Dodatkowy charakter przerwy określonej
w art. 17 ustawy oznacza również, że prawo
to nie jest pochłaniane przez szczególne pra-
wa do przerw w pracy wynikających z innych
przepisów lub z regulaminu pracy (w szcze-
gólności przez niepłatne przerwy obiado-
we). Osoba niepełnosprawna może korzystać
np. z podstawowej przerwy w pracy, z prze-
rwy, o której mowa w art. 17, oraz z przerwy,
o której mowa w art. 179 k.p. Przerwa, o której
mowa w art. 17 ustawy, może być udziela-
na np. bezpośrednio przed lub bezpośrednio
po przysługującej pracownikowi przerwie
w pracy wynikającej z przepisów ogólnych
lub branżowych. W tym sensie przerwa ta
może być łączona z innymi przerwami.
n
Przerwę należy przeznaczać na gimnastykę
usprawniającą lub wypoczynek. Użycie spój-
nika „lub” daje pracownikowi (jako osobie,
której przysługuje to uprawnienie) wybór
co do wykorzystania tej przerwy. Pracodaw-
ca nie może zatem np. w regulaminie pracy
określić, że przerwa w pracy, o której mowa
w art. 17 ustawy, będzie wykorzystywana tylko
na obowiązkową gimnastykę usprawniającą.
Do pracownika należy wybór sposobu wyko-
rzystania przerwy.
Pracodawca powinien jednak stworzyć pra-
cownikom warunki do niezakłóconego wy-
poczynku lub wydzielić miejsce, w którym
mieliby uprawiać gimnastykę usprawnia-
jącą. Nie ma zaś obowiązku wyposażania
tego pomieszczenia w najnowocześniejsze
urządzenia do ćwiczeń dostępne na rynku
ani zatrudniania trenera specjalizującego
się w zakresie gimnastyki usprawniającej.
Z kolei pracownik nie ma obowiązku wypo-
czywania ani uprawiania gimnastyki na te-
renie zakładu pracy.
Nie przewidziano dla pracodawcy prawa od-
mowy do dodatkowej przerwy, jeżeli pracow-
nik nie wykorzystuje jej zgodnie z przezna-
czeniem. Pracodawca nie może sprawdzać,
czym zajmuje się pracownik w tym czasie.
Wyjątkiem jest tu niedopuszczanie do sy-
tuacji, w której pracownik przeznaczałby
przerwę w pracy na wykonywanie pracy. Do-
pilnowanie, by tak się nie działo, leży w in-
teresie pracodawcy. Wynika to z obowiązku
zapewnienia pracownikowi przerwy w pracy
oraz – związanych z niewykonaniem tych
obowiązków – sankcji, w tym karnowykro-
czeniowej, wynikającej z art. 281 pkt 5 k.p.
n
Co do zasady uprawnienie wynikające z art. 17
ustawy jest uprawnieniem pracowniczym,
jednak nie oznacza to, że przysługuje wyłącz-
nie pracownikom w rozumieniu art. 2 k.p.
Może być zatem stosowane również w odnie-
sieniu do osób zatrudnionych w warunkach
przewidujących udzielanie przerw w pracy.
n
Ramy czasowe realizacji tego uprawnienia
wyznacza art. 20c ustawy. Dlatego prawo
do dodatkowej przerwy w pracy przysługu-
je za okres, w którym pracownik podlegał
wliczeniu do stanu zatrudnienia osób nie-
pełnosprawnych, zgodnie z art. 2a ustawy.
Dotyczy to również wstecznego wliczenia
pracownika do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych, zgodnie z art. 2a ust. 2
lub 3 ustawy.
Na marginesie należy wskazać, że koniecz-
ność wprowadzenia dodatkowej przerwy
w pracy (poza przewidzianą w przepisach
ogólnych, branżowych i art. 17 ustawy) lub
przerwy w wykonywaniu określonego ro-
dzaju zadań w czasu pracy może wynikać
dla pracodawcy z art. 23a ustawy i stanowić
element racjonalnych usprawnień. Praco-
dawca nie ma wówczas obowiązku wpro-
wadzenia dodatkowej przerwy w pracy dla
każdej osoby niepełnosprawnej, a jedynie dla
tej, dla której będzie to konieczne w związku
z jej szczególnymi potrzebami wynikającymi
z niepełnosprawności (zob. art. 23a ustawy).
Art. 18.
[Wynagrodzenie]
Art. 18.
Art. 18.
1. Stosowanie norm czasu pracy, o których
mowa w art. 15, nie powoduje obniżenia wyso-
kości wynagrodzenia wypłacanego w stałej
miesięcznej wysokości.
2. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadnicze-
go, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu
lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy
przejściu na normy czasu pracy, o których mowa
w art. 15, ulegają podwyższeniu w stosunku,
w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu
pracy do tych norm.
komentarz
n
W art. 18 przewidziano ograniczenie nega-
tywnego wpływu obniżonych norm czasu
pracy, o których mowa w art. 15 ust. 1 i 2, na
wynagrodzenie pracownika. Ustęp 1 dotyczy
wynagrodzenia wypłacanego w stałej mie-
sięcznej wysokości (obejmującego elementy
o stałej wysokości), które byłoby wypłacane,
gdyby nie zastosowano art. 15. Wskutek za-
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
7 / 8
Komentarze
D8
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
stosowania art. 15 kwota ta nie może ulec
obniżeniu.
Z kolei ust. 2 dotyczy godzinowych stawek
wynagrodzenia zasadniczego, odpowiada-
jącego osobistemu zaszeregowaniu lub za-
szeregowaniu wykonywanej pracy (a więc
składającego się z różnych składników, lecz
niezawierającego elementów uzależnionych
od wyników gospodarczych pracodawcy). Przy
przejściu na normy czasu pracy, o których
mowa w art. 15 ustawy, dotychczasową staw-
kę godzinową należy pomnożyć przez 8 i po-
dzielić na 7.
n
Regulacja ta jest fragmentaryczna z uwagi
na wielość sposobów wynagradzania pra-
cowników. Nie oznacza to jednak, że inny
sposób wynagradzania od wymienionych
w art. 18 ust. 1 i 2 ustawy zwalnia pracodawcę
z obowiązku dokonania analizy i przystoso-
wania w tym zakresie. Należy bowiem pa-
miętać o przepisach antydyskryminacyjnych
kodeksu pracy, w szczególności dotyczących
dyskryminacji pośredniej ze względu na nie-
pełnosprawność.
Niektórzy pracownicy nie mogliby (choćby
chcieli) uzyskać zgody lekarskiej z art. 16 ust. 1
pkt 2 ustawy. Mogliby być w związku z tym
traktowani gorzej pod względem wynagro-
dzenia od osób sprawnych, co mimo formal-
nie obiektywnych kryteriów zastosowanych
przez pracodawcę przy kształtowaniu sposo-
bu wynagradzania mogłoby nieuzasadnienie
prowadzić do traktowania osób niepełno-
sprawnych w sposób mniej korzystny od osób
sprawnych. To z kolei mogłoby prowadzić do
niedopuszczalnej dyskryminacji płacowej
pracowników, a pracodawcę narażać na od-
powiedzialność z tego tytułu.
Art. 19.
[Dodatkowy urlop
wypoczynkowy]
1. Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarko-
wanego stopnia niepełnosprawności przysługuje
dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze
10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo
do pierwszego urlopu dodatkowego osoba
ta nabywa po przepracowaniu jednego roku
po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni
niepełnosprawności.
2. Urlop, o którym mowa w ust. 1, nie przy-
sługuje osobie uprawnionej do urlopu
wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym
26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego
na podstawie odrębnych przepisów.
3. Jeżeli wymiar urlopu dodatkowego, o którym
mowa w ust. 2, jest niższy niż 10 dni roboczych,
zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatko-
wy określony w ust. 1.
komentarz
n
Dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługu-
je osobom o znacznym lub umiarkowanym
stopniu niepełnosprawności. Urlop ten, choć
powszechnie zwany rehabilitacyjnym, jest
urlopem wypoczynkowym. Z jednej strony
pracownik może go wykorzystać w dowol-
ny sposób, a z drugiej strony do urlopu tego
stosuje się przepisy kodeksowe o urlopach
wypoczynkowych (w tym o ekwiwalentach
urlopowych, przedawnieniu prawa do urlo-
pu, wykorzystaniu urlopu w następnym roku
itp.).
Prawo do tego urlopu nabywa się z mocy pra-
wa, niezależnie od woli stron stosunku pra-
cy (zob. wyrok SN z 29 października 2005 r.,
sygn. akt II PK 339/04, OSNP 2006/9-10/150).
Jednak przed realizacją tego uprawnienia
konieczne jest przedstawienie orzeczenia
potwierdzającego znaczny lub umiarkowany
stopień niepełnosprawności w odniesieniu do
okresu, za który miał być nabyty urlop. Nale-
ży bowiem wskazać, że stosowanie art. 20c
z uwagi na charakter tego uprawnienia do-
znaje pewnych ograniczeń.
n
Zgodnie z art. 19 ust. 1 zdanie drugie prawo
do pierwszego urlopu dodatkowego naby-
wa się po przepracowaniu jednego roku po
dniu zaliczenia danej osoby do znacznego lub
umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.
Przepis ten ma zastosowanie jednokrotne
do danej osoby. Nie odnosi się on bowiem do
pierwszego urlopu dodatkowego nabywanego
u danego pracodawcy czy w związku z zali-
czeniem pracownika wspomnianych stopni
niepełnosprawności na podstawie ostatnie-
go orzeczenia.
Wyznaczenie daty, od której odlicza się roczny
okres wspomniany w tym przepisie, jest pro-
blematyczne. Wątpliwości budzi bowiem to,
czy mowa tu o dniu, w którym zaliczono, czy
o dniu, od którego zaliczono. Obie interpretacje
są możliwe do przyjęcia, jednak powszechniej
akceptowana jest pierwsza z nich. Rok, o którym
tu mowa, nie musi być okresem ciągłym. Musi
więc obejmować 365 dni, które mogą przypadać
w sposób ciągły lub z przerwami w okresie za-
trudnienia u jednego lub wielu pracodawców
lub – mając na uwadze uprawnienia pracow-
nicze niepełnosprawnych wykonawców pracy
nakładczej – u wielu nakładców. W tym okresie
dana osoba musi spełniać łącznie dwa warun-
ki: musi być w zatrudnieniu oraz jej niepeł-
nosprawność w stopniu umiarkowanym lub
znacznym musi być potwierdzona w różnych
okresach jednym lub wieloma orzeczeniami,
o których mowa w art. 3, 5, 5a lub 62 ustawy.
Pierwszy urlop dodatkowy, choćby nabyty w po-
łowie roku, nabywa się w pełnym wymiarze
(analogicznie jak ma to miejsce w przypadku
urlopów uzupełniających).
n
Wymiar urlopu dodatkowego, zgodnie
z ust. 1, wynosi 10 dni (w przypadku zatrud-
nienia niepełnoetatowego dokonuje się od-
powiedniego pomniejszenia).
n
W ust. 2 i 3 znalazły się przepisy kolizyjne.
Urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do:
– urlopu wypoczynkowego w wymiarze prze-
kraczającym 26 dni roboczych lub
– urlopu dodatkowego na podstawie odręb-
nych przepisów w wymiarze co najmniej
10 dni roboczych.
Jeżeli pracownikowi przysługuje prawo do
urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych
przepisów w wymiarze do 10 dni roboczych,
to zamiast tego urlopu przysługuje urlop do-
datkowy określony w art. 19 ust. 1 ustawy.
n
Urlop, o którym mowa w art. 19, jest urlo-
pem dodatkowym. Mając ponadto na uwa-
dze art. 20 ust. 3, warto obliczać wymiar tego
urlopu odrębnie od podstawowego urlopu
kodeksowego. Ma to znaczenie w przypad-
ku stosowania uśrednień wymiaru urlopu
przysługującego pracownikom niepełnoeta-
towym, jak również w przypadku identyfi-
kowania, czy urlop udzielany pracownikowi
był urlopem dodatkowym, a następnie ujaw-
niania w świadectwie pracy wymiaru wyko-
rzystanego urlopu dodatkowego.
Omawiany urlop może być łączony ze zwy-
kłym urlopem, może być udzielany odrębnie
i może być dzielony. Udziela się go w dniach,
które są dla pracownika dniami pracy, w wy-
miarze godzinowym odpowiadającym dobo-
wemu wymiarowi czasu pracy pracownika
w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden
dzień urlopu odpowiada zasadniczo 8 godzi-
nom pracy, a gdy dobowa norma czasu pracy,
wynikająca np. z art. 15 ust. 2, wynosi 7 go-
dzin, to przy udzielaniu urlopu stosuje się
7-godzinną normę dobową. Ma tu znaczenie
norma czasu pracy obowiązująca pracowni-
ka w dniu, w którym korzysta z urlopu, a nie
w dniu, w którym nabył prawo do urlopu.
n
Zmiana stopnia niepełnosprawności ani
utrata statusu osoby niepełnosprawnej nie
odbierają prawa do wspomnianego urlopu.
Podstawy utraty tego uprawnienia nie sta-
nowi art. 20c ustawy.
Art. 20.
[Prawo do zwolnienia z pracy]
1. Osoba o znacznym lub umiarkowanym
stopniu niepełnosprawności ma prawo
do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia:
1) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu
uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie
częściej niż raz w roku, z zastrzeżeniem art. 10f
ust. 1 pkt 2;
2) w celu wykonania badań specjalistycznych,
zabiegów leczniczych lub usprawniających,
a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortope-
dycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te
nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
2. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy,
o których mowa w ust. 1, oblicza się jak ekwiwa-
lent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
3. Łączny wymiar urlopu określonego w art. 19
ust. 1 i zwolnienia od pracy, o którym mowa
w ust. 1 pkt 1, nie może przekroczyć 21 dni robo-
czych w roku kalendarzowym.
4. Minister właściwy do spraw zabezpieczenia
społecznego określi, w drodze rozporządzenia,
szczegółowe zasady udzielania zwolnień
od pracy, o których mowa w ust. 1 pkt 1.
komentarz
n
Artykuł 20 ustawy dotyczy prawa do dwóch
szczególnych płatnych zwolnień od pracy
przysługujących osobom niepełnosprawnym
o znacznym lub umiarkowanym stopniu nie-
pełnosprawności.
Pierwszym zwolnieniem jest zwolnienie
w celu uczestniczenia w turnusie rehabili-
tacyjnym, o którym mowa w art. 10c ustawy,
a nie w dowolnym wypoczynku z elementami
usprawniania czy sanatorium. Zwolnienie to
może być udzielone tylko raz w roku w wy-
miarze do 21 dni roboczych. Niewykorzysta-
ne nie przechodzi na następny rok. Z art. 20
ust. 3 wynika, że łączna liczba dni roboczych
wykorzystanego zwolnienia, o którym mowa
w art. 20 ust. 1 pkt 1, i urlopu dodatkowego,
o którym mowa w art. 19, nie może prze-
kroczyć 21.
Warunki i tryb udzielania zwolnienia, o któ-
rym mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1 ustawy, nor-
muje rozporządzenie ministra gospodarki,
pracy i polityki społecznej z 22 maja 2003 r.
w sprawie szczegółowych zasad udzielania
zwolnień od pracy osobom o znacznym lub
umiarkowanym stopniu niepełnosprawności
w celu uczestniczenia w turnusie rehabili-
tacyjnym (Dz.U. nr 100, poz. 927). Zwolnienia
udziela się na podstawie wniosku o skierowa-
nie na turnus rehabilitacyjny wystawionego
przez lekarza sprawującego opiekę nad pra-
cownikiem. Wniosek określa rodzaj turnusu
i czas jego trwania. Skierowanie przedsta-
wia się pracodawcy w terminie obiektywnie
umożliwiającym zapewnienie normalnego
toku pracy w zakładzie. Nie oznacza to, że
w przypadku gdy pracownik przedstawi ten
dokument z odpowiednim wyprzedzeniem,
a pracodawca nie będzie w stanie zapewnić
normalnego roku pracy, to zwolnienie nie
przysługuje. Warunek dotyczy wyłącznie od-
powiedniego wyprzedzenia w przedstawieniu
wniosku, a nie tego, czy pracodawca zorga-
nizuje pracę pod nieobecność pracownika.
n
Drugie zwolnienie jest udzielane w celu:
– wykonania badań specjalistycznych (bez
względu na ich refundowanie ze środków
NFZ),
– wykonania zabiegów leczniczych lub
usprawniających (tj. oddziaływania na
organizm ludzki w celu zachowania lub
przywrócenia zdrowia fizycznego bądź
psychicznego lub poprawienia wyglądu
estetycznego człowieka, podjętego w celu
leczenia z uwzględnieniem dobra chorego
oraz medycznie uzasadnione kryteriami
wiedzy medycznej, dotyczy to np. operacji,
psychoterapii czy usprawnienia polegające-
go na korzystaniu usług rehabilitacyjnych),
– uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego
lub jego naprawy,
jeżeli czynności te nie mogą być wykonane
poza godzinami pracy.
Zwolnienie ma charakter incydentalny, jed-
nak nie określono maksymalnego rocznego
wymiaru tego zwolnienia. Należy go zatem
udzielać za każdym razem, gdy pracownik
nie może wykonać wspomnianych czynności
poza czasem pracy.
Nie określono również minimalnego ani
maksymalnego czasu trwania jednego
zwolnienia od pracy. W praktyce pracow-
nik korzysta z tego zwolnienia przez część
dnia lub przez cały dzień pracy. Zwolnienie
to może być udzielone na więcej niż jeden
dzień z rzędu.
Przy ustaleniu długości zwolnienia należy pa-
miętać, że nie unormowano trybu udzielania
tego zwolnienia i dlatego należy udzielać go
zgodnie z ustawą, w sposób umożliwiający
realizację celu tego zwolnienia. Zatem udzie-
la się go na czas umożliwiający wykonanie
czynności, o których mowa w tym przepisie.
W art. 20 ust. 1 pkt 2 użyto bowiem okre-
ślenia „w celu”, a nie „na czas”. Jeżeli zatem
osoba niepełnosprawna musiałaby dojść lub
dojechać do miejsca, w którym czynności te
miałyby zostać wykonane, to zwolnienia na-
leży udzielić również na czas wspomnianego
dojścia lub dojazdu. Nieudzielenie zwolnienia
np. na czas dojścia lub dojazdu na badania
uniemożliwiałoby faktyczne skorzystanie
z badań, zabiegów czy zaopatrzenia. Byłoby
to niedopuszczalne.
Z przepisu nie wynika, by czynności te musia-
ły być wykonywane w miejscowości, w której
osoba niepełnosprawna mieszka lub pracuje.
Może być zatem tak, że zwolnienie zostanie
udzielone na czas pobytu w uzdrowisku. Jed-
nak nie jest ono przeznaczone na sam pobyt
w uzdrowisku, lecz na czynności wymienio-
ne w art. 20 ust. 1 pkt 2 i jeżeli każdego dnia
pobytu w zakładzie leczenia uzdrowiskowe-
go przewidziano by czynności wymienione
w tym przepisie, a pracownik nie mógłby
ich wykonać poza godzinami pracy, to pra-
codawca powinien udzielić tego zwolnienia
na czas pobytu w uzdrowisku.
n
Pracodawca nie ma kompetencji pozwalają-
cych mu na kwestionowanie przebiegu lecze-
nia lub rehabilitacji osoby niepełnosprawnej
(dotyczy to m.in. rodzaju czy miejsca prze-
prowadzenia badań). Nie może zatem od-
mówić udzielenia zwolnienia, wskazując na
to, że dane usługi są zbędne pracownikowi,
powinien je wykonać w innym miejscu lub
w innym czasie. Występując o udzielenie
zwolnienia, pracownik nie ma obowiązku
szczegółowego informowania pracodawcy
o tym, jakie dokładnie czynności i w jakim
celu zostaną podjęte. Powinien oświadczyć, że
będzie to jedna z czynności, o których mowa
w art. 20 ust. 1 pkt 2 oraz ogólnie uprawdo-
podobnić, że nie może jej wykonać poza go-
dzinami czasu pracy.
n
Pracownik nie ma obowiązku odpracowywa-
nia czasu korzystania ze zwolnień, o których
mowa w art. 20. Za czas zwolnienia przy-
sługuje wynagrodzenie obliczone jak ekwi-
walent pieniężny za urlop wypoczynkowy
(a nie jak wynagrodzenie za czas urlopu).
Wynagrodzenie to nie staje się ekwiwalen-
tem, a jedynie przyjmuje jego wysokość. Wy-
nagrodzenie za czas zwolnienia, o którym
mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1, jest wypłaca-
ne po przedłożeniu pracodawcy dowolne-
go dokumentu potwierdzającego pobyt na
turnusie, wystawionego przez organizatora
turnusu. Wynagrodzenie za czas zwolnienia,
o którym mowa w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy,
nie wymaga szczególnego dokumentowania
skorzystania ze zwolnienia. Wystarczające
jest oświadczenie pracownika, a w sytuacji
skrajnie spornej – potwierdzenie przez usłu-
godawcę wyrażone w dowolnej formie, że
pracownik korzystał z usług wymienionych
w tym przepisie.
Ramy czasowe realizacji tego uprawnienia
wyznacza art. 20c ustawy. Dlatego prawo
do zwolnień od pracy przysługuje za okres,
w którym pracownik podlegał wliczeniu do
stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych o znacznym stopniu niepełnospraw-
ności ogółem oraz do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych o umiarkowanym stop-
niu niepełnosprawności ogółem – zgodnie
z art. 2a ustawy. Dotyczy to również wstecz-
nego wliczenia pracownika do stanu zatrud-
nienia osób niepełnosprawnych zgodnie z art.
2a ust. 2 lub 3 ustawy.
Art. 20a–20b.
(pominięte)
Art. 20c.
[Uprawnienia pracownicze]
Osobie niepełnosprawnej przysługują upraw-
nienia pracownicze określone w niniejszym
rozdziale odpowiednio od dnia, od którego
osoba niepełnosprawna została wliczona
do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na podstawie art. 2a.
komentarz
n
Przepis wprowadza ogólną zasadę zrówna-
nia okresu, w którym pracodawca wykaże
pracownika w stanach zatrudnienia osób
niepełnosprawnych (i korzysta z rozlicznych
uprawnień z tego tytułu), oraz okresu, w któ-
rym pracownik będzie korzystał ze szczegól-
nych uprawnień pracowniczych związanych
z jego niepełnosprawnością. Dotyczy to za-
równo bieżącego wliczania pracownika do
stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
jak i jego wstecznego wliczania do tych sta-
nów i powiązanych z tym wstecznych re-
kompensat (czasu pracy, wynagrodzenia za
pracę w nadgodzinach itd.).
Art. 20d.
(pominięty)
PrenUMerata:
Cena prenumeraty DZIENNIKA GAZETA PRAWNA: Wersja Standard – miesięczna (styczeń 2015 r.): 100,00 zł: – styczeń–grudzień 2015 r.: 1146,00 zł: Wersja Premium – miesięczna
(styczeń 2015 r.): 116,00 zł – styczeń–grudzień 2015 r.: 1347,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% VAT). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata
Komentarze
D8
Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)
gazetaprawna.pl
stosowania art. 15 kwota ta nie może ulec
obniżeniu.
Z kolei ust. 2 dotyczy godzinowych stawek
wynagrodzenia zasadniczego, odpowiada-
jącego osobistemu zaszeregowaniu lub za-
szeregowaniu wykonywanej pracy (a więc
składającego się z różnych składników, lecz
niezawierającego elementów uzależnionych
od wyników gospodarczych pracodawcy). Przy
przejściu na normy czasu pracy, o których
mowa w art. 15 ustawy, dotychczasową staw-
kę godzinową należy pomnożyć przez 8 i po-
dzielić na 7.
n
Regulacja ta jest fragmentaryczna z uwagi
na wielość sposobów wynagradzania pra-
cowników. Nie oznacza to jednak, że inny
sposób wynagradzania od wymienionych
w art. 18 ust. 1 i 2 ustawy zwalnia pracodawcę
z obowiązku dokonania analizy i przystoso-
wania w tym zakresie. Należy bowiem pa-
miętać o przepisach antydyskryminacyjnych
kodeksu pracy, w szczególności dotyczących
dyskryminacji pośredniej ze względu na nie-
pełnosprawność.
Niektórzy pracownicy nie mogliby (choćby
chcieli) uzyskać zgody lekarskiej z art. 16 ust. 1
pkt 2 ustawy. Mogliby być w związku z tym
traktowani gorzej pod względem wynagro-
dzenia od osób sprawnych, co mimo formal-
nie obiektywnych kryteriów zastosowanych
przez pracodawcę przy kształtowaniu sposo-
bu wynagradzania mogłoby nieuzasadnienie
prowadzić do traktowania osób niepełno-
sprawnych w sposób mniej korzystny od osób
sprawnych. To z kolei mogłoby prowadzić do
niedopuszczalnej dyskryminacji płacowej
pracowników, a pracodawcę narażać na od-
powiedzialność z tego tytułu.
Art. 19.
[Dodatkowy urlop
Art. 19.
Art. 19.
wypoczynkowy]
1. Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarko-
wanego stopnia niepełnosprawności przysługuje
dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze
10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo
do pierwszego urlopu dodatkowego osoba
ta nabywa po przepracowaniu jednego roku
po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni
niepełnosprawności.
2. Urlop, o którym mowa w ust. 1, nie przy-
sługuje osobie uprawnionej do urlopu
wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym
26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego
na podstawie odrębnych przepisów.
3. Jeżeli wymiar urlopu dodatkowego, o którym
mowa w ust. 2, jest niższy niż 10 dni roboczych,
zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatko-
wy określony w ust. 1.
komentarz
n
Dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługu-
je osobom o znacznym lub umiarkowanym
stopniu niepełnosprawności. Urlop ten, choć
powszechnie zwany rehabilitacyjnym, jest
urlopem wypoczynkowym. Z jednej strony
pracownik może go wykorzystać w dowol-
ny sposób, a z drugiej strony do urlopu tego
stosuje się przepisy kodeksowe o urlopach
wypoczynkowych (w tym o ekwiwalentach
urlopowych, przedawnieniu prawa do urlo-
pu, wykorzystaniu urlopu w następnym roku
itp.).
Prawo do tego urlopu nabywa się z mocy pra-
wa, niezależnie od woli stron stosunku pra-
cy (zob. wyrok SN z 29 października 2005 r.,
sygn. akt II PK 339/04, OSNP 2006/9-10/150).
Jednak przed realizacją tego uprawnienia
konieczne jest przedstawienie orzeczenia
potwierdzającego znaczny lub umiarkowany
stopień niepełnosprawności w odniesieniu do
okresu, za który miał być nabyty urlop. Nale-
ży bowiem wskazać, że stosowanie art. 20c
z uwagi na charakter tego uprawnienia do-
znaje pewnych ograniczeń.
n
Zgodnie z art. 19 ust. 1 zdanie drugie prawo
do pierwszego urlopu dodatkowego naby-
wa się po przepracowaniu jednego roku po
dniu zaliczenia danej osoby do znacznego lub
umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.
Przepis ten ma zastosowanie jednokrotne
do danej osoby. Nie odnosi się on bowiem do
pierwszego urlopu dodatkowego nabywanego
u danego pracodawcy czy w związku z zali-
czeniem pracownika wspomnianych stopni
niepełnosprawności na podstawie ostatnie-
go orzeczenia.
Wyznaczenie daty, od której odlicza się roczny
okres wspomniany w tym przepisie, jest pro-
blematyczne. Wątpliwości budzi bowiem to,
czy mowa tu o dniu, w którym zaliczono, czy
o dniu, od którego zaliczono. Obie interpretacje
są możliwe do przyjęcia, jednak powszechniej
akceptowana jest pierwsza z nich. Rok, o którym
tu mowa, nie musi być okresem ciągłym. Musi
więc obejmować 365 dni, które mogą przypadać
w sposób ciągły lub z przerwami w okresie za-
trudnienia u jednego lub wielu pracodawców
lub – mając na uwadze uprawnienia pracow-
nicze niepełnosprawnych wykonawców pracy
nakładczej – u wielu nakładców. W tym okresie
dana osoba musi spełniać łącznie dwa warun-
ki: musi być w zatrudnieniu oraz jej niepeł-
nosprawność w stopniu umiarkowanym lub
znacznym musi być potwierdzona w różnych
okresach jednym lub wieloma orzeczeniami,
o których mowa w art. 3, 5, 5a lub 62 ustawy.
Pierwszy urlop dodatkowy, choćby nabyty w po-
łowie roku, nabywa się w pełnym wymiarze
(analogicznie jak ma to miejsce w przypadku
urlopów uzupełniających).
n
Wymiar urlopu dodatkowego, zgodnie
z ust. 1, wynosi 10 dni (w przypadku zatrud-
nienia niepełnoetatowego dokonuje się od-
powiedniego pomniejszenia).
n
W ust. 2 i 3 znalazły się przepisy kolizyjne.
Urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do:
– urlopu wypoczynkowego w wymiarze prze-
kraczającym 26 dni roboczych lub
– urlopu dodatkowego na podstawie odręb-
nych przepisów w wymiarze co najmniej
10 dni roboczych.
Jeżeli pracownikowi przysługuje prawo do
urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych
przepisów w wymiarze do 10 dni roboczych,
to zamiast tego urlopu przysługuje urlop do-
datkowy określony w art. 19 ust. 1 ustawy.
n
Urlop, o którym mowa w art. 19, jest urlo-
pem dodatkowym. Mając ponadto na uwa-
dze art. 20 ust. 3, warto obliczać wymiar tego
urlopu odrębnie od podstawowego urlopu
kodeksowego. Ma to znaczenie w przypad-
ku stosowania uśrednień wymiaru urlopu
przysługującego pracownikom niepełnoeta-
towym, jak również w przypadku identyfi-
kowania, czy urlop udzielany pracownikowi
był urlopem dodatkowym, a następnie ujaw-
niania w świadectwie pracy wymiaru wyko-
rzystanego urlopu dodatkowego.
Omawiany urlop może być łączony ze zwy-
kłym urlopem, może być udzielany odrębnie
i może być dzielony. Udziela się go w dniach,
które są dla pracownika dniami pracy, w wy-
miarze godzinowym odpowiadającym dobo-
wemu wymiarowi czasu pracy pracownika
w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden
dzień urlopu odpowiada zasadniczo 8 godzi-
nom pracy, a gdy dobowa norma czasu pracy,
wynikająca np. z art. 15 ust. 2, wynosi 7 go-
dzin, to przy udzielaniu urlopu stosuje się
7-godzinną normę dobową. Ma tu znaczenie
norma czasu pracy obowiązująca pracowni-
ka w dniu, w którym korzysta z urlopu, a nie
w dniu, w którym nabył prawo do urlopu.
n
Zmiana stopnia niepełnosprawności ani
utrata statusu osoby niepełnosprawnej nie
odbierają prawa do wspomnianego urlopu.
Podstawy utraty tego uprawnienia nie sta-
nowi art. 20c ustawy.
Art. 20.
[Prawo do zwolnienia z pracy]
Art. 20.
Art. 20.
1. Osoba o znacznym lub umiarkowanym
stopniu niepełnosprawności ma prawo
do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia:
1) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu
uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie
częściej niż raz w roku, z zastrzeżeniem art. 10f
ust. 1 pkt 2;
2) w celu wykonania badań specjalistycznych,
zabiegów leczniczych lub usprawniających,
a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortope-
dycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te
nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
2. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy,
o których mowa w ust. 1, oblicza się jak ekwiwa-
lent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
3. Łączny wymiar urlopu określonego w art. 19
ust. 1 i zwolnienia od pracy, o którym mowa
w ust. 1 pkt 1, nie może przekroczyć 21 dni robo-
czych w roku kalendarzowym.
4. Minister właściwy do spraw zabezpieczenia
społecznego określi, w drodze rozporządzenia,
szczegółowe zasady udzielania zwolnień
od pracy, o których mowa w ust. 1 pkt 1.
komentarz
n
Artykuł 20 ustawy dotyczy prawa do dwóch
szczególnych płatnych zwolnień od pracy
przysługujących osobom niepełnosprawnym
o znacznym lub umiarkowanym stopniu nie-
pełnosprawności.
Pierwszym zwolnieniem jest zwolnienie
w celu uczestniczenia w turnusie rehabili-
tacyjnym, o którym mowa w art. 10c ustawy,
a nie w dowolnym wypoczynku z elementami
usprawniania czy sanatorium. Zwolnienie to
może być udzielone tylko raz w roku w wy-
miarze do 21 dni roboczych. Niewykorzysta-
ne nie przechodzi na następny rok. Z art. 20
ust. 3 wynika, że łączna liczba dni roboczych
wykorzystanego zwolnienia, o którym mowa
w art. 20 ust. 1 pkt 1, i urlopu dodatkowego,
o którym mowa w art. 19, nie może prze-
kroczyć 21.
Warunki i tryb udzielania zwolnienia, o któ-
rym mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1 ustawy, nor-
muje rozporządzenie ministra gospodarki,
pracy i polityki społecznej z 22 maja 2003 r.
w sprawie szczegółowych zasad udzielania
zwolnień od pracy osobom o znacznym lub
umiarkowanym stopniu niepełnosprawności
w celu uczestniczenia w turnusie rehabili-
tacyjnym (Dz.U. nr 100, poz. 927). Zwolnienia
udziela się na podstawie wniosku o skierowa-
nie na turnus rehabilitacyjny wystawionego
przez lekarza sprawującego opiekę nad pra-
cownikiem. Wniosek określa rodzaj turnusu
i czas jego trwania. Skierowanie przedsta-
wia się pracodawcy w terminie obiektywnie
umożliwiającym zapewnienie normalnego
toku pracy w zakładzie. Nie oznacza to, że
w przypadku gdy pracownik przedstawi ten
dokument z odpowiednim wyprzedzeniem,
a pracodawca nie będzie w stanie zapewnić
normalnego roku pracy, to zwolnienie nie
przysługuje. Warunek dotyczy wyłącznie od-
powiedniego wyprzedzenia w przedstawieniu
wniosku, a nie tego, czy pracodawca zorga-
nizuje pracę pod nieobecność pracownika.
n
Drugie zwolnienie jest udzielane w celu:
– wykonania badań specjalistycznych (bez
względu na ich refundowanie ze środków
NFZ),
– wykonania zabiegów leczniczych lub
usprawniających (tj. oddziaływania na
organizm ludzki w celu zachowania lub
przywrócenia zdrowia fizycznego bądź
psychicznego lub poprawienia wyglądu
estetycznego człowieka, podjętego w celu
leczenia z uwzględnieniem dobra chorego
oraz medycznie uzasadnione kryteriami
wiedzy medycznej, dotyczy to np. operacji,
psychoterapii czy usprawnienia polegające-
go na korzystaniu usług rehabilitacyjnych),
– uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego
lub jego naprawy,
jeżeli czynności te nie mogą być wykonane
poza godzinami pracy.
Zwolnienie ma charakter incydentalny, jed-
nak nie określono maksymalnego rocznego
wymiaru tego zwolnienia. Należy go zatem
udzielać za każdym razem, gdy pracownik
nie może wykonać wspomnianych czynności
poza czasem pracy.
Nie określono również minimalnego ani
maksymalnego czasu trwania jednego
zwolnienia od pracy. W praktyce pracow-
nik korzysta z tego zwolnienia przez część
dnia lub przez cały dzień pracy. Zwolnienie
to może być udzielone na więcej niż jeden
dzień z rzędu.
Przy ustaleniu długości zwolnienia należy pa-
miętać, że nie unormowano trybu udzielania
tego zwolnienia i dlatego należy udzielać go
zgodnie z ustawą, w sposób umożliwiający
realizację celu tego zwolnienia. Zatem udzie-
la się go na czas umożliwiający wykonanie
czynności, o których mowa w tym przepisie.
W art. 20 ust. 1 pkt 2 użyto bowiem okre-
ślenia „w celu”, a nie „na czas”. Jeżeli zatem
osoba niepełnosprawna musiałaby dojść lub
dojechać do miejsca, w którym czynności te
miałyby zostać wykonane, to zwolnienia na-
leży udzielić również na czas wspomnianego
dojścia lub dojazdu. Nieudzielenie zwolnienia
np. na czas dojścia lub dojazdu na badania
uniemożliwiałoby faktyczne skorzystanie
z badań, zabiegów czy zaopatrzenia. Byłoby
to niedopuszczalne.
Z przepisu nie wynika, by czynności te musia-
ły być wykonywane w miejscowości, w której
osoba niepełnosprawna mieszka lub pracuje.
Może być zatem tak, że zwolnienie zostanie
udzielone na czas pobytu w uzdrowisku. Jed-
nak nie jest ono przeznaczone na sam pobyt
w uzdrowisku, lecz na czynności wymienio-
ne w art. 20 ust. 1 pkt 2 i jeżeli każdego dnia
pobytu w zakładzie leczenia uzdrowiskowe-
go przewidziano by czynności wymienione
w tym przepisie, a pracownik nie mógłby
ich wykonać poza godzinami pracy, to pra-
codawca powinien udzielić tego zwolnienia
na czas pobytu w uzdrowisku.
n
Pracodawca nie ma kompetencji pozwalają-
cych mu na kwestionowanie przebiegu lecze-
nia lub rehabilitacji osoby niepełnosprawnej
(dotyczy to m.in. rodzaju czy miejsca prze-
prowadzenia badań). Nie może zatem od-
mówić udzielenia zwolnienia, wskazując na
to, że dane usługi są zbędne pracownikowi,
powinien je wykonać w innym miejscu lub
w innym czasie. Występując o udzielenie
zwolnienia, pracownik nie ma obowiązku
szczegółowego informowania pracodawcy
o tym, jakie dokładnie czynności i w jakim
celu zostaną podjęte. Powinien oświadczyć, że
będzie to jedna z czynności, o których mowa
w art. 20 ust. 1 pkt 2 oraz ogólnie uprawdo-
podobnić, że nie może jej wykonać poza go-
dzinami czasu pracy.
n
Pracownik nie ma obowiązku odpracowywa-
nia czasu korzystania ze zwolnień, o których
mowa w art. 20. Za czas zwolnienia przy-
sługuje wynagrodzenie obliczone jak ekwi-
walent pieniężny za urlop wypoczynkowy
(a nie jak wynagrodzenie za czas urlopu).
Wynagrodzenie to nie staje się ekwiwalen-
tem, a jedynie przyjmuje jego wysokość. Wy-
nagrodzenie za czas zwolnienia, o którym
mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1, jest wypłaca-
ne po przedłożeniu pracodawcy dowolne-
go dokumentu potwierdzającego pobyt na
turnusie, wystawionego przez organizatora
turnusu. Wynagrodzenie za czas zwolnienia,
o którym mowa w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy,
nie wymaga szczególnego dokumentowania
skorzystania ze zwolnienia. Wystarczające
jest oświadczenie pracownika, a w sytuacji
skrajnie spornej – potwierdzenie przez usłu-
godawcę wyrażone w dowolnej formie, że
pracownik korzystał z usług wymienionych
w tym przepisie.
Ramy czasowe realizacji tego uprawnienia
wyznacza art. 20c ustawy. Dlatego prawo
do zwolnień od pracy przysługuje za okres,
w którym pracownik podlegał wliczeniu do
stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych o znacznym stopniu niepełnospraw-
ności ogółem oraz do stanu zatrudnienia osób
niepełnosprawnych o umiarkowanym stop-
niu niepełnosprawności ogółem – zgodnie
z art. 2a ustawy. Dotyczy to również wstecz-
nego wliczenia pracownika do stanu zatrud-
nienia osób niepełnosprawnych zgodnie z art.
2a ust. 2 lub 3 ustawy.
Art. 20a–20b.
(pominięte)
Art. 20a–20b.
Art. 20a–20b.
Art. 20c.
[Uprawnienia pracownicze]
Art. 20c.
Art. 20c.
Osobie niepełnosprawnej przysługują upraw-
nienia pracownicze określone w niniejszym
rozdziale odpowiednio od dnia, od którego
osoba niepełnosprawna została wliczona
do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na podstawie art. 2a.
komentarz
n
Przepis wprowadza ogólną zasadę zrówna-
nia okresu, w którym pracodawca wykaże
pracownika w stanach zatrudnienia osób
niepełnosprawnych (i korzysta z rozlicznych
uprawnień z tego tytułu), oraz okresu, w któ-
rym pracownik będzie korzystał ze szczegól-
nych uprawnień pracowniczych związanych
z jego niepełnosprawnością. Dotyczy to za-
równo bieżącego wliczania pracownika do
stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
jak i jego wstecznego wliczania do tych sta-
nów i powiązanych z tym wstecznych re-
kompensat (czasu pracy, wynagrodzenia za
pracę w nadgodzinach itd.).
Art. 20d.
(pominięty)
Art. 20d.
Art. 20d.
PrenUMerata:
Cena prenumeraty DZIENNIKA GAZETA PRAWNA: Wersja Standard – miesięczna (styczeń 2015 r.): 100,00 zł: – styczeń–grudzień 2015 r.: 1146,00 zł: Wersja Premium – miesięczna
(styczeń 2015 r.): 116,00 zł – styczeń–grudzień 2015 r.: 1347,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% VAT). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata
Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com
8 / 8