DGP 2015 01 29 kadry i place

Ustawa z 27 sierpnia 1997 r.

o rehabilitacji zawodowej i społecznej

oraz zatrudnianiu osób

niepełnosprawnych

(cz. 1)

Rozdział 1

Przepisy ogólne

Art. 1.

[Zakres podmiotowy]

Ustawa dotyczy osób, których niepełnospraw-
ność została potwierdzona orzeczeniem:
1) o zakwalifikowaniu przez organy orzekające
do jednego z trzech stopni niepełnosprawności
określonych w art. 3 lub
2) o całkowitej lub częściowej niezdolności do
pracy na podstawie odrębnych przepisów, lub
3) o niepełnosprawności, wydanym przed ukoń-
czeniem 16 roku życia
– zwanych dalej „osobami niepełnosprawnymi”.

komentarz

Artykuł 1 ustawy defi niuje pojęcie „osoba nie-

pełnosprawna”. Z przepisu tego wynika jed-

noznacznie, że ustawodawca przyjął defi nicję

niepełnosprawności prawnej. Oznacza to, że

dla uznania danej osoby za osobę niepełno-

sprawną nie wystarczy, że jest ona faktycznie

niepełnosprawna (a więc trwale lub okresowo

niezdolna do wypełniania ról społecznych

z powodu stałego lub długotrwałego narusze-

nia sprawności organizmu, w szczególności

powodującej niezdolność do pracy, jak wyni-

stawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabi-

litacji zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób niepełnospraw-

nych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721

ze zm.) jest podstawową regulacją w

zakresie dotyczącym rehabilitacji i zatrudnia-

nia osób niepełnosprawnych. Jednocześnie jest

aktem interdyscyplinarnym w takim sensie, że

wraz z wydanymi na jej podstawie aktami wy-

konawczymi obejmuje regulacje z zakresu wielu

dziedzin prawa, m.in. prawa administracyjne-

go, karnego, karnego wykonawczego, gospodar-

czego, podatkowego, unijnego, cywilnego, prawa

pracy.

Ustawa weszła w życie 1 stycznia 1998 r. i od tej

pory zmieniała się kilkadziesiąt razy. Jej charak-

ter oraz liczba jej zmian stanowią podatny grunt

dla licznych, niezwykle interesujących rozważań

teoretycznych oraz specyfi cznych, praktycznych

wątpliwości z zakresu stosowania tych przepi-

sów. Niniejszy komentarz omawia najważniejsze

praktyczne skutki stosowania wybranych prze-

pisów ustawy przez pracodawców. Zwracamy

uwagę na najczęściej pojawiające się błędy oraz

na pomocne rozwiązania, które często umykają

adresatom prawa.

Z uwagi na to, że ustawa reguluje m.in. we-

wnętrzną organizację Państwowego Funduszu

Osób Niepełnosprawnych (PFRON), co dla pra-

codawców nie ma większego znaczenia, poni-

żej skupiamy się wyłącznie na tych przepisach,

które dotyczą fi rm. W pierwszej części komen-

tarza analizujemy m.in. podstawowe pojęcia

oraz zasady ustalania stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych w zakładzie pracy. W dru-

giej części omówione zostaną m.in. przepisy do-

tyczące uzyskiwania dofi nansowania do pensji

pracowników, z uwzględnieniem zmian, które

weszły w życie 1 stycznia 2015 r., oraz obowiąz-

ki i prawa pracodawców prowadzących zakłady

pracy chronionej.

Następna część komentarza

ukaże się 26 lutego

(t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej: ustawa)

Luiza Klimkiewicz

TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – BAZA PUBLIKACJI

Dotychczas w dodatku Kadry i Płace
komentowaliśmy ustawy:

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców

z 13 marca 2006 r. o szczególnych zasadach rozwią-
zywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowników

z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbioro-
wych

z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowni-
czych w razie niewypłacalności pracodawcy

z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świad-
czeń socjalnych

z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (wybrane
przepisy)

z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i in-
stytucjach rynku pracy (przepisy dotyczące zatrud-
niania cudzoziemców)

z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych

Ponadto komentowaliśmy rozporządzenia
dotyczące:

należności przysługujących pracownikowi zatrud-
nionemu w państwowej lub samorządowej jednost-
ce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej

szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu
i trybu jego wydawania i prostowania

szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczyn-
kowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za
czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop

sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie-
wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowią-
cego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw,
dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz
innych należności przewidzianych w kodeksie pracy

zakresu prowadzenia przez pracodawców doku-
mentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika

Przeoczyłeś tygodnik? Znajdziesz go
w dotychczasowych wydaniach DGP
na

www.edgp.gazetaprawna.pl

specjalista z zakresu
pomocy publicznej

tydzień z komentarzami

Czwartek

29 stycznia 2015

nr 19 (3912)

tygodnik dla

prenumeratorów

KADRY

i PŁACE

gazetaprawna.pl

DZIENNIK.PL FORSAL.PL

kałoby to z art. 2 pkt 9 ustawy). Stan ten musi

być dodatkowo potwierdzony orzeczeniem,

o którym mowa w ustawie.

Katalog orzeczeń potwierdzających niepeł-

nosprawność wymienionych w art. 1 ustawy

jest katalogiem formalnie zamkniętym, ale

niepełnym. Obejmuje on orzeczenia o zalicze-

niu do znacznego, umiarkowanego lub lek-

kiego stopnia niepełnosprawności, o których

mowa w art. 3 ustawy, niektóre z orzeczeń

lekarza orzecznika ZUS wymienione w art. 5

ustawy oraz orzeczenia o niepełnosprawno-

ści wymienione w art. 4a ustawy.

Ustawa zmieniała się wielokrotnie w zakre-

sie dotyczącym orzeczeń dokumentujących

niepełnosprawność, lecz nie każda z tych

zmian znalazła odzwierciedlenie w art. 1.

Należy więc pamiętać, że nie tylko z art. 1,

ale również z dalszych przepisów ustawy

może wynikać to, jaki dokument może po-

twierdzać niepełnosprawność w rozumieniu

ustawy. Orzeczeniami niewymienionymi

wprost w art. 1 ustawy, a dokumentującymi

niepełnosprawność w rozumieniu ustawy są:

– orzeczenia lekarza orzecznika ZUS o nie-

zdolności do samodzielnej egzystencji (art. 5

pkt 1a ustawy),

– orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całko-

witej niezdolności do pracy oraz niezdol-

ności do samodzielnej egzystencji (art. 5

pkt 1 ustawy),

– orzeczenie o ustaleniu stopnia niepełno-

sprawności i wskazań dla celów korzystania

z ulg i uprawnień na podstawie odrębnych

przepisów (art. 5a ustawy).

Ponadto niepełnosprawność w rozumieniu

ustawy potwierdzają orzeczenia wymienione

w art. 62, które istniały w obrocie prawnym

w dniu jej wejścia w życie, a więc 1 stycznia

1998 r. o zaliczeniu do I, II lub III grupy inwa-

lidów (art. 62 ust. 2 ustawy) oraz orzeczenia

o całkowitej lub długotrwałej niezdolności do

pracy w gospodarstwie rolnym (art. 62 ust. 3

ustawy). Wskazany artykuł zostanie omówio-

ny w kolejnej części komentarza.

Zamknięty, choć rozproszony w ustawie, ka-

talog dokumentów pozwalających na uzna-

nie, że dana osoba jest niepełnosprawna w ro-

zumieniu ustawy, oznacza, że osoby, których

dotyczą wyłącznie inne dokumenty – choćby

odnoszące się do dysfunkcji poszczególnych

narządów, ogólnego stanu zdrowia czy trud-

ności w pełnieniu ról społecznych – nie są

osobami niepełnosprawnymi w rozumie-

niu ustawy. Dotyczy to co do zasady również

orzeczeń wydanych w innych państwach.

Należy pamiętać, że okolicznością potwier-

dzaną orzeczeniem jest niepełnosprawność,

a nie jej stopień. W przypadku osób legity-

mujących się orzeczeniami o niepełnospraw-

ności, o których mowa w art. 4a ustawy, nie

wywołuje to szczególnych skutków, ponie-

waż orzeczenia te nie potwierdzają stopnia

niepełnosprawności, a wyłącznie samo jej

zaistnienie.

Natomiast orzeczenia o zaliczeniu do stopnia

niepełnosprawności, o których mowa w art. 3

ustawy, zawierają także bardziej szczegółowe

rozstrzygnięcia dotyczące stopnia niepełno-

sprawności. Skutkiem omawianej konstrukcji

jest to, że gdy w orzeczeniu wskazano datę

lub okres, od którego datuje się niepełno-

sprawność i okres, od którego datuje się jej

stopień, to orzeczenie potwierdza niepełno-

sprawność w okresie, od którego datuje się

niepełnosprawność. Natomiast jeżeli w orze-

czeniu wskazano, że nie da się ustalić, od

kiedy datuje się niepełnosprawność, a można

ustalić, od kiedy datuje się określony stopień

niepełnosprawności, to orzeczenie potwier-

dza niepełnosprawność w okresie, od którego

datuje się jej stopień (skoro dana osoba jest

niepełnosprawna w określonym stopniu, to

jest również ogólnie osobą niepełnosprawną).

To, że okresy, od których datuje się niepełno-

sprawność i jej stopień nie muszą być tożsa-

me, może w praktyce wywoływać specyfi czny

skutek: osoba, której z zasady można przypi-

sać znaczny, umiarkowany lub lekki stopień

niepełnosprawności, w pewnym okresie ob-

jętym orzeczeniem ma potwierdzoną niepeł-

nosprawność, lecz nie ma określonego stop-

nia niepełnosprawności. Jest wówczas osobą

Ustawa z 27 sierpnia 1997 r.

o rehabilitacji zawodowej i społecznej

oraz zatrudnianiu osób

niepełnosprawnych

(cz. 1)

Rozdział 1

Przepisy ogólne

Art. 1.

[Zakres podmiotowy]

komentarz

Artykuł 1 ustawy defi niuje pojęcie „osoba nie-

pełnosprawna”. Z przepisu tego wynika jed-

noznacznie, że ustawodawca przyjął defi nicję

niepełnosprawności prawnej. Oznacza to, że

dla uznania danej osoby za osobę niepełno-

sprawną nie wystarczy, że jest ona faktycznie

niepełnosprawna (a więc trwale lub okresowo

niezdolna do wypełniania ról społecznych

z powodu stałego lub długotrwałego narusze-

nia sprawności organizmu, w szczególności

powodującej niezdolność do pracy, jak wyni-

stawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabi-

litacji zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób niepełnospraw-

nych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721

ze zm.) jest podstawową regulacją w

zakresie dotyczącym rehabilitacji i zatrudnia-

nia osób niepełnosprawnych. Jednocześnie jest

aktem interdyscyplinarnym w takim sensie, że

wraz z wydanymi na jej podstawie aktami wy-

konawczymi obejmuje regulacje z zakresu wielu

dziedzin prawa, m.in. prawa administracyjne-

go, karnego, karnego wykonawczego, gospodar-

czego, podatkowego, unijnego, cywilnego, prawa

pracy.

Ustawa weszła w życie 1 stycznia 1998 r. i od tej

pory zmieniała się kilkadziesiąt razy. Jej charak-

ter oraz liczba jej zmian stanowią podatny grunt

dla licznych, niezwykle interesujących rozważań

teoretycznych oraz specyfi cznych, praktycznych

wątpliwości z zakresu stosowania tych przepi-

sów. Niniejszy komentarz omawia najważniejsze

praktyczne skutki stosowania wybranych prze-

pisów ustawy przez pracodawców. Zwracamy

uwagę na najczęściej pojawiające się błędy oraz

na pomocne rozwiązania, które często umykają

adresatom prawa.

Z uwagi na to, że ustawa reguluje m.in. we-

wnętrzną organizację Państwowego Funduszu

Osób Niepełnosprawnych (PFRON), co dla pra-

codawców nie ma większego znaczenia, poni-

żej skupiamy się wyłącznie na tych przepisach,

które dotyczą fi rm. W pierwszej części komen-

tarza analizujemy m.in. podstawowe pojęcia

oraz zasady ustalania stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych w zakładzie pracy. W dru-

giej części omówione zostaną m.in. przepisy do-

tyczące uzyskiwania dofi nansowania do pensji

pracowników, z uwzględnieniem zmian, które

weszły w życie 1 stycznia 2015 r., oraz obowiąz-

ki i prawa pracodawców prowadzących zakłady

pracy chronionej.

Następna część komentarza

ukaże się 26 lutego

(t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej: ustawa)

Luiza Klimkiewicz

TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – BAZA PUBLIKACJI

Dotychczas w dodatku Kadry i Płace
komentowaliśmy ustawy:

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców

z 13 marca 2006 r. o szczególnych zasadach rozwią-
zywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowników

z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbioro-
wych

z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowni-
czych w razie niewypłacalności pracodawcy

z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świad-
czeń socjalnych

z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (wybrane
przepisy)

z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i in-
stytucjach rynku pracy (przepisy dotyczące zatrud-
niania cudzoziemców)

z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych

Ponadto komentowaliśmy rozporządzenia
dotyczące:

należności przysługujących pracownikowi zatrud-
nionemu w państwowej lub samorządowej jednost-
ce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej

szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu
i trybu jego wydawania i prostowania

szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczyn-
kowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za
czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop

zakresu prowadzenia przez pracodawców doku-
mentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika

Przeoczyłeś tygodnik? Znajdziesz go
w dotychczasowych wydaniach DGP
na

www.edgp.gazetaprawna.pl

specjalista z zakresu
pomocy publicznej

tydzień z komentarzami

Czwartek

29 stycznia 2015

nr 19 (3912)

tygodnik dla

prenumeratorów

KADRY

i PŁACE

PŁACE

gazetaprawna.pl

DZIENNIK.PL FORSAL.PL

tydzień z komentarzami

kałoby to z art. 2 pkt 9 ustawy). Stan ten musi

być dodatkowo potwierdzony orzeczeniem,

o którym mowa w ustawie.

Katalog orzeczeń potwierdzających niepeł-

nosprawność wymienionych w art. 1 ustawy

jest katalogiem formalnie zamkniętym, ale

niepełnym. Obejmuje on orzeczenia o zalicze-

niu do znacznego, umiarkowanego lub lek-

kiego stopnia niepełnosprawności, o których

mowa w art. 3 ustawy, niektóre z orzeczeń

lekarza orzecznika ZUS wymienione w art. 5

ustawy oraz orzeczenia o niepełnosprawno-

ści wymienione w art. 4a ustawy.

Ustawa zmieniała się wielokrotnie w zakre-

sie dotyczącym orzeczeń dokumentujących

niepełnosprawność, lecz nie każda z tych

zmian znalazła odzwierciedlenie w art. 1.

Należy więc pamiętać, że nie tylko z art. 1,

ale również z dalszych przepisów ustawy

może wynikać to, jaki dokument może po-

twierdzać niepełnosprawność w rozumieniu

ustawy. Orzeczeniami niewymienionymi

wprost w art. 1 ustawy, a dokumentującymi

niepełnosprawność w rozumieniu ustawy są:

– orzeczenia lekarza orzecznika ZUS o nie-

zdolności do samodzielnej egzystencji (art. 5

pkt 1a ustawy),

– orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całko-

witej niezdolności do pracy oraz niezdol-

ności do samodzielnej egzystencji (art. 5

pkt 1 ustawy),

– orzeczenie o ustaleniu stopnia niepełno-

sprawności i wskazań dla celów korzystania

z ulg i uprawnień na podstawie odrębnych

przepisów (art. 5a ustawy).

Ponadto niepełnosprawność w rozumieniu

ustawy potwierdzają orzeczenia wymienione

w art. 62, które istniały w obrocie prawnym

w dniu jej wejścia w życie, a więc 1 stycznia

1998 r. o zaliczeniu do I, II lub III grupy inwa-

lidów (art. 62 ust. 2 ustawy) oraz orzeczenia

o całkowitej lub długotrwałej niezdolności do

pracy w gospodarstwie rolnym (art. 62 ust. 3

ustawy). Wskazany artykuł zostanie omówio-

ny w kolejnej części komentarza.

Zamknięty, choć rozproszony w ustawie, ka-

talog dokumentów pozwalających na uzna-

nie, że dana osoba jest niepełnosprawna w ro-

zumieniu ustawy, oznacza, że osoby, których

dotyczą wyłącznie inne dokumenty – choćby

odnoszące się do dysfunkcji poszczególnych

narządów, ogólnego stanu zdrowia czy trud-

ności w pełnieniu ról społecznych – nie są

osobami niepełnosprawnymi w rozumie-

niu ustawy. Dotyczy to co do zasady również

orzeczeń wydanych w innych państwach.

Należy pamiętać, że okolicznością potwier-

dzaną orzeczeniem jest niepełnosprawność,

a nie jej stopień. W przypadku osób legity-

mujących się orzeczeniami o niepełnospraw-

ności, o których mowa w art. 4a ustawy, nie

wywołuje to szczególnych skutków, ponie-

waż orzeczenia te nie potwierdzają stopnia

niepełnosprawności, a wyłącznie samo jej

zaistnienie.

Natomiast orzeczenia o zaliczeniu do stopnia

niepełnosprawności, o których mowa w art. 3

ustawy, zawierają także bardziej szczegółowe

rozstrzygnięcia dotyczące stopnia niepełno-

sprawności. Skutkiem omawianej konstrukcji

jest to, że gdy w orzeczeniu wskazano datę

lub okres, od którego datuje się niepełno-

sprawność i okres, od którego datuje się jej

stopień, to orzeczenie potwierdza niepełno-

sprawność w okresie, od którego datuje się

niepełnosprawność. Natomiast jeżeli w orze-

czeniu wskazano, że nie da się ustalić, od

kiedy datuje się niepełnosprawność, a można

ustalić, od kiedy datuje się określony stopień

niepełnosprawności, to orzeczenie potwier-

dza niepełnosprawność w okresie, od którego

datuje się jej stopień (skoro dana osoba jest

niepełnosprawna w określonym stopniu, to

jest również ogólnie osobą niepełnosprawną).

To, że okresy, od których datuje się niepełno-

sprawność i jej stopień nie muszą być tożsa-

me, może w praktyce wywoływać specyfi czny

skutek: osoba, której z zasady można przypi-

sać znaczny, umiarkowany lub lekki stopień

niepełnosprawności, w pewnym okresie ob-

jętym orzeczeniem ma potwierdzoną niepeł-

nosprawność, lecz nie ma określonego stop-

nia niepełnosprawności. Jest wówczas osobą

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

1 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

niepełnosprawną w rozumieniu ustawy, ale

bez ustalonego stopnia niepełnosprawności.

Osoby o takim statusie wykazywane są w sta-

nach osób niepełnosprawnych ogółem, ale nie

są wykazywane w stanach osób o poszcze-

gólnych stopniach niepełnosprawności (zob.

deklaracje DEK-I-b składane na podstawie

art. 49 ust. 2 ustawy czy informację INF-1

składaną na podstawie art. 21 ust. 2f usta-

wy). Nie można uznać, że w danym okresie

osoby te miały taki sam stopień, jak wyni-

ka to z orzeczenia w odniesieniu do innych

okresów (skoro organ orzekający nie wskazał

tak w orzeczeniu), ani taki stopień niepeł-

nosprawności, jaki miała ta osoba przypisa-

ny na podstawie wcześniejszego orzeczenia

(z tych samych przyczyn). Nie należy również

domniemywać, że skoro w tym okresie nie

orzeczono żadnego stopnia, to osoba ta jest

osobą w lekkim stopniu niepełnosprawno-

ści.

[przykład 1]

Użycie w art. 1 ustawy sformułowania „zosta-

ła potwierdzona orzeczeniem” ma dodatkowo

dwa ważne praktyczne skutki.

Po pierwsze, jeżeli orzeczenie ma potwier-

dzać niepełnosprawność, to musi wywoływać

skutki prawne. Z jednej strony wspomniane

sformułowanie odnosi się do czynności doko-

nanej, a nie przewidywanej. Nie można zatem

uznawać danej osoby za niepełnosprawną,

opierając się na wiedzy o tym, że spełnia ona

warunki do uzyskania orzeczenia określonej

treści – nawet jeżeli przekonanie to opiera się

na tym, że w niedalekiej przeszłości osoba ta

legitymowała się określonym orzeczeniem,

które wprawdzie utraciło moc obowiązującą,

ale obecnie oczekuje ona na wydanie kolej-

nego orzeczenia.

W okresie od dnia następującego po dniu

utraty mocy obowiązującej przez dotychcza-

sowe orzeczenie a dniem uzyskania nowego,

skutecznego i ważnego orzeczenia nie uznaje

się danej osoby za osobę niepełnosprawną

w rozumieniu ustawy. Postępowanie od-

mienne to jeden z najczęściej popełnianych

błędów przez pracodawców, którzy bez pod-

stawy prawnej korzystają na bieżąco z pomo-

cy na osobę, która nie jest niepełnosprawna,

narażając się na konieczność dwukrotnego

dokonywania korekt złożonych dokumentów,

zwrot pomocy, a w skrajnych przypadkach

na zarzuty prawno-karne.

Z drugiej strony, orzeczenia są wydawane

w toku postępowania. Oznacza to, że wywo-

łują skutki prawne wobec osób trzecich do-

piero po uostatecznieniu się. Jeżeli zatem od

orzeczenia złożono odwołanie, to nie może

ono służyć do potwierdzania niepełnospraw-

ności w rozumieniu ustawy. Reasumując,

należyta staranność wymaga, by upewnić się,

że dokument, który ma potwierdzać niepeł-

nosprawność danej osoby, już wywołuje oraz

jeszcze wywołuje skutki prawne. Dotyczy to

zarówno sytuacji, w której zainteresowany

zamierza wywodzić skutki prawne z danego

dokumentu (np. w przypadku wnioskowa-

nia o refundację składek na ubezpieczenie

społeczne), jak i sytuacji, w której pracodaw-

ca danej osoby zamierza wywodzić skutki

prawne z jej zatrudniania jako osoby nie-

pełnosprawnej (np. w przypadku rozliczania

wpłat na PFRON).

Po drugie, stosując art. 1 ustawy można

uznać, że dana osoba w danym okresie jest

albo nie jest niepełnosprawna, w zależności

od treści orzeczenia oraz od tego, kiedy doko-

nuje się analizy stanu faktycznego.

Można tu mówić o analizie bieżącej i analizie

ex post. Cezurą różnicującą jest data przedsta-

wienia orzeczenia pracodawcy, obliczającemu

stan osób niepełnosprawnych. Przedstawie-

nie pracodawcy orzeczenia potwierdzającego

niepełnosprawność określonej osoby zmienia

stan jego wiedzy o istnieniu potwierdzonej

niepełnosprawności wspomnianej osoby.

[przykład 2]

Art. 2.

[Definicje]

Ilekroć w ustawie jest mowa o:
1) najniższym wynagrodzeniu – oznacza to
minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązu-
jące w grudniu roku poprzedniego, ustalane na
podstawie odrębnych przepisów;
2) osobie niepełnosprawnej bezrobotnej lub
niepełnosprawnej poszukującej pracy – oznacza
to osobę niepełnosprawną bezrobotną lub

niepełnosprawną poszukującą pracy w rozu-
mieniu przepisów o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy
3) organizacjach pozarządowych – oznacza to
organizacje pozarządowe oraz podmioty wymie-
nione w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia
2003 r. o działalności pożytku publicznego
i o wolontariacie (Dz. U. z 2010 r. Nr 234,
poz. 1536)
4) przeciętnym wynagrodzeniu – oznacza to
przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospo-
darce narodowej w poprzednim kwartale
od pierwszego dnia następnego miesiąca po
ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu
Statystycznego w formie komunikatu w Dzien-
niku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej
„Monitor Polski”, na podstawie art. 20 pkt 2
ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych
(Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
4a) kosztach płacy – oznacza to wynagrodzenie
brutto oraz finansowane przez pracodaw-
cę obowiązkowe składki na ubezpieczenia
emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone
od tego wynagrodzenia i obowiązkowe składki
na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych
Świadczeń Pracowniczych;
5) uczestnictwie w życiu społecznym – oznacza
to możliwość pełnienia ról społecznych oraz
pokonywania barier, w szczególności psycholo-
gicznych, architektonicznych, urbanistycznych,
transportowych i w komunikowaniu się;
6) wskaźniku zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych – oznacza to przeciętny miesięczny udział
procentowy osób niepełnosprawnych w zatrud-
nieniu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar
czasu pracy;
7) warunkach pracy chronionej – oznacza to
warunki, o których mowa w art. 28 albo art. 29,
i uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej
albo zakładu aktywności zawodowej;
8) przystosowanym stanowisku pracy osoby
niepełnosprawnej – oznacza to stanowisko
pracy, które jest oprzyrządowane i dostosowane
odpowiednio do potrzeb wynikających z rodzaju
i stopnia niepełnosprawności;
9) staroście – oznacza to także prezydenta
miasta na prawach powiatu;
10) niepełnosprawności – oznacza to trwałą
lub okresową niezdolność do wypełniania ról
społecznych z powodu stałego lub długo-
trwałego naruszenia sprawności organizmu,
w szczególności powodującą niezdolność
do pracy;
11) psie asystującym – oznacza to odpowiednio
wyszkolonego i specjalnie oznaczonego psa,
w szczególności psa przewodnika osoby niewi-
domej lub niedowidzącej oraz psa asystenta
osoby niepełnosprawnej ruchowo, który ułatwia
osobie niepełnosprawnej aktywne uczestnictwo
w życiu społecznym.

komentarz

Omawiany artykuł zawiera ważne defini-

cje. Niektóre z nich wymagają szerszego ko-

mentarza.

Najniższe wynagrodzenie

Zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy to minimal-

ne wynagrodzenie za pracę obowiązujące

w grudniu roku poprzedniego, ustalane na

podstawie ustawy z 10 października 2002 r.

o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

(Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.). Wartość ta

ma charakter obiektywny. Nie ma zatem

żadnego związku z faktycznie osiąganym

wynagrodzeniem przez osobę zatrudnioną

ani z najniższym wynagrodzeniem u praco-

dawcy czy w danym zakładzie pracy.

Co do zasady zmiana wartości najniższego

wynagrodzenia następuje raz do roku. Na-

leży jednak zwrócić uwagę na to, że defi-

nicja najniższego wynagrodzenia zawarta

w art. 2 pkt 1 ustawy ulegała wielokrotnie

zmianom. Okresowo nie była stosowana,

a w jej miejsce stosowano rozwiązania przej-

ściowe albo przyjmowała wartość bieżące-

go minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Obecnie, w 2015 r., najniższe wynagrodze-

nie wynosi 1680 zł. Wynika to z art. 2 pkt 1

ustawy i z rozporządzenia Rady Ministrów

z 11 września 2013 r. w sprawie wysokości mi-

nimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r.

(Dz.U. poz. 1074).

Do marca 2014 r. włącznie wartość ta znaj-

dowała najpowszechniejsze zastosowanie

przy obliczaniu kwoty bazowej dofinanso-

wania do wynagrodzeń pracowników nie-

pełnosprawnych, o którym mowa w art. 26a

ustawy. Od kwietnia 2014 r. kwota bazowa

dofinansowania jest jednak obliczana z wy-

korzystaniem stałych mnożników kwoto-

wych i kwoty najniższego wynagrodzenie nie

wykorzystuje się już przy obliczaniu kwoty

bazowej dofinansowania.

Natomiast nadal najniższe wynagrodzenie

służy do obliczenia maksymalnej kwoty re-

fundacji kosztów zatrudnienia asystenta pra-

cy pracownika niepełnosprawnego (art. 26d

ust. 1 pkt 1 ustawy) oraz do ustalania no-

minalnego wymiaru czasu pracy niepełno-

sprawnych wykonawców pracy nakładczej,

zatrudnionych w zakładzie pracy chronionej

(art. 28 ust. 3−5 ustawy). Ponadto najniższe

wynagrodzenie znajdzie zastosowanie przy

obliczaniu maksymalnej kwoty przyznawa-

nej w ramach refundacji kosztów szkolenia

asystentów pracy osób niepełnosprawnych

(art. 26d ust. 1 pkt 2 ustawy) będącej nowym

instrumentem wsparcia pracodawców, wpro-

wadzonym do ustawy od 1 stycznia 2015 r.

Przeciętne wynagrodzenie

Z definicji zawartej w art. 2 pkt 4 ustawy wy-

nika, że przeciętne wynagrodzenie oznacza

przeciętne miesięczne wynagrodzenie w go-

spodarce narodowej w poprzednim kwartale

od pierwszego dnia następnego miesiąca po

ogłoszeniu przez prezesa Głównego Urzę-

du Statystycznego w formie komunikatu

w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej

Polskiej Monitor Polski, na podstawie art. 20

pkt 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emerytu-

rach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Spo-

łecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.).

Tak jak w przypadku najniższego wynagro-

dzenia, przeciętne wynagrodzenie definio-

wane w art. 2 pkt 4 ustawy jest wartością

obiektywną. Dlatego nie można go utożsa-

miać z wynagrodzeniem osiąganym przez

pracownika, wynagrodzeniami pracowników

danego pracodawcy czy średnim wynagro-

dzeniem w określonej branży.

Kwota przeciętnego wynagrodzenia zmie-

nia się co trzy miesiące. W grudniu 2014 r.

oraz w styczniu i lutym 2015 r. wynosi ona

3781,14 zł. Wynika to z art. 2 pkt 4 ustawy

oraz z komunikatu prezesa GUS z 12 listopa-

da 2014 r. w sprawie przeciętnego wynagro-

dzenia w III kwartale 2014 r. (M.P. poz. 1077).

Komunikat ten dotyczy III kwartału 2014 r.,

został ogłoszony 17 listopada 2014 r., dlate-

go kwota przeciętnego wynagrodzenia ma

zastosowanie przez kolejne trzy miesiące,

począwszy od grudnia 2014 r., a więc mie-

siąca następującego po miesiącu ogłoszenia

wspomnianego komunikatu.

Przeciętne wynagrodzenie służy przede

wszystkim do obliczenia kwoty wpłaty na

PFRON związanej z nieosiąganiem wyma-

ganego poziomu zatrudnienia osób niepeł-

nosprawnych (art. 21 ustawy). Od kwoty prze-

ciętnego wynagrodzenia zależy wysokość

wpłaty na PFRON z tytułu nieprawidłowego

rozwiązania stosunku pracy z osobą niepeł-

nosprawną (art. 23 ustawy), a także uznanie,

że w przypadku pracodawcy doszło do cał-

kowitej nieściągalności należności z tytułu

wpłat na PFRON, przez co możliwe jest ich

umorzenie (art. 49 ust. 5b pkt 1 ustawy).

Na podstawie kwoty przeciętnego wyna-

grodzenia wyznacza się także maksymalną

dopuszczalną kwotę wsparcia udzielanego

pracodawcom w formie: refundacji kosztów

wyposażenia stanowiska pracy pracowników

niepełnosprawnych przyznawanej na pod-

stawie art. 26e ustawy i refundacji kosztów

adaptacyjnych, tj.:

– kosztów adaptacji pomieszczeń zakładu

pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych,

w szczególności poniesionych w związku

z przystosowaniem tworzonych lub ist-

niejących stanowisk pracy dla tych osób,

stosownie do potrzeb wynikających z ich

niepełnosprawności,

– kosztów adaptacji lub nabycia urządzeń

ułatwiających osobie niepełnosprawnej

wykonywanie pracy lub funkcjonowanie

w zakładzie pracy,

– kosztów zakupu i autoryzacji oprogra-

mowania na użytek pracowników niepeł-

nosprawnych oraz urządzeń technologii

wspomagających lub przystosowanych do

potrzeb wynikających z ich niepełnospraw-

ności oraz

– kosztów rozpoznania przez służby medy-

cyny pracy potrzeb adaptacyjnych osoby

niepełnosprawnej, która jest przyznawa-

na na podstawie art. 26 ustawy oraz re-

fundacji kosztów szkolenia pracowników

niepełnosprawnych, udzielanej zgodnie

z art. 41 ustawy.

Koszty płacy

Zostały one zdefiniowane w art. 2 pkt 4a usta-

wy jako wynagrodzenie brutto oraz finanso-

wane przez pracodawcę obowiązkowe składki

na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wy-

padkowe, naliczone od tego wynagrodzenia

i obowiązkowe składki na Fundusz Pracy (FP)

i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pra-

cowniczych (FGŚP).

Wynagrodzenie brutto, o którym mowa

w art. 2 pkt 4a ustawy, to wynagrodzenie

w szerokim rozumieniu. Obejmuje ono wy-

nagrodzenie ze stosunku pracy (lub stosun-

ku pracy nakładczej w przypadku niepełno-

sprawnych wykonawców pracy nakładczej,

o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy),

a więc wynagrodzenie za pracę, za czas urlo-

pu, niezdolności do pracy czy przestoju. Wy-

nagrodzenie to obejmuje również naliczone

prenumerata

kadry

i płace

Redaktor prowadzący:

Katarzyna Dąbrowska

tel. 22 530 40 51

katarzyna.dabrowska@infor.pl

PRZYKŁAD 1

Z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności

dopiero od 15 marca

Załóżmy, że student przedstawił na uczelni rozliczającej się z wpłat na PFRON orzeczenie
o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, z którego wynika, że niepełno-
sprawności datuje się od 2000 r., zaś stopień niepełnosprawności – od 15 marca 2015 r. Uczelnia
rozliczając się z wpłat na PFRON za marzec, zaliczy studenta do stanu osób niepełnosprawnych
o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności od 15 marca 2105 r., a więc przez 17 z 31 dni (tj. jako
1 x 17/31), a w okresie od 1 do 14 marca włącznie – do stanu osób niepełnosprawnych bez usta-
lonego stopnia niepełnosprawności przez 14 z 31 dni (tj. jako 1 x 14/31). Natomiast do stanu osób
niepełnosprawnych ogółem osoba ta zostanie zaliczona w okresie 31 z 31 dni (tj. jako 1 x 31/31).
Zatem w obu przypadkach orzeczeniem potwierdzającym jest orzeczenie, o którym mowa
w art. 3 ustawy, ale w pewnym okresie potwierdza zarówno niepełnosprawność, jak i jej stopień,
zaś w innym okresie – wyłącznie niepełnosprawność.

PRZYKŁAD 2

Analiza bieżąca i ex post

Chcemy ustalić, czy w danym okresie (np. w marcu 2015 r.) dana osoba była niepełnosprawna.
Załóżmy, że z orzeczenia dotyczącego tej osoby wynika, że osoba ta była niepełnosprawna od
2005 r., orzeczenie uostateczniło się np. 25 kwietnia 2015 r., a 4 maja 2015 r. zostało przedstawione
pracodawcy rozliczającemu się z wpłat na PFRON.
Wariant I. Jeżeli analizy dokonano by 20 kwietnia 2015 r., to zarówno osoba, której status ma być
ustalony, jak i pracodawca, którego rozliczenie z wpłat na PFRON byłoby uzależnione od statusu
tej osoby – musieliby uznać, że osoba ta nie jest ani nie była niepełnosprawna. Nie istniałby
wówczas żaden dokument mogący zgodnie z ustawą potwierdzać niepełnosprawność tej osoby.
Wariant II. Jeżeli analizowano by sytuację tej osoby 27 kwietnia 2015 r., a więc po uostatecznie-
niu się orzeczenia, to osoba ta uznałaby się za osobę niepełnosprawną. Nie tylko od 27 kwietnia
(analiza bieżąca), ale również wstecznie, ponieważ z treści orzeczenia wynika, że jej niepełno-
sprawność jest potwierdzona wstecznie – w okresie od 2005 r. Gdyby osoba ta analizowała, czy
w marcu 2015 r. była niepełnosprawna, to musiałaby uznać, że była w tym okresie niepełnospraw-
na (analiza ex post). Natomiast wspomniany pracodawca nie mógłby wówczas stwierdzić, że osoba
ta jest niepełnosprawna, ponieważ nie dysponował dokumentem potwierdzającym jej niepełno-
sprawność – nie mógł wykazać, że istniało orzeczenie potwierdzające jej niepełnosprawność.
Wariant III. Jeżeli analizowano by stan prawny np. 10 maja 2015 r., to zarówno osoba, której
dotyczy orzeczenie, jak i pracodawca stwierdziliby, że osoba ta jest niepełnosprawna od 10 maja
2015 r. (analiza bieżąca), jak i wstecznie – od 2005 r. roku, a więc tym bardziej w marcu 2015 r.
(analiza ex post). Ten sposób rozumowania dotyczy ustalania statusu osoby niepełnosprawnej.
Zainteresowanemu może to być przydatne np. do wykazania okresu, za który przysługuje refunda-
cja składek na ubezpieczenia społeczne (art. 25a ustawy).

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

niepełnosprawną w rozumieniu ustawy, ale

bez ustalonego stopnia niepełnosprawności.

Osoby o takim statusie wykazywane są w sta-

nach osób niepełnosprawnych ogółem, ale nie

są wykazywane w stanach osób o poszcze-

gólnych stopniach niepełnosprawności (zob.

deklaracje DEK-I-b składane na podstawie

art. 49 ust. 2 ustawy czy informację INF-1

składaną na podstawie art. 21 ust. 2f usta-

wy). Nie można uznać, że w danym okresie

osoby te miały taki sam stopień, jak wyni-

ka to z orzeczenia w odniesieniu do innych

okresów (skoro organ orzekający nie wskazał

tak w orzeczeniu), ani taki stopień niepeł-

nosprawności, jaki miała ta osoba przypisa-

ny na podstawie wcześniejszego orzeczenia

(z tych samych przyczyn). Nie należy również

domniemywać, że skoro w tym okresie nie

orzeczono żadnego stopnia, to osoba ta jest

osobą w lekkim stopniu niepełnosprawno-

ści.

[przykład 1]

Użycie w art. 1 ustawy sformułowania „zosta-

ła potwierdzona orzeczeniem” ma dodatkowo

dwa ważne praktyczne skutki.

Po pierwsze, jeżeli orzeczenie ma potwier-

dzać niepełnosprawność, to musi wywoływać

skutki prawne. Z jednej strony wspomniane

sformułowanie odnosi się do czynności doko-

nanej, a nie przewidywanej. Nie można zatem

uznawać danej osoby za niepełnosprawną,

opierając się na wiedzy o tym, że spełnia ona

warunki do uzyskania orzeczenia określonej

treści – nawet jeżeli przekonanie to opiera się

na tym, że w niedalekiej przeszłości osoba ta

legitymowała się określonym orzeczeniem,

które wprawdzie utraciło moc obowiązującą,

ale obecnie oczekuje ona na wydanie kolej-

nego orzeczenia.

W okresie od dnia następującego po dniu

utraty mocy obowiązującej przez dotychcza-

sowe orzeczenie a dniem uzyskania nowego,

skutecznego i ważnego orzeczenia nie uznaje

się danej osoby za osobę niepełnosprawną

w rozumieniu ustawy. Postępowanie od-

mienne to jeden z najczęściej popełnianych

błędów przez pracodawców, którzy bez pod-

stawy prawnej korzystają na bieżąco z pomo-

cy na osobę, która nie jest niepełnosprawna,

narażając się na konieczność dwukrotnego

dokonywania korekt złożonych dokumentów,

zwrot pomocy, a w skrajnych przypadkach

na zarzuty prawno-karne.

Z drugiej strony, orzeczenia są wydawane

w toku postępowania. Oznacza to, że wywo-

łują skutki prawne wobec osób trzecich do-

piero po uostatecznieniu się. Jeżeli zatem od

orzeczenia złożono odwołanie, to nie może

ono służyć do potwierdzania niepełnospraw-

ności w rozumieniu ustawy. Reasumując,

należyta staranność wymaga, by upewnić się,

że dokument, który ma potwierdzać niepeł-

nosprawność danej osoby, już wywołuje oraz

jeszcze wywołuje skutki prawne. Dotyczy to

zarówno sytuacji, w której zainteresowany

zamierza wywodzić skutki prawne z danego

dokumentu (np. w przypadku wnioskowa-

nia o refundację składek na ubezpieczenie

społeczne), jak i sytuacji, w której pracodaw-

ca danej osoby zamierza wywodzić skutki

prawne z jej zatrudniania jako osoby nie-

pełnosprawnej (np. w przypadku rozliczania

wpłat na PFRON).

Po drugie, stosując art. 1 ustawy można

uznać, że dana osoba w danym okresie jest

albo nie jest niepełnosprawna, w zależności

od treści orzeczenia oraz od tego, kiedy doko-

nuje się analizy stanu faktycznego.

Można tu mówić o analizie bieżącej i analizie

ex post. Cezurą różnicującą jest data przedsta-

wienia orzeczenia pracodawcy, obliczającemu

stan osób niepełnosprawnych. Przedstawie-

nie pracodawcy orzeczenia potwierdzającego

niepełnosprawność określonej osoby zmienia

stan jego wiedzy o istnieniu potwierdzonej

niepełnosprawności wspomnianej osoby.

[przykład 2]

Art. 2.

[Definicje]

Art. 2.

komentarz

Omawiany artykuł zawiera ważne defini-

cje. Niektóre z nich wymagają szerszego ko-

mentarza.

Najniższe wynagrodzenie

Zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy to minimal-

ne wynagrodzenie za pracę obowiązujące

w grudniu roku poprzedniego, ustalane na

podstawie ustawy z 10 października 2002 r.

o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

(Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.). Wartość ta

ma charakter obiektywny. Nie ma zatem

żadnego związku z faktycznie osiąganym

wynagrodzeniem przez osobę zatrudnioną

ani z najniższym wynagrodzeniem u praco-

dawcy czy w danym zakładzie pracy.

Co do zasady zmiana wartości najniższego

wynagrodzenia następuje raz do roku. Na-

leży jednak zwrócić uwagę na to, że defi-

nicja najniższego wynagrodzenia zawarta

w art. 2 pkt 1 ustawy ulegała wielokrotnie

zmianom. Okresowo nie była stosowana,

a w jej miejsce stosowano rozwiązania przej-

ściowe albo przyjmowała wartość bieżące-

go minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Obecnie, w 2015 r., najniższe wynagrodze-

nie wynosi 1680 zł. Wynika to z art. 2 pkt 1

ustawy i z rozporządzenia Rady Ministrów

z 11 września 2013 r. w sprawie wysokości mi-

nimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r.

(Dz.U. poz. 1074).

Do marca 2014 r. włącznie wartość ta znaj-

dowała najpowszechniejsze zastosowanie

przy obliczaniu kwoty bazowej dofinanso-

wania do wynagrodzeń pracowników nie-

pełnosprawnych, o którym mowa w art. 26a

ustawy. Od kwietnia 2014 r. kwota bazowa

dofinansowania jest jednak obliczana z wy-

korzystaniem stałych mnożników kwoto-

wych i kwoty najniższego wynagrodzenie nie

wykorzystuje się już przy obliczaniu kwoty

bazowej dofinansowania.

Natomiast nadal najniższe wynagrodzenie

służy do obliczenia maksymalnej kwoty re-

fundacji kosztów zatrudnienia asystenta pra-

cy pracownika niepełnosprawnego (art. 26d

ust. 1 pkt 1 ustawy) oraz do ustalania no-

minalnego wymiaru czasu pracy niepełno-

sprawnych wykonawców pracy nakładczej,

zatrudnionych w zakładzie pracy chronionej

(art. 28 ust. 3−5 ustawy). Ponadto najniższe

wynagrodzenie znajdzie zastosowanie przy

obliczaniu maksymalnej kwoty przyznawa-

nej w ramach refundacji kosztów szkolenia

asystentów pracy osób niepełnosprawnych

(art. 26d ust. 1 pkt 2 ustawy) będącej nowym

instrumentem wsparcia pracodawców, wpro-

wadzonym do ustawy od 1 stycznia 2015 r.

Przeciętne wynagrodzenie

Z definicji zawartej w art. 2 pkt 4 ustawy wy-

nika, że przeciętne wynagrodzenie oznacza

przeciętne miesięczne wynagrodzenie w go-

spodarce narodowej w poprzednim kwartale

od pierwszego dnia następnego miesiąca po

ogłoszeniu przez prezesa Głównego Urzę-

du Statystycznego w formie komunikatu

w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej

Polskiej Monitor Polski, na podstawie art. 20

pkt 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emerytu-

rach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Spo-

łecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.).

Tak jak w przypadku najniższego wynagro-

dzenia, przeciętne wynagrodzenie definio-

wane w art. 2 pkt 4 ustawy jest wartością

obiektywną. Dlatego nie można go utożsa-

miać z wynagrodzeniem osiąganym przez

pracownika, wynagrodzeniami pracowników

danego pracodawcy czy średnim wynagro-

dzeniem w określonej branży.

Kwota przeciętnego wynagrodzenia zmie-

nia się co trzy miesiące. W grudniu 2014 r.

oraz w styczniu i lutym 2015 r. wynosi ona

3781,14 zł. Wynika to z art. 2 pkt 4 ustawy

oraz z komunikatu prezesa GUS z 12 listopa-

da 2014 r. w sprawie przeciętnego wynagro-

dzenia w III kwartale 2014 r. (M.P. poz. 1077).

Komunikat ten dotyczy III kwartału 2014 r.,

został ogłoszony 17 listopada 2014 r., dlate-

go kwota przeciętnego wynagrodzenia ma

zastosowanie przez kolejne trzy miesiące,

począwszy od grudnia 2014 r., a więc mie-

siąca następującego po miesiącu ogłoszenia

wspomnianego komunikatu.

Przeciętne wynagrodzenie służy przede

wszystkim do obliczenia kwoty wpłaty na

PFRON związanej z nieosiąganiem wyma-

ganego poziomu zatrudnienia osób niepeł-

nosprawnych (art. 21 ustawy). Od kwoty prze-

ciętnego wynagrodzenia zależy wysokość

wpłaty na PFRON z tytułu nieprawidłowego

rozwiązania stosunku pracy z osobą niepeł-

nosprawną (art. 23 ustawy), a także uznanie,

że w przypadku pracodawcy doszło do cał-

kowitej nieściągalności należności z tytułu

wpłat na PFRON, przez co możliwe jest ich

umorzenie (art. 49 ust. 5b pkt 1 ustawy).

Na podstawie kwoty przeciętnego wyna-

grodzenia wyznacza się także maksymalną

dopuszczalną kwotę wsparcia udzielanego

pracodawcom w formie: refundacji kosztów

wyposażenia stanowiska pracy pracowników

niepełnosprawnych przyznawanej na pod-

stawie art. 26e ustawy i refundacji kosztów

adaptacyjnych, tj.:

– kosztów adaptacji pomieszczeń zakładu

pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych,

w szczególności poniesionych w związku

z przystosowaniem tworzonych lub ist-

niejących stanowisk pracy dla tych osób,

stosownie do potrzeb wynikających z ich

niepełnosprawności,

– kosztów adaptacji lub nabycia urządzeń

ułatwiających osobie niepełnosprawnej

wykonywanie pracy lub funkcjonowanie

w zakładzie pracy,

– kosztów zakupu i autoryzacji oprogra-

mowania na użytek pracowników niepeł-

nosprawnych oraz urządzeń technologii

wspomagających lub przystosowanych do

potrzeb wynikających z ich niepełnospraw-

ności oraz

– kosztów rozpoznania przez służby medy-

cyny pracy potrzeb adaptacyjnych osoby

niepełnosprawnej, która jest przyznawa-

na na podstawie art. 26 ustawy oraz re-

fundacji kosztów szkolenia pracowników

niepełnosprawnych, udzielanej zgodnie

z art. 41 ustawy.

Koszty płacy

Zostały one zdefiniowane w art. 2 pkt 4a usta-

wy jako wynagrodzenie brutto oraz finanso-

wane przez pracodawcę obowiązkowe składki

na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wy-

padkowe, naliczone od tego wynagrodzenia

i obowiązkowe składki na Fundusz Pracy (FP)

i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pra-

cowniczych (FGŚP).

Wynagrodzenie brutto, o którym mowa

w art. 2 pkt 4a ustawy, to wynagrodzenie

w szerokim rozumieniu. Obejmuje ono wy-

nagrodzenie ze stosunku pracy (lub stosun-

ku pracy nakładczej w przypadku niepełno-

sprawnych wykonawców pracy nakładczej,

o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy),

a więc wynagrodzenie za pracę, za czas urlo-

pu, niezdolności do pracy czy przestoju. Wy-

nagrodzenie to obejmuje również naliczone

prenumerata

kadry

i płace

Redaktor prowadzący:

Katarzyna Dąbrowska

tel. 22 530 40 51

katarzyna.dabrowska@infor.pl

PRZYKŁAD 1

Z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności

dopiero od 15 marca

PRZYKŁAD 2

Analiza bieżąca i ex post

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

2 / 8

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

od niego składki na ubezpieczenia społeczne

finansowane przez ubezpieczonego.

Nie obejmuje ono zaś świadczeń o charakte-

rze pozawynagrodzeniowym, takich jak ekwi-

walenty, odprawy, odszkodowania, świadcze-

nia z Zakładowego Funduszu Rehabilitacji

Osób Niepełnosprawnych (ZFRON) lub Za-

kładowego Funduszu Aktywności (ZFA) nie-

będących wynagrodzeniami czy zasiłki (np.

zasiłek chorobowy).

Do kosztów płacy wlicza się także obowiązko-

we składki na ubezpieczenia społeczne nali-

czone od tego wynagrodzenia, a finansowane

przez płatnika. Nie należy zatem do kosztów

płacy wliczać składek na ubezpieczenia spo-

łeczne nieobowiązkowych ani składek obo-

wiązkowych, lecz naliczonych od świadczeń

niewchodzących do zakresu wynagrodzenia

(np. od ekwiwalentu urlopowego). Ponadto

do kosztów płacy wlicza się kwoty składek

na FP i FGŚP naliczonych od pełnej podstawy

wymiaru tych składek.

O ile zasadnicze elementy kosztów płacy są ta-

kie same dla wszystkich zatrudnionych, to po-

szczególne składniki tych kosztów mogą być

ustalane na odmiennych zasadach w przypad-

ku niektórych zatrudnionych. Dotyczy to na

przykład małżonków pracodawców, którzy są

pracownikami w rozumieniu art. 2 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.). Potencjalnie

przysługuje na nich dofinansowanie, więc

konieczne jest obliczenie dla nich kwoty kosz-

tów płacy, lecz zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy

z 13 października 1998 r. o systemie ubezpie-

czeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442

ze zm.) są traktowane jak osoby współpracu-

jące, co oznacza konieczność ustalenia kwoty

składek w innej wysokości niż w przypadku

pozostałych pracowników.

Pojęcie kosztów płacy jest związane ze sto-

sowaniem przepisów dotyczących warun-

ków udzielania pomocy publicznej. Poję-

cie to w węższym znaczeniu używanym

w rozporządzeniu Komisji WE nr 2204/2002

z 5 grudnia 2002 r. w sprawie stosowania art.

87 i 88 TWE w odniesieniu do pomocy pań-

stwa w zakresie zatrudnienia (Dz.Urz. WE

z 2002 r. L 337, s. 3) zostało wprowadzone naj-

pierw do tzw. rozporządzeń programowych

dotyczących dofinansowania do wynagro-

dzeń osób niepełnosprawnych i finansowa-

nia lub refundacji składek na ubezpieczenia

społeczne osób niepełnosprawnych. Począt-

kowo koszty płacy stanowiły wyłącznie jeden

z trzech pułapów intensywności pomocy na

rekompensatę podwyższonych kosztów za-

trudniania osób niepełnosprawnych, sto-

sowany przy rocznym rozliczeniu łącznym

pomocy publicznej udzielanej pracodawcom

na podstawie art. 26a oraz art. 25 lub art. 25a

ustawy. Wówczas koszty płacy obejmowały

wynagrodzenie brutto wraz ze składkami

na ubezpieczenie społeczne finansowanymi

przez płatnika.

Natomiast od 2009 roku, gdy zrezygnowa-

no z refundowania pracodawcom składek

na ubezpieczenia społeczne za osoby nie-

pełnosprawne na podstawie art. 25a ustawy,

zaś dofinansowanie do wynagrodzeń osób

niepełnosprawnych przekonstruowano – ko-

nieczne było wprowadzenie definicji kosztów

pracy do ustawy.

Koszty płacy stanowią bowiem miernik ko-

nieczny do obliczenia dwóch pułapów in-

tensywności dofinansowania do wynagro-

dzenia pracowników niepełnosprawnych.

Pierwszym pułapem jest kwota kosztów

płacy niesfinansowana ze środków publicz-

nych (art. 26b ust. 7–8 i art. 48a ust. 1 ustawy),

a drugim – limit kosztów płacy (wynoszący

zgodnie z art. 26a ust. 4 ustawy odpowiednio

75 lub 90 proc. kosztów płacy).

Oba te pułapy stosuje się bez względu na to,

czy dofinansowanie stanowi pomoc publiczną

w rozumieniu art. 107 Traktatu z 30 kwietnia

2004 r. o funkcjonowaniu Unii Europejskiej

(Dz.U. nr 90, poz. 864/2 ze zm.; dalej: TFUE), czy

pozapomocowe wsparcie. Jednak to, że dofi-

nansowanie może być udzielane jako pomoc

publiczna oznacza, że definicja wprowadzona

do art. 2 pkt 4a ustawy nie mogła być szer-

sza od definicji zawartej w obowiązującym

w 2009 r. art. 2 pkt 15 rozporządzenia Komisji

(WE) nr 800/2008, uznającej niektóre rodza-

je pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem

w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (Dz.Urz.

UE z 2008 r., L 214, s. 3, ze zm.).

Wspólnotowa definicja kosztów płacy obej-

mowała pełen koszt, jaki faktycznie ponosi

beneficjent pomocy z tytułu zatrudnienia

pracowników. Składało się na niego: wyna-

grodzenie brutto przed opodatkowaniem,

składki obowiązkowe na ubezpieczenie spo-

łeczne oraz koszty opieki nad dziećmi i nad

rodzicami. Była ona zatem formalnie szersza

od definicji zawartej w art. 2 pkt 4a ustawy

przede wszystkim o koszty opieki nad dzieć-

mi i nad rodzicami.

Nie było to jednak formalnie błędne, ponie-

waż istotą rozporządzeń KE określających

warunki dopuszczalności pomocy publicznej

jest to, że określają one graniczne warunki

udzielania pomocy, poza które nie można

wykraczać udzielając pomocy na zasadach

krajowych. Oznacza to, że krajowe warunki

udzielania pomocy nie mogą być korzyst-

niejsze od określonych w tych rozporządze-

niach. Zatem definicja krajowa kosztów płacy

zawarta w art. 2 pkt 4a ustawy nie musiała

obejmować wszystkich elementów definicji

wspólnotowej, tak długo jak nie wykraczała

poza ramy wspólnotowe.

Ponadto brak w krajowej definicji wyraźnego

wyszczególnienia kosztów opieki nad dziećmi

i rodzicami nie oznaczał, że środki przezna-

czone na te cele nie mogły być uwzględnione

w kosztach płacy, o których mowa w art. 2

pkt 4a ustawy. Jeżeli bowiem pracodawca

przewidział środki na opiekę nad dziećmi lub

rodzicami jako składnik wynagrodzenia, to są

one wliczane do kosztów płacy w rozumieniu

ustawy. Z tych samych względów kwota wy-

nagrodzenia wypłaconego przez pracodawcę

mimo braku obowiązku w przypadku korzy-

stania przez pracownika ze zwolnienia od

pracy (niezwiązanego z prawnie przewidzia-

ną niezdolnością do pracy związaną z opieką

nad członkiem rodziny) również zostanie

wliczona do kosztów płacy w rozumieniu

art. 2 pkt 4a.

Natomiast zasiłki mają pozawynagrodzenio-

wy charakter i są ponoszone przez ubezpie-

czyciela, a nie pracodawcę, więc nie podlegają

wliczeniu do kosztów płacy także w rozu-

mieniu ustawowym, choćby były związane

z opieką nas dzieckiem lub rodzicami.

Powyższe spostrzeżenia są aktualne również

w nowym stanie prawnym, obowiązującym

od stycznia 2015 r., mimo że zachodzi tu do-

datkowo pewna niezgodność terminologicz-

no-merytoryczna pomiędzy art. 2 pkt 15 roz-

porządzenia nr 800/2008 oraz art. 2 pkt 31

rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014

z 17 czerwca 2014 r. uznającym niektóre ro-

dzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrz-

nym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu

(Dz.Urz. UE z 2014 r. L 187, s. 1), które zastą-

piło rozporządzenie nr 800/2008. Różnice te

mogą budzić wątpliwości pracodawców na

tle zgodności niezmienionego art. 2 pkt 4a

ustawy z nowym rozporządzeniem KE.

Zmiana terminologii polega na tym, że w roz-

porządzeniu nr 651/2014 zaprzestano posłu-

giwania się pojęciem koszty płacy na rzecz

pojęcia koszty wynagrodzenia. Przez koszty

wynagrodzenia Komisja rozumie całkowite

koszty, jakie beneficjent pomocy faktycznie

ponosi z tytułu przedmiotowego zatrudnie-

nia, na które składają się w pewnym określo-

nym przedziale czasu wynagrodzenie brutto

przed opodatkowaniem, obowiązkowe skład-

ki na ubezpieczenie społeczne oraz koszty

opieki nad dziećmi i rodzicami.

Należy zatem zauważyć, że zmiana meryto-

ryczna polega na tym, że w rozporządzeniu nr

800/2008 składki na ubezpieczenia społeczne

były wymienione w przykładowym katalogu

obowiązkowych składek ponoszonych przez

pracodawcę, a w rozporządzeniu nr 651/2014

są one jedynym rodzajem składek wliczanych

do kosztów wynagrodzenia (płacy). Zmiany te

nie występują we wszystkich wersjach języ-

kowych (np. brakuje ich w wersjach angiel-

skiej, francuskiej i niemieckiej), tymczasem

akt prawny wiążący wiele państw powinien

mieć to samo znaczenie i wywoływać tożsa-

me skutki prawne w każdym z tych państw.

Dlatego w świetle wyroku w sprawie Stauder

C-29/69 dopuszczalna i wskazana jest wy-

kładnia prawa wspólnotowego opierająca się

porównawczo na wielu wersjach językowych.

W związku z tym należy uznać, że żadna ze

wspomnianych zmian obecnych w polskiej

wersji językowej rozporządzenia nr 651/2014

(a więc ani terminologiczna, ani merytorycz-

na) nie skutkują niezgodnością zakresu art. 2

pkt 4a ustawy z tym rozporządzeniem.

Na marginesie należy wskazać, że wprawdzie

włączenie definicji kosztów płacy do ustawy

było związane przede wszystkim z udzie-

laniem dofinansowania do wynagrodzeń

osób niepełnosprawnych jako subsydium

płacowego na zatrudnianie osób niepełno-

sprawnych, to należy pamiętać, że koszty

płacy w znaczeniu użytym w art. 2 pkt 4a

ustawy stanowią również miernik maksy-

malnej kwoty refundacji kosztów zatrud-

nienia asystenta pracy osób niepełnospraw-

nych (art. 26b ust. 1 pkt 1 ustawy) przyjęty

w rozporządzeniu ministra pracy i polityki

społecznej z 23 grudnia 2014 r. w sprawie

zwrotu dodatkowych kosztów związanych

z zatrudnianiem pracowników niepełno-

sprawnych (Dz.U. poz. 1987) oraz w III części

wniosku Wn-KZ stanowiącym załącznik do

tego rozporządzenia.

Osoba bezrobotna

i osoba poszukująca pracy

W świetle art. 2 pkt 2 ustawy osoba niepeł-

nosprawna bezrobotna to osoba bezrobotna

w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy z 20 kwiet-

nia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytu-

cjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 674,

ze zm.; dalej: ustawa o promocji zatrudnie-

nia). Natomiast osoba niepełnosprawna po-

szukująca pracy to osoba w rozumieniu art. 2

pkt 22 ustawy o promocji zatrudnienia. Ma-

jąc na uwadze to, że przepisy komentowanej

ustawy odnoszą się do osób niepełnospraw-

nych poszukujących pracy, a niepozostających

w zatrudnieniu, to do art. 2 pkt 43 ustawy

o promocji zatrudnienia należy odwołać się

również przy ustalaniu, czym jest wspomnia-

ne zatrudnienie.

Pojęcia te służą m.in. do określenia kręgu

osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do

których podejmowane są działania, na które

pracodawca można uzyskać wsparcie (zob.

art. 26 i 26e ustawy).

Wskaźnik zatrudnienia

osób niepełnosprawnych

Został zdefiniowany w art. 2 pkt 6 ustawy

jako przeciętny miesięczny udział procen-

towy osób niepełnosprawnych w zatrudnie-

niu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar

czasu pracy. Jest to definicja o najszerszym

zastosowaniu spośród definicji przewidzia-

nych w art. 2 ustawy.

Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych, o którym mowa w art. 2 pkt 6 ustawy to

wskaźnik osiągany przez pracodawcę. Wskaź-

nik ten z reguły ustala się w celu porównania

go do wzorca wynikającego z przepisów, czyli

do wskaźnika wymaganego (ustawowego lub

obniżonego) oraz do obliczania wskaźnika

obniżającego.

W art. 2 pkt 6 ustawy nie wskazano, że stosuje

się go do ustalania wskaźnika zatrudnienia

osób niepełnosprawnych ogółem. Dlatego

wyznacza on mechanizm obliczania zarów-

no wskaźników zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych ogółem, jak i wskaźników cząst-

kowych I stopnia.

Do wskaźników zatrudnienia ogółem na-

leżą: wskaźnik zatrudnienia osób o znacz-

nym stopniu niepełnosprawności, wskaź-

nik zatrudnienia osób o umiarkowanym

stopniu niepełnosprawności, wskaźnik za-

trudnienia osób o lekkim stopniu niepeł-

nosprawności, wskaźnik zatrudnienia osób

niepełnosprawnych bez ustalonego stopnia

niepełnosprawności oraz wskaźnik zatrud-

nienia osób o znacznym stopniu niepełno-

sprawności.

Wskaźniki cząstkowe dalszych stopni to

wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych o znacznym stopniu niepełnospraw-

ności, u których stwierdzono szczególne

schorzenia i wskaźnik zatrudnienia osób nie-

pełnosprawnych o umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności, u których stwierdzono

szczególne schorzenia.

Ustalenie udziału procentowego osób nie-

pełnosprawnych w zatrudnieniu ogółem wy-

maga podzielenia stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych przez stan zatrudnienia

ogółem.

[przykład 3]

Obliczenia z przykładu nr 3 są jednak po-

prawne tylko wtedy, gdy wszystkie osoby są

wliczane do stanów zatrudnienia przez cały

miesiąc i świadczą pracę w pełnym wymia-

rze czasu pracy. Bardzo ważne jest bowiem

użyte w art. 2 pkt 6 określenie „przeciętny

miesięczny”. Skutkuje to dwojako.

Po pierwsze tym, że wszystkie wskaźniki

ustala się za okresy miesięczne – pokrywa-

jące się z miesiącem kalendarzowym. Okresy,

za które obliczane są wskaźniki, są więc nie

krótsze ani nie dłuższe od jednego miesiąca.

Należy jednak pamiętać o tym, że na pod-

stawie wskaźników miesięcznych można

obliczać wskaźniki uśrednione w dłuższych

okresach, np. kwartalnych, jak ma to miej-

sce przy udzielaniu pomocy, o której mowa

w art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy, na warunkach

określonych w rozporządzeniu ministra pra-

cy i polityki społecznej z 23 grudnia 2014 r.

w sprawie pomocy finansowej udzielanej

pracodawcom prowadzącym zakłady pracy

chronionej ze środków Państwowego Fundu-

szu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

(Dz.U. poz. 1975).

Po drugie, nie umożliwiono stosowania

uproszczonych metod uśredniania wskaź-

nika. Oznacza to, że przeciętny miesięczny

charakter może być oddany wyłącznie na

podstawie danych z każdego dnia danego

miesiąca. Można to uczynić na dwa sposoby.

Pierwszy polega na obliczaniu wskaźnika

zatrudnienia osób niepełnosprawnych na

każdy dzień miesiąca, zsumowaniu tych

wskaźników i podzieleniu ich przez liczbę

dni w miesiącu.

Drugi sposób polega na zsumowaniu prze-

ciętnych miesięcznych stanów zatrudnienia

poszczególnych pracowników wliczanych do

stanu zatrudnienia ogółem lub do stanu za-

trudnienia osób niepełnosprawnych. W ten

sposób uzyskuje się przeciętne miesięczne

stany zatrudnienia, na których można wy-

konać działanie przewidziane w art. 2 pkt 6

ustawy. Ten sposób postępowania jest lepszy

dla pracodawców, ponieważ może być wyko-

rzystany dla różnych celów (np. do wykazania

się zwolnieniem z wpłat na PFRON, o których

mowa w art. 21 ust. 1 ustawy, wnioskowania

o dofinansowanie do wynagrodzeń pracow-

ników niepełnosprawnych, o którym mowa

w art. 26a i obowiązków sprawozdawczych

ustawy). Należy ponadto wskazać, że w zde-

cydowanej większości obowiązków sprawoz-

dawczych należy podawać nie tyle wskaźniki,

ile stany zatrudnienia służące do obliczenia

tych wskaźników. Jest tak w przypadku:

– informacji INF-1, która jest składana na

podstawie art. 21 ust. 2f ustawy przez pra-

codawców zwolnionych z wpłat na PFRON

i stanowi załącznik do rozporządzenia mi-

nistra pracy i polityki społecznej z 20 grud-

nia 2012 r. w sprawie określenia wzorów

miesięcznych i rocznych informacji o za-

trudnieniu, kształceniu lub o działalności

na rzecz osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U.

z 2014 r. poz. 809),

– deklaracji DEK-I-0, DEK-I-a, DEK-I-b,

DEK-II-a, które są składane na podstawie

art. 49 ust. 2 ustawy przez pracodawców

zobowiązanych do wpłat na PFRON i sta-

nowią załączniki do rozporządzenia mini-

stra pracy i polityki społecznej z 20 grud-

nia 2012 r. w sprawie ustalenia wzorów

deklaracji składanych Zarządowi Pań-

stwowego Funduszu Rehabilitacji Osób

Niepełnosprawnych przez pracodawców

zobowiązanych do wpłat na ten Fundusz

(t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 101),

– wniosku Wn-D, który jest składany na pod-

stawie art. 26c ustawy przez pracodawców

wnioskujących o wypłatę dofinansowania

do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych

i stanowi załącznik do rozporządzenia mi-

nistra pracy i polityki społecznej z 23 grud-

nia 2014 r. w sprawie miesięcznego dofi-

nansowania do wynagrodzeń pracowników

niepełnosprawnych (Dz.U. poz. 1988),

– informacji INF-W, która jest składana na

podstawie art. 30 ust. 4 ustawy przez pro-

wadzących zakłady pracy chronionej lub

zakłady aktywności zawodowej i stanowi

załącznik do rozporządzenia ministra pra-

cy i polityki społecznej z 22 lutego 2011 r.

w sprawie określenia wzorów informacji

PRZYKŁAD 3

Ustalamy udział procentowy

osób niepełnosprawnych

Pracodawca zatrudnia 50 pracowników
ogółem, w tym dwóch niepełnosprawnych.
Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych należy obliczyć, dzieląc 2 przez 50,
co daje wskaźnik zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych w wysokości 0,04 (4 proc.).
Procentowy charakter wyniku tego działania
może bowiem przyjmować postać z symbo-
lem procentu (np. 4 proc.) lub wyłącznie
wartości odpowiadającej procentowemu
udziałowi osób niepełnosprawnych w stanie
zatrudnienia ogółem (np. 0,04). Teoretycz-
nie wynik wspomnianego działania można
bowiem pomnożyć przez 100 i dodać symbol
procenta lub pozostawić bez dodatkowych
działań (optymalnie w przypadku stosowania
dalszych obliczeń).

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

od niego składki na ubezpieczenia społeczne

finansowane przez ubezpieczonego.

Nie obejmuje ono zaś świadczeń o charakte-

rze pozawynagrodzeniowym, takich jak ekwi-

walenty, odprawy, odszkodowania, świadcze-

nia z Zakładowego Funduszu Rehabilitacji

Osób Niepełnosprawnych (ZFRON) lub Za-

kładowego Funduszu Aktywności (ZFA) nie-

będących wynagrodzeniami czy zasiłki (np.

zasiłek chorobowy).

Do kosztów płacy wlicza się także obowiązko-

we składki na ubezpieczenia społeczne nali-

czone od tego wynagrodzenia, a finansowane

przez płatnika. Nie należy zatem do kosztów

płacy wliczać składek na ubezpieczenia spo-

łeczne nieobowiązkowych ani składek obo-

wiązkowych, lecz naliczonych od świadczeń

niewchodzących do zakresu wynagrodzenia

(np. od ekwiwalentu urlopowego). Ponadto

do kosztów płacy wlicza się kwoty składek

na FP i FGŚP naliczonych od pełnej podstawy

wymiaru tych składek.

O ile zasadnicze elementy kosztów płacy są ta-

kie same dla wszystkich zatrudnionych, to po-

szczególne składniki tych kosztów mogą być

ustalane na odmiennych zasadach w przypad-

ku niektórych zatrudnionych. Dotyczy to na

przykład małżonków pracodawców, którzy są

pracownikami w rozumieniu art. 2 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.). Potencjalnie

przysługuje na nich dofinansowanie, więc

konieczne jest obliczenie dla nich kwoty kosz-

tów płacy, lecz zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy

z 13 października 1998 r. o systemie ubezpie-

czeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442

ze zm.) są traktowane jak osoby współpracu-

jące, co oznacza konieczność ustalenia kwoty

składek w innej wysokości niż w przypadku

pozostałych pracowników.

Pojęcie kosztów płacy jest związane ze sto-

sowaniem przepisów dotyczących warun-

ków udzielania pomocy publicznej. Poję-

cie to w węższym znaczeniu używanym

w rozporządzeniu Komisji WE nr 2204/2002

z 5 grudnia 2002 r. w sprawie stosowania art.

87 i 88 TWE w odniesieniu do pomocy pań-

stwa w zakresie zatrudnienia (Dz.Urz. WE

z 2002 r. L 337, s. 3) zostało wprowadzone naj-

pierw do tzw. rozporządzeń programowych

dotyczących dofinansowania do wynagro-

dzeń osób niepełnosprawnych i finansowa-

nia lub refundacji składek na ubezpieczenia

społeczne osób niepełnosprawnych. Począt-

kowo koszty płacy stanowiły wyłącznie jeden

z trzech pułapów intensywności pomocy na

rekompensatę podwyższonych kosztów za-

trudniania osób niepełnosprawnych, sto-

sowany przy rocznym rozliczeniu łącznym

pomocy publicznej udzielanej pracodawcom

na podstawie art. 26a oraz art. 25 lub art. 25a

ustawy. Wówczas koszty płacy obejmowały

wynagrodzenie brutto wraz ze składkami

na ubezpieczenie społeczne finansowanymi

przez płatnika.

Natomiast od 2009 roku, gdy zrezygnowa-

no z refundowania pracodawcom składek

na ubezpieczenia społeczne za osoby nie-

pełnosprawne na podstawie art. 25a ustawy,

zaś dofinansowanie do wynagrodzeń osób

niepełnosprawnych przekonstruowano – ko-

nieczne było wprowadzenie definicji kosztów

pracy do ustawy.

Koszty płacy stanowią bowiem miernik ko-

nieczny do obliczenia dwóch pułapów in-

tensywności dofinansowania do wynagro-

dzenia pracowników niepełnosprawnych.

Pierwszym pułapem jest kwota kosztów

płacy niesfinansowana ze środków publicz-

nych (art. 26b ust. 7–8 i art. 48a ust. 1 ustawy),

a drugim – limit kosztów płacy (wynoszący

zgodnie z art. 26a ust. 4 ustawy odpowiednio

75 lub 90 proc. kosztów płacy).

Oba te pułapy stosuje się bez względu na to,

czy dofinansowanie stanowi pomoc publiczną

w rozumieniu art. 107 Traktatu z 30 kwietnia

2004 r. o funkcjonowaniu Unii Europejskiej

(Dz.U. nr 90, poz. 864/2 ze zm.; dalej: TFUE), czy

pozapomocowe wsparcie. Jednak to, że dofi-

nansowanie może być udzielane jako pomoc

publiczna oznacza, że definicja wprowadzona

do art. 2 pkt 4a ustawy nie mogła być szer-

sza od definicji zawartej w obowiązującym

w 2009 r. art. 2 pkt 15 rozporządzenia Komisji

(WE) nr 800/2008, uznającej niektóre rodza-

je pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem

w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (Dz.Urz.

UE z 2008 r., L 214, s. 3, ze zm.).

Wspólnotowa definicja kosztów płacy obej-

mowała pełen koszt, jaki faktycznie ponosi

beneficjent pomocy z tytułu zatrudnienia

pracowników. Składało się na niego: wyna-

grodzenie brutto przed opodatkowaniem,

składki obowiązkowe na ubezpieczenie spo-

łeczne oraz koszty opieki nad dziećmi i nad

rodzicami. Była ona zatem formalnie szersza

od definicji zawartej w art. 2 pkt 4a ustawy

przede wszystkim o koszty opieki nad dzieć-

mi i nad rodzicami.

Nie było to jednak formalnie błędne, ponie-

waż istotą rozporządzeń KE określających

warunki dopuszczalności pomocy publicznej

jest to, że określają one graniczne warunki

udzielania pomocy, poza które nie można

wykraczać udzielając pomocy na zasadach

krajowych. Oznacza to, że krajowe warunki

udzielania pomocy nie mogą być korzyst-

niejsze od określonych w tych rozporządze-

niach. Zatem definicja krajowa kosztów płacy

zawarta w art. 2 pkt 4a ustawy nie musiała

obejmować wszystkich elementów definicji

wspólnotowej, tak długo jak nie wykraczała

poza ramy wspólnotowe.

Ponadto brak w krajowej definicji wyraźnego

wyszczególnienia kosztów opieki nad dziećmi

i rodzicami nie oznaczał, że środki przezna-

czone na te cele nie mogły być uwzględnione

w kosztach płacy, o których mowa w art. 2

pkt 4a ustawy. Jeżeli bowiem pracodawca

przewidział środki na opiekę nad dziećmi lub

rodzicami jako składnik wynagrodzenia, to są

one wliczane do kosztów płacy w rozumieniu

ustawy. Z tych samych względów kwota wy-

nagrodzenia wypłaconego przez pracodawcę

mimo braku obowiązku w przypadku korzy-

stania przez pracownika ze zwolnienia od

pracy (niezwiązanego z prawnie przewidzia-

ną niezdolnością do pracy związaną z opieką

nad członkiem rodziny) również zostanie

wliczona do kosztów płacy w rozumieniu

art. 2 pkt 4a.

Natomiast zasiłki mają pozawynagrodzenio-

wy charakter i są ponoszone przez ubezpie-

czyciela, a nie pracodawcę, więc nie podlegają

wliczeniu do kosztów płacy także w rozu-

mieniu ustawowym, choćby były związane

z opieką nas dzieckiem lub rodzicami.

Powyższe spostrzeżenia są aktualne również

w nowym stanie prawnym, obowiązującym

od stycznia 2015 r., mimo że zachodzi tu do-

datkowo pewna niezgodność terminologicz-

no-merytoryczna pomiędzy art. 2 pkt 15 roz-

porządzenia nr 800/2008 oraz art. 2 pkt 31

rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014

z 17 czerwca 2014 r. uznającym niektóre ro-

dzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrz-

nym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu

(Dz.Urz. UE z 2014 r. L 187, s. 1), które zastą-

piło rozporządzenie nr 800/2008. Różnice te

mogą budzić wątpliwości pracodawców na

tle zgodności niezmienionego art. 2 pkt 4a

ustawy z nowym rozporządzeniem KE.

Zmiana terminologii polega na tym, że w roz-

porządzeniu nr 651/2014 zaprzestano posłu-

giwania się pojęciem koszty płacy na rzecz

pojęcia koszty wynagrodzenia. Przez koszty

wynagrodzenia Komisja rozumie całkowite

koszty, jakie beneficjent pomocy faktycznie

ponosi z tytułu przedmiotowego zatrudnie-

nia, na które składają się w pewnym określo-

nym przedziale czasu wynagrodzenie brutto

przed opodatkowaniem, obowiązkowe skład-

ki na ubezpieczenie społeczne oraz koszty

opieki nad dziećmi i rodzicami.

Należy zatem zauważyć, że zmiana meryto-

ryczna polega na tym, że w rozporządzeniu nr

800/2008 składki na ubezpieczenia społeczne

były wymienione w przykładowym katalogu

obowiązkowych składek ponoszonych przez

pracodawcę, a w rozporządzeniu nr 651/2014

są one jedynym rodzajem składek wliczanych

do kosztów wynagrodzenia (płacy). Zmiany te

nie występują we wszystkich wersjach języ-

kowych (np. brakuje ich w wersjach angiel-

skiej, francuskiej i niemieckiej), tymczasem

akt prawny wiążący wiele państw powinien

mieć to samo znaczenie i wywoływać tożsa-

me skutki prawne w każdym z tych państw.

Dlatego w świetle wyroku w sprawie Stauder

C-29/69 dopuszczalna i wskazana jest wy-

kładnia prawa wspólnotowego opierająca się

porównawczo na wielu wersjach językowych.

W związku z tym należy uznać, że żadna ze

wspomnianych zmian obecnych w polskiej

wersji językowej rozporządzenia nr 651/2014

(a więc ani terminologiczna, ani merytorycz-

na) nie skutkują niezgodnością zakresu art. 2

pkt 4a ustawy z tym rozporządzeniem.

Na marginesie należy wskazać, że wprawdzie

włączenie definicji kosztów płacy do ustawy

było związane przede wszystkim z udzie-

laniem dofinansowania do wynagrodzeń

osób niepełnosprawnych jako subsydium

płacowego na zatrudnianie osób niepełno-

sprawnych, to należy pamiętać, że koszty

płacy w znaczeniu użytym w art. 2 pkt 4a

ustawy stanowią również miernik maksy-

malnej kwoty refundacji kosztów zatrud-

nienia asystenta pracy osób niepełnospraw-

nych (art. 26b ust. 1 pkt 1 ustawy) przyjęty

w rozporządzeniu ministra pracy i polityki

społecznej z 23 grudnia 2014 r. w sprawie

zwrotu dodatkowych kosztów związanych

z zatrudnianiem pracowników niepełno-

sprawnych (Dz.U. poz. 1987) oraz w III części

wniosku Wn-KZ stanowiącym załącznik do

tego rozporządzenia.

Osoba bezrobotna

i osoba poszukująca pracy

W świetle art. 2 pkt 2 ustawy osoba niepeł-

nosprawna bezrobotna to osoba bezrobotna

w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy z 20 kwiet-

nia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytu-

cjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 674,

ze zm.; dalej: ustawa o promocji zatrudnie-

nia). Natomiast osoba niepełnosprawna po-

szukująca pracy to osoba w rozumieniu art. 2

pkt 22 ustawy o promocji zatrudnienia. Ma-

jąc na uwadze to, że przepisy komentowanej

ustawy odnoszą się do osób niepełnospraw-

nych poszukujących pracy, a niepozostających

w zatrudnieniu, to do art. 2 pkt 43 ustawy

o promocji zatrudnienia należy odwołać się

również przy ustalaniu, czym jest wspomnia-

ne zatrudnienie.

Pojęcia te służą m.in. do określenia kręgu

osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do

których podejmowane są działania, na które

pracodawca można uzyskać wsparcie (zob.

art. 26 i 26e ustawy).

Wskaźnik zatrudnienia

osób niepełnosprawnych

Został zdefiniowany w art. 2 pkt 6 ustawy

jako przeciętny miesięczny udział procen-

towy osób niepełnosprawnych w zatrudnie-

niu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar

czasu pracy. Jest to definicja o najszerszym

zastosowaniu spośród definicji przewidzia-

nych w art. 2 ustawy.

Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych, o którym mowa w art. 2 pkt 6 ustawy to

wskaźnik osiągany przez pracodawcę. Wskaź-

nik ten z reguły ustala się w celu porównania

go do wzorca wynikającego z przepisów, czyli

do wskaźnika wymaganego (ustawowego lub

obniżonego) oraz do obliczania wskaźnika

obniżającego.

W art. 2 pkt 6 ustawy nie wskazano, że stosuje

się go do ustalania wskaźnika zatrudnienia

osób niepełnosprawnych ogółem. Dlatego

wyznacza on mechanizm obliczania zarów-

no wskaźników zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych ogółem, jak i wskaźników cząst-

kowych I stopnia.

Do wskaźników zatrudnienia ogółem na-

leżą: wskaźnik zatrudnienia osób o znacz-

nym stopniu niepełnosprawności, wskaź-

nik zatrudnienia osób o umiarkowanym

stopniu niepełnosprawności, wskaźnik za-

trudnienia osób o lekkim stopniu niepeł-

nosprawności, wskaźnik zatrudnienia osób

niepełnosprawnych bez ustalonego stopnia

niepełnosprawności oraz wskaźnik zatrud-

nienia osób o znacznym stopniu niepełno-

sprawności.

Wskaźniki cząstkowe dalszych stopni to

wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych o znacznym stopniu niepełnospraw-

ności, u których stwierdzono szczególne

schorzenia i wskaźnik zatrudnienia osób nie-

pełnosprawnych o umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności, u których stwierdzono

szczególne schorzenia.

Ustalenie udziału procentowego osób nie-

pełnosprawnych w zatrudnieniu ogółem wy-

maga podzielenia stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych przez stan zatrudnienia

ogółem.

[przykład 3]

Obliczenia z przykładu nr 3 są jednak po-

prawne tylko wtedy, gdy wszystkie osoby są

wliczane do stanów zatrudnienia przez cały

miesiąc i świadczą pracę w pełnym wymia-

rze czasu pracy. Bardzo ważne jest bowiem

użyte w art. 2 pkt 6 określenie „przeciętny

miesięczny”. Skutkuje to dwojako.

Po pierwsze tym, że wszystkie wskaźniki

ustala się za okresy miesięczne – pokrywa-

jące się z miesiącem kalendarzowym. Okresy,

za które obliczane są wskaźniki, są więc nie

krótsze ani nie dłuższe od jednego miesiąca.

Należy jednak pamiętać o tym, że na pod-

stawie wskaźników miesięcznych można

obliczać wskaźniki uśrednione w dłuższych

okresach, np. kwartalnych, jak ma to miej-

sce przy udzielaniu pomocy, o której mowa

w art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy, na warunkach

określonych w rozporządzeniu ministra pra-

cy i polityki społecznej z 23 grudnia 2014 r.

w sprawie pomocy finansowej udzielanej

pracodawcom prowadzącym zakłady pracy

chronionej ze środków Państwowego Fundu-

szu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

(Dz.U. poz. 1975).

Po drugie, nie umożliwiono stosowania

uproszczonych metod uśredniania wskaź-

nika. Oznacza to, że przeciętny miesięczny

charakter może być oddany wyłącznie na

podstawie danych z każdego dnia danego

miesiąca. Można to uczynić na dwa sposoby.

Pierwszy polega na obliczaniu wskaźnika

zatrudnienia osób niepełnosprawnych na

każdy dzień miesiąca, zsumowaniu tych

wskaźników i podzieleniu ich przez liczbę

dni w miesiącu.

Drugi sposób polega na zsumowaniu prze-

ciętnych miesięcznych stanów zatrudnienia

poszczególnych pracowników wliczanych do

stanu zatrudnienia ogółem lub do stanu za-

trudnienia osób niepełnosprawnych. W ten

sposób uzyskuje się przeciętne miesięczne

stany zatrudnienia, na których można wy-

konać działanie przewidziane w art. 2 pkt 6

ustawy. Ten sposób postępowania jest lepszy

dla pracodawców, ponieważ może być wyko-

rzystany dla różnych celów (np. do wykazania

się zwolnieniem z wpłat na PFRON, o których

mowa w art. 21 ust. 1 ustawy, wnioskowania

o dofinansowanie do wynagrodzeń pracow-

ników niepełnosprawnych, o którym mowa

w art. 26a i obowiązków sprawozdawczych

ustawy). Należy ponadto wskazać, że w zde-

cydowanej większości obowiązków sprawoz-

dawczych należy podawać nie tyle wskaźniki,

ile stany zatrudnienia służące do obliczenia

tych wskaźników. Jest tak w przypadku:

– informacji INF-1, która jest składana na

podstawie art. 21 ust. 2f ustawy przez pra-

codawców zwolnionych z wpłat na PFRON

i stanowi załącznik do rozporządzenia mi-

nistra pracy i polityki społecznej z 20 grud-

nia 2012 r. w sprawie określenia wzorów

miesięcznych i rocznych informacji o za-

trudnieniu, kształceniu lub o działalności

na rzecz osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U.

z 2014 r. poz. 809),

– deklaracji DEK-I-0, DEK-I-a, DEK-I-b,

DEK-II-a, które są składane na podstawie

art. 49 ust. 2 ustawy przez pracodawców

zobowiązanych do wpłat na PFRON i sta-

nowią załączniki do rozporządzenia mini-

stra pracy i polityki społecznej z 20 grud-

nia 2012 r. w sprawie ustalenia wzorów

deklaracji składanych Zarządowi Pań-

stwowego Funduszu Rehabilitacji Osób

Niepełnosprawnych przez pracodawców

zobowiązanych do wpłat na ten Fundusz

(t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 101),

– wniosku Wn-D, który jest składany na pod-

stawie art. 26c ustawy przez pracodawców

wnioskujących o wypłatę dofinansowania

do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych

i stanowi załącznik do rozporządzenia mi-

nistra pracy i polityki społecznej z 23 grud-

nia 2014 r. w sprawie miesięcznego dofi-

nansowania do wynagrodzeń pracowników

niepełnosprawnych (Dz.U. poz. 1988),

– informacji INF-W, która jest składana na

podstawie art. 30 ust. 4 ustawy przez pro-

wadzących zakłady pracy chronionej lub

zakłady aktywności zawodowej i stanowi

załącznik do rozporządzenia ministra pra-

cy i polityki społecznej z 22 lutego 2011 r.

w sprawie określenia wzorów informacji

PRZYKŁAD 3

Ustalamy udział procentowy

osób niepełnosprawnych

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

3 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

przedstawianych przez prowadzącego za-

kład pracy chronionej lub zakład aktywno-

ści zawodowej oraz sposobu ich przedsta-

wiania (Dz.U. nr 44 poz. 232).

Jeszcze większy poziom uszczegółowienia

danych jest wymagany przy wypełnianiu

informacji INF-D-P składanej przez praco-

dawców wnioskujących o dofinansowanie.

W celu ustalenia maksymalnej kwoty dofi-

nansowania konieczne jest bowiem podanie

przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu

pracy pracownika. Zatem dla pracodawców

korzystających z dofinansowania drugi z po-

wyżej podanych sposobów ustalania danych

dotyczących zatrudnienia jest jedynym moż-

liwym do wykorzystania.

Prześledźmy oba sposoby postępowania ma-

jące na celu osiągnięcie danych w ujęciu prze-

ciętnym miesięcznym oraz różnice w obli-

czeniach na przykładach typowych sytuacji

występujących u pracodawców.

[przykłady 4−7]

Reasumując, oba wspomniane sposoby obli-

czenia wskaźnika zatrudnienia osób niepeł-

nosprawnych, o którym mowa w art. 2 pkt 6

ustawy, uwzględniają zmienność stanów za-

trudnienia w poszczególnych dniach danego

miesiąca, za który ustalany jest wskaźnik.

Przy czym wykorzystana jest w takim przy-

padku metoda arytmetyczna, która wymaga

dodawania stanów zatrudnienia (pełnoza-

trudnionych w osobach fizycznych oraz nie-

pełnozatrudnionych w przeliczeniu na pełne

etaty) w poszczególnych dniach pracy w da-

nym miesiącu i podzielenia otrzymanej sumy

przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca

sprawozdawczego. Metoda ta została powo-

łana wprost i szczegółowo w objaśnieniu nr 11

do informacji INF-W, stanowiącej załącznik do

rozporządzenia ministra pracy i polityki spo-

łecznej z 22 lutego 2011 r. w sprawie określenia

wzorów informacji przedstawianych przez

prowadzącego zakład pracy chronionej lub

zakład aktywności zawodowej oraz sposobu

ich przedstawiania (Dz.U. nr 44 poz. 232). Nie

oznacza to jednak, że w innych przypadkach

nie stosuje się analogicznej metody.

Należy zwrócić uwagę na to, że przy ustala-

niu stanów zatrudnienia uwzględnia się nie

tyle liczbę dni roboczych u pracodawcy czy

dni roboczych poszczególnych pracowników,

co stan na wszystkie dni kalendarzowe dane-

go miesiąca, w tym na niedziele, święta oraz

dni wolne od pracy (przyjmuje się dla tych

dni stan zatrudnienia z dnia poprzedniego

lub następnego, jeśli miesiąc rozpoczyna się

dniem wolnym od pracy).

Stany te muszą być jednak nadal stanami

rzeczywistymi. Jeżeli np. pracownik zmarł

w sobotę, to ustalając stan na niedzielę, nie

należy ujmować tego pracownika w stanie

zatrudnienia tylko dlatego, że w piątek pod-

legał wliczeniu do tego stanu.

Sposób obliczenia wskaźnika zatrudnienia

osób niepełnosprawnych wynikający z art. 2

pkt 6 ustawy skutkuje tym, że wskaźniki

mogą mieć charakter przeciętny miesięczny,

gdy będą ustalane na podstawie stanów prze-

ciętnych miesięcznych. Oznacza to zatem, że

stany zatrudnienia, o których mowa w usta-

wie (służące również do ustalania wskaźni-

ków zatrudnienia osób niepełnosprawnych)

należy ustalać zawsze w wartościach prze-

ciętnych miesięcznych.

Na przykład, gdy w art. 26a ust. 1a ustawy jest

mowa o pracodawcy, który przy co najmniej

25-etatowym zatrudnieniu ogółem nie osiąga

6-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób

niepełnosprawnych, to w celu ustalenia, czy

warunek ten został spełniony, należy ustalić

dwa stany zatrudnienia: stan zatrudnienia

osób niepełnosprawnych oraz stan zatrud-

nienia ogółem. Stan zatrudnienia ogółem

musi wynosić co najmniej 25 etatów, a iloraz

stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych

i tego samego stanu zatrudnienia ogółem

musi być niższy od 0,06. Nie ma uzasadnie-

nia dla ustalania stanu zatrudnienia ogółem

raz w wartości przeciętnej miesięcznej (przy

obliczaniu wskaźnika) i raz w bliżej nieokre-

ślonej wartości (ustalonej np. na pierwszy lub

ostatni dzień miesiąca). Analogiczna prawi-

dłowość zachodzi w przypadku obliczania

wskaźników i stanów zatrudnienia dla celów

określonych w art. 21, 22, 28, 29 i 33 ustawy.

Jednocześnie należy pamiętać, że definicja

wskaźnika zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych określona w art. 2 pkt 6 ustawy określa

mechanizm obliczania wskaźnika, lecz nie

przesądza o grupach osób wliczanych do sta-

nów zatrudnienia (co do zasady w etatach),

na podstawie których oblicza się ten wskaź-

nik. Oznacza to, że w celu obliczenia wskaź-

nika zatrudnienia osób niepełnosprawnych

dla konkretnego celu wskazanego w ustawie

należy najpierw ustalić, jakie grupy osób na-

leży wliczać do danego stanu zatrudnienia.

Co do zasady są to pracownicy w rozumie-

niu art. 2 k.p. Jest tak w przypadku stanów

zatrudnienia służących do obliczenia wskaź-

ników dotyczących wpłat na PFRON z tytułu

nieosiągania wymaganego poziomu zatrud-

nienia osób niepełnosprawnych (art. 21 usta-

wy) czy struktury zatrudnienia wymaganej

do udzielania ulg we wpłatach na PFRON

(art. 22 ustawy). Jednak w nielicznych, ściśle

prawnie określonych przypadkach wyjątko-

wo uwzględnia się przy obliczaniu wskaźni-

ków zatrudnienia osób niepełnosprawnych

również osoby niepełnosprawne będące wy-

konawcami pracy nakładczej, zatrudnione

w zakładzie pracy chronionej, spełniające

warunki określone w art. 28 ust. 3 ustawy.

Z reguły źródłem uwzględniania wykonaw-

ców we wskaźnikach zatrudnienia osób

niepełnosprawnych jest przepis komento-

wanej ustawy. Osoby te uwzględnia się we

wskaźnikach zatrudnienia wykazywanych

dla celu dofinansowania do wynagrodzeń

osób niepełnosprawnych (art. 26b ust. 3 usta-

wy w związku z art. 26a ust. 1b ustawy) oraz

dla celów wykazania się spełnianiem wa-

runków dotyczących struktury zatrudnienia

niezbędnej do uzyskania i utrzymania sta-

tusu zakładu pracy chronionej (art. 28 ust. 1

w związku z art. 28 ust. 3 ustawy). Niekiedy

jednak wynika pośrednio z przepisów odręb-

nych. Jest tak w przypadku obliczania wskaź-

ników zatrudnienia osób niepełnosprawnych

dla celów wykazania się prawem do dalszego

wykonywania praw i obowiązków dysponen-

ta ZFRON po utracie statusu zakładu pracy

chronionej (art. 33 ust. 7b ustawy w związku.

z art. 38 ust. 2a i 2b ustawy z 26 lipca 1991 r.

o podatku dochodowym od osób fizycznych;

t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).

Definicja z art. 2 pkt 6 nie zawiera również

katalogu wyłączeń ze wspomnianych stanów

zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że wy-

łączenia określone w art. 21 ust. 5 ustawy sto-

suje się tylko w przypadkach, w których wy-

raźnie to przewidziano (zob. np. art. 21 ust. 5,

art. 26b ust. 3, art. 28 ust. 5 czy art. 29 ust. 1b

ustawy, czy art. 33 ust. 7b ustawy w związku

z art. 38 ust. 2a i 2b ustawy o podatku docho-

dowym od osób fizycznych).

Wyznaczanie stanów zatrudnienia osób nie-

pełnosprawnych, na podstawie których obli-

cza się wskaźniki zatrudnienia, musi zatem

uwzględniać status osoby niepełnosprawnej

(art. 1, art. 3, art. 4a, art. 5, art. 5a, art. 62 usta-

wy), związek tej osoby z podmiotem, dla któ-

rego ustala się wskaźnik (art. 2 k.p., art. 21 ust.

2b−2d, art. 28 ust. 3 ustawy), oraz wyłączenia

podmiotowe ze stanów zatrudnienia (art. 21

ust. 5 ustawy). Dodatkowo należy uwzględ-

niać początkowe i końcowe daty wliczania

pracowników do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych. Należy zatem sprawdzić,

czy i kiedy zaszły przesłanki określone w art. 1

i 2a ustawy, względnie należy ustalić, z jaką

datą pracownik wycofał z akt pracowniczych

orzeczenie potwierdzające wcześniej jego

niepełnosprawność w rozumieniu ustawy.

Ogólną zasadę obliczania wskaźnika zatrud-

nienia osób niepełnosprawnych wyrażoną

w art. 2 pkt 6 ustawy stosuje się również przy

obliczaniu struktury zatrudnienia dla celów

uzyskania i utrzymania statusu zakładu ak-

tywności zawodowej (art. 29 ustawy), z tym że

na mocy przepisu szczególnego (art. 29 ust. 1b

ustawy) stany zatrudnienia, na podstawie

których oblicza się wskaźnik zatrudnienia

osób niepełnosprawnych, są ustalane w oso-

bach, a nie w przeliczeniu na pełny wymiar

czasu pracy (tj. nie w etatach).

Pewne odrębności wobec art. 2 pkt 6 ustawy

zachodzą przy obliczaniu wskaźnika osób

niepełnosprawnych kształconych (art. 21

ust. 2b–2d ustawy). Stany osób kształconych

(zarówno niepełnosprawnych, jak i ogółem)

ustala się w osobach, a nie w etatach. Ponad-

to inaczej niż ma to miejsce w pozostałych

przypadkach operuje się na danych z różnych

okresów sprawozdawczych, tj. stan kształco-

nych osób niepełnosprawnych jest stanem

bieżącym, a stan kształconych ogółem jest

stanem zeszłorocznym.

Należy również wskazać, że posiłkowo zasady

określone w art. 2 pkt 6 ustawy stosuje się do

obliczania cząstkowych wskaźników zatrud-

nienia osób pozbawionych wolności ustala-

nego dla celu zwolnienia z wpłat na PFRON,

o których mowa w art. 21 ustawy, z którego

zgodnie z art. 6 ustawy z 28 sierpnia 1998 r.

o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności

(t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1116) korzystają przy-

więzienne zakłady pracy (zob. art. 21 ustawy).

Przystosowane stanowisko pracy

osoby niepełnosprawnej

Zgodnie z art. 2 pkt 8 ustawy przez przysto-

sowane stanowisko pracy osoby niepełno-

sprawnej należy rozumieć stanowisko pracy,

które jest oprzyrządowane i dostosowane od-

powiednio do potrzeb wynikających z rodzaju

i stopnia niepełnosprawności. Definicja ta ma

znaczenie przy ustalaniu, czy spełniono obo-

wiązki adaptacyjne wynikające z art. 4 ust. 5,

art. 14 lub art. 23a ustawy, a także do oceny,

czy pracodawca skutecznie dokonał czynno-

ści, z którymi związane są koszty adaptacyjne

refundowane na podstawie art. 26 ustawy.

Art. 2a.

[Stan zatrudnienia]

1. Osobę niepełnosprawną wlicza się do
stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy
orzeczenia potwierdzającego niepełnospraw-
ność.
2. W przypadku przedstawienia pracodaw-
cy kolejnego orzeczenia potwierdzającego
niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną
wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych począwszy od dnia złożenia wniosku
o wydanie orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika,
że w tym okresie osoba ta była niepełnospraw-
na, a wniosek o wydanie orzeczenia został
złożony nie później niż w dniu następującym
po dniu, w którym upłynął termin ważności
poprzedniego orzeczenia potwierdzającego
niepełnosprawność, z zastrzeżeniem ust. 3.
3. Bez względu na datę złożenia wniosku
o wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzające-
go niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną
wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych również w okresie do 3 miesięcy
poprzedzających dzień przedstawienia praco-
dawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego
orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta
była niepełnosprawna.
4. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do
dokumentów potwierdzających wystąpie-
nie u pracownika schorzeń, o których mowa

w art. 26a ust. 1b, lub schorzeń określonych na
podstawie art. 21 ust. 7.

komentarz

Artykuł 2a ustawy reguluje sposób wyzna-

czania daty początkowej wliczania osób

niepełnosprawnych do stanu zatrudnienia

osób niepełnosprawnych na podstawie do-

kumentów przedstawionych pracodawcy po

1 stycznia 2011 r.

Do tego czasu kwestia ta nie była szczegółowo

uregulowana. Dlatego w tych przypadkach

– po ostatecznym odrzuceniu w orzecznic-

twie sądów administracyjnych możliwości

posiłkowego stosowania art. 15 ust. 4 w ów-

cześnie obowiązującym brzmieniu – kierowa-

no się jedynie definicją osoby niepełnospraw-

nej zawartą w art. 1 ustawy, a w konsekwencji

wyłącznie treścią orzeczenia przedstawio-

nego pracodawcy. Zatem bez względu na to,

czy pracodawcy przedstawiono pierwsze, czy

kolejne orzeczenie, osoba niepełnosprawna

podlegała wliczeniu do stanu zatrudnienia

osób niepełnosprawnych od dnia, w któ-

rym jednocześnie spełniała dwa warunki:

po pierwsze była zatrudniona u pracodawcy,

a po drugie z treści przedstawionego orze-

czenia wynikało, że w danym dniu była osobą

niepełnosprawną.

Analogiczne zasady nadal stosuje się, ustala-

jąc stany osób niepełnosprawnych (np. stan

kształconych niepełnosprawnych zgodnie

z art. 21 ust. 2b–2d ustawy, stan osób niepeł-

nosprawnych, na rzecz których działa praco-

dawca zgodnie z art. 21 ust. 2e pkt 1 ustawy,

oraz ciągłość wykazanego efektu zachęty,

o którym mowa w art. 26b ust. 4−6). Ponad-

to pracodawca w powyższy sposób ustalał

okres zaliczania do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych na podstawie orzeczeń

przedstawionych mu w okresie do 31 grud-

nia 2010 r. (przed wejściem w życie art. 2a

ustawy).

Z kolei w pozostałych przypadkach, a więc do

wyznaczania okresu wliczania pracownika

do stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych (bez względu na poziom uszczegóło-

wienia tego stanu zatrudnienia), obecnie

dodatkowo stosuje się art. 2a ustawy. Za-

tem po pierwsze, osoba musi być zatrud-

PRZYKŁAD 4

Przy pełnym miesiącu

Gdyby zaprezentowane w przykładzie nr 3 wyliczenie dotyczyło np. stycznia 2015 r., to prezento-
wałoby się następująco.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – 2/50; średni wskaźnik – 31 x (2/50)/31,
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – 50 x 1 x 31/31, stan zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych – 2 x 1 x 31/31, wskaźnik – (2 x 1 x 31/31)/(50 x 1 x 31/31),
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracowników
niepełnosprawnych A i B, to wyniósłby on po 1 x 31/31.

PRZYKŁAD 5

Na podstawie dodatnich stanów

Jeżeli jednak w styczniu pracodawca istniałby do 17 stycznia włącznie, to wskaźnik nadal ustalałby
za cały miesiąc, ale na podstawie dodatnich stanów z 17 dni.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – 2/50; średni wskaźnik – 17 x (2/50)/31.
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – 50 x 1 x 17/31, stan zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych – 2 x 1 x 17/31, wskaźnik – (2 x 1 x 17/31)/(50 x 1 x 17/31).
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracowników
niepełnosprawnych A i B, to wyniósłby on po 1 x 17/31.

PRZYKŁAD 6

Gdy urlop bezpłatny pracownika sprawnego

Gdyby pracodawca działał przez cały miesiąc, a 13 stycznia jeden ze sprawnych pracowników
korzystałby z obowiązkowo udzielanego urlopu bezpłatnego, a w danym przypadku miałyby
zastosowanie wyłączenia przewidziane w art. 21 ust. 5 ustawy, to wyliczenia te prezentowałyby się
następująco.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – w dniu 13 stycznia (1 dzień): 2/49, w dniach 1−12 oraz
14−31 stycznia (30 dni): 2/50; średni wskaźnik – (1 x 2/49 + 30 x 2/50)/31.
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – (1 x 49 + 30 x 50)/31, stan zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych – (31 x 2)/31, wskaźnik – ((31 x 2)/31)/((1 x 49 + 30 x 50)/31).
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracowników
niepełnosprawnych A i B, to wyniósłby on po 1 x 31/31.

PRZYKŁAD 7

Zmiana wymiaru etatu nie bez znaczenia

Załóżmy, że jeden z pracowników niepełnosprawnych A zostanie zatrudniony 29 stycznia,
a inny B w dniach od 1 do 7 stycznia włącznie będzie zatrudniony na cały etat, a od 8 stycznia
– na 0,5 etatu.
Pierwszy sposób: wskaźnik dzienny – w dniach 1−7 stycznia (7 dni): 1/49, w dniach 8−28 stycz-
nia (21 dni): 0,5/48,5, w dniach 29−31 stycznia (3 dni): 1,5/49,5; średni wskaźnik – (7 x 1/49 + 21
x 0,5/48,5 + 3 x 1,5/49,5)/31.
Drugi sposób: stan zatrudnienia ogółem – (7 x 49 + 21 x 48,5 + 3 x 49,5)/31, stan zatrudnienia osób
niepełnosprawnych – (7 x 1 + 21 x 0,5 + 3 x 1,5)/31, wskaźnik – (7 x 1 + 21 x 0,5 + 3 x 1,5)/31)/(7 x 1 + 21
x 0,5 + 3 x 1,5)/31).
Gdyby pracodawca chciał wyznaczyć przeciętny miesięczny stan zatrudnienia dla pracownika A,
to wyniósłby on 3 x 1/31, a dla pracownika B – (7 x 1 + 24 x 0,5)/31.

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

przedstawianych przez prowadzącego za-

kład pracy chronionej lub zakład aktywno-

ści zawodowej oraz sposobu ich przedsta-

wiania (Dz.U. nr 44 poz. 232).

Jeszcze większy poziom uszczegółowienia

danych jest wymagany przy wypełnianiu

informacji INF-D-P składanej przez praco-

dawców wnioskujących o dofinansowanie.

W celu ustalenia maksymalnej kwoty dofi-

nansowania konieczne jest bowiem podanie

przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu

pracy pracownika. Zatem dla pracodawców

korzystających z dofinansowania drugi z po-

wyżej podanych sposobów ustalania danych

dotyczących zatrudnienia jest jedynym moż-

liwym do wykorzystania.

Prześledźmy oba sposoby postępowania ma-

jące na celu osiągnięcie danych w ujęciu prze-

ciętnym miesięcznym oraz różnice w obli-

czeniach na przykładach typowych sytuacji

występujących u pracodawców.

[przykłady 4−7]

Reasumując, oba wspomniane sposoby obli-

czenia wskaźnika zatrudnienia osób niepeł-

nosprawnych, o którym mowa w art. 2 pkt 6

ustawy, uwzględniają zmienność stanów za-

trudnienia w poszczególnych dniach danego

miesiąca, za który ustalany jest wskaźnik.

Przy czym wykorzystana jest w takim przy-

padku metoda arytmetyczna, która wymaga

dodawania stanów zatrudnienia (pełnoza-

trudnionych w osobach fizycznych oraz nie-

pełnozatrudnionych w przeliczeniu na pełne

etaty) w poszczególnych dniach pracy w da-

nym miesiącu i podzielenia otrzymanej sumy

przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca

sprawozdawczego. Metoda ta została powo-

łana wprost i szczegółowo w objaśnieniu nr 11

do informacji INF-W, stanowiącej załącznik do

rozporządzenia ministra pracy i polityki spo-

łecznej z 22 lutego 2011 r. w sprawie określenia

wzorów informacji przedstawianych przez

prowadzącego zakład pracy chronionej lub

zakład aktywności zawodowej oraz sposobu

ich przedstawiania (Dz.U. nr 44 poz. 232). Nie

oznacza to jednak, że w innych przypadkach

nie stosuje się analogicznej metody.

Należy zwrócić uwagę na to, że przy ustala-

niu stanów zatrudnienia uwzględnia się nie

tyle liczbę dni roboczych u pracodawcy czy

dni roboczych poszczególnych pracowników,

co stan na wszystkie dni kalendarzowe dane-

go miesiąca, w tym na niedziele, święta oraz

dni wolne od pracy (przyjmuje się dla tych

dni stan zatrudnienia z dnia poprzedniego

lub następnego, jeśli miesiąc rozpoczyna się

dniem wolnym od pracy).

Stany te muszą być jednak nadal stanami

rzeczywistymi. Jeżeli np. pracownik zmarł

w sobotę, to ustalając stan na niedzielę, nie

należy ujmować tego pracownika w stanie

zatrudnienia tylko dlatego, że w piątek pod-

legał wliczeniu do tego stanu.

Sposób obliczenia wskaźnika zatrudnienia

osób niepełnosprawnych wynikający z art. 2

pkt 6 ustawy skutkuje tym, że wskaźniki

mogą mieć charakter przeciętny miesięczny,

gdy będą ustalane na podstawie stanów prze-

ciętnych miesięcznych. Oznacza to zatem, że

stany zatrudnienia, o których mowa w usta-

wie (służące również do ustalania wskaźni-

ków zatrudnienia osób niepełnosprawnych)

należy ustalać zawsze w wartościach prze-

ciętnych miesięcznych.

Na przykład, gdy w art. 26a ust. 1a ustawy jest

mowa o pracodawcy, który przy co najmniej

25-etatowym zatrudnieniu ogółem nie osiąga

6-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób

niepełnosprawnych, to w celu ustalenia, czy

warunek ten został spełniony, należy ustalić

dwa stany zatrudnienia: stan zatrudnienia

osób niepełnosprawnych oraz stan zatrud-

nienia ogółem. Stan zatrudnienia ogółem

musi wynosić co najmniej 25 etatów, a iloraz

stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych

i tego samego stanu zatrudnienia ogółem

musi być niższy od 0,06. Nie ma uzasadnie-

nia dla ustalania stanu zatrudnienia ogółem

raz w wartości przeciętnej miesięcznej (przy

obliczaniu wskaźnika) i raz w bliżej nieokre-

ślonej wartości (ustalonej np. na pierwszy lub

ostatni dzień miesiąca). Analogiczna prawi-

dłowość zachodzi w przypadku obliczania

wskaźników i stanów zatrudnienia dla celów

określonych w art. 21, 22, 28, 29 i 33 ustawy.

Jednocześnie należy pamiętać, że definicja

wskaźnika zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych określona w art. 2 pkt 6 ustawy określa

mechanizm obliczania wskaźnika, lecz nie

przesądza o grupach osób wliczanych do sta-

nów zatrudnienia (co do zasady w etatach),

na podstawie których oblicza się ten wskaź-

nik. Oznacza to, że w celu obliczenia wskaź-

nika zatrudnienia osób niepełnosprawnych

dla konkretnego celu wskazanego w ustawie

należy najpierw ustalić, jakie grupy osób na-

leży wliczać do danego stanu zatrudnienia.

Co do zasady są to pracownicy w rozumie-

niu art. 2 k.p. Jest tak w przypadku stanów

zatrudnienia służących do obliczenia wskaź-

ników dotyczących wpłat na PFRON z tytułu

nieosiągania wymaganego poziomu zatrud-

nienia osób niepełnosprawnych (art. 21 usta-

wy) czy struktury zatrudnienia wymaganej

do udzielania ulg we wpłatach na PFRON

(art. 22 ustawy). Jednak w nielicznych, ściśle

prawnie określonych przypadkach wyjątko-

wo uwzględnia się przy obliczaniu wskaźni-

ków zatrudnienia osób niepełnosprawnych

również osoby niepełnosprawne będące wy-

konawcami pracy nakładczej, zatrudnione

w zakładzie pracy chronionej, spełniające

warunki określone w art. 28 ust. 3 ustawy.

Z reguły źródłem uwzględniania wykonaw-

ców we wskaźnikach zatrudnienia osób

niepełnosprawnych jest przepis komento-

wanej ustawy. Osoby te uwzględnia się we

wskaźnikach zatrudnienia wykazywanych

dla celu dofinansowania do wynagrodzeń

osób niepełnosprawnych (art. 26b ust. 3 usta-

wy w związku z art. 26a ust. 1b ustawy) oraz

dla celów wykazania się spełnianiem wa-

runków dotyczących struktury zatrudnienia

niezbędnej do uzyskania i utrzymania sta-

tusu zakładu pracy chronionej (art. 28 ust. 1

w związku z art. 28 ust. 3 ustawy). Niekiedy

jednak wynika pośrednio z przepisów odręb-

nych. Jest tak w przypadku obliczania wskaź-

ników zatrudnienia osób niepełnosprawnych

dla celów wykazania się prawem do dalszego

wykonywania praw i obowiązków dysponen-

ta ZFRON po utracie statusu zakładu pracy

chronionej (art. 33 ust. 7b ustawy w związku.

z art. 38 ust. 2a i 2b ustawy z 26 lipca 1991 r.

o podatku dochodowym od osób fizycznych;

t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).

Definicja z art. 2 pkt 6 nie zawiera również

katalogu wyłączeń ze wspomnianych stanów

zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że wy-

łączenia określone w art. 21 ust. 5 ustawy sto-

suje się tylko w przypadkach, w których wy-

raźnie to przewidziano (zob. np. art. 21 ust. 5,

art. 26b ust. 3, art. 28 ust. 5 czy art. 29 ust. 1b

ustawy, czy art. 33 ust. 7b ustawy w związku

z art. 38 ust. 2a i 2b ustawy o podatku docho-

dowym od osób fizycznych).

Wyznaczanie stanów zatrudnienia osób nie-

pełnosprawnych, na podstawie których obli-

cza się wskaźniki zatrudnienia, musi zatem

uwzględniać status osoby niepełnosprawnej

(art. 1, art. 3, art. 4a, art. 5, art. 5a, art. 62 usta-

wy), związek tej osoby z podmiotem, dla któ-

rego ustala się wskaźnik (art. 2 k.p., art. 21 ust.

2b−2d, art. 28 ust. 3 ustawy), oraz wyłączenia

podmiotowe ze stanów zatrudnienia (art. 21

ust. 5 ustawy). Dodatkowo należy uwzględ-

niać początkowe i końcowe daty wliczania

pracowników do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych. Należy zatem sprawdzić,

czy i kiedy zaszły przesłanki określone w art. 1

i 2a ustawy, względnie należy ustalić, z jaką

datą pracownik wycofał z akt pracowniczych

orzeczenie potwierdzające wcześniej jego

niepełnosprawność w rozumieniu ustawy.

Ogólną zasadę obliczania wskaźnika zatrud-

nienia osób niepełnosprawnych wyrażoną

w art. 2 pkt 6 ustawy stosuje się również przy

obliczaniu struktury zatrudnienia dla celów

uzyskania i utrzymania statusu zakładu ak-

tywności zawodowej (art. 29 ustawy), z tym że

na mocy przepisu szczególnego (art. 29 ust. 1b

ustawy) stany zatrudnienia, na podstawie

których oblicza się wskaźnik zatrudnienia

osób niepełnosprawnych, są ustalane w oso-

bach, a nie w przeliczeniu na pełny wymiar

czasu pracy (tj. nie w etatach).

Pewne odrębności wobec art. 2 pkt 6 ustawy

zachodzą przy obliczaniu wskaźnika osób

niepełnosprawnych kształconych (art. 21

ust. 2b–2d ustawy). Stany osób kształconych

(zarówno niepełnosprawnych, jak i ogółem)

ustala się w osobach, a nie w etatach. Ponad-

to inaczej niż ma to miejsce w pozostałych

przypadkach operuje się na danych z różnych

okresów sprawozdawczych, tj. stan kształco-

nych osób niepełnosprawnych jest stanem

bieżącym, a stan kształconych ogółem jest

stanem zeszłorocznym.

Należy również wskazać, że posiłkowo zasady

określone w art. 2 pkt 6 ustawy stosuje się do

obliczania cząstkowych wskaźników zatrud-

nienia osób pozbawionych wolności ustala-

nego dla celu zwolnienia z wpłat na PFRON,

o których mowa w art. 21 ustawy, z którego

zgodnie z art. 6 ustawy z 28 sierpnia 1998 r.

o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności

(t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1116) korzystają przy-

więzienne zakłady pracy (zob. art. 21 ustawy).

Przystosowane stanowisko pracy

osoby niepełnosprawnej

Zgodnie z art. 2 pkt 8 ustawy przez przysto-

sowane stanowisko pracy osoby niepełno-

sprawnej należy rozumieć stanowisko pracy,

które jest oprzyrządowane i dostosowane od-

powiednio do potrzeb wynikających z rodzaju

i stopnia niepełnosprawności. Definicja ta ma

znaczenie przy ustalaniu, czy spełniono obo-

wiązki adaptacyjne wynikające z art. 4 ust. 5,

art. 14 lub art. 23a ustawy, a także do oceny,

czy pracodawca skutecznie dokonał czynno-

ści, z którymi związane są koszty adaptacyjne

refundowane na podstawie art. 26 ustawy.

Art. 2a.

[Stan zatrudnienia]

Art. 2a.

w art. 26a ust. 1b, lub schorzeń określonych na
podstawie art. 21 ust. 7.

komentarz

Artykuł 2a ustawy reguluje sposób wyzna-

czania daty początkowej wliczania osób

niepełnosprawnych do stanu zatrudnienia

osób niepełnosprawnych na podstawie do-

kumentów przedstawionych pracodawcy po

1 stycznia 2011 r.

Do tego czasu kwestia ta nie była szczegółowo

uregulowana. Dlatego w tych przypadkach

– po ostatecznym odrzuceniu w orzecznic-

twie sądów administracyjnych możliwości

posiłkowego stosowania art. 15 ust. 4 w ów-

cześnie obowiązującym brzmieniu – kierowa-

no się jedynie definicją osoby niepełnospraw-

nej zawartą w art. 1 ustawy, a w konsekwencji

wyłącznie treścią orzeczenia przedstawio-

nego pracodawcy. Zatem bez względu na to,

czy pracodawcy przedstawiono pierwsze, czy

kolejne orzeczenie, osoba niepełnosprawna

podlegała wliczeniu do stanu zatrudnienia

osób niepełnosprawnych od dnia, w któ-

rym jednocześnie spełniała dwa warunki:

po pierwsze była zatrudniona u pracodawcy,

a po drugie z treści przedstawionego orze-

czenia wynikało, że w danym dniu była osobą

niepełnosprawną.

Analogiczne zasady nadal stosuje się, ustala-

jąc stany osób niepełnosprawnych (np. stan

kształconych niepełnosprawnych zgodnie

z art. 21 ust. 2b–2d ustawy, stan osób niepeł-

nosprawnych, na rzecz których działa praco-

dawca zgodnie z art. 21 ust. 2e pkt 1 ustawy,

oraz ciągłość wykazanego efektu zachęty,

o którym mowa w art. 26b ust. 4−6). Ponad-

to pracodawca w powyższy sposób ustalał

okres zaliczania do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych na podstawie orzeczeń

przedstawionych mu w okresie do 31 grud-

nia 2010 r. (przed wejściem w życie art. 2a

ustawy).

Z kolei w pozostałych przypadkach, a więc do

wyznaczania okresu wliczania pracownika

do stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych (bez względu na poziom uszczegóło-

wienia tego stanu zatrudnienia), obecnie

dodatkowo stosuje się art. 2a ustawy. Za-

tem po pierwsze, osoba musi być zatrud-

PRZYKŁAD 4

Przy pełnym miesiącu

PRZYKŁAD 5

Na podstawie dodatnich stanów

PRZYKŁAD 6

Gdy urlop bezpłatny pracownika sprawnego

PRZYKŁAD 7

Zmiana wymiaru etatu nie bez znaczenia

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

4 / 8

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

niona u pracodawcy, po drugie z orzeczenia

przedstawionego pracodawcy musi wynikać,

że w danym okresie osoba ta jest niepełno-

sprawna w rozumieniu ustawy, a po trzecie

muszą zostać spełnione dodatkowe warunki

wynikające z art. 2a.

Adresatem art. 2a jest pracodawca, który usta-

la stan zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych. Przepis ten odnosi się do wszystkich

osób niepełnosprawnych wliczanych do sta-

nów zatrudnienia osób niepełnosprawnych,

bez względu na podstawę ich zatrudnienia.

Oznacza to, że dotyczy on pracowników w ro-

zumieniu art. 2 k.p. (co do zasady wliczanych

do stanu zatrudnienia) oraz niepełnospraw-

nych wykonawców pracy nakładczej, podlega-

jących wliczeniu do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych w wyniku zastosowania

art. 28 ust. 3 ustawy.

W ust. 1 zawarto ogólną zasadę wliczania

osoby do stanu zatrudnienia osób niepeł-

nosprawnych od dnia przedstawienia praco-

dawcy (a nie przyjęcia przez niego) orzeczenia

potwierdzającego niepełnosprawność. Zasada

ta znajduje zastosowanie zawsze w przypad-

ku pierwszego przedstawionego pracodawcy

orzeczenia potwierdzającego niepełnospraw-

ność oraz w przypadku każdego dokumentu

potwierdzającego wystąpienie u pracownika

szczególnych schorzeń.

Należy wskazać, że orzeczenie potwierdzające

niepełnosprawność pracownika nie zosta-

ło wymienione w art. 22

k.p. wśród doku-

mentów, których pracodawca może żądać

od pracownika. Oznacza to, że to pracownik

jest dysponentem informacji o jego niepeł-

nosprawności. Ma więc prawo (a nie obowią-

zek) przedstawienia pracodawcy orzeczenia

potwierdzającego niepełnosprawność. Ma

również prawo żądania wycofania orzeczenia

z akt pracowniczych i powrotu do traktowa-

nia go jak osoby pełnosprawnej (w praktyce ze

względów dowodowych dokument pozostaje

w aktach, lecz nanosi się na kopii tego doku-

mentu datę żądania wycofania z akt i podpis

pracownika i od tej pory ani pracownik, ani

pracodawca nie wywodzą z niepełnospraw-

ności pracownika praw ani obowiązków).

Przekłada się to na stosowanie art. 2a ustawy.

Do ewentualnego ponownego przedstawie-

nia tego samego orzeczenia przez pracow-

nika stosuje się ust. 1, a nie ust. 2 lub 3, więc

wówczas zawsze powstaje luka w ciągłości

wliczania pracownika do stanu zatrudnienia

osób niepełnosprawnych.

Zamknięty katalog wyjątków od zasady

z ust. 1 przewidziano w ust. 2 i 3. Wstecz-

ne zaliczenie do stanów zatrudnienia osób

niepełnosprawnych jest możliwe wyłącznie

w przypadku przedstawienia pracodawcy ko-

lejnego orzeczenia potwierdzającego niepeł-

nosprawność pracownika. Chodzi tu o kolej-

ność przedstawienia orzeczenia pracodawcy

(jako adresatowi tego przepisu), a nie o kolej-

ność wydania. Kolejne orzeczenie nie musi

być orzeczeniem tego samego rodzaju, co

poprzednio przedstawione pracodawcy.

Stosowanie wstecznego zaliczenia na pod-

stawie ust. 2 wymaga:

– złożenia przez pracownika wniosku o wy-

danie kolejnego orzeczenia (do organu

I instancji) nie później niż w dniu nastę-

pującym po dniu, w którym poprzednie

orzeczenie utraciło ważność,

– potwierdzenia w kolejnym orzeczeniu, że

w dniu złożenia wniosku pracownik był

niepełnosprawny (nie ma tu znaczenia

przypisanie stopnia, wystarczy przypisa-

nie niepełnosprawności).

Wówczas wsteczne zaliczenie następuje od

dnia złożenia wniosku (nie ma tu znaczenia,

jak długa była luka pomiędzy wygaśnięciem

poprzedniego a przedstawieniem kolejnego

orzeczenia). Ramy wyznaczone przez ust. 2

są sztywne.

Natomiast na podstawie ust. 3 dokonuje się

wstecznego zaliczenia, jeżeli nie spełniono

warunków z ust. 2, a spełniono warunki okre-

ślone w ust. 3, tj.:

– bez względu na datę złożenia wniosku

o wydanie kolejnego orzeczenia (oraz bez

względu na to, czy poprzednie orzeczenie

utraciło ważność),

– wstecznie potwierdzono w kolejnym orze-

czeniu, że pracownik był niepełnosprawny

(nie ma tu znaczenia przypisanie stopnia,

wystarczy przypisanie niepełnosprawności,

nie ma także znaczenia ciągłość niepełno-

sprawności).

Wówczas można pracownika wstecznie za-

liczyć do stanu zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych w okresie do 3 miesięcy poprze-

dzających dzień przedstawienia pracodawcy

kolejnego orzeczenia. Okres wstecznego za-

liczenia od 1 dnia do 3 miesięcy przed dniem

przedstawienia kolejnego orzeczenia podlega

uzgodnieniu przez pracodawcę i pracownika.

Określono bowiem wyłącznie maksymalną

długość okresu wstecznego zaliczenia.

Na podstawie art. 2a ust. 4 wyznacza się datę

początkową wliczania osoby niepełnospraw-

nej do stanu zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych o szczególnych schorzeniach.

Stosuje się tu art. 2a ust. 1, a więc do stanu

osób o szczególnych schorzeniach wlicza się

pracownika zawsze od dnia przedstawienia

dokumentu potwierdzającego wystąpienie

tego schorzenia. Nie stosuje się tu art. 2a

ust. 2 ani art. 2a ust. 3.

Zasada ta dotyczy schorzeń, o których mowa

w art. 26a ust. 1b lub schorzeń określonych

na podstawie art. 21 ust. 7 ustawy. Katalo-

gi schorzeń wymienionych w odesłaniach

zawartych w art. 2a ust. 4 obejmują wszyst-

kie szczególne schorzenia, o których mowa

w ustawie, dlatego zasady wynikające z ust. 4

stosuje się również do ustalania stanów osób

o szczególnych schorzeniach dla celów, o któ-

rych mowa w art. 22 ust. 1, art. 28 ust. 1 pkt 1

lit. b czy art. 29 ustawy.

W art. 2a ust. 4 jest mowa o dokumentach

potwierdzających szczególne schorzenia,

a nie tylko o orzeczeniach. Wynika to z róż-

nych zasad dokumentowania szczególnych

schorzeń. Obecnie tyko dla celów określonych

w art. 26a ust. 2b ustawy choroby psychiczne,

upośledzenie umysłowe, epilepsję oraz cało-

ściowe zaburzenia rozwojowe dokumentu-

je się orzeczeniem (orzeczeniem, o którym

mowa w ustawie lub innym orzeczeniem),

natomiast ślepotę dla tego celu oraz wszyst-

kie schorzenia dla każdego innego celu okre-

ślonego w ustawie można dokumentować

orzeczeniem (orzeczeniem, o którym mowa

w ustawie lub innym orzeczeniem) lub za-

świadczeniem lekarza specjalisty (zob. wyrok

NSA z 16 listopada 2011 r., sygn. akt II FSK

839/10, LEX nr 1151394).

Nie ma tu znaczenia, z której części orzecze-

nia – symbolu, przyczyny niepełnosprawno-

ści, opisu, wskazań, uzasadnienia – wynika

jednoznacznie, że u danej osoby występuje

szczególne schorzenie, o którym mowa w da-

nym przepisie.

Dokumentowanie szczególnych schorzeń

zaświadczeniem wymaga poszanowania pry-

watności pracownika. Zaświadczenie nie po-

winno wskazywać na konkretną grupę scho-

rzeń czy jednostkę chorobową, a jedynie na to,

że wystąpiło u pracownika jedno ze schorzeń

wymienionych w danym przepisie.

Wyjątkiem jest tu ślepota wykazywana dla ce-

lów, o których mowa w art. 2a ust. 1b ustawy.

Jest to jedyne schorzenie ze schorzeń wyka-

zywanych dla tego celu, które może być do-

kumentowane zaświadczeniem, więc należy

wskazać, że chodzi właśnie o to schorzenie.

W pozostałych przypadkach jest to jedno-

cześnie zbędne (pracodawca ani organ nie

mają kompetencji do uznania, że dane scho-

rzenie należy do schorzeń, o których mowa

w ustawie) i niewskazane (z uwagi na skrajną

wrażliwość danych i konieczność ochrony

prywatności pracownika).

Rozdział 2

Orzekanie

o niepełnosprawności

Art. 3.

[Stopnie niepełnosprawności]

1. Ustala się trzy stopnie niepełnosprawności,
które stosuje się do realizacji celów określonych
ustawą:
1) znaczny,
2) umiarkowany,
3) lekki.
2. Orzeczenie ustalające stopień niepełnospraw-
ności stanowi także podstawę do przyznania ulg
i uprawnień na podstawie odrębnych przepisów.

komentarz

Artykuł 3 w ust. 1 wprowadza zasadę, że dla

celów wynikających z ustawy ustala się stop-

nie niepełnosprawności: znaczny, umiarko-

wany i lekki. Katalog stopni niepełnospraw-

ności jest zamknięty. Orzeczenia o zaliczeniu

do jednego z tych stopni niepełnosprawno-

ści są wydawane przez zespoły ds. orzekania

o niepełnosprawności (w I instancji rozstrzy-

ga powiatowy zespół, a w II instancji – wo-

jewódzki).

Zasady, tryb orzekania o niepełnosprawności

i stopniu niepełnosprawności oraz elementy

dotyczące diagnostyki w sposób szczególny

regulują art. 6–6d ustawy, rozporządzenie

ministra gospodarki, pracy i polityki spo-

łecznej z 15 lipca 2003 r. w sprawie orzeka-

nia o niepełnosprawności i stopniu niepeł-

nosprawności (Dz.U. nr 139, poz. 1328 ze zm.)

oraz rozporządzenie ministra pracy i polityki

społecznej z 18 grudnia 2007 r. w sprawie

wykonywania badań specjalistycznych na

potrzeby orzekania o niepełnosprawności

i stopniu niepełnosprawności (Dz.U. nr 250,

poz. 1875).

Orzeczenia te są decyzjami w rozumieniu

ustawy z 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postę-

powania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2013 r.

poz. 267 ze zm.; dalej: k.p.a.). Można jednak

złożyć od nich odwołanie do sądu pracy

i ubezpieczeń społecznych w terminie 30 dni

od dnia doręczenia orzeczenia. Jednocześnie

w związku z charakterem orzeczeń niektó-

re aspekty proceduralne podlegają kontroli

sądowoadministracyjnej. Należy w związku

z tym zwrócić uwagę na trzy kwestie.

Po pierwsze, skutki prawne wywołuje orze-

czenie ostateczne (zob. art. 1 ustawy). Po

drugie, skutki wywołują również ostateczne

orzeczenia wydane w trybach szczególnych,

w tym w wyniku nadzoru (art. 6c ust. 3 usta-

wy). Po trzecie, w przypadku gdy wyrokiem

– odmiennie niż w ostatecznym orzecze-

niu – rozstrzygnięto w przedmiocie zaist-

nienia niepełnosprawności, jej stopnia lub

przyczyny, względnie dat, od których datuje

się niepełnosprawność lub jej stopień, nie-

pełnosprawność w rozumieniu ustawy do-

kumentuje orzeczenie ostateczne, o którym

mowa w art. 3, i wyrok, względnie sam wyrok,

jeżeli wynikają z niego wszystkie wspomnia-

ne elementy (wynika to z art. 3 w związku

z art. 6c ust. 8 ustawy).

Z ust. 2 omawianego artykułu wynika, że

orzeczenia o zaliczeniu do danego stopnia

niepełnosprawności stanowią podstawę do

przyznawania ulg i uprawnień wynikających

z innych przepisów. Należy zwrócić uwagę,

że w odrębnych przepisach mogą się jednak

znajdować dodatkowe postanowienia doty-

czące dokumentowania niepełnosprawno-

ści, zarówno co do jej stopnia, jak i rodzaju.

Wynika to w równym stopniu ze specyfiki

przepisów szczególnych oraz z nieuwzględ-

niania przez ustawodawcę istnienia oma-

wianej zasady ogólnej.

Art. 4.

[Przesłanki zaliczania

do stopni niepełnosprawności]

1. Do znacznego stopnia niepełnosprawności
zalicza się osobę z naruszoną sprawnością
organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do
pracy jedynie w warunkach pracy chronionej
i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych,
stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych
osób w związku z niezdolnością do samodzielnej
egzystencji.
2. Do umiarkowanego stopnia niepełnospraw-
ności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością
organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do
pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub
wymagającą czasowej albo częściowej pomocy
innych osób w celu pełnienia ról społecznych.
3. Do lekkiego stopnia niepełnosprawności
zalicza się osobę o naruszonej sprawności orga-
nizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie
zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu
do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych
kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością
psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia
w pełnieniu ról społecznych dające się kompen-
sować przy pomocy wyposażenia w przedmioty
ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki
techniczne.
4. Niezdolność do samodzielnej egzystencji
oznacza naruszenie sprawności organizmu
w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie bez
pomocy innych osób podstawowych potrzeb
życiowych, za które uważa się przede wszystkim
samoobsługę, poruszanie się i komunikację.
5. Zaliczenie do znacznego albo umiarkowane-
go stopnia niepełnosprawności osoby, o której
mowa w ust. 1 lub 2, nie wyklucza możliwości
zatrudnienia tej osoby u pracodawcy nieza-
pewniającego warunków pracy chronionej,
w przypadkach:
1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska
pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej;

2) zatrudnienia w formie telepracy.
6. Kontrolę w zakresie spełniania warunku,
o którym mowa w ust. 5 pkt 1, przeprowadza
Państwowa Inspekcja Pracy.

komentarz

Artykuł 4 w ust. 1−4 określa przesłanki zali-

czania do poszczególnych stopni niepełno-

sprawności. Adresatem tych przepisów jest

zespół ds. orzekania o niepełnosprawności,

który analizuje to, czy zaszły przesłanki okre-

ślone w tych przepisach przed zaliczeniem

danej osoby do jednego ze stopni niepeł-

nosprawności. Praktyczne znaczenie art. 4

ust. 1−4 dla pracodawcy jest ograniczone (zob.

art. 62 ustawy).

Z kolei art. 4 ust. 5 ustawy jest pochodną

przesłanek zaliczenia do znacznego lub

umiarkowanego stopnia niepełnospraw-

ności (wiążących zaliczenie do tych stop-

ni niepełnosprawności z niezdolnością lub

ograniczoną zdolnością do pracy w warun-

kach innych niż tworzone przez zakład pracy

chronionej lub zakład aktywności zawodowej)

oraz opartego na Konstytucji RP generalnego

założenia, że każda osoba niepełnospraw-

na może podjąć zatrudnienie w dowolnym

miejscu, a nie tylko na chronionym rynku

pracy (tj. w zakładzie pracy chronionej lub

zakładzie aktywności zawodowej).

Adresatem art. 4 ust. 5 ustawy jest więc po-

tencjalny pracodawca osoby niepełnospraw-

nej. Z jednej strony nie może on odmówić

takiej osobie zatrudnienia na otwartym ryn-

ku pracy (czyli poza zakładem pracy chronio-

nej lub zakładem aktywności zawodowej)

– w związku z jej stopniem niepełnospraw-

ności. Z drugiej strony z art. 4 ust. 5 ustawy

wynika, jakie warunki należy spełnić przed

zatrudnieniem osoby o znacznym lub umiar-

kowanym stopniu niepełnosprawności.

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika

w formie telepracy, o której mowa w art. 67

i nast. k.p., to nie ma dodatkowych obowiąz-

ków wynikających z omawianego przepisu.

Nie zwalnia go to jednak ze stosowania prze-

pisów kodeksu pracy dotyczących warunków

wykonywania telepracy ani z obowiązku od-

powiedniego uwzględnienia ewentualnych

zgłoszonych mu potrzeb adaptacyjnych w za-

kresie wynikającym z art. 23a ustawy.

Natomiast w przypadku pozostałych pra-

cowników konieczne jest przystosowanie

stanowiska pracy do potrzeb pracownika.

Zakres niezbędnego przystosowania z reguły

wynika z opinii służby medycyny pracy wy-

rażanej przed dopuszczeniem pracownika do

pracy na danym stanowisku. Należy jednak

wskazać, że nie zawsze przystosowanie to

będzie konieczne, ponieważ standardowo

wyposażonemu stanowisku pracy można od

razu przypisać cechę stanowiska przystoso-

wanego do potrzeb konkretnego zatrudnio-

nego na nim pracownika.

Artykułu 4 ust. 5 ustawy nie stosuje się do

pracownika już pozostającego w zatrudnie-

niu u pracodawcy. Dlatego nie stosuje się go

w przypadku, gdy pracownik nie był niepeł-

nosprawny lub był niepełnosprawny bez usta-

lonego stopnia niepełnosprawności albo był

osobą o lekkim stopniu niepełnosprawności,

a następnie stał się osobą o znacznym lub

umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Przepis dotyczy bowiem zatrudnienia w zna-

czeniu zrekrutowania i dalszego zatrudnia-

nia pracownika, zatem nie stosuje się go do

stanów zaistniałych w trakcie zatrudnienia).

Ponadto przepisu tego nie stosuje się, gdy

pracownik przedstawił orzeczenie o znacz-

nym lub umiarkowanym stopniu niepełno-

sprawności w trakcie zatrudnienia, mimo

że w dniu zatrudnienia również był osobą

o znacznym lub umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności. Adresatem przepisu

jest pracodawca, więc nie można oczekiwać

od niego działania bezpośrednio związanego

ze stanem faktycznym, o którym on nie wie.

Ustępu 5 nie stosuje się także, gdy pracodawca

legitymował się statusem zakładu pracy chro-

nionej, w momencie kiedy zatrudnił pracow-

nika o znacznym lub umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności, a następnie utracił ten

status (utrata statusu nie oznacza zatrudnie-

nia u nowego pracodawcy, lecz kontynuację

zatrudnienia u pracodawcy, którego status

uległ zmianie).

Artykuł 4 ust. 6 ustawy ma charakter przepisu

kompetencyjnego, a jednocześnie wprowadza

zasadę następczej oceny prawidłowości wyko-

nania obowiązków określonych w ust. 5 przez

Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Oznacza to,

że pracodawca nie ma obowiązku uprzednie-

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

niona u pracodawcy, po drugie z orzeczenia

przedstawionego pracodawcy musi wynikać,

że w danym okresie osoba ta jest niepełno-

sprawna w rozumieniu ustawy, a po trzecie

muszą zostać spełnione dodatkowe warunki

wynikające z art. 2a.

Adresatem art. 2a jest pracodawca, który usta-

la stan zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych. Przepis ten odnosi się do wszystkich

osób niepełnosprawnych wliczanych do sta-

nów zatrudnienia osób niepełnosprawnych,

bez względu na podstawę ich zatrudnienia.

Oznacza to, że dotyczy on pracowników w ro-

zumieniu art. 2 k.p. (co do zasady wliczanych

do stanu zatrudnienia) oraz niepełnospraw-

nych wykonawców pracy nakładczej, podlega-

jących wliczeniu do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych w wyniku zastosowania

art. 28 ust. 3 ustawy.

W ust. 1 zawarto ogólną zasadę wliczania

osoby do stanu zatrudnienia osób niepeł-

nosprawnych od dnia przedstawienia praco-

dawcy (a nie przyjęcia przez niego) orzeczenia

potwierdzającego niepełnosprawność. Zasada

ta znajduje zastosowanie zawsze w przypad-

ku pierwszego przedstawionego pracodawcy

orzeczenia potwierdzającego niepełnospraw-

ność oraz w przypadku każdego dokumentu

potwierdzającego wystąpienie u pracownika

szczególnych schorzeń.

Należy wskazać, że orzeczenie potwierdzające

niepełnosprawność pracownika nie zosta-

ło wymienione w art. 22

k.p. wśród doku-

mentów, których pracodawca może żądać

od pracownika. Oznacza to, że to pracownik

jest dysponentem informacji o jego niepeł-

nosprawności. Ma więc prawo (a nie obowią-

zek) przedstawienia pracodawcy orzeczenia

potwierdzającego niepełnosprawność. Ma

również prawo żądania wycofania orzeczenia

z akt pracowniczych i powrotu do traktowa-

nia go jak osoby pełnosprawnej (w praktyce ze

względów dowodowych dokument pozostaje

w aktach, lecz nanosi się na kopii tego doku-

mentu datę żądania wycofania z akt i podpis

pracownika i od tej pory ani pracownik, ani

pracodawca nie wywodzą z niepełnospraw-

ności pracownika praw ani obowiązków).

Przekłada się to na stosowanie art. 2a ustawy.

Do ewentualnego ponownego przedstawie-

nia tego samego orzeczenia przez pracow-

nika stosuje się ust. 1, a nie ust. 2 lub 3, więc

wówczas zawsze powstaje luka w ciągłości

wliczania pracownika do stanu zatrudnienia

osób niepełnosprawnych.

Zamknięty katalog wyjątków od zasady

z ust. 1 przewidziano w ust. 2 i 3. Wstecz-

ne zaliczenie do stanów zatrudnienia osób

niepełnosprawnych jest możliwe wyłącznie

w przypadku przedstawienia pracodawcy ko-

lejnego orzeczenia potwierdzającego niepeł-

nosprawność pracownika. Chodzi tu o kolej-

ność przedstawienia orzeczenia pracodawcy

(jako adresatowi tego przepisu), a nie o kolej-

ność wydania. Kolejne orzeczenie nie musi

być orzeczeniem tego samego rodzaju, co

poprzednio przedstawione pracodawcy.

Stosowanie wstecznego zaliczenia na pod-

stawie ust. 2 wymaga:

– złożenia przez pracownika wniosku o wy-

danie kolejnego orzeczenia (do organu

I instancji) nie później niż w dniu nastę-

pującym po dniu, w którym poprzednie

orzeczenie utraciło ważność,

– potwierdzenia w kolejnym orzeczeniu, że

w dniu złożenia wniosku pracownik był

niepełnosprawny (nie ma tu znaczenia

przypisanie stopnia, wystarczy przypisa-

nie niepełnosprawności).

Wówczas wsteczne zaliczenie następuje od

dnia złożenia wniosku (nie ma tu znaczenia,

jak długa była luka pomiędzy wygaśnięciem

poprzedniego a przedstawieniem kolejnego

orzeczenia). Ramy wyznaczone przez ust. 2

są sztywne.

Natomiast na podstawie ust. 3 dokonuje się

wstecznego zaliczenia, jeżeli nie spełniono

warunków z ust. 2, a spełniono warunki okre-

ślone w ust. 3, tj.:

– bez względu na datę złożenia wniosku

o wydanie kolejnego orzeczenia (oraz bez

względu na to, czy poprzednie orzeczenie

utraciło ważność),

– wstecznie potwierdzono w kolejnym orze-

czeniu, że pracownik był niepełnosprawny

(nie ma tu znaczenia przypisanie stopnia,

wystarczy przypisanie niepełnosprawności,

nie ma także znaczenia ciągłość niepełno-

sprawności).

Wówczas można pracownika wstecznie za-

liczyć do stanu zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych w okresie do 3 miesięcy poprze-

dzających dzień przedstawienia pracodawcy

kolejnego orzeczenia. Okres wstecznego za-

liczenia od 1 dnia do 3 miesięcy przed dniem

przedstawienia kolejnego orzeczenia podlega

uzgodnieniu przez pracodawcę i pracownika.

Określono bowiem wyłącznie maksymalną

długość okresu wstecznego zaliczenia.

Na podstawie art. 2a ust. 4 wyznacza się datę

początkową wliczania osoby niepełnospraw-

nej do stanu zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych o szczególnych schorzeniach.

Stosuje się tu art. 2a ust. 1, a więc do stanu

osób o szczególnych schorzeniach wlicza się

pracownika zawsze od dnia przedstawienia

dokumentu potwierdzającego wystąpienie

tego schorzenia. Nie stosuje się tu art. 2a

ust. 2 ani art. 2a ust. 3.

Zasada ta dotyczy schorzeń, o których mowa

w art. 26a ust. 1b lub schorzeń określonych

na podstawie art. 21 ust. 7 ustawy. Katalo-

gi schorzeń wymienionych w odesłaniach

zawartych w art. 2a ust. 4 obejmują wszyst-

kie szczególne schorzenia, o których mowa

w ustawie, dlatego zasady wynikające z ust. 4

stosuje się również do ustalania stanów osób

o szczególnych schorzeniach dla celów, o któ-

rych mowa w art. 22 ust. 1, art. 28 ust. 1 pkt 1

lit. b czy art. 29 ustawy.

W art. 2a ust. 4 jest mowa o dokumentach

potwierdzających szczególne schorzenia,

a nie tylko o orzeczeniach. Wynika to z róż-

nych zasad dokumentowania szczególnych

schorzeń. Obecnie tyko dla celów określonych

w art. 26a ust. 2b ustawy choroby psychiczne,

upośledzenie umysłowe, epilepsję oraz cało-

ściowe zaburzenia rozwojowe dokumentu-

je się orzeczeniem (orzeczeniem, o którym

mowa w ustawie lub innym orzeczeniem),

natomiast ślepotę dla tego celu oraz wszyst-

kie schorzenia dla każdego innego celu okre-

ślonego w ustawie można dokumentować

orzeczeniem (orzeczeniem, o którym mowa

w ustawie lub innym orzeczeniem) lub za-

świadczeniem lekarza specjalisty (zob. wyrok

NSA z 16 listopada 2011 r., sygn. akt II FSK

839/10, LEX nr 1151394).

Nie ma tu znaczenia, z której części orzecze-

nia – symbolu, przyczyny niepełnosprawno-

ści, opisu, wskazań, uzasadnienia – wynika

jednoznacznie, że u danej osoby występuje

szczególne schorzenie, o którym mowa w da-

nym przepisie.

Dokumentowanie szczególnych schorzeń

zaświadczeniem wymaga poszanowania pry-

watności pracownika. Zaświadczenie nie po-

winno wskazywać na konkretną grupę scho-

rzeń czy jednostkę chorobową, a jedynie na to,

że wystąpiło u pracownika jedno ze schorzeń

wymienionych w danym przepisie.

Wyjątkiem jest tu ślepota wykazywana dla ce-

lów, o których mowa w art. 2a ust. 1b ustawy.

Jest to jedyne schorzenie ze schorzeń wyka-

zywanych dla tego celu, które może być do-

kumentowane zaświadczeniem, więc należy

wskazać, że chodzi właśnie o to schorzenie.

W pozostałych przypadkach jest to jedno-

cześnie zbędne (pracodawca ani organ nie

mają kompetencji do uznania, że dane scho-

rzenie należy do schorzeń, o których mowa

w ustawie) i niewskazane (z uwagi na skrajną

wrażliwość danych i konieczność ochrony

prywatności pracownika).

Rozdział 2

Orzekanie

o niepełnosprawności

Art. 3.

[Stopnie niepełnosprawności]

Art. 3.

komentarz

Artykuł 3 w ust. 1 wprowadza zasadę, że dla

celów wynikających z ustawy ustala się stop-

nie niepełnosprawności: znaczny, umiarko-

wany i lekki. Katalog stopni niepełnospraw-

ności jest zamknięty. Orzeczenia o zaliczeniu

do jednego z tych stopni niepełnosprawno-

ści są wydawane przez zespoły ds. orzekania

o niepełnosprawności (w I instancji rozstrzy-

ga powiatowy zespół, a w II instancji – wo-

jewódzki).

Zasady, tryb orzekania o niepełnosprawności

i stopniu niepełnosprawności oraz elementy

dotyczące diagnostyki w sposób szczególny

regulują art. 6–6d ustawy, rozporządzenie

ministra gospodarki, pracy i polityki spo-

łecznej z 15 lipca 2003 r. w sprawie orzeka-

nia o niepełnosprawności i stopniu niepeł-

nosprawności (Dz.U. nr 139, poz. 1328 ze zm.)

oraz rozporządzenie ministra pracy i polityki

społecznej z 18 grudnia 2007 r. w sprawie

wykonywania badań specjalistycznych na

potrzeby orzekania o niepełnosprawności

i stopniu niepełnosprawności (Dz.U. nr 250,

poz. 1875).

Orzeczenia te są decyzjami w rozumieniu

ustawy z 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postę-

powania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2013 r.

poz. 267 ze zm.; dalej: k.p.a.). Można jednak

złożyć od nich odwołanie do sądu pracy

i ubezpieczeń społecznych w terminie 30 dni

od dnia doręczenia orzeczenia. Jednocześnie

w związku z charakterem orzeczeń niektó-

re aspekty proceduralne podlegają kontroli

sądowoadministracyjnej. Należy w związku

z tym zwrócić uwagę na trzy kwestie.

Po pierwsze, skutki prawne wywołuje orze-

czenie ostateczne (zob. art. 1 ustawy). Po

drugie, skutki wywołują również ostateczne

orzeczenia wydane w trybach szczególnych,

w tym w wyniku nadzoru (art. 6c ust. 3 usta-

wy). Po trzecie, w przypadku gdy wyrokiem

– odmiennie niż w ostatecznym orzecze-

niu – rozstrzygnięto w przedmiocie zaist-

nienia niepełnosprawności, jej stopnia lub

przyczyny, względnie dat, od których datuje

się niepełnosprawność lub jej stopień, nie-

pełnosprawność w rozumieniu ustawy do-

kumentuje orzeczenie ostateczne, o którym

mowa w art. 3, i wyrok, względnie sam wyrok,

jeżeli wynikają z niego wszystkie wspomnia-

ne elementy (wynika to z art. 3 w związku

z art. 6c ust. 8 ustawy).

Z ust. 2 omawianego artykułu wynika, że

orzeczenia o zaliczeniu do danego stopnia

niepełnosprawności stanowią podstawę do

przyznawania ulg i uprawnień wynikających

z innych przepisów. Należy zwrócić uwagę,

że w odrębnych przepisach mogą się jednak

znajdować dodatkowe postanowienia doty-

czące dokumentowania niepełnosprawno-

ści, zarówno co do jej stopnia, jak i rodzaju.

Wynika to w równym stopniu ze specyfiki

przepisów szczególnych oraz z nieuwzględ-

niania przez ustawodawcę istnienia oma-

wianej zasady ogólnej.

Art. 4.

[Przesłanki zaliczania

Art. 4.

do stopni niepełnosprawności]

2) zatrudnienia w formie telepracy.
6. Kontrolę w zakresie spełniania warunku,
o którym mowa w ust. 5 pkt 1, przeprowadza
Państwowa Inspekcja Pracy.

komentarz

Artykuł 4 w ust. 1−4 określa przesłanki zali-

czania do poszczególnych stopni niepełno-

sprawności. Adresatem tych przepisów jest

zespół ds. orzekania o niepełnosprawności,

który analizuje to, czy zaszły przesłanki okre-

ślone w tych przepisach przed zaliczeniem

danej osoby do jednego ze stopni niepeł-

nosprawności. Praktyczne znaczenie art. 4

ust. 1−4 dla pracodawcy jest ograniczone (zob.

art. 62 ustawy).

Z kolei art. 4 ust. 5 ustawy jest pochodną

przesłanek zaliczenia do znacznego lub

umiarkowanego stopnia niepełnospraw-

ności (wiążących zaliczenie do tych stop-

ni niepełnosprawności z niezdolnością lub

ograniczoną zdolnością do pracy w warun-

kach innych niż tworzone przez zakład pracy

chronionej lub zakład aktywności zawodowej)

oraz opartego na Konstytucji RP generalnego

założenia, że każda osoba niepełnospraw-

na może podjąć zatrudnienie w dowolnym

miejscu, a nie tylko na chronionym rynku

pracy (tj. w zakładzie pracy chronionej lub

zakładzie aktywności zawodowej).

Adresatem art. 4 ust. 5 ustawy jest więc po-

tencjalny pracodawca osoby niepełnospraw-

nej. Z jednej strony nie może on odmówić

takiej osobie zatrudnienia na otwartym ryn-

ku pracy (czyli poza zakładem pracy chronio-

nej lub zakładem aktywności zawodowej)

– w związku z jej stopniem niepełnospraw-

ności. Z drugiej strony z art. 4 ust. 5 ustawy

wynika, jakie warunki należy spełnić przed

zatrudnieniem osoby o znacznym lub umiar-

kowanym stopniu niepełnosprawności.

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika

w formie telepracy, o której mowa w art. 67

i nast. k.p., to nie ma dodatkowych obowiąz-

ków wynikających z omawianego przepisu.

Nie zwalnia go to jednak ze stosowania prze-

pisów kodeksu pracy dotyczących warunków

wykonywania telepracy ani z obowiązku od-

powiedniego uwzględnienia ewentualnych

zgłoszonych mu potrzeb adaptacyjnych w za-

kresie wynikającym z art. 23a ustawy.

Natomiast w przypadku pozostałych pra-

cowników konieczne jest przystosowanie

stanowiska pracy do potrzeb pracownika.

Zakres niezbędnego przystosowania z reguły

wynika z opinii służby medycyny pracy wy-

rażanej przed dopuszczeniem pracownika do

pracy na danym stanowisku. Należy jednak

wskazać, że nie zawsze przystosowanie to

będzie konieczne, ponieważ standardowo

wyposażonemu stanowisku pracy można od

razu przypisać cechę stanowiska przystoso-

wanego do potrzeb konkretnego zatrudnio-

nego na nim pracownika.

Artykułu 4 ust. 5 ustawy nie stosuje się do

pracownika już pozostającego w zatrudnie-

niu u pracodawcy. Dlatego nie stosuje się go

w przypadku, gdy pracownik nie był niepeł-

nosprawny lub był niepełnosprawny bez usta-

lonego stopnia niepełnosprawności albo był

osobą o lekkim stopniu niepełnosprawności,

a następnie stał się osobą o znacznym lub

umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Przepis dotyczy bowiem zatrudnienia w zna-

czeniu zrekrutowania i dalszego zatrudnia-

nia pracownika, zatem nie stosuje się go do

stanów zaistniałych w trakcie zatrudnienia).

Ponadto przepisu tego nie stosuje się, gdy

pracownik przedstawił orzeczenie o znacz-

nym lub umiarkowanym stopniu niepełno-

sprawności w trakcie zatrudnienia, mimo

że w dniu zatrudnienia również był osobą

o znacznym lub umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności. Adresatem przepisu

jest pracodawca, więc nie można oczekiwać

od niego działania bezpośrednio związanego

ze stanem faktycznym, o którym on nie wie.

Ustępu 5 nie stosuje się także, gdy pracodawca

legitymował się statusem zakładu pracy chro-

nionej, w momencie kiedy zatrudnił pracow-

nika o znacznym lub umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności, a następnie utracił ten

status (utrata statusu nie oznacza zatrudnie-

nia u nowego pracodawcy, lecz kontynuację

zatrudnienia u pracodawcy, którego status

uległ zmianie).

Artykuł 4 ust. 6 ustawy ma charakter przepisu

kompetencyjnego, a jednocześnie wprowadza

zasadę następczej oceny prawidłowości wyko-

nania obowiązków określonych w ust. 5 przez

Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Oznacza to,

że pracodawca nie ma obowiązku uprzednie-

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

5 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

go zgłoszenia PIP zamiaru zatrudnienia oso-

by o znacznym lub umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności. Inspekcja również nie

ma kompetencji do wydawania zgody na za-

trudnienie tych osób. Natomiast pracodawca

ma obowiązek poddania się kontroli PIP, jeżeli

instytucja ta zdecyduje się ją przeprowadzić.

Na gruncie przepisów ogólnych PIP i tak

przysługują uprawnienia w zakresie usta-

lenia, czy pracodawca zatrudnia osoby niepeł-

nosprawne w przystosowanym środowisku

pracy. Przesłanki przystosowania miejsca

pracy oraz pomieszczeń higieniczno-sanitar-

nych do potrzeb każdej zatrudnionej osoby

niepełnosprawnej (także osoby o lekkim stop-

niu niepełnosprawności) wynikają bowiem

z ogólnych zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy (bhp). W tym sensie art. 4 ust. 6 ustawy

można uznać za zbędny.

Z samej ustawy wynikają ponadto rozwią-

zania szczególne związane z obowiązkiem

uzyskania opinii PIP o przystosowaniu sta-

nowiska lub pomieszczeń zakładu pracy do

potrzeb osób niepełnosprawnych (bez wzglę-

du na stopień niepełnosprawności) względnie

opinii o zgodności z zasadami bhp. Od uzy-

skania tej opinii nie uzależnia się wprawdzie

możliwości zatrudnienia pracownika, lecz

wypłatę przyznanej pracodawcy refundacji,

o której mowa w art. 26 lub 26e ustawy.

Art. 4a.

[Niepełnosprawny

poniżej 16. roku życia]

1. Osoby, które nie ukończyły 16 roku życia
zaliczane są do osób niepełnosprawnych,
jeżeli mają naruszoną sprawność fizyczną lub
psychiczną o przewidywanym okresie trwania
powyżej 12 miesięcy, z powodu wady wrodzonej,
długotrwałej choroby lub uszkodzenia organi-
zmu, powodującą konieczność zapewnienia im
całkowitej opieki lub pomocy w zaspokajaniu
podstawowych potrzeb życiowych w sposób
przewyższający wsparcie potrzebne osobie
w danym wieku.
2. Minister właściwy do spraw zabezpiecze-
nia społecznego w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw zdrowia określi, w drodze
rozporządzenia, kryteria oceny niepełnospraw-
ności u osób w wieku do 16 roku życia.

komentarz

Osoby, które nie ukończyły 16. roku życia,

są zaliczane do osób niepełnosprawnych

w rozumieniu ustawy, bez ustalania stopnia

niepełnosprawności. Następuje to w drodze

orzeczenia o niepełnosprawności, o którym

mowa w art. 1 pkt 3 ustawy.

Tak jak orzeczenia o zaliczeniu do poszczegól-

nych stopni niepełnosprawności, orzeczenia

o niepełnosprawności wydaje w I instancji

powiatowy zespół ds. orzekania o niepełno-

sprawności, a w II instancji – wojewódzki

zespół ds. orzekania o niepełnosprawności.

Orzeczenia te mogą również być weryfiko-

wane w trybach szczególnych, w tym w ra-

mach nadzoru. Od orzeczenia wojewódzkie-

go zespołu przysługuje odwołanie do sądu

pracy i ubezpieczeń społecznych (zob. art. 3).

Kryteria oceny niepełnosprawności określa

rozporządzenie ministra pracy i polityki spo-

łecznej z 1 lutego 2002 r. w sprawie kryteriów

oceny niepełnosprawności u osób w wieku

do 16. roku życia (Dz.U. nr 17, poz. 162 ze zm.).

Osoby legitymujące się orzeczeniem o niepeł-

nosprawności mogą być wliczane do stanu

osób niepełnosprawnych ogółem, a także do

stanu osób niepełnosprawnych bez ustalone-

go stopnia niepełnosprawności. Dotyczy to

zarówno stanów zatrudnienia (o ile osoby te

są zatrudnione na podstawie uzasadniającej

wliczenie ich do stanu ustalanego dla okre-

ślonego celu) oraz stanu osób kształconych

(art. 21 ust. 2b–2d ustawy).

Na osoby te nie przysługuje dofinansowanie

do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych,

o którym mowa w art. 26a ustawy, ani re-

fundacja składek, o których mowa w art. 25a

ust. 1 pkt 1 ustawy (gdyby osoby te prowadzi-

ły działalność gospodarczą). Natomiast na

osoby te można uzyskać refundację składek,

o której mowa w art. 25a ust. 1 pkt 2 ustawy,

oraz refundacje, o których mowa w art. 26,

art. 26d czy art. 41 ustawy.

Art. 5.

[Orzeczenia

lekarza orzecznika ZUS]

Orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpie-
czeń Społecznych o:
1) całkowitej niezdolności do pracy, ustalone
na podstawie art. 12 ust. 2, i niezdolności do

samodzielnej egzystencji, ustalone na podstawie
art. 13 ust. 5 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r.
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpie-
czeń Społecznych traktowane jest na równi
z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełno-
sprawności;
1a) niezdolności do samodzielnej egzystencji,
ustalone na podstawie art. 13 ust. 5 ustawy
wymienionej w pkt 1, jest traktowane na równi
z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełno-
sprawności;
2) całkowitej niezdolności do pracy, ustalone
na podstawie art. 12 ust. 2 ustawy wymienionej
w pkt 1, jest traktowane na równi z orzeczeniem
o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności
3) częściowej niezdolności do pracy, ustalone na
podstawie art. 12 ust. 3, oraz celowości przekwa-
lifikowania, o którym mowa w art. 119 ust. 2 i 3
ustawy wymienionej w pkt 1, jest traktowane na
równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełno-
sprawności.

komentarz

Komentowany przepis określa orzeczenia

lekarza orzecznika ZUS, które dokumentują

niepełnosprawność w rozumieniu ustawy

oraz określa sposób przekładania rozstrzyg-

nięć z tych orzeczeń na stopnie niepełno-

sprawności. Adresatem art. 5 nie jest lekarz

orzecznik ZUS, lecz każdy, kto na podstawie

orzeczenia wymienionego w zamkniętym

katalogu ustala status osoby, której orzecze-

nie to dotyczy. Przełożenie, o którym mowa

w tym przepisie, ma charakter pozaurzędowy

(tak jak w przypadku przełożenia, o którym

mowa w art. 62, oraz odmiennie niż ma to

miejsce w przypadku przełożenia przewi-

dzianego w art. 5a).

Ważną cechą przełożenia jest jego jednokie-

runkowowość. Orzeczenie o niezdolności do

samodzielnej egzystencji jest traktowane na

równi z orzeczeniem o znacznym stopniu

niepełnosprawności, ale orzeczenie o znacz-

nym stopniu niepełnosprawności nie jest

traktowane na równi z orzeczeniem o nie-

zdolności do samodzielnej egzystencji.

Orzeczenia lekarza orzecznika ZUS są prze-

kładane zgodnie z art. 5 ustawy bez wzglę-

du na datę ich wydania. Jednak co do zasa-

dy, przełożenia dokonuje się zgodnie z art. 5

obowiązującym w dniu wydania orzeczenia.

Dotyczy to również orzeczeń wydawanych

w okresie od 1 stycznia do 16 sierpnia 1998 r.,

które przewidywały wyniki korzystniejsze od

ustalanych na podstawie obecnego brzmie-

nia tego przepisu.

Orzeczenia, o których mowa w obecnym

brzmieniu art. 5, są wydawane przez lekarza

orzecznika ZUS na podstawie art. 12 i nast.

ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach

i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecz-

nych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.) oraz

rozporządzenia ministra polityki społecz-

nej z 14 grudnia 2004 r. w sprawie orzekania

o niezdolności do pracy (Dz.U. nr 273, poz. 2771

ze zm.). Służy od nich skarga do komisji le-

karskiej ZUS.

Na podstawie ostatecznego orzeczenia leka-

rza orzecznika ZUS lub komisji ZUS organ

rentowy wydaje decyzję w sprawie świadczeń,

od której można wnieść odwołanie do sądu

pracy i ubezpieczeń społecznych. Rozstrzy-

gając w tej sprawie, sąd może odnieść się nie

tylko do samego prawa do świadczeń, ale rów-

nież do istnienia lub nasilenia niezdolności

do pracy lub istnienia samodzielnej egzy-

stencji, względnie do okresu, od którego się

datują (zob. uchwała SN z 15 marca 2006 r.,

sygn. akt II UZP 17/05, OSNP 2006/15-16/245).

Upraszczając, wprawdzie wyrok wydaje się

w zakresie dotyczącym przyznania świad-

czenia, a nie orzeczenia lekarza orzecznika

ZUS, jednak może on modyfikować skutki

tego orzeczenia. Dlatego w takich przypad-

kach niepełnosprawność w rozumieniu usta-

wy dokumentują łącznie orzeczenie lekarza

orzecznika ZUS (względnie komisji lekarskiej

ZUS) oraz modyfikujący je wyrok.

Z kolei ustawową pośrednią modyfikację za-

kresu czasowego obowiązywania orzeczeń le-

karza orzecznika ZUS można wywieść z art. 17

ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy

o emeryturach i rentach z Funduszu Ubez-

pieczeń Społecznych oraz niektórych innych

ustaw (Dz.U. poz. 637), który wydłużył okres

pobierania renty przez osoby legitymują-

ce się orzeczeniami lekarza orzecznika ZUS

wydanymi do czasu osiągnięcia przez nie

dotychczasowego wieku emerytalnego. Na

mocy tego przepisu osoby te mogą pobierać

rentę do czasu osiągnięcia podwyższonego

tą ustawą wieku emerytalnego, bez koniecz-

ności wydawania lub zmieniania dotychcza-

sowych orzeczeń lekarza orzecznika ZUS.

Skoro przepisy prawa ubezpieczeń społecz-

nych nie przewidują nabycia prawa do renty

z tytułu niezdolności do pracy przez osobę

całkowicie zdolną do pracy, to przedłużenie

okresu pobierania renty na podstawie art. 17

wskazanej wyżej ustawy bez konieczności

występowania o wydanie kolejnego orze-

czenia lekarza orzecznika ZUS uznaje się za

rozwiązanie szczególne, które automatycz-

nie z mocy prawa skutkuje również przedłu-

żeniem okresu ważności orzeczenia lekarza

orzecznika ZUS, co daje również możliwość

odpowiedniego zastosowania art. 5 ustawy.

Art. 5a.

[Orzeczenia o ustaleniu

stopnia niepełnosprawności i wskazań]

1. Osoby posiadające ważne orzeczenia o zalicze-
niu do jednej z grup inwalidów, niezdolności do
pracy w gospodarstwie rolnym, o których mowa
w art. 62, oraz orzeczenia, o których mowa
w art. 5, mogą składać do zespołu do spraw
orzekania o niepełnosprawności wniosek o usta-
lenie stopnia niepełnosprawności i wskazań,
o których mowa w art. 6b ust. 3, dla celów
korzystania z ulg i uprawnień na podstawie
odrębnych przepisów.
2. W postępowaniu w sprawach, o których
mowa w ust. 1, zespół do spraw orzekania
o niepełnosprawności wydaje orzeczenie,
w którym:
1) stopień niepełnosprawności określa się na
podstawie przedłożonych orzeczeń, o których
mowa w ust. 1, zgodnie z przepisami, o których
mowa w art. 5 i 62;
2) wskazania, o których mowa w art. 6b ust.
3, ustala się stosownie do naruszonej spraw-
ności organizmu i ograniczeń funkcjonalnych
uzasadniających korzystanie z ulg i uprawnień
na podstawie odrębnych przepisów.
3. Zespół do spraw orzekania o niepełnospraw-
ności ma prawo żądać od właściwych organów
rentowych udostępnienia kopii orzeczeń,
o których mowa w ust. 1, a organy te są obowią-
zane do ich udostępniania.
4. Od orzeczenia, o którym mowa w ust. 2, nie
służy odwołanie.

komentarz

Orzeczeniem potwierdzającym niepełno-

sprawność w rozumieniu ustawy może być

także orzeczenie, o którym mowa w art. 5a

ustawy, tj. orzeczenie o ustaleniu stopnia

niepełnosprawności i wskazań, o których

mowa w art. 6b ust. 3 ustawy, dla celów ko-

rzystania z ulg i uprawnień na podstawie

odrębnych przepisów.

Orzeczenia te stanowią swego rodzaju urzę-

dowe przełożenie orzeczeń, o których mowa

w art. 5 lub 62 ustawy na orzeczenie o stop-

niu niepełnosprawności. Tak jak w przypad-

ku przełożenia, o którym mowa w art. 5 i 62

ustawy, w przypadku określonym w art. 5a

dochodzi do jednokierunkowego przełożenia

odrębnych rozstrzygnięć na rozstrzygnięcia

o stopniu niepełnosprawności. Jednak dodat-

kowo przypisuje się danej osobie wskazania,

których adresat prawa nie może samodziel-

nie wywieść zgodnie z art. 5 lub 62. Wskazania

te dotyczą np. odpowiedniego zatrudnienia

uwzględniającego psychofizyczne możliwości

danej osoby, szkolenia, w tym specjalistycz-

nego, zatrudnienia w zakładzie aktywności

zawodowej, uczestnictwa w terapii zajęcio-

wej, konieczności zaopatrzenia w przedmioty

ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomo-

ce techniczne, ułatwiające funkcjonowanie

danej osoby, korzystania z systemu środowi-

skowego wsparcia w samodzielnej egzystencji

czy spełniania przez osobę niepełnosprawną

przesłanek określonych w art. 8 ust. 3a pkt 1

i 2 ustawy – Prawo o ruchu drogowym.

Należy jednak wskazać, że osoba legitymująca

się orzeczeniem, o którym mowa w art. 5 lub

62 ustawy, nie ma obowiązku występowa-

nia o wydanie orzeczenia, o którym mowa

w art. 5a. Osoba ta może wystąpić w zwykłym

trybie o wydanie orzeczenia, o którym mowa

w art. 3 ustawy. Może również nie występo-

wać o wydanie orzeczeń, o których mowa

w art. 3 lub 5a ustawy, i bazować na przeło-

żeniach dokonywanych każdorazowo przez

adresatów prawa na podstawie art. 5 lub 62.

Uzyskanie orzeczeń, o których mowa w art. 3

lub 5a ustawy, jest konieczne, gdy osoba nie-

pełnosprawna zamierza korzystać z upraw-

nień, których nabycie lub zachowanie wyma-

ga wykazania się wskazaniami zawartymi

w orzeczeniu wydanym przez zespół ds. orze-

kania o niepełnosprawności.

Orzeczenia, o których mowa w art. 5a ustawy,

są wydawane tylko w przypadku przekładania

orzeczeń, które nie utraciły ważności, oraz

na czas ważności orzeczeń podlegających

urzędowemu przełożeniu.

Z art. 5a ust. 3 i 4 wynika, że orzeczenia, o któ-

rych mowa w art. 5a, wydawane są trybie

uproszczonym i nie służy od nich odwołanie.

Art. 6–10.

(pominięte)

Rozdział 4

Uprawnienia osób

niepełnosprawnych

Art. 11−14.

(pominięte)

Art. 15.

[Czas pracy niepełnosprawnego]

1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może
przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygo-
dniowo.
2. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczo-
nej do znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności nie może przekraczać
7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
2a. (uchylony).
3. Osoba niepełnosprawna nie może być
zatrudniona w porze nocnej i w godzinach
nadliczbowych.
4. (uchylony).

komentarz

W art. 15 ust. 1 i 2 ustawy uregulowano nor-

my czasu pracy osób niepełnosprawnych. Co

do zasady czas pracy osób niepełnospraw-

nych wynosi 8 godzin na dobę i 40 godzin

tygodniowo. Przepis ten ma zastosowanie

do wszystkich osób niepełnosprawnych,

chyba że inne przepisy dotyczące osoby nie-

pełnosprawnej przewidują rozwiązania ko-

rzystniejsze. Jednym z tych przepisów jest

np. art. 93 ust. 3 ustawy z 15 kwietnia 2011 r.

o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2013 r.

poz. 217 ze zm.). Innym – art. 15 ust. 2 ustawy,

zgodnie z którym czas pracy osób o znacznym

lub umiarkowanym stopniu niepełnospraw-

ności wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin

tygodniowo.

Normy określone w art. 15 odnoszą się do cza-

su pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (a więc do

czasu, w którym pracownik pozostaje w dys-

pozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub

w innym miejscu wyznaczonym do wyko-

nywania pracy), a nie do wymiaru poszcze-

gólnych zadań. Ma to praktyczne znaczenie

np. w przypadku osób zatrudnionych na za-

sadach wynikających z ustawy z 26 stycznia

1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r.

poz. 191 ze zm.), przewidujących 40-godzinny

tygodniowy czas pracy dzielony na kilka grup

zadań, w tym pensum. Dlatego w praktyce

to 40-godzinna tygodniowa norma czasu

pracy ulega skróceniu o 5 godzin, a nie np.

18-godzinne pensum. Do nauczyciela i jego

pracodawcy należy decyzja o tym, czy po-

mniejszenia dokonać proporcjonalnie z każ-

dego z typów zadań, czy np. wyłącznie z pen-

sum, czy wyłącznie z zadań nieobjętych tym

limitem.

Normy wynikające z art. 15 ustawy są norma-

mi sztywnymi, maksymalnymi i rozliczany-

mi w skróconych okresach rozliczeniowych

(dobowym i tygodniowym). W świetle art. 66

odsyłającego w sprawach nieuregulowanych

m.in. do kodeksu pracy dobą, o której mowa

w art. 15 ustawy, są 24 kolejne godziny, po-

czynając od godziny, w której pracownik roz-

poczyna pracę zgodnie z obowiązującym go

rozkładem czasu pracy, a tygodniem – 7 ko-

lejnych dni kalendarzowych, poczynając od

pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Normy określone w art. 15 są normami dla

pracowników pełnoetatowych. W odniesie-

niu do pracowników zatrudnionych w nie-

pełnym wymiarze czasu pracy normy te ule-

gają proporcjonalnemu pomniejszeniu. Na

przykład norma tygodniowa dla pracownika

o umiarkowanym stopniu niepełnospraw-

ności zatrudnionego na pół etatu wyniesie

17,5 godziny. Z tych samych względów oso-

ba o znacznym lub umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności pracująca maksymalnie

7 godzin na dobę (co przewiduje art. 15 ust. 2

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

go zgłoszenia PIP zamiaru zatrudnienia oso-

by o znacznym lub umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności. Inspekcja również nie

ma kompetencji do wydawania zgody na za-

trudnienie tych osób. Natomiast pracodawca

ma obowiązek poddania się kontroli PIP, jeżeli

instytucja ta zdecyduje się ją przeprowadzić.

Na gruncie przepisów ogólnych PIP i tak

przysługują uprawnienia w zakresie usta-

lenia, czy pracodawca zatrudnia osoby niepeł-

nosprawne w przystosowanym środowisku

pracy. Przesłanki przystosowania miejsca

pracy oraz pomieszczeń higieniczno-sanitar-

nych do potrzeb każdej zatrudnionej osoby

niepełnosprawnej (także osoby o lekkim stop-

niu niepełnosprawności) wynikają bowiem

z ogólnych zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy (bhp). W tym sensie art. 4 ust. 6 ustawy

można uznać za zbędny.

Z samej ustawy wynikają ponadto rozwią-

zania szczególne związane z obowiązkiem

uzyskania opinii PIP o przystosowaniu sta-

nowiska lub pomieszczeń zakładu pracy do

potrzeb osób niepełnosprawnych (bez wzglę-

du na stopień niepełnosprawności) względnie

opinii o zgodności z zasadami bhp. Od uzy-

skania tej opinii nie uzależnia się wprawdzie

możliwości zatrudnienia pracownika, lecz

wypłatę przyznanej pracodawcy refundacji,

o której mowa w art. 26 lub 26e ustawy.

Art. 4a.

[Niepełnosprawny

Art. 4a.

poniżej 16. roku życia]

komentarz

Osoby, które nie ukończyły 16. roku życia,

są zaliczane do osób niepełnosprawnych

w rozumieniu ustawy, bez ustalania stopnia

niepełnosprawności. Następuje to w drodze

orzeczenia o niepełnosprawności, o którym

mowa w art. 1 pkt 3 ustawy.

Tak jak orzeczenia o zaliczeniu do poszczegól-

nych stopni niepełnosprawności, orzeczenia

o niepełnosprawności wydaje w I instancji

powiatowy zespół ds. orzekania o niepełno-

sprawności, a w II instancji – wojewódzki

zespół ds. orzekania o niepełnosprawności.

Orzeczenia te mogą również być weryfiko-

wane w trybach szczególnych, w tym w ra-

mach nadzoru. Od orzeczenia wojewódzkie-

go zespołu przysługuje odwołanie do sądu

pracy i ubezpieczeń społecznych (zob. art. 3).

Kryteria oceny niepełnosprawności określa

rozporządzenie ministra pracy i polityki spo-

łecznej z 1 lutego 2002 r. w sprawie kryteriów

oceny niepełnosprawności u osób w wieku

do 16. roku życia (Dz.U. nr 17, poz. 162 ze zm.).

Osoby legitymujące się orzeczeniem o niepeł-

nosprawności mogą być wliczane do stanu

osób niepełnosprawnych ogółem, a także do

stanu osób niepełnosprawnych bez ustalone-

go stopnia niepełnosprawności. Dotyczy to

zarówno stanów zatrudnienia (o ile osoby te

są zatrudnione na podstawie uzasadniającej

wliczenie ich do stanu ustalanego dla okre-

ślonego celu) oraz stanu osób kształconych

(art. 21 ust. 2b–2d ustawy).

Na osoby te nie przysługuje dofinansowanie

do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych,

o którym mowa w art. 26a ustawy, ani re-

fundacja składek, o których mowa w art. 25a

ust. 1 pkt 1 ustawy (gdyby osoby te prowadzi-

ły działalność gospodarczą). Natomiast na

osoby te można uzyskać refundację składek,

o której mowa w art. 25a ust. 1 pkt 2 ustawy,

oraz refundacje, o których mowa w art. 26,

art. 26d czy art. 41 ustawy.

Art. 5.

[Orzeczenia

Art. 5.

lekarza orzecznika ZUS]

Orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpie-
czeń Społecznych o:
1) całkowitej niezdolności do pracy, ustalone
na podstawie art. 12 ust. 2, i niezdolności do

komentarz

Komentowany przepis określa orzeczenia

lekarza orzecznika ZUS, które dokumentują

niepełnosprawność w rozumieniu ustawy

oraz określa sposób przekładania rozstrzyg-

nięć z tych orzeczeń na stopnie niepełno-

sprawności. Adresatem art. 5 nie jest lekarz

orzecznik ZUS, lecz każdy, kto na podstawie

orzeczenia wymienionego w zamkniętym

katalogu ustala status osoby, której orzecze-

nie to dotyczy. Przełożenie, o którym mowa

w tym przepisie, ma charakter pozaurzędowy

(tak jak w przypadku przełożenia, o którym

mowa w art. 62, oraz odmiennie niż ma to

miejsce w przypadku przełożenia przewi-

dzianego w art. 5a).

Ważną cechą przełożenia jest jego jednokie-

runkowowość. Orzeczenie o niezdolności do

samodzielnej egzystencji jest traktowane na

równi z orzeczeniem o znacznym stopniu

niepełnosprawności, ale orzeczenie o znacz-

nym stopniu niepełnosprawności nie jest

traktowane na równi z orzeczeniem o nie-

zdolności do samodzielnej egzystencji.

Orzeczenia lekarza orzecznika ZUS są prze-

kładane zgodnie z art. 5 ustawy bez wzglę-

du na datę ich wydania. Jednak co do zasa-

dy, przełożenia dokonuje się zgodnie z art. 5

obowiązującym w dniu wydania orzeczenia.

Dotyczy to również orzeczeń wydawanych

w okresie od 1 stycznia do 16 sierpnia 1998 r.,

które przewidywały wyniki korzystniejsze od

ustalanych na podstawie obecnego brzmie-

nia tego przepisu.

Orzeczenia, o których mowa w obecnym

brzmieniu art. 5, są wydawane przez lekarza

orzecznika ZUS na podstawie art. 12 i nast.

ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach

i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecz-

nych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.) oraz

rozporządzenia ministra polityki społecz-

nej z 14 grudnia 2004 r. w sprawie orzekania

o niezdolności do pracy (Dz.U. nr 273, poz. 2771

ze zm.). Służy od nich skarga do komisji le-

karskiej ZUS.

Na podstawie ostatecznego orzeczenia leka-

rza orzecznika ZUS lub komisji ZUS organ

rentowy wydaje decyzję w sprawie świadczeń,

od której można wnieść odwołanie do sądu

pracy i ubezpieczeń społecznych. Rozstrzy-

gając w tej sprawie, sąd może odnieść się nie

tylko do samego prawa do świadczeń, ale rów-

nież do istnienia lub nasilenia niezdolności

do pracy lub istnienia samodzielnej egzy-

stencji, względnie do okresu, od którego się

datują (zob. uchwała SN z 15 marca 2006 r.,

sygn. akt II UZP 17/05, OSNP 2006/15-16/245).

Upraszczając, wprawdzie wyrok wydaje się

w zakresie dotyczącym przyznania świad-

czenia, a nie orzeczenia lekarza orzecznika

ZUS, jednak może on modyfikować skutki

tego orzeczenia. Dlatego w takich przypad-

kach niepełnosprawność w rozumieniu usta-

wy dokumentują łącznie orzeczenie lekarza

orzecznika ZUS (względnie komisji lekarskiej

ZUS) oraz modyfikujący je wyrok.

Z kolei ustawową pośrednią modyfikację za-

kresu czasowego obowiązywania orzeczeń le-

karza orzecznika ZUS można wywieść z art. 17

ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy

o emeryturach i rentach z Funduszu Ubez-

pieczeń Społecznych oraz niektórych innych

ustaw (Dz.U. poz. 637), który wydłużył okres

pobierania renty przez osoby legitymują-

ce się orzeczeniami lekarza orzecznika ZUS

wydanymi do czasu osiągnięcia przez nie

dotychczasowego wieku emerytalnego. Na

mocy tego przepisu osoby te mogą pobierać

rentę do czasu osiągnięcia podwyższonego

tą ustawą wieku emerytalnego, bez koniecz-

ności wydawania lub zmieniania dotychcza-

sowych orzeczeń lekarza orzecznika ZUS.

Skoro przepisy prawa ubezpieczeń społecz-

nych nie przewidują nabycia prawa do renty

z tytułu niezdolności do pracy przez osobę

całkowicie zdolną do pracy, to przedłużenie

okresu pobierania renty na podstawie art. 17

wskazanej wyżej ustawy bez konieczności

występowania o wydanie kolejnego orze-

czenia lekarza orzecznika ZUS uznaje się za

rozwiązanie szczególne, które automatycz-

nie z mocy prawa skutkuje również przedłu-

żeniem okresu ważności orzeczenia lekarza

orzecznika ZUS, co daje również możliwość

odpowiedniego zastosowania art. 5 ustawy.

Art. 5a.

[Orzeczenia o ustaleniu

Art. 5a.

stopnia niepełnosprawności i wskazań]

komentarz

Orzeczeniem potwierdzającym niepełno-

sprawność w rozumieniu ustawy może być

także orzeczenie, o którym mowa w art. 5a

ustawy, tj. orzeczenie o ustaleniu stopnia

niepełnosprawności i wskazań, o których

mowa w art. 6b ust. 3 ustawy, dla celów ko-

rzystania z ulg i uprawnień na podstawie

odrębnych przepisów.

Orzeczenia te stanowią swego rodzaju urzę-

dowe przełożenie orzeczeń, o których mowa

w art. 5 lub 62 ustawy na orzeczenie o stop-

niu niepełnosprawności. Tak jak w przypad-

ku przełożenia, o którym mowa w art. 5 i 62

ustawy, w przypadku określonym w art. 5a

dochodzi do jednokierunkowego przełożenia

odrębnych rozstrzygnięć na rozstrzygnięcia

o stopniu niepełnosprawności. Jednak dodat-

kowo przypisuje się danej osobie wskazania,

których adresat prawa nie może samodziel-

nie wywieść zgodnie z art. 5 lub 62. Wskazania

te dotyczą np. odpowiedniego zatrudnienia

uwzględniającego psychofizyczne możliwości

danej osoby, szkolenia, w tym specjalistycz-

nego, zatrudnienia w zakładzie aktywności

zawodowej, uczestnictwa w terapii zajęcio-

wej, konieczności zaopatrzenia w przedmioty

ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomo-

ce techniczne, ułatwiające funkcjonowanie

danej osoby, korzystania z systemu środowi-

skowego wsparcia w samodzielnej egzystencji

czy spełniania przez osobę niepełnosprawną

przesłanek określonych w art. 8 ust. 3a pkt 1

i 2 ustawy – Prawo o ruchu drogowym.

Należy jednak wskazać, że osoba legitymująca

się orzeczeniem, o którym mowa w art. 5 lub

62 ustawy, nie ma obowiązku występowa-

nia o wydanie orzeczenia, o którym mowa

w art. 5a. Osoba ta może wystąpić w zwykłym

trybie o wydanie orzeczenia, o którym mowa

w art. 3 ustawy. Może również nie występo-

wać o wydanie orzeczeń, o których mowa

w art. 3 lub 5a ustawy, i bazować na przeło-

żeniach dokonywanych każdorazowo przez

adresatów prawa na podstawie art. 5 lub 62.

Uzyskanie orzeczeń, o których mowa w art. 3

lub 5a ustawy, jest konieczne, gdy osoba nie-

pełnosprawna zamierza korzystać z upraw-

nień, których nabycie lub zachowanie wyma-

ga wykazania się wskazaniami zawartymi

w orzeczeniu wydanym przez zespół ds. orze-

kania o niepełnosprawności.

Orzeczenia, o których mowa w art. 5a ustawy,

są wydawane tylko w przypadku przekładania

orzeczeń, które nie utraciły ważności, oraz

na czas ważności orzeczeń podlegających

urzędowemu przełożeniu.

Z art. 5a ust. 3 i 4 wynika, że orzeczenia, o któ-

rych mowa w art. 5a, wydawane są trybie

uproszczonym i nie służy od nich odwołanie.

Art. 6–10.

(pominięte)

Art. 6–10.

Rozdział 4

Uprawnienia osób

niepełnosprawnych

Art. 11−14.

(pominięte)

Art. 11−14.

Art. 15.

[Czas pracy niepełnosprawnego]

Art. 15.

komentarz

W art. 15 ust. 1 i 2 ustawy uregulowano nor-

my czasu pracy osób niepełnosprawnych. Co

do zasady czas pracy osób niepełnospraw-

nych wynosi 8 godzin na dobę i 40 godzin

tygodniowo. Przepis ten ma zastosowanie

do wszystkich osób niepełnosprawnych,

chyba że inne przepisy dotyczące osoby nie-

pełnosprawnej przewidują rozwiązania ko-

rzystniejsze. Jednym z tych przepisów jest

np. art. 93 ust. 3 ustawy z 15 kwietnia 2011 r.

o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2013 r.

poz. 217 ze zm.). Innym – art. 15 ust. 2 ustawy,

zgodnie z którym czas pracy osób o znacznym

lub umiarkowanym stopniu niepełnospraw-

ności wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin

tygodniowo.

Normy określone w art. 15 odnoszą się do cza-

su pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (a więc do

czasu, w którym pracownik pozostaje w dys-

pozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub

w innym miejscu wyznaczonym do wyko-

nywania pracy), a nie do wymiaru poszcze-

gólnych zadań. Ma to praktyczne znaczenie

np. w przypadku osób zatrudnionych na za-

sadach wynikających z ustawy z 26 stycznia

1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r.

poz. 191 ze zm.), przewidujących 40-godzinny

tygodniowy czas pracy dzielony na kilka grup

zadań, w tym pensum. Dlatego w praktyce

to 40-godzinna tygodniowa norma czasu

pracy ulega skróceniu o 5 godzin, a nie np.

18-godzinne pensum. Do nauczyciela i jego

pracodawcy należy decyzja o tym, czy po-

mniejszenia dokonać proporcjonalnie z każ-

dego z typów zadań, czy np. wyłącznie z pen-

sum, czy wyłącznie z zadań nieobjętych tym

limitem.

Normy wynikające z art. 15 ustawy są norma-

mi sztywnymi, maksymalnymi i rozliczany-

mi w skróconych okresach rozliczeniowych

(dobowym i tygodniowym). W świetle art. 66

odsyłającego w sprawach nieuregulowanych

m.in. do kodeksu pracy dobą, o której mowa

w art. 15 ustawy, są 24 kolejne godziny, po-

czynając od godziny, w której pracownik roz-

poczyna pracę zgodnie z obowiązującym go

rozkładem czasu pracy, a tygodniem – 7 ko-

lejnych dni kalendarzowych, poczynając od

pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Normy określone w art. 15 są normami dla

pracowników pełnoetatowych. W odniesie-

niu do pracowników zatrudnionych w nie-

pełnym wymiarze czasu pracy normy te ule-

gają proporcjonalnemu pomniejszeniu. Na

przykład norma tygodniowa dla pracownika

o umiarkowanym stopniu niepełnospraw-

ności zatrudnionego na pół etatu wyniesie

17,5 godziny. Z tych samych względów oso-

ba o znacznym lub umiarkowanym stopniu

niepełnosprawności pracująca maksymalnie

7 godzin na dobę (co przewiduje art. 15 ust. 2

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

6 / 8

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

ustawy), nie jest zatrudniona na 7/8 etatu,

lecz na cały etat.

Normy dobowa i tygodniowa muszą zostać

zachowane jednocześnie. Dodatkowo należy

pamiętać, że tydzień pracy osób niepełno-

sprawnych, tak jak pozostałych pracowników,

jest przeciętnie 5-dniowy. Mając jednak na

uwadze sztywność norm dobowej i tygodnio-

wej wynikających z art. 15 ustawy, tydzień

pracy osoby niepełnosprawnej ma zawsze

nie więcej niż 5 dni. Nie jest bowiem możli-

we w przypadku pełnoetatowego pracownika

uśrednianie liczby dni tygodnia pracy – bez

przekroczenia jednej z norm wymienionych

w art. 15. Zatem nie jest dopuszczalne za-

trudnianie np. pracownika o lekkim stopniu

niepełnosprawności:

– przez 6 dni w tygodniu po 6 i 2/3 godziny

(naruszenie przepisu o przeciętnie 5-dnio-

wym tygodniu pracy),

– przez 6 dni w tygodniu po 8 godzin, a w na-

stępnym tygodniu przez 4 dni po 8 godzin

(przekroczenie tygodniowej normy czasu

pracy),

– przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin (naru-

szenie dobowej normy czasu pracy).

Przekroczenie sztywnej dobowej lub tygo-

dniowej normy czasu może ograniczać moż-

liwość odpracowywania wyjść prywatnych

na zasadach wynikających z art. 151 par. 2

k.p. W praktyce warto zorganizować odpra-

cowywanie tak, by odbyło się tego samego

dnia (z uwzględnieniem kodeksowych norm

dotyczących czasu odpoczynku). Jeżeli nie bę-

dzie to możliwe, to celowe byłoby zwolnienie

pracownika z obowiązku odpracowywania,

ponieważ odmowa udzielenia samego zwol-

nienia może budzić wątpliwości co do tego,

czy nie doszło do dyskryminacji ze względu

na niepełnosprawność.

Od 10 lipca 2014 r., tj. od dnia wejścia

w życie wyroku Trybunału Konstytucyjne-

go z 13 czerwca 2013 r., sygn. akt 17/11 (Dz.U.

poz. 791), jedynym warunkiem stosowania

norm czasu pracy z art. 15 ust. 1 i 2 ustawy

jest zaliczenie do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych na podstawie art. 2a usta-

wy (w przypadku stosowania norm z art. 15

ust. 2 – zaliczenie do stanu zatrudnienia osób

o znacznym lub umiarkowanym stopniu nie-

pełnosprawności). Wynika to z art. 20c usta-

wy. Dotyczy to również wstecznego zaliczenia

zgodnie z art. 2a ust. 2 lub 3 ustawy. Z kolei

art. 15 ustawy nie stosuje się w przypadku

wyłączenia go zgodnie z art. 16 ustawy lub

w wyniku zastosowania korzystniejszych dla

pracownika norm czasu pracy, wynikających

z przepisów odrębnych.

W art. 15 ust. 3 ustawy przewidziano zakaz

pracy w porze nocnej i godzinach nadlicz-

bowych. W ustawie nie zdefiniowano pojęć

„godziny nadliczbowe” ani „pora nocna”, dla-

tego zgodnie z jej art. 66 należy się odwołać

w tym zakresie do odpowiednich przepisów

kodeksu pracy.

W związku z tym praca w godzinach nad-

liczbowych, o której mowa w art. 15 ust. 3

ustawy, to praca w godzinach nadliczbowych

w rozumieniu art. 151 par. 1 k.p., a więc praca

wykonywana ponad obowiązujące pracow-

nika normy czasu pracy, a także praca wyko-

nywana ponad przedłużony dobowy wymiar

czasu pracy, wynikający z obowiązującego

pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Natomiast pracą w porze nocnej jest w myśl

art. 151

par. 1 k.p. praca, której wykonywanie

przypada między godzinami 21.00 a 7.00.

Zakaz obejmuje świadczenie pracy w porze

nocnej lub godzinach nadliczbowych bez

względu na wymiar tej pracy. Do naruszenia

zakazu dojdzie zatem np. zarówno w przy-

padku świadczenia pracy w porze nocnej

przez 5 godzin, jak i w przypadku świadcze-

nia jej przez 10 minut. Nie należy bowiem

utożsamiać zakazu pracy w porze nocnej

z zakazem zatrudniania pracownika będą-

cego osobą niepełnosprawną w charakterze

pracownika pracującego w nocy (por. art. 151

par. 2 k.p.). Analogicznie będzie w przypad-

ku pracy w godzinach nadliczbowych. Bez

względu na to, czy pracownik przepracuje

jedną czy trzy godziny ponad obowiązujące

go normy czasu pracy – dochodzi do złamania

zakazu wyrażonego w art. 15 ust. 3 ustawy.

Co do zasady art. 15 ust. 3 ustawy ma zastoso-

wanie niezależnie od tego, czy do pracownika

stosuje się art. 15 ust. 1 lub ust. 2 ustawy. Je-

żeli pracownika dotyczą korzystniejsze nor-

my czasu pracy, wynikające np. z przepisów

branżowych – choćby z art. 93 ust. 3 ustawy

z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej

(t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 217, ze zm.) – to nadal

dotyczy go zakaz pracy w porze nocnej i go-

dzinach nadliczbowych określony w art. 15

ust. 3 ustawy.

Zakaz przewidziany w art. 15 ust. 3 ustawy

dotyczy wszystkich osób niepełnosprawnych

– bez względu na stopień i rodzaj niepełno-

sprawności oraz wymiar czasu pracy. Wyjątek

stanowią osoby zatrudnione przy pilnowa-

niu mienia, o których mowa w art. 16 ust. 1

pkt 1 ustawy. Jest to jedyna grupa osób nie-

pełnosprawnych, do której bezwarunkowo

nie stosuje się zakazu określonego w art. 15

ust. 3 ustawy. Drugą grupą, do której nie sto-

suje się omawianego zakazu, są osoby, któ-

re uzyskały zgodę lekarską zgodnie z art. 16

ust. 1 pkt 2 ustawy.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w po-

rze nocnej w godzinach nadliczbowych lub

w porze nocnej wbrew zakazowi określonemu

w art. 15 ust. 3 ustawy nie zwalnia pracodaw-

cy z wypłacenia pracownikowi wynagrodze-

nia za czas przepracowany w porze nocnej

lub godzinach nadliczbowych, w tym dodat-

ków (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 6 lipca

2005 r., sygn. akt III PK 51/05, OSNP 2006/5-

6/85). Należy o tym pamiętać w przypadku

wyznaczania ram czasowych stosowania za-

kazu z art. 15 ust. 3 ustawy. W świetle art. 20c

ustawy zakaz określony w art. 15 ust. 3 stosuje

się za okres, w którym pracownik podlega

wliczeniu do stanu zatrudnienia osób nie-

pełnosprawnych na podstawie art. 2a usta-

wy. Dotyczy to więc także wliczania do tego

stanu na podstawie art. 2a ust. 2 lub 3 ustawy.

Art. 16.

[Wyjątki]

1. Przepisów art. 15 nie stosuje się:
1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz
przeprowadzający badania profilaktyczne
pracowników lub w razie jego braku lekarz spra-
wujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
2. Koszty badań, o których mowa w ust. 1 pkt 2,
ponosi pracodawca.

komentarz

Artykuł 16 ustawy określa dwa przypadki,

w których stosowanie art. 15 ulega wyłącze-

niu. Pierwszy przypadek dotyczy osób za-

trudnionych przy pilnowaniu. Po dokonaniu

analizy systemowej należy uznać, że w prze-

pisie tym chodzi o pilnowanie mienia, a nie

o pilnowanie osób (ochrona osób, nadzór nad

osobami, kierowanie osobami) lub działania

urządzeń (monitorowanie pracy urządzeń,

obsługa urządzeń).

Użycie sformułowania „zatrudnienie przy

pilnowaniu” wskazuje ponadto na charakter

pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik pracuje

przez 95 proc. czasu przy procesie produkcyj-

nym, a przez 5 proc. przy pilnowaniu, to nie

należy stosować wyłączenia przewidziane-

go w art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy. Nie ma jed-

nak przeszkód do zastosowania wyłączenia

z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy.

Jednocześnie użycie tego sformułowania

określa ramy czasowe stosowania wyłącze-

nia. Otóż wyłączenie to stosuje się z mocy

prawa oraz bez konieczności podejmowania

dodatkowych czynności, ale tylko w okresie,

w którym pracownik jest zatrudniony przy

pilnowaniu. Jeżeli podjął zatrudnienie przy

tej pracy, to wyłączenie art. 15 ustawy stosu-

je się od dnia podjęcia przez niego zatrud-

nienia przy pilnowaniu do ostatniego dnia

wykonywania zatrudnienia przy tej pracy.

Jeżeli został początkowo zatrudniony w in-

nym charakterze, to wyłączenie stosuje się

od dnia zmiany zakresu obowiązków i roz-

poczęcia zatrudnienia przy pilnowaniu, do

dnia zakończenia wykonywania tych zadań.

Z kolei drugi przypadek stosowania wyłącze-

nia wynika z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy i ma

trzy cechy różniące go zasadniczo od wyłą-

czenia z art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy.

Po pierwsze, wyłączenie może być zastoso-

wane w odniesieniu do osób należących do

wszystkich grup zawodowych (z wyjątkiem

osób zatrudnionych przy pilnowaniu, których

dotyczy art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy).

Po drugie, wyłączenie stosowania art. 15 usta-

wy nie następuje z mocy prawa, lecz po uzy-

skaniu zgody lekarskiej wydanej na wniosek

pracownika przez lekarza przeprowadzają-

cego badania profilaktyczne pracowników

lub w razie jego braku − przez lekarza spra-

wującego opiekę nad tą osobą. Koszty badań

koniecznych do wydania zgody lekarskiej

ponosi pracodawca.

Po trzecie, skoro wniosek pracownika powi-

nien inicjować doprowadzenie do wyłączenia

stosowania art. 15 na podstawie art. 16 ust. 1

pkt 2 ustawy, to pracownik powinien ocenić

możliwość pracy na zasadach ogólnych, nie-

objętych art. 15 ustawy. Dlatego nie będzie

możliwe stosowanie wyłączenia z art. 16 ust. 1

pkt 2 ustawy od pierwszego dnia zatrudnie-

nia pracownika. Stosuje się je bowiem od dnia

przedstawienia zgody lekarskiej pracodawcy.

Redakcja art. 16 ustawy wywołuje specyficzne

skutki. W przepisie jest mowa o przepisach

art. 15, a nie o art. 15, zatem należy dopuścić

możliwość wyłączania stosowania wybra-

nych przepisów art. 15 ustawy. Lekarz może

bowiem ocenić, że pracownik może np. pra-

cować 8 godzin na dobę, jednak nie może

pracować w nocy, albo np. może pracować

w nocy, lecz nie może pracować w godzinach

nadliczbowych ani z przekroczeniem 7-go-

dzinnej normy czasu pracy.

Problematyczne wydaje się jednak modyfiko-

wanie na podstawie art. 16 norm czasu pracy,

np. zezwolenie na wyłączenie art. 15 ust. 2,

lecz wskazanie, że dopuszczalną maksymal-

ną normą dobową czasu pracy jest 7,5 godzi-

ny. Skutek ten można osiągnąć, wyłączając

stosowanie art. 15 ust. 2 na podstawie art. 16

ust. 1 pkt 2 oraz dostosowując czas pracy oso-

by niepełnosprawnej zgodnie z art. 23a usta-

wy, a wynagrodzenia zgodnie z art. 18 par. 2

k.p. w zw. z art. 18

k.p.

Ponadto należy również zwrócić uwagę na

to, że na podstawie art. 16 ustawy można

wyłączyć stosowanie zakazu pracy w porze

nocnej i godzinach nadliczbowych, ale tylko

wynikającego z art. 15 ust. 3. Nie jest możli-

we wyłączenie na tej podstawie uprawnień

pracownicy w ciąży, wynikających w tym za-

kresie z kodeksu pracy.

Art. 17.

[Dodatkowa przerwa]

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodat-
kowej przerwy w pracy na gimnastykę
usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy
wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.
Nie narusza to przepisu art. 134 ustawy z dnia
26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U.
z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.).

komentarz

Prawo do dodatkowej 15-minutowej prze-

rwy w pracy przysługuje każdej osobie nie-

pełnosprawnej bez względu na orzeczony

stopień niepełnosprawności. Przysługuje za-

tem osobom o znacznym, umiarkowanym

lub lekkim stopniu niepełnosprawności

oraz osobom niepełnosprawnym bez usta-

lonego stopnia niepełnosprawności (doty-

czy to pracowników, w odniesieniu do któ-

rych w danym okresie nie orzeczono stopnia

niepełnosprawności, a wyłącznie samą nie-

pełnosprawność, oraz pracowników, którzy

nie ukończyli 16. roku życia).

Inaczej niż ma to miejsce w przypadku

uprawnień przewidzianych w art. 15 usta-

wy, prawo do dodatkowej przerwy w pracy

nie podlega wyłączeniu na podstawie art. 16

ust. 1 pkt 2 ustawy. Oznacza to również, że

przysługuje ono także np. osobom zatrud-

nionym przy pilnowaniu mienia.

Przerwa przewidziana w art. 17 ustawy jest

wliczana do czasu pracy. Skutkuje to w prak-

tyce m.in. w ten sposób, że czasu korzysta-

nia z przerwy nie odpracowuje się i uznaje

się, że przerwa ta należy do przerw płatnych.

Dodatkowość przerwy, o której mowa w art. 17

ustawy, ma charakter obiektywny i nie ozna-

cza warunkowego uzupełniania przysługu-

jącego już pracownikowi prawa do niej na

innych podstawach. Przerwa, o której mowa

w art. 17 ustawy, przysługuje pracownikowi,

choćby nie miał prawa do żadnej innej prze-

rwy w pracy.

Z komentowanego przepisu wynika wprost,

że dodatkowa przerwa przysługuje nieza-

leżnie od tego, czy pracownikowi przysłu-

guje prawo do podstawowej przerwy w pra-

cy, o której mowa w 134 k.p. Oznacza to, że

jeżeli np. pracownik pracuje w danym dniu

np. 4 godziny, to przysługuje mu prawo do

przerwy w pracy, o której mowa w art. 17 usta-

wy, mimo że nie przysługuje mu prawo do

podstawowej przerwy w pracy wynikającej

z kodeksu pracy. Z drugiej strony prawo do

dodatkowej przerwy nie skutkuje nabyciem

prawa do kodeksowej przerwy w pracy.

Dodatkowy charakter przerwy określonej

w art. 17 ustawy oznacza również, że prawo

to nie jest pochłaniane przez szczególne pra-

wa do przerw w pracy wynikających z innych

przepisów lub z regulaminu pracy (w szcze-

gólności przez niepłatne przerwy obiado-

we). Osoba niepełnosprawna może korzystać

np. z podstawowej przerwy w pracy, z prze-

rwy, o której mowa w art. 17, oraz z przerwy,

o której mowa w art. 179 k.p. Przerwa, o której

mowa w art. 17 ustawy, może być udziela-

na np. bezpośrednio przed lub bezpośrednio

po przysługującej pracownikowi przerwie

w pracy wynikającej z przepisów ogólnych

lub branżowych. W tym sensie przerwa ta

może być łączona z innymi przerwami.

Przerwę należy przeznaczać na gimnastykę

usprawniającą lub wypoczynek. Użycie spój-

nika „lub” daje pracownikowi (jako osobie,

której przysługuje to uprawnienie) wybór

co do wykorzystania tej przerwy. Pracodaw-

ca nie może zatem np. w regulaminie pracy

określić, że przerwa w pracy, o której mowa

w art. 17 ustawy, będzie wykorzystywana tylko

na obowiązkową gimnastykę usprawniającą.

Do pracownika należy wybór sposobu wyko-

rzystania przerwy.

Pracodawca powinien jednak stworzyć pra-

cownikom warunki do niezakłóconego wy-

poczynku lub wydzielić miejsce, w którym

mieliby uprawiać gimnastykę usprawnia-

jącą. Nie ma zaś obowiązku wyposażania

tego pomieszczenia w najnowocześniejsze

urządzenia do ćwiczeń dostępne na rynku

ani zatrudniania trenera specjalizującego

się w zakresie gimnastyki usprawniającej.

Z kolei pracownik nie ma obowiązku wypo-

czywania ani uprawiania gimnastyki na te-

renie zakładu pracy.

Nie przewidziano dla pracodawcy prawa od-

mowy do dodatkowej przerwy, jeżeli pracow-

nik nie wykorzystuje jej zgodnie z przezna-

czeniem. Pracodawca nie może sprawdzać,

czym zajmuje się pracownik w tym czasie.

Wyjątkiem jest tu niedopuszczanie do sy-

tuacji, w której pracownik przeznaczałby

przerwę w pracy na wykonywanie pracy. Do-

pilnowanie, by tak się nie działo, leży w in-

teresie pracodawcy. Wynika to z obowiązku

zapewnienia pracownikowi przerwy w pracy

oraz – związanych z niewykonaniem tych

obowiązków – sankcji, w tym karnowykro-

czeniowej, wynikającej z art. 281 pkt 5 k.p.

Co do zasady uprawnienie wynikające z art. 17

ustawy jest uprawnieniem pracowniczym,

jednak nie oznacza to, że przysługuje wyłącz-

nie pracownikom w rozumieniu art. 2 k.p.

Może być zatem stosowane również w odnie-

sieniu do osób zatrudnionych w warunkach

przewidujących udzielanie przerw w pracy.

Ramy czasowe realizacji tego uprawnienia

wyznacza art. 20c ustawy. Dlatego prawo

do dodatkowej przerwy w pracy przysługu-

je za okres, w którym pracownik podlegał

wliczeniu do stanu zatrudnienia osób nie-

pełnosprawnych, zgodnie z art. 2a ustawy.

Dotyczy to również wstecznego wliczenia

pracownika do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych, zgodnie z art. 2a ust. 2

lub 3 ustawy.

Na marginesie należy wskazać, że koniecz-

ność wprowadzenia dodatkowej przerwy

w pracy (poza przewidzianą w przepisach

ogólnych, branżowych i art. 17 ustawy) lub

przerwy w wykonywaniu określonego ro-

dzaju zadań w czasu pracy może wynikać

dla pracodawcy z art. 23a ustawy i stanowić

element racjonalnych usprawnień. Praco-

dawca nie ma wówczas obowiązku wpro-

wadzenia dodatkowej przerwy w pracy dla

każdej osoby niepełnosprawnej, a jedynie dla

tej, dla której będzie to konieczne w związku

z jej szczególnymi potrzebami wynikającymi

z niepełnosprawności (zob. art. 23a ustawy).

Art. 18.

[Wynagrodzenie]

1. Stosowanie norm czasu pracy, o których
mowa w art. 15, nie powoduje obniżenia wyso-
kości wynagrodzenia wypłacanego w stałej
miesięcznej wysokości.
2. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadnicze-
go, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu
lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy
przejściu na normy czasu pracy, o których mowa
w art. 15, ulegają podwyższeniu w stosunku,
w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu
pracy do tych norm.

komentarz

W art. 18 przewidziano ograniczenie nega-

tywnego wpływu obniżonych norm czasu

pracy, o których mowa w art. 15 ust. 1 i 2, na

wynagrodzenie pracownika. Ustęp 1 dotyczy

wynagrodzenia wypłacanego w stałej mie-

sięcznej wysokości (obejmującego elementy

o stałej wysokości), które byłoby wypłacane,

gdyby nie zastosowano art. 15. Wskutek za-

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

ustawy), nie jest zatrudniona na 7/8 etatu,

lecz na cały etat.

Normy dobowa i tygodniowa muszą zostać

zachowane jednocześnie. Dodatkowo należy

pamiętać, że tydzień pracy osób niepełno-

sprawnych, tak jak pozostałych pracowników,

jest przeciętnie 5-dniowy. Mając jednak na

uwadze sztywność norm dobowej i tygodnio-

wej wynikających z art. 15 ustawy, tydzień

pracy osoby niepełnosprawnej ma zawsze

nie więcej niż 5 dni. Nie jest bowiem możli-

we w przypadku pełnoetatowego pracownika

uśrednianie liczby dni tygodnia pracy – bez

przekroczenia jednej z norm wymienionych

w art. 15. Zatem nie jest dopuszczalne za-

trudnianie np. pracownika o lekkim stopniu

niepełnosprawności:

– przez 6 dni w tygodniu po 6 i 2/3 godziny

(naruszenie przepisu o przeciętnie 5-dnio-

wym tygodniu pracy),

– przez 6 dni w tygodniu po 8 godzin, a w na-

stępnym tygodniu przez 4 dni po 8 godzin

(przekroczenie tygodniowej normy czasu

pracy),

– przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin (naru-

szenie dobowej normy czasu pracy).

Przekroczenie sztywnej dobowej lub tygo-

dniowej normy czasu może ograniczać moż-

liwość odpracowywania wyjść prywatnych

na zasadach wynikających z art. 151 par. 2

k.p. W praktyce warto zorganizować odpra-

cowywanie tak, by odbyło się tego samego

dnia (z uwzględnieniem kodeksowych norm

dotyczących czasu odpoczynku). Jeżeli nie bę-

dzie to możliwe, to celowe byłoby zwolnienie

pracownika z obowiązku odpracowywania,

ponieważ odmowa udzielenia samego zwol-

nienia może budzić wątpliwości co do tego,

czy nie doszło do dyskryminacji ze względu

na niepełnosprawność.

Od 10 lipca 2014 r., tj. od dnia wejścia

w życie wyroku Trybunału Konstytucyjne-

go z 13 czerwca 2013 r., sygn. akt 17/11 (Dz.U.

poz. 791), jedynym warunkiem stosowania

norm czasu pracy z art. 15 ust. 1 i 2 ustawy

jest zaliczenie do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych na podstawie art. 2a usta-

wy (w przypadku stosowania norm z art. 15

ust. 2 – zaliczenie do stanu zatrudnienia osób

o znacznym lub umiarkowanym stopniu nie-

pełnosprawności). Wynika to z art. 20c usta-

wy. Dotyczy to również wstecznego zaliczenia

zgodnie z art. 2a ust. 2 lub 3 ustawy. Z kolei

art. 15 ustawy nie stosuje się w przypadku

wyłączenia go zgodnie z art. 16 ustawy lub

w wyniku zastosowania korzystniejszych dla

pracownika norm czasu pracy, wynikających

z przepisów odrębnych.

W art. 15 ust. 3 ustawy przewidziano zakaz

pracy w porze nocnej i godzinach nadlicz-

bowych. W ustawie nie zdefiniowano pojęć

„godziny nadliczbowe” ani „pora nocna”, dla-

tego zgodnie z jej art. 66 należy się odwołać

w tym zakresie do odpowiednich przepisów

kodeksu pracy.

W związku z tym praca w godzinach nad-

liczbowych, o której mowa w art. 15 ust. 3

ustawy, to praca w godzinach nadliczbowych

w rozumieniu art. 151 par. 1 k.p., a więc praca

wykonywana ponad obowiązujące pracow-

nika normy czasu pracy, a także praca wyko-

nywana ponad przedłużony dobowy wymiar

czasu pracy, wynikający z obowiązującego

pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Natomiast pracą w porze nocnej jest w myśl

art. 151

par. 1 k.p. praca, której wykonywanie

przypada między godzinami 21.00 a 7.00.

Zakaz obejmuje świadczenie pracy w porze

nocnej lub godzinach nadliczbowych bez

względu na wymiar tej pracy. Do naruszenia

zakazu dojdzie zatem np. zarówno w przy-

padku świadczenia pracy w porze nocnej

przez 5 godzin, jak i w przypadku świadcze-

nia jej przez 10 minut. Nie należy bowiem

utożsamiać zakazu pracy w porze nocnej

z zakazem zatrudniania pracownika będą-

cego osobą niepełnosprawną w charakterze

pracownika pracującego w nocy (por. art. 151

par. 2 k.p.). Analogicznie będzie w przypad-

ku pracy w godzinach nadliczbowych. Bez

względu na to, czy pracownik przepracuje

jedną czy trzy godziny ponad obowiązujące

go normy czasu pracy – dochodzi do złamania

zakazu wyrażonego w art. 15 ust. 3 ustawy.

Co do zasady art. 15 ust. 3 ustawy ma zastoso-

wanie niezależnie od tego, czy do pracownika

stosuje się art. 15 ust. 1 lub ust. 2 ustawy. Je-

żeli pracownika dotyczą korzystniejsze nor-

my czasu pracy, wynikające np. z przepisów

branżowych – choćby z art. 93 ust. 3 ustawy

z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej

(t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 217, ze zm.) – to nadal

dotyczy go zakaz pracy w porze nocnej i go-

dzinach nadliczbowych określony w art. 15

ust. 3 ustawy.

Zakaz przewidziany w art. 15 ust. 3 ustawy

dotyczy wszystkich osób niepełnosprawnych

– bez względu na stopień i rodzaj niepełno-

sprawności oraz wymiar czasu pracy. Wyjątek

stanowią osoby zatrudnione przy pilnowa-

niu mienia, o których mowa w art. 16 ust. 1

pkt 1 ustawy. Jest to jedyna grupa osób nie-

pełnosprawnych, do której bezwarunkowo

nie stosuje się zakazu określonego w art. 15

ust. 3 ustawy. Drugą grupą, do której nie sto-

suje się omawianego zakazu, są osoby, któ-

re uzyskały zgodę lekarską zgodnie z art. 16

ust. 1 pkt 2 ustawy.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w po-

rze nocnej w godzinach nadliczbowych lub

w porze nocnej wbrew zakazowi określonemu

w art. 15 ust. 3 ustawy nie zwalnia pracodaw-

cy z wypłacenia pracownikowi wynagrodze-

nia za czas przepracowany w porze nocnej

lub godzinach nadliczbowych, w tym dodat-

ków (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 6 lipca

2005 r., sygn. akt III PK 51/05, OSNP 2006/5-

6/85). Należy o tym pamiętać w przypadku

wyznaczania ram czasowych stosowania za-

kazu z art. 15 ust. 3 ustawy. W świetle art. 20c

ustawy zakaz określony w art. 15 ust. 3 stosuje

się za okres, w którym pracownik podlega

wliczeniu do stanu zatrudnienia osób nie-

pełnosprawnych na podstawie art. 2a usta-

wy. Dotyczy to więc także wliczania do tego

stanu na podstawie art. 2a ust. 2 lub 3 ustawy.

Art. 16.

[Wyjątki]

Art. 16.

komentarz

Artykuł 16 ustawy określa dwa przypadki,

w których stosowanie art. 15 ulega wyłącze-

niu. Pierwszy przypadek dotyczy osób za-

trudnionych przy pilnowaniu. Po dokonaniu

analizy systemowej należy uznać, że w prze-

pisie tym chodzi o pilnowanie mienia, a nie

o pilnowanie osób (ochrona osób, nadzór nad

osobami, kierowanie osobami) lub działania

urządzeń (monitorowanie pracy urządzeń,

obsługa urządzeń).

Użycie sformułowania „zatrudnienie przy

pilnowaniu” wskazuje ponadto na charakter

pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik pracuje

przez 95 proc. czasu przy procesie produkcyj-

nym, a przez 5 proc. przy pilnowaniu, to nie

należy stosować wyłączenia przewidziane-

go w art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy. Nie ma jed-

nak przeszkód do zastosowania wyłączenia

z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy.

Jednocześnie użycie tego sformułowania

określa ramy czasowe stosowania wyłącze-

nia. Otóż wyłączenie to stosuje się z mocy

prawa oraz bez konieczności podejmowania

dodatkowych czynności, ale tylko w okresie,

w którym pracownik jest zatrudniony przy

pilnowaniu. Jeżeli podjął zatrudnienie przy

tej pracy, to wyłączenie art. 15 ustawy stosu-

je się od dnia podjęcia przez niego zatrud-

nienia przy pilnowaniu do ostatniego dnia

wykonywania zatrudnienia przy tej pracy.

Jeżeli został początkowo zatrudniony w in-

nym charakterze, to wyłączenie stosuje się

od dnia zmiany zakresu obowiązków i roz-

poczęcia zatrudnienia przy pilnowaniu, do

dnia zakończenia wykonywania tych zadań.

Z kolei drugi przypadek stosowania wyłącze-

nia wynika z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy i ma

trzy cechy różniące go zasadniczo od wyłą-

czenia z art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy.

Po pierwsze, wyłączenie może być zastoso-

wane w odniesieniu do osób należących do

wszystkich grup zawodowych (z wyjątkiem

osób zatrudnionych przy pilnowaniu, których

dotyczy art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy).

Po drugie, wyłączenie stosowania art. 15 usta-

wy nie następuje z mocy prawa, lecz po uzy-

skaniu zgody lekarskiej wydanej na wniosek

pracownika przez lekarza przeprowadzają-

cego badania profilaktyczne pracowników

lub w razie jego braku − przez lekarza spra-

wującego opiekę nad tą osobą. Koszty badań

koniecznych do wydania zgody lekarskiej

ponosi pracodawca.

Po trzecie, skoro wniosek pracownika powi-

nien inicjować doprowadzenie do wyłączenia

stosowania art. 15 na podstawie art. 16 ust. 1

pkt 2 ustawy, to pracownik powinien ocenić

możliwość pracy na zasadach ogólnych, nie-

objętych art. 15 ustawy. Dlatego nie będzie

możliwe stosowanie wyłączenia z art. 16 ust. 1

pkt 2 ustawy od pierwszego dnia zatrudnie-

nia pracownika. Stosuje się je bowiem od dnia

przedstawienia zgody lekarskiej pracodawcy.

Redakcja art. 16 ustawy wywołuje specyficzne

skutki. W przepisie jest mowa o przepisach

art. 15, a nie o art. 15, zatem należy dopuścić

możliwość wyłączania stosowania wybra-

nych przepisów art. 15 ustawy. Lekarz może

bowiem ocenić, że pracownik może np. pra-

cować 8 godzin na dobę, jednak nie może

pracować w nocy, albo np. może pracować

w nocy, lecz nie może pracować w godzinach

nadliczbowych ani z przekroczeniem 7-go-

dzinnej normy czasu pracy.

Problematyczne wydaje się jednak modyfiko-

wanie na podstawie art. 16 norm czasu pracy,

np. zezwolenie na wyłączenie art. 15 ust. 2,

lecz wskazanie, że dopuszczalną maksymal-

ną normą dobową czasu pracy jest 7,5 godzi-

ny. Skutek ten można osiągnąć, wyłączając

stosowanie art. 15 ust. 2 na podstawie art. 16

ust. 1 pkt 2 oraz dostosowując czas pracy oso-

by niepełnosprawnej zgodnie z art. 23a usta-

wy, a wynagrodzenia zgodnie z art. 18 par. 2

k.p. w zw. z art. 18

k.p.

Ponadto należy również zwrócić uwagę na

to, że na podstawie art. 16 ustawy można

wyłączyć stosowanie zakazu pracy w porze

nocnej i godzinach nadliczbowych, ale tylko

wynikającego z art. 15 ust. 3. Nie jest możli-

we wyłączenie na tej podstawie uprawnień

pracownicy w ciąży, wynikających w tym za-

kresie z kodeksu pracy.

Art. 17.

[Dodatkowa przerwa]

Art. 17.

komentarz

Prawo do dodatkowej 15-minutowej prze-

rwy w pracy przysługuje każdej osobie nie-

pełnosprawnej bez względu na orzeczony

stopień niepełnosprawności. Przysługuje za-

tem osobom o znacznym, umiarkowanym

lub lekkim stopniu niepełnosprawności

oraz osobom niepełnosprawnym bez usta-

lonego stopnia niepełnosprawności (doty-

czy to pracowników, w odniesieniu do któ-

rych w danym okresie nie orzeczono stopnia

niepełnosprawności, a wyłącznie samą nie-

pełnosprawność, oraz pracowników, którzy

nie ukończyli 16. roku życia).

Inaczej niż ma to miejsce w przypadku

uprawnień przewidzianych w art. 15 usta-

wy, prawo do dodatkowej przerwy w pracy

nie podlega wyłączeniu na podstawie art. 16

ust. 1 pkt 2 ustawy. Oznacza to również, że

przysługuje ono także np. osobom zatrud-

nionym przy pilnowaniu mienia.

Przerwa przewidziana w art. 17 ustawy jest

wliczana do czasu pracy. Skutkuje to w prak-

tyce m.in. w ten sposób, że czasu korzysta-

nia z przerwy nie odpracowuje się i uznaje

się, że przerwa ta należy do przerw płatnych.

Dodatkowość przerwy, o której mowa w art. 17

ustawy, ma charakter obiektywny i nie ozna-

cza warunkowego uzupełniania przysługu-

jącego już pracownikowi prawa do niej na

innych podstawach. Przerwa, o której mowa

w art. 17 ustawy, przysługuje pracownikowi,

choćby nie miał prawa do żadnej innej prze-

rwy w pracy.

Z komentowanego przepisu wynika wprost,

że dodatkowa przerwa przysługuje nieza-

leżnie od tego, czy pracownikowi przysłu-

guje prawo do podstawowej przerwy w pra-

cy, o której mowa w 134 k.p. Oznacza to, że

jeżeli np. pracownik pracuje w danym dniu

np. 4 godziny, to przysługuje mu prawo do

przerwy w pracy, o której mowa w art. 17 usta-

wy, mimo że nie przysługuje mu prawo do

podstawowej przerwy w pracy wynikającej

z kodeksu pracy. Z drugiej strony prawo do

dodatkowej przerwy nie skutkuje nabyciem

prawa do kodeksowej przerwy w pracy.

Dodatkowy charakter przerwy określonej

w art. 17 ustawy oznacza również, że prawo

to nie jest pochłaniane przez szczególne pra-

wa do przerw w pracy wynikających z innych

przepisów lub z regulaminu pracy (w szcze-

gólności przez niepłatne przerwy obiado-

we). Osoba niepełnosprawna może korzystać

np. z podstawowej przerwy w pracy, z prze-

rwy, o której mowa w art. 17, oraz z przerwy,

o której mowa w art. 179 k.p. Przerwa, o której

mowa w art. 17 ustawy, może być udziela-

na np. bezpośrednio przed lub bezpośrednio

po przysługującej pracownikowi przerwie

w pracy wynikającej z przepisów ogólnych

lub branżowych. W tym sensie przerwa ta

może być łączona z innymi przerwami.

Przerwę należy przeznaczać na gimnastykę

usprawniającą lub wypoczynek. Użycie spój-

nika „lub” daje pracownikowi (jako osobie,

której przysługuje to uprawnienie) wybór

co do wykorzystania tej przerwy. Pracodaw-

ca nie może zatem np. w regulaminie pracy

określić, że przerwa w pracy, o której mowa

w art. 17 ustawy, będzie wykorzystywana tylko

na obowiązkową gimnastykę usprawniającą.

Do pracownika należy wybór sposobu wyko-

rzystania przerwy.

Pracodawca powinien jednak stworzyć pra-

cownikom warunki do niezakłóconego wy-

poczynku lub wydzielić miejsce, w którym

mieliby uprawiać gimnastykę usprawnia-

jącą. Nie ma zaś obowiązku wyposażania

tego pomieszczenia w najnowocześniejsze

urządzenia do ćwiczeń dostępne na rynku

ani zatrudniania trenera specjalizującego

się w zakresie gimnastyki usprawniającej.

Z kolei pracownik nie ma obowiązku wypo-

czywania ani uprawiania gimnastyki na te-

renie zakładu pracy.

Nie przewidziano dla pracodawcy prawa od-

mowy do dodatkowej przerwy, jeżeli pracow-

nik nie wykorzystuje jej zgodnie z przezna-

czeniem. Pracodawca nie może sprawdzać,

czym zajmuje się pracownik w tym czasie.

Wyjątkiem jest tu niedopuszczanie do sy-

tuacji, w której pracownik przeznaczałby

przerwę w pracy na wykonywanie pracy. Do-

pilnowanie, by tak się nie działo, leży w in-

teresie pracodawcy. Wynika to z obowiązku

zapewnienia pracownikowi przerwy w pracy

oraz – związanych z niewykonaniem tych

obowiązków – sankcji, w tym karnowykro-

czeniowej, wynikającej z art. 281 pkt 5 k.p.

Co do zasady uprawnienie wynikające z art. 17

ustawy jest uprawnieniem pracowniczym,

jednak nie oznacza to, że przysługuje wyłącz-

nie pracownikom w rozumieniu art. 2 k.p.

Może być zatem stosowane również w odnie-

sieniu do osób zatrudnionych w warunkach

przewidujących udzielanie przerw w pracy.

Ramy czasowe realizacji tego uprawnienia

wyznacza art. 20c ustawy. Dlatego prawo

do dodatkowej przerwy w pracy przysługu-

je za okres, w którym pracownik podlegał

wliczeniu do stanu zatrudnienia osób nie-

pełnosprawnych, zgodnie z art. 2a ustawy.

Dotyczy to również wstecznego wliczenia

pracownika do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych, zgodnie z art. 2a ust. 2

lub 3 ustawy.

Na marginesie należy wskazać, że koniecz-

ność wprowadzenia dodatkowej przerwy

w pracy (poza przewidzianą w przepisach

ogólnych, branżowych i art. 17 ustawy) lub

przerwy w wykonywaniu określonego ro-

dzaju zadań w czasu pracy może wynikać

dla pracodawcy z art. 23a ustawy i stanowić

element racjonalnych usprawnień. Praco-

dawca nie ma wówczas obowiązku wpro-

wadzenia dodatkowej przerwy w pracy dla

każdej osoby niepełnosprawnej, a jedynie dla

tej, dla której będzie to konieczne w związku

z jej szczególnymi potrzebami wynikającymi

z niepełnosprawności (zob. art. 23a ustawy).

Art. 18.

[Wynagrodzenie]

Art. 18.

komentarz

W art. 18 przewidziano ograniczenie nega-

tywnego wpływu obniżonych norm czasu

pracy, o których mowa w art. 15 ust. 1 i 2, na

wynagrodzenie pracownika. Ustęp 1 dotyczy

wynagrodzenia wypłacanego w stałej mie-

sięcznej wysokości (obejmującego elementy

o stałej wysokości), które byłoby wypłacane,

gdyby nie zastosowano art. 15. Wskutek za-

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

7 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

stosowania art. 15 kwota ta nie może ulec

obniżeniu.

Z kolei ust. 2 dotyczy godzinowych stawek

wynagrodzenia zasadniczego, odpowiada-

jącego osobistemu zaszeregowaniu lub za-

szeregowaniu wykonywanej pracy (a więc

składającego się z różnych składników, lecz

niezawierającego elementów uzależnionych

od wyników gospodarczych pracodawcy). Przy

przejściu na normy czasu pracy, o których

mowa w art. 15 ustawy, dotychczasową staw-

kę godzinową należy pomnożyć przez 8 i po-

dzielić na 7.

Regulacja ta jest fragmentaryczna z uwagi

na wielość sposobów wynagradzania pra-

cowników. Nie oznacza to jednak, że inny

sposób wynagradzania od wymienionych

w art. 18 ust. 1 i 2 ustawy zwalnia pracodawcę

z obowiązku dokonania analizy i przystoso-

wania w tym zakresie. Należy bowiem pa-

miętać o przepisach antydyskryminacyjnych

kodeksu pracy, w szczególności dotyczących

dyskryminacji pośredniej ze względu na nie-

pełnosprawność.

Niektórzy pracownicy nie mogliby (choćby

chcieli) uzyskać zgody lekarskiej z art. 16 ust. 1

pkt 2 ustawy. Mogliby być w związku z tym

traktowani gorzej pod względem wynagro-

dzenia od osób sprawnych, co mimo formal-

nie obiektywnych kryteriów zastosowanych

przez pracodawcę przy kształtowaniu sposo-

bu wynagradzania mogłoby nieuzasadnienie

prowadzić do traktowania osób niepełno-

sprawnych w sposób mniej korzystny od osób

sprawnych. To z kolei mogłoby prowadzić do

niedopuszczalnej dyskryminacji płacowej

pracowników, a pracodawcę narażać na od-

powiedzialność z tego tytułu.

Art. 19.

[Dodatkowy urlop

wypoczynkowy]

1. Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarko-
wanego stopnia niepełnosprawności przysługuje
dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze
10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo
do pierwszego urlopu dodatkowego osoba
ta nabywa po przepracowaniu jednego roku
po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni
niepełnosprawności.
2. Urlop, o którym mowa w ust. 1, nie przy-
sługuje osobie uprawnionej do urlopu
wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym
26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego
na podstawie odrębnych przepisów.
3. Jeżeli wymiar urlopu dodatkowego, o którym
mowa w ust. 2, jest niższy niż 10 dni roboczych,
zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatko-
wy określony w ust. 1.

komentarz

Dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługu-

je osobom o znacznym lub umiarkowanym

stopniu niepełnosprawności. Urlop ten, choć

powszechnie zwany rehabilitacyjnym, jest

urlopem wypoczynkowym. Z jednej strony

pracownik może go wykorzystać w dowol-

ny sposób, a z drugiej strony do urlopu tego

stosuje się przepisy kodeksowe o urlopach

wypoczynkowych (w tym o ekwiwalentach

urlopowych, przedawnieniu prawa do urlo-

pu, wykorzystaniu urlopu w następnym roku

itp.).

Prawo do tego urlopu nabywa się z mocy pra-

wa, niezależnie od woli stron stosunku pra-

cy (zob. wyrok SN z 29 października 2005 r.,

sygn. akt II PK 339/04, OSNP 2006/9-10/150).

Jednak przed realizacją tego uprawnienia

konieczne jest przedstawienie orzeczenia

potwierdzającego znaczny lub umiarkowany

stopień niepełnosprawności w odniesieniu do

okresu, za który miał być nabyty urlop. Nale-

ży bowiem wskazać, że stosowanie art. 20c

z uwagi na charakter tego uprawnienia do-

znaje pewnych ograniczeń.

Zgodnie z art. 19 ust. 1 zdanie drugie prawo

do pierwszego urlopu dodatkowego naby-

wa się po przepracowaniu jednego roku po

dniu zaliczenia danej osoby do znacznego lub

umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Przepis ten ma zastosowanie jednokrotne

do danej osoby. Nie odnosi się on bowiem do

pierwszego urlopu dodatkowego nabywanego

u danego pracodawcy czy w związku z zali-

czeniem pracownika wspomnianych stopni

niepełnosprawności na podstawie ostatnie-

go orzeczenia.

Wyznaczenie daty, od której odlicza się roczny

okres wspomniany w tym przepisie, jest pro-

blematyczne. Wątpliwości budzi bowiem to,

czy mowa tu o dniu, w którym zaliczono, czy

o dniu, od którego zaliczono. Obie interpretacje

są możliwe do przyjęcia, jednak powszechniej

akceptowana jest pierwsza z nich. Rok, o którym

tu mowa, nie musi być okresem ciągłym. Musi

więc obejmować 365 dni, które mogą przypadać

w sposób ciągły lub z przerwami w okresie za-

trudnienia u jednego lub wielu pracodawców

lub – mając na uwadze uprawnienia pracow-

nicze niepełnosprawnych wykonawców pracy

nakładczej – u wielu nakładców. W tym okresie

dana osoba musi spełniać łącznie dwa warun-

ki: musi być w zatrudnieniu oraz jej niepeł-

nosprawność w stopniu umiarkowanym lub

znacznym musi być potwierdzona w różnych

okresach jednym lub wieloma orzeczeniami,

o których mowa w art. 3, 5, 5a lub 62 ustawy.

Pierwszy urlop dodatkowy, choćby nabyty w po-

łowie roku, nabywa się w pełnym wymiarze

(analogicznie jak ma to miejsce w przypadku

urlopów uzupełniających).

Wymiar urlopu dodatkowego, zgodnie

z ust. 1, wynosi 10 dni (w przypadku zatrud-

nienia niepełnoetatowego dokonuje się od-

powiedniego pomniejszenia).

W ust. 2 i 3 znalazły się przepisy kolizyjne.

Urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do:

– urlopu wypoczynkowego w wymiarze prze-

kraczającym 26 dni roboczych lub

– urlopu dodatkowego na podstawie odręb-

nych przepisów w wymiarze co najmniej

10 dni roboczych.

Jeżeli pracownikowi przysługuje prawo do

urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych

przepisów w wymiarze do 10 dni roboczych,

to zamiast tego urlopu przysługuje urlop do-

datkowy określony w art. 19 ust. 1 ustawy.

Urlop, o którym mowa w art. 19, jest urlo-

pem dodatkowym. Mając ponadto na uwa-

dze art. 20 ust. 3, warto obliczać wymiar tego

urlopu odrębnie od podstawowego urlopu

kodeksowego. Ma to znaczenie w przypad-

ku stosowania uśrednień wymiaru urlopu

przysługującego pracownikom niepełnoeta-

towym, jak również w przypadku identyfi-

kowania, czy urlop udzielany pracownikowi

był urlopem dodatkowym, a następnie ujaw-

niania w świadectwie pracy wymiaru wyko-

rzystanego urlopu dodatkowego.

Omawiany urlop może być łączony ze zwy-

kłym urlopem, może być udzielany odrębnie

i może być dzielony. Udziela się go w dniach,

które są dla pracownika dniami pracy, w wy-

miarze godzinowym odpowiadającym dobo-

wemu wymiarowi czasu pracy pracownika

w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden

dzień urlopu odpowiada zasadniczo 8 godzi-

nom pracy, a gdy dobowa norma czasu pracy,

wynikająca np. z art. 15 ust. 2, wynosi 7 go-

dzin, to przy udzielaniu urlopu stosuje się

7-godzinną normę dobową. Ma tu znaczenie

norma czasu pracy obowiązująca pracowni-

ka w dniu, w którym korzysta z urlopu, a nie

w dniu, w którym nabył prawo do urlopu.

Zmiana stopnia niepełnosprawności ani

utrata statusu osoby niepełnosprawnej nie

odbierają prawa do wspomnianego urlopu.

Podstawy utraty tego uprawnienia nie sta-

nowi art. 20c ustawy.

Art. 20.

[Prawo do zwolnienia z pracy]

1. Osoba o znacznym lub umiarkowanym
stopniu niepełnosprawności ma prawo
do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia:
1) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu
uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie
częściej niż raz w roku, z zastrzeżeniem art. 10f
ust. 1 pkt 2;
2) w celu wykonania badań specjalistycznych,
zabiegów leczniczych lub usprawniających,
a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortope-
dycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te
nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
2. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy,
o których mowa w ust. 1, oblicza się jak ekwiwa-
lent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
3. Łączny wymiar urlopu określonego w art. 19
ust. 1 i zwolnienia od pracy, o którym mowa
w ust. 1 pkt 1, nie może przekroczyć 21 dni robo-
czych w roku kalendarzowym.
4. Minister właściwy do spraw zabezpieczenia
społecznego określi, w drodze rozporządzenia,

szczegółowe zasady udzielania zwolnień
od pracy, o których mowa w ust. 1 pkt 1.

komentarz

Artykuł 20 ustawy dotyczy prawa do dwóch

szczególnych płatnych zwolnień od pracy

przysługujących osobom niepełnosprawnym

o znacznym lub umiarkowanym stopniu nie-

pełnosprawności.

Pierwszym zwolnieniem jest zwolnienie

w celu uczestniczenia w turnusie rehabili-

tacyjnym, o którym mowa w art. 10c ustawy,

a nie w dowolnym wypoczynku z elementami

usprawniania czy sanatorium. Zwolnienie to

może być udzielone tylko raz w roku w wy-

miarze do 21 dni roboczych. Niewykorzysta-

ne nie przechodzi na następny rok. Z art. 20

ust. 3 wynika, że łączna liczba dni roboczych

wykorzystanego zwolnienia, o którym mowa

w art. 20 ust. 1 pkt 1, i urlopu dodatkowego,

o którym mowa w art. 19, nie może prze-

kroczyć 21.

Warunki i tryb udzielania zwolnienia, o któ-

rym mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1 ustawy, nor-

muje rozporządzenie ministra gospodarki,

pracy i polityki społecznej z 22 maja 2003 r.

w sprawie szczegółowych zasad udzielania

zwolnień od pracy osobom o znacznym lub

umiarkowanym stopniu niepełnosprawności

w celu uczestniczenia w turnusie rehabili-

tacyjnym (Dz.U. nr 100, poz. 927). Zwolnienia

udziela się na podstawie wniosku o skierowa-

nie na turnus rehabilitacyjny wystawionego

przez lekarza sprawującego opiekę nad pra-

cownikiem. Wniosek określa rodzaj turnusu

i czas jego trwania. Skierowanie przedsta-

wia się pracodawcy w terminie obiektywnie

umożliwiającym zapewnienie normalnego

toku pracy w zakładzie. Nie oznacza to, że

w przypadku gdy pracownik przedstawi ten

dokument z odpowiednim wyprzedzeniem,

a pracodawca nie będzie w stanie zapewnić

normalnego roku pracy, to zwolnienie nie

przysługuje. Warunek dotyczy wyłącznie od-

powiedniego wyprzedzenia w przedstawieniu

wniosku, a nie tego, czy pracodawca zorga-

nizuje pracę pod nieobecność pracownika.

Drugie zwolnienie jest udzielane w celu:

– wykonania badań specjalistycznych (bez

względu na ich refundowanie ze środków

NFZ),

– wykonania zabiegów leczniczych lub

usprawniających (tj. oddziaływania na

organizm ludzki w celu zachowania lub

przywrócenia zdrowia fizycznego bądź

psychicznego lub poprawienia wyglądu

estetycznego człowieka, podjętego w celu

leczenia z uwzględnieniem dobra chorego

oraz medycznie uzasadnione kryteriami

wiedzy medycznej, dotyczy to np. operacji,

psychoterapii czy usprawnienia polegające-

go na korzystaniu usług rehabilitacyjnych),

– uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego

lub jego naprawy,

jeżeli czynności te nie mogą być wykonane

poza godzinami pracy.

Zwolnienie ma charakter incydentalny, jed-

nak nie określono maksymalnego rocznego

wymiaru tego zwolnienia. Należy go zatem

udzielać za każdym razem, gdy pracownik

nie może wykonać wspomnianych czynności

poza czasem pracy.

Nie określono również minimalnego ani

maksymalnego czasu trwania jednego

zwolnienia od pracy. W praktyce pracow-

nik korzysta z tego zwolnienia przez część

dnia lub przez cały dzień pracy. Zwolnienie

to może być udzielone na więcej niż jeden

dzień z rzędu.

Przy ustaleniu długości zwolnienia należy pa-

miętać, że nie unormowano trybu udzielania

tego zwolnienia i dlatego należy udzielać go

zgodnie z ustawą, w sposób umożliwiający

realizację celu tego zwolnienia. Zatem udzie-

la się go na czas umożliwiający wykonanie

czynności, o których mowa w tym przepisie.

W art. 20 ust. 1 pkt 2 użyto bowiem okre-

ślenia „w celu”, a nie „na czas”. Jeżeli zatem

osoba niepełnosprawna musiałaby dojść lub

dojechać do miejsca, w którym czynności te

miałyby zostać wykonane, to zwolnienia na-

leży udzielić również na czas wspomnianego

dojścia lub dojazdu. Nieudzielenie zwolnienia

np. na czas dojścia lub dojazdu na badania

uniemożliwiałoby faktyczne skorzystanie

z badań, zabiegów czy zaopatrzenia. Byłoby

to niedopuszczalne.

Z przepisu nie wynika, by czynności te musia-

ły być wykonywane w miejscowości, w której

osoba niepełnosprawna mieszka lub pracuje.

Może być zatem tak, że zwolnienie zostanie

udzielone na czas pobytu w uzdrowisku. Jed-

nak nie jest ono przeznaczone na sam pobyt

w uzdrowisku, lecz na czynności wymienio-

ne w art. 20 ust. 1 pkt 2 i jeżeli każdego dnia

pobytu w zakładzie leczenia uzdrowiskowe-

go przewidziano by czynności wymienione

w tym przepisie, a pracownik nie mógłby

ich wykonać poza godzinami pracy, to pra-

codawca powinien udzielić tego zwolnienia

na czas pobytu w uzdrowisku.

Pracodawca nie ma kompetencji pozwalają-

cych mu na kwestionowanie przebiegu lecze-

nia lub rehabilitacji osoby niepełnosprawnej

(dotyczy to m.in. rodzaju czy miejsca prze-

prowadzenia badań). Nie może zatem od-

mówić udzielenia zwolnienia, wskazując na

to, że dane usługi są zbędne pracownikowi,

powinien je wykonać w innym miejscu lub

w innym czasie. Występując o udzielenie

zwolnienia, pracownik nie ma obowiązku

szczegółowego informowania pracodawcy

o tym, jakie dokładnie czynności i w jakim

celu zostaną podjęte. Powinien oświadczyć, że

będzie to jedna z czynności, o których mowa

w art. 20 ust. 1 pkt 2 oraz ogólnie uprawdo-

podobnić, że nie może jej wykonać poza go-

dzinami czasu pracy.

Pracownik nie ma obowiązku odpracowywa-

nia czasu korzystania ze zwolnień, o których

mowa w art. 20. Za czas zwolnienia przy-

sługuje wynagrodzenie obliczone jak ekwi-

walent pieniężny za urlop wypoczynkowy

(a nie jak wynagrodzenie za czas urlopu).

Wynagrodzenie to nie staje się ekwiwalen-

tem, a jedynie przyjmuje jego wysokość. Wy-

nagrodzenie za czas zwolnienia, o którym

mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1, jest wypłaca-

ne po przedłożeniu pracodawcy dowolne-

go dokumentu potwierdzającego pobyt na

turnusie, wystawionego przez organizatora

turnusu. Wynagrodzenie za czas zwolnienia,

o którym mowa w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy,

nie wymaga szczególnego dokumentowania

skorzystania ze zwolnienia. Wystarczające

jest oświadczenie pracownika, a w sytuacji

skrajnie spornej – potwierdzenie przez usłu-

godawcę wyrażone w dowolnej formie, że

pracownik korzystał z usług wymienionych

w tym przepisie.

Ramy czasowe realizacji tego uprawnienia

wyznacza art. 20c ustawy. Dlatego prawo

do zwolnień od pracy przysługuje za okres,

w którym pracownik podlegał wliczeniu do

stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych o znacznym stopniu niepełnospraw-

ności ogółem oraz do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych o umiarkowanym stop-

niu niepełnosprawności ogółem – zgodnie

z art. 2a ustawy. Dotyczy to również wstecz-

nego wliczenia pracownika do stanu zatrud-

nienia osób niepełnosprawnych zgodnie z art.

2a ust. 2 lub 3 ustawy.

Art. 20a–20b.

(pominięte)

Art. 20c.

[Uprawnienia pracownicze]

Osobie niepełnosprawnej przysługują upraw-
nienia pracownicze określone w niniejszym
rozdziale odpowiednio od dnia, od którego
osoba niepełnosprawna została wliczona
do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych
na podstawie art. 2a.

komentarz

Przepis wprowadza ogólną zasadę zrówna-

nia okresu, w którym pracodawca wykaże

pracownika w stanach zatrudnienia osób

niepełnosprawnych (i korzysta z rozlicznych

uprawnień z tego tytułu), oraz okresu, w któ-

rym pracownik będzie korzystał ze szczegól-

nych uprawnień pracowniczych związanych

z jego niepełnosprawnością. Dotyczy to za-

równo bieżącego wliczania pracownika do

stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych,

jak i jego wstecznego wliczania do tych sta-

nów i powiązanych z tym wstecznych re-

kompensat (czasu pracy, wynagrodzenia za

pracę w nadgodzinach itd.).

Art. 20d.

(pominięty)

PrenUMerata:

Cena prenumeraty DZIENNIKA GAZETA PRAWNA: Wersja Standard – miesięczna (styczeń 2015 r.): 100,00 zł: – styczeń–grudzień 2015 r.: 1146,00 zł: Wersja Premium – miesięczna
(styczeń 2015 r.): 116,00 zł – styczeń–grudzień 2015 r.: 1347,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% VAT). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 29 stycznia 2015 nr 19 (3912)

gazetaprawna.pl

stosowania art. 15 kwota ta nie może ulec

obniżeniu.

Z kolei ust. 2 dotyczy godzinowych stawek

wynagrodzenia zasadniczego, odpowiada-

jącego osobistemu zaszeregowaniu lub za-

szeregowaniu wykonywanej pracy (a więc

składającego się z różnych składników, lecz

niezawierającego elementów uzależnionych

od wyników gospodarczych pracodawcy). Przy

przejściu na normy czasu pracy, o których

mowa w art. 15 ustawy, dotychczasową staw-

kę godzinową należy pomnożyć przez 8 i po-

dzielić na 7.

Regulacja ta jest fragmentaryczna z uwagi

na wielość sposobów wynagradzania pra-

cowników. Nie oznacza to jednak, że inny

sposób wynagradzania od wymienionych

w art. 18 ust. 1 i 2 ustawy zwalnia pracodawcę

z obowiązku dokonania analizy i przystoso-

wania w tym zakresie. Należy bowiem pa-

miętać o przepisach antydyskryminacyjnych

kodeksu pracy, w szczególności dotyczących

dyskryminacji pośredniej ze względu na nie-

pełnosprawność.

Niektórzy pracownicy nie mogliby (choćby

chcieli) uzyskać zgody lekarskiej z art. 16 ust. 1

pkt 2 ustawy. Mogliby być w związku z tym

traktowani gorzej pod względem wynagro-

dzenia od osób sprawnych, co mimo formal-

nie obiektywnych kryteriów zastosowanych

przez pracodawcę przy kształtowaniu sposo-

bu wynagradzania mogłoby nieuzasadnienie

prowadzić do traktowania osób niepełno-

sprawnych w sposób mniej korzystny od osób

sprawnych. To z kolei mogłoby prowadzić do

niedopuszczalnej dyskryminacji płacowej

pracowników, a pracodawcę narażać na od-

powiedzialność z tego tytułu.

Art. 19.

[Dodatkowy urlop

Art. 19.

wypoczynkowy]

komentarz

Dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługu-

je osobom o znacznym lub umiarkowanym

stopniu niepełnosprawności. Urlop ten, choć

powszechnie zwany rehabilitacyjnym, jest

urlopem wypoczynkowym. Z jednej strony

pracownik może go wykorzystać w dowol-

ny sposób, a z drugiej strony do urlopu tego

stosuje się przepisy kodeksowe o urlopach

wypoczynkowych (w tym o ekwiwalentach

urlopowych, przedawnieniu prawa do urlo-

pu, wykorzystaniu urlopu w następnym roku

itp.).

Prawo do tego urlopu nabywa się z mocy pra-

wa, niezależnie od woli stron stosunku pra-

cy (zob. wyrok SN z 29 października 2005 r.,

sygn. akt II PK 339/04, OSNP 2006/9-10/150).

Jednak przed realizacją tego uprawnienia

konieczne jest przedstawienie orzeczenia

potwierdzającego znaczny lub umiarkowany

stopień niepełnosprawności w odniesieniu do

okresu, za który miał być nabyty urlop. Nale-

ży bowiem wskazać, że stosowanie art. 20c

z uwagi na charakter tego uprawnienia do-

znaje pewnych ograniczeń.

Zgodnie z art. 19 ust. 1 zdanie drugie prawo

do pierwszego urlopu dodatkowego naby-

wa się po przepracowaniu jednego roku po

dniu zaliczenia danej osoby do znacznego lub

umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Przepis ten ma zastosowanie jednokrotne

do danej osoby. Nie odnosi się on bowiem do

pierwszego urlopu dodatkowego nabywanego

u danego pracodawcy czy w związku z zali-

czeniem pracownika wspomnianych stopni

niepełnosprawności na podstawie ostatnie-

go orzeczenia.

Wyznaczenie daty, od której odlicza się roczny

okres wspomniany w tym przepisie, jest pro-

blematyczne. Wątpliwości budzi bowiem to,

czy mowa tu o dniu, w którym zaliczono, czy

o dniu, od którego zaliczono. Obie interpretacje

są możliwe do przyjęcia, jednak powszechniej

akceptowana jest pierwsza z nich. Rok, o którym

tu mowa, nie musi być okresem ciągłym. Musi

więc obejmować 365 dni, które mogą przypadać

w sposób ciągły lub z przerwami w okresie za-

trudnienia u jednego lub wielu pracodawców

lub – mając na uwadze uprawnienia pracow-

nicze niepełnosprawnych wykonawców pracy

nakładczej – u wielu nakładców. W tym okresie

dana osoba musi spełniać łącznie dwa warun-

ki: musi być w zatrudnieniu oraz jej niepeł-

nosprawność w stopniu umiarkowanym lub

znacznym musi być potwierdzona w różnych

okresach jednym lub wieloma orzeczeniami,

o których mowa w art. 3, 5, 5a lub 62 ustawy.

Pierwszy urlop dodatkowy, choćby nabyty w po-

łowie roku, nabywa się w pełnym wymiarze

(analogicznie jak ma to miejsce w przypadku

urlopów uzupełniających).

Wymiar urlopu dodatkowego, zgodnie

z ust. 1, wynosi 10 dni (w przypadku zatrud-

nienia niepełnoetatowego dokonuje się od-

powiedniego pomniejszenia).

W ust. 2 i 3 znalazły się przepisy kolizyjne.

Urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do:

– urlopu wypoczynkowego w wymiarze prze-

kraczającym 26 dni roboczych lub

– urlopu dodatkowego na podstawie odręb-

nych przepisów w wymiarze co najmniej

10 dni roboczych.

Jeżeli pracownikowi przysługuje prawo do

urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych

przepisów w wymiarze do 10 dni roboczych,

to zamiast tego urlopu przysługuje urlop do-

datkowy określony w art. 19 ust. 1 ustawy.

Urlop, o którym mowa w art. 19, jest urlo-

pem dodatkowym. Mając ponadto na uwa-

dze art. 20 ust. 3, warto obliczać wymiar tego

urlopu odrębnie od podstawowego urlopu

kodeksowego. Ma to znaczenie w przypad-

ku stosowania uśrednień wymiaru urlopu

przysługującego pracownikom niepełnoeta-

towym, jak również w przypadku identyfi-

kowania, czy urlop udzielany pracownikowi

był urlopem dodatkowym, a następnie ujaw-

niania w świadectwie pracy wymiaru wyko-

rzystanego urlopu dodatkowego.

Omawiany urlop może być łączony ze zwy-

kłym urlopem, może być udzielany odrębnie

i może być dzielony. Udziela się go w dniach,

które są dla pracownika dniami pracy, w wy-

miarze godzinowym odpowiadającym dobo-

wemu wymiarowi czasu pracy pracownika

w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden

dzień urlopu odpowiada zasadniczo 8 godzi-

nom pracy, a gdy dobowa norma czasu pracy,

wynikająca np. z art. 15 ust. 2, wynosi 7 go-

dzin, to przy udzielaniu urlopu stosuje się

7-godzinną normę dobową. Ma tu znaczenie

norma czasu pracy obowiązująca pracowni-

ka w dniu, w którym korzysta z urlopu, a nie

w dniu, w którym nabył prawo do urlopu.

Zmiana stopnia niepełnosprawności ani

utrata statusu osoby niepełnosprawnej nie

odbierają prawa do wspomnianego urlopu.

Podstawy utraty tego uprawnienia nie sta-

nowi art. 20c ustawy.

Art. 20.

[Prawo do zwolnienia z pracy]

Art. 20.

szczegółowe zasady udzielania zwolnień
od pracy, o których mowa w ust. 1 pkt 1.

komentarz

Artykuł 20 ustawy dotyczy prawa do dwóch

szczególnych płatnych zwolnień od pracy

przysługujących osobom niepełnosprawnym

o znacznym lub umiarkowanym stopniu nie-

pełnosprawności.

Pierwszym zwolnieniem jest zwolnienie

w celu uczestniczenia w turnusie rehabili-

tacyjnym, o którym mowa w art. 10c ustawy,

a nie w dowolnym wypoczynku z elementami

usprawniania czy sanatorium. Zwolnienie to

może być udzielone tylko raz w roku w wy-

miarze do 21 dni roboczych. Niewykorzysta-

ne nie przechodzi na następny rok. Z art. 20

ust. 3 wynika, że łączna liczba dni roboczych

wykorzystanego zwolnienia, o którym mowa

w art. 20 ust. 1 pkt 1, i urlopu dodatkowego,

o którym mowa w art. 19, nie może prze-

kroczyć 21.

Warunki i tryb udzielania zwolnienia, o któ-

rym mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1 ustawy, nor-

muje rozporządzenie ministra gospodarki,

pracy i polityki społecznej z 22 maja 2003 r.

w sprawie szczegółowych zasad udzielania

zwolnień od pracy osobom o znacznym lub

umiarkowanym stopniu niepełnosprawności

w celu uczestniczenia w turnusie rehabili-

tacyjnym (Dz.U. nr 100, poz. 927). Zwolnienia

udziela się na podstawie wniosku o skierowa-

nie na turnus rehabilitacyjny wystawionego

przez lekarza sprawującego opiekę nad pra-

cownikiem. Wniosek określa rodzaj turnusu

i czas jego trwania. Skierowanie przedsta-

wia się pracodawcy w terminie obiektywnie

umożliwiającym zapewnienie normalnego

toku pracy w zakładzie. Nie oznacza to, że

w przypadku gdy pracownik przedstawi ten

dokument z odpowiednim wyprzedzeniem,

a pracodawca nie będzie w stanie zapewnić

normalnego roku pracy, to zwolnienie nie

przysługuje. Warunek dotyczy wyłącznie od-

powiedniego wyprzedzenia w przedstawieniu

wniosku, a nie tego, czy pracodawca zorga-

nizuje pracę pod nieobecność pracownika.

Drugie zwolnienie jest udzielane w celu:

– wykonania badań specjalistycznych (bez

względu na ich refundowanie ze środków

NFZ),

– wykonania zabiegów leczniczych lub

usprawniających (tj. oddziaływania na

organizm ludzki w celu zachowania lub

przywrócenia zdrowia fizycznego bądź

psychicznego lub poprawienia wyglądu

estetycznego człowieka, podjętego w celu

leczenia z uwzględnieniem dobra chorego

oraz medycznie uzasadnione kryteriami

wiedzy medycznej, dotyczy to np. operacji,

psychoterapii czy usprawnienia polegające-

go na korzystaniu usług rehabilitacyjnych),

– uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego

lub jego naprawy,

jeżeli czynności te nie mogą być wykonane

poza godzinami pracy.

Zwolnienie ma charakter incydentalny, jed-

nak nie określono maksymalnego rocznego

wymiaru tego zwolnienia. Należy go zatem

udzielać za każdym razem, gdy pracownik

nie może wykonać wspomnianych czynności

poza czasem pracy.

Nie określono również minimalnego ani

maksymalnego czasu trwania jednego

zwolnienia od pracy. W praktyce pracow-

nik korzysta z tego zwolnienia przez część

dnia lub przez cały dzień pracy. Zwolnienie

to może być udzielone na więcej niż jeden

dzień z rzędu.

Przy ustaleniu długości zwolnienia należy pa-

miętać, że nie unormowano trybu udzielania

tego zwolnienia i dlatego należy udzielać go

zgodnie z ustawą, w sposób umożliwiający

realizację celu tego zwolnienia. Zatem udzie-

la się go na czas umożliwiający wykonanie

czynności, o których mowa w tym przepisie.

W art. 20 ust. 1 pkt 2 użyto bowiem okre-

ślenia „w celu”, a nie „na czas”. Jeżeli zatem

osoba niepełnosprawna musiałaby dojść lub

dojechać do miejsca, w którym czynności te

miałyby zostać wykonane, to zwolnienia na-

leży udzielić również na czas wspomnianego

dojścia lub dojazdu. Nieudzielenie zwolnienia

np. na czas dojścia lub dojazdu na badania

uniemożliwiałoby faktyczne skorzystanie

z badań, zabiegów czy zaopatrzenia. Byłoby

to niedopuszczalne.

Z przepisu nie wynika, by czynności te musia-

ły być wykonywane w miejscowości, w której

osoba niepełnosprawna mieszka lub pracuje.

Może być zatem tak, że zwolnienie zostanie

udzielone na czas pobytu w uzdrowisku. Jed-

nak nie jest ono przeznaczone na sam pobyt

w uzdrowisku, lecz na czynności wymienio-

ne w art. 20 ust. 1 pkt 2 i jeżeli każdego dnia

pobytu w zakładzie leczenia uzdrowiskowe-

go przewidziano by czynności wymienione

w tym przepisie, a pracownik nie mógłby

ich wykonać poza godzinami pracy, to pra-

codawca powinien udzielić tego zwolnienia

na czas pobytu w uzdrowisku.

Pracodawca nie ma kompetencji pozwalają-

cych mu na kwestionowanie przebiegu lecze-

nia lub rehabilitacji osoby niepełnosprawnej

(dotyczy to m.in. rodzaju czy miejsca prze-

prowadzenia badań). Nie może zatem od-

mówić udzielenia zwolnienia, wskazując na

to, że dane usługi są zbędne pracownikowi,

powinien je wykonać w innym miejscu lub

w innym czasie. Występując o udzielenie

zwolnienia, pracownik nie ma obowiązku

szczegółowego informowania pracodawcy

o tym, jakie dokładnie czynności i w jakim

celu zostaną podjęte. Powinien oświadczyć, że

będzie to jedna z czynności, o których mowa

w art. 20 ust. 1 pkt 2 oraz ogólnie uprawdo-

podobnić, że nie może jej wykonać poza go-

dzinami czasu pracy.

Pracownik nie ma obowiązku odpracowywa-

nia czasu korzystania ze zwolnień, o których

mowa w art. 20. Za czas zwolnienia przy-

sługuje wynagrodzenie obliczone jak ekwi-

walent pieniężny za urlop wypoczynkowy

(a nie jak wynagrodzenie za czas urlopu).

Wynagrodzenie to nie staje się ekwiwalen-

tem, a jedynie przyjmuje jego wysokość. Wy-

nagrodzenie za czas zwolnienia, o którym

mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1, jest wypłaca-

ne po przedłożeniu pracodawcy dowolne-

go dokumentu potwierdzającego pobyt na

turnusie, wystawionego przez organizatora

turnusu. Wynagrodzenie za czas zwolnienia,

o którym mowa w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy,

nie wymaga szczególnego dokumentowania

skorzystania ze zwolnienia. Wystarczające

jest oświadczenie pracownika, a w sytuacji

skrajnie spornej – potwierdzenie przez usłu-

godawcę wyrażone w dowolnej formie, że

pracownik korzystał z usług wymienionych

w tym przepisie.

Ramy czasowe realizacji tego uprawnienia

wyznacza art. 20c ustawy. Dlatego prawo

do zwolnień od pracy przysługuje za okres,

w którym pracownik podlegał wliczeniu do

stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych o znacznym stopniu niepełnospraw-

ności ogółem oraz do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych o umiarkowanym stop-

niu niepełnosprawności ogółem – zgodnie

z art. 2a ustawy. Dotyczy to również wstecz-

nego wliczenia pracownika do stanu zatrud-

nienia osób niepełnosprawnych zgodnie z art.

2a ust. 2 lub 3 ustawy.

Art. 20a–20b.

(pominięte)

Art. 20a–20b.

Art. 20c.

[Uprawnienia pracownicze]

Art. 20c.

komentarz

Przepis wprowadza ogólną zasadę zrówna-

nia okresu, w którym pracodawca wykaże

pracownika w stanach zatrudnienia osób

niepełnosprawnych (i korzysta z rozlicznych

uprawnień z tego tytułu), oraz okresu, w któ-

rym pracownik będzie korzystał ze szczegól-

nych uprawnień pracowniczych związanych

z jego niepełnosprawnością. Dotyczy to za-

równo bieżącego wliczania pracownika do

stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych,

jak i jego wstecznego wliczania do tych sta-

nów i powiązanych z tym wstecznych re-

kompensat (czasu pracy, wynagrodzenia za

pracę w nadgodzinach itd.).

Art. 20d.

(pominięty)

Art. 20d.

PrenUMerata:

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

8 / 8

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
DGP 2015 01 08 kadry i place
DGP 2015 01 29 ubezpieczenia i swiadczenia
DGP 2014 11 27 kadry i place
DGP 2015 01 12 rachunkowosc i audyt
DGP 2015 01 02 prawnik
DGP 2015 01 20 co nowego w prawie antymonopolowym
sciaga skrawki egzamin spis tresci, AGH, Semestr V, TOU [Jabłoński, Zagórski], TOU Egzamin - Edwan,
DGP 2014 09 25 kadry i place
DGP 2015 01 09 prawnik
Kolokwium 2 2015 01 29
DGP 2015 01 13 nowe prawo w spolkach handlowych
DGP 2014 08 28 kadry i place
DGP 2015 01 16 prawnik
DGP 2015 01 27 firma i prawo
Kolokwium 2 2015 01 29
DGP 2015 01 19 rachunkowosc i audyt

więcej podobnych podstron