plik

Art. 1.

komentarz

dr Wojciech

Ostaszewski

TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – BAZA PUBLIKACJI

tygodnik dla prenumeratorów

KOMENTARZE

KADRY

i PŁACE

Art. 2.

komentarz

gazetaprawna.pl

Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 1.

[Zakres przedmiotowy

i podmiotowy]

Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracow-
ników tymczasowych przez pracodawcę
będącego agencją pracy tymczasowej oraz
zasady kierowania tych pracowników i osób
niebędących pracownikami agencji pracy
tymczasowej do wykonywania pracy tymcza-
sowej na rzecz pracodawcy użytkownika.

komentarz

Artykuł 1 określa zakres przedmiotowy i pod-

miotowy ustawy. Przy czym należy podkre-

ślić, iż przez „osoby niebędące pracownikami

agencji pracy tymczasowej” rozumieć należy

osoby związane z agencją pracy tymczasowej

umową cywilnoprawną. Ustawa zatem re-

guluje również kwestie „zatrudniania” zle-

ceniobiorców (zob. uwagi do art. 26 ustawy).

W ocenie niektórych autorów prowadzi to

do wniosku, że ustawa jest źle zatytułowana

(A. Sobczyk, „Zatrudnienie tymczasowe. Ko-

mentarz”, Warszawa 2009, uwaga 1 do art. 1).

Zgodnie z art. 18 ustawy z 20 kwietnia 2004 r.

o promocji zatrudnienia i instytucjach ryn-

ku pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.;

dalej: ustawa o promocji zatrudnienia) pro-

wadzenie działalności gospodarczej w zakre-

sie świadczenia usług pracy tymczasowej,

polegających na zatrudnianiu pracowników

tymczasowych i kierowaniu tych pracow-

ników oraz osób niebędących pracownika-

mi do wykonywania pracy tymczasowej na

rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użyt-

kownika, na zasadach określonych w prze-

pisach o zatrudnianiu pracowników tym-

czasowych – jest działalnością regulowaną

w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r. o swo-

stawa o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych reguluje zasady zatrud-

niania pracowników tymczasowych

przez pracodawcę będącego agencją

pracy tymczasowej oraz zasady kie-

rowania tych pracowników i osób niebędących

pracownikami agencji do wykonywania pracy

tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.

Jest odpowiedzią na zmienność zapotrzebowania

na pracę w krótkim okresie – w sytuacji sezono-

wego wzrostu produkcji, okresowego zwiększenia

zamówień bądź realizacji dodatkowych projek-

tów i potrzeb z tym związanych. Jak wskazano

w uzasadnieniu projektu niniejszej ustawy, ma

ona na celu zmniejszenie obciążenia biurokra-

tycznego przedsiębiorców użytkowników, jakie

by miały miejsce w razie samodzielnego zatrud-

niania pracowników. Ustawa daje możliwość

uniknięcia konieczności samodzielnego nawią-

zania stosunków pracy lub stosunków cywilno-

prawnych w celu realizacji zadań, które mają

charakter przejściowy lub okazjonalny. Praco-

dawca w trakcie zatrudniania pracowników tym-

czasowych wykonuje wobec nich tylko niektóre

obowiązki.

Ustawa ma sprzyjać racjonalizacji i uelastycz-

nieniu polityki zatrudnienia w firmach, gdy

chodzi o realizację ich okresowo zwiększonych

zadań lub zadań, które nie mogą być wykonane

przez własnych pracowników. Dzięki możliwo-

ści korzystania z pracy pracowników agencji

pracy tymczasowej firmy będą w stanie, bez zo-

bowiązań wynikających z tytułu samodzielnego

zatrudnienia pracownika, zaspokajać potrzeby

kadrowe w sytuacjach, które nie uzasadniają

trwałego zwiększenia własnego stanu zatrud-

nienia. Jak wskazano dalej w uzasadnieniu pro-

jektu niniejszej ustawy, upowszechnienie takiej

formy zatrudnienia ma za zadanie wpłynąć na

zmniejszenie bezrobocia i szarej strefy, ograni-

czenie wydatków budżetowych na świadczenia

dla bezrobotnych, a także zwiększenie atrakcyj-

ności polskiej oferty dla inwestorów zagranicz-

nych, co może przyczynić się do zwiększenia jej

konkurencyjności.

Z punktu widzenia teoretycznoprawnego jed-

nym z najciekawszych zagadnień regulowanych

komentowaną ustawą jest konstrukcja stosunku

pracy tymczasowej (trójpodmiotowość). Z uwagi

jednak na cel niniejszego opracowania, a także

ograniczoną objętość tekstu, problemy natury

teoretycznej zostały jedynie zarysowane, a nie-

które nawet pominięte. Nacisk natomiast poło-

żony został na kwestie praktyczne.

(Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.; dalej: ustawa)

dr Wojciech

Ostaszewski

TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – BAZA PUBLIKACJI

Dotychczas w dodatku Kadry i Płace

komentowaliśmy ustawy:

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców

z 13 marca 2006 r. o szczególnych zasadach rozwią-

zywania z pracownikami stosunków pracy z przy-

czyn niedotyczących pracowników

z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbioro-

wych

z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowni-

czych w razie niewypłacalności pracodawcy

z 4 marca 1994 r. o Zakładowym Funduszu Świad-

czeń Socjalnych

z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (wybrane

przepisy)

z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i in-

stytucjach rynku pracy (przepisy dotyczące praco-

dawców).

Ponadto:

rozporządzenie z 29 stycznia 2013 r. w sprawie na-

leżności przysługujących pracownikowi zatrudnio-

nemu w państwowej lub samorządowej jednostce

sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U.

poz. 167)

rozporządzenie z 15 maja 1996 r. w sprawie szcze-

gółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu

i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60,

poz. 282)

Przeoczyłeś tygodnik? Znajdziesz

go w dotychczasowych wydaniach DGP

na www.edgp.gazetaprawna.pl

Czwartek

31 lipca 2014

nr 147 (3788)

tygodnik dla prenumeratorów

KOMENTARZE

KADRY

i PŁACE

PŁACE

bodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U.

z 2013 r. poz. 672 ze zm.) i wymaga wpisu do

rejestru podmiotów prowadzących agencje

zatrudnienia, który jest prowadzony przez

marszałka województwa (właściwego dla

siedziby podmiotu ubiegającego się o wpis).

Wzór wniosku o wpis do rejestru podmiotów

prowadzących agencje zatrudnienia, wzór

certyfi katu o dokonaniu wpisu podmiotu

do tego rejestru, a także wzory formularzy

składanych informacji o działalności agencji

zatrudnienia są określone w rozporządzeniu

ministra pracy i polityki społecznej z 30 lipca

2013 r. w sprawie działalności agencji zatrud-

nienia (Dz.U. poz. 899). Prowadzenie agencji

pracy tymczasowej bez wymaganego wpisu

do rejestru agencji zatrudnienia podlega ka-

rze grzywny nie niższej niż 3000 zł (art. 121

ustawy o promocji zatrudnienia).

Warto w tym miejscu zwrócić także uwagę

na charakter relacji podmiotów w stosunku

pracy tymczasowej. Problem ten budzi wąt-

pliwości w literaturze. Rozważa się bowiem,

kto jest właściwym pracodawcą pracowni-

ka tymczasowego. W mojej ocenie w pełni

uzasadniony jest pogląd, iż stosunek pracy

tymczasowej jest stosunkiem pracy dwu-

stronnym, ale trójpodmiotowym, co czyni

go nietypowym w porównaniu z klasycznym

podziałem na pracodawcę i pracownika. Po

stronie pracodawcy występują dwa podmio-

ty – agencja pracy tymczasowej i pracodaw-

ca użytkownik, którzy dzielą uprawnienia

w ten sposób, że żadne z nich nie może być

wykonywane przez oba te podmioty (M. Racz-

kowski [w:] „Zatrudnieni i zatrudniający na

obecnym rynku pracy”, pod red. M. Gersdorf,

Warszawa 2012, s. 88–90).

Art. 2.

[Defi nicje]

Użyte w ustawie określenia oznaczają:
1) pracodawca użytkownik – pracodawcę lub
podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu

Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi
skierowanemu przez agencję pracy tymczaso-
wej zadania i kontrolujący ich wykonanie;
2) pracownik tymczasowy – pracownika
zatrudnionego przez agencję pracy tymcza-
sowej wyłącznie w celu wykonywania pracy
tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem
pracodawcy użytkownika;
3) praca tymczasowa – wykonywanie na rzecz
danego pracodawcy użytkownika, przez okres
nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
a) o charakterze sezonowym, okresowym,
doraźnym lub
b) których terminowe wykonanie przez
pracowników zatrudnionych przez pracodawcę
użytkownika nie byłoby możliwe, lub
c) których wykonanie należy do obowiązków
nieobecnego pracownika zatrudnionego przez
pracodawcę użytkownika.

komentarz

Omawiany przepis defi niuje pojęcia pra-

codawcy użytkownika, pracownika tym-

czasowego i częściowo pracy tymczasowej.

W przepisie zabrakło defi nicji agencji pracy

tymczasowej (w zakresie tego pojęcia por.

uwagi do art. 1 ustawy).

Za pracodawcę użytkownika rozumie się

pracodawcę lub podmiot niebędący praco-

dawcą w rozumieniu ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr

21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.) wyznaczający

pracownikowi skierowanemu przez agen-

cję pracy tymczasowej zadania i kontro-

lujący ich wykonanie. Defi nicja pracodaw-

cy zawarta jest w art. 3 k.p. Zgodnie z nią

pracodawcą jest jednostka organizacyj-

na, choćby nie miała osobowości prawnej,

a także osoba fi zyczna, jeżeli zatrudniają

one pracowników. Pracodawcą użytkow-

nikiem staje się dany podmiot, nawet je-

żeli nie zatrudnia żadnego pracownika

w momencie zatrudnienia pracownika

tymczasowego.

Pracownik tymczasowy to osoba zatrudniona

przez agencję pracy tymczasowej i skierowa-

na do wykonywania pracy tymczasowej pod

kierownictwem i na rzecz pracodawcy użyt-

kownika. Jest to jeden z elementów wyróż-

niających konstrukcyjnie pracę tymczasową

– pracownik tymczasowy będący zatrudnio-

nym w agencji pracy tymczasowej podpo-

rządkowany jest pracodawcy użytkownikowi.

Praca tymczasowa została częściowo zdefi -

niowana w niniejszym artykule. Punkt 3 wy-

mienia zadania, które mogą być realizowane

w jej ramach. Dla pełnej defi nicji należałoby

jeszcze wskazać rodzaje prac, które nie mogą

być wykonywane przez pracownika tymcza-

sowego – wskazuje je art. 8 ustawy (zob. uwagi

do tego artykułu), a także kryterium czasowe

wynikające z art. 20 ustawy (zob. uwagi do

tego artykułu).

Przechodząc teraz do omówienia wskaza-

nych w art. 2 pkt 3 zadań, rozpocząć należy

od zadań „o charakterze sezonowym, okreso-

wym, doraźnym”. Pojęcia te nie są zdefi nio-

wane w ustawie, a zatem odwołać się należy

do ich powszechnego znaczenia. Zgodnie ze

„Słownikiem języka polskiego” Wydawnic-

twa Naukowego PWN (strona internetowa

sjp.pwn.pl):

– sezon – oznacza porę roku, okres dogodny

do jakichś działań, a także okres dojrzewa-

nia i zbiorów roślin lub owoców;

– okresowy – to powtarzający się, występu-

jący co pewien czas, trwający pewien czas,

dotyczący danego okresu;

– doraźny – to wynikający z potrzeby chwili,

zadowalający w danym momencie.

Oznacza to tym samym, iż zadania o charak-

terze sezonowym, okresowym czy doraźnym

to np. prace związane z porami roku (praca

w sezonie letnim). Co trzeba podkreślić, po-

łączenie cechy sezonowości z okresowością

czy pracą doraźną oznacza, że praca taka nie

powinna obejmować większej części roku.

Zdecydowanie bardziej precyzyjne są po-

gazetaprawna.pl

asystent sędziego
Sądu Najwyższego

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

1 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

zostałe dwie możliwości: zadania, których

terminowe wykonanie przez pracowników

zatrudnionych przez pracodawcę użytkow-

nika nie byłoby możliwe lub których wyko-

nanie należy do obowiązków nieobecnego

pracownika zatrudnionego przez pracodawcę

użytkownika.

Problematyczna i różnie kwalifikowana w li-

teraturze jest sytuacja, gdy pracownik zostaje

skierowany do pracy nietymczasowej, to zna-

czy sytuacja, gdy agencja pracy tymczasowej

zawiera z pracownikiem tymczasowym umo-

wę o pracę, a następnie kieruje go do pracy

u pracodawcy użytkownika, która nie cha-

rakteryzuje się cechami opisanymi w art. 2

pkt 3. Podzielam pogląd, iż taka umowa o pra-

cę jest nieważna z uwagi na niezgodność

z prawem (art. 58 par. 1 ustawa z 23 kwietnia

1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r.,

poz. 121; dalej: k.c., w związku z art. 300 k.p.),

a dopuszczenie pracownika do takiej pracy

przez rzekomego pracodawcę użytkownika

powoduje konkludentne nawiązanie stosun-

ku pracy między tymi podmiotami.

Art. 3.

(uchylony).

Art. 4.

[Zakaz zatrudniania]

Pracodawca nie może być pracodawcą
użytkownikiem w stosunku do pracowników
pozostających z nim w stosunku pracy.

komentarz

Zgodnie z zasadą wskazaną w omawianym

artykule agencja pracy tymczasowej nie może

zatrudniać pracowników w sposób regulowa-

ny niniejszą ustawą. Innymi słowy, z pracy

pracowników tymczasowych może korzystać

jedynie pracodawca użytkownik.

Innym wnioskiem, który płynie z wykładni

niniejszego przepisu, jest zakaz łączenia za-

trudnienia pracowniczego (typowego) z tym-

czasowym u tego samego pracodawcy w ra-

mach dwóch stosunków pracy. Nie budzi to

żadnych wątpliwości, jeżeli chodzi o pracę

jednego rodzaju. W sytuacji jednak, gdy cho-

dzi o pracę różnego rodzaju, przedstawiciele

doktryny są podzieleni (za dopuszczalnością

takiego zatrudnienia przy pracach różnego

rodzaju opowiada się A. Sobczyk, „Zatrud-

nienie tymczasowe. Komentarz”, Warsza-

wa 2009, uwaga 4 do art. 4 oraz A.M. Świąt-

kowski, „Praca tymczasowa: ochrona rynku

pracy czy pracownika?”, Studia z zakresu

prawa pracy i polityki społecznej 2010 nr 1

s. 47; przeciw dopuszczalności opowiada

się M. Raczkowski, „Ustawa o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych. Komentarz”,

Warszawa 2013, s. 21). W mojej ocenie bar-

dziej przekonujące są argumenty przeciw

dopuszczalności zatrudniania przez pra-

codawcę równolegle własnego pracownika

w charakterze pracownika tymczasowego

przy pracy innego rodzaju.

Art. 5.

[Odesłanie do innych przepisów]

W zakresie nieuregulowanym odmiennie
przepisami ustawy i przepisami odrębnymi
do agencji pracy tymczasowej, pracownika
tymczasowego i pracodawcy użytkownika
stosuje się przepisy prawa pracy dotyczą-
ce odpowiednio pracodawcy i pracownika,
z uwzględnieniem art. 6.

komentarz

Omawiany artykuł jest potwierdzeniem zasa-

dy – uregulowanej art. 5 k.p. – zgodnie z którą

w przypadku regulacji stosunku pracy okre-

ślonej kategorii pracowników przepisami

odrębnymi przepisy kodeksu pracy stosuje

się w zakresie nieuregulowanym tymi prze-

pisami. Przepisy stosuje się wprost w zakresie

nieuregulowanym. Trudność jednak polega

na tym, że przepisy dotyczące pracodawcy

stosuje się do agencji pracy tymczasowej

i pracodawcy użytkownika.

Omówienie szczegółowo przepisów sto-

sowanych na podstawie komentowanego

przepisu przekraczałoby znacznie objętość

niniejszego opracowania, dlatego w dalszej

części poruszone zostaną konkretne kwestie

problematyczne.

Na pierwszy plan wysuwa się kwestia odpo-

wiedzialności. Ustawa reguluje odpowiedzial-

ność za dyskryminację i kwestie związane

z odpowiedzialnością materialną pracowni-

ków (art. 16 i 19 ustawy). W pierwszej kolejno-

ści podkreślić trzeba, iż stosowanie przepisów

dotyczących odpowiedzialności pracodaw-

cy rozdzielić należy między agencję pracy

tymczasowej a pracodawcę użytkownika. Nie

jest zasadne twierdzenie, jakoby cała odpo-

wiedzialność spoczywała na agencji. O ile

nie budzi wątpliwości, że to na agencji pracy

tymczasowej spoczywa odpowiedzialność za

wadliwe rozwiązanie stosunku pracy czy za

niewydanie lub nieterminowe wydanie świa-

dectwa pracy czy też za nieterminowe (lub

w niewłaściwej wysokości) odprowadzenie

składek na ubezpieczenie społeczne, o tyle

w zakresie odpowiedzialności za krzywdę

i szkodę będącą następstwem mobbingu od-

powiada w mojej ocenie pracodawca użyt-

kownik (kwestie te można zaliczyć do zwią-

zanych z organizowaniem pracy). Również

odpowiedzialność uzupełniająca z tytułu

wypadku przy pracy i choroby zawodowej

obciąża pracodawcę użytkownika.

Druga grupa problematycznych zagadnień

to klauzule autonomiczne w stosunku pracy

tymczasowej, a więc umowa o zakazie konku-

rencji czy umowa o przyjęciu odpowiedzial-

ności materialnej oraz wspólnej odpowie-

dzialności materialnej. Co się tyczy umowy

o zakazie konkurencji, podkreślić należy, iż

jest ona (może być) zawierana w interesie

pracodawcy użytkownika, czynności praw-

nych w stosunku pracy tymczasowej doko-

nuje jednak agencja. Prowadzi to do wniosku,

że umowę o zakazie konkurencji powinna za-

wrzeć z pracownikiem tymczasowym agencja

pracy tymczasowej, przy tym przedmiot za-

kazu powinien być odniesiony do działalności

pracodawcy użytkownika. Podobnie z umową

o przyjęciu odpowiedzialności za mienie po-

wierzone – umowę zawiera agencja, mienie

powierza pracodawca użytkownik.

Art. 6.

[Wyjątek]

Do pracowników tymczasowych nie stosuje się
przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników.

komentarz

Artykuł 6 przewiduje wyjątek od zasady wska-

zanej w artykule poprzednim – zgodnie z któ-

rym w zakresie nieuregulowanym do sto-

sunku pracy tymczasowej stosować należy

przepisy prawa pracy. Do pracowników tym-

czasowych nie stosuje się przepisów ustawy

z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowni-

ków (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Oznacza

to, że planowana i przeprowadzana redukcja

zatrudnienia pracowników tymczasowych

z przyczyn ich niedotyczących nie skutkuje

koniecznością uruchamiania procedur ze

wskazanej ustawy, a także nie łączy się dla

takich pracowników tymczasowych z upraw-

nieniami wskazanymi w powyższej ustawie.

Rozdział II

Zasady zatrudniania

pracowników

tymczasowych

i kierowania tych

pracowników do

wykonywania pracy

tymczasowej

Art. 7.

[Zasady zatrudniania]

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracow-
ników tymczasowych na podstawie umowy
o pracę na czas określony lub umowy o pracę
na czas wykonania określonej pracy.

komentarz

Omawiany przepis wskazuje, iż to agencja

pracy tymczasowej zatrudnia pracowników.

Nie robi tego pracodawca użytkownik. Jak

podkreślił Sąd Apelacyjny w Białymstoku

w wyroku z 30 października 2012 r. (sygn.

akt III AUa 729/12, OSAB 2012/4/94-100), ana-

liza przepisów ustawy o zatrudnianiu pra-

cowników tymczasowych prowadzi do wnio-

sku, iż w sytuacji zawarcia umowy o pracę

tymczasową pracodawcą pracownika tym-

czasowego jest agencja pracy tymczasowej,

nie zaś pracodawca użytkownik. To agencja

pracy tymczasowej m.in. zatrudnia pracow-

nika tymczasowego (zawiera z nim umowę

o pracę), kieruje go do wykonywania pracy

tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem

pracodawcy użytkownika, wypłaca pracowni-

kowi tymczasowemu wynagrodzenie. Mimo

że pracownik tymczasowy nie jest podpo-

rządkowany agencji pracy tymczasowej w ro-

zumieniu art. 22 par. 1 k.p., tj. nie wykonuje

pracy na jej rzecz i pod jej kierownictwem, ale

podlega kierownictwu podmiotu trzeciego,

tj. pracodawcy użytkownika, stosunek pracy

wiąże go z agencją pracy tymczasowej, nie

zaś z pracodawcą użytkownikiem.

Komentowany przepis jest przepisem szcze-

gólnym względem kodeksu pracy, wyłącza-

jącym stosowanie wobec pracowników tym-

czasowych umów na okres próbny, a także

na czas nieokreślony. Zgodnie z nim pracow-

nicy tymczasowi mogą być zatrudnieni na

podstawie umowy o pracę na czas określo-

ny lub umowy o pracę na czas wykonania

określonej pracy. Za dopuszczalną podstawę

zatrudnienia uznać należy także umowę na

zastępstwo. Wynika to w pierwszej kolejno-

ści z tego, iż ten rodzaj umowy o pracę jest

podtypem umowy na czas określony. Ponad-

to rozumowanie to wprost potwierdza art. 2

pkt 3 lit. c ustawy (przewidujący, iż pracą tym-

czasową jest wykonywanie na rzecz danego

pracodawcy użytkownika, przez okres nie

dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań, któ-

rych wykonanie należy do obowiązków nie-

obecnego pracownika zatrudnionego przez

pracodawcę użytkownika).

Umowa o pracę na czas określony jest jed-

ną z umów terminowych – termin jej obo-

wiązywania może być ustalony zarówno

poprzez wskazanie daty kalendarzowej jej

obowiązywania, jak i zdarzenia, które po-

winno nastąpić w przyszłości. Jak wska-

zał Sąd Najwyższy (odnosząc się co prawda

do typowej umowy o pracę na czas okre-

ślony, jednak pogląd ten można odnieść

do przedmiotowej sytuacji odpowied-

nio) w uchwale z 30 października 1990 r.

(sygn. akt III PZP 16/90, OSNCP 1991/4/38),

do zawarcia umowy na czas określony wy-

starczające jest wskazanie w niej, że strony

zawierają umowę na oznaczony czas – np. na

okres sezonu artystycznego, jeśli koniec tego

okresu jest z góry stronom znany.

Umowa na czas wykonywania określonej pra-

cy jest również umową terminową, tyle, że

tutaj czas jej trwania określony jest przez czas

niezbędny do wykonania danej pracy. Termin

jej rozwiązania zależy zatem od tego, kiedy

pracownik ową pracę wykona. Trzeba pamię-

tać, że umowy takiej co do zasady nie można

rozwiązać (inaczej niż umowy o pracę na czas

określony – zob. uwagi do art. 13). Jak podkre-

ślił SN w wyroku z 15 listopada 2001 r. (sygn.

akt II UKN 627/00, OSNP 2003/16/385), poję-

cie określonej pracy przy umowach na czas

jej wykonania oznacza zindywidualizowa-

ne zadanie robocze mieszczące się w zakre-

sie rodzajowo określonych czynności. Treść

zadania roboczego pozostaje przedmiotem

polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie

jest nie tylko celem umowy, ale pełni zara-

zem funkcję zdarzenia kończącego stosunek

pracy, czego pracownik musi być świadomy

i wyrazić na to zgodę.

Z praktycznego punktu widzenia rozważyć

warto konsekwencje zawarcia przez agen-

cję pracy tymczasowej umowy o pracę na

czas nieokreślony i na okres próbny. Przyjąć

można w pierwszej kolejności, iż zawarcie

takich umów jest w świetle niebudzącego

wątpliwości art. 7 omawianej ustawy nie-

ważne (w myśl art. 58 k.c. – czynność praw-

na sprzeczna z ustawą jest nieważna; stoso-

wanym w związku z art. 300 k.p. w związku

z art. 5 omawianej ustawy).

Biorąc jednak pod uwagę to, iż takie rozstrzy-

gnięcie wskazanej kwestii byłoby w istocie

niekorzystne dla pracownika tymczasowego,

podzielić należy zapatrywanie przedstawione

przez M. Raczkowskiego (w: „Ustawa o zatrud-

nianiu pracowników tymczasowych. Komen-

tarz”, Warszawa 2013, s. 28), który przyjmuje,

że zarówno w przypadku zawarcia umowy na

okres próbny, jak i umowy na czas nieokreślo-

ny w istocie (w tym szczególnym przypadku)

dochodzi do nawiązania umów na czas okre-

ślony. Przy umowie na okres próbny nie jest

to zabieg skomplikowany (umowa na okres

próbny przewiduje bowiem termin, do kiedy

będzie trwać). Jeśli np. pracownik tymczasowy

został zatrudniony na okres próbny wyno-

szący 3 miesiące, to należy uznać, że została

zawarta umowa na czas określony wynoszą-

cy 3 miesiące.

Trudniej wykazać, iż umowa o pracę na czas

nieokreślony w tym szczególnym przypadku

jest umową na czas określony – biorąc jednak

pod uwagę, iż pracownika tymczasowego

przed zawarciem umowy o pracę należy po-

informować o przewidywanym okresie wyko-

nywania pracy tymczasowej (zob. art. 9 ust. 1

pkt 3 i art. 11 omawianej ustawy) – przyjąć

można, iż ów przewidywany okres wykony-

wania pracy tymczasowej wyznacza termin

zakończenia stosunku pracy tymczasowej.

Art. 8.

[Prace zakazane]

Pracownikowi tymczasowemu nie może być
powierzone wykonywanie na rzecz pracodaw-
cy użytkownika pracy:
1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu
przepisów wydanych na podstawie art. 237

Kodeksu pracy;
2) na stanowisku pracy, na którym jest zatrud-
niony pracownik pracodawcy użytkownika,
w okresie uczestniczenia tego pracownika
w strajku;
3) na stanowisku pracy, na którym, w okresie
ostatnich 3 miesięcy poprzedzających
przewidywany termin rozpoczęcia wykony-
wania pracy tymczasowej przez pracownika
tymczasowego, był zatrudniony pracownik
pracodawcy użytkownika, z którym został
rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedo-
tyczących pracowników.

komentarz

Omawiany artykuł stanowi w pewnym zakre-

sie dopełnienie definicji pracy tymczasowej

z art. 2 pkt 3 ustawy, wskazując, jakich prac

nie wolno powierzyć pracownikowi tymcza-

sowemu. W literaturze powstała wątpliwość,

do kogo skierowany jest ten przepis – do

agencji pracy tymczasowej czy pracodawcy

użytkownika. Biorąc pod uwagę, iż dotyczy

kierowania pracą i organizowania jej, od-

nieść go należy do pracodawcy użytkownika

(odmiennie D. Makowski, „Bezpieczeństwo

i higiena pracy w zatrudnieniu tymczasowym

– wybrane problemy”, Praca i zabezpieczenie

społeczne 2006 nr 4, s. 29).

Pierwsza kategoria prac wzbronionych to

prace szczególnie niebezpieczne w rozu-

mieniu przepisów wydanych na podstawie

art. 237

k.p. Za podstawowy akt prawny za-

wierający przepisy w tym zakresie uznać na-

leży rozporządzenie ministra pracy i polity-

ki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie

ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny

pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze

zm.). Prace szczególnie niebezpieczne wy-

mienione zostały w par. 82–110. Ponadto

podkreślić trzeba, iż w par. 80 ust. 1 oma-

wianego rozporządzenia wskazano, iż przez

prace szczególnie niebezpieczne rozumie się

prace, o których mowa w niniejszym roz-

dziale, oraz prace określone jako szczególnie

niebezpieczne w innych przepisach doty-

czących bezpieczeństwa i higieny pracy lub

w instrukcjach eksploatacji urządzeń i in-

stalacji, a także inne prace o zwiększonym

zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych

warunkach, uznane przez pracodawcę jako

szczególnie niebezpieczne.

Wskazane powyżej rozporządzenie nie jest

jedynym wymieniającym prace szczegól-

nie niebezpieczne – istnieje wiele regulacji

szczegółowych. Prace takie wskazane zostały

również m.in. w rozporządzeniu ministra

gospodarki z 14 lipca 2010 r. w sprawie bez-

pieczeństwa i higieny pracy w hutnictwie

żelaza i stali (Dz.U. nr 142, poz. 951) czy w roz-

porządzeniu ministra gospodarki z 19 lutego

2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny

pracy przy produkcji szkła i wyrobów ze stali

(Dz.U. nr 24, poz. 248).

Drugi zakaz dotyczy pracy na stanowisku, na

którym jest zatrudniony pracownik praco-

dawcy użytkownika, w czasie gdy pracownik

ten uczestniczy w strajku. A wszystko po to,

aby nie osłabiać strajku jako narzędzia naci-

sku na pracodawcę. Możliwość zatrudnienia

pracowników tymczasowych w trakcie straj-

ku w zakładzie pracy na miejsce strajkujących

pracowników prowadziłaby bowiem do ogra-

niczenia skuteczności tej metody wywierania

wpływu na pracodawcę.

prenumerata

kadry

i płace

Redaktor prowadzący:

Katarzyna Dąbrowska

tel. 22 530 40 51

katarzyna.dabrowska@infor.pl

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

zostałe dwie możliwości: zadania, których

terminowe wykonanie przez pracowników

zatrudnionych przez pracodawcę użytkow-

nika nie byłoby możliwe lub których wyko-

nanie należy do obowiązków nieobecnego

pracownika zatrudnionego przez pracodawcę

użytkownika.

Problematyczna i różnie kwalifikowana w li-

teraturze jest sytuacja, gdy pracownik zostaje

skierowany do pracy nietymczasowej, to zna-

czy sytuacja, gdy agencja pracy tymczasowej

zawiera z pracownikiem tymczasowym umo-

wę o pracę, a następnie kieruje go do pracy

u pracodawcy użytkownika, która nie cha-

rakteryzuje się cechami opisanymi w art. 2

pkt 3. Podzielam pogląd, iż taka umowa o pra-

cę jest nieważna z uwagi na niezgodność

z prawem (art. 58 par. 1 ustawa z 23 kwietnia

1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r.,

poz. 121; dalej: k.c., w związku z art. 300 k.p.),

a dopuszczenie pracownika do takiej pracy

przez rzekomego pracodawcę użytkownika

powoduje konkludentne nawiązanie stosun-

ku pracy między tymi podmiotami.

Art. 3.

(uchylony).

Art. 4.

[Zakaz zatrudniania]

Pracodawca nie może być pracodawcą
użytkownikiem w stosunku do pracowników
pozostających z nim w stosunku pracy.

komentarz

Zgodnie z zasadą wskazaną w omawianym

artykule agencja pracy tymczasowej nie może

zatrudniać pracowników w sposób regulowa-

ny niniejszą ustawą. Innymi słowy, z pracy

pracowników tymczasowych może korzystać

jedynie pracodawca użytkownik.

Innym wnioskiem, który płynie z wykładni

niniejszego przepisu, jest zakaz łączenia za-

trudnienia pracowniczego (typowego) z tym-

czasowym u tego samego pracodawcy w ra-

mach dwóch stosunków pracy. Nie budzi to

żadnych wątpliwości, jeżeli chodzi o pracę

jednego rodzaju. W sytuacji jednak, gdy cho-

dzi o pracę różnego rodzaju, przedstawiciele

doktryny są podzieleni (za dopuszczalnością

takiego zatrudnienia przy pracach różnego

rodzaju opowiada się A. Sobczyk, „Zatrud-

nienie tymczasowe. Komentarz”, Warsza-

wa 2009, uwaga 4 do art. 4 oraz A.M. Świąt-

kowski, „Praca tymczasowa: ochrona rynku

pracy czy pracownika?”, Studia z zakresu

prawa pracy i polityki społecznej 2010 nr 1

s. 47; przeciw dopuszczalności opowiada

się M. Raczkowski, „Ustawa o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych. Komentarz”,

Warszawa 2013, s. 21). W mojej ocenie bar-

dziej przekonujące są argumenty przeciw

dopuszczalności zatrudniania przez pra-

codawcę równolegle własnego pracownika

w charakterze pracownika tymczasowego

przy pracy innego rodzaju.

Art. 5.

[Odesłanie do innych przepisów]

komentarz

Omawiany artykuł jest potwierdzeniem zasa-

dy – uregulowanej art. 5 k.p. – zgodnie z którą

w przypadku regulacji stosunku pracy okre-

ślonej kategorii pracowników przepisami

odrębnymi przepisy kodeksu pracy stosuje

się w zakresie nieuregulowanym tymi prze-

pisami. Przepisy stosuje się wprost w zakresie

nieuregulowanym. Trudność jednak polega

na tym, że przepisy dotyczące pracodawcy

stosuje się do agencji pracy tymczasowej

i pracodawcy użytkownika.

Omówienie szczegółowo przepisów sto-

sowanych na podstawie komentowanego

przepisu przekraczałoby znacznie objętość

niniejszego opracowania, dlatego w dalszej

części poruszone zostaną konkretne kwestie

problematyczne.

Na pierwszy plan wysuwa się kwestia odpo-

wiedzialności. Ustawa reguluje odpowiedzial-

ność za dyskryminację i kwestie związane

z odpowiedzialnością materialną pracowni-

ków (art. 16 i 19 ustawy). W pierwszej kolejno-

ści podkreślić trzeba, iż stosowanie przepisów

dotyczących odpowiedzialności pracodaw-

cy rozdzielić należy między agencję pracy

tymczasowej a pracodawcę użytkownika. Nie

jest zasadne twierdzenie, jakoby cała odpo-

wiedzialność spoczywała na agencji. O ile

nie budzi wątpliwości, że to na agencji pracy

tymczasowej spoczywa odpowiedzialność za

wadliwe rozwiązanie stosunku pracy czy za

niewydanie lub nieterminowe wydanie świa-

dectwa pracy czy też za nieterminowe (lub

w niewłaściwej wysokości) odprowadzenie

składek na ubezpieczenie społeczne, o tyle

w zakresie odpowiedzialności za krzywdę

i szkodę będącą następstwem mobbingu od-

powiada w mojej ocenie pracodawca użyt-

kownik (kwestie te można zaliczyć do zwią-

zanych z organizowaniem pracy). Również

odpowiedzialność uzupełniająca z tytułu

wypadku przy pracy i choroby zawodowej

obciąża pracodawcę użytkownika.

Druga grupa problematycznych zagadnień

to klauzule autonomiczne w stosunku pracy

tymczasowej, a więc umowa o zakazie konku-

rencji czy umowa o przyjęciu odpowiedzial-

ności materialnej oraz wspólnej odpowie-

dzialności materialnej. Co się tyczy umowy

o zakazie konkurencji, podkreślić należy, iż

jest ona (może być) zawierana w interesie

pracodawcy użytkownika, czynności praw-

nych w stosunku pracy tymczasowej doko-

nuje jednak agencja. Prowadzi to do wniosku,

że umowę o zakazie konkurencji powinna za-

wrzeć z pracownikiem tymczasowym agencja

pracy tymczasowej, przy tym przedmiot za-

kazu powinien być odniesiony do działalności

pracodawcy użytkownika. Podobnie z umową

o przyjęciu odpowiedzialności za mienie po-

wierzone – umowę zawiera agencja, mienie

powierza pracodawca użytkownik.

Art. 6.

[Wyjątek]

komentarz

Artykuł 6 przewiduje wyjątek od zasady wska-

zanej w artykule poprzednim – zgodnie z któ-

rym w zakresie nieuregulowanym do sto-

sunku pracy tymczasowej stosować należy

przepisy prawa pracy. Do pracowników tym-

czasowych nie stosuje się przepisów ustawy

z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowni-

ków (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Oznacza

to, że planowana i przeprowadzana redukcja

zatrudnienia pracowników tymczasowych

z przyczyn ich niedotyczących nie skutkuje

koniecznością uruchamiania procedur ze

wskazanej ustawy, a także nie łączy się dla

takich pracowników tymczasowych z upraw-

nieniami wskazanymi w powyższej ustawie.

Rozdział II

Zasady zatrudniania

pracowników

tymczasowych

i kierowania tych

pracowników do

wykonywania pracy

tymczasowej

Art. 7.

[Zasady zatrudniania]

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracow-
ników tymczasowych na podstawie umowy
o pracę na czas określony lub umowy o pracę
na czas wykonania określonej pracy.

komentarz

Omawiany przepis wskazuje, iż to agencja

pracy tymczasowej zatrudnia pracowników.

Nie robi tego pracodawca użytkownik. Jak

podkreślił Sąd Apelacyjny w Białymstoku

w wyroku z 30 października 2012 r. (sygn.

akt III AUa 729/12, OSAB 2012/4/94-100), ana-

liza przepisów ustawy o zatrudnianiu pra-

cowników tymczasowych prowadzi do wnio-

sku, iż w sytuacji zawarcia umowy o pracę

tymczasową pracodawcą pracownika tym-

czasowego jest agencja pracy tymczasowej,

nie zaś pracodawca użytkownik. To agencja

pracy tymczasowej m.in. zatrudnia pracow-

nika tymczasowego (zawiera z nim umowę

o pracę), kieruje go do wykonywania pracy

tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem

pracodawcy użytkownika, wypłaca pracowni-

kowi tymczasowemu wynagrodzenie. Mimo

że pracownik tymczasowy nie jest podpo-

rządkowany agencji pracy tymczasowej w ro-

zumieniu art. 22 par. 1 k.p., tj. nie wykonuje

pracy na jej rzecz i pod jej kierownictwem, ale

podlega kierownictwu podmiotu trzeciego,

tj. pracodawcy użytkownika, stosunek pracy

wiąże go z agencją pracy tymczasowej, nie

zaś z pracodawcą użytkownikiem.

Komentowany przepis jest przepisem szcze-

gólnym względem kodeksu pracy, wyłącza-

jącym stosowanie wobec pracowników tym-

czasowych umów na okres próbny, a także

na czas nieokreślony. Zgodnie z nim pracow-

nicy tymczasowi mogą być zatrudnieni na

podstawie umowy o pracę na czas określo-

ny lub umowy o pracę na czas wykonania

określonej pracy. Za dopuszczalną podstawę

zatrudnienia uznać należy także umowę na

zastępstwo. Wynika to w pierwszej kolejno-

ści z tego, iż ten rodzaj umowy o pracę jest

podtypem umowy na czas określony. Ponad-

to rozumowanie to wprost potwierdza art. 2

pkt 3 lit. c ustawy (przewidujący, iż pracą tym-

czasową jest wykonywanie na rzecz danego

pracodawcy użytkownika, przez okres nie

dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań, któ-

rych wykonanie należy do obowiązków nie-

obecnego pracownika zatrudnionego przez

pracodawcę użytkownika).

Umowa o pracę na czas określony jest jed-

ną z umów terminowych – termin jej obo-

wiązywania może być ustalony zarówno

poprzez wskazanie daty kalendarzowej jej

obowiązywania, jak i zdarzenia, które po-

winno nastąpić w przyszłości. Jak wska-

zał Sąd Najwyższy (odnosząc się co prawda

do typowej umowy o pracę na czas okre-

ślony, jednak pogląd ten można odnieść

do przedmiotowej sytuacji odpowied-

nio) w uchwale z 30 października 1990 r.

(sygn. akt III PZP 16/90, OSNCP 1991/4/38),

do zawarcia umowy na czas określony wy-

starczające jest wskazanie w niej, że strony

zawierają umowę na oznaczony czas – np. na

okres sezonu artystycznego, jeśli koniec tego

okresu jest z góry stronom znany.

Umowa na czas wykonywania określonej pra-

cy jest również umową terminową, tyle, że

tutaj czas jej trwania określony jest przez czas

niezbędny do wykonania danej pracy. Termin

jej rozwiązania zależy zatem od tego, kiedy

pracownik ową pracę wykona. Trzeba pamię-

tać, że umowy takiej co do zasady nie można

rozwiązać (inaczej niż umowy o pracę na czas

określony – zob. uwagi do art. 13). Jak podkre-

ślił SN w wyroku z 15 listopada 2001 r. (sygn.

akt II UKN 627/00, OSNP 2003/16/385), poję-

cie określonej pracy przy umowach na czas

jej wykonania oznacza zindywidualizowa-

ne zadanie robocze mieszczące się w zakre-

sie rodzajowo określonych czynności. Treść

zadania roboczego pozostaje przedmiotem

polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie

jest nie tylko celem umowy, ale pełni zara-

zem funkcję zdarzenia kończącego stosunek

pracy, czego pracownik musi być świadomy

i wyrazić na to zgodę.

Z praktycznego punktu widzenia rozważyć

warto konsekwencje zawarcia przez agen-

cję pracy tymczasowej umowy o pracę na

czas nieokreślony i na okres próbny. Przyjąć

można w pierwszej kolejności, iż zawarcie

takich umów jest w świetle niebudzącego

wątpliwości art. 7 omawianej ustawy nie-

ważne (w myśl art. 58 k.c. – czynność praw-

na sprzeczna z ustawą jest nieważna; stoso-

wanym w związku z art. 300 k.p. w związku

z art. 5 omawianej ustawy).

Biorąc jednak pod uwagę to, iż takie rozstrzy-

gnięcie wskazanej kwestii byłoby w istocie

niekorzystne dla pracownika tymczasowego,

podzielić należy zapatrywanie przedstawione

przez M. Raczkowskiego (w: „Ustawa o zatrud-

nianiu pracowników tymczasowych. Komen-

tarz”, Warszawa 2013, s. 28), który przyjmuje,

że zarówno w przypadku zawarcia umowy na

okres próbny, jak i umowy na czas nieokreślo-

ny w istocie (w tym szczególnym przypadku)

dochodzi do nawiązania umów na czas okre-

ślony. Przy umowie na okres próbny nie jest

to zabieg skomplikowany (umowa na okres

próbny przewiduje bowiem termin, do kiedy

będzie trwać). Jeśli np. pracownik tymczasowy

został zatrudniony na okres próbny wyno-

szący 3 miesiące, to należy uznać, że została

zawarta umowa na czas określony wynoszą-

cy 3 miesiące.

Trudniej wykazać, iż umowa o pracę na czas

nieokreślony w tym szczególnym przypadku

jest umową na czas określony – biorąc jednak

pod uwagę, iż pracownika tymczasowego

przed zawarciem umowy o pracę należy po-

informować o przewidywanym okresie wyko-

nywania pracy tymczasowej (zob. art. 9 ust. 1

pkt 3 i art. 11 omawianej ustawy) – przyjąć

można, iż ów przewidywany okres wykony-

wania pracy tymczasowej wyznacza termin

zakończenia stosunku pracy tymczasowej.

Art. 8.

[Prace zakazane]

Pracownikowi tymczasowemu nie może być
powierzone wykonywanie na rzecz pracodaw-
cy użytkownika pracy:
1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu
przepisów wydanych na podstawie art. 237

komentarz

Omawiany artykuł stanowi w pewnym zakre-

sie dopełnienie definicji pracy tymczasowej

z art. 2 pkt 3 ustawy, wskazując, jakich prac

nie wolno powierzyć pracownikowi tymcza-

sowemu. W literaturze powstała wątpliwość,

do kogo skierowany jest ten przepis – do

agencji pracy tymczasowej czy pracodawcy

użytkownika. Biorąc pod uwagę, iż dotyczy

kierowania pracą i organizowania jej, od-

nieść go należy do pracodawcy użytkownika

(odmiennie D. Makowski, „Bezpieczeństwo

i higiena pracy w zatrudnieniu tymczasowym

– wybrane problemy”, Praca i zabezpieczenie

społeczne 2006 nr 4, s. 29).

Pierwsza kategoria prac wzbronionych to

prace szczególnie niebezpieczne w rozu-

mieniu przepisów wydanych na podstawie

art. 237

k.p. Za podstawowy akt prawny za-

wierający przepisy w tym zakresie uznać na-

leży rozporządzenie ministra pracy i polity-

ki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie

ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny

pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze

zm.). Prace szczególnie niebezpieczne wy-

mienione zostały w par. 82–110. Ponadto

podkreślić trzeba, iż w par. 80 ust. 1 oma-

wianego rozporządzenia wskazano, iż przez

prace szczególnie niebezpieczne rozumie się

prace, o których mowa w niniejszym roz-

dziale, oraz prace określone jako szczególnie

niebezpieczne w innych przepisach doty-

czących bezpieczeństwa i higieny pracy lub

w instrukcjach eksploatacji urządzeń i in-

stalacji, a także inne prace o zwiększonym

zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych

warunkach, uznane przez pracodawcę jako

szczególnie niebezpieczne.

Wskazane powyżej rozporządzenie nie jest

jedynym wymieniającym prace szczegól-

nie niebezpieczne – istnieje wiele regulacji

szczegółowych. Prace takie wskazane zostały

również m.in. w rozporządzeniu ministra

gospodarki z 14 lipca 2010 r. w sprawie bez-

pieczeństwa i higieny pracy w hutnictwie

żelaza i stali (Dz.U. nr 142, poz. 951) czy w roz-

porządzeniu ministra gospodarki z 19 lutego

2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny

pracy przy produkcji szkła i wyrobów ze stali

(Dz.U. nr 24, poz. 248).

Drugi zakaz dotyczy pracy na stanowisku, na

którym jest zatrudniony pracownik praco-

dawcy użytkownika, w czasie gdy pracownik

ten uczestniczy w strajku. A wszystko po to,

aby nie osłabiać strajku jako narzędzia naci-

sku na pracodawcę. Możliwość zatrudnienia

pracowników tymczasowych w trakcie straj-

ku w zakładzie pracy na miejsce strajkujących

pracowników prowadziłaby bowiem do ogra-

niczenia skuteczności tej metody wywierania

wpływu na pracodawcę.

prenumerata

kadry

i płace

Redaktor prowadzący:

Katarzyna Dąbrowska

tel. 22 530 40 51

katarzyna.dabrowska@infor.pl

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

2 / 8

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

Ostatni zakaz dotyczy pracy na stanowisku,

na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy

poprzedzających przewidywany termin roz-

poczęcia wykonywania pracy tymczasowej

przez pracownika tymczasowego, był zatrud-

niony pracownik pracodawcy użytkownika,

z którym został rozwiązany stosunek pracy

z przyczyn niedotyczących pracowników. Re-

gulacja ta jest elementem ochrony typowych

form zatrudnienia.

Art. 9.

[Obowiązki pracodawcy

użytkownika]

1. W celu zawarcia umowy o pracę między
agencją pracy tymczasowej a pracownikiem
tymczasowym pracodawca użytkownik uzgad-
nia z tą agencją na piśmie:
1) rodzaj pracy, która ma być powierzona
pracownikowi tymczasowemu;
2) wymagania kwalifikacyjne konieczne do
wykonywania pracy, która ma być powierzona
pracownikowi tymczasowemu;
3) przewidywany okres wykonywania pracy
tymczasowej;
4) wymiar czasu pracy pracownika tymczaso-
wego;
5) miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
2. Pracodawca użytkownik informuje agencję
pracy tymczasowej na piśmie o:
1) wynagrodzeniu za pracę, która ma być
powierzona pracownikowi tymczasowemu,
określonym w przepisach o wynagrodzeniu
obowiązujących u pracodawcy użytkownika;
2) warunkach wykonywania pracy tymczaso-
wej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa
i higieny pracy.
2a. Pracodawca użytkownik dostarcza
pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie
robocze oraz środki ochrony indywidualnej,
zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne,
przeprowadza szkolenia w zakresie bezpie-
czeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności
i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowa-
dza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje
o tym ryzyku.
2b. Do sposobu i terminów przeprowadzania
szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy przepisy kodeksu pracy stosuje się
odpowiednio.
3. Przed zawarciem umowy o pracę między
agencją pracy tymczasowej a pracownikiem
tymczasowym agencja pracy tymczasowej
i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:
1) zakres informacji dotyczących przebiegu
pracy tymczasowej, które mają wpływ na
wysokość wynagrodzenia za pracę pracow-
nika tymczasowego, oraz sposób i termin
przekazywania tych informacji agencji pracy
tymczasowej w celu prawidłowego obliczania
wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
2) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkow-
nika obowiązków pracodawcy dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż
określone w ust. 2a;
3) zakres przejęcia przez pracodawcę użyt-
kownika obowiązku pracodawcy dotyczącego
wypłacania należności na pokrycie kosztów
związanych z podróżą służbową.

komentarz

Omawiany artykuł w ust. 1, 2 i 3 wskazuje ele-

menty umowy między agencją pracy tymcza-

sowej a pracodawcą użytkownikiem. Kwestie

te mają być uzgodnione przez strony. Przez

rodzaj pracy, która ma być powierzona pra-

cownikowi tymczasowemu, rozumieć należy

wskazanie stanowiska pracy czy też nazwy

zawodu, ewentualnie określenie czynności,

które będzie miał podejmować.

Odnośnie do „wymagań kwalifikacyjnych ko-

niecznych do wykonywania pracy, która ma

być powierzona pracownikowi tymczasowe-

mu”, podkreślić należy, iż przepisy prawa pra-

cy nie definiują tego pojęcia. Przyjąć należy,

iż te kryteria kwalifikacyjne dla określonych

stanowisk mogą być wskazane w wewnątrz-

zakładowych źródłach prawa (np. w układzie

zbiorowym pracy). Można je również okre-

ślić poprzez wskazanie umiejętności, jakich

oczekuje się od pracownika tymczasowego.

Przewidywany okres wykonywania pracy

tymczasowej zdaje się nie budzić żadnych

wątpliwości. Odnośnie natomiast do wymia-

ru czasu pracy pracownika tymczasowego

należy go określić jako pełny albo niepełny,

z zaznaczeniem rozmiaru. Miejsce wykony-

wania pracy to stałe miejsce pracy pracow-

nika tymczasowego.

Pracodawca użytkownik obowiązany jest po-

informować na piśmie agencję pracy tymcza-

sowej o wynagrodzeniu za pracę, która ma

być powierzona pracownikowi tymczasowe-

mu, określonym w przepisach o wynagrodze-

niu obowiązujących u pracodawcy użytkow-

nika. Wydaje się, że może się to odbyć przez

przedstawienie agencji pracy tymczasowej

fragmentów regulacji (układ zbiorowy pracy,

regulamin wynagradzania) omawiających

pracę na tym stanowisku. W świetle jednak

art. 16 ustawy (odpowiedzialność agencji pra-

cy tymczasowej z tytułu naruszenia zasady

równego traktowania) zasadne wydaje się

przedstawienie szerszej informacji dotyczącej

stosowania oraz o kryteriach ustalania wyna-

grodzenia dla grup zawodowych, w których

zatrudnieni zostaną pracownicy tymczasowi

(M. Raczkowski, „Ustawa o zatrudnianiu pra-

cowników tymczasowych. Komentarz”, War-

szawa 2013, s. 35). Ponadto przed zawarciem

umowy o pracę między agencją pracy tymcza-

sowej a pracownikiem tymczasowym agencja

pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik

uzgadniają na piśmie zakres informacji doty-

czących przebiegu pracy tymczasowej, które

mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za

pracę pracownika tymczasowego oraz spo-

sób i termin przekazywania tych informacji

agencji pracy tymczasowej w celu prawidło-

wego obliczania wynagrodzenia za pracę tego

pracownika.

Pracodawca użytkownik informuje agencję

pracy tymczasowej na piśmie o warunkach

wykonywania pracy tymczasowej w zakresie

dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy

(bhp). Zgodnie z ust. 2a omawianego artykułu

na pracodawcy użytkowniku ciąży obowią-

zek dostarczenia odzieży i obuwia roboczego

oraz środków ochrony indywidualnej, zapew-

nienia napojów i posiłków profilaktycznych,

przeprowadzenia szkolenia w zakresie bhp,

ustalenia okoliczności i przyczyny wypadku

przy pracy, przeprowadzenia oceny ryzyka

zawodowego oraz informowania o tym ryzy-

ku. Przed zawarciem umowy o pracę między

agencją pracy tymczasowej a pracownikiem

tymczasowym agencja pracy tymczasowej

i pracodawca użytkownik uzgadniają na

piśmie zakres przejęcia przez pracodawcę

użytkownika obowiązków pracodawcy doty-

czących bhp innych niż określone w ust. 2a.

Odnośnie natomiast do terminów i sposobu

przeprowadzenia szkoleń w zakresie bhp sto-

suje się przepisy kodeksu pracy odpowiednio.

W ostatnim punkcie ust. 3 wskazano, iż przed

zawarciem umowy o pracę między agencją

pracy tymczasowej a pracownikiem tymczaso-

wym agencja pracy tymczasowej i pracodaw-

ca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres

przejęcia przez pracodawcę użytkownika obo-

wiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania

należności na pokrycie kosztów związanych

z podróżą służbową. Oznacza to, iż zasadą jest,

że obowiązek ten spoczywa na agencji pracy

tymczasowej. Dopuszczalne natomiast jest

przejęcie tego obowiązku przez pracodaw-

cę tymczasowego jako obowiązku własnego.

Art. 10.

[Zasady udzielania urlopu]

1. Agencja pracy tymczasowej i pracodawca
użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie
przez pracownika tymczasowego urlopu
wypoczynkowego, w całości lub w części,
w okresie wykonywania pracy tymczasowej na
rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając
zarazem tryb udzielenia tego urlopu.
2. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz
danego pracodawcy użytkownika obejmuje
6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodaw-
ca użytkownik jest obowiązany umożliwić
pracownikowi tymczasowemu wykorzysta-
nie w tym okresie urlopu wypoczynkowego,
udzielając, w terminie uzgodnionym z tym
pracownikiem, czasu wolnego od pracy
w wymiarze odpowiadającym przysłu-
gującemu temu pracownikowi urlopowi
wypoczynkowemu.

komentarz

Omawiany artykuł stanowi wraz z art. 17

ustawy szczególną regulację w zakresie urlo-

pów w stosunku pracy tymczasowej. Co istot-

ne – do pracowników tymczasowych wyko-

nujących pracę do 6 miesięcy nie stosuje się

bezwzględnie zasady obowiązku udzielenia

urlopu w naturze – możliwość wykorzystania

urlopu w naturze pozostawiona została regu-

lacji umownej między pracodawcą użytkow-

nikiem a agencją pracy tymczasowej. Jeżeli

natomiast okres pracy wynosi 6 miesięcy lub

więcej – pracodawca użytkownik musi umoż-

liwić pracownikowi tymczasowemu wykorzy-

stanie urlopu. Co trzeba również podkreślić,

w trakcie urlopu pracodawca użytkownik

udziela czasu wolnego od pracy w wymia-

rze odpowiadającym przysługującemu temu

pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu,

samego natomiast urlopu udziela agencja

pracy tymczasowej.

Z uwagi na brzmienie przepisu różnie oce-

niana w piśmiennictwie jest kwestia, czy

pracownikowi tymczasowemu powinien

być udzielony urlop w naturze, gdy wykonu-

je na rzecz pracodawcy użytkownika pracę

przez 6 miesięcy czy gdy umowa jest zawarta

na 6 miesięcy (lub dłużej). W mojej ocenie

kontrowersje w tym zakresie rozstrzygnąć

należy na korzyść pracownika, a zatem pra-

wo takie przysługuje mu w razie zawarcia

umowy na czas 6 miesięcy lub dłuższy. Prze-

mawiają za tym przede wszystkim względy

konstytucyjne.

Dodać jeszcze należy, iż w przypadku jeżeli

z pracownikiem tymczasowym zawierane

są kolejne umowy na czas określony – obo-

wiązek z art. 10 ust. 2 ustawy powstanie po

zawarciu umowy, która po łącznie z poprzed-

nimi daje 6 miesięcy lub więcej przewidywal-

nego zatrudnienia (M. Raczkowski, „Ustawa

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Komentarz”, Warszawa 2013, s. 41).

Art. 11.

[Obowiązek informacyjny]

O uzgodnieniach, o których mowa w art. 9 i 10,
agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę,
której ma być powierzone wykonywanie pracy
tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy
o pracę.

komentarz

O uzgodnieniach między agencją pracy tym-

czasowej a pracodawcą użytkownikiem osoba,

której ma zostać powierzone wykonywanie

pracy tymczasowej, ma być powiadomio-

na przed zawarciem z nią umowy o pracę.

Z kwestii wyszczególnionych w art. 9 i 10

wyłączone są informacje wymienione w art.

9 ust. 2 (wynagrodzenie za pracę i warunki

wykonywania pracy tymczasowej w zakre-

sie bhp). Uprawnienie do informacji w za-

kresie kwestii płacowych wywodzić można

z art. 15 ustawy – zakazującego dyskryminacji

pracownika tymczasowego. Pracownik tym-

czasowy ma prawo żądać takich informacji

od pracodawcy użytkownika. Odnośnie do

warunków wykonywania pracy tymczaso-

wej w zakresie bhp pracownik tymczasowy

musi zostać o nich poinformowany przez

pracodawcę użytkownika w ramach zapo-

biegania ryzyku zawodowemu.

Art. 12.

[Niedopuszczalne ustalenia]

Ustalenie między agencją pracy tymczaso-
wej a pracodawcą użytkownikiem warunku
niezatrudnienia pracownika tymczasowego
przez pracodawcę użytkownika po zakoń-
czeniu wykonywania pracy tymczasowej jest
nieważne.

komentarz

Postanowienie to jest implementacją art. 6

ust. 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego

i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r.

w sprawie pracy tymczasowej (Dz.U. UE

z 2008 r, L 327, s. 9), zgodnie z którym pań-

stwa członkowskie podejmują wszelkie dzia-

łania niezbędne do tego, by doprowadzić do

sytuacji, w której wszelkie klauzule zakazują-

ce nawiązania umowy o pracę lub stosunku

pracy pomiędzy przedsiębiorstwem użytkow-

nikiem a pracownikiem tymczasowym po

zakończeniu okresu skierowania lub klauzule

mające taki skutek będą nieważne lub będą

mogły być uznane za nieważne.

Powszechne w praktyce jest natomiast sto-

sowanie uzgodnień, zgodnie z którymi pra-

codawca użytkownik, zatrudniając po okresie

pracy tymczasowej pracownika tymczaso-

wego, płaci agencji pracy tymczasowej od-

powiednią kwotę. Ustalenia takie są zgodne

z dyrektywą 2008/104/WE – a dokładnie z art.

6 ust. 2 zd. 2, w myśl którego ustęp ten nie

narusza przepisów, na mocy których agen-

cje pracy tymczasowej otrzymują rozsądną

rekompensatę za usługi świadczone przed-

siębiorstwu użytkownikowi w związku z kie-

rowaniem do niego pracowników tymczaso-

wych, ich rekrutacją i szkoleniem.

Dodać jeszcze trzeba, iż ewentualne za-

strzeżenie między agencją pracy tymczaso-

wej a pracownikiem tymczasowym, że ten

ostatni nie podejmie pracy u pracodawcy

użytkownika po zakończeniu wykonywania

pracy tymczasowej będzie nieważne – m.in.

z powodu tego, iż takie umowne postanowie-

nie zmierzałoby w istocie do obejścia prze-

pisów ustawy.

Art. 13.

[Treść umowy o pracę]

1. Umowa o pracę zawarta między agencją
pracy tymczasowej a pracownikiem tymczaso-
wym powinna określać strony umowy, rodzaj
umowy i datę zawarcia umowy oraz wskazy-
wać pracodawcę użytkownika i ustalony okres
wykonywania na jego rzecz pracy tymczaso-
wej, a także warunki zatrudnienia pracownika
tymczasowego w okresie wykonywania pracy
na rzecz pracodawcy użytkownika, w szcze-
gólności:
1) warunki wskazane w art. 9 ust. 1 pkt 1, 4 i 5;
2) wynagrodzenie za pracę oraz termin
i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez
agencję pracy tymczasowej.
2. W umowie o pracę zawartej na czas okre-
ślony strony mogą przewidzieć możliwość
wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez
każdą ze stron:
1) za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy
umowa o pracę została zawarta na okres
nieprzekraczający 2 tygodni;
2) za jednotygodniowym wypowiedzeniem,
gdy umowa o pracę została zawarta na okres
dłuższy niż 2 tygodnie.
3. Do umowy o pracę zawartej z pracowni-
kiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3
kodeksu pracy.
4. Umowę o pracę zawiera się na piśmie.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na
piśmie, agencja pracy tymczasowej potwier-
dza pracownikowi tymczasowemu w formie
pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej
warunki, nie później niż w drugim dniu wyko-
nywania pracy tymczasowej.

komentarz

Umowa o pracę między agencją pracy tym-

czasowej a pracownikiem tymczasowym po-

winna określać:

– strony umowy,

– rodzaj umowy,

– datę zawarcia umowy,

– pracodawcę użytkownika,

– okres wykonywania pracy na rzecz praco-

dawcy użytkownika,

– rodzaj pracy, która ma być powierzo-

na pracownikowi tymczasowemu (art. 9

ust. 1 pkt 1),

– wymiar czasu pracy pracownika tymcza-

sowego (art. 9 ust. 1 pkt 4),

– miejsce wykonywania pracy tymczasowej

(art. 9 ust. 1 pkt 5),

– wynagrodzenie za pracę, termin i sposób

wypłacania tego wynagrodzenia przez

agencję pracy tymczasowej.

W kontekście wynagrodzenia za pracę pod-

kreślić należy, iż swobodę umów w tym za-

kresie ograniczają przepisy kodeksu pracy

regulujące tą kwestię (art. 84 i n.). Podkreślić

należy, iż wynagrodzenie nie może być płatne

rzadziej niż raz na miesiąc (wynagrodzenie

zasadnicze) i do tego nie później niż do 10.

dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. Co do

sposobu wypłacania wynagrodzenia ważne

jest to, iż inny sposób niż do rąk pracowni-

ka (przelewem na rachunek bankowy) jest

dopuszczalny, jeżeli pracownik tymczasowy

wyrazi na to zgodę.

Umowa może także zawierać elementy do-

datkowe, takie jak m.in. klauzula poufności

czy np. wydłużenie okresów wypowiedzenia.

Umowa o pracę zawarta na czas określony

może przewidywać możliwość jej wcześniej-

szego rozwiązania przez każdą ze stron. Usta-

wa wskazuje, iż w sytuacji gdy umowa została

zawarta na okres nieprzekraczający dwóch

tygodni – za trzydniowym wypowiedzeniem;

natomiast gdy umowa o pracę została zawar-

ta na okres dłuższy niż dwa tygodnie – za

jednotygodniowym wypowiedzeniem. Jak

wskazano już powyżej, okresy wypowiedze-

nia można umownie wydłużyć.

Odnośnie do ust. 3 omawianego artykułu

– wyłączono stosowanie art. 177 par. 3 k.p.,

zgodnie z którym umowa o pracę zawar-

ta na czas określony lub na czas wykona-

nia określonej pracy albo na okres próbny

przekraczający jeden miesiąc, która uległaby

rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca

ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Oznacza to tym samym, iż nie wyłączono

stosowania pozostałych przepisów regulu-

jących uprawnienia związane z rodziciel-

stwem. A zatem również w stosunku pracy

tymczasowej zastosowanie ma m.in. szcze-

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

Ostatni zakaz dotyczy pracy na stanowisku,

na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy

poprzedzających przewidywany termin roz-

poczęcia wykonywania pracy tymczasowej

przez pracownika tymczasowego, był zatrud-

niony pracownik pracodawcy użytkownika,

z którym został rozwiązany stosunek pracy

z przyczyn niedotyczących pracowników. Re-

gulacja ta jest elementem ochrony typowych

form zatrudnienia.

Art. 9.

[Obowiązki pracodawcy

użytkownika]

[Obowiązki pracodawcy

komentarz

Omawiany artykuł w ust. 1, 2 i 3 wskazuje ele-

menty umowy między agencją pracy tymcza-

sowej a pracodawcą użytkownikiem. Kwestie

te mają być uzgodnione przez strony. Przez

rodzaj pracy, która ma być powierzona pra-

cownikowi tymczasowemu, rozumieć należy

wskazanie stanowiska pracy czy też nazwy

zawodu, ewentualnie określenie czynności,

które będzie miał podejmować.

Odnośnie do „wymagań kwalifikacyjnych ko-

niecznych do wykonywania pracy, która ma

być powierzona pracownikowi tymczasowe-

mu”, podkreślić należy, iż przepisy prawa pra-

cy nie definiują tego pojęcia. Przyjąć należy,

iż te kryteria kwalifikacyjne dla określonych

stanowisk mogą być wskazane w wewnątrz-

zakładowych źródłach prawa (np. w układzie

zbiorowym pracy). Można je również okre-

ślić poprzez wskazanie umiejętności, jakich

oczekuje się od pracownika tymczasowego.

Przewidywany okres wykonywania pracy

tymczasowej zdaje się nie budzić żadnych

wątpliwości. Odnośnie natomiast do wymia-

ru czasu pracy pracownika tymczasowego

należy go określić jako pełny albo niepełny,

z zaznaczeniem rozmiaru. Miejsce wykony-

wania pracy to stałe miejsce pracy pracow-

nika tymczasowego.

Pracodawca użytkownik obowiązany jest po-

informować na piśmie agencję pracy tymcza-

sowej o wynagrodzeniu za pracę, która ma

być powierzona pracownikowi tymczasowe-

mu, określonym w przepisach o wynagrodze-

niu obowiązujących u pracodawcy użytkow-

nika. Wydaje się, że może się to odbyć przez

przedstawienie agencji pracy tymczasowej

fragmentów regulacji (układ zbiorowy pracy,

regulamin wynagradzania) omawiających

pracę na tym stanowisku. W świetle jednak

art. 16 ustawy (odpowiedzialność agencji pra-

cy tymczasowej z tytułu naruszenia zasady

równego traktowania) zasadne wydaje się

przedstawienie szerszej informacji dotyczącej

stosowania oraz o kryteriach ustalania wyna-

grodzenia dla grup zawodowych, w których

zatrudnieni zostaną pracownicy tymczasowi

(M. Raczkowski, „Ustawa o zatrudnianiu pra-

cowników tymczasowych. Komentarz”, War-

szawa 2013, s. 35). Ponadto przed zawarciem

umowy o pracę między agencją pracy tymcza-

sowej a pracownikiem tymczasowym agencja

pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik

uzgadniają na piśmie zakres informacji doty-

czących przebiegu pracy tymczasowej, które

mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za

pracę pracownika tymczasowego oraz spo-

sób i termin przekazywania tych informacji

agencji pracy tymczasowej w celu prawidło-

wego obliczania wynagrodzenia za pracę tego

pracownika.

Pracodawca użytkownik informuje agencję

pracy tymczasowej na piśmie o warunkach

wykonywania pracy tymczasowej w zakresie

dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy

(bhp). Zgodnie z ust. 2a omawianego artykułu

na pracodawcy użytkowniku ciąży obowią-

zek dostarczenia odzieży i obuwia roboczego

oraz środków ochrony indywidualnej, zapew-

nienia napojów i posiłków profilaktycznych,

przeprowadzenia szkolenia w zakresie bhp,

ustalenia okoliczności i przyczyny wypadku

przy pracy, przeprowadzenia oceny ryzyka

zawodowego oraz informowania o tym ryzy-

ku. Przed zawarciem umowy o pracę między

agencją pracy tymczasowej a pracownikiem

tymczasowym agencja pracy tymczasowej

i pracodawca użytkownik uzgadniają na

piśmie zakres przejęcia przez pracodawcę

użytkownika obowiązków pracodawcy doty-

czących bhp innych niż określone w ust. 2a.

Odnośnie natomiast do terminów i sposobu

przeprowadzenia szkoleń w zakresie bhp sto-

suje się przepisy kodeksu pracy odpowiednio.

W ostatnim punkcie ust. 3 wskazano, iż przed

zawarciem umowy o pracę między agencją

pracy tymczasowej a pracownikiem tymczaso-

wym agencja pracy tymczasowej i pracodaw-

ca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres

przejęcia przez pracodawcę użytkownika obo-

wiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania

należności na pokrycie kosztów związanych

z podróżą służbową. Oznacza to, iż zasadą jest,

że obowiązek ten spoczywa na agencji pracy

tymczasowej. Dopuszczalne natomiast jest

przejęcie tego obowiązku przez pracodaw-

cę tymczasowego jako obowiązku własnego.

Art. 10.

[Zasady udzielania urlopu]

komentarz

Omawiany artykuł stanowi wraz z art. 17

ustawy szczególną regulację w zakresie urlo-

pów w stosunku pracy tymczasowej. Co istot-

ne – do pracowników tymczasowych wyko-

nujących pracę do 6 miesięcy nie stosuje się

bezwzględnie zasady obowiązku udzielenia

urlopu w naturze – możliwość wykorzystania

urlopu w naturze pozostawiona została regu-

lacji umownej między pracodawcą użytkow-

nikiem a agencją pracy tymczasowej. Jeżeli

natomiast okres pracy wynosi 6 miesięcy lub

więcej – pracodawca użytkownik musi umoż-

liwić pracownikowi tymczasowemu wykorzy-

stanie urlopu. Co trzeba również podkreślić,

w trakcie urlopu pracodawca użytkownik

udziela czasu wolnego od pracy w wymia-

rze odpowiadającym przysługującemu temu

pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu,

samego natomiast urlopu udziela agencja

pracy tymczasowej.

Z uwagi na brzmienie przepisu różnie oce-

niana w piśmiennictwie jest kwestia, czy

pracownikowi tymczasowemu powinien

być udzielony urlop w naturze, gdy wykonu-

je na rzecz pracodawcy użytkownika pracę

przez 6 miesięcy czy gdy umowa jest zawarta

na 6 miesięcy (lub dłużej). W mojej ocenie

kontrowersje w tym zakresie rozstrzygnąć

należy na korzyść pracownika, a zatem pra-

wo takie przysługuje mu w razie zawarcia

umowy na czas 6 miesięcy lub dłuższy. Prze-

mawiają za tym przede wszystkim względy

konstytucyjne.

Dodać jeszcze należy, iż w przypadku jeżeli

z pracownikiem tymczasowym zawierane

są kolejne umowy na czas określony – obo-

wiązek z art. 10 ust. 2 ustawy powstanie po

zawarciu umowy, która po łącznie z poprzed-

nimi daje 6 miesięcy lub więcej przewidywal-

nego zatrudnienia (M. Raczkowski, „Ustawa

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Komentarz”, Warszawa 2013, s. 41).

Art. 11.

[Obowiązek informacyjny]

O uzgodnieniach, o których mowa w art. 9 i 10,
agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę,
której ma być powierzone wykonywanie pracy
tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy
o pracę.

komentarz

O uzgodnieniach między agencją pracy tym-

czasowej a pracodawcą użytkownikiem osoba,

której ma zostać powierzone wykonywanie

pracy tymczasowej, ma być powiadomio-

na przed zawarciem z nią umowy o pracę.

Z kwestii wyszczególnionych w art. 9 i 10

wyłączone są informacje wymienione w art.

9 ust. 2 (wynagrodzenie za pracę i warunki

wykonywania pracy tymczasowej w zakre-

sie bhp). Uprawnienie do informacji w za-

kresie kwestii płacowych wywodzić można

z art. 15 ustawy – zakazującego dyskryminacji

pracownika tymczasowego. Pracownik tym-

czasowy ma prawo żądać takich informacji

od pracodawcy użytkownika. Odnośnie do

warunków wykonywania pracy tymczaso-

wej w zakresie bhp pracownik tymczasowy

musi zostać o nich poinformowany przez

pracodawcę użytkownika w ramach zapo-

biegania ryzyku zawodowemu.

Art. 12.

[Niedopuszczalne ustalenia]

komentarz

Postanowienie to jest implementacją art. 6

ust. 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego

i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r.

w sprawie pracy tymczasowej (Dz.U. UE

z 2008 r, L 327, s. 9), zgodnie z którym pań-

stwa członkowskie podejmują wszelkie dzia-

łania niezbędne do tego, by doprowadzić do

sytuacji, w której wszelkie klauzule zakazują-

ce nawiązania umowy o pracę lub stosunku

pracy pomiędzy przedsiębiorstwem użytkow-

nikiem a pracownikiem tymczasowym po

zakończeniu okresu skierowania lub klauzule

mające taki skutek będą nieważne lub będą

mogły być uznane za nieważne.

Powszechne w praktyce jest natomiast sto-

sowanie uzgodnień, zgodnie z którymi pra-

codawca użytkownik, zatrudniając po okresie

pracy tymczasowej pracownika tymczaso-

wego, płaci agencji pracy tymczasowej od-

powiednią kwotę. Ustalenia takie są zgodne

z dyrektywą 2008/104/WE – a dokładnie z art.

6 ust. 2 zd. 2, w myśl którego ustęp ten nie

narusza przepisów, na mocy których agen-

cje pracy tymczasowej otrzymują rozsądną

rekompensatę za usługi świadczone przed-

siębiorstwu użytkownikowi w związku z kie-

rowaniem do niego pracowników tymczaso-

wych, ich rekrutacją i szkoleniem.

Dodać jeszcze trzeba, iż ewentualne za-

strzeżenie między agencją pracy tymczaso-

wej a pracownikiem tymczasowym, że ten

ostatni nie podejmie pracy u pracodawcy

użytkownika po zakończeniu wykonywania

pracy tymczasowej będzie nieważne – m.in.

z powodu tego, iż takie umowne postanowie-

nie zmierzałoby w istocie do obejścia prze-

pisów ustawy.

Art. 13.

[Treść umowy o pracę]

komentarz

Umowa o pracę między agencją pracy tym-

czasowej a pracownikiem tymczasowym po-

winna określać:

– strony umowy,

– rodzaj umowy,

– datę zawarcia umowy,

– pracodawcę użytkownika,

– okres wykonywania pracy na rzecz praco-

dawcy użytkownika,

– rodzaj pracy, która ma być powierzo-

na pracownikowi tymczasowemu (art. 9

ust. 1 pkt 1),

– wymiar czasu pracy pracownika tymcza-

sowego (art. 9 ust. 1 pkt 4),

– miejsce wykonywania pracy tymczasowej

(art. 9 ust. 1 pkt 5),

– wynagrodzenie za pracę, termin i sposób

wypłacania tego wynagrodzenia przez

agencję pracy tymczasowej.

W kontekście wynagrodzenia za pracę pod-

kreślić należy, iż swobodę umów w tym za-

kresie ograniczają przepisy kodeksu pracy

regulujące tą kwestię (art. 84 i n.). Podkreślić

należy, iż wynagrodzenie nie może być płatne

rzadziej niż raz na miesiąc (wynagrodzenie

zasadnicze) i do tego nie później niż do 10.

dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. Co do

sposobu wypłacania wynagrodzenia ważne

jest to, iż inny sposób niż do rąk pracowni-

ka (przelewem na rachunek bankowy) jest

dopuszczalny, jeżeli pracownik tymczasowy

wyrazi na to zgodę.

Umowa może także zawierać elementy do-

datkowe, takie jak m.in. klauzula poufności

czy np. wydłużenie okresów wypowiedzenia.

Umowa o pracę zawarta na czas określony

może przewidywać możliwość jej wcześniej-

szego rozwiązania przez każdą ze stron. Usta-

wa wskazuje, iż w sytuacji gdy umowa została

zawarta na okres nieprzekraczający dwóch

tygodni – za trzydniowym wypowiedzeniem;

natomiast gdy umowa o pracę została zawar-

ta na okres dłuższy niż dwa tygodnie – za

jednotygodniowym wypowiedzeniem. Jak

wskazano już powyżej, okresy wypowiedze-

nia można umownie wydłużyć.

Odnośnie do ust. 3 omawianego artykułu

– wyłączono stosowanie art. 177 par. 3 k.p.,

zgodnie z którym umowa o pracę zawar-

ta na czas określony lub na czas wykona-

nia określonej pracy albo na okres próbny

przekraczający jeden miesiąc, która uległaby

rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca

ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Oznacza to tym samym, iż nie wyłączono

stosowania pozostałych przepisów regulu-

jących uprawnienia związane z rodziciel-

stwem. A zatem również w stosunku pracy

tymczasowej zastosowanie ma m.in. szcze-

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

3 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

gólna ochrona przed rozwiązaniem stosun-

ku pracy w okresie ciąży (art. 177 par. 1 k.p.)

Co się tyczy konsekwencji niezawarcia umo-

wy o pracę na piśmie, tj. obowiązku potwier-

dzenia przez agencję pracy tymczasowej

w formie pisemnej rodzaju zawartej umowy

i jej warunków – agencja pracy tymczasowej

ma potwierdzić nie później niż w drugim

dniu wykonywania pracy tymczasowej. To

również jest szczególna regulacja w stosunku

do przepisów kodeksu pracy, które w ana-

logicznej sytuacji nakładają na pracodawcę

obowiązek potwierdzenia na piśmie rodzaju

umowy i jej warunków (a także stron umowy)

najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez

pracownika (art. 29 par. 2 k.p.).

Art. 14.

[Zakres podporządkowania]

1. Pracodawca użytkownik wykonuje
obowiązki i korzysta z praw przysługują-
cych pracodawcy, w zakresie niezbędnym do
organizowania pracy z udziałem pracownika
tymczasowego.
2. Pracodawca użytkownik:
1) jest obowiązany zapewnić pracowniko-
wi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne
warunki pracy w miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy tymczasowej;
2) prowadzi ewidencję czasu pracy pracow-
nika tymczasowego w zakresie i na zasadach
obowiązujących w stosunku do pracowników;
3) nie może stosować do pracownika tymcza-
sowego przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy ani
też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz
i pod kierownictwem innego podmiotu.

komentarz

Omawiany artykuł określa zakres podporząd-

kowania pracownika tymczasowego praco-

dawcy użytkownikowi. Zgodnie z ustępem

pierwszym pracodawca użytkownik wykonu-

je obowiązki i korzysta z praw przysługują-

cych pracodawcy w zakresie niezbędnym do

organizowania pracy z udziałem pracownika

tymczasowego. W szczególności zaznaczyć

należy, iż pracownik tymczasowy obowiąza-

ny jest przestrzegać postanowienia regula-

minu pracy obowiązującego u pracodawcy

użytkownika. Postanowienia regulaminu

pracy należą z całą pewnością do kwestii nie-

zbędnych do organizowania pracy. Wskazać

zatem należy, iż art. 104

par. 1 k.p. przewi-

duje, iż regulamin pracy powinien w szcze-

gólności ustalać:

– organizację pracy, warunki przebywania na

terenie zakładu pracy w czasie pracy i po

jej zakończeniu, wyposażenie pracowników

w narzędzia i materiały, a także w odzież

i obuwie robocze oraz w środki ochrony

indywidualnej i higieny osobistej,

– systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte

okresy rozliczeniowe czasu pracy,

– porę nocną,

– termin, miejsce, czas i częstotliwość wy-

płaty wynagrodzenia,

– wykazy prac wzbronionych pracownikom

młodocianym oraz kobietom,

– rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy do-

zwolonych pracownikom młodocianym

w celu odbywania przygotowania zawo-

dowego,

– wykaz lekkich prac dozwolonych pracow-

nikom młodocianym zatrudnionym w in-

nym celu niż przygotowanie zawodowe,

– obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i hi-

gieny pracy oraz ochrony przeciwpożaro-

wej, w tym także sposób informowania

pracowników o ryzyku zawodowym, któ-

re wiąże się z wykonywaną pracą,

– przyjęty u danego pracodawcy sposób po-

twierdzania przez pracowników przybycia

i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania

nieobecności w pracy.

Ponadto regulamin pracy powinien zawierać

informacje o stosowanych karach porządko-

wych. Biorąc pod uwagę powyższy katalog,

należy dojść do wniosku, że jedynie termin,

czas i częstotliwość wypłaty wynagrodze-

nia za pracę jest poza zakresem uprawnień

i obowiązków pracodawcy użytkownika (zob.

uwagi do art. 13 ustawy).

Na pracodawcy użytkowniku spoczywa obo-

wiązek zapewnienia pracownikowi tymcza-

sowemu bezpiecznych i higienicznych wa-

runków pracy w miejscu wyznaczonym do

wykonywania pracy tymczasowej. Zgodnie

z art. 9 ust. 2a ustawy pracodawca użytkow-

nik dostarcza pracownikowi tymczasowemu

odzież i obuwie robocze oraz środki ochro-

ny indywidualnej, zapewnia napoje i posił-

ki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia

w zakresie bhp, ustala okoliczności i przy-

czyny wypadku przy pracy, przeprowadza

ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje

o tym ryzyku. Na pracodawcy użytkowniku

spoczywają m.in. obowiązki związane z orga-

nizacją pracy zgodnie z przepisami bhp (art.

212 k.p.), obowiązki związane z budynkami

i pomieszczeniami, pracy a także maszynami

i innymi urządzeniami technicznymi stoso-

wanymi w pracy (art. 213–219 k.p.), obowiązki

związane z minimalizowaniem czynników

zagrażających zdrowiu lub życiu (art. 220–225

k.p.). Na marginesie podkreślić należy, że obo-

wiązki natomiast z zakresu profilaktycznej

ochrony zdrowia spoczywają na agencji pracy

tymczasowej.

W następnej kolejności omawiany artykuł

wskazuje, iż pracodawca użytkownik prowa-

dzi ewidencję czasu pracy pracownika tym-

czasowego w zakresie i na zasadach obowią-

zujących w stosunku do pracowników. Takie

ujęcie wywołuje praktyczny problem. Zgodnie

bowiem z par. 8 pkt 1 rozporządzenia mini-

stra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1006

r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pra-

codawców dokumentacji w sprawach związa-

nych ze stosunkiem pracy oraz sposobu pro-

wadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U.

nr 62, poz. 282 ze zm.) pracodawca ma obo-

wiązek prowadzenia karty ewidencji czasu

pracy, w której ujmuje się w szczególności

urlopy czy usprawiedliwione nieobecności

w pracy. Akta osobowe dla pracownika tym-

czasowego prowadzi zaś agencja pracy tym-

czasowej. Wydaje się zatem, że obowiązkiem

pracodawcy użytkownika jest w tym zakre-

sie gromadzenie tych danych i przekazanie

agencji pracy tymczasowej – w celu prowa-

dzenia ewidencji czasu pracy.

Pracodawca użytkownik nie może stosować

do pracownika tymczasowego art. 42 par. 4

k.p. (zgodnie z którym wypowiedzenie do-

tychczasowych warunków pracy lub płacy

nie jest wymagane w razie powierzenia pra-

cownikowi, w przypadkach uzasadnionych

potrzebami pracodawcy, innej pracy niż okre-

ślona w umowie o pracę na okres nieprze-

kraczający trzech miesięcy w roku kalenda-

rzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia

wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom

pracownika) ani też powierzać mu wykony-

wania pracy na rzecz i pod kierownictwem

innego podmiotu.

Art. 15.

[Zasada równego traktowania]

1. Pracownik tymczasowy w okresie wykony-
wania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika
nie może być traktowany mniej korzystnie
w zakresie warunków pracy i innych warun-
ków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni
przez tego pracodawcę użytkownika na takim
samym lub podobnym stanowisku pracy.
2. W zakresie dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych orga-
nizowanego przez pracodawcę użytkownika
przepis ust. 1 nie dotyczy pracownika tymcza-
sowego wykonującego pracę na rzecz tego
pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.

komentarz

Na wstępie warto podkreślić, iż naruszenie

zasady równego traktowania może nastąpić

poprzez działanie albo zaniechanie zarówno

pracodawcy użytkownika, jak i agencji pra-

cy tymczasowej. Komentowana ustawa nie

posługuje się co prawda terminem nierów-

nego traktowania – zakazuje traktowania

mniej korzystnego, intencja ustawodawcy

jest jednak w tym zakresie jasna. Z uwagi na

odesłanie w niniejszej ustawie do przepisów

prawa pracy, a także problematykę równego

traktowania w zatrudnieniu tymczasowym

(o czym szczegółowo w dalszej części) omó-

wić należy w tym miejscu pokrótce zasadę

równego traktowania w ogólności.

Zasada ta jest jedną z podstawowych zasad

prawa wspólnotowego (zob. w szczególności

M. Matey-Tyrowicz, „Zakaz dyskryminacji

w zatrudnieniu w prawie wspólnotowym”

[w:] „Prawo pracy a wyzwania XXI wieku.

Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza

Zielińskiego”, pod. red. M. Matey-Tyrowicz,

L. Nawackiego i B. Wagner, Warszawa 2002,

s. 589 i n.). W polskim porządku prawnym

zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu zgod-

nie z jego doniosłą rolą umieszczony został

w rozdziale II kodeksu pracy – wśród podsta-

wowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 11

k.p. zabroniona jest jakakolwiek dyskrymi-

nacja w zatrudnieniu. Zasadę tą rozwija roz-

dział IIa kodeksu pracy, poświęcony w całości

równemu traktowaniu w zatrudnieniu. Po-

nadto zgodnie z art. 18

par. 1 k.p. pracownicy

powinni być równo traktowani w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

warunków zatrudnienia, awansowania oraz

dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych. Przy czym nie ma

znaczenia płeć, wiek, niepełnosprawność,

rasa, religia, narodowość, przekonania poli-

tyczne, przynależność związkowa, pochodze-

nie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna

czy też zatrudnienie na czas określony lub

nieokreślony albo w pełnym lub w niepeł-

nym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja może przybrać formę bez-

pośredniej albo pośredniej. Dyskryminacja

bezpośrednia istnieje wtedy, gdy pracow-

nik z jednej lub z kilku przyczyn określo-

nych w 18

par. 1 k.p. był, jest lub mógłby

być traktowany w porównywalnej sytuacji

mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z kolei

dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy

na skutek pozornie neutralnego postanowie-

nia, zastosowanego kryterium lub podjętego

działania występują lub mogłyby wystąpić

niekorzystne dysproporcje albo szczególnie

niekorzystna sytuacja w zakresie nawiąza-

nia i rozwiązania stosunku pracy, warunków

zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do

szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych wobec wszystkich lub znacz-

nej liczby pracowników należących do grupy

wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka

przyczyn określonych w 18

par. 1 k.p. Chyba

że postanowienie, kryterium lub działanie

jest obiektywnie uzasadnione ze względu

na zgodny z prawem cel, który ma być osią-

gnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu

są właściwe i konieczne.

Zgodnie z art. 5 ustawy o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych – w zakresie

nieuregulowanym odmiennie przepisami

ustawy i przepisami odrębnymi do agencji

pracy tymczasowej, pracownika tymczaso-

wego i pracodawcy użytkownika stosuje się

przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio

pracodawcy i pracownika, z uwzględnieniem

art. 6 – do pracodawcy zastosowanie znaj-

dzie art. 11

i 11

k.p. oraz inne przepisy anty-

dyskryminacyjne zawarte w kodeksie pracy

(H. Szewczyk, „Ochrona przed nierównym

traktowaniem i dyskryminacją ze względu na

pracownicze zatrudnienie w pełnym lub nie-

pełnym wymiarze czasu pracy”, St.Pr.PiPSp

2009, nr 1, s. 501). W myśl art. 15 tej ustawy

pracownik tymczasowy w okresie wykonywa-

nia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika

nie może być traktowany mniej korzystnie

w zakresie warunków pracy i innych warun-

ków zatrudnienia niż pracownicy zatrud-

nieni przez tego pracodawcę użytkownika

na takim samym lub podobnym stanowisku

pracy. Oznacza to, że pracodawca użytkow-

nik, choć nie jest stroną stosunku pracy, to

jednak odpowiada za ewentualne prakty-

ki dyskryminacyjne w zakresie warunków

pracy i innych warunków zatrudnienia wo-

bec skierowanych do niego do pracy przez

agencję pracy tymczasowej pracowników. Jak

wprost wskazuje ust. 2 niniejszego artykułu,

pracownik tymczasowy wykonujący pracę na

rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6

tygodni może być traktowany mniej korzyst-

nie w zakresie dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych orga-

nizowanego u tego pracodawcy użytkownika.

W pozostałym zakresie za dyskryminację

pracowników tymczasowych odpowiada

agencja.

Podkreślić należy jednak, iż dyskrymina-

cja przez agencję pozostaje w związku z za-

trudnieniem pracownika tymczasowego

u konkretnego pracodawcy użytkownika.

Jak wskazuje się w doktrynie, oznacza to, że

porównywać można i należy sytuacje pra-

cowników tymczasowych skierowanych do

tego samego pracodawcy. Nie ma natomiast

podstaw do porównywania warunków pracy

pracowników tymczasowych tej samej agen-

cji skierowanych do różnych pracodawców

użytkowników. Zatrudnienie u różnych pra-

codawców użytkowników stanowi zobiekty-

wizowane kryterium różnicowania sytuacji

pracowników tymczasowych (M. Raczkow-

ski, „Ustawa o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych. Komentarz”, Warszawa 2013,

s. 55; odmiennie, jak się wydaje, H. Szewczyk,

„Ochrona przed nierównym traktowaniem

i dyskryminacją ze względu na pracowni-

cze zatrudnienie w pełnym lub niepełnym

wymiarze czasu pracy”, St.Pr.PiPSp 2009,

nr 1, s. 501).

Warto także zwrócić uwagę, co w praktyce

oznacza zasada równej płacy za pracę tej sa-

mej wartości. W myśl art. 18

k.p. pracownicy

mają prawo do jednakowego wynagrodzenia

za jednakową pracę lub za pracę o jednako-

wej wartości. Wynagrodzenie to obejmu-

je wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także

inne świadczenia związane z pracą, przyzna-

wane pracownikom w formie pieniężnej lub

w innej formie niż pieniężna. Jak podkreślił

SN, zasada jednakowego wynagradzania pra-

cowników jest rozwinięciem ogólnego zaka-

zu dyskryminacji (wyrok SN z 29 listopada

2012 r., sygn. akt II PK 112/12, Monitor Prawa

Pracy 2013/4/197-199).

Ustawodawca wskazał, iż pracami o jed-

nakowej wartości są prace, których wy-

konywanie wymaga od pracowników po-

równywalnych kwalifikacji zawodowych,

potwierdzonych dokumentami przewidzia-

nymi w odrębnych przepisach lub praktyką

i doświadczeniem zawodowym, a także po-

równywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Jak podkreślił SN w wyroku z 18 września

2008 r. (sygn. akt II PK 27/08, OSNP 2010/3-

4/41), prace o jednakowej wartości to prace

rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne

na tyle, by porównywać je, stosując kryteria

określone w art. 18

par. 3 k.p. Owe kryte-

ria to przede wszystkim posiadanie przez

pracowników kwalifikacji, które albo są po-

twierdzone dokumentami przewidziany-

mi w odrębnych przepisach (tj. przepisach

ustaw, rozporządzeń czy układów zbio-

rowych pracy, precyzujących wymagania

stawiane w tym zakresie osobom zatrud-

nionym na poszczególnych stanowiskach)

albo wynikają z praktyki i doświadczenia

zawodowego. Uzupełniającym elementem,

przydatnym dla oceny wartości porówny-

wanych prac, jest też odpowiedzialność ro-

zumiana jako rodzaj i skala negatywnych

konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia

i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych,

dyscyplinarnych czy odszkodowawczych,

jakie mogą spotkać pracownika w przypad-

ku niewłaściwego wykonywania obowiąz-

ków. Przesłanką wartościowania pracy jest

wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wy-

siłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością

wydatkowanej energii i stresu.

Wszystkie zaś wymienione kryteria klasy-

fikacyjne powinny być analizowane łącznie

(zob. T. Liszcz, „Równość kobiet i mężczyzn

w znowelizowanym kodeksie pracy”, Praca

i Zabezpieczenie Społeczne 2002, nr 2, s. 3–4

i K. Świderska, „Zakaz dyskryminacji w wyna-

gradzaniu w prawie polskim w doniesieniu

do standardów międzynarodowych”, Monitor

Prawa Pracy 2004, nr 5, s. 136).

Prace jednakowe natomiast to prace takie

same pod względem rodzaju, kwalifikacji ko-

niecznych do ich wykonywania, warunków,

w jakich są świadczone, a także ich ilości i ja-

kości (zob. „Kodeks pracy. Komentarz”, pod

red. Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71).

Jak podkreślił SN w wyroku z 18 września

2008 r. (sygn. akt II PK 27/08, OSNP 2010/3-

4/41), skoro zawarte w art. 18

par. 1 k.p. po-

jęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jedna-

kowej wartości” mają odrębny i samodzielny

byt, to w sytuacji, gdy w strukturze orga-

nizacyjnej pracodawcy występują stanowi-

ska, na których świadczona jest jednakowa

praca, rozumiana jako praca taka sama pod

względem rodzaju, kwalifikacji wymaga-

nych do jej wykonywania oraz ilości i jakości,

nie zachodzi konieczność porównywania

– za pomocą kryteriów określonych w art. 18

par. 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo,

w celu wyselekcjonowania spośród nich ta-

kich, które można uznać za prace o jedna-

kowej wartości. Tym bardziej że z punk-

tu widzenia naruszenia zasady równego

traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi

o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej

wartości (zob. uzasadnienie wyroku SN

z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06,

OSNP 2008/7–8/98).

Art. 16.

[Odszkodowanie]

1. Pracownikowi tymczasowemu, wobec
którego pracodawca użytkownik naruszył
zasadę równego traktowania, w zakresie
warunków określonych w art. 15, przysługuje
prawo dochodzenia od agencji pracy tymcza-
sowej odszkodowania w wysokości określonej
w przepisach Kodeksu pracy dotyczących
odszkodowania należnego pracowniko-
wi od pracodawcy z tytułu naruszenia

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

gólna ochrona przed rozwiązaniem stosun-

ku pracy w okresie ciąży (art. 177 par. 1 k.p.)

Co się tyczy konsekwencji niezawarcia umo-

wy o pracę na piśmie, tj. obowiązku potwier-

dzenia przez agencję pracy tymczasowej

w formie pisemnej rodzaju zawartej umowy

i jej warunków – agencja pracy tymczasowej

ma potwierdzić nie później niż w drugim

dniu wykonywania pracy tymczasowej. To

również jest szczególna regulacja w stosunku

do przepisów kodeksu pracy, które w ana-

logicznej sytuacji nakładają na pracodawcę

obowiązek potwierdzenia na piśmie rodzaju

umowy i jej warunków (a także stron umowy)

najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez

pracownika (art. 29 par. 2 k.p.).

Art. 14.

[Zakres podporządkowania]

komentarz

Omawiany artykuł określa zakres podporząd-

kowania pracownika tymczasowego praco-

dawcy użytkownikowi. Zgodnie z ustępem

pierwszym pracodawca użytkownik wykonu-

je obowiązki i korzysta z praw przysługują-

cych pracodawcy w zakresie niezbędnym do

organizowania pracy z udziałem pracownika

tymczasowego. W szczególności zaznaczyć

należy, iż pracownik tymczasowy obowiąza-

ny jest przestrzegać postanowienia regula-

minu pracy obowiązującego u pracodawcy

użytkownika. Postanowienia regulaminu

pracy należą z całą pewnością do kwestii nie-

zbędnych do organizowania pracy. Wskazać

zatem należy, iż art. 104

par. 1 k.p. przewi-

duje, iż regulamin pracy powinien w szcze-

gólności ustalać:

– organizację pracy, warunki przebywania na

terenie zakładu pracy w czasie pracy i po

jej zakończeniu, wyposażenie pracowników

w narzędzia i materiały, a także w odzież

i obuwie robocze oraz w środki ochrony

indywidualnej i higieny osobistej,

– systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte

okresy rozliczeniowe czasu pracy,

– porę nocną,

– termin, miejsce, czas i częstotliwość wy-

płaty wynagrodzenia,

– wykazy prac wzbronionych pracownikom

młodocianym oraz kobietom,

– rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy do-

zwolonych pracownikom młodocianym

w celu odbywania przygotowania zawo-

dowego,

– wykaz lekkich prac dozwolonych pracow-

nikom młodocianym zatrudnionym w in-

nym celu niż przygotowanie zawodowe,

– obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i hi-

gieny pracy oraz ochrony przeciwpożaro-

wej, w tym także sposób informowania

pracowników o ryzyku zawodowym, któ-

re wiąże się z wykonywaną pracą,

– przyjęty u danego pracodawcy sposób po-

twierdzania przez pracowników przybycia

i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania

nieobecności w pracy.

Ponadto regulamin pracy powinien zawierać

informacje o stosowanych karach porządko-

wych. Biorąc pod uwagę powyższy katalog,

należy dojść do wniosku, że jedynie termin,

czas i częstotliwość wypłaty wynagrodze-

nia za pracę jest poza zakresem uprawnień

i obowiązków pracodawcy użytkownika (zob.

uwagi do art. 13 ustawy).

Na pracodawcy użytkowniku spoczywa obo-

wiązek zapewnienia pracownikowi tymcza-

sowemu bezpiecznych i higienicznych wa-

runków pracy w miejscu wyznaczonym do

wykonywania pracy tymczasowej. Zgodnie

z art. 9 ust. 2a ustawy pracodawca użytkow-

nik dostarcza pracownikowi tymczasowemu

odzież i obuwie robocze oraz środki ochro-

ny indywidualnej, zapewnia napoje i posił-

ki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia

w zakresie bhp, ustala okoliczności i przy-

czyny wypadku przy pracy, przeprowadza

ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje

o tym ryzyku. Na pracodawcy użytkowniku

spoczywają m.in. obowiązki związane z orga-

nizacją pracy zgodnie z przepisami bhp (art.

212 k.p.), obowiązki związane z budynkami

i pomieszczeniami, pracy a także maszynami

i innymi urządzeniami technicznymi stoso-

wanymi w pracy (art. 213–219 k.p.), obowiązki

związane z minimalizowaniem czynników

zagrażających zdrowiu lub życiu (art. 220–225

k.p.). Na marginesie podkreślić należy, że obo-

wiązki natomiast z zakresu profilaktycznej

ochrony zdrowia spoczywają na agencji pracy

tymczasowej.

W następnej kolejności omawiany artykuł

wskazuje, iż pracodawca użytkownik prowa-

dzi ewidencję czasu pracy pracownika tym-

czasowego w zakresie i na zasadach obowią-

zujących w stosunku do pracowników. Takie

ujęcie wywołuje praktyczny problem. Zgodnie

bowiem z par. 8 pkt 1 rozporządzenia mini-

stra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1006

r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pra-

codawców dokumentacji w sprawach związa-

nych ze stosunkiem pracy oraz sposobu pro-

wadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U.

nr 62, poz. 282 ze zm.) pracodawca ma obo-

wiązek prowadzenia karty ewidencji czasu

pracy, w której ujmuje się w szczególności

urlopy czy usprawiedliwione nieobecności

w pracy. Akta osobowe dla pracownika tym-

czasowego prowadzi zaś agencja pracy tym-

czasowej. Wydaje się zatem, że obowiązkiem

pracodawcy użytkownika jest w tym zakre-

sie gromadzenie tych danych i przekazanie

agencji pracy tymczasowej – w celu prowa-

dzenia ewidencji czasu pracy.

Pracodawca użytkownik nie może stosować

do pracownika tymczasowego art. 42 par. 4

k.p. (zgodnie z którym wypowiedzenie do-

tychczasowych warunków pracy lub płacy

nie jest wymagane w razie powierzenia pra-

cownikowi, w przypadkach uzasadnionych

potrzebami pracodawcy, innej pracy niż okre-

ślona w umowie o pracę na okres nieprze-

kraczający trzech miesięcy w roku kalenda-

rzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia

wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom

pracownika) ani też powierzać mu wykony-

wania pracy na rzecz i pod kierownictwem

innego podmiotu.

Art. 15.

[Zasada równego traktowania]

komentarz

Na wstępie warto podkreślić, iż naruszenie

zasady równego traktowania może nastąpić

poprzez działanie albo zaniechanie zarówno

pracodawcy użytkownika, jak i agencji pra-

cy tymczasowej. Komentowana ustawa nie

posługuje się co prawda terminem nierów-

nego traktowania – zakazuje traktowania

mniej korzystnego, intencja ustawodawcy

jest jednak w tym zakresie jasna. Z uwagi na

odesłanie w niniejszej ustawie do przepisów

prawa pracy, a także problematykę równego

traktowania w zatrudnieniu tymczasowym

(o czym szczegółowo w dalszej części) omó-

wić należy w tym miejscu pokrótce zasadę

równego traktowania w ogólności.

Zasada ta jest jedną z podstawowych zasad

prawa wspólnotowego (zob. w szczególności

M. Matey-Tyrowicz, „Zakaz dyskryminacji

w zatrudnieniu w prawie wspólnotowym”

[w:] „Prawo pracy a wyzwania XXI wieku.

Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza

Zielińskiego”, pod. red. M. Matey-Tyrowicz,

L. Nawackiego i B. Wagner, Warszawa 2002,

s. 589 i n.). W polskim porządku prawnym

zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu zgod-

nie z jego doniosłą rolą umieszczony został

w rozdziale II kodeksu pracy – wśród podsta-

wowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 11

k.p. zabroniona jest jakakolwiek dyskrymi-

nacja w zatrudnieniu. Zasadę tą rozwija roz-

dział IIa kodeksu pracy, poświęcony w całości

równemu traktowaniu w zatrudnieniu. Po-

nadto zgodnie z art. 18

par. 1 k.p. pracownicy

powinni być równo traktowani w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

warunków zatrudnienia, awansowania oraz

dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych. Przy czym nie ma

znaczenia płeć, wiek, niepełnosprawność,

rasa, religia, narodowość, przekonania poli-

tyczne, przynależność związkowa, pochodze-

nie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna

czy też zatrudnienie na czas określony lub

nieokreślony albo w pełnym lub w niepeł-

nym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja może przybrać formę bez-

pośredniej albo pośredniej. Dyskryminacja

bezpośrednia istnieje wtedy, gdy pracow-

nik z jednej lub z kilku przyczyn określo-

nych w 18

par. 1 k.p. był, jest lub mógłby

być traktowany w porównywalnej sytuacji

mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z kolei

dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy

na skutek pozornie neutralnego postanowie-

nia, zastosowanego kryterium lub podjętego

działania występują lub mogłyby wystąpić

niekorzystne dysproporcje albo szczególnie

niekorzystna sytuacja w zakresie nawiąza-

nia i rozwiązania stosunku pracy, warunków

zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do

szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych wobec wszystkich lub znacz-

nej liczby pracowników należących do grupy

wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka

przyczyn określonych w 18

par. 1 k.p. Chyba

że postanowienie, kryterium lub działanie

jest obiektywnie uzasadnione ze względu

na zgodny z prawem cel, który ma być osią-

gnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu

są właściwe i konieczne.

Zgodnie z art. 5 ustawy o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych – w zakresie

nieuregulowanym odmiennie przepisami

ustawy i przepisami odrębnymi do agencji

pracy tymczasowej, pracownika tymczaso-

wego i pracodawcy użytkownika stosuje się

przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio

pracodawcy i pracownika, z uwzględnieniem

art. 6 – do pracodawcy zastosowanie znaj-

dzie art. 11

i 11

k.p. oraz inne przepisy anty-

dyskryminacyjne zawarte w kodeksie pracy

(H. Szewczyk, „Ochrona przed nierównym

traktowaniem i dyskryminacją ze względu na

pracownicze zatrudnienie w pełnym lub nie-

pełnym wymiarze czasu pracy”, St.Pr.PiPSp

2009, nr 1, s. 501). W myśl art. 15 tej ustawy

pracownik tymczasowy w okresie wykonywa-

nia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika

nie może być traktowany mniej korzystnie

w zakresie warunków pracy i innych warun-

ków zatrudnienia niż pracownicy zatrud-

nieni przez tego pracodawcę użytkownika

na takim samym lub podobnym stanowisku

pracy. Oznacza to, że pracodawca użytkow-

nik, choć nie jest stroną stosunku pracy, to

jednak odpowiada za ewentualne prakty-

ki dyskryminacyjne w zakresie warunków

pracy i innych warunków zatrudnienia wo-

bec skierowanych do niego do pracy przez

agencję pracy tymczasowej pracowników. Jak

wprost wskazuje ust. 2 niniejszego artykułu,

pracownik tymczasowy wykonujący pracę na

rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6

tygodni może być traktowany mniej korzyst-

nie w zakresie dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych orga-

nizowanego u tego pracodawcy użytkownika.

W pozostałym zakresie za dyskryminację

pracowników tymczasowych odpowiada

agencja.

Podkreślić należy jednak, iż dyskrymina-

cja przez agencję pozostaje w związku z za-

trudnieniem pracownika tymczasowego

u konkretnego pracodawcy użytkownika.

Jak wskazuje się w doktrynie, oznacza to, że

porównywać można i należy sytuacje pra-

cowników tymczasowych skierowanych do

tego samego pracodawcy. Nie ma natomiast

podstaw do porównywania warunków pracy

pracowników tymczasowych tej samej agen-

cji skierowanych do różnych pracodawców

użytkowników. Zatrudnienie u różnych pra-

codawców użytkowników stanowi zobiekty-

wizowane kryterium różnicowania sytuacji

pracowników tymczasowych (M. Raczkow-

ski, „Ustawa o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych. Komentarz”, Warszawa 2013,

s. 55; odmiennie, jak się wydaje, H. Szewczyk,

„Ochrona przed nierównym traktowaniem

i dyskryminacją ze względu na pracowni-

cze zatrudnienie w pełnym lub niepełnym

wymiarze czasu pracy”, St.Pr.PiPSp 2009,

nr 1, s. 501).

Warto także zwrócić uwagę, co w praktyce

oznacza zasada równej płacy za pracę tej sa-

mej wartości. W myśl art. 18

k.p. pracownicy

mają prawo do jednakowego wynagrodzenia

za jednakową pracę lub za pracę o jednako-

wej wartości. Wynagrodzenie to obejmu-

je wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także

inne świadczenia związane z pracą, przyzna-

wane pracownikom w formie pieniężnej lub

w innej formie niż pieniężna. Jak podkreślił

SN, zasada jednakowego wynagradzania pra-

cowników jest rozwinięciem ogólnego zaka-

zu dyskryminacji (wyrok SN z 29 listopada

2012 r., sygn. akt II PK 112/12, Monitor Prawa

Pracy 2013/4/197-199).

Ustawodawca wskazał, iż pracami o jed-

nakowej wartości są prace, których wy-

konywanie wymaga od pracowników po-

równywalnych kwalifikacji zawodowych,

potwierdzonych dokumentami przewidzia-

nymi w odrębnych przepisach lub praktyką

i doświadczeniem zawodowym, a także po-

równywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Jak podkreślił SN w wyroku z 18 września

2008 r. (sygn. akt II PK 27/08, OSNP 2010/3-

4/41), prace o jednakowej wartości to prace

rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne

na tyle, by porównywać je, stosując kryteria

określone w art. 18

par. 3 k.p. Owe kryte-

ria to przede wszystkim posiadanie przez

pracowników kwalifikacji, które albo są po-

twierdzone dokumentami przewidziany-

mi w odrębnych przepisach (tj. przepisach

ustaw, rozporządzeń czy układów zbio-

rowych pracy, precyzujących wymagania

stawiane w tym zakresie osobom zatrud-

nionym na poszczególnych stanowiskach)

albo wynikają z praktyki i doświadczenia

zawodowego. Uzupełniającym elementem,

przydatnym dla oceny wartości porówny-

wanych prac, jest też odpowiedzialność ro-

zumiana jako rodzaj i skala negatywnych

konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia

i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych,

dyscyplinarnych czy odszkodowawczych,

jakie mogą spotkać pracownika w przypad-

ku niewłaściwego wykonywania obowiąz-

ków. Przesłanką wartościowania pracy jest

wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wy-

siłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością

wydatkowanej energii i stresu.

Wszystkie zaś wymienione kryteria klasy-

fikacyjne powinny być analizowane łącznie

(zob. T. Liszcz, „Równość kobiet i mężczyzn

w znowelizowanym kodeksie pracy”, Praca

i Zabezpieczenie Społeczne 2002, nr 2, s. 3–4

i K. Świderska, „Zakaz dyskryminacji w wyna-

gradzaniu w prawie polskim w doniesieniu

do standardów międzynarodowych”, Monitor

Prawa Pracy 2004, nr 5, s. 136).

Prace jednakowe natomiast to prace takie

same pod względem rodzaju, kwalifikacji ko-

niecznych do ich wykonywania, warunków,

w jakich są świadczone, a także ich ilości i ja-

kości (zob. „Kodeks pracy. Komentarz”, pod

red. Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71).

Jak podkreślił SN w wyroku z 18 września

2008 r. (sygn. akt II PK 27/08, OSNP 2010/3-

4/41), skoro zawarte w art. 18

par. 1 k.p. po-

jęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jedna-

kowej wartości” mają odrębny i samodzielny

byt, to w sytuacji, gdy w strukturze orga-

nizacyjnej pracodawcy występują stanowi-

ska, na których świadczona jest jednakowa

praca, rozumiana jako praca taka sama pod

względem rodzaju, kwalifikacji wymaga-

nych do jej wykonywania oraz ilości i jakości,

nie zachodzi konieczność porównywania

– za pomocą kryteriów określonych w art. 18

par. 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo,

w celu wyselekcjonowania spośród nich ta-

kich, które można uznać za prace o jedna-

kowej wartości. Tym bardziej że z punk-

tu widzenia naruszenia zasady równego

traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi

o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej

wartości (zob. uzasadnienie wyroku SN

z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06,

OSNP 2008/7–8/98).

Art. 16.

[Odszkodowanie]

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

4 / 8

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

zasady równego traktowania pracowników
w zatrudnieniu.
2. Agencja pracy tymczasowej ma prawo
dochodzenia od pracodawcy użytkownika
zwrotu równowartości odszkodowania, które
zostało wypłacone pracownikowi tymczaso-
wemu.

komentarz

Zgodnie z ust. 1 omawianego artykułu pra-

cownikowi tymczasowemu przysługuje pra-

wo dochodzenia odszkodowania od agencji

pracy tymczasowej w przypadku naruszenia

wobec niego zasady równego traktowania

przez pracodawcę użytkownika. Ustawa od-

syła w tym zakresie do kodeksu pracy. Prze-

pisem normującym przedmiotowe zagad-

nienie jest art. 18

k.p. Jak z niego wynika

osoba, wobec której pracodawca naruszył

zasadę równego traktowania, ma prawo do

odszkodowania w wysokości nie niższej niż

minimalne wynagrodzenie za pracę. Jedyną

przesłanką nabycia przez pracownika pra-

wa do przedmiotowego odszkodowania jest

zróżnicowanie jego sytuacji w sposób dys-

kryminujący.

Co się tyczy wysokości przysługującego od-

szkodowania, warto zaznaczyć, iż pierwot-

nie określona była ustawowo zarówno dol-

na, jak i górna granica odszkodowania. Sąd

mógł zasądzić odszkodowanie w wysoko-

ści od minimalnego wynagrodzenia do jego

sześciokrotności. Obecnie przysługuje ono

w pełnej wysokości, z tym dodatkowym za-

strzeżeniem, że nie może być niższe niż mi-

nimalne wynagrodzenie. Jak podkreślił SN

w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (sygn. akt III PK

43/08, LEX nr 577695), odszkodowanie przewi-

dziane w art. 18

k.p. powinno być skutecz-

ne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno

zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony

przez pracownika, dodatkowo powinna być

zachowana odpowiednia proporcja między

odszkodowaniem a naruszeniem przez pra-

codawcę obowiązku równego traktowania

pracowników, a także powinno ono działać

prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, na-

leży więc brać pod uwagę okoliczności do-

tyczące obu stron stosunku pracy. Uwagi te

dotyczą zwłaszcza odszkodowania mającego

wyrównać szkodę niemajątkową pracownika,

będącego zadośćuczynieniem za krzywdę.

Ponadto SN wskazał, iż art. 18

k.p. nie wpro-

wadza wymogu zasądzenia odrębnego od-

szkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne

świadczenie lub odszkodowanie przysłu-

gujące pracownikowi na podstawie prawa

pracy lub kodeksu cywilnego, wyższe niż

minimalne wynagrodzenie za pracę, jest

wystarczająco skuteczne, proporcjonalne

i odstraszające.

Co ważne, omawiane odszkodowanie obej-

muje wyrównanie uszczerbku zarówno na

dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych.

Jeżeli szkoda majątkowa nie powstała lub jest

mniejsza od minimalnego wynagrodzenia, to

pełni ono funkcję tylko zadośćuczynienia lub

częściowo zadośćuczynienia i odszkodowania

sensu stricto. Jeżeli z kolei pracownik wyka-

że szkodę majątkową, to szkoda ta powinna

zostać naprawiona w pełni. Przysługuje mu

wtedy pełne odszkodowanie.

Interesującym problemem jest kwestia cięża-

ru dowodowego. Zgodnie z ogólną zasadą wy-

rażoną w art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu

spoczywa na osobie, która wywodzi z niego

skutki prawne. Kodeks pracy w regulacjach

dotyczących dyskryminacji wprowadza wy-

jątek od tej ogólnej zasady, przerzucając cię-

żar dowodu na pracodawcę. W uproszczeniu

oznacza to, że to nie pracownik ma udowod-

nić, że był dyskryminowany, ale pracodawca

musi wykazać, że go nie dyskryminował. Nie

wystarczy jednak, aby pracownik postawił je-

dynie zarzut, że był dyskryminowany. SN nie-

jednokrotnie podkreślał, że stawiając taki za-

rzut, ma on obowiązek dowieść okoliczności,

które uzasadniałyby jego roszczenie. Dopiero

wykazanie tych okoliczności pozwala na prze-

rzucenie na pracodawcę obowiązku przepro-

wadzenia dowodu przeciwnego (postanowie-

nie SN z 24 maja 2005 r., sygn. akt II PK 33/05,

LEX nr 184961 i wyrok SN z 9 czerwca 2006 r.,

sygn. akt III PK 30/06, OSNP 2007/11–12/160).

Warty jest również zaprezentowania pogląd

z wyroku SN z 15 września 2006 r. (sygn. akt

I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251), zgodnie

z którym pracownik dochodzący odszkodo-

wania z tytułu naruszenia przez pracodawcę

zasady równego traktowania pracowników

w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien

wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub

pracę o jednakowej wartości co inna osoba

wynagradzana korzystniej.

Ustęp 2 omawianego artykułu reguluje re-

gres, który przysługuje agencji pracy tymcza-

sowej w stosunku do pracodawcy użytkow-

nika. Agencja ma prawo dochodzić zwrotu

równowartości odszkodowania wypłacone-

go pracownikowi tymczasowemu. Podzielić

należy pogląd prezentowany w doktrynie, że

jeżeli agencja pracy tymczasowej wypłaci od-

szkodowanie w nieuzasadnionej wysokości,

to może się spotkać z odmową pracodawcy

użytkownika co do zwrotu wypłaconej kwo-

ty (A. Sobczyk, „Zatrudnienie tymczasowe.

Komentarz”, Warszawa 2009, uwaga 3 do

art. 16). Kluczowe zatem jest, aby w przypadku

procesu pracownika tymczasowego przeciwko

agencji pracy tymczasowej ta ostatnia zawia-

domiła pracodawcę użytkownika o toczącym

się procesie i wezwała ją do wzięcia w nim

udziału (zgodnie z art. 84 ustawy z 17 listopada

1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego; t.j.

Dz.U. z 2014 r. poz. 101; dalej: k.p.c.).

Owo wezwanie do wzięcia udziału w po-

stępowaniu (w charakterze interwenien-

ta ubocznego) to tak zwane przypozwanie.

Przypozwać można wyłącznie w formie pi-

sma procesowego, które poza warunkami

z art. 126 k.p.c. i n. powinno także wskazywać

przyczynę wezwania (będzie nią stosunek

prawny łączący przypozywającego i wzywa-

nego) i stan sprawy. Samo przypozwanie nie

czyni osoby przypozywanej interwenien-

tem ubocznym. Jeśli wzywany będzie chciał

wziąć udział w procesie – powinien zgłosić

interwencję uboczną. Przypozwanie nie wy-

maga wniesienia opłaty sądowej. Zgodnie

z orzecznictwem judykatury sąd nie bada

merytorycznie wniosku strony o przypozwa-

nie, ale jedynie niezwłocznie doręcza osobie

przypozwanej pismo procesowe zawierające

owe wezwanie (tak wyrok Sądu Apelacyjne-

go w Poznaniu z 18 kwietnia 2007 r., sygn.

akt I Aca 201/07, LEX nr 446233).

Art. 17.

[Urlop wypoczynkowy]

1. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje
urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni
za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji
jednego pracodawcy użytkownika lub więcej
niż jednego pracodawcy użytkownika; urlop
nie przysługuje za okres, za który pracownik
wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop
wypoczynkowy przysługujący na podstawie
odrębnych przepisów.
2. Urlopu wypoczynkowego udziela się
pracownikowi tymczasowemu w dni, które
byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie
korzystał z tego urlopu. W przypadku
określonym w art. 10 ust. 2 do pracownika
tymczasowego stosuje się przepisy art. 167

Kodeksu pracy.
3. W razie niewykorzystania przez pracowni-
ka tymczasowego urlopu wypoczynkowego
w okresie wykonywania pracy tymczasowej
agencja pracy tymczasowej wypłaca pracow-
nikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny
w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną
jego część.
4. Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu
wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny
za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc
wynagrodzenie uzyskane przez pracownika
tymczasowego w okresie wykonywania pracy
tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które
to wynagrodzenie przysługiwało.

komentarz

Przepisy ustawy regulują kwestie wymiaru

urlopu w sposób szczególny. Pracownikowi

tymczasowemu przysługuje urlop wypoczyn-

kowy w wymiarze dwóch dni za każdy mie-

siąc pozostawania w dyspozycji jednego pra-

codawcy użytkownika lub więcej niż jednego

pracodawcy użytkownika. Oznacza to tym

samym, iż teoretycznie w ciągu roku pracow-

nik tymczasowy może nabyć prawo do 24 dni

urlopu wypoczynkowego niezależnie od stażu

pracy. Urlop nie przysługuje za okres, za który

pracownik wykorzystał u poprzedniego pra-

codawcy urlop wypoczynkowy przysługujący

na podstawie odrębnych przepisów. Na zde-

cydowaną krytykę zasługuje posłużenie się

przez ustawodawcę zwrotem, iż urlop wypo-

czynkowy przysługuje w wymiarze dwóch dni

za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji

pracodawcy użytkownika, a nie wykonywa-

nia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

W przypadku zawarcia umowy na czas dłuż-

szy niż 6 miesięcy, pracownik tymczasowy

ma prawo do urlopu na żądanie. Wymiar

tego urlopu zgodnie z kodeksem pracy wy-

nosi 4 dni, podkreślić jednak należy, iż skoro

pracownik tymczasowy nabywa prawo do

urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni

za każdy miesiąc pracy – to urlop na żądanie

może wykorzystać jedynie w takim wymiarze,

jaki nabył zgodnie ze stażem u pracodawcy

użytkownika.

W razie niewykorzystania przez pracowni-

ka tymczasowego urlopu wypoczynkowe-

go w okresie wykonywania pracy tymcza-

sowej agencja pracy tymczasowej wypłaca

pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent

pieniężny w zamian za ten urlop lub nie-

wykorzystaną jego część. Co jednak bardzo

istotne – ekwiwalent ten oblicza się w spo-

sób odmienny niż w kodeksie pracy. Nie ma

zastosowania rozporządzenie ministra pracy

i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w spra-

wie szczegółowych zasad udzielania urlopu

wypoczynkowego, ustalania i wypłacania

wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwi-

walentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2,

poz. 14 ze zm.). Ekwiwalent pieniężny za

jeden dzień urlopu ustala się, dzieląc wyna-

grodzenie uzyskane przez pracownika tym-

czasowego w okresie wykonywania pracy

tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które

to wynagrodzenie przysługiwało.

Art. 18.

[Rozwiązanie umowy]

1. Umowa o pracę zawarta z pracownikiem
tymczasowym rozwiązuje się z upływem
ustalonego między stronami okresu wyko-
nywania pracy tymczasowej na rzecz danego
pracodawcy użytkownika, z uwzględnieniem
art. 13 ust. 2.
2. Pracodawca użytkownik, który zamierza
zrezygnować z wykonywania pracy przez
pracownika tymczasowego przed upływem
okresu wykonywania pracy tymczasowej
uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej,
zawiadamia agencję pracy tymczasowej na
piśmie o przewidywanym terminie zakończe-
nia wykonywania pracy tymczasowej przez
pracownika tymczasowego, w miarę możli-
wości z wyprzedzeniem uwzględniającym
obowiązujący strony umowy o pracę okres
wypowiedzenia tej umowy.
3. W razie faktycznego zaprzestania wykony-
wania przez pracownika tymczasowego pracy
tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkow-
nika z powodu niestawienia się do pracy, bez
usprawiedliwienia przyczyn nieobecności
w pracy, albo odmowy dalszego wykonywania
pracy tymczasowej na jego rzecz, pracodawca
użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję
pracy tymczasowej o terminie i okoliczno-
ściach zaprzestania wykonywania pracy przez
pracownika tymczasowego.

komentarz

Z uwagi na to, iż z istoty umowy o pracę tym-

czasową wynika, że jest to umowa termino-

wa – rozwiązuje się ona upływem ustalonego

między stronami okresu wykonywania pra-

cy tymczasowej na rzecz danego pracodaw-

cy użytkownika, z uwzględnieniem art. 13

ust. 2 ustawy przewidującego możliwość

wcześniejszego rozwiązania umowy przez

każdą ze stron (za trzydniowym wypowie-

dzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta

na okres nieprzekraczający 2 tygodni oraz za

jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy

umowa o pracę została zawarta na okres dłuż-

szy niż 2 tygodnie), w przypadku gdy strony

przewidziały taką możliwość w umowie.

Ponadto nie budzi wątpliwości, iż umowa

o pracę tymczasową może zostać rozwiązana

na zasadzie art. 52 k.p. (bez wypowiedzenia

z winy pracownika), 53 k.p. (rozwiązanie umo-

wy o pracę przez pracodawcę bez wypowie-

dzenia z powodu długiej usprawiedliwionej

nieobecności w pracy) i 55

k.p. (rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracodawcy).

Odnośnie natomiast do rezygnacji z pracy

pracownika tymczasowego, zgodnie z ust. 2

omawianego artykułu pracodawca użytkow-

nik, który zamierza zrezygnować z wykony-

wania pracy przez pracownika tymczasowego

przed upływem okresu wykonywania pracy

tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy

tymczasowej, zawiadamia agencję na piśmie

o przewidywanym terminie zakończenia wy-

konywania pracy tymczasowej przez tego

pracownika, w miarę możliwości z wyprze-

dzeniem uwzględniającym obowiązujący

strony umowy o pracę okres wypowiedze-

nia tej umowy.

Rozważyć należy konsekwencje płacowe ta-

kiej rezygnacji. W piśmiennictwie przedsta-

wiono pogląd, zgodnie z którym pracownik

taki nie ma prawa do wynagrodzenia na zasa-

dzie art. 81 k.p. (zob. M. Frączek, M. Łajeczko,

„Praca tymczasowa – pytania i odpowiedzi”,

SP 2005, z. 2, s. 13). Nie podzielam tego poglą-

du – niemożliwość wykonywania pracy na

rzecz pracodawcy tymczasowego z przyczyn

leżących po jego stronie w żadnej mierze nie

wpływa na to, że pracownik w stosunku do

agencji pracy tymczasowej w dalszym ciągu

pozostaje w gotowości do świadczenia pracy,

a owa agencja ponosi w tym zakresie konse-

kwencje zachowania pracodawcy użytkowni-

ka (jako podmiot odpowiedzialny za wypłatę

wynagrodzenia).

Reasumując, rezygnacja z pracy pracownika

tymczasowego jest w mojej ocenie przeszkodą

„dotyczącą pracodawcy” w rozumieniu art. 81

par. 1 k.p. (tak m.in. M. Raczkowski, „Ustawa

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Komentarz”, Warszawa 2013, s. 62). W związku

z powyższym pracownikowi za czas niewyko-

nywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykony-

wania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczą-

cych pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie

wynikające z jego osobistego zaszeregowania,

określonego stawką godzinową lub miesięcz-

ną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie

został wyodrębniony przy określaniu warun-

ków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie

może być jednak niższe od wysokości mini-

malnego wynagrodzenia za pracę ustalanego

na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 18a.

[Świadectwo pracy]

1. Agencja pracy tymczasowej wydaje pracow-
nikowi tymczasowemu świadectwo pracy
dotyczące łącznego zakończonego okresu
zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi
umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie
dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy.
2. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu
terminu, o którym mowa w ust. 1. Jeżeli jednak
rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę
nawiązanej przed upływem 12 kolejnych
miesięcy przypada po upływie tego terminu,
świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiąza-
nia lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.
3. Jeżeli wydanie świadectwa pracy w termi-
nach określonych w ust. 2 nie jest możliwe,
agencja pracy tymczasowej, nie później niż
w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo
doręcza świadectwo pracy pracownikowi
tymczasowemu lub osobie upoważnionej
przez niego na piśmie do odebrania świadec-
twa pracy.

komentarz

Obowiązek wydania świadectwa pracy pra-

cownikowi tymczasowemu spoczywa na

agencji pracy tymczasowej. W art. 18a i 18b

ustawy wskazane zostały szczegółowe zasady

wydawania świadectwa pracy pracowniko-

wi tymczasowemu. Zasadą jest, że agencja

pracy tymczasowej wydaje pracownikowi

tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące

łącznego zakończonego okresu zatrudnie-

nia w tej agencji, objętego kolejnymi umo-

wami o pracę, nawiązanymi w okresie nie

dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy. Jeżeli

jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy

o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolej-

nych miesięcy przypada po upływie tego ter-

minu, świadectwo pracy wydaje się w dniu

rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy

o pracę. W przypadku gdy wydanie świadec-

twa pracy w ostatnim dniu zatrudnienia nie

jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie

później niż w terminie kolejnych 7 dni, prze-

syła albo doręcza świadectwo pracy pracow-

nikowi tymczasowemu lub osobie upoważ-

nionej przez niego na piśmie do odebrania

świadectwa pracy.

Art. 18b.

[Żądanie wydania

świadectwa]

1. Pracownik tymczasowy może w każdym
czasie żądać wydania przez agencję pracy
tymczasowej świadectwa pracy w związku
z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku
pracy.
2. Świadectwo pracy dotyczy okresu zatrud-
nienia na podstawie każdej kolejnej umowy
o pracę lub łącznego okresu zatrudnienia
objętego kolejnymi umowami o pracę.
3. Świadectwo pracy wydaje się w terminie
7 dni od dnia zgłoszenia żądania, a jeżeli jego

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

komentarz

Zgodnie z ust. 1 omawianego artykułu pra-

cownikowi tymczasowemu przysługuje pra-

wo dochodzenia odszkodowania od agencji

pracy tymczasowej w przypadku naruszenia

wobec niego zasady równego traktowania

przez pracodawcę użytkownika. Ustawa od-

syła w tym zakresie do kodeksu pracy. Prze-

pisem normującym przedmiotowe zagad-

nienie jest art. 18

k.p. Jak z niego wynika

osoba, wobec której pracodawca naruszył

zasadę równego traktowania, ma prawo do

odszkodowania w wysokości nie niższej niż

minimalne wynagrodzenie za pracę. Jedyną

przesłanką nabycia przez pracownika pra-

wa do przedmiotowego odszkodowania jest

zróżnicowanie jego sytuacji w sposób dys-

kryminujący.

Co się tyczy wysokości przysługującego od-

szkodowania, warto zaznaczyć, iż pierwot-

nie określona była ustawowo zarówno dol-

na, jak i górna granica odszkodowania. Sąd

mógł zasądzić odszkodowanie w wysoko-

ści od minimalnego wynagrodzenia do jego

sześciokrotności. Obecnie przysługuje ono

w pełnej wysokości, z tym dodatkowym za-

strzeżeniem, że nie może być niższe niż mi-

nimalne wynagrodzenie. Jak podkreślił SN

w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (sygn. akt III PK

43/08, LEX nr 577695), odszkodowanie przewi-

dziane w art. 18

k.p. powinno być skutecz

ne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno

zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony

przez pracownika, dodatkowo powinna być

zachowana odpowiednia proporcja między

odszkodowaniem a naruszeniem przez pra-

codawcę obowiązku równego traktowania

pracowników, a także powinno ono działać

prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, na-

leży więc brać pod uwagę okoliczności do-

tyczące obu stron stosunku pracy. Uwagi te

dotyczą zwłaszcza odszkodowania mającego

wyrównać szkodę niemajątkową pracownika,

będącego zadośćuczynieniem za krzywdę.

Ponadto SN wskazał, iż art. 18

k.p. nie wpro

wadza wymogu zasądzenia odrębnego od-

szkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne

świadczenie lub odszkodowanie przysłu-

gujące pracownikowi na podstawie prawa

pracy lub kodeksu cywilnego, wyższe niż

minimalne wynagrodzenie za pracę, jest

wystarczająco skuteczne, proporcjonalne

i odstraszające.

Co ważne, omawiane odszkodowanie obej-

muje wyrównanie uszczerbku zarówno na

dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych.

Jeżeli szkoda majątkowa nie powstała lub jest

mniejsza od minimalnego wynagrodzenia, to

pełni ono funkcję tylko zadośćuczynienia lub

częściowo zadośćuczynienia i odszkodowania

sensu stricto. Jeżeli z kolei pracownik wyka-

że szkodę majątkową, to szkoda ta powinna

zostać naprawiona w pełni. Przysługuje mu

wtedy pełne odszkodowanie.

Interesującym problemem jest kwestia cięża-

ru dowodowego. Zgodnie z ogólną zasadą wy-

rażoną w art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu

spoczywa na osobie, która wywodzi z niego

skutki prawne. Kodeks pracy w regulacjach

dotyczących dyskryminacji wprowadza wy-

jątek od tej ogólnej zasady, przerzucając cię-

żar dowodu na pracodawcę. W uproszczeniu

oznacza to, że to nie pracownik ma udowod-

nić, że był dyskryminowany, ale pracodawca

musi wykazać, że go nie dyskryminował. Nie

wystarczy jednak, aby pracownik postawił je-

dynie zarzut, że był dyskryminowany. SN nie-

jednokrotnie podkreślał, że stawiając taki za-

rzut, ma on obowiązek dowieść okoliczności,

które uzasadniałyby jego roszczenie. Dopiero

wykazanie tych okoliczności pozwala na prze-

rzucenie na pracodawcę obowiązku przepro-

wadzenia dowodu przeciwnego (postanowie-

nie SN z 24 maja 2005 r., sygn. akt II PK 33/05,

LEX nr 184961 i wyrok SN z 9 czerwca 2006 r.,

sygn. akt III PK 30/06, OSNP 2007/11–12/160).

Warty jest również zaprezentowania pogląd

z wyroku SN z 15 września 2006 r. (sygn. akt

I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251), zgodnie

z którym pracownik dochodzący odszkodo-

wania z tytułu naruszenia przez pracodawcę

zasady równego traktowania pracowników

w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien

wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub

pracę o jednakowej wartości co inna osoba

wynagradzana korzystniej.

Ustęp 2 omawianego artykułu reguluje re-

gres, który przysługuje agencji pracy tymcza-

sowej w stosunku do pracodawcy użytkow-

nika. Agencja ma prawo dochodzić zwrotu

równowartości odszkodowania wypłacone-

go pracownikowi tymczasowemu. Podzielić

należy pogląd prezentowany w doktrynie, że

jeżeli agencja pracy tymczasowej wypłaci od-

szkodowanie w nieuzasadnionej wysokości,

to może się spotkać z odmową pracodawcy

użytkownika co do zwrotu wypłaconej kwo-

ty (A. Sobczyk, „Zatrudnienie tymczasowe.

Komentarz”, Warszawa 2009, uwaga 3 do

art. 16). Kluczowe zatem jest, aby w przypadku

procesu pracownika tymczasowego przeciwko

agencji pracy tymczasowej ta ostatnia zawia-

domiła pracodawcę użytkownika o toczącym

się procesie i wezwała ją do wzięcia w nim

udziału (zgodnie z art. 84 ustawy z 17 listopada

1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego; t.j.

Dz.U. z 2014 r. poz. 101; dalej: k.p.c.).

Owo wezwanie do wzięcia udziału w po-

stępowaniu (w charakterze interwenien-

ta ubocznego) to tak zwane przypozwanie.

Przypozwać można wyłącznie w formie pi-

sma procesowego, które poza warunkami

z art. 126 k.p.c. i n. powinno także wskazywać

przyczynę wezwania (będzie nią stosunek

prawny łączący przypozywającego i wzywa-

nego) i stan sprawy. Samo przypozwanie nie

czyni osoby przypozywanej interwenien-

tem ubocznym. Jeśli wzywany będzie chciał

wziąć udział w procesie – powinien zgłosić

interwencję uboczną. Przypozwanie nie wy-

maga wniesienia opłaty sądowej. Zgodnie

z orzecznictwem judykatury sąd nie bada

merytorycznie wniosku strony o przypozwa-

nie, ale jedynie niezwłocznie doręcza osobie

przypozwanej pismo procesowe zawierające

owe wezwanie (tak wyrok Sądu Apelacyjne-

go w Poznaniu z 18 kwietnia 2007 r., sygn.

akt I Aca 201/07, LEX nr 446233).

Art. 17.

[Urlop wypoczynkowy]

komentarz

Przepisy ustawy regulują kwestie wymiaru

urlopu w sposób szczególny. Pracownikowi

tymczasowemu przysługuje urlop wypoczyn-

kowy w wymiarze dwóch dni za każdy mie-

siąc pozostawania w dyspozycji jednego pra-

codawcy użytkownika lub więcej niż jednego

pracodawcy użytkownika. Oznacza to tym

samym, iż teoretycznie w ciągu roku pracow-

nik tymczasowy może nabyć prawo do 24 dni

urlopu wypoczynkowego niezależnie od stażu

pracy. Urlop nie przysługuje za okres, za który

pracownik wykorzystał u poprzedniego pra-

codawcy urlop wypoczynkowy przysługujący

na podstawie odrębnych przepisów. Na zde-

cydowaną krytykę zasługuje posłużenie się

przez ustawodawcę zwrotem, iż urlop wypo-

czynkowy przysługuje w wymiarze dwóch dni

za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji

pracodawcy użytkownika, a nie wykonywa-

nia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

W przypadku zawarcia umowy na czas dłuż-

szy niż 6 miesięcy, pracownik tymczasowy

ma prawo do urlopu na żądanie. Wymiar

tego urlopu zgodnie z kodeksem pracy wy-

nosi 4 dni, podkreślić jednak należy, iż skoro

pracownik tymczasowy nabywa prawo do

urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni

za każdy miesiąc pracy – to urlop na żądanie

może wykorzystać jedynie w takim wymiarze,

jaki nabył zgodnie ze stażem u pracodawcy

użytkownika.

W razie niewykorzystania przez pracowni-

ka tymczasowego urlopu wypoczynkowe-

go w okresie wykonywania pracy tymcza-

sowej agencja pracy tymczasowej wypłaca

pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent

pieniężny w zamian za ten urlop lub nie-

wykorzystaną jego część. Co jednak bardzo

istotne – ekwiwalent ten oblicza się w spo-

sób odmienny niż w kodeksie pracy. Nie ma

zastosowania rozporządzenie ministra pracy

i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w spra-

wie szczegółowych zasad udzielania urlopu

wypoczynkowego, ustalania i wypłacania

wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwi-

walentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2,

poz. 14 ze zm.). Ekwiwalent pieniężny za

jeden dzień urlopu ustala się, dzieląc wyna-

grodzenie uzyskane przez pracownika tym-

czasowego w okresie wykonywania pracy

tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które

to wynagrodzenie przysługiwało.

Art. 18.

[Rozwiązanie umowy]

komentarz

Z uwagi na to, iż z istoty umowy o pracę tym-

czasową wynika, że jest to umowa termino-

wa – rozwiązuje się ona upływem ustalonego

między stronami okresu wykonywania pra-

cy tymczasowej na rzecz danego pracodaw-

cy użytkownika, z uwzględnieniem art. 13

ust. 2 ustawy przewidującego możliwość

wcześniejszego rozwiązania umowy przez

każdą ze stron (za trzydniowym wypowie-

dzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta

na okres nieprzekraczający 2 tygodni oraz za

jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy

umowa o pracę została zawarta na okres dłuż-

szy niż 2 tygodnie), w przypadku gdy strony

przewidziały taką możliwość w umowie.

Ponadto nie budzi wątpliwości, iż umowa

o pracę tymczasową może zostać rozwiązana

na zasadzie art. 52 k.p. (bez wypowiedzenia

z winy pracownika), 53 k.p. (rozwiązanie umo-

wy o pracę przez pracodawcę bez wypowie-

dzenia z powodu długiej usprawiedliwionej

nieobecności w pracy) i 55

k.p. (rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracodawcy).

Odnośnie natomiast do rezygnacji z pracy

pracownika tymczasowego, zgodnie z ust. 2

omawianego artykułu pracodawca użytkow-

nik, który zamierza zrezygnować z wykony-

wania pracy przez pracownika tymczasowego

przed upływem okresu wykonywania pracy

tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy

tymczasowej, zawiadamia agencję na piśmie

o przewidywanym terminie zakończenia wy-

konywania pracy tymczasowej przez tego

pracownika, w miarę możliwości z wyprze-

dzeniem uwzględniającym obowiązujący

strony umowy o pracę okres wypowiedze-

nia tej umowy.

Rozważyć należy konsekwencje płacowe ta-

kiej rezygnacji. W piśmiennictwie przedsta-

wiono pogląd, zgodnie z którym pracownik

taki nie ma prawa do wynagrodzenia na zasa-

dzie art. 81 k.p. (zob. M. Frączek, M. Łajeczko,

„Praca tymczasowa – pytania i odpowiedzi”,

SP 2005, z. 2, s. 13). Nie podzielam tego poglą-

du – niemożliwość wykonywania pracy na

rzecz pracodawcy tymczasowego z przyczyn

leżących po jego stronie w żadnej mierze nie

wpływa na to, że pracownik w stosunku do

agencji pracy tymczasowej w dalszym ciągu

pozostaje w gotowości do świadczenia pracy,

a owa agencja ponosi w tym zakresie konse-

kwencje zachowania pracodawcy użytkowni-

ka (jako podmiot odpowiedzialny za wypłatę

wynagrodzenia).

Reasumując, rezygnacja z pracy pracownika

tymczasowego jest w mojej ocenie przeszkodą

„dotyczącą pracodawcy” w rozumieniu art. 81

par. 1 k.p. (tak m.in. M. Raczkowski, „Ustawa

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Komentarz”, Warszawa 2013, s. 62). W związku

z powyższym pracownikowi za czas niewyko-

nywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykony-

wania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczą-

cych pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie

wynikające z jego osobistego zaszeregowania,

określonego stawką godzinową lub miesięcz-

ną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie

został wyodrębniony przy określaniu warun-

ków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie

może być jednak niższe od wysokości mini-

malnego wynagrodzenia za pracę ustalanego

na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 18a.

[Świadectwo pracy]

komentarz

Obowiązek wydania świadectwa pracy pra-

cownikowi tymczasowemu spoczywa na

agencji pracy tymczasowej. W art. 18a i 18b

ustawy wskazane zostały szczegółowe zasady

wydawania świadectwa pracy pracowniko-

wi tymczasowemu. Zasadą jest, że agencja

pracy tymczasowej wydaje pracownikowi

tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące

łącznego zakończonego okresu zatrudnie-

nia w tej agencji, objętego kolejnymi umo-

wami o pracę, nawiązanymi w okresie nie

dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy. Jeżeli

jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy

o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolej-

nych miesięcy przypada po upływie tego ter-

minu, świadectwo pracy wydaje się w dniu

rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy

o pracę. W przypadku gdy wydanie świadec-

twa pracy w ostatnim dniu zatrudnienia nie

jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie

później niż w terminie kolejnych 7 dni, prze-

syła albo doręcza świadectwo pracy pracow-

nikowi tymczasowemu lub osobie upoważ-

nionej przez niego na piśmie do odebrania

świadectwa pracy.

Art. 18b.

[Żądanie wydania

świadectwa]

[Żądanie wydania

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

5 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

wydanie w tym terminie nie jest możliwe,
agencja pracy tymczasowej, nie później niż
w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo
doręcza świadectwo pracy pracownikowi
tymczasowemu lub osobie upoważnionej
przez niego na piśmie do odebrania świadec-
twa pracy.

komentarz

Artykuł 18b ustawy reguluje natomiast sytu-

ację, w której pracownik żąda wydania przez

agencję pracy tymczasowej świadectwa pracy

– uprawnienie takie przysługuje mu odno-

śnie do każdej kolejnej umowy o pracę lub

łącznego okresu zatrudnienia objętego ko-

lejnymi umowami o pracę. Przepis ten jest

wyjątkiem od zasady uregulowanej w art. 18a

ustawy. Innymi słowy, agencja pracy tymcza-

sowej może wydać łączne świadectwo pracy

tylko wtedy, gdy pracownik tymczasowy nie

skorzysta z uprawnienia przysługującego mu

na podstawie art. 18b ustawy.

W pozostałym zakresie do świadectw pracy

stosować należy przepisy kodeksu pracy i roz-

porządzenie ministra pracy i polityki socjal-

nej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej

treści świadectwa pracy oraz sposobu i try-

bu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr

60, poz. 282 ze zm.). W myśl art. 97 par 2 k.p.

w świadectwie pracy należy podać informa-

cje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej

pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwią-

zania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku

pracy, a także inne informacje niezbędne do

ustalenia uprawnień pracowniczych i upraw-

nień z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się

wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę

w myśl przepisów o postępowaniu egzeku-

cyjnym. Na żądanie pracownika w świadec-

twie pracy należy podać także informację

o wysokości i składnikach wynagrodzenia

oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Zgodnie zaś z par. 1 ust. 1 pkt 2 rozporządze-

nia z 15 maja 1996 r. w świadectwie pracy

w zakresie urlopów wypoczynkowych za-

mieszcza się informacje dotyczące urlopu

wykorzystanego przez pracownika w roku

kalendarzowym, w którym ustał stosunek

pracy. Niezależnie zatem od długości okre-

su, jaki obejmuje zbiorcze świadectwo pracy,

w świadectwie powinny zostać wykazane

wyłącznie dni urlopu wykorzystane w roku

kalendarzowym, w którym stosunek pracy

finalnie ustał. Liczba pracodawców użytkow-

ników w tym okresie nie wpływa na wykaz

wykorzystanych dni urlopu.

Z kolei wskazywanie pracy wykonywanej

w szczególnych warunkach lub w szczegól-

nym charakterze, a także okresów nieskład-

kowych uwzględnianych przy ustalaniu pra-

wa do emerytury lub renty, reguluje par. 1

ust. 1 pkt 11 i 12 rozporządzenia. Zgodnie

z nimi zarówno pracę w szczególnych wa-

runkach, jak i okresy nieskładkowe należy

wykazywać w świadectwie pracy poprzez

wskazanie konkretnych okresów, w jakich

praca w szczególnym charakterze była wy-

konywana bądź w jakich występowały okresy

nieskładkowe uwzględniane przy ustalaniu

prawa do emerytury (pismo z 25 lutego 2010 r.

Głównego Inspektoratu Pracy, znak: GPP-

110/517-4560-9-1/10/PE/RP).

Jak wskazano na początku, za poprawne wy-

stawienie świadectwa pracy pracownikowi

tymczasowemu odpowiada agencja pracy

tymczasowej. Zgodnie z art. 97 par. 2

k.p.

pracownik może w ciągu 7 dni od otrzyma-

nia świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem

do pracodawcy o sprostowanie świadectwa.

W razie nieuwzględnienia wniosku pracow-

nikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiado-

mienia o odmowie sprostowania świadectwa

pracy prawo wystąpienia z żądaniem jego

sprostowania do sądu pracy.

Art. 19.

[Odpowiedzialność

za szkodę wyrządzoną przez

pracownika tymczasowego]

1. Agencja pracy tymczasowej jest obowią-
zana do naprawienia szkody wyrządzonej
pracodawcy użytkownikowi przez pracowni-
ka tymczasowego przy wykonywaniu pracy
tymczasowej – na zasadach i w granicach
obowiązujących pracownika zgodnie z prze-
pisami o odpowiedzialności materialnej
pracowników.
2. Agencja pracy tymczasowej ma prawo
dochodzenia od pracownika tymczasowego
zwrotu równowartości odszkodowania, które
zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi.

komentarz

Omawiany przepis reguluje kwestie odpo-

wiedzialności za szkodę wyrządzoną pra-

codawcy użytkownikowi przez pracownika

tymczasowego. Konsekwencją tego, że pra-

cownik tymczasowy nie jest pracownikiem

pracodawcy użytkownika, ale agencji pracy

tymczasowej – to ona odpowiada za szkody

wyrządzone przez pracownika tymczaso-

wego przy wykonywaniu pracy tymczaso-

wej. Agencja pracy tymczasowej odpowiada

na zasadach i w granicach obowiązujących

pracownika zgodnie z przepisami o odpo-

wiedzialności materialnej pracownika (art.

114–122 k.p.).

Odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej

warunkują zatem następujące przesłanki:

– pracownik tymczasowy nie wykonał lub

nienależycie wykonał obowiązki pracow-

nicze

– wina pracownika tymczasowego

– wyrządzenie w następstwie szkody praco-

dawcy użytkownikowi

– adekwatny związek przyczynowy

Odpowiedzialność agencji pracy tymczaso-

wej jest ograniczona do rzeczywistej straty

poniesionej przez pracodawcę użytkownika

i tylko do normalnych następstw działania

lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Rzeczywista strata pracodawcy użytkownika

nie obejmuje utraconych korzyści, które za-

kład pracy mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody

nie wyrządzono. W tym przypadku odpowie-

dzialność agencji różni się od odpowiedzial-

ności z prawa cywilnego, gdzie odszkodo-

wanie powinno rekompensować zarówno

stratę, jak i utracone korzyści, które byłyby

osiągnięte, gdyby szkody nie wyrządzono (art.

361 par. 2 k.c.). Tymczasem pracownicze od-

szkodowanie w razie nieumyślnego wyrzą-

dzenia szkody nie może przekraczać wartości

tego, co zakład pracy posiadał i czego został

pozbawiony z nieumyślnej winy pracowni-

ka (wyrok SN z 11 kwietnia 1975 r., sygn. akt

I PR 291/74, OSNC 1976/1/15).

Dodatkowo pracodawca użytkownik musi

wykazać okoliczności uzasadniające odpo-

wiedzialność agencji oraz wysokość powsta-

łej szkody (art. 116 k.p.). Z tym, że art. 116 k.p.

nie wprowadza wymagania, aby wymienio-

ne w nim okoliczności były udowodnione

przy pomocy dokumentów. Mogą być one

wykazane wszelkimi środkami dowodowy-

mi, których wiarygodność i moc sąd ocenia

według własnego przekonania, na podstawie

wszechstronnego rozważania zebranego ma-

teriału (wyrok SN z 23 czerwca 2009 r., sygn.

akt III PK 15/09, LEX nr 523690).

Agencja nie ponosi odpowiedzialności za

szkodę w takim zakresie, w jakim praco-

dawca użytkownik lub inna osoba przyczy-

niły się do jej powstania albo zwiększenia

(art. 117 par. 1 k.p.). Ponadto agencja nie po-

nosi ryzyka związanego z działalnością pra-

codawcy, a w szczególności nie odpowiada

za szkodę wynikłą w związku z działaniem

pracownika tymczasowego w granicach do-

puszczalnego ryzyka (art. 117 par. 2 k.p.). Jak

podkreślił SN w kontekście pracowniczej

odpowiedzialności materialnej – pracow-

nik, który działając w interesie zakładu pra-

cy, poświęca mniejsze dobro dla ratowania

większego, nie ponosi odpowiedzialności za

zniszczenie dobra mniejszej wartości (wy-

rok SN z 8 października 1981 r., IV PR 301/81,

OSNC 1982/2-3/43). Pogląd ten odnieść należy

odpowiednio, a zatem agencja pracy tymcza-

sowej nie odpowiada, jeżeli pracownik tym-

czasowy działając w interesie pracodawcy

użytkownika, poświęcił mniejsze dobro dla

ratowania większego.

Odszkodowanie (poza ograniczeniem odpo-

wiedzialności do samej straty) w przypadku

wyrządzenia przez pracownika tymczaso-

wego szkody z winy nieumyślnej jest ogra-

niczona. Nie może ono przewyższać kwoty

trzymiesięcznego wynagrodzenia przysłu-

gującego pracownikowi w dniu wyrządze-

nia szkody (zob. art. 119 k.p.). W sprawach

odpowiedzialności materialnej pracowni-

ków wysokość szkody ustala się według cen

z daty ustalenia odszkodowania, chyba że

szczególne okoliczności wymagają przyjęcia

za podstawę cen istniejących w innej chwili.

W razie wyrządzenia szkody w walucie obcej

ustalenie odszkodowania następuje z regu-

ły według średniego kursu obowiązującego

w dacie jego ustalenia (wyrok SN z 24 lutego

1989 r., sygn. akt III PRN 1/89, OSP 1990/7/279).

Wynagrodzenie trzymiesięczne oblicza się

według zasad obowiązujących przy ustala-

niu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wy-

poczynkowy.

Kontrowersyjna jest kwestia odpowiedzial-

ności agencji pracy tymczasowej za szkodę

wyrządzoną przez pracownika tymczasowego

umyślnie. W myśl art. 122 k.p., jeżeli pracow-

nik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowią-

zany do jej naprawienia w pełnej wysokości,

a zatem można wnioskować, iż w przypadku

wyrządzenia szkody z winy umyślnej przez

pracownika tymczasowego pracodawcy użyt-

kownikowi w pełnej wysokości odpowiada

agencja pracy tymczasowej (tak A. Sobczyk,

„Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz”,

Warszawa 2009, uwaga 4 do art. 19). Warto

jednak zwrócić uwagę, że kwestia ta nie jest

oczywista – podobny problem występuje na

gruncie art. 120 k.p., w myśl którego w razie

wyrządzenia przez pracownika przy wyko-

nywaniu przez niego obowiązków pracowni-

czych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do

naprawienia szkody jest wyłącznie pracodaw-

ca i tutaj jednak w przypadku wyrządzenia

przez pracownika szkody z winy umyślnej

osobie trzeciej wskazuje się w doktrynie pra-

wa pracy że to pracownik odpowiada w peł-

nej wysokości, a nie pracodawca. Obowiązek

ciąży bezpośrednio na pracowniku. W tym

przypadku odpowiedzialność pracodawcy

jest wyłączona – nie stosuje się art. 120 k.p.

(zob. M. Gersdorf [w:] M. Gersdorf, K. Rączka,

M. Raczkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”,

Warszawa 2012, s. 660).

Rozważyć zatem należy, kto w omawianym

przypadku – gdy pracownik tymczasowy wy-

rządza pracodawcy użytkownikowi szkodę

z winy umyślnej – powinien ponosić odpo-

wiedzialność: agencja pracy tymczasowej

czy bezpośrednio pracownik tymczasowy.

W mojej ocenie w przypadku wyrządzenia

przez pracownika szkody pracodawcy użyt-

kownikowi z winy umyślnej za szkodę odpo-

wiada sam pracownik tymczasowy (odmien-

nie: A. Sobczyk, „Zatrudnienie tymczasowe.

Komentarz”, Warszawa 2009, uwaga 4 do

art. 19). Poza argumentacją wskazaną po-

wyżej do wniosku takiego prowadzi również

argumentacja oparta na tym, że omawiana

odpowiedzialność spoczywa na agencji pracy

tymczasowej za szkody wyrządzone przy wy-

konywaniu pracy tymczasowej (odnośnie do

tego pojęcia i konsekwencji zerwania związku

z wykonywaną pracą – zob. dalsze rozważa-

nia). Wątpliwe jest, aby szkoda wyrządzona

z winy umyślnej mogła pozostawać w takim

związku z pracą. Pełna odpowiedzialność to

odpowiedzialność zarówno w zakresie straty,

jak i utraconych korzyści (inaczej niż w przy-

padku winy nieumyślnej, gdzie po pierwsze

odpowiedzialność ograniczona jest do wyso-

kości trzech wynagrodzeń, a po drugie wy-

łącznie do rzeczywistej straty).

Umyślne wyrządzenie szkody zachodzi wów-

czas, gdy pracownik objął następstwa swego

czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentu-

alnym (wyrok SN z 24 czerwca 1977 r., sygn.

akt IV PR 147/77, LEX nr 14395). Zamiar ewen-

tualny zachodzi wówczas, gdy sprawca prze-

widuje możliwość powstania szkody i na to

się godzi (wyrok SN z 28 sierpnia 1980 r., sygn.

akt IV PR 252/80, PiZS 1982/5/56; zob. także

wyrok SN z 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK

195/09, OSNP 2011/17-18/227). Umyślność z art.

122 k.p. w formie zamiaru ewentualnego na-

leży z reguły łączyć z takim zachowaniem się

pracownika, kiedy dąży on do jakiegoś celu

innego niż wyrządzenie szkody zakładowi

pracy, lecz zdaje sobie sprawę, że może tym

samym spowodować uszczerbek w mieniu

zakładu pracy i fakt ten aprobuje (godzi się

na powstanie szkody). Od okoliczności każ-

dej sprawy zależy wynik oceny zachowania

się pracownika i jego świadomości możliwo-

ści spowodowania szkody oraz godzenia się

przez niego z taką ewentualnością (wyrok SN

z 23 maja 1980 r., sygn. akt IV PR 150/80, LEX

nr 14528). W ramach przykładu podkreślić

należy, iż w sytuacji gdy pomimo zwraca-

nia pracownikowi uwagi nadal wykonywał

on swe obowiązki nienależycie, okoliczność

ta nie świadczy jeszcze, że wyrządził szkodę

umyślnie, działając z zamiarem bezpośred-

nim bądź nawet ewentualnym (zob. wyrok

SN z 7 sierpnia 1981 r., sygn. akt IV PR 239/81,

PiZS 1983/3/63).

Jak już wskazywano, agencja pracy tymcza-

sowej odpowiada wyłącznie za szkody wy-

rządzone przez pracownika tymczasowego

pracodawcy użytkownikowi przy wykony-

waniu pracy tymczasowej. Jak podkreślił SN

w wyroku z 19 lutego 1976 r. (sygn. akt III PR

21/76, PiZS 1977/10/68) pracownik wyrządza

szkodę przy wykonywaniu swych obowiąz-

ków pracowniczych wówczas, gdy szkoda ta

pozostaje w normalnym wewnętrzno-orga-

nizacyjnym funkcjonalnym związku przyczy-

nowym z powierzonymi mu czynnościami,

które podjął na podstawie stosunku pracy

w ramach wykonywania zadań związanych

z przedmiotem działalności tego zakładu.

Z tych przyczyn w świetle art. 120 par. 1 k.p.

zakład pracy nie ponosi odpowiedzialności za

szkodę wyrządzoną na terenie tego zakładu

przez osobę pozostającą z nim w stosunku

pracy, jeżeli sprawca szkody wyrządził ją in-

nej osobie w czasie przeznaczonym na wyko-

nywanie przez niego pracy przez czynności

wykraczające poza zakres jego obowiązków

pracowniczych i poza zakres działalności za-

kładu pracy.

Sprawca takiej szkody, wyrządzając ją jedynie

przy sposobności zatrudnienia w zakładzie

pracy, nie występuje w charakterze pracow-

nika, nie działa bowiem w zamiarze osią-

gnięcia celów objętych działalnością zakła-

du pracy. Za szkodę wyrządzoną przy okazji

wykonywania pracy tymczasowej (a nie przy

wykonywaniu pracy tymczasowej) pracow-

nik tymczasowy odpowiada samodzielnie

(zob. wyrok SN z 28 maja 1976 r., sygn. akt

IV PR 49/76, OSP 1979/1/16 czy z 29 listopada

2013 r., sygn. akt I CSK 87/13, LEX nr 1418874).

Podstawą odpowiedzialności będą tutaj prze-

pisy kodeksu cywilnego.

Kontrowersje wzbudza kwestia naprawie-

nia szkody wyrządzonej przez pracownika

tymczasowego przy wykonywaniu obowiąz-

ków pracowniczych osobie trzeciej. Zgodnie

z art. 120 par. 1 k.p. w razie wyrządzenia przez

pracownika przy wykonywaniu przez niego

obowiązków pracowniczych szkody osobie

trzeciej zobowiązany do naprawienia szkody

jest wyłącznie pracodawca – można by zatem

odnieść wrażenie, że za szkodę taką odpowia-

da agencja pracy tymczasowej. Podzielam

pogląd, iż w przypadku takim podmiotem

odpowiedzialnym za szkodę jest pracodawca

użytkownik (tak Ł. Pisarczyk, „Ryzyko praco-

dawcy”, Warszawa 2008, s. 351 oraz M. Racz-

kowski, „Ustawa o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych. Komentarz”, Warszawa 2013,

s. 65; odmiennie A. Sobczyk, „Zatrudnienie

tymczasowe. Komentarz”, Warszawa 2009,

uwaga 5 do art. 19).

Przemawia za tym w pierwszej kolejności to,

że art. 120 k.p. nie stanowi podstawy odpo-

wiedzialności, ale przepisy kodeksu cywil-

nego, a także to, iż osoba trzecia – poszko-

dowana – nie musi być świadoma statusu

prawnego sprawcy szkody. Podkreślenia

jednak wymaga, iż pracodawca użytkownik

naprawiając taką szkodę – wypłacając od-

szkodowanie – sam doznaje szkody, którą

z kolei może żądać, aby naprawiła agencja

pracy tymczasowej (a tej przysługiwać będzie

roszczenie regresowe względem pracownika

tymczasowego).

Problematyczne jest także stosowanie od-

powiedzialności za mienie powierzone

w zatrudnieniu tymczasowym. Uznać jed-

nak – jak się wydaje – należy, iż pracodaw-

ca użytkownik może – poprzez powierzenie

mienia – chronić swoje interesy. W przypad-

ku bowiem powierzenia mienia z obowiąz-

kiem zwrotu albo do wyliczenia się pracow-

nik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę

powstałą w tym mieniu.

Bardziej skomplikowana jest kwestia moż-

liwości objęcia pracowników tymczasowych

umową o wspólnej odpowiedzialności mate-

rialnej. W nauce prawa pracy przedstawiono

w tym zakresie sprzeczne stanowiska, w mo-

jej ocenie umowa taka jest dopuszczalna (tak

Ł. Pisarczyk, „Ryzyko pracodawcy”, Warszawa

2008, s. 350; odmiennie A. Sobczyk, „Zatrud-

nienie tymczasowe. Komentarz”, Warszawa

2009, uwaga 8 do art. 19).

Odnośnie do ust. 2 omawianego przepisu

podkreślić należy, iż roszczenie regresowe

agencji pracy tymczasowej powstaje dopiero

wtedy, gdy ta wypłaci pracodawcy użytkow-

nikowi odszkodowanie.

Art. 20.

[Okres zatrudnienia]

1. W okresie obejmującym 36 kolejnych miesię-
cy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca
pracownika tymczasowego może skierować
tego pracownika do wykonywania pracy
tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy
użytkownika przez okres nieprzekraczający
łącznie 18 miesięcy.
2. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje
w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

komentarz

Artykuł 18b ustawy reguluje natomiast sytu-

ację, w której pracownik żąda wydania przez

agencję pracy tymczasowej świadectwa pracy

– uprawnienie takie przysługuje mu odno-

śnie do każdej kolejnej umowy o pracę lub

łącznego okresu zatrudnienia objętego ko-

lejnymi umowami o pracę. Przepis ten jest

wyjątkiem od zasady uregulowanej w art. 18a

ustawy. Innymi słowy, agencja pracy tymcza-

sowej może wydać łączne świadectwo pracy

tylko wtedy, gdy pracownik tymczasowy nie

skorzysta z uprawnienia przysługującego mu

na podstawie art. 18b ustawy.

W pozostałym zakresie do świadectw pracy

stosować należy przepisy kodeksu pracy i roz-

porządzenie ministra pracy i polityki socjal-

nej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej

treści świadectwa pracy oraz sposobu i try-

bu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr

60, poz. 282 ze zm.). W myśl art. 97 par 2 k.p.

w świadectwie pracy należy podać informa-

cje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej

pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwią-

zania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku

pracy, a także inne informacje niezbędne do

ustalenia uprawnień pracowniczych i upraw-

nień z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się

wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę

w myśl przepisów o postępowaniu egzeku-

cyjnym. Na żądanie pracownika w świadec-

twie pracy należy podać także informację

o wysokości i składnikach wynagrodzenia

oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Zgodnie zaś z par. 1 ust. 1 pkt 2 rozporządze-

nia z 15 maja 1996 r. w świadectwie pracy

w zakresie urlopów wypoczynkowych za-

mieszcza się informacje dotyczące urlopu

wykorzystanego przez pracownika w roku

kalendarzowym, w którym ustał stosunek

pracy. Niezależnie zatem od długości okre-

su, jaki obejmuje zbiorcze świadectwo pracy,

w świadectwie powinny zostać wykazane

wyłącznie dni urlopu wykorzystane w roku

kalendarzowym, w którym stosunek pracy

finalnie ustał. Liczba pracodawców użytkow-

ników w tym okresie nie wpływa na wykaz

wykorzystanych dni urlopu.

Z kolei wskazywanie pracy wykonywanej

w szczególnych warunkach lub w szczegól-

nym charakterze, a także okresów nieskład-

kowych uwzględnianych przy ustalaniu pra-

wa do emerytury lub renty, reguluje par. 1

ust. 1 pkt 11 i 12 rozporządzenia. Zgodnie

z nimi zarówno pracę w szczególnych wa-

runkach, jak i okresy nieskładkowe należy

wykazywać w świadectwie pracy poprzez

wskazanie konkretnych okresów, w jakich

praca w szczególnym charakterze była wy-

konywana bądź w jakich występowały okresy

nieskładkowe uwzględniane przy ustalaniu

prawa do emerytury (pismo z 25 lutego 2010 r.

Głównego Inspektoratu Pracy, znak: GPP-

110/517-4560-9-1/10/PE/RP).

Jak wskazano na początku, za poprawne wy-

stawienie świadectwa pracy pracownikowi

tymczasowemu odpowiada agencja pracy

tymczasowej. Zgodnie z art. 97 par. 2

k.p.

pracownik może w ciągu 7 dni od otrzyma-

nia świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem

do pracodawcy o sprostowanie świadectwa.

W razie nieuwzględnienia wniosku pracow-

nikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiado-

mienia o odmowie sprostowania świadectwa

pracy prawo wystąpienia z żądaniem jego

sprostowania do sądu pracy.

Art. 19.

[Odpowiedzialność

za szkodę wyrządzoną przez

pracownika tymczasowego]

za szkodę wyrządzoną przez

komentarz

Omawiany przepis reguluje kwestie odpo-

wiedzialności za szkodę wyrządzoną pra-

codawcy użytkownikowi przez pracownika

tymczasowego. Konsekwencją tego, że pra-

cownik tymczasowy nie jest pracownikiem

pracodawcy użytkownika, ale agencji pracy

tymczasowej – to ona odpowiada za szkody

wyrządzone przez pracownika tymczaso-

wego przy wykonywaniu pracy tymczaso-

wej. Agencja pracy tymczasowej odpowiada

na zasadach i w granicach obowiązujących

pracownika zgodnie z przepisami o odpo-

wiedzialności materialnej pracownika (art.

114–122 k.p.).

Odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej

warunkują zatem następujące przesłanki:

– pracownik tymczasowy nie wykonał lub

nienależycie wykonał obowiązki pracow-

nicze

– wina pracownika tymczasowego

– wyrządzenie w następstwie szkody praco-

dawcy użytkownikowi

– adekwatny związek przyczynowy

Odpowiedzialność agencji pracy tymczaso-

wej jest ograniczona do rzeczywistej straty

poniesionej przez pracodawcę użytkownika

i tylko do normalnych następstw działania

lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Rzeczywista strata pracodawcy użytkownika

nie obejmuje utraconych korzyści, które za-

kład pracy mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody

nie wyrządzono. W tym przypadku odpowie-

dzialność agencji różni się od odpowiedzial-

ności z prawa cywilnego, gdzie odszkodo-

wanie powinno rekompensować zarówno

stratę, jak i utracone korzyści, które byłyby

osiągnięte, gdyby szkody nie wyrządzono (art.

361 par. 2 k.c.). Tymczasem pracownicze od-

szkodowanie w razie nieumyślnego wyrzą-

dzenia szkody nie może przekraczać wartości

tego, co zakład pracy posiadał i czego został

pozbawiony z nieumyślnej winy pracowni-

ka (wyrok SN z 11 kwietnia 1975 r., sygn. akt

I PR 291/74, OSNC 1976/1/15).

Dodatkowo pracodawca użytkownik musi

wykazać okoliczności uzasadniające odpo-

wiedzialność agencji oraz wysokość powsta-

łej szkody (art. 116 k.p.). Z tym, że art. 116 k.p.

nie wprowadza wymagania, aby wymienio-

ne w nim okoliczności były udowodnione

przy pomocy dokumentów. Mogą być one

wykazane wszelkimi środkami dowodowy-

mi, których wiarygodność i moc sąd ocenia

według własnego przekonania, na podstawie

wszechstronnego rozważania zebranego ma-

teriału (wyrok SN z 23 czerwca 2009 r., sygn.

akt III PK 15/09, LEX nr 523690).

Agencja nie ponosi odpowiedzialności za

szkodę w takim zakresie, w jakim praco-

dawca użytkownik lub inna osoba przyczy-

niły się do jej powstania albo zwiększenia

(art. 117 par. 1 k.p.). Ponadto agencja nie po-

nosi ryzyka związanego z działalnością pra-

codawcy, a w szczególności nie odpowiada

za szkodę wynikłą w związku z działaniem

pracownika tymczasowego w granicach do-

puszczalnego ryzyka (art. 117 par. 2 k.p.). Jak

podkreślił SN w kontekście pracowniczej

odpowiedzialności materialnej – pracow-

nik, który działając w interesie zakładu pra-

cy, poświęca mniejsze dobro dla ratowania

większego, nie ponosi odpowiedzialności za

zniszczenie dobra mniejszej wartości (wy-

rok SN z 8 października 1981 r., IV PR 301/81,

OSNC 1982/2-3/43). Pogląd ten odnieść należy

odpowiednio, a zatem agencja pracy tymcza-

sowej nie odpowiada, jeżeli pracownik tym-

czasowy działając w interesie pracodawcy

użytkownika, poświęcił mniejsze dobro dla

ratowania większego.

Odszkodowanie (poza ograniczeniem odpo-

wiedzialności do samej straty) w przypadku

wyrządzenia przez pracownika tymczaso-

wego szkody z winy nieumyślnej jest ogra-

niczona. Nie może ono przewyższać kwoty

trzymiesięcznego wynagrodzenia przysłu-

gującego pracownikowi w dniu wyrządze-

nia szkody (zob. art. 119 k.p.). W sprawach

odpowiedzialności materialnej pracowni-

ków wysokość szkody ustala się według cen

z daty ustalenia odszkodowania, chyba że

szczególne okoliczności wymagają przyjęcia

za podstawę cen istniejących w innej chwili.

W razie wyrządzenia szkody w walucie obcej

ustalenie odszkodowania następuje z regu-

ły według średniego kursu obowiązującego

w dacie jego ustalenia (wyrok SN z 24 lutego

1989 r., sygn. akt III PRN 1/89, OSP 1990/7/279).

Wynagrodzenie trzymiesięczne oblicza się

według zasad obowiązujących przy ustala-

niu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wy-

poczynkowy.

Kontrowersyjna jest kwestia odpowiedzial-

ności agencji pracy tymczasowej za szkodę

wyrządzoną przez pracownika tymczasowego

umyślnie. W myśl art. 122 k.p., jeżeli pracow-

nik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowią-

zany do jej naprawienia w pełnej wysokości,

a zatem można wnioskować, iż w przypadku

wyrządzenia szkody z winy umyślnej przez

pracownika tymczasowego pracodawcy użyt-

kownikowi w pełnej wysokości odpowiada

agencja pracy tymczasowej (tak A. Sobczyk,

„Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz”,

Warszawa 2009, uwaga 4 do art. 19). Warto

jednak zwrócić uwagę, że kwestia ta nie jest

oczywista – podobny problem występuje na

gruncie art. 120 k.p., w myśl którego w razie

wyrządzenia przez pracownika przy wyko-

nywaniu przez niego obowiązków pracowni-

czych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do

naprawienia szkody jest wyłącznie pracodaw-

ca i tutaj jednak w przypadku wyrządzenia

przez pracownika szkody z winy umyślnej

osobie trzeciej wskazuje się w doktrynie pra-

wa pracy że to pracownik odpowiada w peł-

nej wysokości, a nie pracodawca. Obowiązek

ciąży bezpośrednio na pracowniku. W tym

przypadku odpowiedzialność pracodawcy

jest wyłączona – nie stosuje się art. 120 k.p.

(zob. M. Gersdorf [w:] M. Gersdorf, K. Rączka,

M. Raczkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”,

Warszawa 2012, s. 660).

Rozważyć zatem należy, kto w omawianym

przypadku – gdy pracownik tymczasowy wy-

rządza pracodawcy użytkownikowi szkodę

z winy umyślnej – powinien ponosić odpo-

wiedzialność: agencja pracy tymczasowej

czy bezpośrednio pracownik tymczasowy.

W mojej ocenie w przypadku wyrządzenia

przez pracownika szkody pracodawcy użyt-

kownikowi z winy umyślnej za szkodę odpo-

wiada sam pracownik tymczasowy (odmien-

nie: A. Sobczyk, „Zatrudnienie tymczasowe.

Komentarz”, Warszawa 2009, uwaga 4 do

art. 19). Poza argumentacją wskazaną po-

wyżej do wniosku takiego prowadzi również

argumentacja oparta na tym, że omawiana

odpowiedzialność spoczywa na agencji pracy

tymczasowej za szkody wyrządzone przy wy-

konywaniu pracy tymczasowej (odnośnie do

tego pojęcia i konsekwencji zerwania związku

z wykonywaną pracą – zob. dalsze rozważa-

nia). Wątpliwe jest, aby szkoda wyrządzona

z winy umyślnej mogła pozostawać w takim

związku z pracą. Pełna odpowiedzialność to

odpowiedzialność zarówno w zakresie straty,

jak i utraconych korzyści (inaczej niż w przy-

padku winy nieumyślnej, gdzie po pierwsze

odpowiedzialność ograniczona jest do wyso-

kości trzech wynagrodzeń, a po drugie wy-

łącznie do rzeczywistej straty).

Umyślne wyrządzenie szkody zachodzi wów-

czas, gdy pracownik objął następstwa swego

czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentu-

alnym (wyrok SN z 24 czerwca 1977 r., sygn.

akt IV PR 147/77, LEX nr 14395). Zamiar ewen-

tualny zachodzi wówczas, gdy sprawca prze-

widuje możliwość powstania szkody i na to

się godzi (wyrok SN z 28 sierpnia 1980 r., sygn.

akt IV PR 252/80, PiZS 1982/5/56; zob. także

wyrok SN z 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK

195/09, OSNP 2011/17-18/227). Umyślność z art.

122 k.p. w formie zamiaru ewentualnego na-

leży z reguły łączyć z takim zachowaniem się

pracownika, kiedy dąży on do jakiegoś celu

innego niż wyrządzenie szkody zakładowi

pracy, lecz zdaje sobie sprawę, że może tym

samym spowodować uszczerbek w mieniu

zakładu pracy i fakt ten aprobuje (godzi się

na powstanie szkody). Od okoliczności każ-

dej sprawy zależy wynik oceny zachowania

się pracownika i jego świadomości możliwo-

ści spowodowania szkody oraz godzenia się

przez niego z taką ewentualnością (wyrok SN

z 23 maja 1980 r., sygn. akt IV PR 150/80, LEX

nr 14528). W ramach przykładu podkreślić

należy, iż w sytuacji gdy pomimo zwraca-

nia pracownikowi uwagi nadal wykonywał

on swe obowiązki nienależycie, okoliczność

ta nie świadczy jeszcze, że wyrządził szkodę

umyślnie, działając z zamiarem bezpośred-

nim bądź nawet ewentualnym (zob. wyrok

SN z 7 sierpnia 1981 r., sygn. akt IV PR 239/81,

PiZS 1983/3/63).

Jak już wskazywano, agencja pracy tymcza-

sowej odpowiada wyłącznie za szkody wy-

rządzone przez pracownika tymczasowego

pracodawcy użytkownikowi przy wykony-

waniu pracy tymczasowej. Jak podkreślił SN

w wyroku z 19 lutego 1976 r. (sygn. akt III PR

21/76, PiZS 1977/10/68) pracownik wyrządza

szkodę przy wykonywaniu swych obowiąz-

ków pracowniczych wówczas, gdy szkoda ta

pozostaje w normalnym wewnętrzno-orga-

nizacyjnym funkcjonalnym związku przyczy-

nowym z powierzonymi mu czynnościami,

które podjął na podstawie stosunku pracy

w ramach wykonywania zadań związanych

z przedmiotem działalności tego zakładu.

Z tych przyczyn w świetle art. 120 par. 1 k.p.

zakład pracy nie ponosi odpowiedzialności za

szkodę wyrządzoną na terenie tego zakładu

przez osobę pozostającą z nim w stosunku

pracy, jeżeli sprawca szkody wyrządził ją in-

nej osobie w czasie przeznaczonym na wyko-

nywanie przez niego pracy przez czynności

wykraczające poza zakres jego obowiązków

pracowniczych i poza zakres działalności za-

kładu pracy.

Sprawca takiej szkody, wyrządzając ją jedynie

przy sposobności zatrudnienia w zakładzie

pracy, nie występuje w charakterze pracow-

nika, nie działa bowiem w zamiarze osią-

gnięcia celów objętych działalnością zakła-

du pracy. Za szkodę wyrządzoną przy okazji

wykonywania pracy tymczasowej (a nie przy

wykonywaniu pracy tymczasowej) pracow-

nik tymczasowy odpowiada samodzielnie

(zob. wyrok SN z 28 maja 1976 r., sygn. akt

IV PR 49/76, OSP 1979/1/16 czy z 29 listopada

2013 r., sygn. akt I CSK 87/13, LEX nr 1418874).

Podstawą odpowiedzialności będą tutaj prze-

pisy kodeksu cywilnego.

Kontrowersje wzbudza kwestia naprawie-

nia szkody wyrządzonej przez pracownika

tymczasowego przy wykonywaniu obowiąz-

ków pracowniczych osobie trzeciej. Zgodnie

z art. 120 par. 1 k.p. w razie wyrządzenia przez

pracownika przy wykonywaniu przez niego

obowiązków pracowniczych szkody osobie

trzeciej zobowiązany do naprawienia szkody

jest wyłącznie pracodawca – można by zatem

odnieść wrażenie, że za szkodę taką odpowia-

da agencja pracy tymczasowej. Podzielam

pogląd, iż w przypadku takim podmiotem

odpowiedzialnym za szkodę jest pracodawca

użytkownik (tak Ł. Pisarczyk, „Ryzyko praco-

dawcy”, Warszawa 2008, s. 351 oraz M. Racz-

kowski, „Ustawa o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych. Komentarz”, Warszawa 2013,

s. 65; odmiennie A. Sobczyk, „Zatrudnienie

tymczasowe. Komentarz”, Warszawa 2009,

uwaga 5 do art. 19).

Przemawia za tym w pierwszej kolejności to,

że art. 120 k.p. nie stanowi podstawy odpo-

wiedzialności, ale przepisy kodeksu cywil-

nego, a także to, iż osoba trzecia – poszko-

dowana – nie musi być świadoma statusu

prawnego sprawcy szkody. Podkreślenia

jednak wymaga, iż pracodawca użytkownik

naprawiając taką szkodę – wypłacając od-

szkodowanie – sam doznaje szkody, którą

z kolei może żądać, aby naprawiła agencja

pracy tymczasowej (a tej przysługiwać będzie

roszczenie regresowe względem pracownika

tymczasowego).

Problematyczne jest także stosowanie od-

powiedzialności za mienie powierzone

w zatrudnieniu tymczasowym. Uznać jed-

nak – jak się wydaje – należy, iż pracodaw-

ca użytkownik może – poprzez powierzenie

mienia – chronić swoje interesy. W przypad-

ku bowiem powierzenia mienia z obowiąz-

kiem zwrotu albo do wyliczenia się pracow-

nik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę

powstałą w tym mieniu.

Bardziej skomplikowana jest kwestia moż-

liwości objęcia pracowników tymczasowych

umową o wspólnej odpowiedzialności mate-

rialnej. W nauce prawa pracy przedstawiono

w tym zakresie sprzeczne stanowiska, w mo-

jej ocenie umowa taka jest dopuszczalna (tak

Ł. Pisarczyk, „Ryzyko pracodawcy”, Warszawa

2008, s. 350; odmiennie A. Sobczyk, „Zatrud-

nienie tymczasowe. Komentarz”, Warszawa

2009, uwaga 8 do art. 19).

Odnośnie do ust. 2 omawianego przepisu

podkreślić należy, iż roszczenie regresowe

agencji pracy tymczasowej powstaje dopiero

wtedy, gdy ta wypłaci pracodawcy użytkow-

nikowi odszkodowanie.

Art. 20.

[Okres zatrudnienia]

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

6 / 8

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

użytkownika pracę tymczasową obejmu-
jącą zadania, których wykonanie należy do
obowiązków nieobecnego pracownika zatrud-
nionego przez tego pracodawcę użytkownika,
okres wykonywania pracy tymczasowej nie
może przekroczyć 36 miesięcy.
3. Po okresie wykonywania pracy tymcza-
sowej, o którym mowa w ust. 2, na rzecz
danego pracodawcy użytkownika pracownik
tymczasowy może być ponownie skierowany
do wykonywania pracy tymczasowej u tego
pracodawcy użytkownika, nie wcześniej niż po
upływie 36 miesięcy.

komentarz

Zgodnie z omawianym artykułem pracownik

tymczasowy w okresie obejmującym kolejne

36 miesięcy nie może być skierowany do pracy

u jednego pracodawcy użytkownika na okres

powyżej 18 miesięcy. Początek tego 36-mie-

sięcznego okresu rozpoczyna się z dniem roz-

poczęcia wykonywania pracy na rzecz danego

pracodawcy użytkownika.

Wyjątkiem jest tutaj sytuacja, gdy pracow-

nika tymczasowego zatrudniono na zastęp-

stwo – pracownik tymczasowy wykonujący

takie zadania może wykonywać przez okres

nie dłuższy niż 36 miesięcy. Po okresie wyko-

nywania pracy tymczasowej na zastępstwo

u pracodawcy użytkownika ponownie do tego

samego pracodawcy można go skierować po

36 miesiącach. Z tym zastrzeżeniem, że je-

żeli umowa na zastępstwo trwałaby krócej

niż 18 miesięcy, to w takiej sytuacji należy

stosować ograniczenie z art. 20 ust. 1 ustawy

(tak M. Raczkowski, „Ustawa o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych. Komentarz”,

Warszawa 2013, s. 68).

Art. 21.

[Przedłużanie umów]

Do umów o pracę na czas określony zawartych
między agencją pracy tymczasowej a pracow-
nikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251
kodeksu pracy.

komentarz

Zgodnie z art. 25

par. 1 k.p. zawarcie kolejnej

umowy o pracę na czas określony jest rów-

noznaczne w skutkach prawnych z zawar-

ciem umowy o pracę na czas nieokreślony,

jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły

umowę o pracę na czas określony na nastę-

pujące po sobie okresy, o ile przerwa między

rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem

kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła

1 miesiąca. W myśl natomiast ust. 2 powoła-

nego artykułu uzgodnienie między stronami

w trakcie trwania umowy o pracę na czas

określony dłuższego okresu wykonywania

pracy na podstawie tej umowy uważa się za

zawarcie, od dnia następującego po jej roz-

wiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas

określony w rozumieniu par. 1.

Dodać już w tym miejscu trzeba, iż komen-

towany przepis w dużej mierze stanowi

regulację niepotrzebną. Zgodnie bowiem

z art. 25

par. 3 k.p. par. 1 niniejszego artykułu

nie dotyczy umów o pracę na czas określo-

ny zawartych:

– w celu zastępstwa pracownika w czasie jego

usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

– w celu wykonywania pracy o charakterze

dorywczym lub sezonowym albo zadań re-

alizowanych cyklicznie.

Konsekwencją takiej regulacji jest możliwość

wielokrotnego przedłużania umów o pracę

tymczasową, a także zawierania po sobie ko-

lejnych. Co jednak budzi pewne wątpliwości

w nauce (M. Raczkowski, „Ustawa o zatrud-

nianiu pracowników tymczasowych. Komen-

tarz”, Warszawa 2013, s. 69).

Art. 22.

[Dostęp do urządzeń

socjalnych]

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywa-
nia pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy
użytkownika ma prawo do korzystania z urzą-
dzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na
zasadach przewidzianych dla pracowników
zatrudnionych przez tego pracodawcę użyt-
kownika.

komentarz

Zgodnie z art. 6 ust. 4 dyrektywy 2008/104/WE

pracownicy tymczasowi mają mieć dostęp do

udogodnień lub pomieszczeń pracowniczych

w przedsiębiorstwie pracodawcy użytkow-

nika, w szczególności do stołówki, zorgani-

zowanej opieki nad dziećmi i usług trans-

portowych, na tych samych warunkach co

pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez

to przedsiębiorstwo, o ile różnica w trakto-

waniu nie jest uzasadniona przyczynami

obiektywnymi.

Równe traktowanie pracowników tymcza-

sowych w stosunku do pracowników zatrud-

nionych na podstawie przepisów kodeksu

pracy dotyczy dostępu (i możliwości korzy-

stania) z urządzeń socjalnych pracodawcy

użytkownika (w okresie wykonywania pracy

tymczasowej).

Podzielić należy powszechnie aprobowany

w nauce pogląd, iż zasada wyrażona w ni-

niejszym przepisie dotyczy wyłącznie urzą-

dzeń socjalnych, a nie wszelkich świadczeń

socjalnych (A. Sobczyk, „Zatrudnienie tym-

czasowe. Komentarz”, Warszawa 2009, uwagi

1–2 do art. 22). Świadczeń socjalnych udziela

pracownikom tymczasowym agencja pracy

tymczasowej (M. Raczkowski, „Ustawa o za-

trudnianiu pracowników tymczasowych. Ko-

mentarz”, Warszawa 2013, s. 69). Pod poję-

ciem „urządzeń socjalnych” rozumieć należy

w ocenie Państwowej Inspekcji Pracy (porada

dostępna na stronie internetowej PiP pod

adresem: http://www.pip.gov.pl/html/pl/po-

rady/07067006.htm) „powszechnie dostęp-

ne wyposażenie zakładowych pomieszczeń

o charakterze żywieniowo-rekreacyjnym (sto-

łówek, siłowni, pomieszczeń rekreacyjnych

czy też służących do odpoczynku)”.

Art. 23.

[Obowiązki informacyjne

wobec związków zawodowych]

1. Pracodawca użytkownik jest obowiązany
informować organizację związkową repre-
zentatywną w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu

pracy o zamiarze powierzenia wykonywania
pracy tymczasowej pracownikowi agencji
pracy tymczasowej. Jednakże pracodaw-
ca użytkownik, który zamierza powierzyć
pracownikowi agencji pracy tymczasowej
wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż
6 miesięcy, jest obowiązany podjąć działania
zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia
z reprezentatywnymi organizacjami związko-
wymi.
2. Pracodawca użytkownik jest obowiąza-
ny przekazać organizacjom związkowym,
o których mowa w ust. 1, informacje określone
w art. 9 ust. 1. Pracodawca użytkownik i repre-
zentatywne organizacje związkowe mogą
ustalić szerszy zakres informacji, które mają
być przekazane tym organizacjom związko-
wym.
3. Pracodawca użytkownik jest obowiązany
informować pracowników tymczasowych,
w sposób przyjęty u tego pracodawcy użyt-
kownika, o wolnych stanowiskach pracy, na
których zamierza zatrudnić pracowników.

komentarz

Przedmiotem regulacji dwóch pierwszych

ustępów omawianego artykułu są obowiąz-

ki informacyjne pracodawcy użytkownika

względem reprezentatywnych organiza-

cji związkowych. Na pracodawcy spoczywa

obowiązek poinformowania owych związ-

ków o zamiarze powierzenia wykonywania

pracy tymczasowej pracownikowi agencji

pracy tymczasowej. Z tym zastrzeżeniem, że

w przypadku jeżeli pracodawca użytkownik

zamierza powierzyć pracownikowi agencji

pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez

okres dłuższy niż 6 miesięcy – powinien pod-

jąć działania zmierzające do uzgodnienia tego

z reprezentatywnymi organizacjami związ-

kowymi. Podkreślić należy, iż pracodawca

użytkownik ma „podjąć działania zmierzające

do uzgodnienia” – nie jest to jednoznaczne

z uzgodnieniem. Ze strony pracodawcy użyt-

kownika wystarczające jest podjęcie starań

w tym zakresie. Dodatkowo należy podkre-

ślić, iż dotyczy to tylko zamiaru powierzenia

pracownikowi tymczasowemu pracy przez

okres dłuższy niż 6 miesięcy. Co do zakresu

przekazywanych informacji – obowiązany

jest przekazać informacje określone w art. 9

ust. 1 (zob. uwagi do tego artykułu); chyba że

pracodawca użytkownik i reprezentatywne

organizacje związkowe ustalą szerszy zakres

informacji mających zostać przekazanymi.

Ustęp 3 omawianego artykułu reguluje na-

tomiast obowiązki informacyjne pracodaw-

cy użytkownika względem pracowników

tymczasowych – pracodawca użytkownik

obowiązany jest informować ich o wolnych

stanowiskach pracy, na których zamierza

zatrudnić pracowników. Przepis ten stanowi

odzwierciedlenie art. 94

k.p., który wskazuje,

iż pracodawca jest obowiązany informować

pracowników w sposób przyjęty u danego

pracodawcy o możliwości zatrudnienia w peł-

nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

a pracowników zatrudnionych na czas okre-

ślony – o wolnych miejscach pracy.

Art. 24.

[Właściwość miejscowa sądu]

Roszczenia pracownika tymczasowego
rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na
siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudnia-
jącej tego pracownika.

komentarz

Omawiany artykuł jest regulacją szczególną

względem właściwości miejscowej określonej

w kodeksie postępowania cywilnego. Zgod-

nie bowiem z art. 461 par. 1 k.p.c. powództwo

w sprawach z zakresu prawa pracy może być

wytoczone bądź przed sąd właściwości ogól-

nej pozwanego, bądź przed sąd, w którego

okręgu praca jest, była lub miała być wykony-

wana, bądź też przed sąd, w którego okręgu

znajduje się zakład pracy.

Z niejasnych powodów ustawodawca zawęził

właściwość miejscową – zamiast właściwo-

ści przemiennej sądem właściwym jest sąd

siedziby agencji pracy tymczasowej. Rozwią-

zanie to oceniam krytycznie. Nie ma zatem

znaczenia, gdzie pracownik tymczasowy

świadczył pracę – istotne jest miejsce, w któ-

rym jest siedziba agencji pracy tymczasowej.

Zdaje się również, iż ustawodawca nie do-

strzegł, że pracownik tymczasowy może tak-

że mieć roszczenia względem pracodawcy

użytkownika. Istotne zatem jest pytanie,

jaki sąd będzie właściwy miejscowo, gdy

pozwanym będzie pracodawca użytkownik.

Jakkolwiek nielogiczne by się to wydawało

– w świetle komentowanego przepisu – z

ostrożności procesowej (pozywając praco-

dawcę użytkownika) doradzałbym pozwanie

przed sąd właściwy ze względu na siedzibę

agencji pracy tymczasowej.

W nauce podniesiono, iż brak jest rele-

wantnych powodów dla takiego zróżnico-

wania statusu pracownika tymczasowego

i w konsekwencji przepis ten jest niezgodny

z art. 31 Konstytucji RP (M. Raczkowski, „Usta-

wa o zatrudnianiu pracowników tymcza-

sowych. Komentarz”, Warszawa 2013, s. 71).

Art. 25.

[Prawa i obowiązki]

Prawa i obowiązki pracodawcy użyt-
kownika i agencji pracy tymczasowej
w zakresie nieuregulowanym w ustawie
określa zawarta między nimi umowa.

komentarz

W zakresie postanowień fakultatywnych

umowy zawieranej pomiędzy agencją pra-

cy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem

zob. uwagi do art. 9 ustawy.

Rozdział III

Kierowanie

do pracy tymczasowej

osób niebędących

pracownikami agencji

pracy tymczasowej

Art. 26.

[Umowy cywilnoprawne]

1. Do osób w wieku od 16 do 18 lat będących
uczniami, skierowanych do pracy tymczaso-
wej na podstawie umowy prawa cywilnego,
stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu
pracy dotyczące zatrudniania młodocianych
w innym celu niż przygotowanie zawodowe.
2. Do osób skierowanych do pracy tymczasowej
na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje
się odpowiednio przepisy art. 8, 9 ust. 1 i art. 23.

komentarz

Omawiany przepis wprowadza dopusz-

czalność kierowania pracownika do pracy

tymczasowej na podstawie umów prawa

cywilnego. Z uwagi jednak na sformułowa-

nie przepisu kontrowersyjne jest, czy możli-

wość taka dotyczy wszystkich pracowników

tymczasowych, czy wyłącznie osób w wieku

16–18 lat będących uczniami. Jak wskazu-

je się w nauce, w uzasadnieniu do projektu

ustawy jako jej cel wskazano dopuszczalność

zatrudniania tymczasowego na podstawie

umowy cywilnoprawnej wyłącznie osób

w wieku 16–26 lat będących uczniami lub

studentami oraz osób pobierających emery-

turę (A. Sobczyk, „Zatrudnienie tymczasowe.

Komentarz”, Warszawa 2009, uwaga 2 do art.

26). Z uwagi jednak na brak jednoznacznego

stwierdzenia, że na podstawie umów pra-

wa cywilnego zatrudniać można wyłącznie

owe osoby – wykładnia przepisu prowadzi do

wniosku, że generalnie kierowanie do pracy

tymczasowej na podstawie umów prawa cy-

wilnego jest dopuszczalne.

Na tle tego zagadnienia wypowiedział się Sąd

Najwyższy w uchwale z 12 grudnia 2011 r.

(sygn. akt I UZP 6/11, OSNP 2012/9-10/122),

stwierdzając, iż zatrudnienie w warunkach

określonych w art. 22 par. 1 k.p. jest zatrud-

nieniem na podstawie stosunku pracy, bez

względu na nazwę zawartej przez stro-

ny umowy (art. 22 par. 1

k.p.). Nie jest też

dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę

umową cywilnoprawną przy zachowaniu

warunków wykonywania pracy określonych

w art. 22 par. 1 k.p. Nie nazwa umowy, lecz

samo wykonywanie określonego rodzaju pra-

cy w zależności właściwej stosunkowi pracy

decyduje o zatrudnieniu pracowniczym. Na-

leży zatem stwierdzić, że podział w art. 1 i art.

26 komentowanej ustawy na zatrudnienie

pracownicze i cywilnoprawne zależy od tego,

czy praca jest wykonywana w zatrudnieniu

odpowiadającym stosunkowi pracy albo umo-

wie cywilnoprawnej (zlecenia). Podstawa za-

trudnienia do pracy tymczasowej nie zależy

więc tylko od woli stron, a już na pewno od

samej nazwy umowy. „Zlecenie” jako jedna

z umów prawa cywilnego, w przepisie art. 26

ust. 2 ustawy, nie ma innego znaczenia niż

przyjmowane w systemie prawa (prawie cy-

wilnym), a to oznacza, że nie uchyla się od

stosowania art. 22 par. 1

i par. 1

k.p.

Ustawa nie stworzyła zatem „zlecenia” jako

nowej podstawy zatrudnienia. Regulacja

dotycząca zatrudnienia osoby skierowanej

do pracy tymczasowej na podstawie umo-

wy prawa cywilnego jest w ustawie (art. 26

ust. 2) skromna, choć praktycznie udział tych

osób w zatrudnieniu i wykonywaniu pracy

tymczasowej jest niemały. W aspekcie samej

regulacji sytuacja prawna osoby zatrudnia-

nej na podstawie umowy cywilnoprawnej

jest inna niż pracownika tymczasowego za-

trudnianego na podstawie umowy o pracę

tymczasową. Ustawa nie określa, podobnie

jak w przypadku umowy o pracę zawieranej

z pracownikiem tymczasowym, elementów

umowy opartej na cywilnoprawnej podstawie

zatrudnienia (art. 13).

Wspólną cechą zatrudnienia tych osób i pra-

cowników tymczasowych jest wykonywanie

pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Po-

przestając jednak na art. 26 ust. 2 ustawy,

można by dojść do nieuprawnionego wnio-

sku, że ich praca nigdy nie jest wykonywa-

na pod kierownictwem pracodawcy użyt-

kownika, gdyż ustawa nie stanowi, że art. 2

i art. 14 dotyczące zatrudnienia na podstawie

umowy o pracę tymczasową stosowane są

odpowiednio do zatrudniania osób skiero-

wanych do pracy tymczasowej na podstawie

umowy prawa cywilnego (art. 26 ust. 2). Taka

konstatacja byłaby myląca, gdyż umowa, któ-

rą zawiera agencja z „osobą niebędącą pra-

cownikiem agencji” (art. 1) lub „osobą skie-

rowaną do pracy tymczasowej na podstawie

umowy prawa cywilnego” (art. 26 ust. 2), jest

pochodną potrzeb pracodawcy użytkownika

co do rodzaju pracy, która ma być powierzona

zatrudnianemu. Stosuje się tu odpowiednio

art. 9 ust. 1 (w związku z art. 26 ust. 2) usta-

wy, który stanowi m.in., że w celu zawarcia

umowy o pracę między agencją a pracowni-

kiem tymczasowym, pracodawca użytkownik

uzgadnia z tą agencją na piśmie rodzaj pra-

cy, która ma być powierzona pracownikowi

tymczasowemu.

Elementem istotnym i wspólnym umów,

a więc tej zawartej przez agencję z praco-

dawcą użytkownikiem i późniejszej zawar-

tej pomiędzy agencją i „osobą niebędącą

pracownikiem”, jest rodzaj pracy, która ma

być powierzona tej osobie. Rodzaj pracy już

wstępnie może wskazywać, czy adekwatne

dla niej powinno być zatrudnienie pracow-

nicze czy cywilnoprawne, a zwłaszcza czy

ta druga podstawa zatrudnienia może być

w konflikcie z art. 22 k.p. Dla pracodawcy

użytkownika prawna podstawa zatrudnie-

nia powinna być odpowiednia do rodzaju

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

komentarz

Zgodnie z omawianym artykułem pracownik

tymczasowy w okresie obejmującym kolejne

36 miesięcy nie może być skierowany do pracy

u jednego pracodawcy użytkownika na okres

powyżej 18 miesięcy. Początek tego 36-mie-

sięcznego okresu rozpoczyna się z dniem roz-

poczęcia wykonywania pracy na rzecz danego

pracodawcy użytkownika.

Wyjątkiem jest tutaj sytuacja, gdy pracow-

nika tymczasowego zatrudniono na zastęp-

stwo – pracownik tymczasowy wykonujący

takie zadania może wykonywać przez okres

nie dłuższy niż 36 miesięcy. Po okresie wyko-

nywania pracy tymczasowej na zastępstwo

u pracodawcy użytkownika ponownie do tego

samego pracodawcy można go skierować po

36 miesiącach. Z tym zastrzeżeniem, że je-

żeli umowa na zastępstwo trwałaby krócej

niż 18 miesięcy, to w takiej sytuacji należy

stosować ograniczenie z art. 20 ust. 1 ustawy

(tak M. Raczkowski, „Ustawa o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych. Komentarz”,

Warszawa 2013, s. 68).

Art. 21.

[Przedłużanie umów]

Do umów o pracę na czas określony zawartych
między agencją pracy tymczasowej a pracow-
nikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251
kodeksu pracy.

komentarz

Zgodnie z art. 25

par. 1 k.p. zawarcie kolejnej

umowy o pracę na czas określony jest rów-

noznaczne w skutkach prawnych z zawar-

ciem umowy o pracę na czas nieokreślony,

jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły

umowę o pracę na czas określony na nastę-

pujące po sobie okresy, o ile przerwa między

rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem

kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła

1 miesiąca. W myśl natomiast ust. 2 powoła-

nego artykułu uzgodnienie między stronami

w trakcie trwania umowy o pracę na czas

określony dłuższego okresu wykonywania

pracy na podstawie tej umowy uważa się za

zawarcie, od dnia następującego po jej roz-

wiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas

określony w rozumieniu par. 1.

Dodać już w tym miejscu trzeba, iż komen-

towany przepis w dużej mierze stanowi

regulację niepotrzebną. Zgodnie bowiem

z art. 25

par. 3 k.p. par. 1 niniejszego artykułu

nie dotyczy umów o pracę na czas określo-

ny zawartych:

– w celu zastępstwa pracownika w czasie jego

usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

– w celu wykonywania pracy o charakterze

dorywczym lub sezonowym albo zadań re-

alizowanych cyklicznie.

Konsekwencją takiej regulacji jest możliwość

wielokrotnego przedłużania umów o pracę

tymczasową, a także zawierania po sobie ko-

lejnych. Co jednak budzi pewne wątpliwości

w nauce (M. Raczkowski, „Ustawa o zatrud-

nianiu pracowników tymczasowych. Komen-

tarz”, Warszawa 2013, s. 69).

Art. 22.

[Dostęp do urządzeń

socjalnych]

[Dostęp do urządzeń

komentarz

Zgodnie z art. 6 ust. 4 dyrektywy 2008/104/WE

pracownicy tymczasowi mają mieć dostęp do

udogodnień lub pomieszczeń pracowniczych

w przedsiębiorstwie pracodawcy użytkow-

nika, w szczególności do stołówki, zorgani-

zowanej opieki nad dziećmi i usług trans-

portowych, na tych samych warunkach co

pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez

to przedsiębiorstwo, o ile różnica w trakto-

waniu nie jest uzasadniona przyczynami

obiektywnymi.

Równe traktowanie pracowników tymcza-

sowych w stosunku do pracowników zatrud-

nionych na podstawie przepisów kodeksu

pracy dotyczy dostępu (i możliwości korzy-

stania) z urządzeń socjalnych pracodawcy

użytkownika (w okresie wykonywania pracy

tymczasowej).

Podzielić należy powszechnie aprobowany

w nauce pogląd, iż zasada wyrażona w ni-

niejszym przepisie dotyczy wyłącznie urzą-

dzeń socjalnych, a nie wszelkich świadczeń

socjalnych (A. Sobczyk, „Zatrudnienie tym-

czasowe. Komentarz”, Warszawa 2009, uwagi

1–2 do art. 22). Świadczeń socjalnych udziela

pracownikom tymczasowym agencja pracy

tymczasowej (M. Raczkowski, „Ustawa o za-

trudnianiu pracowników tymczasowych. Ko-

mentarz”, Warszawa 2013, s. 69). Pod poję-

ciem „urządzeń socjalnych” rozumieć należy

w ocenie Państwowej Inspekcji Pracy (porada

dostępna na stronie internetowej PiP pod

adresem: http://www.pip.gov.pl/html/pl/po-

rady/07067006.htm) „powszechnie dostęp-

ne wyposażenie zakładowych pomieszczeń

o charakterze żywieniowo-rekreacyjnym (sto-

łówek, siłowni, pomieszczeń rekreacyjnych

czy też służących do odpoczynku)”.

Art. 23.

[Obowiązki informacyjne

wobec związków zawodowych]

[Obowiązki informacyjne

1. Pracodawca użytkownik jest obowiązany
informować organizację związkową repre-
zentatywną w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu

komentarz

Przedmiotem regulacji dwóch pierwszych

ustępów omawianego artykułu są obowiąz-

ki informacyjne pracodawcy użytkownika

względem reprezentatywnych organiza-

cji związkowych. Na pracodawcy spoczywa

obowiązek poinformowania owych związ-

ków o zamiarze powierzenia wykonywania

pracy tymczasowej pracownikowi agencji

pracy tymczasowej. Z tym zastrzeżeniem, że

w przypadku jeżeli pracodawca użytkownik

zamierza powierzyć pracownikowi agencji

pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez

okres dłuższy niż 6 miesięcy – powinien pod-

jąć działania zmierzające do uzgodnienia tego

z reprezentatywnymi organizacjami związ-

kowymi. Podkreślić należy, iż pracodawca

użytkownik ma „podjąć działania zmierzające

do uzgodnienia” – nie jest to jednoznaczne

z uzgodnieniem. Ze strony pracodawcy użyt-

kownika wystarczające jest podjęcie starań

w tym zakresie. Dodatkowo należy podkre-

ślić, iż dotyczy to tylko zamiaru powierzenia

pracownikowi tymczasowemu pracy przez

okres dłuższy niż 6 miesięcy. Co do zakresu

przekazywanych informacji – obowiązany

jest przekazać informacje określone w art. 9

ust. 1 (zob. uwagi do tego artykułu); chyba że

pracodawca użytkownik i reprezentatywne

organizacje związkowe ustalą szerszy zakres

informacji mających zostać przekazanymi.

Ustęp 3 omawianego artykułu reguluje na-

tomiast obowiązki informacyjne pracodaw-

cy użytkownika względem pracowników

tymczasowych – pracodawca użytkownik

obowiązany jest informować ich o wolnych

stanowiskach pracy, na których zamierza

zatrudnić pracowników. Przepis ten stanowi

odzwierciedlenie art. 94

k.p., który wskazuje,

iż pracodawca jest obowiązany informować

pracowników w sposób przyjęty u danego

pracodawcy o możliwości zatrudnienia w peł-

nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

a pracowników zatrudnionych na czas okre-

ślony – o wolnych miejscach pracy.

Art. 24.

[Właściwość miejscowa sądu]

Roszczenia pracownika tymczasowego
rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na
siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudnia-
jącej tego pracownika.

komentarz

Omawiany artykuł jest regulacją szczególną

względem właściwości miejscowej określonej

w kodeksie postępowania cywilnego. Zgod-

nie bowiem z art. 461 par. 1 k.p.c. powództwo

w sprawach z zakresu prawa pracy może być

wytoczone bądź przed sąd właściwości ogól-

nej pozwanego, bądź przed sąd, w którego

okręgu praca jest, była lub miała być wykony-

wana, bądź też przed sąd, w którego okręgu

znajduje się zakład pracy.

Z niejasnych powodów ustawodawca zawęził

właściwość miejscową – zamiast właściwo-

ści przemiennej sądem właściwym jest sąd

siedziby agencji pracy tymczasowej. Rozwią-

zanie to oceniam krytycznie. Nie ma zatem

znaczenia, gdzie pracownik tymczasowy

świadczył pracę – istotne jest miejsce, w któ-

rym jest siedziba agencji pracy tymczasowej.

Zdaje się również, iż ustawodawca nie do-

strzegł, że pracownik tymczasowy może tak-

że mieć roszczenia względem pracodawcy

użytkownika. Istotne zatem jest pytanie,

jaki sąd będzie właściwy miejscowo, gdy

pozwanym będzie pracodawca użytkownik.

Jakkolwiek nielogiczne by się to wydawało

– w świetle komentowanego przepisu – z

ostrożności procesowej (pozywając praco-

dawcę użytkownika) doradzałbym pozwanie

przed sąd właściwy ze względu na siedzibę

agencji pracy tymczasowej.

W nauce podniesiono, iż brak jest rele-

wantnych powodów dla takiego zróżnico-

wania statusu pracownika tymczasowego

i w konsekwencji przepis ten jest niezgodny

z art. 31 Konstytucji RP (M. Raczkowski, „Usta-

wa o zatrudnianiu pracowników tymcza-

sowych. Komentarz”, Warszawa 2013, s. 71).

Art. 25.

[Prawa i obowiązki]

Prawa i obowiązki pracodawcy użyt-
kownika i agencji pracy tymczasowej
w zakresie nieuregulowanym w ustawie
określa zawarta między nimi umowa.

komentarz

W zakresie postanowień fakultatywnych

umowy zawieranej pomiędzy agencją pra-

cy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem

zob. uwagi do art. 9 ustawy.

Rozdział III

Kierowanie

do pracy tymczasowej

osób niebędących

pracownikami agencji

pracy tymczasowej

Art. 26.

[Umowy cywilnoprawne]

komentarz

Omawiany przepis wprowadza dopusz-

czalność kierowania pracownika do pracy

tymczasowej na podstawie umów prawa

cywilnego. Z uwagi jednak na sformułowa-

nie przepisu kontrowersyjne jest, czy możli-

wość taka dotyczy wszystkich pracowników

tymczasowych, czy wyłącznie osób w wieku

16–18 lat będących uczniami. Jak wskazu-

je się w nauce, w uzasadnieniu do projektu

ustawy jako jej cel wskazano dopuszczalność

zatrudniania tymczasowego na podstawie

umowy cywilnoprawnej wyłącznie osób

w wieku 16–26 lat będących uczniami lub

studentami oraz osób pobierających emery-

turę (A. Sobczyk, „Zatrudnienie tymczasowe.

Komentarz”, Warszawa 2009, uwaga 2 do art.

26). Z uwagi jednak na brak jednoznacznego

stwierdzenia, że na podstawie umów pra-

wa cywilnego zatrudniać można wyłącznie

owe osoby – wykładnia przepisu prowadzi do

wniosku, że generalnie kierowanie do pracy

tymczasowej na podstawie umów prawa cy-

wilnego jest dopuszczalne.

Na tle tego zagadnienia wypowiedział się Sąd

Najwyższy w uchwale z 12 grudnia 2011 r.

(sygn. akt I UZP 6/11, OSNP 2012/9-10/122),

stwierdzając, iż zatrudnienie w warunkach

określonych w art. 22 par. 1 k.p. jest zatrud-

nieniem na podstawie stosunku pracy, bez

względu na nazwę zawartej przez stro-

ny umowy (art. 22 par. 1

k.p.). Nie jest też

dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę

umową cywilnoprawną przy zachowaniu

warunków wykonywania pracy określonych

w art. 22 par. 1 k.p. Nie nazwa umowy, lecz

samo wykonywanie określonego rodzaju pra-

cy w zależności właściwej stosunkowi pracy

decyduje o zatrudnieniu pracowniczym. Na-

leży zatem stwierdzić, że podział w art. 1 i art.

26 komentowanej ustawy na zatrudnienie

pracownicze i cywilnoprawne zależy od tego,

czy praca jest wykonywana w zatrudnieniu

odpowiadającym stosunkowi pracy albo umo-

wie cywilnoprawnej (zlecenia). Podstawa za-

trudnienia do pracy tymczasowej nie zależy

więc tylko od woli stron, a już na pewno od

samej nazwy umowy. „Zlecenie” jako jedna

z umów prawa cywilnego, w przepisie art. 26

ust. 2 ustawy, nie ma innego znaczenia niż

przyjmowane w systemie prawa (prawie cy-

wilnym), a to oznacza, że nie uchyla się od

stosowania art. 22 par. 1

i par. 1

k.p.

Ustawa nie stworzyła zatem „zlecenia” jako

nowej podstawy zatrudnienia. Regulacja

dotycząca zatrudnienia osoby skierowanej

do pracy tymczasowej na podstawie umo-

wy prawa cywilnego jest w ustawie (art. 26

ust. 2) skromna, choć praktycznie udział tych

osób w zatrudnieniu i wykonywaniu pracy

tymczasowej jest niemały. W aspekcie samej

regulacji sytuacja prawna osoby zatrudnia-

nej na podstawie umowy cywilnoprawnej

jest inna niż pracownika tymczasowego za-

trudnianego na podstawie umowy o pracę

tymczasową. Ustawa nie określa, podobnie

jak w przypadku umowy o pracę zawieranej

z pracownikiem tymczasowym, elementów

umowy opartej na cywilnoprawnej podstawie

zatrudnienia (art. 13).

Wspólną cechą zatrudnienia tych osób i pra-

cowników tymczasowych jest wykonywanie

pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Po-

przestając jednak na art. 26 ust. 2 ustawy,

można by dojść do nieuprawnionego wnio-

sku, że ich praca nigdy nie jest wykonywa-

na pod kierownictwem pracodawcy użyt-

kownika, gdyż ustawa nie stanowi, że art. 2

i art. 14 dotyczące zatrudnienia na podstawie

umowy o pracę tymczasową stosowane są

odpowiednio do zatrudniania osób skiero-

wanych do pracy tymczasowej na podstawie

umowy prawa cywilnego (art. 26 ust. 2). Taka

konstatacja byłaby myląca, gdyż umowa, któ-

rą zawiera agencja z „osobą niebędącą pra-

cownikiem agencji” (art. 1) lub „osobą skie-

rowaną do pracy tymczasowej na podstawie

umowy prawa cywilnego” (art. 26 ust. 2), jest

pochodną potrzeb pracodawcy użytkownika

co do rodzaju pracy, która ma być powierzona

zatrudnianemu. Stosuje się tu odpowiednio

art. 9 ust. 1 (w związku z art. 26 ust. 2) usta-

wy, który stanowi m.in., że w celu zawarcia

umowy o pracę między agencją a pracowni-

kiem tymczasowym, pracodawca użytkownik

uzgadnia z tą agencją na piśmie rodzaj pra-

cy, która ma być powierzona pracownikowi

tymczasowemu.

Elementem istotnym i wspólnym umów,

a więc tej zawartej przez agencję z praco-

dawcą użytkownikiem i późniejszej zawar-

tej pomiędzy agencją i „osobą niebędącą

pracownikiem”, jest rodzaj pracy, która ma

być powierzona tej osobie. Rodzaj pracy już

wstępnie może wskazywać, czy adekwatne

dla niej powinno być zatrudnienie pracow-

nicze czy cywilnoprawne, a zwłaszcza czy

ta druga podstawa zatrudnienia może być

w konflikcie z art. 22 k.p. Dla pracodawcy

użytkownika prawna podstawa zatrudnie-

nia powinna być odpowiednia do rodzaju

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

7 / 8

Komentarze

gazetaprawna.pl

Art. 27.

komentarz

Art. 28.

komentarz

Art. 29–32.

Art. 33.

PrenUmeraTa:

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 31 lipca 2014 nr 147 (3788)

gazetaprawna.pl

pracy, którą zgłosił w zapotrzebowaniu do

agencji, podając jednocześnie wymagania

kwalifikacyjne konieczne do wykonywania

pracy, która ma być powierzona, przewidy-

wany okres pracy tymczasowej, wymiar cza-

su pracy, miejsce pracy. Jednak stanowiska

agencji i pracodawcy użytkownika nie mu-

szą być zgodne w tym zakresie, co najmniej

w sferze faktycznej.

Istotą zatrudnienia jest wykonywanie okre-

ślonej pracy i pracodawca użytkownik może

określić warunki wykonywania pracy lub

wymagać jej wykonywania w reżimie wła-

ściwym dla stosunku pracy, nawet gdy dany

rodzaj pracy może być też wykonywany bez

takiego reżimu. Innymi słowy, na gruncie

ustawy stanowiska agencji i pracodawcy

użytkownika mogą się rozmijać co do pod-

stawy prawnej zatrudniania pracownika

tymczasowego. Skoro dla pracodawcy użyt-

kownika znaczenie ma określona praca, to

nie jest wykluczone, iż może w naturalny

sposób organizować i kierować pracą osoby

zatrudnionej na podstawie zlecenia, która

wówczas nie będzie się różnić od pracy wy-

konywanej przez innego pracownika tym-

czasowego albo w ogóle od pracy pracow-

ników zatrudnianych przez pracodawcę

użytkownika.

Możliwa jest również sytuacja, że agencja

i pracodawca użytkownik uzgodnią w umo-

wie, iż charakter czynności powierzonych

osobie niebędącej pracownikiem „nie wyczer-

pie ustawowych przesłanek stosunku pracy”,

jednak taka umowa nie może być sprzeczna

z ustawą (art. 58 par. 1 k.c.). Prowadzi to do

wniosku, że zatrudnienie osób skierowanych

do pracy tymczasowej na podstawie umowy

prawa cywilnego może zostać zakwestiono-

wana ze względu na art. 22 par. 1–1

k.p. Nie

sprzeciwia się temu art. 26 ust. 2 ustawy, któ-

ry nie odwołuje się do pozostałych przepisów

tej ustawy, a tylko do stosowania odpowied-

nio art. 8, art. 9 ust. 1 i art. 23.

Zgodnie z art. 5 tej ustawy w zakresie nie-

uregulowanym odmiennie jej przepisami

i przepisami odrębnymi do agencji pracy

tymczasowej, pracownika tymczasowego

i pracodawcy użytkownika stosuje się prze-

pisy prawa pracy dotyczące odpowiednio

pracodawcy i pracownika. Z braku podobnej

regulacji dla zatrudnianych przez agencję

osób niebędących pracownikami nie wynika,

że kodeks pracy nie ma w ogóle zastosowa-

nia do osób, z którymi zawarto umowę pra-

wa cywilnego. Dla tego kręgu zatrudnionych

kodeks pracy jest ustawą równorzędną do

ustawy o zatrudnianiu pracowników tym-

czasowych i ma zastosowanie również, gdy

zachodzą ku temu podstawy.

Skoro kodeks pracy jest ustawą równorzęd-

ną, to nieuprawniony jest wniosek, że art. 22

par. 1–1

k.p. miałyby być wyłączone w ocenie

zatrudniania przez agencje pracy tymczaso-

wej osób niebędących pracownikami. Jeżeli

praca tymczasowa odbywa się w warunkach

takich jak w stosunku pracy, to również za-

trudnienie osoby skierowanej do pracy tym-

czasowej na podstawie umowy prawa cy-

wilnego może być uznane za zatrudnienie

na podstawie stosunku pracy. Stwierdzenie

w art. 26 ust. 2 ustawy, iż do osób skierowa-

nych do pracy tymczasowej na podstawie

umowy prawa cywilnego stosuje się odpo-

wiednio tylko nieliczne przepisy tej ustawy

(art. 8, art. 9 ust. 1 i art. 23), nie oznacza, że

nie stosuje się innych ustaw, w tym art. 22

par. 1–2 k.p. W przeciwnym razie – gdyby

podstawa zatrudnienia do pracy tymczaso-

wej zależała tylko od woli stron – nie miał-

by znaczenia podział zatrudnianych przez

agencje pracy tymczasowej na pracowników

tymczasowych zatrudnianych na podstawie

umów o pracę tymczasową i osoby skiero-

wane do pracy tymczasowej na podstawie

umowy prawa cywilnego, gdyż ze względu

na koszty zatrudnienia to drugie zatrudnie-

nie faktycznie wyparłoby zatrudnienie na

podstawie umowy o pracę, mimo że praca

byłaby wykonywana w reżimie właściwym

dla stosunku pracy.

Z art. 26 ust. 1 ustawy odnoszącego się do

kierowania do pracy tymczasowej osób nie-

będących pracownikami agencji, a ściślej sta-

nowiącego, iż do osób w wieku od 16 do 18 lat

będących uczniami, kierowanych do pracy

tymczasowej na podstawie umowy prawa

cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy

kodeksu pracy dotyczące zatrudnienia mło-

docianych w innym celu niż przygotowanie

zawodowe, nie wynika wniosek o preferowa-

niu umów prawa cywilnego. Dalej obowiązuje

regulacja kodeksu pracy (w dziale dziewią-

tym) dotycząca zatrudniania na określonych

warunkach jako pracowników osób, które

nie ukończyły 18 lat (art. 22 par. 2 k.p.). Czym

innym jest konieczność zapewnienia zatrud-

nionym do pracy tymczasowej na podsta-

wie zlecenia ochrony takiej jak młodocianym

pracownikom, a czym innym pracownicza

podstawa zatrudnienia młodocianych. Nie

można stwierdzić, że art. 26 ust. 1 ustawy

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

wykluczałby stosowanie art. 22 par. 1

k.p. do

tej grupy wiekowej, tylko dlatego, że mło-

dzi zleceniobiorcy i tak są nadzorowani tak

jak młodociani pracownicy, zatem mogą być

zatrudniani do pracy na podstawie umowy

prawa cywilnego, choć ta wymagałaby za-

trudnienia pracowniczego.

Dodać jeszcze należy za A. Sobczykiem ([w:]

„Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz”,

Warszawa 2009, uwaga 4 do art. 26), iż od-

powiednie stosowanie do zatrudnionych na

podstawie umów cywilnoprawnych osób

w wieku od 16 do 18 lat będących ucznia-

mi przepisów kodeksu pracy dotyczących

zatrudniania młodocianych oznacza m.in.,

że młodociani mogą być zatrudniani tylko

przy wykonywaniu lekkich prac, których wy-

kaz ustala pracodawca w regulaminie pracy

(art. 200

k.p.); wymiar i rozkład czasu pra-

cy młodocianego ustala pracodawca, biorąc

pod uwagę obowiązki szkolne; czas pracy nie

może przekraczać 8 godzin na dobę i do tego

czasu wlicza się czas nauki w wymiarze wy-

nikającym z obowiązkowego programu zajęć

szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się

ona w godzinach pracy; jeżeli dobowy wy-

miar czasu pracy młodocianego jest dłuższy

niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiąza-

ny wprowadzić przerwę w pracy trwającą

nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu

pracy; młodocianego nie wolno zatrudniać

w godzinach nadliczbowych ani w porze noc-

nej oraz przy pracach wzbronionych (usta-

lonych w rozporządzeniu Rady Ministrów

z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac

wzbronionych młodocianym i warunków ich

zatrudniania przy niektórych z prac, Dz.U. nr

200, poz. 2047 ze zm.).

Rozdział VI

Przepisy karne

Art. 27.

[Wykroczenia]

1. Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem
lub działając w jego imieniu, nie zapewnia
pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy w miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy tymcza-
sowej lub nie wyposaża stanowiska pracy
pracownika tymczasowego w maszyny i inne
urządzenia techniczne, które spełniają wyma-
gania dotyczące oceny zgodności, podlega
karze grzywny.
2. Tej samej karze podlega, kto, będąc praco-
dawcą użytkownikiem lub działając w jego
imieniu, nie wypełnia uzgodnionych na piśmie
z agencją pracy tymczasowej obowiązków
pracodawcy, w tym:
1) nie dostarcza pracownikowi tymczasowe-
mu odzieży i obuwia roboczego oraz środków
ochrony indywidualnej;
2) nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu
napojów i posiłków profilaktycznych;
3) nie zapewnia przeszkolenia pracownika
tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy przed dopuszczeniem go do
pracy oraz szkolenia okresowego;
4) nie zapewnia ustalenia w przewidzianym
trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy
pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy;
5) nie informuje pracownika tymczasowego
o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wyko-
nywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed
zagrożeniami;
6) nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnio-
nych z agencją pracy tymczasowej, związanych
z wykonywaniem pracy tymczasowej przez
pracownika tymczasowego.

komentarz

Omawiany przepis wskazuje katalog zacho-

wań pracodawcy użytkownika będących wy-

kroczeniami. Agencja pracy tymczasowej

natomiast ponosi odpowiedzialność wykro-

czeniową na podstawie art. 281–283 k.p. (które

stosuje się zgodnie z art. 5 ustawy).

O ile niezapewnienie pracownikowi tym-

czasowemu bezpiecznych i higienicznym

warunków pracy, a także działania wymie-

nione w ustępie 2–5 nie budzą wątpliwości,

o tyle bardzo kontrowersyjne jest penalizo-

wanie „niewypełnienia innych obowiązków,

uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej,

związanych z wykonywaniem pracy tym-

czasowej przez pracownika tymczasowe-

go”. Z konstrukcji tej wynika bowiem, iż

ustawodawca delegował stronom ustalenie

potencjalnych przesłanek w zakresie odpo-

wiedzialności karnej (A. Sobczyk, „Zatrud-

nienie tymczasowe. Komentarz”, Warszawa

2009, uwaga 2 do art. 27). Budzi to w mojej

ocenie poważne zastrzeżenia odnośnie do

konstytucyjności takiej regulacji.

Zgodnie z art. 42 ust. 1 zdanie 1 Konstytucji

RP odpowiedzialności karnej podlega ten

tylko, kto dopuścił się czynu zabronionego

pod groźbą kary przez ustawę obowiązują-

cą w czasie jego popełnienia. Zasada ta nie

stoi na przeszkodzie ukaraniu za czyn, któ-

ry w czasie jego popełnienia stanowił prze-

stępstwo w myśl prawa międzynarodowego.

Jak podkreśla Trybunał Konstytucyjny (sygn.

akt SK 22/02, OTK-A 2003/9/97), w prawie

karnym przyjmuje się powszechnie, że za-

kaz albo nakaz obwarowany sankcją kar-

ną powinien być sformułowany w sposób

precyzyjny i ścisły. Jest to jedna z podsta-

wowych zasad prawa karnego, której obo-

wiązywanie w demokratycznym państwie

prawnym nie budzi wątpliwości. Wymóg

ustawowej określoności czynów zabronio-

nych i ich typów statuuje art. 42 Konstytu-

cji RP (zob. m.in. B. Kunicka-Michalska [w:]

„Kodeks karny – część ogólna. Komentarz”,

pod red. G. Rejman, Warszawa 1999, s. 58).

Zasada ta wraz z pozostałymi podstawo-

wymi regułami prawa karnego służy, na co

powszechnie zwraca się uwagę w doktry-

nie, gwarancji ochrony prawnej jednostek

przed arbitralnością oraz nadużyciami ze

strony organów władzy publicznej, w tym

„dowolnością orzekania i sposobu wyko-

nywania następstw czynów zabronionych,

niewspółmierności tych następstw do winy

i karygodności czynu” (K. Buchała, A. Zoll,

„Polskie prawo karne”, Warszawa 1995, s. 50).

Norma karna, realizując wskazane powyżej

postulaty, powinna w konsekwencji wskazy-

wać w sposób jednoznaczny zarówno osobę,

do której skierowany jest zakaz, znamiona

czynu zabronionego, jak i rodzaj sankcji gro-

żącej za popełnienie takiego czynu.

Reasumując, Trybunał Konstytucyjny we

wskazanym wyroku zwraca uwagę, że reguła

określoności wskazana w art. 42 Konstytucji

RP wyznacza zatem dopuszczalność i zakres

stosowania norm prawa karnego. Nakazuje

ona ustawodawcy takie wskazanie czynu

zabronionego (jego znamion), aby zarówno

dla adresata normy prawnokarnej, jak i or-

ganów stosujących prawo i dokonujących

„odkodowania” treści regulacji w drodze wy-

kładni normy prawa karnego nie budziło

wątpliwości to, czy określone zachowanie

in concreto wypełnia te znamiona. Skoro

bowiem ustawa wprowadza sankcję w przy-

padku zachowań zabronionych, nie może

pozostawiać jednostki w nieświadomości

czy nawet niepewności co do tego, czy pewne

zachowanie stanowi czyn zabroniony pod

groźbą takiej sankcji.

Art. 28.

[Procedura]

W sprawach o wykroczenia, o których mowa
w art. 27, orzeka się, na podstawie wniosku
pochodzącego od inspektora pracy, w trybie
określonym przepisami kodeksu postępowania
w sprawach o wykroczenia.

komentarz

Zgodnie z art. 17 par. 2 ustawy z 24 sierp-

nia 2001 r. – Kodeks postępowania w spra-

wach o wykroczenia (t.j. Dz.U. z 2013 poz.

395 ze zm.) inspektor pracy jest oskarżycie-

lem publicznym w sprawach o wykroczenia

przeciwko prawom pracownika określonych

w kodeksie pracy, w sprawach o wykro-

czenia określonych w art. 119–123 ustawy

z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrud-

nienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U.

z 2013 r. poz. 674 ze zm.), a także w sprawach

o inne wykroczenia związane z wykonywa-

niem pracy zarobkowej, jeżeli ustawa tak

stanowi. Jest to wyjątek od zasady ogólnej

– zgodnie z którą oskarżycielem publicznym

w postępowaniu w sprawach o wykroczenia

jest policja.

Podkreślić należy, iż w każdej sprawie o wy-

kroczenie wniosek o ukaranie może wnieść

prokurator, stając się oskarżycielem pu-

blicznym. Prokurator może także wstąpić

do postępowania wszczętego na podstawie

wniosku o ukaranie wniesionego przez in-

nego oskarżyciela. W obu tych przypadkach

udział prokuratora w postępowaniu wyłą-

cza udział innego oskarżyciela publicznego

(art. 18 kodeksu postępowania w sprawach

o wykroczenia). Podkreślić jednak trzeba,

iż samo złożenie przez prokuratora wnio-

sku o ukaranie nie oznacza automatycznie

wyłączenia inspektora pracy od udziału

w procesie. Do wyłączenia takiego dojdzie

dopiero wtedy, gdy prokurator, który zło-

żył wniosek o ukaranie lub oświadczenie

o wstąpieniu do postępowania wszczętego

na podstawie wniosku o ukaranie wniesio-

nego przez innego oskarżyciela, weźmie

udział w rozprawie lub posiedzeniu sądu

(T. Grzegorczyk, „Komentarz do art. 18 Ko-

deksu postępowania w sprawach o wykro-

czenia”, LEX 2012, uwaga nr 4; zob. także H.

Skwarczyński, „Inspektor pracy w nowym

postępowaniu w sprawach o wykroczenia”,

Praca i Zabezpieczenie Społecznego 2003

nr 9, s. 28).

Kodeks postępowania w sprawach o wy-

kroczenia przewiduje cztery tryby postępo-

wania: zwyczajne, przyspieszone, nakazo-

we i mandatowe. Postępowanie zwyczajne

nie wymaga, jak się wydaje, przedstawiania

w tym miejscu, odnośnie jednak do pozosta-

łych warto pokrótce wskazać, kiedy mają one

zastosowanie.

Postępowanie przyspieszone stosuje się do

osób niemających stałego miejsca zamiesz-

kania lub miejsca stałego pobytu, a także do

osób przebywających jedynie czasowo na te-

rytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli za-

chodzi uzasadniona obawa, że rozpoznanie

sprawy w postępowaniu zwyczajnym bę-

dzie niemożliwe lub znacznie utrudnione.

W ramach postępowania nakazowego sąd

na posiedzeniu może wydać wyrok naka-

zowy w sprawach o wykroczenia, w których

wystarczające jest wymierzenie nagany,

grzywny albo kary ograniczenia wolności.

Sąd orzeka w takim przypadku bez udziału

stron (art. 93 kodeksu postępowania w spra-

wach o wykroczenia).

Co się tyczy postępowania mandatowego, to

zgodnie z art. 95 par. 3 kodeksu postępowa-

nia w sprawach o wykroczenia w sprawach,

o których mowa powyżej, prowadzi je inspek-

tor pracy i może nałożyć grzywnę w drodze

mandatu karnego także po przeprowadzeniu

czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara

ta będzie wystarczająca.

Sądem orzekającym w sprawie jest sąd rejo-

nowy. Odnośnie do właściwości miejscowej

sądu ustawa odsyła do ustawy z 6 czerw-

ca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego

(Dz.U. nr 89, poz. 555 ze zm.). W konsekwencji

właściwym miejscowo jest sąd, w którego

okręgu popełniono wykroczenie. Każdy wy-

rok jest zaskarżalny. Co do zasady stronom

przysługuje apelacja, wyjątkiem jest wyrok

nakazowy, od którego służy sprzeciw.

Rozdział V

Przepisy dostosowujące

i końcowe

Art. 29–32.

(pominięto)

Art. 33.

[Wejście w życie]

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia
2004 r.

PrenUmeraT

mera

mera a:

Cena prenumeraty DZIENNIKA GAZETY PRAWNEJ: Wersja Standard: miesięczna (lipiec 2014 r.): 110,40 zł, lipiec–grudzień 2014 r.: 547,50 zł. Wersja Premium: miesięczna
(lipiec 2014 r.): 128,80 zł, lipiec–grudzień 2014 r.: 648,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% VAT). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

8 / 8