będziemy płacić składki w innych państwach członkowskich.

prenumerata

gazetaprawna.pl

UBEZPIECZENIA

i ŚWIADCZENIA

nie płacimy

składek,

Według wytycznych Brukseli

tylko pierwszych delegowanych pracowni-

ków można nadal ubezpieczać w państwie

wysyłającym

Nawet jeżeli wysyłający praco-

dawca uzyska z ZUS poświadczony for-

mularz A1, to może on zostać anulowany,

gdy okaże się, że doszło do zastępowania

innego pracownika

■

■

■

Piotr Popek
ekspert w KPMG w Polsce

Polskie fi rmy, chcąc poszerzyć

rynek zbytu dla swoich usług,

często świadczą je na teryto-

rium innych państw członkow-

skich. Dzięki unijnej swobodzie przepływu

pracowników i usług możliwe jest dalsze

odprowadzanie składek na obowiązkowe

ubezpieczenia społeczne za delegowanych

pracowników w Polsce. Najnowsze wytycz-

ne Brukseli mogą jednak znacznie utrudnić

polskim fi rmom stosowanie takiego modelu

świadczenia usług. Według nich pracodawca

delegujący pracowników za granicę do wy-

konywania tego samego rodzaju pracy może

ubezpieczać w Polsce tylko pierwszych dele-

gowanych pracowników.

Zasada ogólna i wyjątki

Zasady ustalania, w którym państwie pra-

cownik powinien podlegać obowiązkowym

ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpie-

czeniu zdrowotnemu, zawarte są w rozporzą-

dzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE)

nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie

koordynacji systemów zabezpieczenia spo-

łecznego (Dz.Urz. UE L 200 z 7.6.2004, str. 1,

dalej: rozporządzenie nr 883/2004).

Zgodnie z zasadą ogólną wynikającą z ar-

tykułu 11 ust. 3 rozporządzenia 883/2004 pra-

cownik delegowany podlega ustawodawstwu

z zakresu zabezpieczenia społecznego obowią-

zującego w państwie, w którym faktycznie

wykonywana jest praca (zasada lex loci laboris).

W celu ułatwienia przepływu pracowników

oraz świadczenia usług rozporządzenie prze-

widuje wyjątki od tej zasady. Zgodnie z ar-

tykułem 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004

pracodawca, który prowadzi działalność

w jednym państwie, może czasowo wysłać

pracowników do innego państwa UE w celu

wykonywania tam pracy na jego rzecz. Prze-

pis wprowadza jednak górny limit takiego

delegowania, który wynosi 24 miesiące, oraz

warunek, że osoba delegowana nie jest wy-

syłana, aby zastąpić inną delegowaną osobę.

Zakaz zastępowania pracowników delego-

wanych występował już w przepisach daw-

nego rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71

z 14 czerwca 1971 roku w sprawie stosowa-

nia systemów zabezpieczenia społecznego

do pracowników najemnych i ich rodzin

przemieszczających się we Wspólnocie. Nie

jest to więc nowe kryterium, po spełnieniu

którego można nadal odprowadzać składki

na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne

i zdrowotne za delegowanych pracowników

do ZUS. Jednakże termin „zastępowanie” nie

był dotychczas zdefi niowany w żadnym z po-

wszechnie obowiązujących źródeł prawa UE

oraz w orzecznictwie ETS.

Roli sprecyzowania terminu „zastępowa-

nie” podjęła się Komisja Administracyjna ds.

Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Spo-

łecznego, która jest kolegialnym organem

doradczym Komisji Europejskiej.

Nowe wytyczne

Najnowsza wersja „Praktycznego poradni-

ka – ustawodawstwo mające zastosowanie

w państwach UE, EOG i Szwajcarii” opubli-

kowanego w grudniu 2013 r. przez Komisję

Administracyjną na stronach Komisji Euro-

pejskiej precyzuje, kiedy można mówić o za-

stępowaniu delegowanego pracownika, a tym

samym kiedy nie można skorzystać z prze-

pisów dotyczących delegowania.

Według poradnika do zastępowania docho-

dzi nie tylko wtedy, gdy to samo przedsiębior-

stwo z Polski wysyła po sobie pracowników za

granicę do wykonywania pracy, ale również

wtedy, gdy pracownicy są delegowani w to

samo miejsce przez inną polską fi rmę lub

fi rmę znajdującą się poza Polską. Dodatkowo

pracownicy nie muszą wykonywać dokładnie

tego samego rodzaju pracy – wystarczy, aby

mieli umiejętności pozwalające im na za-

stąpienie innego pracownika, którego okres

wysłania już upłynął.

W praktyce oznacza to, że polski pracodaw-

ca powinien za każdym razem, gdy planuje

wysłanie pracowników za granicę, ustalać,

czy w danym miejscu pracy nie pracowali

już inni delegowani pracownicy i dodatkowo

jaki rodzaj prac wykonywali. W praktyce jest

to niemożliwe.

Konsekwencje

Finalnie konsekwencje nieprzestrzegania

zakazu zastępowania pracowników dele-

gowanych poniesie pracodawca. Nawet je-

żeli uzyska on z ZUS zaświadczenie, że jego

pracownicy mogą nadal być ubezpieczeni

w Polsce (formularz A1), to w przypadku

gdy okaże się, że doszło do zastępowania,

formularz zostanie anulowany. W konse-

kwencji taki pracodawca będzie zobowią-

zany do odprowadzenia składek za granicą

według zasad i w wysokości wynikającej z za-

granicznych przepisów, często z odsetkami

z tytułu zwłoki.

Definicja zastępowania wprowadzona

przez Komisję Administracyjną znacznie

utrudni swobodę świadczenia usług w UE

przez polskich pracodawców. Dodatkowo

polskie firmy mogą ponieść koszty zwią-

zane z koniecznością odprowadzania skła-

dek do obcego systemu ubezpieczeń spo-

łecznych. Najprawdopodobniej większość

przedsiębiorców będzie od razu zgłaszała

pracowników delegowanych do ubezpie-

czeń społecznych za granicą. Inną możli-

wością jest zmiana sposobu świadczenia

usług na taki, który będzie pozwalał na dal-

sze ubezpieczanie pracowników w Polsce

na podstawie przepisów rozporządzenia

883/2004, ale bez konieczności przestrze-

gania coraz ostrzejszych warunków doty-

czących delegowania.

Unia już utrudnia wysyłanie

pracowników za granicę

Może się okazać, że za delegowanych

będziemy płacić składki w innych państwach członkowskich.

Stanie się tak,

gdy w fi rmie przyjmującej pracowali już wcześniej Polacy. Dla pracodawców oznacza to wzrost kosztów

prenumerata

Czwartek 27 lutego 2014, nr 40 (3681)

gazetaprawna.pl

Pieniądze na szkolenia zwolnione z ZUS

Od kosztów związanych z podnoszeniem kwalifi kacji zawodowych

nie płacimy

składek,

ale od wynagrodzenia za czas przeznaczony na naukę już tak

Paweł Ziółkowski
specjalista w zakresie podatków i prawa pracy

Wysokie kwalifi kacje pozwalają łatwiej i lepiej

wykonywać pracę. Nie jest to jednak jedyna

korzyść ze szkoleń pracowniczych. Ustawo-

dawca przewidział bowiem stosowne zwol-

nienia zarówno dotyczące podatku docho-

dowego, jak i składek ZUS.

Wolna od podatku dochodowego jest war-

tość świadczeń przyznanych zgodnie z od-

rębnymi przepisami przez pracodawcę na

podnoszenie kwalifi kacji zawodowych, z wy-

jątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas

zwolnienia z całości lub części dnia pracy oraz

za czas urlopu szkoleniowego.

Podstawy wymiaru składek nie stanowi zaś

wartość świadczeń przyznanych zgodnie z od-

rębnymi przepisami przez pracodawcę na pod-

noszenie kwalifi kacji zawodowych i wykształ-

cenia ogólnego pracownika, z wyłączeniem

wynagrodzeń otrzymywanych za czas urlopu

szkoleniowego oraz za czas zwolnień z części

dnia pracy, przysługujących pracownikom po-

dejmującym naukę lub podnoszącym kwali-

fi kacje zawodowe w formach pozaszkolnych.

W obu przypadkach istnieją dwa warunki

umożliwiające skorzystanie ze zwolnienia.

Pierwszym z nich jest związek z podnosze-

niem kwalifi kacji zawodowych. Należy przy

tym podkreślić, iż rozumie się przez nie zdo-

bywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejęt-

ności przez pracownika, z inicjatywy praco-

dawcy albo za jego zgodą. Tak ogólna defi nicja

oznacza, że nie musi występować ścisły zwią-

zek między zdobywaną lub uzupełnianą wie-

dzą (umiejętnościami) a wykonywaną pracą.

Z oczywistych względów dobrze jednak za-

dbać, żeby związek taki występował.

Drugim warunkiem jest istnienie odrębnych

przepisów pozwalających na wypłatę danych

świadczeń – przepisy kodeksu pracy w pełni

spełniają ten warunek. W zakresie szkoleń pra-

cowniczych (przez szkolenia będziemy rozu-

mieć każdy przypadek podnoszenia kwalifi kacji

zawodowych, nawet jeśli byłaby to inna forma

niż szkolenie – np. studia) ustawodawca prze-

widział dwa rodzaje świadczeń.

Świadczenia obowiązkowe obejmują:

1) urlop szkoleniowy – przysługuje on wy-

łącznie w przypadku, gdy nauka kończy się

egzaminem,

2) zwolnienie z całości lub części dnia pra-

cy, na czas niezbędny, by punktualnie przy-

być na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich

trwania. Mimo że ustawodawca pominął tę

kwestię, zwolnienie obejmuje także czas po-

wrotu z zajęć.

Drugi rodzaj świadczeń ma charakter dobro-

wolny. Ustawodawca stwierdził, że pracodawca

może przyznać pracownikowi podnoszącemu

kwalifi kacje zawodowe dodatkowe świadcze-

nia, w szczególności pokryć opłaty za kształce-

nie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

Aby dokonać wykładni zapisu kodeksowego,

należy podkreślić trzy wyrazy. Użycie słowa

„dodatkowe” oznacza, że do świadczeń do-

datkowych zalicza się wszystko, co nie jest

urlopem szkoleniowym i zwolnieniem z ca-

łości lub części dnia pracy.

Wyraz „może” przesądza o dobrowolnym cha-

rakterze świadczeń – pracodawca bynajmniej

nie musi ich zapewniać, ale ma prawo to zrobić.

Zwrot „w szczególności” wskazuje nato-

miast, że świadczenia wymienione przez

ustawodawcę stanowią jedynie katalog

przykładowy (otwarty), więc pracodawca

ma w tym zakresie praktycznie wolną rękę.

Powyższe oznacza, że pracodawca może

na podstawie odrębnych przepisów (w ro-

zumieniu podatkowo-ubezpieczeniowym)

przyznać praktycznie dowolne świadczenia,

w dowolnej wysokości i na dowolnych zasa-

dach. A każde świadczenie, które przyzna

w związku z podnoszeniem kwalifi kacji za-

wodowych, będzie wolne od podatku docho-

dowego i składek ZUS.

Odrębnego podkreślenia wymaga to, że

ustawodawca przy rozliczaniu podróży

szkoleniowych bynajmniej nie odsyła do

regulacji dotyczącej podróży służbowych.

Oczywiście wystawienie polecenia wyjaz-

du na podróż szkoleniową nie jest błędem.

Świadczy o inicjatywie lub zgodzie praco-

dawcy oraz wskazuje na zakres przyzna-

nych świadczeń (analogiczny jak w przy-

padku delegacji). Należy jednak pamiętać,

że zwolnienia podatkowo-ubezpieczenio-

we są limitowane przepisami odrębnego

rozporządzenia. W przypadku zwolnień

związanych z podnoszeniem kwalifikacji

zawodowych brak jest jakichkolwiek limi-

tów, wobec czego świadczenia korzystają ze

zwolnienia, nawet jeśli przekraczają limi-

ty przewidziane dla podróży służbowych.

WAŻNE

Według wytycznych Brukseli

tylko pierwszych delegowanych pracowni-

ków można nadal ubezpieczać w państwie

wysyłającym

WAŻNE

Nawet jeżeli wysyłający praco-

dawca uzyska z ZUS poświadczony for-

mularz A1, to może on zostać anulowany,

gdy okaże się, że doszło do zastępowania

innego pracownika

Przyspieszono

aktualizację

Nowego Płatnika

ZUS uruchomił drugi etap wdrażania

programu Płatnik i tym samym umoż-

liwił wygenerowanie informacji rocznej

dla zgłoszonego do ubezpieczeń. To do-

bra wiadomość dla pracodawców, którzy

tego dokumentu jeszcze nie przekazali,

a muszą to zrobić do końca lutego.

W zasadzie aktualną wersję Płatnika po-

winni pobrać wszyscy pracodawcy jeszcze

przed rozpoczęciem składania dokumentów

rozliczeniowych za luty 2014 r. Dzięki temu

uniknął wielu problemów technicznych.

Aktualizacja Płatnika obowiązuje od 20 lu-

tego br., dotyczy wersji 9.01.001B i udostęp-

niono w niej:

■

tworzenie informacji miesięcznej i rocz-

nej dla ubezpieczonego. Informacja ta

generowana jest na podstawie doku-

mentów wysyłanych z programu,

■

wprowadzenie trybu pracy offl

ine. Po-

lega on na pracy bez pobierania danych

z ZUS, przy jednoczesnym pobieraniu

słowników. Umożliwia tworzenie do-

kumentów, ale ich wysyłania już nie,

■

optymalizację wydajności procesów wy-

liczeń i weryfi kacji.

O tym, że Płatnik nie pozwala tworzyć

rocznych raportów dla ubezpieczonych,

pisaliśmy 13 lutego (DGP nr 30/2014). In-

formowaliśmy wówczas, że problem tech-

niczny nie jest tak duży jak sugerowano, bo

funkcja pozwalająca utworzyć taki raport

miała się znaleźć od początku w drugim

etapie wdrożenia tego programu.

ML

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: [e-mail]

1 / 4

ubezpieczenia

Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)

gazetaprawna.pl

ii

Jaki ZUS za delegowanego pracownika

Pobory są wolne od składek w części, która stanowi wartość diet z tytułu zagranicznych podróży służbowych

o ile taki miesięczny

przychód nie będzie niższy od prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia

Paweł Ziółkowski
specjalista w zakresie podatków i prawa pracy

Jednym z ważniejszych wskaźników ubezpie-

czeniowych jest kwota prognozowanego prze-

ciętnego wynagrodzenia miesięcznego w go-

spodarce narodowej na dany rok kalendarzowy,

określonego w ustawie budżetowej, ustawie

o prowizorium budżetowym lub ich projektach,

jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwa-

lone. Kwota ta jest używana do wyznaczenia

górnej granicy podstawy wymiaru składek (trzy-

dziestokrotność wynagrodzenia) i minimalnej

podstawy wymiaru składek stosowanej przez

przedsiębiorców (60 proc. wynagrodzenia).

Jest ona także stosowana przy ustalaniu pra-

wa do jednego ze zwolnień składkowych – pod-

stawy wymiaru składek nie stanowi część wy-

nagrodzenia pracowników zatrudnionych za

granicą u polskich pracodawców (z wyłączeniem

członków służby zagranicznej wykonujących

obowiązki służbowe w placówce zagranicznej)

w wysokości równowartości diety przysługu-

jącej z tytułu podróży służbowych poza grani-

cami kraju za każdy dzień pobytu, określonej

w przepisach w sprawie wysokości oraz warun-

ków ustalania należności przysługujących pra-

cownikowi zatrudnionemu w państwowej lub

samorządowej jednostce sfery budżetowej z ty-

tułu podróży służbowej poza granicami kraju.

Ustawodawca wprowadził jednak zastrze-

żenie, że tak ustalony miesięczny przychód

tych osób, stanowiący podstawę wymiaru

składek, nie może być niższy od kwoty pro-

gnozowanego przeciętnego wynagrodzenia

miesięcznego w gospodarce narodowej na

dany rok kalendarzowy, określonego w usta-

wie budżetowej, ustawie o prowizorium

budżetowym lub ich projektach (jeżeli od-

powiednie ustawy nie zostały uchwalone).

W 2013 r. wynagrodzenie to wynosiło 3713 zł,

a w 2014 r. kwota ta wynosi 3746 zł.

Omawianą kwotę ZUS nazywa minimalną

podstawą wymiaru składek za granicą, mimo

że jest ona jedynie warunkiem skorzystania ze

zwolnienia. W praktyce zatem wzrost progno-

zowanego wynagrodzenia oznacza konieczność

zapłaty wyższych składek ZUS. Przy bardzo wy-

sokich wynagrodzeniach zmiana wskaźnika nie

wywoła skutków (jeżeli po odliczeniu równo-

wartości diet podstawa wymiaru składek jest

i tak większa od 3746 zł). W przypadku niższych

wynagrodzeń (mieszczących się w przedziale

od kwoty 3746 zł do kwoty 3746 zł powiększonej

o równowartość diet) oznacza to zmniejszenie

prawa do zwolnienia od składek, a w konse-

kwencji wyższe kwoty odprowadzane do ZUS.

Jeżeli wynagrodzenia są niskie (poniżej 3746 zł)

– ZUS będzie domagał się składek od kwoty

3746 zł, nawet jeśli faktyczne wynagrodzenie

jest niższe. Nie zmienia to faktu, że stanowisko

ZUS jest bardzo dyskusyjne.

Podstawa prawna

Par. 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia ministra pracy

i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szcze-

gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na

ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106

z późn. zm.).

Na dobrowolną składkę można się

zdecydować w trakcie choroby

Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych

Zasady podlegania ubezpieczeniu chorobowe-

mu reguluje ustawa o systemie ubezpieczeń

społecznych. Ubezpieczenie to ma charakter

obowiązkowy lub dobrowolny. Dobrowolnie

podlegają mu m.in. osoby prowadzące pozarol-

niczą działalność. Przy tym może być nim objęty

tylko ten przedsiębiorca, dla którego ubezpie-

czenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe.

Pomniejszenie należności

Jeżeli przedsiębiorca ma prawo do zasiłku

chorobowego, to za okres choroby może do-

konać pomniejszenia minimalnej podstawy

wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

W okresie pobierania zasiłku od pełnej pod-

stawy wymiaru jest zobowiązany opłacać za

siebie składkę na ubezpieczenie zdrowotne.

Gdy jednak jest chory, ale do ubezpieczenia

chorobowego nie przystąpił, to za ten mie-

siąc jest zobowiązany do opłacania składek na

ubezpieczenia społeczne od pełnej podstawy

wymiaru. Obowiązujące przepisy nie zawie-

rają żadnych ograniczeń w zakresie terminu

przystąpienia przez przedsiębiorcę do do-

browolnego ubezpieczenia chorobowego. To

on sam decyduje, czy do tego ubezpieczenia

przystąpić i kiedy to zrobić.

Dopuszczalna jest sytuacja przystąpienia do

tego ubezpieczenia w okresie choroby. Oczy-

wiście gdy przedsiębiorca jest chory, a do do-

browolnego ubezpieczenia chorobowego nie

przystąpił, to nie powinien brać od lekarza

zwolnienia i przesyłać go do ZUS, gdyż i tak

zasiłek nie będzie mu wypłacony. Zasiłek bę-

dzie przysługiwał dopiero po okresie wycze-

kiwania, który wynosi 90 dni. Przed upływem

tego okresu składki na ubezpieczenia społecz-

ne z działalności powinny być opłacane od

pełnej podstawy wymiaru.

[przykład]

W praktyce z możliwości przystąpienia do

ubezpieczenia chorobowego w okresie cho-

roby mogą skorzystać najczęściej osoby, któ-

re są wspólnikami w spółce cywilnej (jawnej,

komandytowej, partnerskiej, w jednoosobowej

spółce z o.o.) i samodzielnie przy działalności

żadnych czynności nie wykonują, a spółka za-

trudnia pracowników czy też zleceniobiorców.

Wówczas taka działalność w okresie choroby

wspólnika w dalszym ciągu jest w pełni pro-

wadzona i ma on środki na opłacanie składek.

Z kolei osoby, które działalność prowadzą

samodzielnie, gdy zachorują i jest to dłuż-

sza choroba, też mogą z takiej możliwości

skorzystać, muszą się jednak liczyć z tym,

że świadczenie od ZUS otrzymają dopiero

po 90 dniach podlegania ubezpieczeniu cho-

robowemu, a wcześniej za 3 miesiące skład-

ki muszą opłacać, co może być utrudnione

z uwagi na brak środków i chorobę.

Oczywiście gdy przedsiębiorca zachoruje

i wie, że działalność nie będzie prowadzona

przez dłuższy czas, może również ją zawiesić.

Wówczas z działalności żadnych składek za

siebie nie opłaca.

W dowolnym momencie

Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego

przedsiębiorca może przystąpić, gdy rozpoczy-

na prowadzenie działalności lub w terminie

późniejszym. Gdy działalność jest rozpoczy-

nana, objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem

chorobowym następuje od dnia wskazanego

we wniosku o objęcie tym ubezpieczeniem

tylko wówczas, gdy zgłoszenie do obowiązko-

wych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych

zostanie złożone w terminie określonym usta-

wą o systemie ubezpieczeń społecznych na

dokonanie takiego zgłoszenia (tj. 7 dni od daty

powstania obowiązku ubezpieczeń).

Osoba prowadząca działalność może rów-

nież do dobrowolnego ubezpieczenia choro-

bowego przystąpić w późniejszym terminie.

W tym celu należy najpierw wyrejestrować

się z ubezpieczeń, składając formularz ZUS

ZWUA, a następnie zgłosić się do obowiąz-

kowych ubezpieczeń społecznych i zdrowot-

nego oraz do dobrowolnego ubezpieczenia

chorobowego na druku ZUS ZUA.

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe

ustaje:

■

od dnia wskazanego we wniosku o wyłą-

czenie z ubezpieczenia chorobowego, nie

wcześniej jednak niż od dnia, w którym

wniosek został złożony,

■

od pierwszego dnia miesiąca kalendarzo-

wego, za który nie opłacono w terminie

składki należnej na ubezpieczenie choro-

bowe; jeżeli jednak za część miesiąca został

pobrany zasiłek, ubezpieczenie chorobowe

ustaje od dnia następnego po dniu, za który

zasiłek przysługuje,

■

od dnia ustania tytułu podlegania tym

ubezpieczeniom, tj. od dnia zaprzestania

prowadzenia pozarolniczej działalności.

Ubezpieczenie chorobowe ustanie także,

gdy składki na ubezpieczenia społeczne zosta-

ną opłacone w terminie, lecz w niepełnej wy-

sokości. W uzasadnionych przypadkach ZUS

na wniosek ubezpieczonego może wyrazić

zgodę na opłacenie składki po terminie i tym

samym pozostanie danej osoby w ubezpiecze-

niu chorobowym. Zakończenie dobrowolnego

ubezpieczenia chorobowego wskutek nie-

opłacenia w terminie składki należnej na to

ubezpieczenie następuje z mocy ustawy. Dla-

tego też prowadzący działalność, który chce

zachować ciągłość podlegania ubezpieczeniu

chorobowemu, powinien zwrócić szczególną

uwagę na terminowe i w prawidłowej wyso-

kości opłacanie składek.

Prawo do świadczeń

Osoba prowadząca działalność gospodarczą

przystępuje do ubezpieczenia chorobowego,

aby w przyszłości mogła nabyć prawo do świad-

czeń z tego ubezpieczenia, a więc m.in. zasiłku

chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego.

Jeżeli prowadzący działalność przystąpił

do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowe-

go i ma wymagany okres podlegania temu

ubezpieczeniu, w przypadku choroby będzie

otrzymywał zasiłek chorobowy. Jest on wy-

płacany przez ZUS, a jego wysokość uzależ-

niona jest od podstawy wymiaru, od której

były opłacane składki.

Podstawa prawna

Art. 6 ust. 1 pkt. 5, art. 11 ust. 2, art. 14 ust. 1, art. 20 ust. 1

i 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń

społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442, z późn. zm.).

Art. 4 ust. 1 pkt. 2, ust. 3, ustawy z 25 czerwca 1999 r.

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego

w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).

Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorca od razu będzie korzystać ze wszystkich preferencji.

Na zasiłek i tym

samym niższy ZUS może liczyć co do zasady dopiero po 90 dniach

W jakiej wysokości

Składka na ubezpieczenie chorobowe wynosi 2,45 proc. podstawy wymiaru składek na

ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia podstawy do kwoty

trzydziestokrotności. Podstawa składki nie może być wyższa w danym miesiącu od kwoty

250 proc. przeciętnego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty trzydziestokrotności

(od 1 stycznia 2014 r.). W 2014 r. ta maksymalna kwota wynosi 9365 zł miesięcznie.

Zadeklarowana kwota

W stosunku do osób prowadzących pozarolniczą działalność podstawę wymiaru składek

na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak

niż 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty

trzydziestokrotności. W 2014 r. wynosi ona 2247,60zł. Natomiast dla osób rozpoczynają-

cych prowadzenie działalności gospodarczej w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzo-

wych od dnia rozpoczęcia działalności podstawę stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa

jednak niż 30 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia (w 2014 r. – 504 zł). Składki od tej

preferencyjnej podstawy może opłacać osoba, która:

n

w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed dniem rozpoczęcia wykonywania

działalności gospodarczej nie prowadziła innej pozarolniczej działalności,

n

wykonuje działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, dla którego przed dniem

rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzo-

wym wykonywała w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynno-

ści wchodzące w zakres prowadzonej działalności gospodarczej.

Za miesiąc, w którym nastąpiło odpowiednio objęcie ubezpieczeniami emerytalnym i ren-

towymi lub ich ustanie i jeżeli trwały one tylko przez część miesiąca, kwotę najniższej

podstawy wymiaru składek zmniejsza się proporcjonalnie, dzieląc ją przez liczbę dni ka-

lendarzowych tego miesiąca i mnożąc przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniu.

PRZYKŁAD

Spółka cywilna

Pan Adam prowadzi działalność gospo-
darczą w formie spółki cywilnej. Podlega
z prowadzonej działalności obowiązkowym
ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu.
Nie przystąpił do dobrowolnego ubezpiecze-
nia chorobowego. Podczas wizyty u lekarza
dowiedział się, że jest chory i jego leczenie
może potrwać kilka miesięcy. Pan Adam może
przystąpić z działalności do dobrowolnego
ubezpieczenia chorobowego. Oczywiście przez
pierwsze 90 dni podlegania ubezpieczeniu
chorobowemu nie będzie mu przysługiwał
zasiłek chorobowy. Natomiast gdy po upływie
tego okresu otrzyma zwolnienie lekarskie, to
ZUS będzie mu wypłacał zasiłek.

WAżNe

Zasiłek macierzyński i opiekuń-

czy przysługują bez okresu wyczekiwania.

Natomiast prawo do zasiłku chorobowego

(z ubezpieczenia chorobowego) przysłu-

guje po upływie 90 dni nieprzerwanego

ubezpieczenia chorobowego.

ubezpieczenia

Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)

gazetaprawna.pl

ii

Jaki ZUS za delegowanego pracownika

Pobory są wolne od składek w części, która stanowi wartość diet z tytułu zagranicznych podróży służbowych

o ile taki miesięczny

przychód nie będzie niższy od prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia

Paweł Ziółkowski
specjalista w zakresie podatków i prawa pracy

Jednym z ważniejszych wskaźników ubezpie-

czeniowych jest kwota prognozowanego prze-

ciętnego wynagrodzenia miesięcznego w go-

spodarce narodowej na dany rok kalendarzowy,

określonego w ustawie budżetowej, ustawie

o prowizorium budżetowym lub ich projektach,

jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwa-

lone. Kwota ta jest używana do wyznaczenia

górnej granicy podstawy wymiaru składek (trzy-

dziestokrotność wynagrodzenia) i minimalnej

podstawy wymiaru składek stosowanej przez

przedsiębiorców (60 proc. wynagrodzenia).

Jest ona także stosowana przy ustalaniu pra-

wa do jednego ze zwolnień składkowych – pod-

stawy wymiaru składek nie stanowi część wy-

nagrodzenia pracowników zatrudnionych za

granicą u polskich pracodawców (z wyłączeniem

członków służby zagranicznej wykonujących

obowiązki służbowe w placówce zagranicznej)

w wysokości równowartości diety przysługu-

jącej z tytułu podróży służbowych poza grani-

cami kraju za każdy dzień pobytu, określonej

w przepisach w sprawie wysokości oraz warun-

ków ustalania należności przysługujących pra-

cownikowi zatrudnionemu w państwowej lub

samorządowej jednostce sfery budżetowej z ty-

tułu podróży służbowej poza granicami kraju.

Ustawodawca wprowadził jednak zastrze-

żenie, że tak ustalony miesięczny przychód

tych osób, stanowiący podstawę wymiaru

składek, nie może być niższy od kwoty pro-

gnozowanego przeciętnego wynagrodzenia

miesięcznego w gospodarce narodowej na

dany rok kalendarzowy, określonego w usta-

wie budżetowej, ustawie o prowizorium

budżetowym lub ich projektach (jeżeli od-

powiednie ustawy nie zostały uchwalone).

W 2013 r. wynagrodzenie to wynosiło 3713 zł,

a w 2014 r. kwota ta wynosi 3746 zł.

Omawianą kwotę ZUS nazywa minimalną

podstawą wymiaru składek za granicą, mimo

że jest ona jedynie warunkiem skorzystania ze

zwolnienia. W praktyce zatem wzrost progno-

zowanego wynagrodzenia oznacza konieczność

zapłaty wyższych składek ZUS. Przy bardzo wy-

sokich wynagrodzeniach zmiana wskaźnika nie

wywoła skutków (jeżeli po odliczeniu równo-

wartości diet podstawa wymiaru składek jest

i tak większa od 3746 zł). W przypadku niższych

wynagrodzeń (mieszczących się w przedziale

od kwoty 3746 zł do kwoty 3746 zł powiększonej

o równowartość diet) oznacza to zmniejszenie

prawa do zwolnienia od składek, a w konse-

kwencji wyższe kwoty odprowadzane do ZUS.

Jeżeli wynagrodzenia są niskie (poniżej 3746 zł)

– ZUS będzie domagał się składek od kwoty

3746 zł, nawet jeśli faktyczne wynagrodzenie

jest niższe. Nie zmienia to faktu, że stanowisko

ZUS jest bardzo dyskusyjne.

Podstawa prawna

Par. 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia ministra pracy

i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szcze-

gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na

ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106

z późn. zm.).

Na dobrowolną składkę można się

zdecydować w trakcie choroby

Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych

Zasady podlegania ubezpieczeniu chorobowe-

mu reguluje ustawa o systemie ubezpieczeń

społecznych. Ubezpieczenie to ma charakter

obowiązkowy lub dobrowolny. Dobrowolnie

podlegają mu m.in. osoby prowadzące pozarol-

niczą działalność. Przy tym może być nim objęty

tylko ten przedsiębiorca, dla którego ubezpie-

czenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe.

Pomniejszenie należności

Jeżeli przedsiębiorca ma prawo do zasiłku

chorobowego, to za okres choroby może do-

konać pomniejszenia minimalnej podstawy

wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

W okresie pobierania zasiłku od pełnej pod-

stawy wymiaru jest zobowiązany opłacać za

siebie składkę na ubezpieczenie zdrowotne.

Gdy jednak jest chory, ale do ubezpieczenia

chorobowego nie przystąpił, to za ten mie-

siąc jest zobowiązany do opłacania składek na

ubezpieczenia społeczne od pełnej podstawy

wymiaru. Obowiązujące przepisy nie zawie-

rają żadnych ograniczeń w zakresie terminu

przystąpienia przez przedsiębiorcę do do-

browolnego ubezpieczenia chorobowego. To

on sam decyduje, czy do tego ubezpieczenia

przystąpić i kiedy to zrobić.

Dopuszczalna jest sytuacja przystąpienia do

tego ubezpieczenia w okresie choroby. Oczy-

wiście gdy przedsiębiorca jest chory, a do do-

browolnego ubezpieczenia chorobowego nie

przystąpił, to nie powinien brać od lekarza

zwolnienia i przesyłać go do ZUS, gdyż i tak

zasiłek nie będzie mu wypłacony. Zasiłek bę-

dzie przysługiwał dopiero po okresie wycze-

kiwania, który wynosi 90 dni. Przed upływem

tego okresu składki na ubezpieczenia społecz-

ne z działalności powinny być opłacane od

pełnej podstawy wymiaru.

[przykład]

W praktyce z możliwości przystąpienia do

ubezpieczenia chorobowego w okresie cho-

roby mogą skorzystać najczęściej osoby, któ-

re są wspólnikami w spółce cywilnej (jawnej,

komandytowej, partnerskiej, w jednoosobowej

spółce z o.o.) i samodzielnie przy działalności

żadnych czynności nie wykonują, a spółka za-

trudnia pracowników czy też zleceniobiorców.

Wówczas taka działalność w okresie choroby

wspólnika w dalszym ciągu jest w pełni pro-

wadzona i ma on środki na opłacanie składek.

Z kolei osoby, które działalność prowadzą

samodzielnie, gdy zachorują i jest to dłuż-

sza choroba, też mogą z takiej możliwości

skorzystać, muszą się jednak liczyć z tym,

że świadczenie od ZUS otrzymają dopiero

po 90 dniach podlegania ubezpieczeniu cho-

robowemu, a wcześniej za 3 miesiące skład-

ki muszą opłacać, co może być utrudnione

z uwagi na brak środków i chorobę.

Oczywiście gdy przedsiębiorca zachoruje

i wie, że działalność nie będzie prowadzona

przez dłuższy czas, może również ją zawiesić.

Wówczas z działalności żadnych składek za

siebie nie opłaca.

W dowolnym momencie

Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego

przedsiębiorca może przystąpić, gdy rozpoczy-

na prowadzenie działalności lub w terminie

późniejszym. Gdy działalność jest rozpoczy-

nana, objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem

chorobowym następuje od dnia wskazanego

we wniosku o objęcie tym ubezpieczeniem

tylko wówczas, gdy zgłoszenie do obowiązko-

wych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych

zostanie złożone w terminie określonym usta-

wą o systemie ubezpieczeń społecznych na

dokonanie takiego zgłoszenia (tj. 7 dni od daty

powstania obowiązku ubezpieczeń).

Osoba prowadząca działalność może rów-

nież do dobrowolnego ubezpieczenia choro-

bowego przystąpić w późniejszym terminie.

W tym celu należy najpierw wyrejestrować

się z ubezpieczeń, składając formularz ZUS

ZWUA, a następnie zgłosić się do obowiąz-

kowych ubezpieczeń społecznych i zdrowot-

nego oraz do dobrowolnego ubezpieczenia

chorobowego na druku ZUS ZUA.

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe

ustaje:

■

od dnia wskazanego we wniosku o wyłą-

czenie z ubezpieczenia chorobowego, nie

wcześniej jednak niż od dnia, w którym

wniosek został złożony,

■

od pierwszego dnia miesiąca kalendarzo-

wego, za który nie opłacono w terminie

składki należnej na ubezpieczenie choro-

bowe; jeżeli jednak za część miesiąca został

pobrany zasiłek, ubezpieczenie chorobowe

ustaje od dnia następnego po dniu, za który

zasiłek przysługuje,

■

od dnia ustania tytułu podlegania tym

ubezpieczeniom, tj. od dnia zaprzestania

prowadzenia pozarolniczej działalności.

Ubezpieczenie chorobowe ustanie także,

gdy składki na ubezpieczenia społeczne zosta-

ną opłacone w terminie, lecz w niepełnej wy-

sokości. W uzasadnionych przypadkach ZUS

na wniosek ubezpieczonego może wyrazić

zgodę na opłacenie składki po terminie i tym

samym pozostanie danej osoby w ubezpiecze-

niu chorobowym. Zakończenie dobrowolnego

ubezpieczenia chorobowego wskutek nie-

opłacenia w terminie składki należnej na to

ubezpieczenie następuje z mocy ustawy. Dla-

tego też prowadzący działalność, który chce

zachować ciągłość podlegania ubezpieczeniu

chorobowemu, powinien zwrócić szczególną

uwagę na terminowe i w prawidłowej wyso-

kości opłacanie składek.

Prawo do świadczeń

Osoba prowadząca działalność gospodarczą

przystępuje do ubezpieczenia chorobowego,

aby w przyszłości mogła nabyć prawo do świad-

czeń z tego ubezpieczenia, a więc m.in. zasiłku

chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego.

Jeżeli prowadzący działalność przystąpił

do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowe-

go i ma wymagany okres podlegania temu

ubezpieczeniu, w przypadku choroby będzie

otrzymywał zasiłek chorobowy. Jest on wy-

płacany przez ZUS, a jego wysokość uzależ-

niona jest od podstawy wymiaru, od której

były opłacane składki.

Podstawa prawna

Art. 6 ust. 1 pkt. 5, art. 11 ust. 2, art. 14 ust. 1, art. 20 ust. 1

i 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń

społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442, z późn. zm.).

Art. 4 ust. 1 pkt. 2, ust. 3, ustawy z 25 czerwca 1999 r.

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego

w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).

Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorca od razu będzie korzystać ze wszystkich preferencji.

Na zasiłek i tym

samym niższy ZUS może liczyć co do zasady dopiero po 90 dniach

W jakiej wysokości

Składka na ubezpieczenie chorobowe wynosi 2,45 proc. podstawy wymiaru składek na

ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia podstawy do kwoty

trzydziestokrotności. Podstawa składki nie może być wyższa w danym miesiącu od kwoty

250 proc. przeciętnego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty trzydziestokrotności

(od 1 stycznia 2014 r.). W 2014 r. ta maksymalna kwota wynosi 9365 zł miesięcznie.

Zadeklarowana kwota

W stosunku do osób prowadzących pozarolniczą działalność podstawę wymiaru składek

na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak

niż 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty

trzydziestokrotności. W 2014 r. wynosi ona 2247,60zł. Natomiast dla osób rozpoczynają-

cych prowadzenie działalności gospodarczej w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzo-

wych od dnia rozpoczęcia działalności podstawę stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa

jednak niż 30 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia (w 2014 r. – 504 zł). Składki od tej

preferencyjnej podstawy może opłacać osoba, która:

n

w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed dniem rozpoczęcia wykonywania

działalności gospodarczej nie prowadziła innej pozarolniczej działalności,

n

wykonuje działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, dla którego przed dniem

rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzo-

wym wykonywała w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynno-

ści wchodzące w zakres prowadzonej działalności gospodarczej.

Za miesiąc, w którym nastąpiło odpowiednio objęcie ubezpieczeniami emerytalnym i ren-

towymi lub ich ustanie i jeżeli trwały one tylko przez część miesiąca, kwotę najniższej

podstawy wymiaru składek zmniejsza się proporcjonalnie, dzieląc ją przez liczbę dni ka-

lendarzowych tego miesiąca i mnożąc przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniu.

PRZYKŁAD

Spółka cywilna

Pan Adam prowadzi działalność gospo-
darczą w formie spółki cywilnej. Podlega
z prowadzonej działalności obowiązkowym
ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu.
Nie przystąpił do dobrowolnego ubezpiecze-
nia chorobowego. Podczas wizyty u lekarza
dowiedział się, że jest chory i jego leczenie
może potrwać kilka miesięcy. Pan Adam może
przystąpić z działalności do dobrowolnego
ubezpieczenia chorobowego. Oczywiście przez
pierwsze 90 dni podlegania ubezpieczeniu
chorobowemu nie będzie mu przysługiwał
zasiłek chorobowy. Natomiast gdy po upływie
tego okresu otrzyma zwolnienie lekarskie, to
ZUS będzie mu wypłacał zasiłek.

WAżNe

Zasiłek macierzyński i opiekuń-

czy przysługują bez okresu wyczekiwania.

Natomiast prawo do zasiłku chorobowego

(z ubezpieczenia chorobowego) przysłu-

guje po upływie 90 dni nieprzerwanego

ubezpieczenia chorobowego.

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: [e-mail]

2 / 4

Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)

gazetaprawna.pl

świadczenia

iii

Od stycznia 2008 r. prowadzę działal-

ność gospodarczą i opłacam składki na

ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Od 1 marca 2014 r. zostanę zatrudnio-

ny na umowę-zlecenie jako konserwator.

Wynagrodzenie ma wynosić 900 zł mie-

sięcznie. Czy z umowy-zlecenia mogę

podlegać obowiązkowo ubezpieczeniom

emerytalnemu i rentowym, a z działal-

ności opłacać wyłącznie składkę na ubez-

pieczenie zdrowotne?

Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych

Nie. Zgodnie z art. 9 ust. 2a ustawy o systemie

ubezpieczeń społecznych (dalej u.s.u.s.) osoba

wykonująca pracę na podstawie umowy-zle-

cenia albo innej umowy o świadczenie usług,

do której zgodnie z kodeksem cywilnym sto-

suje się przepisy dotyczące zlecenia, prowa-

dząca jednocześnie działalność gospodarczą,

podlega obowiązkowo ubezpieczeniom eme-

rytalnemu i rentowym z tytułu tej działal-

ności, jeżeli z umowy-zlecenia albo innej

umowy o świadczenie usług podstawa wy-

miaru składek na ubezpieczenia emerytalne

i rentowe jest niższa od obowiązującej daną

osobę najniższej podstawy wymiaru składek

dla prowadzących pozarolniczą działalność.

Dla osoby, która nie spełnia warunków

określonych w art. 18a u.s.u.s., a tak jest

w przypadku osoby prowadzącej działal-

ność od 2008 r., minimalna podstawa wy-

miaru składek na ubezpieczenia społeczne

z działalności w 2014 r. wynosi 2247,60 zł, tj.

60 proc. prognozowanego przeciętnego wy-

nagrodzenia przyjętego do ustalania kwoty

trzydziestokrotności. Takie więc wynagro-

dzenie musi co miesiąc ze zlecenia otrzy-

mywać przedsiębiorca, aby z działalności być

zwolnionym z obowiązku opłacania skła-

dek na ubezpieczenia społeczne. Jeżeli wy-

nagrodzenie ze zlecenia jest niższe, a tak

jest w przypadku czytelnika (bo ma ono wy-

nosić 900 zł), tytułem do obowiązkowych

ubezpieczeń społecznych jest działalność

gospodarcza. Wówczas z umowy-zlecenia

ubezpieczenia emerytalne i rentowe mają

charakter dobrowolny, a obowiązkowe jest

tylko ubezpieczenie zdrowotne.

Podstawa prawna

Art. 9 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o syste-

mie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442

z późn. zm.).

Pracownica ma do 30 kwietnia ustalo-

ne prawo do zasiłku macierzyńskiego

z tytułu przyjęcia dziecka na wychowa-

nie w ramach rodziny zastępczej. Siódme

urodziny dziecka przypadają 19 maja tego

roku. Pracownica wystąpiła do praco-

dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu

na warunkach urlopu macierzyńskiego

w wymiarze 4 tygodni (do 28 maja). Czy

możemy udzielić jej urlopu na wniosko-

wany okres?

Joanna Śliwińska
radca prawny

Pracownikowi, który przyjął dziecko na wy-

chowanie i wystąpił do sądu opiekuńcze-

go z wnioskiem o wszczęcie postępowania

w sprawie przysposobienia dziecka lub przy-

jął dziecko na wychowanie jako rodzina za-

stępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej za-

wodowej), przysługują prawa podobne do

osób, które zostały biologicznymi rodzicami.

W przypadku rodziców zastępczych prawo

nie daje specjalnych uprawnień matce – obo-

je rodzice mogą skorzystać z określonych

w kodeksie pracy urlopów związanych z ro-

dzicielstwem w takim samym wymiarze.

Bezpośrednio po przyjęciu dziecka pracownik

może się udać na urlop na warunkach urlopu

macierzyńskiego. Jego wymiar jest zróżnico-

wany od liczby przyjętych dzieci i waha się

od 20 (jedno dziecko) do 37 tygodni (pięcioro

i więcej dzieci). Warunkiem otrzymania urlo-

pu na warunkach urlopu macierzyńskiego

w pełnym wymiarze jest wiek dziecka – nie

może mieć ukończonych 7 lat, a w przypad-

ku dziecka, wobec którego podjęto decyzję

o odroczeniu obowiązku szkolnego – 10 lat.

Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest

z mocy prawa udzielić urlopu tylko do 7. lub

10. urodzin dziecka, urlop nie może być jed-

nak krótszy niż 9 tygodni. W omawianym

przypadku, gdyby dziecko zostało przyjęte

przez rodzinę nieco później, urlop na wa-

runkach urlopu macierzyńskiego mógłby

zostać udzielony nie dłużej niż do 19 maja.

Po wykorzystaniu tego rodzaju urlopu jed-

no z rodziców może się zwrócić do praco-

dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu na

warunkach urlopu macierzyńskiego w wy-

miarze także uzależnionym od liczby dzieci

i wynoszącym odpowiednio 6 tygodni (jedno

dziecko) i 8 tygodni (dwoje i więcej dzieci).

Pracodawca jest zobowiązany takiego urlopu

udzielić. Co ciekawe, w tym wypadku ustawo-

dawca nie ograniczył wymiaru urlopu ukoń-

czeniem przez dziecko określonego wieku.

Wobec tego nie ma znaczenia, że dziecko

19 maja skończy 7 lat. Urlop powinien zostać

udzielony w pełnym żądanym przez pracow-

nicę wymiarze – do 28 maja.

Podstawa prawna

Art. 183 par. 1–3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

ZUS wydał decyzję obciążającą członków

zarządu odpowiedzialnością za nieuisz-

czone przez spółkę składki na ubezpie-

czenia społeczne. Jednakże gdyby ZUS

wcześniej przeprowadził egzekucję tych

składek z majątku spółki, to możliwe było

jeszcze ich zaspokojenie. Czy to opóźnie-

nie ZUS ma wpływ na odpowiedzialność

członków zarządu?

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Nie, dla odpowiedzialności członków zarządu

spółki za zaległe składki na ubezpieczenia

społeczne nie ma znaczenia, że egzekucja

przez ZUS nie była prowadzona wówczas,

gdy majątek spółki pozwalał jeszcze na za-

spokojenie składek.

Członkowie zarządu spółki z o.o. odpowia-

dają za niezapłacone przez spółkę składki na

ubezpieczenia społeczne. Odpowiedzialność

ta wynika z przepisu art. 31 ustawy o syste-

mie ubezpieczeń społecznych, który odsyła do

art. 116 ordynacji podatkowej. Stanowi on, że

za zaległości podatkowe spółki z ograniczo-

ną odpowiedzialnością, spółki z ograniczo-

ną odpowiedzialnością w organizacji, spółki

akcyjnej lub spółki akcyjnej w organizacji

odpowiadają solidarnie całym swoim mająt-

kiem członkowie jej zarządu, jeżeli egzekucja

z majątku spółki okazała się w całości lub

w części bezskuteczna, a członek zarządu:

1) nie wykazał, że:

a) we właściwym czasie zgłoszono wniosek

o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postę-

powanie zapobiegające ogłoszeniu upadłości

(postępowanie układowe) albo

b) niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie

upadłości lub niewszczęcie postępowa-

nia zapobiegającego ogłoszeniu upadłości

(postępowania układowego) nastąpiło bez

jego winy;

2) nie wskazuje mienia spółki, z którego

egzekucja umożliwi zaspokojenie zaległo-

ści podatkowych spółki w znacznej części.

Zatem dla przyjęcia odpowiedzialności

członka zarządu spółki z o.o. za zobowiąza-

nia z tytułu nieopłacenia składek na ubez-

pieczenie społeczne konieczne jest ustalenie,

że zobowiązania te miały termin płatności

w czasie pełnienia przez daną osobę obowiąz-

ków członków zarządu, przerodziły się w za-

ległości spółki, a egzekucja przeciwko spółce

okazała się bezskuteczna. Tak też wskazy-

wał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku

z 3 marca 2004 r. (sygn. akt III AUa 477/03).

Oznacza to, że w razie zaistnienia tych prze-

słanek ZUS może wydać decyzję zobowiązu-

jącą członka zarządu spółki z o.o. do zapłaty

nieuiszczonych składek.

Członek zarządu może się uwolnić od od-

powiedzialności, jeżeli wykaże, że we wła-

ściwym czasie nastąpiło zgłoszenie wnio-

sku o ogłoszenie upadłości lub o wszczęcie

postępowania układowego. Będzie on wol-

ny od odpowiedzialności za zobowiązania

spółki także wtedy, gdy udowodni, że fakt

niezgłoszenia upadłości lub brak wszczęcia

postępowania układowego nie nastąpił z jego

winy. Dalszą przesłanką wyłączającą odpo-

wiedzialność członka zarządu jest wskazanie

mienia spółki, które pozwalałoby na zaspo-

kojenie należności z tytułu nieopłaconych

składek w znacznej części.

Nie ma znaczenia dla odpowiedzialności

członka zarządu okoliczność, jak ZUS prowa-

dził uprzednio postępowanie egzekucyjne

wobec spółki. W szczególności nie zwalnia

go od odpowiedzialności opieszałe lub nie-

staranne prowadzenie tej egzekucji z ma-

jątku spółki. Wynika to z faktu, że ZUS nie

ma obowiązku wcześniejszego prowadzenia

egzekucji zaległości składkowych. Wiążą go

jedynie terminy przedawnienia należności

wobec spółki i przedawnienia wydania decy-

zji o odpowiedzialności osoby trzeciej oraz jej

odpowiedzialności za zaległość składkową.

Bezskuteczność egzekucji w rozumieniu

art. 116 ordynacji podatkowej zależy bowiem

od stanu majątkowego dłużnej spółki. Zatem

nie ma prawnego znaczenia to, jak starannie

i szybko organ rentowy wprowadza zaległość

składkową do windykacji oraz prowadzi jej

egzekucję. Tak też wskazywał SN w wyroku

z 26 listopada 2008 r. (sygn. akt I UK 107/08,

LEX nr 513023). Wynika to również z faktu, że

to, jak wierzyciel prowadzi egzekucję swoich

wierzytelności, nie umniejsza zakresu odpo-

wiedzialności dłużnika (spółki) i nie zmniej-

sza odpowiedzialności członków jej zarządu.

Należności z tytułu składek mają charakter

płatności samoobliczanych i samoopłaca-

nych przez płatnika w terminach ustawowo

określonych, a ZUS nie ma obowiązku wzy-

wania płatników składek do terminowego

wykonywania tych powinności.

Podstawa prawna

Art. 31 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-

pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn.

zm.).

Art. 116 ustawy z 19 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatko-

wa (t.j. Dz.U. z 2012 r. nr 749).

Czy art. 43 ustawy zasiłkowej dotyczący

ponownego ustalania podstawy wymiaru

zasiłku chorobowego należy stosować

w przypadku, gdy przerwa w pobieraniu

zasiłków jest krótsza niż 3 miesiące ka-

lendarzowe, jeżeli w okresie tej przerwy

pracownik otrzymujący minimalne wyna-

grodzenie za pracę rozpoczyna drugi rok

zatrudnienia?

Aneta Maj
ekspert od świadczeń z ubezpieczeń społecznych

Tak, art. 43 ustawy o świadczeniach pienięż-

nych z ubezpieczenia społecznego w razie

choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasił-

kowa) ma w takim przypadku zastosowanie.

Oznacza to, że podstawy wymiaru zasiłku po

przerwie nie należy ustalać ponownie z no-

wego okresu. Jednak należy ją podnieść do

kwoty minimalnego wynagrodzenia przy-

sługującego pracownikowi w drugim roku

zatrudnienia i w latach następnych.

Zasadą jest, że podstawa wymiaru zasił-

ku chorobowego z tytułu pracy w pełnym

wymiarze czasu pracy wraz ze składnika-

mi, do których pracownik zachowuje pra-

wo w okresie pobierania zasiłku, nie może

być niższa od kwoty minimalnego wyna-

grodzenia pracowników, po pomniejszeniu

o kwotę odpowiadającą 13,71 proc. tego wy-

nagrodzenia.

Od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. mi-

nimalne wynagrodzenie za pracę wynosi-

ło 1600 zł dla pracowników w drugim roku

ubezpieczenia, w latach następnych oraz

80 proc. tej kwoty, tj. 1280 zł, dla pracowni-

ków w pierwszym roku ubezpieczenia.

W związku z tym podstawa wymiaru zasił-

ków w razie choroby i macierzyństwa przy-

sługujących pracownikom z tytułu pracy

w pełnym wymiarze czasu pracy za okres

od 1 stycznia 2013 r. nie może być niższa niż:

■

1380,70 zł – od drugiego roku ubezpie-

czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r.

– 1600 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,

■

1104,60 zł – w pierwszym roku ubezpiecze-

nia, tj. 80 proc. wysokości minimalnego wy-

nagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r. – 1280 zł)

po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.

Od początku stycznia 2014 r. minimalne

wynagrodzenie za pracę wynosi 1680 zł dla

pracowników w drugim roku ubezpieczenia

w latach następnych oraz 80 proc. tej kwoty

(tj. 1344 zł) w pierwszym roku ubezpieczenia.

W związku z tym podstawa wymiaru zasił-

ków w razie choroby i macierzyństwa przy-

sługujących pracownikom z tytułu pracy

w pełnym wymiarze czasu pracy za okres

od 1 stycznia 2014 r. nie może być niższa niż:

■

1449,67 zł – od drugiego roku ubezpie-

czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r.

– 1680 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,

■

1159,74 zł – w pierwszym roku ubezpie-

czenia, tj. 80 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r.

– 1344 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.

Jeżeli w przerwie w pobieraniu zasiłków

trwającej mniej niż 3 miesiące kalendarzo-

we pracownik rozpocznie drugi rok pracy,

wówczas podstawy wymiaru zasiłku nie

ustala się z nowego okresu, jednak należy

ją dostosować do minimalnej kwoty wyna-

grodzenia przysługującej pracownikowi od

drugiego roku zatrudnienia. Np. pracownik

zatrudniony od 1 stycznia 2013 r. (pierwsza

praca) otrzymujący minimalne wynagro-

dzenie za pracę był niezdolny do pracy z po-

wodu choroby w okresie od 2 do 6 grudnia

2013 r. Podstawę wymiaru przysługującego

pracownikowi zasiłku chorobowego stano-

wiło przeciętne miesięczne wynagrodze-

nie wypłacone za okres od stycznia do li-

stopada 2013 r., które wynosiło 1104,60 zł.

Następnie był on niezdolny do pracy z po-

wodu choroby w okresie od 7 do 10 lutego

2014 r. Ponieważ niezdolność do pracy w lu-

tym 2014 r. powstała po przerwie krótszej

niż 3 miesiące kalendarzowe w stosunku do

poprzedniej niezdolności do pracy w grud-

niu 2013 r., podstawy wymiaru zasiłku przy-

sługującego w styczniu 2014 r. nie ustala

się z nowego okresu. Jednakże ze względu

na to, że przed powstaniem tej niezdolno-

ści do pracy pracownik rozpoczął drugi rok

zatrudnienia (ubezpieczenia), do podstawy

tej należy przyjąć gwarantowaną minimalną

kwotę ustaloną dla pracowników w drugim

roku ubezpieczenia i w latach następnych

wynoszącą od 1 stycznia 2014 r. 1449,67 zł.

Dodać trzeba, że analogicznie należy po-

stępować, jeżeli pierwszy rok zatrudnienia

pracownika upłynie w 2014 r. w trakcie nie-

zdolności do pracy z powodu choroby. W takim

przypadku podstawę wymiaru zasiłku stanowi

kwota minimalnego wynagrodzenia (1680 zł),

po potrąceniu składek na ubezpieczenia spo-

łeczne, a nie 80 proc. tej kwoty, jak dla pracow-

nika w pierwszym roku zatrudnienia (1344 zł).

Podstawa prawna

Art. 36 ust. 1 i 2, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r.

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego

w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2014 r. poz. 159).

Kiedy można wybrać sobie tytuł do ubezpieczeń,

z którego odprowadzana będzie obowiązkowa należność

Za jaki okres przysługuje

dodatkowy urlop macierzyński

Czy opóźnienie ZUS

zwalnia członków zarządu spółki z o.o. od odpowiedzialności

W jakiej sytuacji ustala się ponownie

podstawę wypłaty

zasiłku

PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)

gazetaprawna.pl

świadczenia

iii

Od stycznia 2008 r. prowadzę działal-

ność gospodarczą i opłacam składki na

ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Od 1 marca 2014 r. zostanę zatrudnio-

ny na umowę-zlecenie jako konserwator.

Wynagrodzenie ma wynosić 900 zł mie-

sięcznie. Czy z umowy-zlecenia mogę

podlegać obowiązkowo ubezpieczeniom

emerytalnemu i rentowym, a z działal-

ności opłacać wyłącznie składkę na ubez-

pieczenie zdrowotne?

Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych

Nie. Zgodnie z art. 9 ust. 2a ustawy o systemie

ubezpieczeń społecznych (dalej u.s.u.s.) osoba

wykonująca pracę na podstawie umowy-zle-

cenia albo innej umowy o świadczenie usług,

do której zgodnie z kodeksem cywilnym sto-

suje się przepisy dotyczące zlecenia, prowa-

dząca jednocześnie działalność gospodarczą,

podlega obowiązkowo ubezpieczeniom eme-

rytalnemu i rentowym z tytułu tej działal-

ności, jeżeli z umowy-zlecenia albo innej

umowy o świadczenie usług podstawa wy-

miaru składek na ubezpieczenia emerytalne

i rentowe jest niższa od obowiązującej daną

osobę najniższej podstawy wymiaru składek

dla prowadzących pozarolniczą działalność.

Dla osoby, która nie spełnia warunków

określonych w art. 18a u.s.u.s., a tak jest

w przypadku osoby prowadzącej działal-

ność od 2008 r., minimalna podstawa wy-

miaru składek na ubezpieczenia społeczne

z działalności w 2014 r. wynosi 2247,60 zł, tj.

60 proc. prognozowanego przeciętnego wy-

nagrodzenia przyjętego do ustalania kwoty

trzydziestokrotności. Takie więc wynagro-

dzenie musi co miesiąc ze zlecenia otrzy-

mywać przedsiębiorca, aby z działalności być

zwolnionym z obowiązku opłacania skła-

dek na ubezpieczenia społeczne. Jeżeli wy-

nagrodzenie ze zlecenia jest niższe, a tak

jest w przypadku czytelnika (bo ma ono wy-

nosić 900 zł), tytułem do obowiązkowych

ubezpieczeń społecznych jest działalność

gospodarcza. Wówczas z umowy-zlecenia

ubezpieczenia emerytalne i rentowe mają

charakter dobrowolny, a obowiązkowe jest

tylko ubezpieczenie zdrowotne.

Podstawa prawna

Art. 9 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o syste-

mie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442

z późn. zm.).

Pracownica ma do 30 kwietnia ustalo-

ne prawo do zasiłku macierzyńskiego

z tytułu przyjęcia dziecka na wychowa-

nie w ramach rodziny zastępczej. Siódme

urodziny dziecka przypadają 19 maja tego

roku. Pracownica wystąpiła do praco-

dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu

na warunkach urlopu macierzyńskiego

w wymiarze 4 tygodni (do 28 maja). Czy

możemy udzielić jej urlopu na wniosko-

wany okres?

Joanna Śliwińska
radca prawny

Pracownikowi, który przyjął dziecko na wy-

chowanie i wystąpił do sądu opiekuńcze-

go z wnioskiem o wszczęcie postępowania

w sprawie przysposobienia dziecka lub przy-

jął dziecko na wychowanie jako rodzina za-

stępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej za-

wodowej), przysługują prawa podobne do

osób, które zostały biologicznymi rodzicami.

W przypadku rodziców zastępczych prawo

nie daje specjalnych uprawnień matce – obo-

je rodzice mogą skorzystać z określonych

w kodeksie pracy urlopów związanych z ro-

dzicielstwem w takim samym wymiarze.

Bezpośrednio po przyjęciu dziecka pracownik

może się udać na urlop na warunkach urlopu

macierzyńskiego. Jego wymiar jest zróżnico-

wany od liczby przyjętych dzieci i waha się

od 20 (jedno dziecko) do 37 tygodni (pięcioro

i więcej dzieci). Warunkiem otrzymania urlo-

pu na warunkach urlopu macierzyńskiego

w pełnym wymiarze jest wiek dziecka – nie

może mieć ukończonych 7 lat, a w przypad-

ku dziecka, wobec którego podjęto decyzję

o odroczeniu obowiązku szkolnego – 10 lat.

Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest

z mocy prawa udzielić urlopu tylko do 7. lub

10. urodzin dziecka, urlop nie może być jed-

nak krótszy niż 9 tygodni. W omawianym

przypadku, gdyby dziecko zostało przyjęte

przez rodzinę nieco później, urlop na wa-

runkach urlopu macierzyńskiego mógłby

zostać udzielony nie dłużej niż do 19 maja.

Po wykorzystaniu tego rodzaju urlopu jed-

no z rodziców może się zwrócić do praco-

dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu na

warunkach urlopu macierzyńskiego w wy-

miarze także uzależnionym od liczby dzieci

i wynoszącym odpowiednio 6 tygodni (jedno

dziecko) i 8 tygodni (dwoje i więcej dzieci).

Pracodawca jest zobowiązany takiego urlopu

udzielić. Co ciekawe, w tym wypadku ustawo-

dawca nie ograniczył wymiaru urlopu ukoń-

czeniem przez dziecko określonego wieku.

Wobec tego nie ma znaczenia, że dziecko

19 maja skończy 7 lat. Urlop powinien zostać

udzielony w pełnym żądanym przez pracow-

nicę wymiarze – do 28 maja.

Podstawa prawna

Art. 183 par. 1–3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

ZUS wydał decyzję obciążającą członków

zarządu odpowiedzialnością za nieuisz-

czone przez spółkę składki na ubezpie-

czenia społeczne. Jednakże gdyby ZUS

wcześniej przeprowadził egzekucję tych

składek z majątku spółki, to możliwe było

jeszcze ich zaspokojenie. Czy to opóźnie-

nie ZUS ma wpływ na odpowiedzialność

członków zarządu?

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Nie, dla odpowiedzialności członków zarządu

spółki za zaległe składki na ubezpieczenia

społeczne nie ma znaczenia, że egzekucja

przez ZUS nie była prowadzona wówczas,

gdy majątek spółki pozwalał jeszcze na za-

spokojenie składek.

Członkowie zarządu spółki z o.o. odpowia-

dają za niezapłacone przez spółkę składki na

ubezpieczenia społeczne. Odpowiedzialność

ta wynika z przepisu art. 31 ustawy o syste-

mie ubezpieczeń społecznych, który odsyła do

art. 116 ordynacji podatkowej. Stanowi on, że

za zaległości podatkowe spółki z ograniczo-

ną odpowiedzialnością, spółki z ograniczo-

ną odpowiedzialnością w organizacji, spółki

akcyjnej lub spółki akcyjnej w organizacji

odpowiadają solidarnie całym swoim mająt-

kiem członkowie jej zarządu, jeżeli egzekucja

z majątku spółki okazała się w całości lub

w części bezskuteczna, a członek zarządu:

1) nie wykazał, że:

a) we właściwym czasie zgłoszono wniosek

o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postę-

powanie zapobiegające ogłoszeniu upadłości

(postępowanie układowe) albo

b) niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie

upadłości lub niewszczęcie postępowa-

nia zapobiegającego ogłoszeniu upadłości

(postępowania układowego) nastąpiło bez

jego winy;

2) nie wskazuje mienia spółki, z którego

egzekucja umożliwi zaspokojenie zaległo-

ści podatkowych spółki w znacznej części.

Zatem dla przyjęcia odpowiedzialności

członka zarządu spółki z o.o. za zobowiąza-

nia z tytułu nieopłacenia składek na ubez-

pieczenie społeczne konieczne jest ustalenie,

że zobowiązania te miały termin płatności

w czasie pełnienia przez daną osobę obowiąz-

ków członków zarządu, przerodziły się w za-

ległości spółki, a egzekucja przeciwko spółce

okazała się bezskuteczna. Tak też wskazy-

wał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku

z 3 marca 2004 r. (sygn. akt III AUa 477/03).

Oznacza to, że w razie zaistnienia tych prze-

słanek ZUS może wydać decyzję zobowiązu-

jącą członka zarządu spółki z o.o. do zapłaty

nieuiszczonych składek.

Członek zarządu może się uwolnić od od-

powiedzialności, jeżeli wykaże, że we wła-

ściwym czasie nastąpiło zgłoszenie wnio-

sku o ogłoszenie upadłości lub o wszczęcie

postępowania układowego. Będzie on wol-

ny od odpowiedzialności za zobowiązania

spółki także wtedy, gdy udowodni, że fakt

niezgłoszenia upadłości lub brak wszczęcia

postępowania układowego nie nastąpił z jego

winy. Dalszą przesłanką wyłączającą odpo-

wiedzialność członka zarządu jest wskazanie

mienia spółki, które pozwalałoby na zaspo-

kojenie należności z tytułu nieopłaconych

składek w znacznej części.

Nie ma znaczenia dla odpowiedzialności

członka zarządu okoliczność, jak ZUS prowa-

dził uprzednio postępowanie egzekucyjne

wobec spółki. W szczególności nie zwalnia

go od odpowiedzialności opieszałe lub nie-

staranne prowadzenie tej egzekucji z ma-

jątku spółki. Wynika to z faktu, że ZUS nie

ma obowiązku wcześniejszego prowadzenia

egzekucji zaległości składkowych. Wiążą go

jedynie terminy przedawnienia należności

wobec spółki i przedawnienia wydania decy-

zji o odpowiedzialności osoby trzeciej oraz jej

odpowiedzialności za zaległość składkową.

Bezskuteczność egzekucji w rozumieniu

art. 116 ordynacji podatkowej zależy bowiem

od stanu majątkowego dłużnej spółki. Zatem

nie ma prawnego znaczenia to, jak starannie

i szybko organ rentowy wprowadza zaległość

składkową do windykacji oraz prowadzi jej

egzekucję. Tak też wskazywał SN w wyroku

z 26 listopada 2008 r. (sygn. akt I UK 107/08,

LEX nr 513023). Wynika to również z faktu, że

to, jak wierzyciel prowadzi egzekucję swoich

wierzytelności, nie umniejsza zakresu odpo-

wiedzialności dłużnika (spółki) i nie zmniej-

sza odpowiedzialności członków jej zarządu.

Należności z tytułu składek mają charakter

płatności samoobliczanych i samoopłaca-

nych przez płatnika w terminach ustawowo

określonych, a ZUS nie ma obowiązku wzy-

wania płatników składek do terminowego

wykonywania tych powinności.

Podstawa prawna

Art. 31 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-

pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn.

zm.).

Art. 116 ustawy z 19 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatko-

wa (t.j. Dz.U. z 2012 r. nr 749).

Czy art. 43 ustawy zasiłkowej dotyczący

ponownego ustalania podstawy wymiaru

zasiłku chorobowego należy stosować

w przypadku, gdy przerwa w pobieraniu

zasiłków jest krótsza niż 3 miesiące ka-

lendarzowe, jeżeli w okresie tej przerwy

pracownik otrzymujący minimalne wyna-

grodzenie za pracę rozpoczyna drugi rok

zatrudnienia?

Aneta Maj
ekspert od świadczeń z ubezpieczeń społecznych

Tak, art. 43 ustawy o świadczeniach pienięż-

nych z ubezpieczenia społecznego w razie

choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasił-

kowa) ma w takim przypadku zastosowanie.

Oznacza to, że podstawy wymiaru zasiłku po

przerwie nie należy ustalać ponownie z no-

wego okresu. Jednak należy ją podnieść do

kwoty minimalnego wynagrodzenia przy-

sługującego pracownikowi w drugim roku

zatrudnienia i w latach następnych.

Zasadą jest, że podstawa wymiaru zasił-

ku chorobowego z tytułu pracy w pełnym

wymiarze czasu pracy wraz ze składnika-

mi, do których pracownik zachowuje pra-

wo w okresie pobierania zasiłku, nie może

być niższa od kwoty minimalnego wyna-

grodzenia pracowników, po pomniejszeniu

o kwotę odpowiadającą 13,71 proc. tego wy-

nagrodzenia.

Od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. mi-

nimalne wynagrodzenie za pracę wynosi-

ło 1600 zł dla pracowników w drugim roku

ubezpieczenia, w latach następnych oraz

80 proc. tej kwoty, tj. 1280 zł, dla pracowni-

ków w pierwszym roku ubezpieczenia.

W związku z tym podstawa wymiaru zasił-

ków w razie choroby i macierzyństwa przy-

sługujących pracownikom z tytułu pracy

w pełnym wymiarze czasu pracy za okres

od 1 stycznia 2013 r. nie może być niższa niż:

■

1380,70 zł – od drugiego roku ubezpie-

czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r.

– 1600 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,

■

1104,60 zł – w pierwszym roku ubezpiecze-

nia, tj. 80 proc. wysokości minimalnego wy-

nagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r. – 1280 zł)

po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.

Od początku stycznia 2014 r. minimalne

wynagrodzenie za pracę wynosi 1680 zł dla

pracowników w drugim roku ubezpieczenia

w latach następnych oraz 80 proc. tej kwoty

(tj. 1344 zł) w pierwszym roku ubezpieczenia.

W związku z tym podstawa wymiaru zasił-

ków w razie choroby i macierzyństwa przy-

sługujących pracownikom z tytułu pracy

w pełnym wymiarze czasu pracy za okres

od 1 stycznia 2014 r. nie może być niższa niż:

■

1449,67 zł – od drugiego roku ubezpie-

czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r.

– 1680 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,

■

1159,74 zł – w pierwszym roku ubezpie-

czenia, tj. 80 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r.

– 1344 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.

Jeżeli w przerwie w pobieraniu zasiłków

trwającej mniej niż 3 miesiące kalendarzo-

we pracownik rozpocznie drugi rok pracy,

wówczas podstawy wymiaru zasiłku nie

ustala się z nowego okresu, jednak należy

ją dostosować do minimalnej kwoty wyna-

grodzenia przysługującej pracownikowi od

drugiego roku zatrudnienia. Np. pracownik

zatrudniony od 1 stycznia 2013 r. (pierwsza

praca) otrzymujący minimalne wynagro-

dzenie za pracę był niezdolny do pracy z po-

wodu choroby w okresie od 2 do 6 grudnia

2013 r. Podstawę wymiaru przysługującego

pracownikowi zasiłku chorobowego stano-

wiło przeciętne miesięczne wynagrodze-

nie wypłacone za okres od stycznia do li-

stopada 2013 r., które wynosiło 1104,60 zł.

Następnie był on niezdolny do pracy z po-

wodu choroby w okresie od 7 do 10 lutego

2014 r. Ponieważ niezdolność do pracy w lu-

tym 2014 r. powstała po przerwie krótszej

niż 3 miesiące kalendarzowe w stosunku do

poprzedniej niezdolności do pracy w grud-

niu 2013 r., podstawy wymiaru zasiłku przy-

sługującego w styczniu 2014 r. nie ustala

się z nowego okresu. Jednakże ze względu

na to, że przed powstaniem tej niezdolno-

ści do pracy pracownik rozpoczął drugi rok

zatrudnienia (ubezpieczenia), do podstawy

tej należy przyjąć gwarantowaną minimalną

kwotę ustaloną dla pracowników w drugim

roku ubezpieczenia i w latach następnych

wynoszącą od 1 stycznia 2014 r. 1449,67 zł.

Dodać trzeba, że analogicznie należy po-

stępować, jeżeli pierwszy rok zatrudnienia

pracownika upłynie w 2014 r. w trakcie nie-

zdolności do pracy z powodu choroby. W takim

przypadku podstawę wymiaru zasiłku stanowi

kwota minimalnego wynagrodzenia (1680 zł),

po potrąceniu składek na ubezpieczenia spo-

łeczne, a nie 80 proc. tej kwoty, jak dla pracow-

nika w pierwszym roku zatrudnienia (1344 zł).

Podstawa prawna

Art. 36 ust. 1 i 2, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r.

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego

w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2014 r. poz. 159).

Kiedy można wybrać sobie tytuł do ubezpieczeń,

z którego odprowadzana będzie obowiązkowa należność

Za jaki okres przysługuje

dodatkowy urlop macierzyński

Czy opóźnienie ZUS

zwalnia członków zarządu spółki z o.o. od odpowiedzialności

W jakiej sytuacji ustala się ponownie

podstawę wypłaty

zasiłku

PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: [e-mail]

3 / 4

Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)

gazetaprawna.pl

IV

orzecznIctwo

Sąd Najwyższy

o umowach

TEZA

Zawarta między stronami umowa o dzieło nie może

być uznana za umowę o pracę nakładczą, jeżeli w tym

stosunku prawnym brak jest podstawowego elementu do

takiej kwalifikacji umowy, jakim jest zamiar stron zawo-

dowego wykonywania tej działalności w sposób zbliżony

do zatrudnienia pracowniczego, które dostarcza stałego

źródła utrzymania.

STAn fAkTycZny

Sąd apelacyjny orzeczeniem z 5 czerwca

2012 r. zmienił wyrok sądu pierwszej instancji z 17 stycznia

2012 r. w ten sposób, że oddalił odwołanie wspólników spół-

ki cywilnej od decyzji ZUS z 3 lutego 2011 r. Uznano w niej,

że zainteresowana (osoba wykonująca u płatnika pracę na-

kładczą) podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytal-

nemu i rentowym w okresie od 21 lutego 2008 r. do 12 mar-

ca 2008 r. W ustalonym stanie faktycznym odwołujący się

w ramach spółki cywilnej zajmowali się produkcją i sprzeda-

żą galanterii papierniczej, w szczególności zaproszeń, kart

okolicznościowych, torebek i tub ozdobnych. Część sprze-

dawanych artykułów stanowiły te wyrabiane własnoręcz-

nie przez osoby współpracujące ze wspólnikami w ramach

umów o dzieło. Są one wykonywane ręcznie od początku do

końca, tzn. łącznie ze wszystkimi detalami i elementami

ozdób. Każdy z wykonawców otrzymywał poglądowy wzór

konkretnego wyrobu. Zamawiający nie ingerowali w sposób

organizacji warsztatu oraz stosowane metody, dostarczając

jedynie materiał do produkcji artykułów (bibułę, kartony,

wstążki, papier ozdobny itp.).

Wspólnicy kontrolowali gotowe produkty pod względem

jakości ich wykonania. Jeżeli stwierdzali wady, to odmawiali

ich przyjęcia i nie płacili wynagrodzenia, chyba że dało się je

usunąć. Strony określały każdorazowo ostateczny termin wy-

konania zamówienia, jednak często nie był on dochowywany.

Po oddaniu danej partii produktów wykonawca nie oczeki-

wał, że otrzyma kolejne zamówienie, i nie był zobowiązany

do kontynuowania współpracy, podobnie jak zamawiający.

W produkcji galanterii papierniczej nie było ciągłości, a ilość

pracy zależała każdorazowo od zapotrzebowania, które trud-

no było przewidzieć.

Z ustaleń sądu pierwszej instancji wynikało, że odwołujący

starannie dobierali osoby do własnoręcznego wykonywania

galanterii papierniczej, ponieważ musiały one wykazywać

się nie tylko zdolnościami manualnymi, ale i wrażliwością

estetyczną. Wykonawcy rekrutowali się najczęściej spośród

studentów, emerytów czy innych osób dysponujących wol-

nym czasem. Osoby te podejmowały współpracę ze spółką

najczęściej podczas wakacji czy urlopu. A większość z nich

legitymowała się już innym tytułem do podlegania ubez-

pieczeniom społecznym.

Sąd okręgowy ustalił, że zainteresowana zawarła ze

wspólnikami umowę o dzieło 21 lutego 2008 r. Przed-

miotem jej było wykonanie według dostarczonego wzo-

ru karnetów artystycznych oraz tub i zaproszeń w licz-

bie 1000 sztuk. W związku z tą umową zainteresowana

13 marca 2008 r. wystawiła rachunek na kwotę 125 zł. Sąd

apelacyjny uznał, że z tak ustalonego stanu faktyczne-

go sąd pierwszej instancji wyprowadził błędne wnioski,

przyjmując, że w okresie od 21 lutego do 12 marca 2008 r.

wspólników łączyła z zainteresowaną umowa o dzieło,

wobec czego zainteresowana nie podlegała w tym czasie

ubezpieczeniom społecznym. Tego rodzaju umowa nie

stanowi bowiem tytułu do objęcia tymi ubezpieczeniami

w myśl ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-

pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn.

zm.). Sąd podkreślił, że sam zamiar zawarcia umowy o dzie-

ło, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą

nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu, jeżeli

wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego sto-

sunku prawnego (np. umowy o pracę nakładczą).

W ocenie sądu zawarta przez strony umowa faktycznie

charakteryzowała się w przeważającym stopniu cechami

umowy o pracę nakładczą, a nie (wbrew jej nazwie) umowy

o dzieło. Zdaniem sądu drugiej instancji rezultat pracy za-

interesowanej sprzeciwiał się naturze umowy o dzieło, a jej

czynności nie prowadziły do stworzenia żadnego nowego,

unikatowego wytworu o zindywidualizowanych cechach,

a jedynie do wytworzenia określonej w umowie liczby pro-

duktów według podanego schematu. Praca zainteresowanej

sprowadzała się do własnoręcznego, ale nadal odtworzenia

dostarczonego jej wzoru. Była więc wyzbyta jakiejś inno-

wacyjnej myśli, elementu własnej twórczości, co jest cechą

wyróżniającą umowę o dzieło (art. 627 ustawy z 23 kwietnia

1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej:

k.c.). Wytwór jej pracy nie został także przez strony wyraźnie

określony w umowie, lecz każdorazowo mógł być on szcze-

gółowo oznaczony przez wspólników dopiero w momencie

udzielania indywidualnego zlecenia, co jest właściwe dla

umowy o pracę nakładczą w myśl rozporządzenia Rady Mi-

nistrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracow-

niczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r.

nr 3, poz. 19 z późn. zm.), a nie umowy o dzieło.

Sąd drugiej instancji podniósł także, iż choć przedmiotem

umowy o dzieło może być wyrób wytwarzany w drodze pro-

dukcji, to jednak taka liczba produktów jak w rozważanym

przypadku (niejako na skalę przemysłową) z samej istoty

stanowi zaprzeczenie tego rodzaju umowy. Nie każdy pro-

dukt z osobna wytworzony przez zainteresowaną należało

traktować jak dzieło, albowiem przedmiotem umowy nie

było wytworzenie dzieła (zaproszenia, karnetu, tuby), lecz

wykonywanie artykułów w „hurtowych” ilościach z ustalo-

nym umownie wynagrodzeniem za wykonanie jednej sztuki,

a nie całego przedmiotu czy choćby określonej części danej

partii. Wskazuje to na wykonywanie przedmiotów w drodze

powtarzalnych czynności z materiałów dającego zlecenie poza

jego siedzibą, co jest typowe dla umów o pracę nakładczą.

Podobnie to, że brak wykonania całości partii nie skutko-

wał uznaniem, że dzieło nie zostało wykonane, a przyjmują-

cy zamówienie uzyskiwał w takiej sytuacji wynagrodzenie

stosowne do liczby przekazanych wspólnikom przedmiotów,

świadczy o zawarciu przez strony umowy o pracę nakładczą.

Taki sposób wynagradzania jest odpowiedni dla tego rodza-

ju umowy. Zunifikowanie prac wykonawców i sprowadze-

nie ich do oznaczonego schematu miało służyć wytworze-

niu przez nich dużej liczby produktów w krótkim czasie. To

z kolei oznacza, że próba indywidualizowania tego rodzaju

wytworów nie jest skuteczna. Był to swoisty proces pro-

dukcyjny polegający na powielaniu określonego prototypu

w tysiącach egzemplarzy. Umowa mająca za przedmiot po-

wtarzalne i takie same, jednorodzajowe czynności jest zaś

z zasady sprzeczna z umową o dzieło. W konsekwencji sąd

drugiej instancji uznał sporną umowę za umowę o pracę

nakładczą, czego konsekwencją jest podleganie przez zain-

teresowaną z tego tytułu ubezpieczeniom emerytalnemu

i rentowym na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 2 oraz art. 13 pkt 2

ustawy systemowej.

UZASAdniEniE

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i od-

dalił apelację organu rentowego od wyroku sądu pierwszej

instancji. W uzasadnieniu wskazał, że zawarta przez odwo-

łujących z zainteresowaną umowa była umową rezultatu.

Jest to, jak stwierdził sąd apelacyjny, cechą wyróżniającą

zarówno umowę o dzieło, jak i umowę o pracę nakładczą.

Całokształt uprawnień osób wykonujących pracę nakładczą

reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r.

w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących

pracę nakładczą. Obejmuje ono wszystkie osoby wykonujące

ten rodzaj pracy. Najważniejszą cechą zawartych tam unor-

mowań jest maksymalne zbliżenie statusu osób wykonują-

cych pracę nakładczą do statusu prawnego pracowników

z jednoczesnym uwzględnieniem specyfiki takiego rodzaju

pracy. Postrzeganie stosunku prawnego opartego na umowie

o pracę nakładczą jako szczególnego rodzaju zatrudnienia

miało wpływ na ukształtowanie przez ustawodawcę upraw-

nień wykonawców pracy nakładczej w zakresie ubezpiecze-

nia społecznego. W związku z tym praca, chociażby zbliżona

charakterem do pracy nakładczej, traktowana wyłącznie jako

umowa prawa cywilnego (umowa o dzieło lub o świadczenie

usług) nie stanowi tytułu ubezpieczenia społecznego. Staje

się nim tylko w pewnych warunkach, tj. wtedy gdy sposób jej

wykonywania pozwala na traktowanie wykonawcy jak pra-

cownika. Należy uwzględnić, że przedmiotem ubezpieczeń

społecznych może być tylko ryzyko utraty lub ograniczenia

możliwości zarobkowych wskutek ograniczenia zdolności

do pracy zgodnej z kwalifikacjami, w związku z wiekiem

lub niezdolnością do pracy. A więc praca nakładcza może

być uznawana za tytuł ubezpieczeń społecznych, tylko gdy

jej świadczenie ma charakter zarobkowy w sposób dostar-

czający stałego źródła utrzymania.

Utrzymywanie się z wykonywania pracy nakładczej, świad-

czenie jej w sposób zawodowy i uczynienie z niej stałego źró-

dła utrzymania stanowi ten element wspólny wykonywaniu

umowy o pracę nakładczą i zatrudnieniu w ramach stosunku

pracy, który uzasadnił przyznanie osobom ją wykonującym

pewnych uprawnień pracowniczych i zbliżenia ich sytuacji

prawnej do sytuacji pracowników.

Tym samym wykonywanie pracy w ramach zawartej między

stronami umowy rezultatu tylko wtedy może być uznane za

świadczenie jej na podstawie umowy o pracę nakładczą, gdy

można stwierdzić, że jej świadczenie służy zapewnieniu wy-

konawcy stałego źródła utrzymania. Choć więc umowa o pra-

cę nakładczą może być zawarta zarówno na czas określony,

jak i na czas wykonywania określonej pracy, to nie może być

wyłącznie krótkim epizodem w życiu zawodowym wykonaw-

cy przynoszącym jednorazowo bardzo niewielki przychód.

O pracowniczym, a jednocześnie ubezpieczeniowym statusie

wykonawcy umowy o pracę nakładczą decyduje wykonywa-

nie miesięcznej ilości pracy określonej w umowie. Przy czym

strony mają określić taką minimalną miesięczną ilość pra-

cy należącej do obowiązków wykonawcy, która pozwala na

uzyskanie wynagrodzenia w wysokości określonej co do swej

Epizodyczna umowa nie może być uznana za pracę nakładczą,

jeżeli nie stanowi stałego źródła utrzymania

komEnTArZ

EkSpErTA

Marcin Wilczyński

asystent sędziego w sądzie najwyższym

W

licznym orzecznictwie SN dotyczącym rozróżnie-

nia pozornej umowy o pracę nakładczą od umów

o dzieło wskazywano na par. 3 rozporządzenia

Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień

pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.

Wskazuje on, że w umowie o pracę nakładczą strony

określają minimalną miesięczną ilość pracy, której

wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Powinna

ona być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało

uzyskanie co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodze-

nia określonego przez ministra pracy i polityki społecznej.

Jest to warunek konieczny (konstrukcyjny) umowy o pracę

nakładczą. Istotnym jej elementem jest zatem określenie

minimalnej miesięcznej ilości pracy, a tym samym

zapewnienie wykonawcy określonego wynagrodzenia. Jeśli

więc strony umowy o pracę nakładczą zawierają ją

z zamiarem niedotrzymania tego warunku, w istocie ich

świadczenia woli dotknięte są pozornością. A pod pozorem

umowy o pracę nakładczą strony zawierają umowę

o dzieło (art. 627 k.c.) bądź umowę o świadczenie usług

(art. 750 k.c. w związku z art. 734 k.c.). W wyroku z

3 września 2010 r. (sygn. akt I UK 91/10, LEX nr 653668)

SN zaakceptował pogląd wyrażony we wcześniejszych

wyrokach z 9 stycznia 2008 r. (sygn. akt III UK 73/07,

LEX nr 356045 i sygn. akt III UK 74/07, LEX nr 376437),

że pozorna umowa o pracę nakładczą, na podstawie której

strony nie realizowały konstrukcyjnych cech tego

zobowiązania dotyczących rozmiaru wykonywanej pracy

w ilości gwarantującej wynagrodzenie w wysokości co

najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę,

nie stanowi uprawnionego tytułu podlegania obowiązko-

wo ubezpieczeniom społecznym osób wykonujących pracę

nakładczą (art. 6 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 9 ust. 2 in fine

ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).

Zaś w wyroku z 28 kwietnia 2010 r. (sygn. akt II UK

334/09, LEX nr 604221) SN przyjął, że istotnym elemen-

tem umowy o pracę nakładczą jest określenie minimalnej

miesięcznej ilości pracy, a tym samym zapewnienie wy-

konawcy określonego wynagrodzenia. Poglądy te zostały

podtrzymane w wyroku SN z 27 stycznia 2011 r. (sygn.

akt I UK 191/10, LEX nr 896481). Okoliczności omawianej

sprawy nie dostarczyły okazji do ponownego rozważa-

nia tych zagadnień, z tym że w tym wypadku SN uznał, iż

zawarta umowa była rzeczywiście umową o dzieło.

dolnej granicy (par. 3 rozporządzenia z 31 grudnia 1975 r.).

Określenie takiego minimum jest konieczne (konstrukcyjne)

dla możliwości potraktowania umowy o pracę nakładczą na

równi ze stosunkiem pracy. W okolicznościach faktycznych

sprawy nie można przyjąć, że taki charakter miała sporna

umowa. Była ona bowiem incydentem w życiu zawodowym

zainteresowanej, trwała trzy tygodnie i przyniosła jej przy-

chód w kwocie 125 zł. Ponadto żaden z wykonawców nie

mógł oczekiwać, że wykonywana na zlecenie skarżących

praca będzie jego stałym źródłem utrzymania. Tym samym

wbrew stanowisku sądu drugiej instancji w takiej sytuacji

nie można stwierdzić, że strony, które złożyły oświadczenia

woli o zawarciu umowy o dzieło, w istocie zawarły umowę

o pracę nakładczą. W tym stosunku prawnym zabrakło bo-

wiem podstawowego elementu do takiej kwalifikacji umowy,

jakim jest zamiar stron zawodowego wykonywania działal-

ności w sposób zbliżony do zatrudnienia pracowniczego,

które dostarcza stałego źródła utrzymania.

Jednocześnie w ocenie SN nie ma żadnych przesłanek,

ażeby odmówić zawartej przez strony umowie charakteru

umowy o dzieło. Umowa o dzieło to umowa o pewien okre-

ślony rezultat pracy i umiejętności ludzkich (art. 627 k.c.).

W wypadku umowy o dzieło niezbędne jest zatem, aby sta-

rania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszło-

ści do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu.

Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się

strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz

być obiektywnie osiągalny i pewny. Okoliczność, że poszcze-

gólne przedmioty wykonywane były przez przyjmujących

zlecenie według dostarczonego im wzoru i do tego wzoru

porównywane, nie jest więc argumentem odbierającym im

cechy dzieła. Z tych względów SN uznał za prawidłowe stano-

wisko sądu okręgowego, że brak było podstaw do kwalifiko-

wania zawartej między stronami umowy jako umowy o pracę

nakładczą, bowiem faktycznie łączyła je umowa o dzieło.

Wyrok Sn

z 8 października 2013 r., sygn. akt iii Uk 126/12

prEnUmErATA:

cena prenumeraty DziEnnika GazETy PraWnEJ: Wersja standard: miesięczna (luty 2014 r.): 96,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1003,75 zł. Wersja Premium: miesięczna
(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% VaT). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata

Dziennik Gazeta Prawna, 27 lutego 2014 nr 40 (3681)

gazetaprawna.pl

IV

orzecznIctwo

Sąd Najwyższy

o umowach

TEZA

Zawarta między stronami umowa o dzieło nie może

być uznana za umowę o pracę nakładczą, jeżeli w tym

stosunku prawnym brak jest podstawowego elementu do

takiej kwalifikacji umowy, jakim jest zamiar stron zawo-

dowego wykonywania tej działalności w sposób zbliżony

do zatrudnienia pracowniczego, które dostarcza stałego

źródła utrzymania.

STAn fAkTycZny

Sąd apelacyjny orzeczeniem z 5 czerwca

2012 r. zmienił wyrok sądu pierwszej instancji z 17 stycznia

2012 r. w ten sposób, że oddalił odwołanie wspólników spół-

ki cywilnej od decyzji ZUS z 3 lutego 2011 r. Uznano w niej,

że zainteresowana (osoba wykonująca u płatnika pracę na-

kładczą) podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytal-

nemu i rentowym w okresie od 21 lutego 2008 r. do 12 mar-

ca 2008 r. W ustalonym stanie faktycznym odwołujący się

w ramach spółki cywilnej zajmowali się produkcją i sprzeda-

żą galanterii papierniczej, w szczególności zaproszeń, kart

okolicznościowych, torebek i tub ozdobnych. Część sprze-

dawanych artykułów stanowiły te wyrabiane własnoręcz-

nie przez osoby współpracujące ze wspólnikami w ramach

umów o dzieło. Są one wykonywane ręcznie od początku do

końca, tzn. łącznie ze wszystkimi detalami i elementami

ozdób. Każdy z wykonawców otrzymywał poglądowy wzór

konkretnego wyrobu. Zamawiający nie ingerowali w sposób

organizacji warsztatu oraz stosowane metody, dostarczając

jedynie materiał do produkcji artykułów (bibułę, kartony,

wstążki, papier ozdobny itp.).

Wspólnicy kontrolowali gotowe produkty pod względem

jakości ich wykonania. Jeżeli stwierdzali wady, to odmawiali

ich przyjęcia i nie płacili wynagrodzenia, chyba że dało się je

usunąć. Strony określały każdorazowo ostateczny termin wy-

konania zamówienia, jednak często nie był on dochowywany.

Po oddaniu danej partii produktów wykonawca nie oczeki-

wał, że otrzyma kolejne zamówienie, i nie był zobowiązany

do kontynuowania współpracy, podobnie jak zamawiający.

W produkcji galanterii papierniczej nie było ciągłości, a ilość

pracy zależała każdorazowo od zapotrzebowania, które trud-

no było przewidzieć.

Z ustaleń sądu pierwszej instancji wynikało, że odwołujący

starannie dobierali osoby do własnoręcznego wykonywania

galanterii papierniczej, ponieważ musiały one wykazywać

się nie tylko zdolnościami manualnymi, ale i wrażliwością

estetyczną. Wykonawcy rekrutowali się najczęściej spośród

studentów, emerytów czy innych osób dysponujących wol-

nym czasem. Osoby te podejmowały współpracę ze spółką

najczęściej podczas wakacji czy urlopu. A większość z nich

legitymowała się już innym tytułem do podlegania ubez-

pieczeniom społecznym.

Sąd okręgowy ustalił, że zainteresowana zawarła ze

wspólnikami umowę o dzieło 21 lutego 2008 r. Przed-

miotem jej było wykonanie według dostarczonego wzo-

ru karnetów artystycznych oraz tub i zaproszeń w licz-

bie 1000 sztuk. W związku z tą umową zainteresowana

13 marca 2008 r. wystawiła rachunek na kwotę 125 zł. Sąd

apelacyjny uznał, że z tak ustalonego stanu faktyczne-

go sąd pierwszej instancji wyprowadził błędne wnioski,

przyjmując, że w okresie od 21 lutego do 12 marca 2008 r.

wspólników łączyła z zainteresowaną umowa o dzieło,

wobec czego zainteresowana nie podlegała w tym czasie

ubezpieczeniom społecznym. Tego rodzaju umowa nie

stanowi bowiem tytułu do objęcia tymi ubezpieczeniami

w myśl ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-

pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn.

zm.). Sąd podkreślił, że sam zamiar zawarcia umowy o dzie-

ło, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą

nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu, jeżeli

wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego sto-

sunku prawnego (np. umowy o pracę nakładczą).

W ocenie sądu zawarta przez strony umowa faktycznie

charakteryzowała się w przeważającym stopniu cechami

umowy o pracę nakładczą, a nie (wbrew jej nazwie) umowy

o dzieło. Zdaniem sądu drugiej instancji rezultat pracy za-

interesowanej sprzeciwiał się naturze umowy o dzieło, a jej

czynności nie prowadziły do stworzenia żadnego nowego,

unikatowego wytworu o zindywidualizowanych cechach,

a jedynie do wytworzenia określonej w umowie liczby pro-

duktów według podanego schematu. Praca zainteresowanej

sprowadzała się do własnoręcznego, ale nadal odtworzenia

dostarczonego jej wzoru. Była więc wyzbyta jakiejś inno-

wacyjnej myśli, elementu własnej twórczości, co jest cechą

wyróżniającą umowę o dzieło (art. 627 ustawy z 23 kwietnia

1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej:

k.c.). Wytwór jej pracy nie został także przez strony wyraźnie

określony w umowie, lecz każdorazowo mógł być on szcze-

gółowo oznaczony przez wspólników dopiero w momencie

udzielania indywidualnego zlecenia, co jest właściwe dla

umowy o pracę nakładczą w myśl rozporządzenia Rady Mi-

nistrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracow-

niczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r.

nr 3, poz. 19 z późn. zm.), a nie umowy o dzieło.

Sąd drugiej instancji podniósł także, iż choć przedmiotem

umowy o dzieło może być wyrób wytwarzany w drodze pro-

dukcji, to jednak taka liczba produktów jak w rozważanym

przypadku (niejako na skalę przemysłową) z samej istoty

stanowi zaprzeczenie tego rodzaju umowy. Nie każdy pro-

dukt z osobna wytworzony przez zainteresowaną należało

traktować jak dzieło, albowiem przedmiotem umowy nie

było wytworzenie dzieła (zaproszenia, karnetu, tuby), lecz

wykonywanie artykułów w „hurtowych” ilościach z ustalo-

nym umownie wynagrodzeniem za wykonanie jednej sztuki,

a nie całego przedmiotu czy choćby określonej części danej

partii. Wskazuje to na wykonywanie przedmiotów w drodze

powtarzalnych czynności z materiałów dającego zlecenie poza

jego siedzibą, co jest typowe dla umów o pracę nakładczą.

Podobnie to, że brak wykonania całości partii nie skutko-

wał uznaniem, że dzieło nie zostało wykonane, a przyjmują-

cy zamówienie uzyskiwał w takiej sytuacji wynagrodzenie

stosowne do liczby przekazanych wspólnikom przedmiotów,

świadczy o zawarciu przez strony umowy o pracę nakładczą.

Taki sposób wynagradzania jest odpowiedni dla tego rodza-

ju umowy. Zunifikowanie prac wykonawców i sprowadze-

nie ich do oznaczonego schematu miało służyć wytworze-

niu przez nich dużej liczby produktów w krótkim czasie. To

z kolei oznacza, że próba indywidualizowania tego rodzaju

wytworów nie jest skuteczna. Był to swoisty proces pro-

dukcyjny polegający na powielaniu określonego prototypu

w tysiącach egzemplarzy. Umowa mająca za przedmiot po-

wtarzalne i takie same, jednorodzajowe czynności jest zaś

z zasady sprzeczna z umową o dzieło. W konsekwencji sąd

drugiej instancji uznał sporną umowę za umowę o pracę

nakładczą, czego konsekwencją jest podleganie przez zain-

teresowaną z tego tytułu ubezpieczeniom emerytalnemu

i rentowym na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 2 oraz art. 13 pkt 2

ustawy systemowej.

UZASAdniEniE

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i od-

dalił apelację organu rentowego od wyroku sądu pierwszej

instancji. W uzasadnieniu wskazał, że zawarta przez odwo-

łujących z zainteresowaną umowa była umową rezultatu.

Jest to, jak stwierdził sąd apelacyjny, cechą wyróżniającą

zarówno umowę o dzieło, jak i umowę o pracę nakładczą.

Całokształt uprawnień osób wykonujących pracę nakładczą

reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r.

w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących

pracę nakładczą. Obejmuje ono wszystkie osoby wykonujące

ten rodzaj pracy. Najważniejszą cechą zawartych tam unor-

mowań jest maksymalne zbliżenie statusu osób wykonują-

cych pracę nakładczą do statusu prawnego pracowników

z jednoczesnym uwzględnieniem specyfiki takiego rodzaju

pracy. Postrzeganie stosunku prawnego opartego na umowie

o pracę nakładczą jako szczególnego rodzaju zatrudnienia

miało wpływ na ukształtowanie przez ustawodawcę upraw-

nień wykonawców pracy nakładczej w zakresie ubezpiecze-

nia społecznego. W związku z tym praca, chociażby zbliżona

charakterem do pracy nakładczej, traktowana wyłącznie jako

umowa prawa cywilnego (umowa o dzieło lub o świadczenie

usług) nie stanowi tytułu ubezpieczenia społecznego. Staje

się nim tylko w pewnych warunkach, tj. wtedy gdy sposób jej

wykonywania pozwala na traktowanie wykonawcy jak pra-

cownika. Należy uwzględnić, że przedmiotem ubezpieczeń

społecznych może być tylko ryzyko utraty lub ograniczenia

możliwości zarobkowych wskutek ograniczenia zdolności

do pracy zgodnej z kwalifikacjami, w związku z wiekiem

lub niezdolnością do pracy. A więc praca nakładcza może

być uznawana za tytuł ubezpieczeń społecznych, tylko gdy

jej świadczenie ma charakter zarobkowy w sposób dostar-

czający stałego źródła utrzymania.

Utrzymywanie się z wykonywania pracy nakładczej, świad-

czenie jej w sposób zawodowy i uczynienie z niej stałego źró-

dła utrzymania stanowi ten element wspólny wykonywaniu

umowy o pracę nakładczą i zatrudnieniu w ramach stosunku

pracy, który uzasadnił przyznanie osobom ją wykonującym

pewnych uprawnień pracowniczych i zbliżenia ich sytuacji

prawnej do sytuacji pracowników.

Tym samym wykonywanie pracy w ramach zawartej między

stronami umowy rezultatu tylko wtedy może być uznane za

świadczenie jej na podstawie umowy o pracę nakładczą, gdy

można stwierdzić, że jej świadczenie służy zapewnieniu wy-

konawcy stałego źródła utrzymania. Choć więc umowa o pra-

cę nakładczą może być zawarta zarówno na czas określony,

jak i na czas wykonywania określonej pracy, to nie może być

wyłącznie krótkim epizodem w życiu zawodowym wykonaw-

cy przynoszącym jednorazowo bardzo niewielki przychód.

O pracowniczym, a jednocześnie ubezpieczeniowym statusie

wykonawcy umowy o pracę nakładczą decyduje wykonywa-

nie miesięcznej ilości pracy określonej w umowie. Przy czym

strony mają określić taką minimalną miesięczną ilość pra-

cy należącej do obowiązków wykonawcy, która pozwala na

uzyskanie wynagrodzenia w wysokości określonej co do swej

Epizodyczna umowa nie może być uznana za pracę nakładczą,

jeżeli nie stanowi stałego źródła utrzymania

komEnTArZ

EkSpErTA

Marcin Wilczyński

asystent sędziego w sądzie najwyższym

W

licznym orzecznictwie SN dotyczącym rozróżnie-

nia pozornej umowy o pracę nakładczą od umów

o dzieło wskazywano na par. 3 rozporządzenia

Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień

pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.

Wskazuje on, że w umowie o pracę nakładczą strony

określają minimalną miesięczną ilość pracy, której

wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Powinna

ona być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało

uzyskanie co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodze-

nia określonego przez ministra pracy i polityki społecznej.

Jest to warunek konieczny (konstrukcyjny) umowy o pracę

nakładczą. Istotnym jej elementem jest zatem określenie

minimalnej miesięcznej ilości pracy, a tym samym

zapewnienie wykonawcy określonego wynagrodzenia. Jeśli

więc strony umowy o pracę nakładczą zawierają ją

z zamiarem niedotrzymania tego warunku, w istocie ich

świadczenia woli dotknięte są pozornością. A pod pozorem

umowy o pracę nakładczą strony zawierają umowę

o dzieło (art. 627 k.c.) bądź umowę o świadczenie usług

(art. 750 k.c. w związku z art. 734 k.c.). W wyroku z

3 września 2010 r. (sygn. akt I UK 91/10, LEX nr 653668)

SN zaakceptował pogląd wyrażony we wcześniejszych

wyrokach z 9 stycznia 2008 r. (sygn. akt III UK 73/07,

LEX nr 356045 i sygn. akt III UK 74/07, LEX nr 376437),

że pozorna umowa o pracę nakładczą, na podstawie której

strony nie realizowały konstrukcyjnych cech tego

zobowiązania dotyczących rozmiaru wykonywanej pracy

w ilości gwarantującej wynagrodzenie w wysokości co

najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę,

nie stanowi uprawnionego tytułu podlegania obowiązko-

wo ubezpieczeniom społecznym osób wykonujących pracę

nakładczą (art. 6 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 9 ust. 2 in fine

ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).

Zaś w wyroku z 28 kwietnia 2010 r. (sygn. akt II UK

334/09, LEX nr 604221) SN przyjął, że istotnym elemen-

tem umowy o pracę nakładczą jest określenie minimalnej

miesięcznej ilości pracy, a tym samym zapewnienie wy-

konawcy określonego wynagrodzenia. Poglądy te zostały

podtrzymane w wyroku SN z 27 stycznia 2011 r. (sygn.

akt I UK 191/10, LEX nr 896481). Okoliczności omawianej

sprawy nie dostarczyły okazji do ponownego rozważa-

nia tych zagadnień, z tym że w tym wypadku SN uznał, iż

zawarta umowa była rzeczywiście umową o dzieło.

dolnej granicy (par. 3 rozporządzenia z 31 grudnia 1975 r.).

Określenie takiego minimum jest konieczne (konstrukcyjne)

dla możliwości potraktowania umowy o pracę nakładczą na

równi ze stosunkiem pracy. W okolicznościach faktycznych

sprawy nie można przyjąć, że taki charakter miała sporna

umowa. Była ona bowiem incydentem w życiu zawodowym

zainteresowanej, trwała trzy tygodnie i przyniosła jej przy-

chód w kwocie 125 zł. Ponadto żaden z wykonawców nie

mógł oczekiwać, że wykonywana na zlecenie skarżących

praca będzie jego stałym źródłem utrzymania. Tym samym

wbrew stanowisku sądu drugiej instancji w takiej sytuacji

nie można stwierdzić, że strony, które złożyły oświadczenia

woli o zawarciu umowy o dzieło, w istocie zawarły umowę

o pracę nakładczą. W tym stosunku prawnym zabrakło bo-

wiem podstawowego elementu do takiej kwalifikacji umowy,

jakim jest zamiar stron zawodowego wykonywania działal-

ności w sposób zbliżony do zatrudnienia pracowniczego,

które dostarcza stałego źródła utrzymania.

Jednocześnie w ocenie SN nie ma żadnych przesłanek,

ażeby odmówić zawartej przez strony umowie charakteru

umowy o dzieło. Umowa o dzieło to umowa o pewien okre-

ślony rezultat pracy i umiejętności ludzkich (art. 627 k.c.).

W wypadku umowy o dzieło niezbędne jest zatem, aby sta-

rania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszło-

ści do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu.

Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się

strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz

być obiektywnie osiągalny i pewny. Okoliczność, że poszcze-

gólne przedmioty wykonywane były przez przyjmujących

zlecenie według dostarczonego im wzoru i do tego wzoru

porównywane, nie jest więc argumentem odbierającym im

cechy dzieła. Z tych względów SN uznał za prawidłowe stano-

wisko sądu okręgowego, że brak było podstaw do kwalifiko-

wania zawartej między stronami umowy jako umowy o pracę

nakładczą, bowiem faktycznie łączyła je umowa o dzieło.

Wyrok Sn

z 8 października 2013 r., sygn. akt iii Uk 126/12

prEnUmErATA:

cena prenumeraty DziEnnika GazETy PraWnEJ: Wersja standard: miesięczna (luty 2014 r.): 96,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1003,75 zł. Wersja Premium: miesięczna
(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% Va

(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% V

(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% V T). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata

a

a

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: [e-mail]

4 / 4