plik

Jak nie paść ofi arą

fi kcyjnego outsourcingu

PRZEKRĘT NA AGENCJĘ

Czwartek

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

Katarzyna Ukos
dgp@infor.pl

Na rynku pojawiły się firmy, któ-

re kuszą pracodawców ofertą za-

warcia umowy outsourcingu.

Pomysł polega na tym, że nowa

firma przejmuje wszystkie osoby

zatrudnione przez danego pra-

codawcę, a następnie kieruje je

do niego do pracy. Nieuczciwe

firmy oferują, że będą dokładać

się do składek ZUS i podatków,

bo pieniądze mają rzekomo z do-

tacji unijnych. W praktyce pra-

codawca ma pokrywać pensję

netto danego pracownika oraz

od 60 do 65 proc. składek ZUS

i podatku dochodowego. Resztę

ze swoich środków dokładać ma

firma outsourcingowa. Praco-

dawcy decydują się na skorzysta-

nie z takich usług, aby ograni-

czyć koszty prowadzenia firmy.

Okazuje się jednak, że firmy

przejmujące nie odprowadzają

składek i należności podatko-

wych, a urzędy odpowiedzial-

nością obciążają podmiot, który

oddał pracowników.

Problem jest więc bardzo duży.

Aby nie pogubić się w gąsz-

czu przepisów, przypominamy,

o czym pamiętać, decydując się

na outsourcing, i jakie zasady

w tym zakresie obowiązują. Wy-

jaśniamy także liczne wątpliwo-

ści, jak chociażby dotyczące tego,

czy rzeczywiście są podstawy do

dochodzenia należności od do-

tychczasowego pracodawcy. ZUS

bowiem, obciążając dotychczaso-

wego pracodawcę, powołuje się na

to, że w rzeczywistości nie zaist-

niały przesłanki przejścia części

zakładu pracy określone w art. 23

kodeksu pracy, i tym samym to

dotychczasowy pracodawca nadal

pozostaje zobowiązany do uisz-

czenia zaległych składek

Nie każda firma oferująca

usługi outsourcingowe jest nie-

uczciwa i nie każda taka umowa

kończy się dla pracodawcy nega-

tywnymi konsekwencjami. Ko-

rzystanie w prawidłowy sposób

z outsourcingu usług personal-

nych może przynieść wymierne

korzyści. Niemniej jednak praco-

dawca powinien właściwie przy-

gotować się do transferu, a cała

procedura musi przebiegać tak,

aby uniknąć narażenia się na fi k-

cyjny outsourcing.

Outsourcing pracowniczy po-

lega na powierzeniu określonych

zadań na rzecz podmiotów ze-

wnętrznych, które jednocześnie

przejmują pracowników, wyko-

nujących dotychczas te czynno-

ści w ramach stosunku pracy.

Optymalizacja kosztów praco-

dawcy może poza tym następo-

wać także poprzez korzystanie

z usług agencji pracy tymczaso-

wej, która kieruje do pracodaw-

cy użytkownika pracowników

tymczasowych. Na nieuczciwe

agencje pracy tymczasowej, pro-

ponujące obniżenie kosztów za-

trudnienia, trzeba też uważać.

Kuszące korzyści, ale i duże ryzyko

Jak się bronić
przed zapłatą
zaległych składek
Zakład Ubezpieczeń
Społecznych zapowiada
dochodzenie należności
od podmiotów, które
korzystały z outsourcingu
pracowniczego. Nie jest
jednak jednoznaczne, czy
rzeczywiście ma ku temu
podstawy

str. D2

Outsourcing
czy praca tymczasowa
Częstym błędem jest
utożsamianie outsourcingu
pracowniczego z pracą
tymczasową, tym bardziej
że obie usługi są oferowane
przez działające na rynku
agencje

str. D3

Przygotowania
do współpracy z agencją
Jeżeli spółka zdecyduje się
na skorzystanie z usług
agencji pracy tymczasowej,
w pierwszej kolejności
powinna sprawdzić ją jako
potencjalnego kontrahen-
ta. Trzeba zweryfi kować
wiarygodność oraz rzetel-
ność takiej fi rmy

str. D3

Ryzyko fi kcyjnego
outsourcingu
W polskim systemie
prawnym nie istnieją
regulacje dotyczące stricte
outsourcingu pracownicze-
go. Wobec powyższego
zaczęto do niego stosować
przepisy kodeksu pracy

str. D4

Konsekwencje ustalenia
ukrytego stosunku pracy
lub jego pozorności
Decydując się na korzystanie
z pracy tymczasowej,
w przypadku ewentualnego
procesu sądowego należy
liczyć się z ryzykiem ustale-
nia ukrytego stosunku pracy

str. D8

spis treści

UBEZPIECZENIA

I ŚWIADCZENIA

Jak nie paść ofi arą

fi kcyjnego outsourcingu

PRZEKRĘT NA AGENCJĘ

Czwartek

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

Katarzyna Ukos
dgp@infor.pl

Na rynku pojawiły się firmy, któ-

re kuszą pracodawców ofertą za-

warcia umowy outsourcingu.

Pomysł polega na tym, że nowa

firma przejmuje wszystkie osoby

zatrudnione przez danego pra-

codawcę, a następnie kieruje je

do niego do pracy. Nieuczciwe

firmy oferują, że będą dokładać

się do składek ZUS i podatków,

bo pieniądze mają rzekomo z do-

tacji unijnych. W praktyce pra-

codawca ma pokrywać pensję

netto danego pracownika oraz

od 60 do 65 proc. składek ZUS

i podatku dochodowego. Resztę

ze swoich środków dokładać ma

firma outsourcingowa. Praco-

dawcy decydują się na skorzysta-

nie z takich usług, aby ograni-

czyć koszty prowadzenia firmy.

Okazuje się jednak, że firmy

przejmujące nie odprowadzają

składek i należności podatko-

wych, a urzędy odpowiedzial-

nością obciążają podmiot, który

oddał pracowników.

Problem jest więc bardzo duży.

Aby nie pogubić się w gąsz-

czu przepisów, przypominamy,

o czym pamiętać, decydując się

na outsourcing, i jakie zasady

w tym zakresie obowiązują. Wy-

jaśniamy także liczne wątpliwo-

ści, jak chociażby dotyczące tego,

czy rzeczywiście są podstawy do

dochodzenia należności od do-

tychczasowego pracodawcy. ZUS

bowiem, obciążając dotychczaso-

wego pracodawcę, powołuje się na

to, że w rzeczywistości nie zaist-

niały przesłanki przejścia części

zakładu pracy określone w art. 23

kodeksu pracy, i tym samym to

dotychczasowy pracodawca nadal

pozostaje zobowiązany do uisz-

czenia zaległych składek

Nie każda firma oferująca

usługi outsourcingowe jest nie-

uczciwa i nie każda taka umowa

kończy się dla pracodawcy nega-

tywnymi konsekwencjami. Ko-

rzystanie w prawidłowy sposób

z outsourcingu usług personal-

nych może przynieść wymierne

korzyści. Niemniej jednak praco-

dawca powinien właściwie przy-

gotować się do transferu, a cała

procedura musi przebiegać tak,

aby uniknąć narażenia się na fi k-

cyjny outsourcing.

Outsourcing pracowniczy po-

lega na powierzeniu określonych

zadań na rzecz podmiotów ze-

wnętrznych, które jednocześnie

przejmują pracowników, wyko-

nujących dotychczas te czynno-

ści w ramach stosunku pracy.

Optymalizacja kosztów praco-

dawcy może poza tym następo-

wać także poprzez korzystanie

z usług agencji pracy tymczaso-

wej, która kieruje do pracodaw-

cy użytkownika pracowników

tymczasowych. Na nieuczciwe

agencje pracy tymczasowej, pro-

ponujące obniżenie kosztów za-

trudnienia, trzeba też uważać.

Kuszące korzyści, ale i duże ryzyko

str. D2

Outsourcing
czy praca tymczasowa
Częstym błędem jest
utożsamianie outsourcingu
pracowniczego z pracą
tymczasową, tym bardziej
że obie usługi są oferowane
przez działające na rynku
agencje

str. D3

str. D4

str. D8

spis treści

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

1 / 8

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

Jak się bronić

przed zapłatą zaległych

składek ZUS

Zakład Ubezpieczeń Społecznych zapowiada dochodzenie

należności od podmiotów, które korzystały z outsourcingu

pracowniczego. Nie jest jednak jednoznaczne, czy rzeczywi-

ście ma ku temu podstawy

Rozważenie ryzyk i zagrożeń związanych z pracą tymczaso-

wą oraz outsourcingiem pracowniczym, jak również umiejęt-

ne zapobieganie im zawczasu pozostaje istotnym zadaniem

każdego pracodawcy, który zamierza korzystać z elastycznych

form kształtowania struktury zatrudnienia. W ostatnim czasie

prasa donosi o problemach podmiotów gospodarczych, które

transferowały pracowników do agencji zatrudnienia, które nie

opłacały składek na ubezpieczenia społeczne. Wskutek tego ZUS

zapowiada dochodzenie zaległych składek od podmiotów, które

korzystały z outsourcingu pracowniczego.

Czy ZUS rzeczywiście ma ku temu podstawy? Odpowiedź

na to pytanie nie jest jednoznaczna. Istota outsourcingu

pracowniczego polega bowiem na powiązaniu zakupu od

podmiotu zewnętrznego wcześniej samodzielnie wykony-

wanych zadań (np. księgowości) z przejęciem przez podmiot

zewnętrzny części załogi. Przejście następuje w trybie 23

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.) i od momentu przejęcia no-

wym pracodawcą staje się podmiot przejmujący. To na nim

spoczywają obowiązki pracodawcy, w tym opłacanie składek

na ubezpieczenia.

W jaki zatem sposób możliwe jest przerzucenie tego obo-

wiązku na poprzedniego pracodawcę? ZUS może wskazywać,

iż w rzeczywistości nie zaistniały przesłanki przejścia części

zakładu pracy w trybie art. 23

k.p. Tym samym nie doszło do

zmiany po stronie pracodawcy i dotychczasowy pracodawca,

który wytransferował część swoich pracowników, nadal pozo-

staje stroną stosunku pracy i jest zobowiązany do uiszczenia

zaległych składek. Z tego względu podstawą do obrony praco-

dawcy będzie przedstawienie argumentów prawnych oraz fak-

tycznych, iż w danej sytuacji miało miejsce przejście zakładu

pracy w trybie art. 23

k.p.

W zasadzie zagrożenie takim obciążeniem nie występuje

w przypadku współpracy z agencją zatrudnienia polegającą na

korzystaniu z pracowników tymczasowych. Jak zostało to już

wcześniej wskazane, pomiędzy pracodawcą użytkownikiem

a pracownikiem tymczasowym nie istnieje żaden stosunek pra-

cy. Stosunek taki istnieje między pracownikiem tymczasowym

a agencją pracy tymczasowej. Z tego względu w sprawach z za-

Izabela Zawacka

radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy

Wojewódka i Wspólnicy sp. k.

kresu ubezpieczeń społecznych pracodawca użytkownik nie jest

stroną postępowania.

Wniosek taki wynika z uchwały Sądu Najwyzszego z 12 grud-

nia 2011 r. (sygn. akt I UZP 6/11, OSNP 2012/9-10/122). W orze-

czeniu tym SN stwierdza, iż „stroną zainteresowaną w sprawie

z zakresu ubezpieczeń społecznych jest zatrudniająca do pracy

tymczasowej agencja jako pracodawca. Natomiast relacja pomię-

dzy agencją i pracodawcą użytkownikiem nie stanowi sprawy

z zakresu ubezpieczeń społecznych”.

Korzyści i ryzyka

W celu optymalizacji kosztów i scedowania niektórych obo-

wiązków pracodawcy korzystają z transferu pracowników

do podmiotów przejmujących. Należy jednak uważać, bo nie

wszystkie firmy są uczciwe

Korzystanie z pomocy wyspecjalizowanego podmiotu oraz out-

sourcingu usług personalnych może przynieść pracodawcy ko-

rzyści i pozwolić m.in. zaoszczędzić czas. Niemniej jednak pra-

codawca decydujący się na rozwiązanie polegające na transferze

pracowników do podmiotu przejmującego, a następnie korzy-

staniu z pracy świadczonej przez tychże pracowników, powinien

właściwie przygotować się do transferu, a cała procedura winna

być przeprowadzona w taki sposób, aby uniknąć narażenia się

na zarzut fikcyjnego outsourcingu. Pracodawca powinien podjąć

wszelkie możliwe czynności, aby uchronić się przed proponują-

cymi obniżenie kosztów zatrudnienia nieuczciwymi agencjami

pracy tymczasowej. Chodzi o to, aby procedura została przepro-

wadzona w sposób legalny.

Należy bowiem wskazać, że próby oszczędzania na składkach

z tytułu ubezpieczeń społecznych mogą się źle skończyć dla pra-

codawcy, zwłaszcza jeśli przeprowadzona procedura, zawarta

umowa lub niesprawdzony kontrahent nie gwarantują wywią-

zywania się z przejętych obowiązków, w tym w szczególności

opłacania składek ubezpieczeniowych.

Optymalizacja kosztów pracodawcy może następować w róż-

ny sposób. Po pierwsze pracodawca ma możliwość korzystania

z usług agencji pracy tymczasowej, która kieruje do niego pra-

cowników tymczasowych. Na mocy zawartej umowy podmiot

gospodarczy korzystający z pracowników tymczasowych staje

się pracodawcą użytkownikiem. Z formalnego punktu widzenia

zatrudniającym pracownika tymczasowego pozostaje agencja

pracy tymczasowej. Chociaż wykonuje on pracę na rzecz praco-

dawcy użytkownika, nie dochodzi pomiędzy nimi do powstania

stosunku pracy. Istotę pracy tymczasowej można sprowadzić do

kupna przez pracodawcę użytkownika od agencji pracy tymcza-

sowej usługi w postaci pracy wykonywanej przez pracowników

tymczasowych.

Drugą formą działań optymalizacyjnych pracodawcy może być

outsourcing pracowniczy. Pod pojęciem outsourcingu kryje się

powierzenie przez podmioty gospodarcze określonych funkcji

(zadań), które dotychczas były wykonywane siłami własnymi,

na rzecz podmiotów zewnętrznych. Spółka zamiast wykonywać

określone funkcje samodzielnie (np. prowadzenie księgowości),

zleca ich wykonanie podmiotowi zewnętrznemu. Istotą out-

sourcingu pracowniczego jest to, iż wraz z uzyskaniem zlecenia

na wykonywanie zadań na rzecz spółki podmiot zewnętrzny

przejmuje jej pracowników, których zadaniem było wykony-

wanie tych czynności w ramach stosunku pracy. Z perspekty-

wy spółki takie działanie może być zyskowne, gdyż zapewnione

zostaje wykonywanie tych samych funkcji przy jednoczesnym

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

Jak się bronić

przed zapłatą zaległych

składek ZUS

Zakład Ubezpieczeń Społecznych zapowiada dochodzenie

należności od podmiotów, które korzystały z outsourcingu

pracowniczego. Nie jest jednak jednoznaczne, czy rzeczywi-

ście ma ku temu podstawy

Rozważenie ryzyk i zagrożeń związanych z pracą tymczaso-

wą oraz outsourcingiem pracowniczym, jak również umiejęt-

ne zapobieganie im zawczasu pozostaje istotnym zadaniem

każdego pracodawcy, który zamierza korzystać z elastycznych

form kształtowania struktury zatrudnienia. W ostatnim czasie

prasa donosi o problemach podmiotów gospodarczych, które

transferowały pracowników do agencji zatrudnienia, które nie

opłacały składek na ubezpieczenia społeczne. Wskutek tego ZUS

zapowiada dochodzenie zaległych składek od podmiotów, które

korzystały z outsourcingu pracowniczego.

Czy ZUS rzeczywiście ma ku temu podstawy? Odpowiedź

na to pytanie nie jest jednoznaczna. Istota outsourcingu

pracowniczego polega bowiem na powiązaniu zakupu od

podmiotu zewnętrznego wcześniej samodzielnie wykony-

wanych zadań (np. księgowości) z przejęciem przez podmiot

zewnętrzny części załogi. Przejście następuje w trybie 23

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.) i od momentu przejęcia no-

wym pracodawcą staje się podmiot przejmujący. To na nim

spoczywają obowiązki pracodawcy, w tym opłacanie składek

na ubezpieczenia.

W jaki zatem sposób możliwe jest przerzucenie tego obo-

wiązku na poprzedniego pracodawcę? ZUS może wskazywać,

iż w rzeczywistości nie zaistniały przesłanki przejścia części

zakładu pracy w trybie art. 23

k.p. Tym samym nie doszło do

zmiany po stronie pracodawcy i dotychczasowy pracodawca,

który wytransferował część swoich pracowników, nadal pozo-

staje stroną stosunku pracy i jest zobowiązany do uiszczenia

zaległych składek. Z tego względu podstawą do obrony praco-

dawcy będzie przedstawienie argumentów prawnych oraz fak-

tycznych, iż w danej sytuacji miało miejsce przejście zakładu

pracy w trybie art. 23

k.p.

W zasadzie zagrożenie takim obciążeniem nie występuje

w przypadku współpracy z agencją zatrudnienia polegającą na

korzystaniu z pracowników tymczasowych. Jak zostało to już

wcześniej wskazane, pomiędzy pracodawcą użytkownikiem

a pracownikiem tymczasowym nie istnieje żaden stosunek pra-

cy. Stosunek taki istnieje między pracownikiem tymczasowym

a agencją pracy tymczasowej. Z tego względu w sprawach z za-

Izabela Zawacka

radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy

Wojewódka i Wspólnicy sp. k.

kresu ubezpieczeń społecznych pracodawca użytkownik nie jest

stroną postępowania.

Wniosek taki wynika z uchwały Sądu Najwyzszego z 12 grud-

nia 2011 r. (sygn. akt I UZP 6/11, OSNP 2012/9-10/122). W orze-

czeniu tym SN stwierdza, iż „stroną zainteresowaną w sprawie

z zakresu ubezpieczeń społecznych jest zatrudniająca do pracy

tymczasowej agencja jako pracodawca. Natomiast relacja pomię-

dzy agencją i pracodawcą użytkownikiem nie stanowi sprawy

z zakresu ubezpieczeń społecznych”.

Korzyści i ryzyka

W celu optymalizacji kosztów i scedowania niektórych obo-

wiązków pracodawcy korzystają z transferu pracowników

do podmiotów przejmujących. Należy jednak uważać, bo nie

wszystkie firmy są uczciwe

Korzystanie z pomocy wyspecjalizowanego podmiotu oraz out-

sourcingu usług personalnych może przynieść pracodawcy ko-

rzyści i pozwolić m.in. zaoszczędzić czas. Niemniej jednak pra-

codawca decydujący się na rozwiązanie polegające na transferze

pracowników do podmiotu przejmującego, a następnie korzy-

staniu z pracy świadczonej przez tychże pracowników, powinien

właściwie przygotować się do transferu, a cała procedura winna

być przeprowadzona w taki sposób, aby uniknąć narażenia się

na zarzut fikcyjnego outsourcingu. Pracodawca powinien podjąć

wszelkie możliwe czynności, aby uchronić się przed proponują-

cymi obniżenie kosztów zatrudnienia nieuczciwymi agencjami

pracy tymczasowej. Chodzi o to, aby procedura została przepro-

wadzona w sposób legalny.

Należy bowiem wskazać, że próby oszczędzania na składkach

z tytułu ubezpieczeń społecznych mogą się źle skończyć dla pra-

codawcy, zwłaszcza jeśli przeprowadzona procedura, zawarta

umowa lub niesprawdzony kontrahent nie gwarantują wywią-

zywania się z przejętych obowiązków, w tym w szczególności

opłacania składek ubezpieczeniowych.

Optymalizacja kosztów pracodawcy może następować w róż-

ny sposób. Po pierwsze pracodawca ma możliwość korzystania

z usług agencji pracy tymczasowej, która kieruje do niego pra-

cowników tymczasowych. Na mocy zawartej umowy podmiot

gospodarczy korzystający z pracowników tymczasowych staje

się pracodawcą użytkownikiem. Z formalnego punktu widzenia

zatrudniającym pracownika tymczasowego pozostaje agencja

pracy tymczasowej. Chociaż wykonuje on pracę na rzecz praco-

dawcy użytkownika, nie dochodzi pomiędzy nimi do powstania

stosunku pracy. Istotę pracy tymczasowej można sprowadzić do

kupna przez pracodawcę użytkownika od agencji pracy tymcza-

sowej usługi w postaci pracy wykonywanej przez pracowników

tymczasowych.

Drugą formą działań optymalizacyjnych pracodawcy może być

outsourcing pracowniczy. Pod pojęciem outsourcingu kryje się

powierzenie przez podmioty gospodarcze określonych funkcji

(zadań), które dotychczas były wykonywane siłami własnymi,

na rzecz podmiotów zewnętrznych. Spółka zamiast wykonywać

określone funkcje samodzielnie (np. prowadzenie księgowości),

zleca ich wykonanie podmiotowi zewnętrznemu. Istotą out-

sourcingu pracowniczego jest to, iż wraz z uzyskaniem zlecenia

na wykonywanie zadań na rzecz spółki podmiot zewnętrzny

przejmuje jej pracowników, których zadaniem było wykony-

wanie tych czynności w ramach stosunku pracy. Z perspekty-

wy spółki takie działanie może być zyskowne, gdyż zapewnione

zostaje wykonywanie tych samych funkcji przy jednoczesnym

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

2 / 8

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

ograniczeniu swojego zatrudnienia, a jedynym ciężarem pozo-

staje koszt nabycia usługi od podmiotu zewnętrznego, który

przejął pracowników.

Outsourcing

czy praca tymczasowa

Częstym błędem jest utożsamianie outsourcingu pracow-

niczego z pracą tymczasową, tym bardziej że obie usługi są

oferowane przez działające na rynku agencje

Outsourcing pracowniczy zwany również zatrudnieniem ze-

wnętrznym polega na korzystaniu przez zainteresowanego

przedsiębiorcę z zewnętrznych zasobów personalnych. Out-

sourcing realizowany jest na podstawie ustawy z 23 kwietnia

1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej: k.p.),

art. 23

k.p. oraz zapisów umowy zawartej między podmiotami

gospodarczymi.

Praca tymczasowa wykonywana jest zaś na podstawie usta-

wy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczaso-

wych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.). W przypadku korzysta-

nia z pracowników tymczasowych agencję oraz pracodawcę

użytkownika obowiązują obostrzenia wynikające z tej ustawy.

Przykładowo pracownik tymczasowy nie może wykonywać

pracy u danego pracodawcy użytkownika dłużej niż łącznie

18 miesięcy w ciągu 3 lat. Ponadto jego wynagrodzenie musi

odpowiadać wynagrodzeniu pracownika zatrudnionego bezpo-

średnio u pracodawcy użytkownika na podobnym stanowisku.

Pracownik tymczasowy pracuje pod nadzorem i kierownictwem

pracodawcy użytkownika.

Ograniczenia te nie obowiązują w przypadku korzystania

z outsourcingu. Wówczas spółka po wytransferowaniu pra-

cowników nie ma żadnych dalszych obowiązków (poza sytu-

acją wykonywania pracy przez wytransferowanych pracow-

ników na terenie byłego pracodawcy – tu istnieją obowiązki

związane z przepisami bhp). Przejście pracowników w trybie

art. 23

k.p. oznacza bowiem przerwanie więzi prawnej mię-

dzy dotychczasowym zatrudniającym a pracownikiem. Od

momentu przejścia to podmiot zewnętrzny staje się nowym

pracodawcą.

W rzeczywistości może się zdarzyć tak, iż zarówno outsour-

cingiem, jak i pracą tymczasową zajmuje się jeden podmiot, tj.

agencja zatrudnienia (agencja pracy tymczasowej). Dla wielu

z nich outsourcing pracowniczy jest bowiem sposobem na zdy-

wersyfikowanie (dodanie do usług związanych z oferowaniem

pracowników tymczasowych) oferty skierowanej do podmiotów

gospodarczych.

Przygotowania

do współpracy z agencją

Jeżeli spółka zdecyduje się na skorzystanie z usług agencji

pracy tymczasowej, w pierwszej kolejności powinna spraw-

dzić ją jako potencjalnego kontrahenta. Trzeba zweryfikować

wiarygodność takiej firmy

Jak sprawdzić rzetelność

Krok 1
Weryfikacja w KRS, w tym w RDN, przez stronę interneto-
wą, a także analiza akt w sądzie.

Krok 2
Sprawdzenie podmiotu w Krajowym Rejestrze Podmiotów
Prowadzących Agencje Zatrudnienia.

Krok 3
Sprawdzenie, czy agencja posiada aktualne ubezpieczenie
OC.

Krok 4
Żądanie przedstawienia aktualnego zaświadczenia
o niezaleganiu w opłacaniu należności do ZUS oraz do
urzędu skarbowego.

Krok 5
Wykazanie inicjatywy przy sporządzaniu umowy
z agencją, a w razie konieczności skorzystanie z pomocy
prawnika.

1. Pracodawca powinien przede wszystkim sprawdzić dane

agencji w Krajowym Rejestrze Sądowym i Rejestrze Dłużni-

ków Niewypłacalnych (prowadzonym w ramach Krajowego

Rejestru Sądowego), analizując m.in. przedmiot działalności

firmy, kapitał zakładowy oraz historię wskazującą na ewentu-

alne problemy podmiotu z terminowym regulowaniem zobo-

wiązań. Wykonanie powyższej czynności jest możliwe poprzez

sprawdzenie aktualnych informacji z rejestrów na stronie in-

ternetowej pod adresem: https://ems.ms.gov.pl. Korzystanie

z wyszukiwarki jest bezpłatne i umożliwia wydruk informacji

na temat konkretnego podmiotu, które mogą w razie potrze-

by zostać wykorzystane w ewentualnym procesie sądowym.

Mając więcej czasu, pracodawca może ponadto zapoznać się

z dokumentami składanymi do akt rejestrowych podmiotu,

który podlega wpisowi do rejestru przedsiębiorców, w tym ze

Decyduje ustawa o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy

Działalność gospodarcza polegająca na świadczeniu usług

w zakresie pracy tymczasowej jest działalnością regulowaną

w rozumieniu ustawy z 2 lica 2004 r. o swobodzie działalno-

ści gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 672 ze zm.), a zatem

podlega regułom i zasadom wyznaczonym przepisami

ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i insty-

tucjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz. 1001 ze zm.).

Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Opolu

z 4 grudnia 2008 r., sygn. akt II SA/Op 278/08, LEX nr

521909

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

ograniczeniu swojego zatrudnienia, a jedynym ciężarem pozo-

staje koszt nabycia usługi od podmiotu zewnętrznego, który

przejął pracowników.

Outsourcing

czy praca tymczasowa

Częstym błędem jest utożsamianie outsourcingu pracow-

niczego z pracą tymczasową, tym bardziej że obie usługi są

oferowane przez działające na rynku agencje

Outsourcing pracowniczy zwany również zatrudnieniem ze-

wnętrznym polega na korzystaniu przez zainteresowanego

przedsiębiorcę z zewnętrznych zasobów personalnych. Out-

sourcing realizowany jest na podstawie ustawy z 23 kwietnia

1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej: k.p.),

art. 23

k.p. oraz zapisów umowy zawartej między podmiotami

gospodarczymi.

Praca tymczasowa wykonywana jest zaś na podstawie usta-

wy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczaso-

wych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.). W przypadku korzysta-

nia z pracowników tymczasowych agencję oraz pracodawcę

użytkownika obowiązują obostrzenia wynikające z tej ustawy.

Przykładowo pracownik tymczasowy nie może wykonywać

pracy u danego pracodawcy użytkownika dłużej niż łącznie

18 miesięcy w ciągu 3 lat. Ponadto jego wynagrodzenie musi

odpowiadać wynagrodzeniu pracownika zatrudnionego bezpo-

średnio u pracodawcy użytkownika na podobnym stanowisku.

Pracownik tymczasowy pracuje pod nadzorem i kierownictwem

pracodawcy użytkownika.

Ograniczenia te nie obowiązują w przypadku korzystania

z outsourcingu. Wówczas spółka po wytransferowaniu pra-

cowników nie ma żadnych dalszych obowiązków (poza sytu-

acją wykonywania pracy przez wytransferowanych pracow-

ników na terenie byłego pracodawcy – tu istnieją obowiązki

związane z przepisami bhp). Przejście pracowników w trybie

art. 23

k.p. oznacza bowiem przerwanie więzi prawnej mię-

dzy dotychczasowym zatrudniającym a pracownikiem. Od

momentu przejścia to podmiot zewnętrzny staje się nowym

pracodawcą.

W rzeczywistości może się zdarzyć tak, iż zarówno outsour-

cingiem, jak i pracą tymczasową zajmuje się jeden podmiot, tj.

agencja zatrudnienia (agencja pracy tymczasowej). Dla wielu

z nich outsourcing pracowniczy jest bowiem sposobem na zdy-

wersyfikowanie (dodanie do usług związanych z oferowaniem

pracowników tymczasowych) oferty skierowanej do podmiotów

gospodarczych.

Przygotowania

do współpracy z agencją

Jeżeli spółka zdecyduje się na skorzystanie z usług agencji

pracy tymczasowej, w pierwszej kolejności powinna spraw-

dzić ją jako potencjalnego kontrahenta. Trzeba zweryfikować

wiarygodność takiej firmy

Jak sprawdzić rzetelność

Krok 1
Weryfikacja w KRS, w tym w RDN, przez stronę interneto-
wą, a także analiza akt w sądzie.

Krok 2
Sprawdzenie podmiotu w Krajowym Rejestrze Podmiotów
Prowadzących Agencje Zatrudnienia.

Krok 3
Sprawdzenie, czy agencja posiada aktualne ubezpieczenie
OC.

Krok 4
Żądanie przedstawienia aktualnego zaświadczenia
o niezaleganiu w opłacaniu należności do ZUS oraz do
urzędu skarbowego.

Krok 5
Wykazanie inicjatywy przy sporządzaniu umowy
z agencją, a w razie konieczności skorzystanie z pomocy
prawnika.

1. Pracodawca powinien przede wszystkim sprawdzić dane

agencji w Krajowym Rejestrze Sądowym i Rejestrze Dłużni-

ków Niewypłacalnych (prowadzonym w ramach Krajowego

Rejestru Sądowego), analizując m.in. przedmiot działalności

firmy, kapitał zakładowy oraz historię wskazującą na ewentu-

alne problemy podmiotu z terminowym regulowaniem zobo-

wiązań. Wykonanie powyższej czynności jest możliwe poprzez

sprawdzenie aktualnych informacji z rejestrów na stronie in-

ternetowej pod adresem: https://ems.ms.gov.pl. Korzystanie

z wyszukiwarki jest bezpłatne i umożliwia wydruk informacji

na temat konkretnego podmiotu, które mogą w razie potrze-

by zostać wykorzystane w ewentualnym procesie sądowym.

Mając więcej czasu, pracodawca może ponadto zapoznać się

z dokumentami składanymi do akt rejestrowych podmiotu,

który podlega wpisowi do rejestru przedsiębiorców, w tym ze

Decyduje ustawa o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy

Działalność gospodarcza polegająca na świadczeniu usług

w zakresie pracy tymczasowej jest działalnością regulowaną

w rozumieniu ustawy z 2 lica 2004 r. o swobodzie działalno-

ści gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 672 ze zm.), a zatem

podlega regułom i zasadom wyznaczonym przepisami

ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i insty-

tucjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz. 1001 ze zm.).

Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Opolu

z 4 grudnia 2008 r., sygn. akt II SA/Op 278/08, LEX nr

521909

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

3 / 8

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

sprawozdaniami finansowymi. Są one przechowywane w są-

dzie właściwym ze względu na siedzibę przedsiębiorcy. Akta

rejestrowe są jawne i możliwe jest ich przeglądanie oraz spo-

rządzenia fotokopii i fotografii za zgodą sądu.

2. Spółka ma ponadto możliwość sprawdzenia podmiotu ofe-

rującego pracowników tymczasowych w Krajowym Rejestrze

Podmiotów Prowadzących Agencje Zatrudnienia, zawierającym

wykaz czynnych agencji zatrudnienia na terenie kraju. Ustawa

o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wymaga bo-

wiem, żeby agencja pracy tymczasowej była wpisana do rejestru

podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Rejestr taki jest

prowadzony przez marszałka województwa właściwego dla sie-

dziby danego podmiotu. Wyszukiwarka internetowa czynnych

agencji jest dostępna pod adresem internetowym: http://www.

kraz.praca.gov.pl. Podmiot wpisany do rejestru uzyskuje certy-

fikat uprawniający do świadczenia usług agencji pracy tymcza-

sowej, który powinien zostać zweryfikowany przez pracodawcę

decydującego się na transfer.

3. Ważne dla spółki zamierzającej korzystać z pracowników

tymczasowych jest również sprawdzenie, czy agencja posiada

aktualne ubezpieczenie OC. Zwrócić trzeba przy tym uwagę na

klauzule dodatkowe dotyczące w szczególności wypadków przy

pracy, szkód w mieniu, szkód powstałych po przekazaniu wyko-

nanej pracy lub usługi itp.

4. Aby zweryfikować rzetelność agencji, spółka może również

zażądać przedstawienia aktualnego zaświadczenia o niezalega-

niu w opłacaniu składek ZUS oraz o niezaleganiu z płatnościami

w urzędzie skarbowym. Płatnik składek ma możliwość składania

wniosków o wydanie zaświadczenia. Jest ono wydawane przez

właściwą dla miejsca prowadzenia działalności terenową jednost-

kę organizacyjną ZUS. Potwierdzenie autentyczności zaświad-

czeń o niezaleganiu w opłacaniu składek jest możliwe poprzez

skorzystanie z usługi poświadczania wydanych zaświadczeń,

dostępnej na stronie internetowej https://ssl.zus.pl/zn/.

5. Z perspektywy interesów spółki istotne jest również wy-

kazanie inicjatywy przy sporządzaniu umowy bezpośrednio

z agencją w celu jak najwłaściwszego zabezpieczenia swoich

interesów. Jeżeli spółka zamierza zawrzeć umowę w zapropono-

wanym przez agencję pracy tymczasowej brzmieniu, powinna

uprzednio dokładnie przeanalizować jej zapisy. W razie wątpli-

wości co do treści lub zgodności z prawem takiej umowy należy

skontaktować się z osobą mającą wiedzę prawniczą w tym za-

kresie i skorzystać z profesjonalnej porady.

Na czym polega transfer

Prawidłowa konstrukcja outsourcingu pracowniczego po-

winna prowadzić do zmiany w ramach stosunku pracy po

stronie pracodawcy

Outsourcing pracowniczy w swej istocie zakłada, iż w trybie

art. 23

k.p. część zakładu pracy przejdzie (wraz ze związany-

mi z tą częścią pracownikami) z dotychczasowego pracodawcy

na podmiot zewnętrzny, który stanie się nowym pracodawcą.

W praktyce przykładem outsourcingu pracowniczego może

być zawarcie umowy między podmiotem A (dotychczasowy pra-

codawca) a podmiotem B (podmiot zewnętrzny) na wykonywa-

nie obsługi IT na rzecz podmiotu A za odpowiednim wynagro-

dzeniem. Transakcją wiązaną dla tego rodzaju umowy będzie

przejęcie na podstawie odrębnej umowy w trybie art. 23

k.p.

przez podmiot B pracowników podmiotu A w ramach przejścia

części zakładu pracy.

Prawidłowa konstrukcja outsourcingu pracowniczego powin-

na prowadzić do zmiany w ramach stosunku pracy po stronie

pracodawcy. Dotychczasowy pracodawca (podmiot A) przestaje

być pracodawcą dla przejętych pracowników. Powyższe ozna-

cza, że nie ciążą na nim żadne obowiązki (powstające po dacie

przejęcia) związane z zatrudnieniem przejętych osób. Dotyczy

to również obowiązku odprowadzania składek na ubezpiecze-

nia społeczne. W przypadku przejścia (części) zakładu pracy

przejmujący podmiot (w naszym przykładzie jest to podmiot B)

staje się bowiem z mocy prawa pracodawcą dla przejmowa-

nych pracowników.

Ryzyko fikcyjnego

outsourcingu

W polskim systemie prawnym nie istnieją regulacje dotyczą-

ce stricte outsourcingu pracowniczego. Wobec powyższego

zaczęto do niego stosować przepisy kodeksu pracy

Z tego względu problemem może być zarzut fikcyjnego out-

sourcingu, który poniekąd wiąże się z brakiem precyzyjnego

określenia, przez co należy rozumieć „przejście części zakładu

pracy” w świetle art. 23

k.p. O ile bowiem w przypadku przeję-

cia całego zakładu pracy sprawa jest jednoznaczna, o tyle nie-

kiedy wątpliwości może budzić to, że w danej sytuacji doszło

do przejścia części zakładu pracy. W wyroku Sądu Najwyższego

z 29 listopada 2005 r. (sygn. akt II PK 391/04, OSNP 2006/19-

20/297) wskazano, iż „częścią zakładu pracy w rozumieniu art.

k.p. jest taka jego część, która może być potraktowana jako

placówka zatrudnienia pracownika, a więc zespół składników

umożliwiający wykonywanie w niej pracy”. Kadra pracownicza

jest jednym ze składników zakładu pracy, co jednak nie ozna-

Przesłanki przejścia zakładu pracy

Przejście przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub części zakładu

pracy nie przejawia się jedynie w przekazaniu jego majątku

(assets), lecz konieczne jest przede wszystkim rozważenie,

czy został przekazany jako funkcjonująca jednostka, czy

jego działanie jest rzeczywiście kontynuowane lub podjęte

ponownie przez nowego pracodawcę,

W celu oceny, czy przesłanki przejęcia zostały spełnione,

należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności faktyczne,

które charakteryzują dane zachowanie, do których zalicza

się w szczególności rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu,

o który chodzi, przejęcie lub brak przejęcia składników ma-

jątkowych takich jak budynki i ruchomości, wartość składni-

ków niematerialnych w chwili przejęcia, przejęcie lub brak

przejęcia większości pracowników przez nowego pracodaw-

cę, przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także stopień po-

dobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu

oraz czas ewentualnego zawieszenia tej działalności.

Elementy te muszą być zawsze oceniane całościowo w kon-

tekście konkretnej sprawy i żaden z nich nie może być

samodzielnie podstawą przyjęcia, że jednostka (przedsię-

biorstwo, zakład lub część zakładu) zachowała tożsamość

(…).

Wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2012 r., sygn. akt I PK

180/11, LEX nr 1219492

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

sprawozdaniami finansowymi. Są one przechowywane w są-

dzie właściwym ze względu na siedzibę przedsiębiorcy. Akta

rejestrowe są jawne i możliwe jest ich przeglądanie oraz spo-

rządzenia fotokopii i fotografii za zgodą sądu.

2. Spółka ma ponadto możliwość sprawdzenia podmiotu ofe-

rującego pracowników tymczasowych w Krajowym Rejestrze

Podmiotów Prowadzących Agencje Zatrudnienia, zawierającym

wykaz czynnych agencji zatrudnienia na terenie kraju. Ustawa

o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wymaga bo-

wiem, żeby agencja pracy tymczasowej była wpisana do rejestru

podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Rejestr taki jest

prowadzony przez marszałka województwa właściwego dla sie-

dziby danego podmiotu. Wyszukiwarka internetowa czynnych

agencji jest dostępna pod adresem internetowym: http://www.

kraz.praca.gov.pl. Podmiot wpisany do rejestru uzyskuje certy-

fikat uprawniający do świadczenia usług agencji pracy tymcza-

sowej, który powinien zostać zweryfikowany przez pracodawcę

decydującego się na transfer.

3. Ważne dla spółki zamierzającej korzystać z pracowników

tymczasowych jest również sprawdzenie, czy agencja posiada

aktualne ubezpieczenie OC. Zwrócić trzeba przy tym uwagę na

klauzule dodatkowe dotyczące w szczególności wypadków przy

pracy, szkód w mieniu, szkód powstałych po przekazaniu wyko-

nanej pracy lub usługi itp.

4. Aby zweryfikować rzetelność agencji, spółka może również

zażądać przedstawienia aktualnego zaświadczenia o niezalega-

niu w opłacaniu składek ZUS oraz o niezaleganiu z płatnościami

w urzędzie skarbowym. Płatnik składek ma możliwość składania

wniosków o wydanie zaświadczenia. Jest ono wydawane przez

właściwą dla miejsca prowadzenia działalności terenową jednost-

kę organizacyjną ZUS. Potwierdzenie autentyczności zaświad-

czeń o niezaleganiu w opłacaniu składek jest możliwe poprzez

skorzystanie z usługi poświadczania wydanych zaświadczeń,

dostępnej na stronie internetowej https://ssl.zus.pl/zn/.

5. Z perspektywy interesów spółki istotne jest również wy-

kazanie inicjatywy przy sporządzaniu umowy bezpośrednio

z agencją w celu jak najwłaściwszego zabezpieczenia swoich

interesów. Jeżeli spółka zamierza zawrzeć umowę w zapropono-

wanym przez agencję pracy tymczasowej brzmieniu, powinna

uprzednio dokładnie przeanalizować jej zapisy. W razie wątpli-

wości co do treści lub zgodności z prawem takiej umowy należy

skontaktować się z osobą mającą wiedzę prawniczą w tym za-

kresie i skorzystać z profesjonalnej porady.

Na czym polega transfer

Prawidłowa konstrukcja outsourcingu pracowniczego po-

winna prowadzić do zmiany w ramach stosunku pracy po

stronie pracodawcy

Outsourcing pracowniczy w swej istocie zakłada, iż w trybie

art. 23

k.p. część zakładu pracy przejdzie (wraz ze związany-

mi z tą częścią pracownikami) z dotychczasowego pracodawcy

na podmiot zewnętrzny, który stanie się nowym pracodawcą.

W praktyce przykładem outsourcingu pracowniczego może

być zawarcie umowy między podmiotem A (dotychczasowy pra-

codawca) a podmiotem B (podmiot zewnętrzny) na wykonywa-

nie obsługi IT na rzecz podmiotu A za odpowiednim wynagro-

dzeniem. Transakcją wiązaną dla tego rodzaju umowy będzie

przejęcie na podstawie odrębnej umowy w trybie art. 23

k.p.

przez podmiot B pracowników podmiotu A w ramach przejścia

części zakładu pracy.

Prawidłowa konstrukcja outsourcingu pracowniczego powin-

na prowadzić do zmiany w ramach stosunku pracy po stronie

pracodawcy. Dotychczasowy pracodawca (podmiot A) przestaje

być pracodawcą dla przejętych pracowników. Powyższe ozna-

cza, że nie ciążą na nim żadne obowiązki (powstające po dacie

przejęcia) związane z zatrudnieniem przejętych osób. Dotyczy

to również obowiązku odprowadzania składek na ubezpiecze-

nia społeczne. W przypadku przejścia (części) zakładu pracy

przejmujący podmiot (w naszym przykładzie jest to podmiot B)

staje się bowiem z mocy prawa pracodawcą dla przejmowa-

nych pracowników.

Ryzyko fikcyjnego

outsourcingu

W polskim systemie prawnym nie istnieją regulacje dotyczą-

ce stricte outsourcingu pracowniczego. Wobec powyższego

zaczęto do niego stosować przepisy kodeksu pracy

Z tego względu problemem może być zarzut fikcyjnego out-

sourcingu, który poniekąd wiąże się z brakiem precyzyjnego

określenia, przez co należy rozumieć „przejście części zakładu

pracy” w świetle art. 23

k.p. O ile bowiem w przypadku przeję-

cia całego zakładu pracy sprawa jest jednoznaczna, o tyle nie-

kiedy wątpliwości może budzić to, że w danej sytuacji doszło

do przejścia części zakładu pracy. W wyroku Sądu Najwyższego

z 29 listopada 2005 r. (sygn. akt II PK 391/04, OSNP 2006/19-

20/297) wskazano, iż „częścią zakładu pracy w rozumieniu art.

k.p. jest taka jego część, która może być potraktowana jako

placówka zatrudnienia pracownika, a więc zespół składników

umożliwiający wykonywanie w niej pracy”. Kadra pracownicza

jest jednym ze składników zakładu pracy, co jednak nie ozna-

Przesłanki przejścia zakładu pracy

Przejście przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub części zakładu

pracy nie przejawia się jedynie w przekazaniu jego majątku

(assets), lecz konieczne jest przede wszystkim rozważenie,

czy został przekazany jako funkcjonująca jednostka, czy

jego działanie jest rzeczywiście kontynuowane lub podjęte

ponownie przez nowego pracodawcę,

W celu oceny, czy przesłanki przejęcia zostały spełnione,

należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności faktyczne,

które charakteryzują dane zachowanie, do których zalicza

się w szczególności rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu,

o który chodzi, przejęcie lub brak przejęcia składników ma-

jątkowych takich jak budynki i ruchomości, wartość składni-

ków niematerialnych w chwili przejęcia, przejęcie lub brak

przejęcia większości pracowników przez nowego pracodaw-

cę, przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także stopień po-

dobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu

oraz czas ewentualnego zawieszenia tej działalności.

Elementy te muszą być zawsze oceniane całościowo w kon-

tekście konkretnej sprawy i żaden z nich nie może być

samodzielnie podstawą przyjęcia, że jednostka (przedsię-

biorstwo, zakład lub część zakładu) zachowała tożsamość

(…).

Wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2012 r., sygn. akt I PK

180/11, LEX nr 1219492

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

4 / 8

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

Jak prawidłowo przeprowadzić transfer

AnAlizA zAproponowAnych wArunków outsourcingu

prawidłowe i rzeczywiste przejęcie

pracowników następuje, gdy:

�

transfer pracowników wiąże się z przeję-

ciem zadań przy wykorzystaniu własnych
zasobów podmiotu przejmującego oraz
przejęciem składników majątkowych
i niemajątkowych;

�

następuje zmiana pracodawcy poprzez

przejęcie przez podmiot zewnętrzny roli
dotychczasowego pracodawcy wobec
pracowników, podmiot przejmujący
powinien wstąpić w prawa i obowiązki
poprzedniego pracodawcy;

�

podmiot przejmujący pracowników zosta-

nie płatnikiem składek z tytułu ubezpieczenia
społecznego.

przykładowe elementy warunków

outsourcingu, mogące świadczyć o braku

przejścia (części) zakładu pracy:

�

gdy jedyne zobowiązanie po stronie

podmiotu przejmującego pracowników
wiąże się z wypłacaniem pracownikom
wynagrodzenia ze środków otrzymanych
uprzednio od kontrahenta na podstawie
wystawionej faktury;

�

kiedy miejsce wykonywania pracy i zakres

obowiązków pracowników nie ulegną
zmianie;

�

jeżeli dotychczasowy pracodawca ma spra-

wować nadzór nad pracownikiem, udzielać
pracownikowi urlopów itp.

wnioski

�

Należy unikać nieuczciwych firm proponujących jedynie

pozorne przejęcie pracowników w trybie art. 23

k.p.,

poprzez przejęcie przykładowo jedynie obsługi w zakresie
dokumentacji pracowniczej i płacowej.

�

Rola takich podmiotów sprowadza się wówczas jedynie

do wypłacenia pracownikom wynagrodzenia ze środków
pochodzących od dotychczasowego pracodawcy i wyko-
nywania czynności analogicznych jak biura rachunkowe.

�

Działanie polegające na przejęciu jedynie obsługi

pracowników na zasadach firm zewnętrznych nie spełnia
wymogów przejęcia pracowników w trybie art. 23

k.p.

�

Nowy podmiot nie staje się pracodawcą i nie przejmuje

składników majątkowych poprzedniego pracodawcy, a dla
przejmowanych pracowników nie następują żadne zmiany
w zakresie świadczonej pracy.

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

Jak prawidłowo przeprowadzić transfer

AnAlizA zAproponowAnych wArunków outsourcingu

prawidłowe i rzeczywiste przejęcie

pracowników następuje, gdy:

�

transfer pracowników wiąże się z przeję-
ciem zadań przy wykorzystaniu własnych
zasobów podmiotu przejmującego oraz
przejęciem składników majątkowych
i niemajątkowych;

�

następuje zmiana pracodawcy poprzez
przejęcie przez podmiot zewnętrzny roli
dotychczasowego pracodawcy wobec
pracowników, podmiot przejmujący
powinien wstąpić w prawa i obowiązki
poprzedniego pracodawcy;

�

podmiot przejmujący pracowników zosta-
nie płatnikiem składek z tytułu ubezpieczenia
społecznego.

przykładowe elementy warunków

outsourcingu, mogące świadczyć o braku

przejścia (części) zakładu pracy:

�

gdy jedyne zobowiązanie po stronie
podmiotu przejmującego pracowników
wiąże się z wypłacaniem pracownikom
wynagrodzenia ze środków otrzymanych
uprzednio od kontrahenta na podstawie
wystawionej faktury;

�

kiedy miejsce wykonywania pracy i zakres
obowiązków pracowników nie ulegną
zmianie;

�

jeżeli dotychczasowy pracodawca ma spra-
wować nadzór nad pracownikiem, udzielać
pracownikowi urlopów itp.

wnioski

�

Należy unikać nieuczciwych firm proponujących jedynie
pozorne przejęcie pracowników w trybie art. 23

k.p.,

poprzez przejęcie przykładowo jedynie obsługi w zakresie
dokumentacji pracowniczej i płacowej.

�

Rola takich podmiotów sprowadza się wówczas jedynie
do wypłacenia pracownikom wynagrodzenia ze środków
pochodzących od dotychczasowego pracodawcy i wyko-
nywania czynności analogicznych jak biura rachunkowe.

�

Działanie polegające na przejęciu jedynie obsługi
pracowników na zasadach firm zewnętrznych nie spełnia
wymogów przejęcia pracowników w trybie art. 23

k.p.

�

Nowy podmiot nie staje się pracodawcą i nie przejmuje
składników majątkowych poprzedniego pracodawcy, a dla
przejmowanych pracowników nie następują żadne zmiany
w zakresie świadczonej pracy.

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

5 / 8

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

cza, iż przejęcie tylko tego składnika może być rozumiane jako

przejście części zakładu pracy. W tym względzie zaistnienie

przejścia części zakładu pracy może podlegać ocenie w postę-

powaniu sądowym.

Należy bowiem pamiętać, iż przejście (części) zakładu pracy

oraz związany z tym transfer pracowników do nowego praco-

dawcy są niezależne od woli stron czy też zgody pracowników

(uchwała SN z 19 stycznia 1993 r., sygn. akt I PZP 70/92, OSNC

1993/6/100). Takie przejście następuje bowiem z mocy prawa.

Z tego względu o transferze pracowników do nowego praco-

dawcy w ramach outsourcingu pracowniczego będzie decydo-

wać to, czy zostały spełnione przesłanki do uznania, iż doszło

do przejścia części zakładu pracy.

Kierując się w tym względzie uzasadnieniem wyroku SN z 20 li-

stopada 1996 r. (sygn. akt I PKN 21/96, LEX nr 192324), „przez

część zakładu pracy w rozumieniu art. 23

par. 2 k.p. nie należy

rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego praco-

dawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego.

Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą

tworzyć zespół składników zakładu, który może być potrakto-

wany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników,

którzy wykonują w niej pracę”.

Należy jednak dodać, iż w orzecznictwie SN rozumienie pojęcia

„część zakładu pracy” jest szerokie. W rzeczywistości o przejściu

części zakładu pracy może świadczyć już samo przejęcie części

funkcji dotychczasowego pracodawcy lub też przejęcie części

wykonywanych zadań (wyrok SN z 7 lutego 2007 r., sygn. akt

I PK 212/06, OSNP 2008/5-6/66).

Kontrowersje i brak jednoznacznej definicji pojęcia części

zakładu pracy ma kluczowe znaczenie z punktu widzenia po-

wodzenia całego przedsięwzięcia, jakim jest outsourcing pra-

cowniczy.

Obrazuje to dobrze wyrok SN z 13 kwietnia 2010 r. (sygn. akt

I PK 210/09, OSNP 2011/19-20/249), zgodnie z którym „powierze-

nie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych pod-

miotowi zewnętrznemu świadczącemu usługi w tym zakresie

(outsourcing) nie może stanowić przejścia części zakładu pracy

na innego pracodawcę (art. 23

par. 1 k.p.), jeżeli nie przemawia

za tym kompleksowa ocena takich okoliczności, jak rodzaj za-

kładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych,

przejęcie większości pracowników, przejęcie klientów, a zwłasz-

cza stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po

przejęciu zadań”.

Ustalenie, iż w istocie nie doszło do przejścia części zakładu

pracy, będzie prowadzić bowiem do tego, iż pracownicy, któ-

rych zadania zostały przekazane do wykonywania podmiotowi

zewnętrznemu, nie przeszli do nowego pracodawcy.

Porozumienie

o transferze

Przejęcie pracowników w trybie art. 23

k.p. wiąże się z tym,

że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotych-

czasowych stosunkach pracy

Do skutecznego transferu nie są potrzebne oświadczenia nowe-

go i dotychczasowego pracodawcy czy też zgoda pracowników.

Niezależnie od powyższego, w przypadku zawierania umowy

(porozumienia) dotyczącej transferu pracowników strony po-

winny zadbać, aby zapisy (zwłaszcza dotyczące zobowiązań po

stronie podmiotu przejmującego) były ujęte w sposób jasny,

konkretny i precyzyjny.

Zapisy te powinny umożliwiać wyegzekwowanie obowiązków

na wypadek, gdyby przejmujący podmiot nie wywiązywał się

z nich. Należy wskazać, że zapisy umowy o świadczenie usług

pomiędzy dotychczasowym a nowym pracodawcą uzależnione

są w dużej mierze od zakresu działalności firm, indywidual-

nych decyzji handlowych oraz wzajemnych potrzeb i oczeki-

wań stron. Dokumentem, który może zabezpieczyć interesy

stron, a w szczególności podmiotu przekazującego, jest nato-

miast porozumienie poświadczające przejście części zakładu

pracy w trybie art. 231 k.p. wraz ze wskazaniem wzajemnych

zobowiązań stron.

[wzór]

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

1. Przejmowana część zakładu pracy musi zachować

tożsamość

Ocena sądu w zakresie, czy nastąpiło przejście części zakładu

pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę w sy-

tuacji, w której nowy usługodawca przejął usługi utrzymania

czystości i dezynfekcji w szpitalu od poprzedniego usługo-

dawcy wykonującego je na rzecz szpitala, wymaga ustalenia,

czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospo-

darcza) zachowała tożsamość, a w szczególności czy nowy

usługodawca przejął decydującą o jej zachowaniu część pra-

cowników przejmowanej jednostki (art. 23

par. 1 k.p.). Stwier-

dzenie tożsamości przejętej części zakładu pracy (jednostki

gospodarczej) musi zawsze opierać się na całościowej ocenie

kryteriów zachowania tożsamości.

Wyrok SN z 4 września 2012 r., sygn. akt I PK 197/11

2. Liczba przejmowanych nie ma znaczenia

Skutkiem przejęcia części zakładu pracy przez inny podmiot

jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wszystkich pra-

cowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli

związani z działalnością przejmowanej części zakładu, przy

czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc

może obejmować jedną osobę (art. 23

par. 1 k.p.).

Wyrok SN z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 72/96,

OSNP 1997/7/115

3. Ważna jest kategoria przekazywanych zadań

W pojęciu przejęcia części zakładu pracy istotne znaczenie

ma kategoria zadań, które są przekazywane nowemu praco-

dawcy. Innymi słowy, pojęcie placówki zatrudnienia (części

zakładu pracy) należy relatywizować także do zadań wyko-

nywanych przez daną grupę pracowników, a nie jedynie do

elementów środowiska pracy o charakterze materialnym

(majątku, pomieszczeń).

Wyrok SN z 1 lipca 1999 roku, sygn. akt I PKN 133/99, OSNP

2000/18/687

4. W faktyczne władanie

Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego

pracodawcę (art. 23

k.p.), zależy od ustalenia, iż przejął on

w faktyczne władanie część zadania lub zadań stanowiących

placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wy-

konywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać

na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od

rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje.

Wyrok SN z 15 września 2006 r., sygn. akt I PK 75/06, OSNP

2007/17-18/250

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

cza, iż przejęcie tylko tego składnika może być rozumiane jako

przejście części zakładu pracy. W tym względzie zaistnienie

przejścia części zakładu pracy może podlegać ocenie w postę-

powaniu sądowym.

Należy bowiem pamiętać, iż przejście (części) zakładu pracy

oraz związany z tym transfer pracowników do nowego praco-

dawcy są niezależne od woli stron czy też zgody pracowników

(uchwała SN z 19 stycznia 1993 r., sygn. akt I PZP 70/92, OSNC

1993/6/100). Takie przejście następuje bowiem z mocy prawa.

Z tego względu o transferze pracowników do nowego praco-

dawcy w ramach outsourcingu pracowniczego będzie decydo-

wać to, czy zostały spełnione przesłanki do uznania, iż doszło

do przejścia części zakładu pracy.

Kierując się w tym względzie uzasadnieniem wyroku SN z 20 li-

stopada 1996 r. (sygn. akt I PKN 21/96, LEX nr 192324), „przez

część zakładu pracy w rozumieniu art. 23

par. 2 k.p. nie należy

rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego praco-

dawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego.

Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą

tworzyć zespół składników zakładu, który może być potrakto-

wany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników,

którzy wykonują w niej pracę”.

Należy jednak dodać, iż w orzecznictwie SN rozumienie pojęcia

„część zakładu pracy” jest szerokie. W rzeczywistości o przejściu

części zakładu pracy może świadczyć już samo przejęcie części

funkcji dotychczasowego pracodawcy lub też przejęcie części

wykonywanych zadań (wyrok SN z 7 lutego 2007 r., sygn. akt

I PK 212/06, OSNP 2008/5-6/66).

Kontrowersje i brak jednoznacznej definicji pojęcia części

zakładu pracy ma kluczowe znaczenie z punktu widzenia po-

wodzenia całego przedsięwzięcia, jakim jest outsourcing pra-

cowniczy.

Obrazuje to dobrze wyrok SN z 13 kwietnia 2010 r. (sygn. akt

I PK 210/09, OSNP 2011/19-20/249), zgodnie z którym „powierze-

nie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych pod-

miotowi zewnętrznemu świadczącemu usługi w tym zakresie

(outsourcing) nie może stanowić przejścia części zakładu pracy

na innego pracodawcę (art. 23

par. 1 k.p.), jeżeli nie przemawia

za tym kompleksowa ocena takich okoliczności, jak rodzaj za-

kładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych,

przejęcie większości pracowników, przejęcie klientów, a zwłasz-

cza stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po

przejęciu zadań”.

Ustalenie, iż w istocie nie doszło do przejścia części zakładu

pracy, będzie prowadzić bowiem do tego, iż pracownicy, któ-

rych zadania zostały przekazane do wykonywania podmiotowi

zewnętrznemu, nie przeszli do nowego pracodawcy.

Porozumienie

o transferze

Przejęcie pracowników w trybie art. 23

k.p. wiąże się z tym,

że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotych-

czasowych stosunkach pracy

Do skutecznego transferu nie są potrzebne oświadczenia nowe-

go i dotychczasowego pracodawcy czy też zgoda pracowników.

Niezależnie od powyższego, w przypadku zawierania umowy

(porozumienia) dotyczącej transferu pracowników strony po-

winny zadbać, aby zapisy (zwłaszcza dotyczące zobowiązań po

stronie podmiotu przejmującego) były ujęte w sposób jasny,

konkretny i precyzyjny.

Zapisy te powinny umożliwiać wyegzekwowanie obowiązków

na wypadek, gdyby przejmujący podmiot nie wywiązywał się

z nich. Należy wskazać, że zapisy umowy o świadczenie usług

pomiędzy dotychczasowym a nowym pracodawcą uzależnione

są w dużej mierze od zakresu działalności firm, indywidual-

nych decyzji handlowych oraz wzajemnych potrzeb i oczeki-

wań stron. Dokumentem, który może zabezpieczyć interesy

stron, a w szczególności podmiotu przekazującego, jest nato-

miast porozumienie poświadczające przejście części zakładu

pracy w trybie art. 231 k.p. wraz ze wskazaniem wzajemnych

zobowiązań stron.

[wzór]

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

1. Przejmowana część zakładu pracy musi zachować

tożsamość

Ocena sądu w zakresie, czy nastąpiło przejście części zakładu

pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę w sy-

tuacji, w której nowy usługodawca przejął usługi utrzymania

czystości i dezynfekcji w szpitalu od poprzedniego usługo-

dawcy wykonującego je na rzecz szpitala, wymaga ustalenia,

czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospo-

darcza) zachowała tożsamość, a w szczególności czy nowy

usługodawca przejął decydującą o jej zachowaniu część pra-

cowników przejmowanej jednostki (art. 23

par. 1 k.p.). Stwier-

dzenie tożsamości przejętej części zakładu pracy (jednostki

gospodarczej) musi zawsze opierać się na całościowej ocenie

kryteriów zachowania tożsamości.

Wyrok SN z 4 września 2012 r., sygn. akt I PK 197/11

2. Liczba przejmowanych nie ma znaczenia

Skutkiem przejęcia części zakładu pracy przez inny podmiot

jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wszystkich pra-

cowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli

związani z działalnością przejmowanej części zakładu, przy

czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc

może obejmować jedną osobę (art. 23

par. 1 k.p.).

Wyrok SN z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 72/96,

OSNP 1997/7/115

3. Ważna jest kategoria przekazywanych zadań

W pojęciu przejęcia części zakładu pracy istotne znaczenie

ma kategoria zadań, które są przekazywane nowemu praco-

dawcy. Innymi słowy, pojęcie placówki zatrudnienia (części

zakładu pracy) należy relatywizować także do zadań wyko-

nywanych przez daną grupę pracowników, a nie jedynie do

elementów środowiska pracy o charakterze materialnym

(majątku, pomieszczeń).

Wyrok SN z 1 lipca 1999 roku, sygn. akt I PKN 133/99, OSNP

2000/18/687

4. W faktyczne władanie

Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego

pracodawcę (art. 23

k.p.), zależy od ustalenia, iż przejął on

w faktyczne władanie część zadania lub zadań stanowiących

placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wy-

konywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać

na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od

rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje.

Wyrok SN z 15 września 2006 r., sygn. akt I PK 75/06, OSNP

2007/17-18/250

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

6 / 8

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

wzór

POrOzUMIENIE

DOTYCzĄCE TrANSFErU PrACOwNIKów

zawarte w dniu ………………………2014 r. w ………….
pomiędzy

[1]

………………............................................................................................

z siedzibą w ……………….., ………..(adres), wpisaną do rejestru przedsię-
biorców Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS ……………,
NIP ……, REGON…………., reprezentowaną przez
............................................................................................................………………………
zwanym Dotychczasowym Pracodawcą (Przekazującym)

............................................................................................................………………………
reprezentowaną przez
............................................................................................................………………………
zwanym Nowym Pracodawcą (Przejmującym)

[2]

o następującej treści:

PrEAMBUŁA

Zważywszy że Przejmujący zawarł w dniu ……………………. r. z Przekazu-
jącym umowę o świadczenie usług ……………. (zwaną dalej: Umową)

[3]

Strony zawarły niniejsze porozumienie o następującej treści:

Par. 1

1. Przejmujący oświadcza, iż jego stan majątkowy pozwala mu na nale-
żyte wykonywanie obowiązków i korzystanie z praw nabytych przez
niego na podstawie niniejszego porozumienia

[4]

2. Przekazujący zobowiązuje się do dokonania przekazania na rzecz
Przejmującego, na podstawie odrębnej umowy, wszelkich składników
majątkowych i niemajątkowych niezbędnych do wykonania Umowy
o świadczenie usług ………………… z dnia ………………… oraz do przekaza-
nia Przejmującemu pracowników, niezbędnych do jej wykonania

[5]

w trybie art. 23

k.p.

[6]

3. Przekazanie pracowników Przejmującemu nastąpi w dniu przejścia
części zakładu pracy, tj. w dniu …………………….
4. Przejmujący zobowiązuje się do przejęcia od Przekazującego,
wszelkich składników majątkowych i niemajątkowych niezbędnych
do wykonania usług na rzecz Przekazującego oraz do przejęcia
pracowników w trybie art. 23

k.p., zgodnie z warunkami niniejszego

Porozumienia.
5. Przejmujący przejmuje pracowników związanych z przejmowaną
częścią przedsiębiorstwa Przekazującego

[7]

Par. 2

1. Niniejsze porozumienie wchodzi w życie z dniem ……

[8]

2. W zakresie nieuregulowanym w niniejszym porozumieniu zastoso-
wanie mają odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego oraz kodeksu
pracy.
3. Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszego porozumienia wymagają
zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności.
4. Jeżeli w związku z wejściem w życie niniejszego porozumienia
pojawią się pomiędzy Stronami jakiekolwiek spory, Strony postana-
wiają, w razie braku możliwości ich załatwienia w drodze polubownej,
poddać je jurysdykcji sądów właściwych miejscowo

[9]

.........................................

...........................................

Podpis Przejmującego

Podpis Przekazującego

[1]

Sporządzając porozumienie, należy wskazać miejsce

i datę jego zawarcia.

[2]

Istotne jest precyzyjne określenie obu stron poro-

zumienia poprzez podanie danych Dotychczasowego
i Nowego Pracodawcy. Będzie to stanowiło dla przedsię-
biorcy potwierdzenie zawarcia porozumienia z określonym
podmiotem.

[3]

Strony powinny powołać się w treści porozumienia

na odrębną umowę o świadczenie usług, której treść
uzależniona jest od okoliczności konkretnej sytuacji oraz
decyzji biznesowych stron.

[4]

W celu zabezpieczenia roszczeń podmiotu przeka-

zującego w porozumieniu powinien znaleźć się zapis
poświadczający, iż kondycja finansowa podmiotu przejmu-
jącego gwarantuje należyte wykonanie obowiązków

[5]

Ważne jest, aby z treści porozumienia wynikało, że

podmiot przekazujący wywiązał się z obowiązków po
jego stronie i zobowiązał się do przekazania składników
zakładu pracy niezbędnych do świadczenia usług przez
podmiot przejmujący.

[6]

Strony powinny powołać się na podstawę prawną

przejścia części zakładu pracy, tj. art. 23

k.p. Przejście

części zakładu pracy na innego pracodawcę polega na
tym, iż część zakładu pracy przechodzi z posiadania
dotychczasowego pracodawcy w posiadanie innego, który
w związku z tym staje się pracodawcą przejętych pracow-
ników (nowy pracodawca).

[7]

W celu zabezpieczenia interesów podmiotu prze-

kazującego oraz sytuacji przejmowanych pracowników
możliwe jest dodatkowe potwierdzenie w treści poro-
zumienia faktu przejęcia pracowników związanych
z przejmowaną częścią przedsiębiorstwa. Niemniej jednak
w razie przejścia części zakładu pracy nowy pracodawca
staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosun-
kach pracy.

[8]

Datą przejścia jest chwila faktycznego przekaza-

nia zakładu, a nie dzień określony w tytule prawnym
stanowiącym podstawę przejścia. Zgodnie z wyrokiem SN
z 11 kwietnia 2006 r., sygn. akt I PK 184/05 (LEX nr 183184),
decydujące znaczenie ma faktyczne dysponowanie przeka-
zanym majątkiem.

[9]

Strony mają swobodę uregulowania treści zapisów

porozumienia, zwłaszcza w zakresie niniejszego paragrafu.
Podmiot przekazujący powinien dążyć do sformułowania
zapisów w taki sposób, aby jak najlepiej zabezpieczyć
swoją sytuację na okoliczność ewentualnego sporu sądo-
wego.

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

wzór

POrOzUMIENIE

DOTYCzĄCE TrANSFErU PrACOwNIKów

zawarte w dniu ………………………2014 r. w ………….
pomiędzy

[1]

………………............................................................................................

[2]

o następującej treści:

PrEAMBUŁA

Zważywszy że Przejmujący zawarł w dniu ……………………. r. z Przekazu-
jącym umowę o świadczenie usług ……………. (zwaną dalej: Umową)

[3]

Strony zawarły niniejsze porozumienie o następującej treści:

Par. 1

1. Przejmujący oświadcza, iż jego stan majątkowy pozwala mu na nale-
żyte wykonywanie obowiązków i korzystanie z praw nabytych przez
niego na podstawie niniejszego porozumienia

[4]

[5]

w trybie art. 23

k.p.

[6]

k.p., zgodnie z warunkami niniejszego

Porozumienia.
5. Przejmujący przejmuje pracowników związanych z przejmowaną
częścią przedsiębiorstwa Przekazującego

[7]

Par. 2

1. Niniejsze porozumienie wchodzi w życie z dniem ……

[8]

[9]

.........................................

...........................................

Podpis Przejmującego

Podpis Przekazującego

[1]

Sporządzając porozumienie, należy wskazać miejsce

i datę jego zawarcia.

[2]

Istotne jest precyzyjne określenie obu stron poro-

zumienia poprzez podanie danych Dotychczasowego
i Nowego Pracodawcy. Będzie to stanowiło dla przedsię-
biorcy potwierdzenie zawarcia porozumienia z określonym
podmiotem.

[3]

Strony powinny powołać się w treści porozumienia

na odrębną umowę o świadczenie usług, której treść
uzależniona jest od okoliczności konkretnej sytuacji oraz
decyzji biznesowych stron.

[4]

W celu zabezpieczenia roszczeń podmiotu przeka-

zującego w porozumieniu powinien znaleźć się zapis
poświadczający, iż kondycja finansowa podmiotu przejmu-
jącego gwarantuje należyte wykonanie obowiązków

[5]

Ważne jest, aby z treści porozumienia wynikało, że

podmiot przekazujący wywiązał się z obowiązków po
jego stronie i zobowiązał się do przekazania składników
zakładu pracy niezbędnych do świadczenia usług przez
podmiot przejmujący.

[6]

Strony powinny powołać się na podstawę prawną

przejścia części zakładu pracy, tj. art. 23

k.p. Przejście

[7]

W celu zabezpieczenia interesów podmiotu prze-

[8]

Datą przejścia jest chwila faktycznego przekaza-

[9]

Strony mają swobodę uregulowania treści zapisów

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

7 / 8

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

Praca tymczasowa

– obowiązki

Jeżeli przedsiębiorca nie zdecyduje się na współpracę z agen-

cją na zasadach outsourcingu i transferu pracowników, ma

możliwość skorzystania z pracy tymczasowej

Na pracodawcy korzystającym z pracy tymczasowej, czyli pra-

codawcy użytkowniku, ciążą obowiązki wynikające z ustawy

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, niezbędne do za-

warcia umowy o pracę pomiędzy agencją pracy tymczasowej

a pracownikiem tymczasowym.

Zgodnie z art. 9 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymcza-

sowych pracodawca użytkownik uzgadnia na piśmie z agencją:

1) rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tym-

czasowemu,

2) wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pra-

cy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

3) przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,

4) wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,

5) miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Następnie pracodawca użytkownik powinien poinformo-

wać agencję pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu

za pracę powierzoną pracownikowi tymczasowemu określo-

nym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pra-

codawcy użytkownika oraz o warunkach wykonywania pracy

tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i hi-

gieny pracy.

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mają

również obowiązek uzgodnienia na piśmie przed zawarciem

umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracow-

nikiem tymczasowym:

1) zakresu informacji dotyczących przebiegu pracy tymczaso-

wej, mających wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę

pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przeka-

zywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu

prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pra-

cownika;

2) zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiąz-

ków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy

innych niż określone w ust. 2a ustawy;

3) zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku

pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie

kosztów związanych z podróżą służbową.

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą

uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu

wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywa-

nia pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika,

ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu.

Ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą

użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymcza-

sowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wyko-

nywania pracy tymczasowej jest nieważne.

Konsekwencje ustalenia

ukrytego stosunku pracy

lub jego pozorności

Decydując się na korzystanie z pracy tymczasowej, w przypadku

ewentualnego procesu sądowego należy liczyć się z ryzykiem

ustalenia ukrytego stosunku pracy

Zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy

pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego

rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz

w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pra-

codawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zgodnie natomiast z art. 22 par. 1

k.p. zatrudnienie w wa-

runkach opisanych powyżej stanowi zatrudnienie na pod-

stawie stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej przez

strony umowy.

Artykuł 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczaso-

wych stanowi zaś, że w zakresie nieuregulowanym odmiennie

przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy

tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użyt-

kownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowied-

nio pracodawcy i pracownika. Z powyższego wynika zatem,

że przepisy kodeksu pracy mogą mieć zastosowanie także do

pracy tymczasowej świadczonej w warunkach właściwych dla

stosunku pracy, nawet jeżeli jej podstawę stanowią umowy

cywilnoprawne.

Warto przy tym zwrócić uwagę, iż ustawa o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych w art. 2 pkt 3 zawiera definicję

pracy tymczasowej. Jest to wykonywanie na rzecz danego pra-

codawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany

w ustawie, zadań:

a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrud-

nionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby moż-

liwe, lub

c) których wykonanie należy do obowiązków nieobec-

nego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użyt-

kownika.

W sytuacji, w której zatrudnienie pracownika tymczasowego

odbywałoby się w innych warunkach niż zawarte w ustawowej

definicji pracy tymczasowej, zachodzi ryzyko uznania pozorno-

ści pracy tymczasowej.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

1. Stosowanie kodeksu pracy nawet przy umowach prawa

cywilnego

Zastosowanie przepisu art. 22 par. 1

k.p. nie jest wyłączone

do zatrudnienia osób skierowanych do pracy tymczasowej na

podstawie umowy prawa cywilnego (art. 26 ust. 2 ustawy o za-

trudnianiu pracowników tymczasowych).

Uchwała SN z 12 grudnia 2011 r., sygn. akt I UZP 6/2011,

OSNP 2012/9-10/122

2. O rodzaju umowy rozstrzyga zgodna wola stron

Artykul 22 par. 1

k.p. nie stwarza prawnego domniemania za-

warcia umowy o pracę.

O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga zgodna wola stron.

Organ rentowy może kwestionować rodzaj łączącej strony

umowy albo jako zawartej dla pozoru (art. 83 k.c. w związku

z art. 300 k.p.) albo jako mającej na celu obejście ustawy

(art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 23 września 1998 r., sygn. akt II UKN 229/98,

OSNP 1999/19/627.

Dziennik Gazeta Prawna,

24 lipca 2014 nr 142 (3783)

gazetaprawna.pl

outsourcing

Praca tymczasowa

– obowiązki

Jeżeli przedsiębiorca nie zdecyduje się na współpracę z agen-

cją na zasadach outsourcingu i transferu pracowników, ma

możliwość skorzystania z pracy tymczasowej

Na pracodawcy korzystającym z pracy tymczasowej, czyli pra-

codawcy użytkowniku, ciążą obowiązki wynikające z ustawy

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, niezbędne do za-

warcia umowy o pracę pomiędzy agencją pracy tymczasowej

a pracownikiem tymczasowym.

Zgodnie z art. 9 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymcza-

sowych pracodawca użytkownik uzgadnia na piśmie z agencją:

1) rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tym-

czasowemu,

2) wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pra-

cy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

3) przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,

4) wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,

5) miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Następnie pracodawca użytkownik powinien poinformo-

wać agencję pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu

za pracę powierzoną pracownikowi tymczasowemu określo-

nym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pra-

codawcy użytkownika oraz o warunkach wykonywania pracy

tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i hi-

gieny pracy.

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mają

również obowiązek uzgodnienia na piśmie przed zawarciem

umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracow-

nikiem tymczasowym:

1) zakresu informacji dotyczących przebiegu pracy tymczaso-

wej, mających wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę

pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przeka-

zywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu

prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pra-

cownika;

2) zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiąz-

ków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy

innych niż określone w ust. 2a ustawy;

3) zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku

pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie

kosztów związanych z podróżą służbową.

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą

uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu

wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywa-

nia pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika,

ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu.

Ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą

użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymcza-

sowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wyko-

nywania pracy tymczasowej jest nieważne.

Konsekwencje ustalenia

ukrytego stosunku pracy

lub jego pozorności

Decydując się na korzystanie z pracy tymczasowej, w przypadku

ewentualnego procesu sądowego należy liczyć się z ryzykiem

ustalenia ukrytego stosunku pracy

Zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy

pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego

rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz

w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pra-

codawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zgodnie natomiast z art. 22 par. 1

k.p. zatrudnienie w wa-

runkach opisanych powyżej stanowi zatrudnienie na pod-

stawie stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej przez

strony umowy.

Artykuł 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczaso-

wych stanowi zaś, że w zakresie nieuregulowanym odmiennie

przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy

tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użyt-

kownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowied-

nio pracodawcy i pracownika. Z powyższego wynika zatem,

że przepisy kodeksu pracy mogą mieć zastosowanie także do

pracy tymczasowej świadczonej w warunkach właściwych dla

stosunku pracy, nawet jeżeli jej podstawę stanowią umowy

cywilnoprawne.

Warto przy tym zwrócić uwagę, iż ustawa o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych w art. 2 pkt 3 zawiera definicję

pracy tymczasowej. Jest to wykonywanie na rzecz danego pra-

codawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany

w ustawie, zadań:

a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrud-

nionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby moż-

liwe, lub

c) których wykonanie należy do obowiązków nieobec-

nego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użyt-

kownika.

W sytuacji, w której zatrudnienie pracownika tymczasowego

odbywałoby się w innych warunkach niż zawarte w ustawowej

definicji pracy tymczasowej, zachodzi ryzyko uznania pozorno-

ści pracy tymczasowej.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

1. Stosowanie kodeksu pracy nawet przy umowach prawa

cywilnego

Zastosowanie przepisu art. 22 par. 1

k.p. nie jest wyłączone

do zatrudnienia osób skierowanych do pracy tymczasowej na

podstawie umowy prawa cywilnego (art. 26 ust. 2 ustawy o za-

trudnianiu pracowników tymczasowych).

Uchwała SN z 12 grudnia 2011 r., sygn. akt I UZP 6/2011,

OSNP 2012/9-10/122

2. O rodzaju umowy rozstrzyga zgodna wola stron

Artykul 22 par. 1

k.p. nie stwarza prawnego domniemania za-

warcia umowy o pracę.

O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga zgodna wola stron.

Organ rentowy może kwestionować rodzaj łączącej strony

umowy albo jako zawartej dla pozoru (art. 83 k.c. w związku

z art. 300 k.p.) albo jako mającej na celu obejście ustawy

(art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 23 września 1998 r., sygn. akt II UKN 229/98,

OSNP 1999/19/627.

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

8 / 8