plik

Podstawa prawna

prenumerata

UBEZPIECZENIA

i ŚWIADCZENIA

gazetaprawna.pl

należności ubezpieczeniowych.

Podstawa prawna

zdarzenie w miejscu pracy

PRZYKŁAD

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego
w Kielcach

Warunkiem uznania danego zdarzenia za

wypadek przy pracy jest ustalenie, że na-

stąpiło ono wskutek zaistnienia przyczyny

zewnętrznej. Wynika to z defi nicji wypadku

przy pracy zawartej w art. 3 ust. 1 ustawy

o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wy-

padków przy pracy i chorób zawodowych

(dalej: ustawa wypadkowa). Zgodnie bo-

wiem z tym przepisem za wypadek przy

pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane

przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub

śmierć, które nastąpiło w związku z pracą.

Zatem aby nieszczęśliwe zdarzenie mogło

być uznane za wypadek przy pracy, muszą

zostać łącznie spełnione wszystkie cztery

warunki, tj.: nagłość zdarzenia, przyczyna

zewnętrzna tego zdarzenia, wystąpienie

urazu lub śmierci oraz związek zdarzenia

z pracą.

Przyczyna zewnętrzna

Brak jest ustawowej defi nicji przyczyny ze-

wnętrznej wypadku. Powszechnie przyjmuje

się jednak, że może nią być każdy czynnik

pochodzący spoza organizmu poszkodowa-

nego pracownika mogący wywołać szko-

dliwe skutki, w tym także doprowadzić do

pogorszenia się stanu zdrowia chorego pra-

cownika. Mogą to być np. urazy powstałe

wskutek działania maszyn, pojazdów czy

innych osób.

Nie można jednak uznać za nadmierny

wysiłek i przyczynę wypadku stanu na-

pięcia wywołanego zwykłymi problemami

w pracy. Podobnie nie jest także przyczyną

zewnętrzną wypadku sam stres związany

z wykonywaniem pracy przez pracowni-

ków zatrudnionych na stanowiskach kie-

rowniczych (np. dyrektorów czy członków

zarządu), gdyż jest on zwykłą cechą ich obo-

wiązków.

Oświadczenie pracodawcy

W orzecznictwie sądowym dominuje pogląd,

że wręczenia pracownikowi pisma o rozwią-

zaniu umowy o pracę nie uznaje się za przy-

czynę zewnętrzną wypadku przy pracy. Tak

wskazywano w uchwale Sądu Najwyższego

z 6 maja 1976 r. (sygn. akt III PZP 2/76, OSNC

1976/11/239) oraz wyrokach z 16 listopada

1984 r. (sygn. akt I PR 15/84, OSNC 1984/10/185)

i z 4 października 2000 r. (sygn. akt I PKN

70/00, OSNP 2002/11/262).

Można więc uznać za ugruntowane stano-

wisko SN, że wręczenie pracownikowi wy-

powiedzenia umowy o pracę i nagłe pogor-

szenie się z tego powodu stanu jego zdrowia

nie jest wypadkiem przy pracy. Potwierdza

to także uzasadnienie wyroku SN z 4 marca

2010 r. (sygn. akt I PK 186/09, OSNP 2011/17-

18/224). Wynika to z przyjęcia poglądu, że

złożenie pracownikowi pisemnego oświad-

czenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy

o pracę jest zwykłą czynnością w ramach

stosunku zatrudnienia i nie jest okoliczno-

ścią kwalifi kowaną jako uzasadnione źródło

szczególnego stresu, przekraczającego wy-

trzymałość ludzkiego organizmu, a przez to

nie stanowi zewnętrznej przyczyny zdarze-

nia. Wskazuje się nadto, że wypowiedzenie

umowy o pracę, choć między określonymi

stronami jest na ogół czynnością jedno-

razową, bo kończy byt stosunku pracy, to

jednak należy do kategorii zwykłych czyn-

ności w stosunkach pracy, z których doko-

naniem musi się liczyć każdy pracownik

i pracodawca.

Przeniesienie na inne stanowisko

W orzecznictwie sądowym nie uważa się

także za wypadek przy pracy nagłego pogor-

szenia stanu zdrowia pracownika wskutek

zdenerwowania wywołanego przeniesie-

niem pracownika do innej pracy, nieodpo-

wiadającej jego oczekiwaniom. Podobnie

wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku

z 22 czerwca 1977 r. (sygn. akt III PRN 12/77,

OSNC 1977/12/248). Stwierdził, że nie można

nadać charakteru przyczyny zewnętrznej

samemu faktowi zdenerwowania, spowo-

dowanego nieodpowiadającym życzeniom

pracownika przesunięciem go do innej pra-

cy. Nie można też za wypadek przy pracy

uznać zdenerwowania pracownika z po-

wodu wręczenia mu wypowiedzenia zmie-

niającego dotychczasowe warunki pracy

lub płacy. Tak też jednoznacznie wskazał

SN w wyroku z 28 marca 2012 r. (sygn. akt

II PK 182/11, LEX nr 1211182).

Podstawa prawna

Art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu

wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U.

z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.).

Dwa razy składki od jednej pracy

prenumerata

gazetaprawna.pl

Czwartek

29 maja 2014

nr 103 (3744)

Skierowanie pracownika poza UE wiąże się z koniecznością podwójnego opłacania

należności ubezpieczeniowych.

Wyjątkiem są te państwa, z którymi Polska ma podpisaną umowę międzynarodową

Joanna Śliwińska
radca prawny

Polskim przepisom o ubezpieczeniach spo-

łecznych podlegają nie tylko osoby wykonu-

jące w jakiejkolwiek formie pracę na terenie

naszego kraju. W niektórych przypadkach

obowiązek zapłaty składek rozciąga się także

na obywateli polskich pracujących za granicą.

Dotyczy on pracowników polskich przedsta-

wicielstw dyplomatycznych, urzędów konsu-

larnych, stałych przedstawicielstw przy ONZ

oraz innych polskich placówek, instytucji lub

przedsiębiorstw.

Zastosowanie tej zasady może być jednak

wyłączone poprzez prawo unijne lub umowę

międzynarodową, w której Polska jest stroną.

Wątpliwości może budzić sytuacja, w której

polski pracownik zatrudniony przez rodzimy

podmiot wykonuje dla niego pracę za granicą.

Teoretycznie bowiem może podlegać ubez-

pieczeniom społecznym zarówno w Polsce,

jak i w miejscu pracy. Aby unikać podwójne-

go obciążania wynagrodzenia należnościami

z ubezpieczeń, przeprowadza się koordynację

systemów ubezpieczeniowych. Koordynacja

polskiego systemu została przeprowadzona

dwojako: poprzez przepisy unijne dla krajów

Unii Europejskiej i Szwajcarii oraz poprzez

umowy dwustronne dla krajów nienależą-

cych do UE.

Do wykonywania pracy na rzecz polskiego

podmiotu na terenie kraju UE stosuje się re-

gułę wyłączności, co oznacza, że pracownik

podlegać będzie przepisom o ubezpieczeniach

społecznych tylko w jednym kraju, zazwyczaj

w kraju wykonywania pracy. W stosunku do

Szwajcarii stosuje się takie same zasady.

Jednak polskie przedsiębiorstwa lub inne

podmioty delegują pracowników także do

innych państw. Jakie więc przepisy będą mia-

ły zastosowanie w przypadku, gdy siedziba

pracodawcy jest w Polsce, a pracownik został

skierowany do pracy np. do Stanów Zjedno-

czonych? W tej sytuacji stosuje się przepisy

umowy zawartej z danym państwem. Cechą

wspólną umów jest generalne zastosowanie

zasady terytorialności polegającej na tym, że

pracownik podlega ubezpieczeniom społecz-

nym w kraju wykonywania pracy. Od zasady

tej wprowadzono jednak liczne odstępstwa.

Na terenie Stanów Zjednoczonych

Mimo wykonywania pracy (wyłącznie lub do-

datkowo) na terenie Stanów Zjednoczonych,

obywatel polski będzie nadal podlegał polskim

ubezpieczeniom w następujących przypadkach:

1) należy do personelu placówek dyploma-

tycznych, konsularnych lub jest zatrudniony

w służbie państwowej;

2) pracując zwykle w Polsce, wysłany został

w ramach umowy o pracę do Stanów Zjedno-

czonych przez pracodawcę na przewidywalny

okres nie dłuższy niż 5 lat;

3) jest zatrudniony w lotniczym przed-

siębiorstwie transportowym, o ile na stałe

zamieszkuje Polskę, a przedsiębiorstwo ma

siedzibę w Polsce;

4) pracuje na własny rachunek, ale na stałe

zamieszkuje Polskę.

Umowa zawarta z tym państwem dopusz-

cza możliwość zmiany zasad w odniesieniu do

konkretnej osoby lub grupy. Dochodzi do tego

w drodze uzgodnień między oboma krajami.

Polskę w tej sprawie reprezentował będzie

Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

W Kanadzie

Podobne zasady obowiązują w przypadku wy-

konywania pracy w Kanadzie. Także przyjęto

ogólną zasadę terytorialności, jednak usta-

nowiono wyjątki, do których należą:

1) delegowanie pracownika w ramach umo-

wy o pracę (może on wykonywać pracę tak-

że dla podmiotu powiązanego) do Kanady

na okres nie dłuższy niż 60 miesięcy, chyba

że oba kraje wyrażą zgodę na przedłużenie

tego terminu;

2) prowadzenie działalności gospodarczej

w Kanadzie przez osobę stale zamieszkują-

cą Polskę;

3) zatrudnienie w organach administracji

państwowej.

Tak jak w przypadku zatrudnienia w Sta-

nach Zjednoczonych, Kanada i Polska wspól-

nie mogą ustalić indywidualną zmianę ogól-

nych reguł.

W Australii

Praca w Australii także podlega regule tery-

torialności, która ulega ograniczeniu w od-

niesieniu do:

1) pracowników delegowanych w ramach

umowy o pracę (również na rzecz podmiotu

powiązanego) o charakterze przejściowym na

okres nie dłuższy niż 60 miesięcy;

2) urzędników państwowych (pracowników

administracji publicznej) delegowanych na

okres przejściowy.

Umowa daje stronom prawo do zmiany

zasad z niej wynikających dla określonej oso-

by lub grupy.

W Korei Południowej

W wyniku koreańskich inwestycji w Polsce to

nasz kraj jest w większym stopniu miejscem

wykonywania pracy dla Koreańczyków niż

Korea dla obywateli polskich, jednak warto

zwrócić uwagę na przepisy w tym zakresie.

Tak jak w innych umowach przyjęto zasadę

terytorialności ograniczoną kilkoma wy-

jątkami:

1) delegowanie pracownika w ramach umo-

wy o pracę (także do wykonywania pracy na

rzecz spółki stowarzyszonej lub zależnej) na

okres do 60 miesięcy, który może ulec prze-

dłużeniu za zgodą obu krajów;

2) zatrudnienie jako członek załogi statku

latającego – zastosowanie będą miały przepi-

sy ubezpieczeniowe kraju, w którym znajdu-

je się centrala przedsiębiorstwa lotniczego;

3) wykonywanie pracy przez członków misji

dyplomatycznych i urzędników;

4) wykonywanie pracy na własny rachu-

nek, o ile miejscem zamieszkania jest Polska.

Podobnie jak w innych umowach dopuszczo-

no możliwość modyfi kacji zasad z niej wyni-

kających w odniesieniu do konkretnych osób.

Polska nie zawarła jednak umów takie-

go rodzaju ze wszystkimi krajami spoza UE,

a zaledwie z kilkoma. Koordynacja systemów

ubezpieczeń nastąpiła (oprócz omówionych)

z krajami wchodzącymi niegdyś w skład Ju-

gosławii oraz z Libią. Jeśli pracownik zostanie

skierowany do państwa, które nie ma podpi-

sanej z Polską umowy tego rodzaju, będzie

podlegał nie tylko miejscowym przepisom,

lecz także polskim. Oznaczać to może objęcie

ubezpieczeniami społecznymi z obu krajów

oraz konieczność podwójnego opłacania na-

leżności z tego tytułu.

Podstawa prawna

Art. 8 ust. 14 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie

ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442

ze zm.).

Umowa z 2 kwietnia 2008 r. o zabezpieczeniu społecznym

między Rzecząpospolitą Polską a Stanami Zjednoczonymi

Ameryki (Dz.U. z 2009 r. nr 46, poz. 274).

Umowa z 2 kwietnia 2008 r. o zabezpieczeniu społecznym

między Rzecząpospolitą Polską a Kanadą (Dz.U. z 2009 r.

nr 133, poz. 1095).

Umowa z 7 października 2009 r. o zabezpieczeniu społecz-

nym między Rzecząpospolitą Polską a Australią (Dz.U.

z 2010 r. nr 171, poz. 1160).

Umowa z 25 lutego 2009 r. o zabezpieczeniu społecznym

między Rzecząpospolitą Polską a Republiką Korei (Dz.U.

z 2010 r. nr 35, poz. 192).

Wręczenie wypowiedzenia nie może być przyczyną wypadku

Aby uzyskać świadczenie odszkodowawcze,

zdarzenie w miejscu pracy

musi zostać spowodowane czynnikiem

zewnętrznym. Nie jest nim stres związany z rozwiązaniem zatrudnienia

PRZYKŁAD

Ograniczenie etatów

Na skutek złej sytuacji finansowej firmy
zdecydowano o ograniczeniu produkcji i zwol-
nieniu z pracy kierownika produkcji. Został on
wezwany do gabinetu dyrektora firmy, gdzie
wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę.
Pracownik wyszedł zdenerwowany i na kory-
tarzu doznał zawału serca, w wyniku którego
został przewieziony do szpitala. Zdarzenia
tego nie można uznać za wypadek przy pracy.

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

1 / 4

świadczenia

Dziennik Gazeta Prawna, 29 maja 2014 nr 103 (3744)

gazetaprawna.pl

CYKL: WĄTPLIWOŚCI W ZASIŁKACH

Które premie uwzględnić w podstawie zasiłku

Artykuł 42 ust. 1 ustawy

z 25 czerwca 1999 r. o świad-

czeniach pieniężnych z ubez-

pieczenia społecznego w ra-

zie choroby i macierzyństwa

(dalej: ustawa zasiłkowa)

mówi, że premie, nagrody

i inne składniki przysłu-

gujące za okresy miesięcz-

ne wlicza się do podstawy

wymiaru zasiłku chorobo-

wego w kwocie wypłaconej

pracownikowi za miesiące

kalendarzowe, które przyj-

muje się do ustalenia pod-

stawy wymiaru zasiłku.

Wobec tego premie za maj

wlicza się do majowej pod-

stawy bez względu na datę

wypłaty tych składników. Na-

tomiast art. 41 ust. 1 ustawy

stanowi, że przy ustalaniu

podstawy wymiaru zasiłku

chorobowego nie uwzględnia

się składników wynagrodze-

nia, do których pracownik

zachowuje prawo w okre-

sie pobierania tego zasiłku

zgodnie z postanowieniami

układów zbiorowych pracy

lub przepisami o wynagra-

dzaniu, jeżeli są one wypła-

cane za okres pobierania tego

zasiłku. W omawianym przy-

padku pierwsza premia jest

zależna od wynagrodzenia

zasadniczego, a to z kolei jest

zależne od absencji chorobo-

wej. Jeśli płaca zasadnicza zo-

stanie zmniejszona, pracow-

nik automatycznie otrzyma

mniejszą premię, więc należy

ją uwzględnić w podstawie

wymiaru zasiłku. Ponieważ

w przypadku dwóch pozo-

stałych premii brak jest za-

pisów o ich wypłacaniu za

okres pobierania zasiłku, na-

leży posiłkować się wyrokiem

Trybunału Konstytucyjnego

z 24 czerwca 2008 r. sygn.

akt SK 16/06 (Dz.U. nr 119,

poz. 771). W związku z wyro-

kiem trybunału należy uznać,

że w razie braku postano-

wień w przepisach płacowych

składnik wynagrodzenia nie

jest wypłacany za okres po-

bierania zasiłku i powinien

być przyjęty do ustalenia

podstawy wymiaru zasiłku.

W ustawie nie ma natomiast

zapisów mówiących o zasa-

dach zaliczania do podstawy

wymiaru składników wypła-

canych grupie pracowników.

CO móWIĄ PrZePISY

PrObLem

Zakład pracy wprowadził nową politykę wynagradzania dla

wszystkich pracowników. Dotychczas stosował uproszczone

zasady polegające na wynagradzaniu pracowników wyłącznie

płacą zasadniczą. Zmiana wprowadzona od maja 2014 r. zakłada

wypłacanie pracownikom prócz wynagrodzenia zasadniczego

różnych premii miesięcznych. Pierwsza z nich jest premią

regulaminową określoną procentowo w stosunku do płacy

zasadniczej. Druga jest świadczeniem uznaniowym, a decyzję o jej

przyznaniu oraz wysokości podejmuje bezpośredni przełożony,

uwzględniając indywidualne osiągnięcia pracownika oraz jego

wkład w realizację zadań. Trzecia wypłacana pracownikom premia

zależy od wyników osiąganych przez grupę. Jeżeli oddział spełni

określone zadanie, to każdy z pracowników otrzyma dodatkowe

wynagrodzenie w formie premii, którego wartość jest jednakowa dla

wszystkich członków danej grupy. Za maj 2014 r. pracownik otrzymał

oprócz płacy zasadniczej w wysokości 2000 zł premię regulaminową

w wysokości 10 proc. wynagrodzenia zasadniczego, premię

uznaniową w wysokości 1000 zł oraz premię za pracę oddziału

w wysokości 200 zł. Jeżeli w czerwcu przedłoży zaświadczenie

lekarskie o czasowej niezdolności do pracy w okresie od 1 do 10 tego

miesiąca (10 dni), to które z wypłaconych w maju 2014 r. premii

należy ująć przy obliczaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego?

Zakład Ubezpieczeń Społecz-

nych udostępnił poradnik,

który jest dobrym uzupeł-

nieniem ustawy o świad-

czeniach pieniężnych.

Zawarto w nim także infor-

macje o tym, jakie składniki

uwzględnia się w podstawie

wymiaru zasiłków, a któ-

re z nich należy wyłączyć

z podstawy. Pierwszym wy-

mienionym kryterium jest

ustalenie, czy dany składnik

stanowi podstawę składek

na ubezpieczenie chorobo-

we. W omawianym przypad-

ku każda z wymienionych

premii jest oskładkowana

i opodatkowana. Kolejnym

rozpatrywanym warunkiem

jest wypłacanie składnika

w okresie pobierania zasił-

ków oraz założenie, że gdy

w przepisach placowych

brak jest postanowień w tej

sprawie, przyjmuje się, że

składnik nie jest wypłacany

za okres pobierania zasiłków.

Tym samym należy więc

uwzględnić go w podstawie

wymiaru zasiłku chorobo-

wego. Każda z omawianych

w przykładzie premii spełnia

to założenie: pierwsza jest

pomniejszana, gdyż zależy

od wysokości płacy zasadni-

czej, a w dwóch pozostałych

przypadkach brak jest posta-

nowień w tej kwestii, wo-

bec czego trzeba przyjąć, że

składnik nie jest wypłacany

w okresie pobierania zasił-

ku. Następnie ZUS omawia

składniki, które powinny

być wyłączone z podstawy

wymiaru zasiłków, ponie-

waż nie zależą one bezpo-

średnio od indywidualnego

wkładu pracy pracownika,

ale od wyników grupy pra-

cowników lub całego za-

kładu pracy i są wypłaca-

ne niezależnie od absencji

pracownika. W omawianym

przypadku wiadome jest,

że trzecia z premii zależy

od pracy grupy pracowni-

ków, jednak nie ma posta-

nowień dotyczących za-

chowania prawa do premii

w przypadku choroby. Zatem

zgodnie z kolejną wytyczną

zawartą w poradniku ZUS

należałoby zbadać związek

absencji chorobowej i wy-

płaty tej premii.

Marta Nowakowicz-JaNkowiak

ekspert od wynagrodzeń

Lepiej wystąpić o interpretację

recyzyjne przepisy wewnętrzne,

uregulowany system premiowania czy

szczegółowo opisana polityka wynagra-

dzania pozwolą uniknąć błędnej kwalifikacji

składników, ponieważ tylko dobrze skonstru-

owany system pozwoli uniknąć wątpliwości

przy dalszych obliczeniach. W omawianym

przykładzie nie ma szczegółowych wytycz-

nych na temat otrzymywania premii także

w okresie choroby. Zatem należy przyjąć

założenie, że składnik ten nie jest wypłacany

w okresie choroby, należałoby więc go wliczyć

do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Istnieje tu jednak pewne niebezpieczeństwo,

albowiem jeśli pomimo choroby pracodawca

wypłaci pracownikowi premię (za wyniki

grupy), to musi ona zostać wyłączona

z podstawy wymiaru zasiłku. Zasadą przy

obliczaniu zasiłków jest nie dublowanie ich,

czyli albo wliczamy dany składnik do

podstawy zasiłku i nie naliczamy go pracow-

nikowi za okres zwolnienia, albo nie

wliczamy tego składnika do zasiłku, lecz

pomimo choroby pracownik zachowuje

prawo do pełnej kwoty tego składnika.

Należy też pamiętać, że w przypadku skład-

ników pomniejszanych proporcjonalnie za

okres choroby, co ma miejsce w omawianej

w przykładzie premii procentowej, przy przyj-

mowaniu ich do podstawy wymiaru zasiłku

należy je dopełnić. Innymi słowy, jeśli pra-

cownik ponownie zachoruje w październi-

ku (będzie miał trzy miesiące bez zwolnienia

lekarskiego a więc podstawę zasiłku należy

ustalić ponownie), to biorąc pod uwagę skład-

niki wypłacone mu za czerwiec 2014 r., a więc

pomniejszoną premię procentową, należy

doliczyć mu ją do podstawy wymiaru zasiłku

w kwocie, jaką otrzymałby, gdyby w maju nie

chorował. Jeśli natomiast składnik wynagro-

dzenia jest pomniejszany za okres choroby,

ale nie proporcjonalnie, lecz w inny sposób,

to taki składnik należy przyjąć przy ustalaniu

podstawy wymiaru zasiłku w kwocie faktycz-

nie wypłaconej.

Dobrze jest w celu uniknięcia błędów zawrzeć

w przepisach wewnętrznych informację,

która premia przysługuje pracownikowi

za okres choroby.

W przypadku wątpliwości co do kwalifikacji

składnika pracodawca zawsze może zwrócić

się do ZUS o wydanie interpretacji.

JoaNNa Śliwińska

radca prawny

Nagroda dla zespołu

iezależnie od sposobu skonstruowania

systemu wynagradzania – czy jest ono

stałe, czy też zawiera zmienne

składniki – generalną zasadą jest oskładko-

wanie oraz wliczanie całości otrzymanego

uposażenia do podstawy wymiaru zasiłku

chorobowego. Ma to na celu z jednej strony

ochronę interesu pracownika, który w okresie

choroby otrzymałby zasiłek znacząco

mniejszy od comiesięcznego wynagrodzenia,

z drugiej zaś ograniczenie prób obejścia

prawa. Wyjątkiem jest wyłączenie z podstawy

wymiaru zasiłku tych składników wynagro-

dzenia, do których pracownik zachowuje

prawo w trakcie absencji chorobowej.

Reguła ta musi jednak być ustanowiona

wyraźnie w układzie zbiorowym pracy lub

w innych przepisach o wynagradzaniu. Jeśli

przepisy płacowe nie mówią nic na ten temat,

składnik jest wliczany do podstawy. W prak-

tyce zagadnienie to może nastręczać wielu

problemów.

W omawianym przykładzie pracodawca usta-

nowił aż trzy zmienne składniki, w dodatku

o różnych zasadach wypłacania. Premia re-

gulaminowa stanowi de facto stały element

wynagrodzenia, ponieważ comiesięcznie jest

wypłacana jako jego procent. Osoba niezdol-

na do pracy otrzyma więc zasiłek w wysoko-

ści tylko 80 proc. premii. W związku z tym

ta premia powinna zostać wliczona do pod-

stawy wymiaru zasiłku. Następny skład-

nik również spełnia kryteria włączenia go

do podstawy wymiaru zasiłku. Świadczenie

(premia) uznaniowe wypłacane jest na pod-

stawie decyzji przełożonego za dobre wyniki

pracy. Przepisy płacowe nie określają wyraź-

nie, że takie świadczenie nie jest należne za

czas choroby, jednak jest to oczywiste z samej

jego natury. Wątpliwości może budzić ostatni

ze składników wynagrodzenia – premia za

pracę oddziału. Zależy ona bowiem nie tylko

od wysiłku danego pracownika, lecz także

całego zespołu. Moim zdaniem powinna mieć

tu jednak zastosowanie zasada, że o ile nie

jest wyraźnie wskazane np. w układzie zbio-

rowym, że wypłaca się ją nawet nieobecnym

z powodu choroby pracownikom oddziału, to

powinno się ją doliczyć do podstawy. W oma-

wianym przykładzie takiej regulacji nie ma,

a więc podstawa zasiłku zwiększy się również

o premię dla zespołu.

Zapisy w regulaminie premiowania

Warunki dotyczące premii dla grupy (premia niewchodząca do podstawy wymiaru zasiłków)
„Miesięczna nagroda dla grupy jest uzależniona od wyniku finansowego wypracowanego wspólnie przez placówkę. Jeśli osiągnięta w miesiącu kalendarzowym
sprzedaż działu placówki wyniesie co najmniej 90 proc. zakładanego planu to każdy z pracowników otrzyma premię 200 zł brutto. Jeśli sprzedaż wyniesie lub
przekroczy 100 proc. planu, to każdy z pracowników otrzyma 500 zł brutto. sprzedaż placówki wyższa niż 120 proc. miesięcznego planu skutkować będzie wypłatą
premii dla każdego z pracowników w wysokości 1000 zł brutto. Miesięczna nagroda dla grupy będzie przyznana niezależnie od absencji chorobowej pracownika”.
(Premia zależna od wyniku całej grupy oraz należna również w okresie choroby nie wchodzi zatem do podstawy wymiaru zasiłków).
Warunki dotyczące premii indywidualnych (premia wchodzi do podstawy wymiaru zasiłków)
„Premia jest pomniejszana procentowo za każdy dzień roboczy nieobecności w pracy. Pomniejszenie to wynosi 10 proc. za każdy dzień”. (Premia pomniejszana proporcjo-
nalnie – przy uwzględnianiu jej w podstawie wymiaru zasiłków należy dokonać uzupełnienia do pełnej kwoty jaką pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc).
„Premia nie przysługuje za okres zwolnienia od pracy z przyczyn usprawiedliwionych (urlop, choroba) powyżej 8 dni roboczych w miesiącu”. (Premia przyjmowana
do podstawy wymiaru zasiłków w kwocie faktycznej, bez uzupełniania).

STAnOWISKO ZuS

ZdAnIem

eKSPerTóW

PrZYKŁAd

nASZA rAdA

Aby uniknąć błędów przy obliczaniu

podstawy wymiaru zasiłku chorobowego

w przypadku wypłacania różnych premii

czy nagród, dobrze jest sporządzić do-

kument, który zawiera informację, czy

dana gratyfikacja pieniężna dla pracow-

nika przysługuje mu za okres choroby

lub czy jest za ten okres pomniejszana,

a jeśli tak, to w jaki sposób. O interpre-

tację każdego składnika można zwrócić

się do ZUS, choć w tym wypadku warto

uzbroić się w cierpliwość.

oprac. m.n.J.