[przykład 1]

 

[przykład 2]

Podstawa prawna

prenumerata

UBEZPIECZENIA 

i ŚWIADCZENIA

gazetaprawna.pl

wprowadzone zmiany są mało znaczące, 

wysokimi kosztami ubezpieczenia 

zdrowotnego. 

PRZYKŁAD 1

PRZYKŁAD 2

Katarzyna Ukos
ekspert od ubezpieczeń społecznych

Jeżeli ubezpieczony uzyskuje przychody 

z więcej niż jednego rodzaju działalności, 

składkę na ubezpieczenie zdrowotne opłaca 

od każdego z nich (np. jako wspólnik spółki 

jawnej i prowadzący pozarolniczą działal-

ność gospodarczą). Nie ma przy tym znacze-

nia, czy przedsiębiorca w poszczególnych 

fi rmach zajmował się będzie tym samym.

Rodzaje działalności określono w art. 82 

ust. 5 ustawy o świadczeniach opieki zdro-

wotnej finansowanych ze środków pu-

blicznych. Są nimi:

– działalność prowadzona w ramach 

spółki cywilnej,

– działalność prowadzona w formie jedno-

osobowej spółki z ograniczoną odpowie-

dzialnością,

–  działalność  prowadzona  w  formie 

spółki jawnej;

–  działalność  prowadzona  w  formie 

spółki komandytowej;

–  działalność  prowadzona  w  formie 

spółki partnerskiej;

– wykonywanie działalności twórczej 

lub artystycznej jako twórca lub artysta;

– wykonywanie wolnego zawodu,

– inna niż określona powyżej pozarol-

nicza działalność gospodarcza prowadzo-

na na podstawie przepisów o działalno-

ści gospodarczej lub innych przepisów 

szczególnych.

Osoby, które prowadzą indywidualnie 

działalność gospodarczą, na własny rachu-

nek na podstawie wpisu do CEIDG opła-

cają składkę na ubezpieczenie zdrowot-

ne w pojedynczej wysokości. Także gdy 

w ramach jednego wpisu wykonują kilka 

działalności. Traktuje się je bowiem jako 

osoby prowadzące działalność tego same-

go rodzaju. 

[przykład 1]

Inaczej jednak wygląda sytuacja, gdy 

dana osoba uzyskuje przychody z wię-

cej niż jednej spółki. Wówczas składkę 

zdrowotną opłaca się od każdej ze spół-

ek, nawet w ramach tego samego rodza-

ju działalności (np. dwie spółki cywilne).

[przykład 2]

Składkę na ubezpieczenie zdrowotne 

nalicza oraz opłaca się od zadeklarowa-

nej kwoty, nie niższej jednak niż 75 proc. 

przeciętnego miesięcznego wynagrodze-

nia w sektorze przedsiębiorstw. Składka 

na ubezpieczenie zdrowotne jest mie-

sięczna i niepodzielna. Oznacza to, że 

nie ulega ona proporcjonalnemu zmniej-

szeniu w sytuacji, gdy działalność zosta-

ła rozpoczęta lub zakończona w trakcie 

miesiąca ani też za okres pobierania za-

siłków.

Podstawa prawna

Art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. c, art. 81 ust. 2, art. 82 ustawy 

z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej 

fi nansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2008 r. 

nr 164, poz. 1027 ze zm.).

Wirtualne ulepszenia: 

program Płatnik bez rewelacji

prenumerata

gazetaprawna.pl

Czwartek

22 maja 2014 

nr 98 (3739)

Nowa wersja systemu miała wspierać płatników składek. Jednak z punktu widzenia użytkownika po sześciu 

miesiącach 

wprowadzone zmiany są mało znaczące, 

a niektóre aplikacje zwyczajnie nie działają

Marta Nowakowicz-Jankowiak
ekspert ds. wynagrodzeń

Minęło ponad pół roku od momentu, gdy  

zmieniły się przepisy dotyczące wzorów 

zgłoszeń  do  ubezpieczeń  społecznych, 

ubezpieczenia zdrowotnego oraz imien-

nych raportów, co przyczyniło się do wpro-

wadzenia  zmian  w  programie  Płatnik. 

Nowa wersja programu oznaczona nume-

rem 9.01.001 była dostępna już z końcem 

roku i miała ułatwić pracę zarówno płat-

nikom, jak i biurom rachunkowym między 

innymi poprzez weryfikację poprawności 

sporządzanych dokumentów w oparciu 

o dane już zaewidencjonowane na koncie 

płatnika i kontach ubezpieczonych w ZUS.  

Tyle teoria. W praktyce nowy Płatnik bę-

dzie rewolucyjny, jeżeli zostanie faktycz-

nie wprowadzony zgodnie z założeniami. 

Jest to planowane na drugi etap modyfika-

cji, jednak nie wiadomo, kiedy on nastąpi. 

Z początkiem roku była mowa o drugim 

kwartale 2014 r., lecz informacja ta nie 

ma potwierdzenia na stronach programu.

Na dzień dzisiejszy płatnicy otrzymali 

zaktualizowane narzędzie do zgłaszania 

ubezpieczonych oraz sporządzania mie-

sięcznych raportów. Zaktualizowano mię-

dzy innymi kody tytułu ubezpieczenia, 

dodając nowe, usuwając nieużywane oraz 

zmieniając opisy kodów. Zmianie uległy 

także kody świadczeń i przerw w opłaca-

niu składek wprowadzone głównie z po-

wodu nowelizacji przepisów w zakresie 

dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz 

urlopów rodzicielskich. Jednak dla prze-

ciętnego płatnika, który w większości za-

trudnia pracowników lub zleceniobiorców 

oraz korzysta z programu płacowego, któ-

ry eksportuje dane do programu Płatnik, 

zmiany kodów są prawie niezauważalne. 

W programie wprowadzono jednak pewne 

modyfikacje, które mogą utrudniać pracę.

Aktualizacja komponentów

Według informatora ZUS aktualizacja kom-

ponentów dotyczy takich danych jak: war-

tości wspólne dla wszystkich parametrów 

wyliczeniowych, wartość stopy procento-

wej składki na ubezpieczenie wypadkowe 

(wyłącznie, jeśli została nadana płatnikowi 

przez ZUS), słowniki merytoryczne będące 

podstawą do wykonywania weryfikacji do-

kumentów, certyfikat klucza publicznego 

ZUS; domyślne lokalizacje certyfikatów. Ak-

tualizacja jest wykonywana automatycznie 

podczas wysyłania zestawów do ZUS. Ozna-

cza to jednak, że wysyłając 10 zestawów jed-

nego dnia – program przy każdym będzie 

dokonywał aktualizacji, co zwiększa ilość 

czasu potrzebnego na wysłanie zestawu. 

Szkoda, że nie aktualizuje się automatycz-

nie serwer, jaki jest w danym momencie 

dostępny – bywa że działa tylko serwer wro-

cławski albo serwer warszawski, a użytkow-

nik płatnika musi ręcznie dokonać zmiany 

serwera. Pomimo że w broszurze informa-

cyjnej jest napisane, że aktualizuje się au-

tomatycznie adres węzła internetowego, 

takie działanie nie następuje. 

Korekty tylko pojedynczo

Zmiana mechanizmu wysyłania dokumentów 

ubezpieczeniowych nie pozwala na wysłanie 

w jednym zestawie dokumentów z różnymi 

identyfi katorami. O ile nie jest to proble-

mem przy wysyłaniu raz w miesiącu jedne-

go, bieżącego zestawu dokumentów, kłopot 

mają płatnicy dokonujący korekt deklaracji 

i raportów. Zakładając, że płatnik dokonuje 

korekty dokumentów za dwa lata, czyli 24 

miesiące, musi on 24 razy powtórzyć ope-

rację wysyłania zestawu. Nie wspominając 

o każdorazowej aktualizacji komponentów. 

Zmiana dotyczy także wysyłania dokumentu 

ZUS IWA oraz ZUS ZSWA, które muszą być 

wysłane w oddzielnym zestawie.

Więcej okienek 

– tyle samo informacji

Więcej okienek 

Więcej okienek 

W nowej wersji programu przybyło okien, jed-

nak bez możliwości edycji danych. W karto-

tece ubezpieczonego można zauważyć kilka 

nowych bloków (np. drugie imię, płeć, członko-

wie rodziny) jednak ich edycja jest niemożliwa. 

Być może mają one w przyszłości (czyli w II 

etapie wdrożenia zmian) służyć jako miejsce 

na pobranie z ZUS danych dotyczących ubez-

pieczonych, jakie zgłosił płatnik. Obecnie okna 

bez edycji danych są pewnym utrudnieniem 

przy wprowadzaniu danych ubezpieczonego, 

gdyż bez znajomości skrótu klawiaturowego 

(Ctrl+Tab), pozwalającego na płynne przecho-

dzenie między blokami, trudno dojść do inte-

resującej użytkownika zakładki. 

Baza adresów

Kolejną nowością w programie Płatnik jest 

weryfi kacja adresów ubezpieczonych. Jednak 

bardzo często program zwraca komunikat 

„Kod pocztowy niezgodny ze słownikiem” po-

mimo, że kod jest zgodny z danymi przeka-

zanymi przez ubezpieczonego i fi gurującymi 

w jego dowodzie osobistym. Z informacji uzy-

skanych poprzez infolinię programu wynika, 

że miał być on zsynchronizowany z bazą ko-

dów pocztowych Poczty Polskiej, jednak ta 

funkcja jeszcze nie działa poprawnie. Należy 

wysyłać do ZUS takie zgłoszenie, mimo że do-

kument zawiera błędy. W poprzedniej wersji 

programu Płatnik nie było z tym problemów.

Automatyczne wyrejestrowanie

W założeniu program automatycznie przypo-

mni o konieczności wyrejestrowania człon-

ków rodziny ubezpieczonego. Niestety funk-

cja ta nie działa poprawnie. Program pyta, czy 

system ma sprawdzić, czy są w zgłoszeniu 

ubezpieczeni członkowie rodziny, jednak nie 

dokonuje automatycznego wyrejestrowania 

na druku ZCNA. A jeśli płatnik składek na 

wniosek ubezpieczonego zgłosił członka ro-

dziny na druku ZUS ZCZA, jaki funkcjonował 

do końca 2007 r., to przy wyrejestrowaniu 

takiego ubezpieczonego program nie doko-

na automatycznego wyrejestrowania człon-

ków rodziny, gdyż w założeniu weryfi kuje 

tylko zgłoszonych na ZCNA. Zatem należy 

dokładnie zweryfi kować dane długoletnich 

ubezpieczonych przy ich wyrejestrowywaniu. 

Automatyczne wyrejestrowanie wszystkich 

ubezpieczonych nastąpić powinno także przy 

sporządzaniu dokumentu ZWPA, jednak pro-

gram nie dokonuje takiego wyrejestrowania. 

Być może jest to przewidziane na drugi etap 

wdrożenia. Wówczas po potwierdzeniu danych 

z Płatnika z danymi w rejestrach ZUS będzie 

możliwe automatyczne wyrejestrowanie.

Co bez zarzutu

Jest funkcja, która w nowym Płatniku działa bez 

zarzutu. Przy tworzeniu dokumentu ZUS ZBA 

i zamykaniu rachunków program podpowiada 

zgłoszone rachunki. Analogicznie miało być z do-

kumentem ZUS ZAA dotyczącym adresu działal-

ności, lecz choć zakładka pozwalająca na wybór 

adresu jest aktywna, to program nie podpowiada 

zgłoszonych miejsc prowadzenia działalności.

Płatnicy czekają na wprowadzenie zmian 

zakładanych w drugim etapie. Dla osób na 

bieżąco używających programu jest to przede 

wszystkim weryfi kacja danych na podstawie 

informacji już przekazanych do Centralnego 

Rejestru Ubezpieczonych i Centralnego Reje-

stru Płatników oraz bazy PESEL. W założeniu 

ta funkcja powinna doprowadzić do wyeli-

minowania błędów w dokumentach zgłosze-

niowych i rozliczeniowych, a dodatkowo roz-

szerzeniu ma ulec zakres zasad weryfi kacji 

dokumentów. Płatnicy mają także otrzymywać 

informacje o stanie przetworzenia dokumen-

tów wysyłanych do ZUS. Miejmy nadzieję, że 

planowane zmiany nie spowodują kolejnych 

komplikacji, a wręcz przeciwnie – będą dla 

płatników dużym ułatwieniem.

Kilka fi rm to kilka składek zdrowotnych

Decydując się na prowadzenie więcej niż jednej działalności, trzeba liczyć się z 

wysokimi kosztami ubezpieczenia 

zdrowotnego. 

I to mimo że ze świadczeń zdrowotnych korzysta się tylko raz

PRZYKŁAD 1

Jedna należność

Pan Adam prowadzi działalność gospodarczą. 
W ramach jednego wpisu do CEIDG prowadzi 
trzy sklepy spożywcze. W takiej sytuacji jest 
on zobowiązany do opłacania jednej składki 
zdrowotnej.

PRZYKŁAD 2

Spółka

Pan Andrzej oprócz jednoosobowo 
prowadzonego sklepu spożywczego, 
wykonuje także działalność jako wspólnik 
spółki cywilnej w zakresie usług fryzjerskich. 
Zobowiązany jest on opłacać dwie składki 
zdrowotne. 

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               1 / 4

 

świadczenia

Dziennik  Gazeta  Prawna,    22  maja  2014  nr  98  (3739)   

   

gazetaprawna.pl

ii

CYKL: WĄTPLIWOŚCI W ZASIŁKACH 

Jak rozliczyć nadpłatę zasiłku macierzyńskiego

Zasiłek  macierzyński  za 

okres  urlopu  macierzyń-

skiego podstawowego i do-

datkowego wynosi 100 proc. 

podstawy  wymiaru,  a  za 

okres urlopu rodzicielskiego 

– 60 proc. Jeżeli jednak nie 

później niż 14 dni po poro-

dzie pracownica złoży u pra-

codawcy pisemny wniosek 

o udzielenie jej, bezpośred-

nio po urlopie macierzyń-

skim, dodatkowego urlopu 

macierzyńskiego w pełnym 

wymiarze (6 lub 8 tygodni), 

a  bezpośrednio  po  takim 

urlopie – urlopu rodziciel-

skiego również w pełnym 

wymiarze, tj. 26 tygodni, to 

za okres wszystkich urlo-

pów, a więc zarówno urlo-

pu podstawowego i dodatko-

wego macierzyńskiego oraz 

urlopu rodzicielskiego zasi-

łek przysługuje w wysokości 

80 proc. Tak wynika z art. 31 

ustawy z 25 czerwca 1999 r. 

o  świadczeniach  pienięż-

nych z ubezpieczenia spo-

łecznego  w  razie  choroby 

i macierzyństwa (t.j. Dz.U. 

z 2014 r. poz. 159; dalej: usta-

wa zasiłkowa). Może więc 

wystąpić sytuacja, w wyni-

ku której pracownica, zgod-

nie  z  przyjętym  w  firmie 

terminem wypłat, pobierze 

100-proc.  zasiłek  jeszcze 

zanim złoży wniosek, a po 

jego przedłożeniu należny 

jej będzie zasiłek 80 proc. 

Różnica  powinna  być  po-

traktowana  jako  zasiłek 

nienależny, podlegający po-

trąceniu z bieżących zasił-

ków. Jednak ten tryb wynika 

z art. 66 ust. 2 ustawy za-

siłkowej i dotyczy zasiłków 

pobranych nienależnie m.in. 

z winy ubezpieczonego. Za-

tem, wśród okoliczności sta-

nowiących o „nienależności” 

zasiłku i pozwalających na 

potrącenie, brakuje tej wy-

nikającej z wypłaty zasiłku 

przed złożeniem wniosku na 

podstawie art. 179

1

 ustawy 

z 26 czerwca 1974 r. – Ko-

deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. 

nr 21, poz. 94 ze zm.).

CO móWIĄ PrZePISY

PrObLem

Pracownica ma prawo rozpocząć urlop macierzyński nawet 

6 tygodni przed przewidywaną datą porodu. Natomiast po porodzie 

wykorzystuje resztę przysługującego jej wymiaru urlopu (art. 180 

par. 3 i 4 kodeksu pracy). Za okres urlopu macierzyńskiego, również 

tego przed porodem, należny jest zasiłek macierzyński. Zwykle 

wynosi on 100 proc. podstawy wymiaru. Jeśli jednak pracownica, 

na swój wniosek, będzie korzystała z wszystkich urlopów pod 

rząd, czyli również z macierzyńskiego urlopu dodatkowego 

i rodzicielskiego, zasiłek za okres wszystkich tych urlopów,  

w tym podstawowego wynosi 80 proc. Jak więc postąpić w sytuacji, 

gdy pracodawca będący płatnikiem zasiłków wypłacił już 100-proc. 

zasiłek macierzyński za część urlopu, np. tę przed porodem lub 

za okres poprzedzający złożenie przez pracownicę stosownego 

wniosku urlopowego, a po porodzie (terminowo) pracownica składa 

wniosek o całość urlopów? Powstaje wówczas nadwyżka zasiłku,  

tj. różnica między wypłaconym zasiłkiem pełnopłatnym a należnym 

80-proc. Czy można, bez zgody pracownicy, odliczyć tę nadpłatę 

z zasiłku za kolejny miesiąc?

Zakład Ubezpieczeń 

Społecznych:

Po reformie systemu pracow-

niczych urlopów związanych 

z  rodzicielstwem  i  wejściu 

w  życie  nowych  przepisów 

z  tego  zakresu  (17  czerwca 

2013 r.), w tym zasiłków ma-

cierzyńskich, ZUS przygotował 

szereg wyjaśnień/wytycznych 

dla płatników i umieścił je na 

swojej stronie internetowej. 

Wśród tych informacji znaj-

duje się również instrukcja, jak 

postąpić w omawianym przy-

padku, czyli w przypadku wy-

stąpienia różnicy między 100- 

a 80-proc. wysokością zasiłku 

macierzyńskiego. I tak ZUS 

wyjaśnił, że w przypadku, gdy 

ubezpieczona matka dziecka, 

występując z wnioskiem o za-

siłek macierzyński za okres 

urlopu macierzyńskiego, nie 

występuje od razu o wypłatę 

zasiłku macierzyńskiego za 

okres odpowiadający okreso-

wi dodatkowego urlopu macie-

rzyńskiego w pełnym wymia-

rze oraz urlopu rodzicielskiego 

w pełnym wymiarze (np. gdy 

rozpocznie korzystanie z za-

siłku macierzyńskiego przed 

porodem), zasiłek macierzyń-

ski przysługuje jej w wysokości 

100 proc. podstawy wymiaru. 

Jednakże po złożeniu przez 

pracownicę wniosku, o którym 

mowa w art. 179

1

 Kodeksu pra-

cy, a w przypadku pozostałych 

osób, wniosku o wypłatę zasił-

ku macierzyńskiego za okres 

odpowiadający okresowi do-

datkowego urlopu macierzyń-

skiego w pełnym wymiarze 

oraz za okres odpowiadający 

okresowi urlopu rodzicielskie-

go w pełnym wymiarze, w ter-

minie i na zasadach określo-

nych w art. 179

1

 kodeksu pracy, 

tj. w ciągu 14 dni po porodzie, 

dokonuje się rozliczenia róż-

nicy między wypłaconym za-

siłkiem w wysokości 100 proc.  

a  należnym  w  wysokości  

80 proc. Rozliczenie to polega 

na pomniejszeniu zasiłku na-

leżnego za kolejny okres, bez 

zgody pracownika.

Izabela Nowacka

ekspert od wynagrodzeń

Należy odliczyć

W

skazany przez ZUS sposób odzyskania 

od pracownika różnicy w zasiłku nie 

ma konkretnej podstawy prawnej, 

tzn. różnica ta nie jest zasiłkiem nienależnym 

w rozumieniu zarówno ustawy zasiłkowej, jak  

i ustawy z 13 października 1998 r. o systemie 

ubezpieczeń społecznych (art. 84 ust. 2, t.j. Dz.U. 

z 2013 r. poz. 1442 ze zm.). Stąd źródło wątpli-

wości, czy wolno dokonać odliczenia z zasiłku 

za kolejny miesiąc bez zgody pracownika. 

Jednak fakt jest faktem, że pracownikowi został 

wypłacony zasiłek w wysokości 100 zamiast  

80 proc. i nie stało się to ani z winy płatnika 

zasiłku, ani ubezpieczonego. Zatem powstała 

różnica nie spełnia przesłanek ani zasiłku 

nienależnego, ani bezpodstawnie wypłaconego. 

Pracownica ma wyznaczony przepisami czas 

na złożenie wniosku o wszystkie urlopy (14 dni 

po porodzie), jeśli więc przebywa już na urlopie 

macierzyńskim (przed złożeniem podania)  

a w firmie nadchodzi termin dokonywania, 

zasiłków pracodawca jako płatnik składek oraz 

świadczeń z ubezpieczenia społecznego musi 

zasiłek wypłacić i to wysokości 100 proc., gdyż 

nie ma jeszcze podstawy w postaci wniosku, do 

wypłaty zasiłku 80 proc. Nie byłoby problemu, 

gdyby ustawodawca przewidział taką ewentu-

alność i rozszerzył pojęcie zasiłku nienależnego 

również z tego tytułu. Skoro jednak takiego 

usankcjonowania zabrakło, a nadwyżka 

powstała w sposób niezawiniony przez żadną 

ze stron, należało opracować metodę zwrotu 

przez pracownika części zasiłku i zrobił to ZUS. 

Sposób podany przez ZUS jest najmniej 

skomplikowany i od razu niweluje różnicę w 

wysokości zasiłku, bez konieczności korygowa-

nia dokumentów rozliczeniowych. Z kolei 

pracownik, w momencie składania wniosku o 

udzielenie wszystkich urlopów na opiekę nad 

dzieckiem, płatnych niższym zasiłkiem, 

powinien liczyć się z koniecznością odjęcia 

nadpłaty. Gdyby bowiem pracownik nie musiał 

oddawać różnicy, wystąpiłaby pewna nierów-

ność wobec innych pracowników. Przykładowo, 

jedna pracownica otrzymałaby zasiłek  

100 i 80 proc., a inna tylko 80 proc., z powodu 

złożenia wniosków terminowo, ale w różnym 

czasie. Niektórzy eksperci proponują uzyskanie 

pisemnej zgody od pracownika na odliczenie. 

Jest to ryzykowne, bo w tym momencie decyzję 

o rozliczeniu zasiłku pozostawia się pracowni-

kowi. Pozostaje więc pytanie, co miałby zrobić 

pracodawca, którego pracownik jednak tej 

zgody by nie wyraził.

aldoNa SalamoN

specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Po wniosku o urlop rodzicielski

W 

przypadku złożenia wniosku 

o udzielenie urlopu macierzyńskiego 

przed porodem, zasiłek macierzyński 

przysługuje w wysokości 100 proc. podstawy. 

Jednakże po złożeniu przez pracownicę 

wniosku, o którym mowa w art. 179

1

 kodeksu 

pracy, tj. w ciągu 14 dni po porodzie o udziele-

nie dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz 

urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, 

dokonuje się rozliczenia różnicy między 

wypłaconym zasiłkiem w wysokości 100 proc. 

a należnym w wysokości 80 proc. Złożenie 

wniosku, o którym mowa, uprawnia pracowni-

cę do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 

80 proc. podstawy wymiaru za okres wszyst-

kich urlopów: macierzyńskiego, dodatkowego 

macierzyńskiego i rodzicielskiego (art. 31 

ustawy zasiłkowej). Analogiczna zasada 

obowiązuje w sytuacji, gdy z innych powodów 

zasiłek macierzyński zostanie wypłacony 

w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru 

przed złożeniem wniosku we wskazanym 

trybie, np. gdy pracownica urodzi dziecko pod 

koniec miesiąca (zasiłek za ten miesiąc zostanie 

jej wypłacony w terminie wypłaty wynagrodze-

nia, np. ostatniego dnia tego miesiąca),  

a wniosek, o którym mowa, złoży na początku 

następnego miesiąca. Pojawia się wątpliwość, 

czy w celu dokonania rozliczenia różnicy 

wypłaconego zasiłku należy uzyskać zgodę 

pracownicy. Brakuje bowiem upoważnienia 

ustawowego do dokonania takiego rozliczenia 

bez uzyskania zgody. Z art. 66 ust. 2 ustawy 

zasiłkowej wynika, że jeżeli świadczenie zostało 

pobrane nienależnie z winy ubezpieczonego 

lub wskutek okoliczności, o których mowa 

w art. 15–17 i art. 59 ust. 6 i 7 ustawy zasiłkowej, 

wypłacone kwoty podlegają potrąceniu 

z należnych ubezpieczonemu zasiłków 

bieżących oraz z innych świadczeń lub 

ściągnięciu w trybie przepisów o postępowaniu 

egzekucyjnym w administracji (niezależnie od 

ewentualnej zgody ubezpieczonego). Ustawo-

dawca w przywołanym art. 66 nie wymienił 

okoliczności, o których mowa w art. 31 ustawy, 

a co za tym idzie, w celu dokonania potrącenia 

różnicy zasiłku macierzyńskiego rekomendo-

wane i bezpieczniejsze dla pracodawcy jest 

uzyskanie zgody pracownicy. Niewyrażenie 

zgody przez pracownicę na dokonanie 

rozliczenia uznać należy jako okoliczność 

uniemożliwiającą uwzględnienie wniosku 

złożonego w trybie i na zasadach przewidzia-

nych w art. 179

1

 kodeksu pracy.  

Pracownica urodziła dziecko 23 kwietnia 2014 r. dnia 30 kwietnia, a więc w terminie wypłaty wynagro-
dzeń, pracodawca wypłacił jej zasiłek macierzyński w wysokości 100 proc., gdyż nie miał jeszcze wniosku 
w sprawie jej pełnej ścieżki urlopowej. ze złożeniem wniosku pracownica mogła poczekać do 7 maja, ale 
zrobiła to 5 maja. wniosek został więc przedłożony w trybie art. 179

1

 kodeksu pracy o udzielenie jej bezpo-

średnio po urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze (6 tygodni), 
a następnie urlopu rodzicielskiego również w pełnym wymiarze (26 tygodni). wobec tego już od 23 kwiet-
nia przysługiwał jej zasiłek macierzyński w wysokości 80 proc. w związku z tym nadpłata zasiłku  
za 8 dni podlega rozliczeniu z zasiłku macierzyńskiego należnego pracownicy za okres od 1 do 31 maja.
załóżmy, dla potrzeb przykładu obliczeniowego, że ustalono podstawę wymiaru zasiłku na kwotę 
4202,32 zł (pensja stała 4870 zł, po pomniejszeniu o 13,71 proc.). 
zasiłek wypłacony w kwietniu:
4202,32 zł : 30 = 140,10 zł x 8 dni – 1120,80 zł
1) zasiłek należny za kwiecień:
140,10 zł x 80 proc. = 112,08 zł x 8 dni = 896,64 zł
2) Różnica między zasiłkiem wypłaconym a należnym:
1120,80 zł – 896,64 zł = 224,16 zł
3) zasiłek za maj:
112,08 zł x 31 dni =  3474,48 zł – 224,16 zł = 3250,32 zł 

STAnOWISKO urZędu

ZdAnIem

 

eKSPerTóW

PrZYKŁAd

nASZA rAdA 

Gdy miejsce będzie mieć sytuacja, w której pracownica pobierze 100-proc. zasiłek, 

jeszcze zanim złoży wniosek o dodatkowy urlop macierzyński oraz rodzicielski, 

czyli należny jej będzie zasiłek 80 proc., różnica powinna być potraktowana jako 

zasiłek nienależny. A więc podlegający zwrotowi. W takiej sytuacji należy dokonać 

rozliczenia różnicy pomiędzy zasiłkiem wypłaconym (w wysokości 100 proc. pod-

stawy wymiaru) a należnym (w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru). 

Pracownik w momencie składania wniosku o udzielenie wszystkich urlopów na 

opiekę nad dzieckiem płatnych niższym zasiłkiem, powinien liczyć się z koniecz-

nością odjęcia nadpłaty. 

W celu dokonania potrącenia różnicy zasiłku macierzyńskiego rekomendowa-

ne i bezpieczniejsze dla pracodawcy jest uzyskanie zgody pracownicy. Niewyraże-

nie zgody przez pracownicę na dokonanie rozliczenia uznać należy za okoliczność 

uniemożliwiającą uwzględnienie wniosku złożonego w trybie i na zasadach prze-

widzianych w art. 179

1

 kodeksu pracy.

oprac. I.n.

świadczenia

Dziennik  Gazeta  Prawna,    22  maja  2014  nr  98  (3739)   

   

gazetaprawna.pl

ii

CYKL: WĄTPLIWOŚCI W ZASIŁKACH 

Jak rozliczyć nadpłatę zasiłku macierzyńskiego

Zasiłek  macierzyński  za 

okres  urlopu  macierzyń-

skiego podstawowego i do-

datkowego wynosi 100 proc. 

podstawy  wymiaru,  a  za 

okres urlopu rodzicielskiego 

– 60 proc. Jeżeli jednak nie 

później niż 14 dni po poro-

dzie pracownica złoży u pra-

codawcy pisemny wniosek 

o udzielenie jej, bezpośred-

nio po urlopie macierzyń-

skim, dodatkowego urlopu 

macierzyńskiego w pełnym 

wymiarze (6 lub 8 tygodni), 

a  bezpośrednio  po  takim 

urlopie – urlopu rodziciel-

skiego również w pełnym 

wymiarze, tj. 26 tygodni, to 

za okres wszystkich urlo-

pów, a więc zarówno urlo-

pu podstawowego i dodatko-

wego macierzyńskiego oraz 

urlopu rodzicielskiego zasi-

łek przysługuje w wysokości 

80 proc. Tak wynika z art. 31 

ustawy z 25 czerwca 1999 r. 

o  świadczeniach  pienięż-

nych z ubezpieczenia spo-

łecznego  w  razie  choroby 

i macierzyństwa (t.j. Dz.U. 

z 2014 r. poz. 159; dalej: usta-

wa zasiłkowa). Może więc 

wystąpić sytuacja, w wyni-

ku której pracownica, zgod-

nie  z  przyjętym  w  firmie 

terminem wypłat, pobierze 

100-proc.  zasiłek  jeszcze 

zanim złoży wniosek, a po 

jego przedłożeniu należny 

jej będzie zasiłek 80 proc. 

Różnica  powinna  być  po-

traktowana  jako  zasiłek 

nienależny, podlegający po-

trąceniu z bieżących zasił-

ków. Jednak ten tryb wynika 

z art. 66 ust. 2 ustawy za-

siłkowej i dotyczy zasiłków 

pobranych nienależnie m.in. 

z winy ubezpieczonego. Za-

tem, wśród okoliczności sta-

nowiących o „nienależności” 

zasiłku i pozwalających na 

potrącenie, brakuje tej wy-

nikającej z wypłaty zasiłku 

przed złożeniem wniosku na 

podstawie art. 179

1

 ustawy 

z 26 czerwca 1974 r. – Ko-

deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. 

nr 21, poz. 94 ze zm.).

CO móWIĄ PrZePISY

PrObLem

Pracownica ma prawo rozpocząć urlop macierzyński nawet 

6 tygodni przed przewidywaną datą porodu. Natomiast po porodzie 

wykorzystuje resztę przysługującego jej wymiaru urlopu (art. 180 

par. 3 i 4 kodeksu pracy). Za okres urlopu macierzyńskiego, również 

tego przed porodem, należny jest zasiłek macierzyński. Zwykle 

wynosi on 100 proc. podstawy wymiaru. Jeśli jednak pracownica, 

na swój wniosek, będzie korzystała z wszystkich urlopów pod 

rząd, czyli również z macierzyńskiego urlopu dodatkowego 

i rodzicielskiego, zasiłek za okres wszystkich tych urlopów, 

w tym podstawowego wynosi 80 proc. Jak więc postąpić w sytuacji, 

gdy pracodawca będący płatnikiem zasiłków wypłacił już 100-proc. 

zasiłek macierzyński za część urlopu, np. tę przed porodem lub 

za okres poprzedzający złożenie przez pracownicę stosownego 

wniosku urlopowego, a po porodzie (terminowo) pracownica składa 

wniosek o całość urlopów? Powstaje wówczas nadwyżka zasiłku, 

tj. różnica między wypłaconym zasiłkiem pełnopłatnym a należnym 

80-proc. Czy można, bez zgody pracownicy, odliczyć tę nadpłatę 

z zasiłku za kolejny miesiąc?

Zakład Ubezpieczeń 

Społecznych:

Po reformie systemu pracow-

niczych urlopów związanych 

z  rodzicielstwem  i  wejściu 

w  życie  nowych  przepisów 

z  tego  zakresu  (17  czerwca 

2013 r.), w tym zasiłków ma-

cierzyńskich, ZUS przygotował 

szereg wyjaśnień/wytycznych 

dla płatników i umieścił je na 

swojej stronie internetowej. 

Wśród tych informacji znaj-

duje się również instrukcja, jak 

postąpić w omawianym przy-

padku, czyli w przypadku wy-

stąpienia różnicy między 100- 

a 80-proc. wysokością zasiłku 

macierzyńskiego. I tak ZUS 

wyjaśnił, że w przypadku, gdy 

ubezpieczona matka dziecka, 

występując z wnioskiem o za-

siłek macierzyński za okres 

urlopu macierzyńskiego, nie 

występuje od razu o wypłatę 

zasiłku macierzyńskiego za 

okres odpowiadający okreso-

wi dodatkowego urlopu macie-

rzyńskiego w pełnym wymia-

rze oraz urlopu rodzicielskiego 

w pełnym wymiarze (np. gdy 

rozpocznie korzystanie z za-

siłku macierzyńskiego przed 

porodem), zasiłek macierzyń-

ski przysługuje jej w wysokości 

100 proc. podstawy wymiaru. 

Jednakże po złożeniu przez 

pracownicę wniosku, o którym 

mowa w art. 179

1

 Kodeksu pra

11

-

cy, a w przypadku pozostałych 

osób, wniosku o wypłatę zasił-

ku macierzyńskiego za okres 

odpowiadający okresowi do-

datkowego urlopu macierzyń-

skiego w pełnym wymiarze 

oraz za okres odpowiadający 

okresowi urlopu rodzicielskie-

go w pełnym wymiarze, w ter-

minie i na zasadach określo-

nych w art. 179

1

 kodeksu pracy, 

11

tj. w ciągu 14 dni po porodzie, 

dokonuje się rozliczenia róż-

nicy między wypłaconym za-

siłkiem w wysokości 100 proc. 

a  należnym  w  wysokości 

80 proc. Rozliczenie to polega 

na pomniejszeniu zasiłku na-

leżnego za kolejny okres, bez 

zgody pracownika.

Izabela Nowacka

ekspert od wynagrodzeń

Należy odliczyć

W

skazany przez ZUS sposób odzyskania 

W

W

od pracownika różnicy w zasiłku nie 

W

W

ma konkretnej podstawy prawnej, 

W

W

tzn. różnica ta nie jest zasiłkiem nienależnym 

w rozumieniu zarówno ustawy zasiłkowej, jak 

i ustawy z 13 października 1998 r. o systemie 

ubezpieczeń społecznych (art. 84 ust. 2, t.j. Dz.U. 

z 2013 r. poz. 1442 ze zm.). Stąd źródło wątpli-

wości, czy wolno dokonać odliczenia z zasiłku 

za kolejny miesiąc bez zgody pracownika. 

Jednak fakt jest faktem, że pracownikowi został 

wypłacony zasiłek w wysokości 100 zamiast 

80 proc. i nie stało się to ani z winy płatnika 

zasiłku, ani ubezpieczonego. Zatem powstała 

różnica nie spełnia przesłanek ani zasiłku 

nienależnego, ani bezpodstawnie wypłaconego. 

Pracownica ma wyznaczony przepisami czas 

na złożenie wniosku o wszystkie urlopy (14 dni 

po porodzie), jeśli więc przebywa już na urlopie 

macierzyńskim (przed złożeniem podania) 

a w firmie nadchodzi termin dokonywania, 

zasiłków pracodawca jako płatnik składek oraz 

świadczeń z ubezpieczenia społecznego musi 

zasiłek wypłacić i to wysokości 100 proc., gdyż 

nie ma jeszcze podstawy w postaci wniosku, do 

wypłaty zasiłku 80 proc. Nie byłoby problemu, 

gdyby ustawodawca przewidział taką ewentu-

alność i rozszerzył pojęcie zasiłku nienależnego 

również z tego tytułu. Skoro jednak takiego 

usankcjonowania zabrakło, a nadwyżka 

powstała w sposób niezawiniony przez żadną 

ze stron, należało opracować metodę zwrotu 

przez pracownika części zasiłku i zrobił to ZUS. 

Sposób podany przez ZUS jest najmniej 

skomplikowany i od razu niweluje różnicę w 

wysokości zasiłku, bez konieczności korygowa-

nia dokumentów rozliczeniowych. Z kolei 

pracownik, w momencie składania wniosku o 

udzielenie wszystkich urlopów na opiekę nad 

dzieckiem, płatnych niższym zasiłkiem, 

powinien liczyć się z koniecznością odjęcia 

nadpłaty. Gdyby bowiem pracownik nie musiał 

oddawać różnicy, wystąpiłaby pewna nierów-

ność wobec innych pracowników. Przykładowo, 

jedna pracownica otrzymałaby zasiłek 

100 i 80 proc., a inna tylko 80 proc., z powodu 

złożenia wniosków terminowo, ale w różnym 

czasie. Niektórzy eksperci proponują uzyskanie 

pisemnej zgody od pracownika na odliczenie. 

Jest to ryzykowne, bo w tym momencie decyzję 

o rozliczeniu zasiłku pozostawia się pracowni-

kowi. Pozostaje więc pytanie, co miałby zrobić 

pracodawca, którego pracownik jednak tej 

zgody by nie wyraził.

aldoNa SalamoN

specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Po wniosku o urlop rodzicielski

W 

przypadku złożenia wniosku 

W 

W 

o udzielenie urlopu macierzyńskiego 

przed porodem, zasiłek macierzyński 

W 

W 

przysługuje w wysokości 100 proc. podstawy. 

Jednakże po złożeniu przez pracownicę 

wniosku, o którym mowa w art. 179

1

 kodeksu 

pracy, tj. w ciągu 14 dni po porodzie o udziele-

nie dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz 

urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, 

dokonuje się rozliczenia różnicy między 

wypłaconym zasiłkiem w wysokości 100 proc. 

a należnym w wysokości 80 proc. Złożenie 

wniosku, o którym mowa, uprawnia pracowni-

cę do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 

80 proc. podstawy wymiaru za okres wszyst-

kich urlopów: macierzyńskiego, dodatkowego 

macierzyńskiego i rodzicielskiego (art. 31 

ustawy zasiłkowej). Analogiczna zasada 

obowiązuje w sytuacji, gdy z innych powodów 

zasiłek macierzyński zostanie wypłacony 

w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru 

przed złożeniem wniosku we wskazanym 

trybie, np. gdy pracownica urodzi dziecko pod 

koniec miesiąca (zasiłek za ten miesiąc zostanie 

jej wypłacony w terminie wypłaty wynagrodze-

nia, np. ostatniego dnia tego miesiąca), 

a wniosek, o którym mowa, złoży na początku 

następnego miesiąca. Pojawia się wątpliwość, 

czy w celu dokonania rozliczenia różnicy 

wypłaconego zasiłku należy uzyskać zgodę 

pracownicy. Brakuje bowiem upoważnienia 

ustawowego do dokonania takiego rozliczenia 

bez uzyskania zgody. Z art. 66 ust. 2 ustawy 

zasiłkowej wynika, że jeżeli świadczenie zostało 

pobrane nienależnie z winy ubezpieczonego 

lub wskutek okoliczności, o których mowa 

w art. 15–17 i art. 59 ust. 6 i 7 ustawy zasiłkowej, 

wypłacone kwoty podlegają potrąceniu 

z należnych ubezpieczonemu zasiłków 

bieżących oraz z innych świadczeń lub 

ściągnięciu w trybie przepisów o postępowaniu 

egzekucyjnym w administracji (niezależnie od 

ewentualnej zgody ubezpieczonego). Ustawo-

dawca w przywołanym art. 66 nie wymienił 

okoliczności, o których mowa w art. 31 ustawy, 

a co za tym idzie, w celu dokonania potrącenia 

różnicy zasiłku macierzyńskiego rekomendo-

wane i bezpieczniejsze dla pracodawcy jest 

uzyskanie zgody pracownicy. Niewyrażenie 

zgody przez pracownicę na dokonanie 

rozliczenia uznać należy jako okoliczność 

uniemożliwiającą uwzględnienie wniosku 

złożonego w trybie i na zasadach przewidzia-

nych w art. 179

1

 kodeksu pracy.  

Pracownica urodziła dziecko 23 kwietnia 2014 r. dnia 30 kwietnia, a więc w terminie wypłaty wynagro-
dzeń, pracodawca wypłacił jej zasiłek macierzyński w wysokości 100 proc., gdyż nie miał jeszcze wniosku 
w sprawie jej pełnej ścieżki urlopowej. ze złożeniem wniosku pracownica mogła poczekać do 7 maja, ale 
zrobiła to 5 maja. wniosek został więc przedłożony w trybie art. 179

1

 kodeksu pracy o udzielenie jej bezpo-

średnio po urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze (6 tygodni), 
a następnie urlopu rodzicielskiego również w pełnym wymiarze (26 tygodni). wobec tego już od 23 kwiet-
nia przysługiwał jej zasiłek macierzyński w wysokości 80 proc. w związku z tym nadpłata zasiłku 
za 8 dni podlega rozliczeniu z zasiłku macierzyńskiego należnego pracownicy za okres od 1 do 31 maja.
załóżmy, dla potrzeb przykładu obliczeniowego, że ustalono podstawę wymiaru zasiłku na kwotę 
4202,32 zł (pensja stała 4870 zł, po pomniejszeniu o 13,71 proc.). 
zasiłek wypłacony w kwietniu:
4202,32 zł : 30 = 140,10 zł x 8 dni – 1120,80 zł
1) zasiłek należny za kwiecień:
140,10 zł x 80 proc. = 112,08 zł x 8 dni = 896,64 zł
2) Różnica między zasiłkiem wypłaconym a należnym:
1120,80 zł – 896,64 zł = 224,16 zł
3) zasiłek za maj:
112,08 zł x 31 dni =  3474,48 zł – 224,16 zł = 3250,32 zł 

STAnOWISKO urZędu

ZdAnIem

eKSPerTóW

PrZYKŁAd

nASZA rAdA

Gdy miejsce będzie mieć sytuacja, w której pracownica pobierze 100-proc. zasiłek, 

jeszcze zanim złoży wniosek o dodatkowy urlop macierzyński oraz rodzicielski, 

czyli należny jej będzie zasiłek 80 proc., różnica powinna być potraktowana jako 

zasiłek nienależny. A więc podlegający zwrotowi. W takiej sytuacji należy dokonać 

rozliczenia różnicy pomiędzy zasiłkiem wypłaconym (w wysokości 100 proc. pod-

stawy wymiaru) a należnym (w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru). 

Pracownik w momencie składania wniosku o udzielenie wszystkich urlopów na 

opiekę nad dzieckiem płatnych niższym zasiłkiem, powinien liczyć się z koniecz-

nością odjęcia nadpłaty. 

W celu dokonania potrącenia różnicy zasiłku macierzyńskiego rekomendowa-

ne i bezpieczniejsze dla pracodawcy jest uzyskanie zgody pracownicy. Niewyraże-

nie zgody przez pracownicę na dokonanie rozliczenia uznać należy za okoliczność 

uniemożliwiającą uwzględnienie wniosku złożonego w trybie i na zasadach prze-

widzianych w art. 179

1

 kodeksu pracy.

oprac. I.n.

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               2 / 4

 

Dziennik  Gazeta  Prawna,    22  maja  2014  nr  98  (3739)   

   

gazetaprawna.pl

ubezpieczenia

iii

Można dać pracownikom bezpłatne świadczenia,  

ale trzeba od nich opłacić ZUS

Jednorazowy prezent

 ustalony w przepisach wewnętrznych skorzysta ze zwolnienia ze składek. Pracownik musi 

jednak partycypować w kosztach nabycia usługi lub artykułu

Joanna Śliwińska
radca prawny

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia 

społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracow-

nika stanowi osiągany przez niego przychód. 

Nie wszystkie świadczenia, które stanowią 

przychód, są wliczane do podstawy wymiaru 

składek. Wyjątki od tej zasady są określone 

w rozporządzeniu ministra pracy i polityki 

socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szcze-

gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru 

składek na ubezpieczenia emerytalne i rento-

we. Mimo że zawarty w nim katalog jest dość 

obszerny, prawidłowe ustalenie podstawy 

wymiaru składki powoduje w praktyce wiele 

wątpliwości. Dotyczy to w szczególności sytu-

acji, gdy pracodawca zapewnia pracownikom 

różne świadczenia pozapłacowe – bezpłatne 

lub częściowo odpłatne dodatkowe usługi 

lub towary. 

Po obniżonych cenach

Zgodnie z zasadą wyrażoną w tym rozpo-

rządzeniu podstawy wymiaru składki nie 

zwiększą m.in. korzyści materialne wyni-

kające z układów zbiorowych pracy, regula-

minów wynagradzania lub przepisów o wy-

nagradzaniu, a polegające na uprawnieniu 

do zakupu po cenach niższych niż detaliczne 

niektórych artykułów, przedmiotów lub usług 

oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo 

odpłatnych przejazdów środkami lokomocji. 

W praktyce polega to na tym, że pracodaw-

ca nabywa od pewnego podmiotu określone 

usługi lub towary. Następnie oferuje je po ob-

niżonych cenach swoim pracownikom. Przy-

chodem pracownika w takiej sytuacji jest róż-

nica między ceną regularną, jaką za podobny 

produkt musiałby pracownik zapłacić, gdyby 

kupował dany przedmiot (usługę) prywatnie, 

a ceną, jaką oferuje mu pracodawca. Różnica 

ta będzie stanowiła przychód w rozumieniu 

przepisów podatkowych, co powoduje ko-

nieczność odprowadzenia od niej zaliczki na 

podatek dochodowy. Będzie jednak podlegać 

zwolnieniu od opłacania składek na ubezpie-

czenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. 

Podstawowe warunki

Trzeba podkreślić, że zwolnienie z tego obo-

wiązku nie będzie miało miejsca w każdym 

przypadku. Muszą zostać spełnione podsta-

wowe warunki. Przede wszystkim pracow-

nik musi chociażby symbolicznie partycypo-

wać w kosztach nabycia usługi lub artykułu. 

Zapewnienie  pracownikom  bezpłatnego 

świadczenia będzie skutkować konieczno-

ścią odprowadzenia składek. Ponadto takie 

dodatkowe świadczenie musi mieć oparcie 

w przepisach o wynagradzaniu czy też w we-

wnętrznych regulacjach, tj. układzie zbioro-

wym albo regulaminie wynagradzania. Jed-

norazowy prezent pracodawcy niewynikający 

z żadnego z tych aktów nie mógłby korzystać 

z tego zwolnienia, a pracowników zostaliby 

narażeni na dodatkowe koszty.

Do takich pozapłacowych świadczeń należą 

przede wszystkim popularne pakiety medycz-

ne (ubezpieczenie zdrowotne) lub karnety do 

klubów fitness, które w części finansowane są 

przez pracownika, a w części ze środków ob-

rotowych pracodawcy. Ich wpływ na wysokość 

składek wciąż budzi wśród przedsiębiorców 

zatrudniających pracowników wątpliwości, 

które często stają się przedmiotem interpre-

tacji ZUS. Zakład stanął na stanowisku, że 

dopóki nie jest to pakiet bezpłatny, składki od 

uzyskanego przychodu nie muszą być opła-

cane. Analogiczną zasadę należy zastosować 

podczas oceny obowiązku odprowadzenia 

składek od przychodu, jaki uzyskał pracownik, 

przystępując do grupowego ubezpieczenia 

na życie lub NNW. 

Bony towarowe

Jedną z najpopularniejszych form niepienięż-

nego wynagradzania pracowników są bony 

towarowe. W zasadzie nie odprowadza się od 

nich składek. Jednak tylko w przypadku, gdy 

pracodawca przy ich przyznawaniu zastoso-

wał kryterium socjalnie, tzn. wartość bonów 

uzależniona została od wysokości dochodów 

i sytuacji życiowej pracowników, a same bony 

zostały sfinansowane z zakładowego fundu-

szu świadczeń socjalnych. Jeżeli wszyscy pra-

cownicy bez względu na wielkość zarobków 

otrzymali bony o tej samej wartości lub praco-

dawca przeznaczył na ten cel środki obrotowe, 

nie mogą one zostać zakwalifikowane jako 

świadczenia socjalne, a składki powinny zostać 

opłacone. Do podstawy wymiaru składek nie 

będą zaliczone również inne świadczenia sfi-

nansowane z ZFŚS, np. bilety do teatru. Środki 

socjalne, a nie obrotowe, można przeznaczyć 

na karnety fitness i również nie odprowadzać 

składek, należy jednak w każdym przypadku 

pamiętać o kryterium socjalnym. 

Podstawa prawna

Art. ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpie-

czeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 ze zm.).

Art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku docho-

dowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 

ze zm.).

Par. 1 i 2 ust. 1 pkt 19 i 26 rozporządzenia ministra pracy 

i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r.w sprawie szcze-

gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek 

na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, 

poz. 1106 ze zm.).

Składniki przychodu

Na przychód składają się, zgodnie z prze-

pisami ustawy o podatku dochodowym 

od osób fizycznych wszelkiego rodzaju 

wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna 

świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalen-

ty, bez względu na źródło finansowania 

tych wypłat i świadczeń. Są to w szcze-

gólności: 

n

  wynagrodzenia zasadnicze, 

n

  wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,

n

  różnego rodzaju dodatki, 

n

  nagrody, 

n

  ekwiwalenty za niewykorzystany urlop,

n

  wszelkie inne kwoty niezależnie od 

tego, czy ich wysokość została z góry 

ustalona,

n

  świadczenia pieniężne ponoszone za 

pracownika, jak również wartość innych 

nieodpłatnych lub częściowo odpłat-

nych świadczeń.

Pracowałem  w  przedsiębiorstwie  budowy 
mostów  jako  spawacz,  następnie  otrzyma-
łem  wezwanie  do  odbycia  służby  wojskowej. 
W  wojsku  byłem  od  25  października  1971  r.  do 
15 października 1974 r. Bezpośrednio po zakoń-
czeniu  służby  wojskowej  wróciłem  do  tego 
przedsiębiorstwa  na  poprzednio  zajmowane 
stanowisko  pracy.  Obecnie  staram  się  o  uzy-
skanie  emerytury  w  związku  z  pracą  w  wa-
runkach  szczególnych.  Czy  mogę  do  wymaga-
nego  stażu  pracy  w  tych  warunkach  doliczyć 
okres  służby  wojskowej  i  w  ten  sposób  wyka-
zać wymagany okres 15 lat pracy w takich wa-
runkach? 

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego  
w Kielcach

Tak, osoba starająca się o uzyskanie emery-

tury w związku z pracą w warunkach szcze-

gólnych może doliczyć do wymaganego sta-

żu pracy okres służby wojskowej, jeśli przed 

jej rozpoczęciem i po jej zakończeniu pra-

cowała w warunkach szczególnych. 

Nadal wiele osób stara się uzyskać emery-

turę w związku z pracą w warunkach szcze-

gólnych. Umożliwia to art. 184 ustawy o eme-

ryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń 

Społecznych (dalej: ustawa emerytalna). Prze-

pis ten przewiduje, że ubezpieczonym uro-

dzonym po 31 grudnia 1948 r. przysługuje 

emerytura po osiągnięciu wieku przewidzia-

nego w art. 32, 33, 39 i 40, jeżeli w dniu wejścia 

w życie ustawy osiągnęli okres zatrudnienia 

w szczególnych warunkach lub w szczegól-

nym charakterze wymaganym w przepisach 

dotychczasowych do nabycia prawa do emery-

tury w wieku niższym niż 60 lat – dla kobiet 

i 65 lat – dla mężczyzn oraz okres składko-

wy i nieskładkowy, o którym mowa w art. 27 

ww. ustawy. 

Przepis  ten  nawiązuje  więc  do  art.  32 

ust. 1 ustawy emerytalnej, według którego 

– ubezpieczonym będącym pracownikami 

zatrudnionymi w szczególnych warunkach 

lub w szczególnym charakterze przysługuje 

emerytura w wieku niższym niż określony 

w art. 27 pkt 1. W praktyce oznacza to, że 

pracownicy pracujący w warunkach szcze-

gólnych lub w szczególnym charakterze 

mają możliwość wcześniejszego przejścia 

na emeryturę.

Przy ustalaniu uprawnień do wcześniej-

szej emerytury za pracowników zatrudnio-

nych w szczególnych warunkach uważa się 

tych zatrudnionych przy pracach o znacznej 

szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym 

stopniu uciążliwości lub wymagających wy-

sokiej sprawności psychofizycznej ze wzglę-

du na bezpieczeństwo własne lub otocze-

nia. Wykazy prac w warunkach szczególnych 

zamieszczone są w załącznikach do rozpo-

rządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. 

w sprawie wieku emerytalnego pracowników 

zatrudnionych w szczególnych warunkach 

lub w szczególnym charakterze (Dz.U. nr 8, 

poz. 43 ze zm.). 

Pracownik może uzyskać prawo do wcze-

śniejszej emerytury, jeśli ukończy 60 lat 

– mężczyzna lub 55 – kobieta, ma okres 

składkowy i nieskładkowy wynoszący co naj-

mniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn 

oraz co najmniej 15 lat pracy w warunkach 

szczególnych, gdy wykonywał pracę okre-

śloną w wykazie A ww. rozporządzenia Rady 

Ministrów. Jednakże w stosunku do niektó-

rych grup zawodowych rozporządzenie to 

przewiduje odmienne, jeszcze bardziej ko-

rzystne, warunki nabycia prawa do emerytu-

ry. Dotyczy to np. osób wykonujących prace 

określone w wykazie B – przy przetwórstwie 

azbestu, przy produkcji ołowiu i kadmu czy 

w hutnictwie. 

W praktyce osoby ubiegające się o uzy-

skanie emerytury nierzadko mają proble-

my z wykazaniem 15 lat pracy w warun-

kach  szczególnych.  Problemy  dotyczą  tu 

także możliwości uwzględnienia w stażu 

pracy okresu odbywania służby wojskowej. 

W orzecznictwie generalnie dopuszcza się 

taką możliwość. Tak też wskazywał Sąd Naj-

wyższy w wyroku z 4 grudnia 2013 r. (sygn. akt 

II UK 217/13, LEX nr 1408683) stwierdzając, że 

pracownik zatrudniony w szczególnych wa-

runkach, który po zakończeniu czynnej służ-

by wojskowej powraca do tego zatrudnienia 

w przepisanym terminie, zachowuje status 

pracownika zatrudnionego w szczególnych 

warunkach w rozumieniu par. 2 ust. 1 roz-

porządzenia w sprawie wieku emerytalnego 

dla pracowników zatrudnionych w szczegól-

nych warunkach lub szczególnym charakte-

rze w okresie pełnienia tej służby. 

Podobnie  podkreślono  też  w  uchwale 

składu powiększonego Sądu Najwyższego 

z 16 października 2013 r. (sygn. akt II UZP 

6/13, OSNP 2014/3/42) stwierdzając, że czas 

zasadniczej służby wojskowej odbytej w okre-

sie obowiązywania art. 108 ust. 1 ustawy 

z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obo-

wiązku obrony Polskiej Rzeczypospolitej Lu-

dowej (Dz.U. nr 44, poz. 220, w brzmieniu 

obowiązującym do 31 grudnia 1974 r.) zali-

cza się – na warunkach wynikających z tego 

przepisu – do okresu pracy wymaganego do 

nabycia prawa do emerytury w niższym wie-

ku emerytalnym (art. 184 w związku z art. 32 

ust. 1 ustawy emerytalnej). Sąd Najwyższy 

wskazywał, że z przepisów tych wynikała 

zasada, że pracownikowi, który we wskaza-

nym terminie po zakończeniu służby woj-

skowej podjął pracę u pracodawcy, u którego 

był zatrudniony w chwili powołania do tej 

służby, okres służby podlegał wliczeniu do 

okresu zatrudnienia w zakresie szczegól-

nych uprawnień uzależnionych od wyko-

nywania pracy na określonym stanowisku 

lub w określonym zawodzie. Ustanawiały 

więc one tzw. fikcję prawną, z której wynika, 

że pracownik zatrudniony w szczególnych 

warunkach, który po zakończeniu czynnej 

służby wojskowej powraca do tego zatrud-

nienia w przepisanym terminie, zachowuje 

status pracownika zatrudnionego w szcze-

gólnych warunkach. 

Warto też wskazać na wynikający z art. 85 

ust. 1 Konstytucji RP obowiązek obywatela 

polskiego obrony ojczyzny, a nadto, że z art. 2 

i 32 ust. 1 i 2 Konstytucji RP, wynika zakaz 

ustanawiania takich regulacji ustawowych 

lub dokonywania takiej wykładni przepisów 

prawa, które dopuszczałyby jakiekolwiek po-

krzywdzenie obywatela z powodu wykonywa-

nia publicznego obowiązku obrony ojczyzny. 

Innymi słowy, jeżeli zostały spełnione przez 

pracownika wskazane wyżej warunki powro-

tu do poprzedniego zatrudnienia, zostaje za-

chowana ciągłość pracy.

Podstawa prawna

Art. 184 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubez-

pieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.).

Okres służby wojskowej pozwoli na uzyskanie emerytury

Ważne

   

 Osoba zatrudniona w szczegól-

nych warunkach, która po zakończeniu 

czynnej służby wojskowej powraca do pracy 

zachowuje status pracownika zatrudnio-

nego w szczególnych warunkach w okresie 

pełnienia tej służby 

Ważne

   

 Podstawy wymiaru składek  

nie stanowią korzyści materialne wynika-

jące z przepisów wewnętrznych pracodaw-

cy polegające na uprawnieniu do zakupu 

po cenach niższych niż detaliczne niektó-

rych artykułów, przedmiotów lub usług, 

a także korzystaniu z bezpłatnych lub czę-

ściowo odpłatnych przejazdów środkami 

lokomocji 

Ważne

   

 Zwolnienie ze składek w przy-

padku bonów towarowych przysługuje 

tylko, gdy pracodawca przy ich przyznawa-

niu zastosował kryterium socjalne, tj. ich 

wartość uzależniona została od wysokości 

dochodów i sytuacji życiowej pracowników, 

a same bony zostały sfinansowane z zakła-

dowego funduszu świadczeń socjalnych

Dziennik  Gazeta  Prawna,    22  maja  2014  nr  98  (3739)   

   

gazetaprawna.pl

ubezpieczenia

iii

Można dać pracownikom bezpłatne świadczenia, 

ale trzeba od nich opłacić ZUS

Jednorazowy prezent

 ustalony w przepisach wewnętrznych skorzysta ze zwolnienia ze składek. Pracownik musi 

jednak partycypować w kosztach nabycia usługi lub artykułu

Joanna Śliwińska
radca prawny

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia 

społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracow-

nika stanowi osiągany przez niego przychód. 

Nie wszystkie świadczenia, które stanowią 

przychód, są wliczane do podstawy wymiaru 

składek. Wyjątki od tej zasady są określone 

w rozporządzeniu ministra pracy i polityki 

socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szcze-

gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru 

składek na ubezpieczenia emerytalne i rento-

we. Mimo że zawarty w nim katalog jest dość 

obszerny, prawidłowe ustalenie podstawy 

wymiaru składki powoduje w praktyce wiele 

wątpliwości. Dotyczy to w szczególności sytu-

acji, gdy pracodawca zapewnia pracownikom 

różne świadczenia pozapłacowe – bezpłatne 

lub częściowo odpłatne dodatkowe usługi 

lub towary. 

Po obniżonych cenach

Zgodnie z zasadą wyrażoną w tym rozpo-

rządzeniu podstawy wymiaru składki nie 

zwiększą m.in. korzyści materialne wyni-

kające z układów zbiorowych pracy, regula-

minów wynagradzania lub przepisów o wy-

nagradzaniu, a polegające na uprawnieniu 

do zakupu po cenach niższych niż detaliczne 

niektórych artykułów, przedmiotów lub usług 

oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo 

odpłatnych przejazdów środkami lokomocji. 

W praktyce polega to na tym, że pracodaw-

ca nabywa od pewnego podmiotu określone 

usługi lub towary. Następnie oferuje je po ob-

niżonych cenach swoim pracownikom. Przy-

chodem pracownika w takiej sytuacji jest róż-

nica między ceną regularną, jaką za podobny 

produkt musiałby pracownik zapłacić, gdyby 

kupował dany przedmiot (usługę) prywatnie, 

a ceną, jaką oferuje mu pracodawca. Różnica 

ta będzie stanowiła przychód w rozumieniu 

przepisów podatkowych, co powoduje ko-

nieczność odprowadzenia od niej zaliczki na 

podatek dochodowy. Będzie jednak podlegać 

zwolnieniu od opłacania składek na ubezpie-

czenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. 

Podstawowe warunki

Trzeba podkreślić, że zwolnienie z tego obo-

wiązku nie będzie miało miejsca w każdym 

przypadku. Muszą zostać spełnione podsta-

wowe warunki. Przede wszystkim pracow-

nik musi chociażby symbolicznie partycypo-

wać w kosztach nabycia usługi lub artykułu. 

Zapewnienie  pracownikom  bezpłatnego 

świadczenia będzie skutkować konieczno-

ścią odprowadzenia składek. Ponadto takie 

dodatkowe świadczenie musi mieć oparcie 

w przepisach o wynagradzaniu czy też w we-

wnętrznych regulacjach, tj. układzie zbioro-

wym albo regulaminie wynagradzania. Jed-

norazowy prezent pracodawcy niewynikający 

z żadnego z tych aktów nie mógłby korzystać 

z tego zwolnienia, a pracowników zostaliby 

narażeni na dodatkowe koszty.

Do takich pozapłacowych świadczeń należą 

przede wszystkim popularne pakiety medycz-

ne (ubezpieczenie zdrowotne) lub karnety do 

klubów fitness, które w części finansowane są 

przez pracownika, a w części ze środków ob-

rotowych pracodawcy. Ich wpływ na wysokość 

składek wciąż budzi wśród przedsiębiorców 

zatrudniających pracowników wątpliwości, 

które często stają się przedmiotem interpre-

tacji ZUS. Zakład stanął na stanowisku, że 

dopóki nie jest to pakiet bezpłatny, składki od 

uzyskanego przychodu nie muszą być opła-

cane. Analogiczną zasadę należy zastosować 

podczas oceny obowiązku odprowadzenia 

składek od przychodu, jaki uzyskał pracownik, 

przystępując do grupowego ubezpieczenia 

na życie lub NNW. 

Bony towarowe

Jedną z najpopularniejszych form niepienięż-

nego wynagradzania pracowników są bony 

towarowe. W zasadzie nie odprowadza się od 

nich składek. Jednak tylko w przypadku, gdy 

pracodawca przy ich przyznawaniu zastoso-

wał kryterium socjalnie, tzn. wartość bonów 

uzależniona została od wysokości dochodów 

i sytuacji życiowej pracowników, a same bony 

zostały sfinansowane z zakładowego fundu-

szu świadczeń socjalnych. Jeżeli wszyscy pra-

cownicy bez względu na wielkość zarobków 

otrzymali bony o tej samej wartości lub praco-

dawca przeznaczył na ten cel środki obrotowe, 

nie mogą one zostać zakwalifikowane jako 

świadczenia socjalne, a składki powinny zostać 

opłacone. Do podstawy wymiaru składek nie 

będą zaliczone również inne świadczenia sfi-

nansowane z ZFŚS, np. bilety do teatru. Środki 

socjalne, a nie obrotowe, można przeznaczyć 

na karnety fitness i również nie odprowadzać 

składek, należy jednak w każdym przypadku 

pamiętać o kryterium socjalnym. 

Podstawa prawna

Art. ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpie-

czeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 ze zm.).

Art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku docho-

dowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 

ze zm.).

Par. 1 i 2 ust. 1 pkt 19 i 26 rozporządzenia ministra pracy 

i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r.w sprawie szcze-

gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek 

na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, 

poz. 1106 ze zm.).

Składniki przychodu

Na przychód składają się, zgodnie z prze-

pisami ustawy o podatku dochodowym 

od osób fizycznych wszelkiego rodzaju 

wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna 

świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalen-

ty, bez względu na źródło finansowania 

tych wypłat i świadczeń. Są to w szcze-

gólności: 

n

wynagrodzenia zasadnicze, 

n

wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,

n

różnego rodzaju dodatki, 

n

nagrody, 

n

ekwiwalenty za niewykorzystany urlop,

n

wszelkie inne kwoty niezależnie od 

tego, czy ich wysokość została z góry 

ustalona,

n

świadczenia pieniężne ponoszone za 

pracownika, jak również wartość innych 

nieodpłatnych lub częściowo odpłat-

nych świadczeń.

Pracowałem  w  przedsiębiorstwie  budowy 
mostów  jako  spawacz,  następnie  otrzyma-
łem  wezwanie  do  odbycia  służby  wojskowej. 
W  wojsku  byłem  od  25  października  1971  r.  do 
15 października 1974 r. Bezpośrednio po zakoń-
czeniu  służby  wojskowej  wróciłem  do  tego 
przedsiębiorstwa  na  poprzednio  zajmowane 
stanowisko  pracy.  Obecnie  staram  się  o  uzy-
skanie  emerytury  w  związku  z  pracą  w  wa-
runkach  szczególnych.  Czy  mogę  do  wymaga-
nego  stażu  pracy  w  tych  warunkach  doliczyć 
okres  służby  wojskowej  i  w  ten  sposób  wyka-
zać wymagany okres 15 lat pracy w takich wa-
runkach? 

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego 
w Kielcach

Tak, osoba starająca się o uzyskanie emery-

tury w związku z pracą w warunkach szcze-

gólnych może doliczyć do wymaganego sta-

żu pracy okres służby wojskowej, jeśli przed 

jej rozpoczęciem i po jej zakończeniu pra-

cowała w warunkach szczególnych. 

Nadal wiele osób stara się uzyskać emery-

turę w związku z pracą w warunkach szcze-

gólnych. Umożliwia to art. 184 ustawy o eme-

ryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń 

Społecznych (dalej: ustawa emerytalna). Prze-

pis ten przewiduje, że ubezpieczonym uro-

dzonym po 31 grudnia 1948 r. przysługuje 

emerytura po osiągnięciu wieku przewidzia-

nego w art. 32, 33, 39 i 40, jeżeli w dniu wejścia 

w życie ustawy osiągnęli okres zatrudnienia 

w szczególnych warunkach lub w szczegól-

nym charakterze wymaganym w przepisach 

dotychczasowych do nabycia prawa do emery-

tury w wieku niższym niż 60 lat – dla kobiet 

i 65 lat – dla mężczyzn oraz okres składko-

wy i nieskładkowy, o którym mowa w art. 27 

ww. ustawy. 

Przepis  ten  nawiązuje  więc  do  art.  32 

ust. 1 ustawy emerytalnej, według którego 

– ubezpieczonym będącym pracownikami 

zatrudnionymi w szczególnych warunkach 

lub w szczególnym charakterze przysługuje 

emerytura w wieku niższym niż określony 

w art. 27 pkt 1. W praktyce oznacza to, że 

pracownicy pracujący w warunkach szcze-

gólnych lub w szczególnym charakterze 

mają możliwość wcześniejszego przejścia 

na emeryturę.

Przy ustalaniu uprawnień do wcześniej-

szej emerytury za pracowników zatrudnio-

nych w szczególnych warunkach uważa się 

tych zatrudnionych przy pracach o znacznej 

szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym 

stopniu uciążliwości lub wymagających wy-

sokiej sprawności psychofizycznej ze wzglę-

du na bezpieczeństwo własne lub otocze-

nia. Wykazy prac w warunkach szczególnych 

zamieszczone są w załącznikach do rozpo-

rządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. 

w sprawie wieku emerytalnego pracowników 

zatrudnionych w szczególnych warunkach 

lub w szczególnym charakterze (Dz.U. nr 8, 

poz. 43 ze zm.). 

Pracownik może uzyskać prawo do wcze-

śniejszej emerytury, jeśli ukończy 60 lat 

– mężczyzna lub 55 – kobieta, ma okres 

składkowy i nieskładkowy wynoszący co naj-

mniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn 

oraz co najmniej 15 lat pracy w warunkach 

szczególnych, gdy wykonywał pracę okre-

śloną w wykazie A ww. rozporządzenia Rady 

Ministrów. Jednakże w stosunku do niektó-

rych grup zawodowych rozporządzenie to 

przewiduje odmienne, jeszcze bardziej ko-

rzystne, warunki nabycia prawa do emerytu-

ry. Dotyczy to np. osób wykonujących prace 

określone w wykazie B – przy przetwórstwie 

azbestu, przy produkcji ołowiu i kadmu czy 

w hutnictwie. 

W praktyce osoby ubiegające się o uzy-

skanie emerytury nierzadko mają proble-

my z wykazaniem 15 lat pracy w warun-

kach  szczególnych.  Problemy  dotyczą  tu 

także możliwości uwzględnienia w stażu 

pracy okresu odbywania służby wojskowej. 

W orzecznictwie generalnie dopuszcza się 

taką możliwość. Tak też wskazywał Sąd Naj-

wyższy w wyroku z 4 grudnia 2013 r. (sygn. akt 

II UK 217/13, LEX nr 1408683) stwierdzając, że 

pracownik zatrudniony w szczególnych wa-

runkach, który po zakończeniu czynnej służ-

by wojskowej powraca do tego zatrudnienia 

w przepisanym terminie, zachowuje status 

pracownika zatrudnionego w szczególnych 

warunkach w rozumieniu par. 2 ust. 1 roz-

porządzenia w sprawie wieku emerytalnego 

dla pracowników zatrudnionych w szczegól-

nych warunkach lub szczególnym charakte-

rze w okresie pełnienia tej służby. 

Podobnie  podkreślono  też  w  uchwale 

składu powiększonego Sądu Najwyższego 

z 16 października 2013 r. (sygn. akt II UZP 

6/13, OSNP 2014/3/42) stwierdzając, że czas 

zasadniczej służby wojskowej odbytej w okre-

sie obowiązywania art. 108 ust. 1 ustawy 

z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obo-

wiązku obrony Polskiej Rzeczypospolitej Lu-

dowej (Dz.U. nr 44, poz. 220, w brzmieniu 

obowiązującym do 31 grudnia 1974 r.) zali-

cza się – na warunkach wynikających z tego 

przepisu – do okresu pracy wymaganego do 

nabycia prawa do emerytury w niższym wie-

ku emerytalnym (art. 184 w związku z art. 32 

ust. 1 ustawy emerytalnej). Sąd Najwyższy 

wskazywał, że z przepisów tych wynikała 

zasada, że pracownikowi, który we wskaza-

nym terminie po zakończeniu służby woj-

skowej podjął pracę u pracodawcy, u którego 

był zatrudniony w chwili powołania do tej 

służby, okres służby podlegał wliczeniu do 

okresu zatrudnienia w zakresie szczegól-

nych uprawnień uzależnionych od wyko-

nywania pracy na określonym stanowisku 

lub w określonym zawodzie. Ustanawiały 

więc one tzw. fikcję prawną, z której wynika, 

że pracownik zatrudniony w szczególnych 

warunkach, który po zakończeniu czynnej 

służby wojskowej powraca do tego zatrud-

nienia w przepisanym terminie, zachowuje 

status pracownika zatrudnionego w szcze-

gólnych warunkach. 

Warto też wskazać na wynikający z art. 85 

ust. 1 Konstytucji RP obowiązek obywatela 

polskiego obrony ojczyzny, a nadto, że z art. 2 

i 32 ust. 1 i 2 Konstytucji RP, wynika zakaz 

ustanawiania takich regulacji ustawowych 

lub dokonywania takiej wykładni przepisów 

prawa, które dopuszczałyby jakiekolwiek po-

krzywdzenie obywatela z powodu wykonywa-

nia publicznego obowiązku obrony ojczyzny. 

Innymi słowy, jeżeli zostały spełnione przez 

pracownika wskazane wyżej warunki powro-

tu do poprzedniego zatrudnienia, zostaje za-

chowana ciągłość pracy.

Podstawa prawna

Art. 184 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubez-

pieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.).

Okres służby wojskowej pozwoli na uzyskanie emerytury

Ważne

 Osoba zatrudniona w szczegól-

nych warunkach, która po zakończeniu 

czynnej służby wojskowej powraca do pracy 

zachowuje status pracownika zatrudnio-

nego w szczególnych warunkach w okresie 

pełnienia tej służby 

Ważne

 Podstawy wymiaru składek 

nie stanowią korzyści materialne wynika-

jące z przepisów wewnętrznych pracodaw-

cy polegające na uprawnieniu do zakupu 

po cenach niższych niż detaliczne niektó-

rych artykułów, przedmiotów lub usług, 

a także korzystaniu z bezpłatnych lub czę-

ściowo odpłatnych przejazdów środkami 

lokomocji 

Ważne

 Zwolnienie ze składek w przy-

padku bonów towarowych przysługuje 

tylko, gdy pracodawca przy ich przyznawa-

niu zastosował kryterium socjalne, tj. ich 

wartość uzależniona została od wysokości 

dochodów i sytuacji życiowej pracowników, 

a same bony zostały sfinansowane z zakła-

dowego funduszu świadczeń socjalnych

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               3 / 4

 

Dziennik  Gazeta  Prawna,    22  maja  2014  nr  98  (3739)   

   

gazetaprawna.pl

IV

orzecznIctwo

Sąd Najwyższy 

o przepisach bhp

TEZA 

Rażącym naruszeniem przepisów bhp w rozumieniu 

art. 36 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpiecze-

niu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób za-

wodowych (t.j.  Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.) jest ta-

kie naruszenie, które stwarza bezpośrednie zagrożenie życia 

i zdrowia pracowników. 

STAn fAkTycZny 

Sąd okręgowy zmienił decyzję ZUS, podwyż-

szającą o 100 proc. stopę procentową składki na ubezpieczenie 

wypadkowe dla płatnika składek C. w roku rozliczeniowym od 

1 kwietnia 2010 r. do 31 marca 2011 r., na wniosek inspektora 

Państwowej Inspekcji Pracy z powodu rażącego naruszenia przez 

spółkę przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Sąd ustalił, 

iż stopa procentowa składki na ubezpieczenie wypadkowe we 

wskazanym okresie nie ulegnie podwyższeniu o 100 proc., 

oraz zasądził od organu rentowego zwrot kosztów zastępstwa 

procesowego. 

Rozstrzygnięcie oparto na następujących ustaleniach: 

C. zajmuje się wykonywaniem usług sprzątających na rzecz 

firm oraz prowadzeniem myjni. W styczniu i lutym PIP prze-

prowadziła kontrolę mającą na celu sprawdzenie przestrze-

gania przez pracodawcę przepisów z zakresu prawa pracy. 

W trakcie kontroli sprawdzono realizację uprzednich wnios- 

ków i zaleceń. Poprzednia kontrola miała bowiem miejsce 

we wrześniu 2008 r. W czasie kontroli wydano 12 decyzji ust-

nych, które zostały wykonane. Inspektor pracy wydał także 

nakaz, polecając spółce wykonanie szeregu czynności. Ostatni 

termin wykonania nakazu przypadał do 31 maja 2009 r. In-

spektor pracy PIP 26 lutego 2009 r. wydał także wystąpienie 

zawierające 6 wniosków dotyczących prowadzenia ewidencji 

czasu pracy, wydawania pracownikom informacji o zmianie 

warunków zatrudnienia i świadectw pracy oraz udzielania 

pracownikom pracującym w niedziele dni wolnych od pracy. 

W lipcu 2009 r. PIP przeprowadziła kolejną kontrolę mającą 

na celu sprawdzenie realizacji wydanych we wcześniejszej 

kontroli decyzji i wystąpień. Stwierdzono nieprawidłowości 

w przestrzeganiu przepisów prawa pracy, w tym przepisów 

bhp. Wydano nakaz polecający dokonanie w spółce szeregu 

czynności zmierzających do usunięcia uchybień. W trakcie 

kontroli inspektorzy PIP nie zgłaszali zarzutów, by w firmie 

miały miejsce naruszenia przepisów, bezpośrednio zagra-

żające życiu i zdrowiu pracowników. Do ustaleń zawartych 

w protokole spółka nie zgłosiła żadnych zastrzeżeń.

W lipcu 2009 r. do ZUS wpłynęło pismo PIP informujące 

o stwierdzonych w C. rażących nieprawidłowościach doty-

czących bezpieczeństwa i higieny pracy. Nieprawidłowości 

stwierdzone w dwóch kolejnych kontrolach przeprowadzonych 

w spółce dotyczyły następujących okoliczności: w przypadku 

kontroli przeprowadzonej w styczniu i lutym 2009 r. wskazano 

na brak pomiarów czynników szkodliwych na stanowiskach 

pracy, brak ochrony przed dotykiem bezpośrednim użytko-

wanego urządzenia elektroenergetycznego, brak pomiarów 

potwierdzających skuteczność ochron przeciwporażeniowych 

użytkowanej instalacji elektroenergetycznej, użytkowanie 

substancji chemicznej szczególnie niebezpiecznej bez wyma-

ganej karty charakterystyki tej substancji, przechowywanie 

stosowanych substancji chemicznych w pojemnikach bez 

możliwości identyfikacji tych substancji. W przypadku kontroli 

przeprowadzonej w lipcu 2009 r. wskazano na dopuszczenie 

do pracy pracowników bez wymaganych szkoleń w zakresie 

bezpieczeństwa, brak oceny ryzyka zawodowego związanego 

z pracą wykonywaną przez pracowników niepełnosprawnych, 

nieinformowanie pracowników o zagrożeniach występujących 

w miejscu wykonywania przez nich pracy, brak nadzoru nad 

pracą wykonywaną przez pracowników niepełnosprawnych 

oraz nieprzekazywanie osobom kadry kierowniczej informacji 

dotyczących przeciwwskazań do pracy, jakie mają pracownicy 

niepełnosprawni. 

W tak ustalonym stanie faktycznym sąd pierwszej instancji 

uznał odwołanie za zasadne w świetle art. 36 ust. 1 ustawy 

z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z ty-

tułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: usta-

wa wypadkowa), który przewiduje podwyższenie o 100 proc. 

składki na ubezpieczenie wypadkowe na najbliższy rok roz-

liczeniowy na wniosek inspektora pracy w przypadku, gdy 

u płatnika składek w czasie dwóch kolejnych kontroli stwier-

dzi się rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higie-

ny pracy. W niniejszej sprawie ustalenia kontrolne opisane 

w protokołach dwóch kontroli przeprowadzonych przez PIP 

nie były przez odwołującego się płatnika kwestionowane. 

Spór natomiast dotyczył wyłącznie tego, czy opisane tam 

naruszenia mają charakter rażący. W żadnej z kontroli nie 

stwierdzono, by owe naruszenia przepisów bezpieczeństwa 

i higieny pracy powodowały bezpośrednie zagrożenie życia 

lub zdrowia zatrudnionych w spółce pracowników bądź też 

że naruszenie przepisów miało charakter rażący, nie wydano 

także decyzji nakazującej wstrzymanie prac lub działalno-

ści lub nakazujących skierowanie pracowników do innych 

prac, których wydanie przewidują przepisy o inspekcji pracy 

w przypadku bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia 

zatrudnionych pracowników. Konkludując, sąd zaznaczył, że 

skoro w trakcie dwóch kolejnych kontroli nie stwierdzono na-

ruszenia przepisów bhp w stopniu rażącym, nie było podstaw 

do zastosowania przepisu art. 36 ust. 1 ustawy wypadkowej 

i podwyższenia stopy procentowej składki na ubezpieczenie 

wypadkowe o 100 proc.

Sąd apelacyjny, po rozpoznaniu apelacji organu rentowego 

od powyższego wyroku, zmienił zaskarżony wyrok i oddalił 

odwołanie płatnika składek od decyzji organu rentowego. 

Stwierdził m.in., że brak ochrony przed dotykiem bezpo-

średnim urządzeń pod napięciem (wentylatora) skutkowało 

tym, że możliwe było dotknięcie urządzenia będącego pod 

napięciem, a więc istniało zagrożenie porażenia prądem 

w przypadku dotknięcia samego urządzenia bądź elemen-

tów konstrukcji, które były pod napięciem, i to niezależnie 

od tego, że wentylator znajdował się na wysokości 2,5 metra. 

Wszystkie stwierdzone naruszenia zagrażały bezpośrednio 

życiu lub zdrowiu pracowników. Skoro więc stwierdzone na-

ruszenia przepisów bhp stwarzały bezpośrednie zagrożenie 

dla życia lub zdrowia pracowników, to wyczerpują one pojęcie 

„rażącego naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny 

pracy” użytego w art. 36 ust. 1 ustawy zawodowych wypad-

kowej. W konsekwencji organ rentowy trafnie, uwzględnia-

jąc wniosek PIP, ustalił, że w roku składkowym od 1 kwiet-

nia 2010 r. do 31 marca 2011 r. stopa procentowa składek na 

ubezpieczenie wypadkowe obowiązująca odwołującego się 

zostanie podwyższona o 100 proc. Powyższy wyrok został 

zaskarżony skargą kasacyjną przez C.

UZASAdniEniE

 

Sąd Najwyższy stwierdził, iż skarga kasacyjna 

zasługuje na uwzględnienie. Jakkolwiek stanowiący podstawę 

zastosowanej spornej sankcji art. 36 ustawy wypadkowej nie 

zawiera własnej definicji pojęcia „rażące naruszenie przepi-

sów bezpieczeństwa i higieny pracy”, w niniejszej sprawie 

zarówno strony, jak i sądy obydwu instancji prawidłowo 

przyjęły, że jako rażące naruszenie przepisów bhp należy 

rozumieć takie naruszenie tych przepisów, które stwarza 

bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia pracowników. Po-

dzielając to stanowisko, SN jednocześnie opowiada się za 

ścisłą interpretacją określenia bezpośredniego zagrożenia, 

jako elementu koniecznego dla zdefiniowania danego naru-

szenia przepisów bhp jako rażącego. Przeprowadzona przez 

sąd apelacyjny wykładnia pojęcia „rażącego naruszenia prze-

pisów bhp” pominęła wymóg bezpośredniego zagrożenia ży-

cia i zdrowia jako elementu definiującego rażące naruszenie 

tych przepisów, w konsekwencji prowadząc do uznania za 

rażące tych naruszeń, które takiego charakteru nie miały. 

I tak w szczególności naruszenia przepisów bhp stwierdzone 

w trakcie drugiej kolejnej kontroli, przeprowadzonej u skar-

żącego w lipcu 2009 r. w postaci: dopuszczenia do pracy pra-

cowników bez wymaganych szkoleń w zakresie bhp, brak 

oceny ryzyka zawodowego związanego z pracą wykonywa-

ną przez pracowników niepełnosprawnych, nieinformowa-

nie pracowników o zagrożeniach występujących w miejscu 

wykonywania przez nich pracy oraz brak nadzoru nad pra-

cą wykonywaną przez pracowników niepełnosprawnych 

i nieprzekazywanie osobom kadry kierowniczej informacji 

dotyczących przeciwwskazań do pracy, jakie posiadają pra-

cownicy niepełnosprawni, nie sposób uznać za powodujące 

bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników 

przy wyżej przedstawionej ścisłej interpretacji wymogu bez-

pośredniego zagrożenia utraty życia i zdrowia. 

Ponieważ w protokole przeprowadzonej kontroli nie stwier-

dzono wystąpienia sytuacji, by którykolwiek pracownik posia-

dający przeciwwskazania do wykonywania określonej pracy 

został do niej faktycznie skierowany przez kierownika wbrew 

tym przeciwwskazaniom, nie można stwierdzić bezpośred-

niego zagrożenia dla życia lub zdrowia pracownika. Sam 

Rażące naruszenie przepisów bhp to takie, które stwarza 

bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia pracowników

komEnTArZ

 

EkSpErTA

dr Wojciech ostaszeWski 

asystent sędziego w izbie Pracy, Ubezpieczeń społecznych 

i spraw Publicznych sądu Najwyższego

J

ak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 4 czerwca 2013 r. 

(sygn. akt I UK 526/12, LEX nr 13424607), norma art. 36 

ust. 1 ustawy wypadkowej jest przepisem o zabarwieniu 

penalnym, stanowiącym sui generis sankcję karno-admini-

stracyjną za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i 

higieny pracy dla sprawcy naruszającego nakazy i zakazy, 

wymierzaną płatnikowi za stwarzanie ryzyka zagrożenia 

życia i zdrowia osób podlegających ubezpieczeniu wypadko-

wemu, mającą także charakter prewencyjny. W całej 

rozciągłości podzielić należy w tym kontekście zapatrywa-

nie SN przedstawione w omawianym wyroku, iż rażącym 

naruszeniem przepisów bhp w rozumieniu art. 36 ust. 1 

ustawy wypadkowej jest takie naruszenie, które stwarza 

bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia pracowników. Dla 

przykładu można wskazać, że w innych postępowaniach, 

toczących się przed sądami na skutek odwołań od decyzji 

organu rentowego wydanych na skutek wystąpienia 

inspektora PIP w trybie określonym w art. 36 ust. 1 ustawy 

wypadkowej, zagrożenia stanowiące podstawę tych 

wystąpień miały zupełnie inny charakter uchybień 

bezpośrednio zagrażających życiu i zdrowiu. W sprawie 

zakończonej wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Katowicach 

z 5 marca 2013 r. (sygn. akt III AUa 1187/2013, LEX nr 1294793) 

stwierdzono naruszenia przepisów bhp w postaci zatrud-

nienia pracowników na wysokości bez zabezpieczenia przed 

upadkiem z wysokości i bez kasków ochronnych, nieprawi-

dłowego ustawienia rusztowania, braku barierek ochron-

nych na rusztowaniu wokół podestu roboczego i w miejscu 

dojścia na podest. Z kolei w stanie faktycznym sprawy, 

w której SN orzekł wyrokiem z 4 lutego 2011 r. (sygn. akt 

II UK 230/11, LEX nr 786393), naruszenie przepisów bhp 

polegało na zatrudnieniu pracowników na skraju stropoda-

chu 3-piętrowego budynku, bez żadnego zabezpieczenia ich 

przed upadkiem z wysokości oraz braku balustrad zabezpie-

czających otwory technologiczne klatek schodowych oraz 

otwory balkonowe w ścianach zewnętrznych.

fakt nieinformowania kierownika o przeciwwskazaniach do 

pracy oraz nieinformowania pracowników o zagrożeniach 

w miejscu pracy, takiego bezpośredniego zagrożenia nie 

stanowi. Protokół kontroli nie wskazuje też konkretnych, 

występujących u skarżącego przykładów, by brak nadzoru 

nad pracą wykonywaną przez pracowników niepełnospraw-

nych doprowadził do sytuacji, która stwarzała konkretne 

i realne zagrożenie dla życia lub zdrowia zatrudnionych. 

Również sam brak oceny ryzyka zawodowego związanego 

z pracą wykonywaną przez pracowników niepełnospraw-

nych nie powoduje bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia 

lub życia tych pracowników rozumianego jako niebezpie-

czeństwo nieuniknione lub co najmniej wysoce prawdo-

podobne w dającej się przewidzieć przyszłości. Skoro więc 

żadne ze stwierdzonych w trakcie drugiej kontroli naruszeń 

przepisów bhp (przy wyeliminowaniu wszystkich naruszeń 

stwierdzonych w trakcie poprzedzającej ją kontroli) nie było 

zagrożeniem powodującym nieuniknione lub co najmniej 

wysoce prawdopodobne, graniczące z automatyzmem, bez-

pośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników, na-

ruszeń tych nie można uznać za rażące.

Reasumując, skoro żadne z uchybień przepisom bhp, 

stwierdzonych w trakcie drugiej z kolei kontroli, przepro-

wadzonej u skarżącego w lipcu 2009 r., nie było naruszeniem 

rażącym w prawidłowym rozumieniu tego pojęcia, tym sa-

mym nie zostały spełnione określone w art. 36 ust. 1 ustawy 

wypadkowej przesłanki zastosowania sankcji przewidzianej 

w tym przepisie, polegającej na stwierdzeniu rażącego na-

ruszenia przepisów bhp w trakcie dwóch kolejnych kontroli.

Mając powyższe na uwadze, SN uchylił zaskarżony wy-

rok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania sądowi 

apelacyjnemu.

Wyrok Sn

 z 6 lutego 2014 r., sygn. akt i Uk 318/13

www.gazetaprawna.pl/oferta2014

S p r a w d ź ,   c o   z y s k u j e s z   w   p r e n u m e r a c i e

    AUTOPROMOCJA

Dziennik  Gazeta  Prawna,    22  maja  2014  nr  98  (3739)   

   

gazetaprawna.pl

IV

orzecznIctwo

Sąd Najwyższy 

o przepisach bhp

TEZA 

Rażącym naruszeniem przepisów bhp w rozumieniu 

art. 36 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpiecze-

niu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób za-

wodowych (t.j.  Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.) jest ta-

kie naruszenie, które stwarza bezpośrednie zagrożenie życia 

i zdrowia pracowników. 

STAn fAkT

k

k ycZny 

Sąd okręgowy zmienił decyzję ZUS, podwyż-

szającą o 100 proc. stopę procentową składki na ubezpieczenie 

wypadkowe dla płatnika składek C. w roku rozliczeniowym od 

1 kwietnia 2010 r. do 31 marca 2011 r., na wniosek inspektora 

Państwowej Inspekcji Pracy z powodu rażącego naruszenia przez 

spółkę przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Sąd ustalił, 

iż stopa procentowa składki na ubezpieczenie wypadkowe we 

wskazanym okresie nie ulegnie podwyższeniu o 100 proc., 

oraz zasądził od organu rentowego zwrot kosztów zastępstwa 

procesowego. 

Rozstrzygnięcie oparto na następujących ustaleniach: 

C. zajmuje się wykonywaniem usług sprzątających na rzecz 

firm oraz prowadzeniem myjni. W styczniu i lutym PIP prze-

prowadziła kontrolę mającą na celu sprawdzenie przestrze-

gania przez pracodawcę przepisów z zakresu prawa pracy. 

W trakcie kontroli sprawdzono realizację uprzednich wnios-

ków i zaleceń. Poprzednia kontrola miała bowiem miejsce 

we wrześniu 2008 r. W czasie kontroli wydano 12 decyzji ust-

nych, które zostały wykonane. Inspektor pracy wydał także 

nakaz, polecając spółce wykonanie szeregu czynności. Ostatni 

termin wykonania nakazu przypadał do 31 maja 2009 r. In-

spektor pracy PIP 26 lutego 2009 r. wydał także wystąpienie 

zawierające 6 wniosków dotyczących prowadzenia ewidencji 

czasu pracy, wydawania pracownikom informacji o zmianie 

warunków zatrudnienia i świadectw pracy oraz udzielania 

pracownikom pracującym w niedziele dni wolnych od pracy. 

W lipcu 2009 r. PIP przeprowadziła kolejną kontrolę mającą 

na celu sprawdzenie realizacji wydanych we wcześniejszej 

kontroli decyzji i wystąpień. Stwierdzono nieprawidłowości 

w przestrzeganiu przepisów prawa pracy, w tym przepisów 

bhp. Wydano nakaz polecający dokonanie w spółce szeregu 

czynności zmierzających do usunięcia uchybień. W trakcie 

kontroli inspektorzy PIP nie zgłaszali zarzutów, by w firmie 

miały miejsce naruszenia przepisów, bezpośrednio zagra-

żające życiu i zdrowiu pracowników. Do ustaleń zawartych 

w protokole spółka nie zgłosiła żadnych zastrzeżeń.

W lipcu 2009 r. do ZUS wpłynęło pismo PIP informujące 

o stwierdzonych w C. rażących nieprawidłowościach doty-

czących bezpieczeństwa i higieny pracy. Nieprawidłowości 

stwierdzone w dwóch kolejnych kontrolach przeprowadzonych 

w spółce dotyczyły następujących okoliczności: w przypadku 

kontroli przeprowadzonej w styczniu i lutym 2009 r. wskazano 

na brak pomiarów czynników szkodliwych na stanowiskach 

pracy, brak ochrony przed dotykiem bezpośrednim użytko-

wanego urządzenia elektroenergetycznego, brak pomiarów 

potwierdzających skuteczność ochron przeciwporażeniowych 

użytkowanej instalacji elektroenergetycznej, użytkowanie 

substancji chemicznej szczególnie niebezpiecznej bez wyma-

ganej karty charakterystyki tej substancji, przechowywanie 

stosowanych substancji chemicznych w pojemnikach bez 

możliwości identyfikacji tych substancji. W przypadku kontroli 

przeprowadzonej w lipcu 2009 r. wskazano na dopuszczenie 

do pracy pracowników bez wymaganych szkoleń w zakresie 

bezpieczeństwa, brak oceny ryzyka zawodowego związanego 

z pracą wykonywaną przez pracowników niepełnosprawnych, 

nieinformowanie pracowników o zagrożeniach występujących 

w miejscu wykonywania przez nich pracy, brak nadzoru nad 

pracą wykonywaną przez pracowników niepełnosprawnych 

oraz nieprzekazywanie osobom kadry kierowniczej informacji 

dotyczących przeciwwskazań do pracy, jakie mają pracownicy 

niepełnosprawni. 

W tak ustalonym stanie faktycznym sąd pierwszej instancji 

uznał odwołanie za zasadne w świetle art. 36 ust. 1 ustawy 

z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z ty-

tułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: usta-

wa wypadkowa), który przewiduje podwyższenie o 100 proc. 

składki na ubezpieczenie wypadkowe na najbliższy rok roz-

liczeniowy na wniosek inspektora pracy w przypadku, gdy 

u płatnika składek w czasie dwóch kolejnych kontroli stwier-

dzi się rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higie-

ny pracy. W niniejszej sprawie ustalenia kontrolne opisane 

w protokołach dwóch kontroli przeprowadzonych przez PIP 

nie były przez odwołującego się płatnika kwestionowane. 

Spór natomiast dotyczył wyłącznie tego, czy opisane tam 

naruszenia mają charakter rażący. W żadnej z kontroli nie 

stwierdzono, by owe naruszenia przepisów bezpieczeństwa 

i higieny pracy powodowały bezpośrednie zagrożenie życia 

lub zdrowia zatrudnionych w spółce pracowników bądź też 

że naruszenie przepisów miało charakter rażący, nie wydano 

także decyzji nakazującej wstrzymanie prac lub działalno-

ści lub nakazujących skierowanie pracowników do innych 

prac, których wydanie przewidują przepisy o inspekcji pracy 

w przypadku bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia 

zatrudnionych pracowników. Konkludując, sąd zaznaczył, że 

skoro w trakcie dwóch kolejnych kontroli nie stwierdzono na-

ruszenia przepisów bhp w stopniu rażącym, nie było podstaw 

do zastosowania przepisu art. 36 ust. 1 ustawy wypadkowej 

i podwyższenia stopy procentowej składki na ubezpieczenie 

wypadkowe o 100 proc.

Sąd apelacyjny, po rozpoznaniu apelacji organu rentowego 

od powyższego wyroku, zmienił zaskarżony wyrok i oddalił 

odwołanie płatnika składek od decyzji organu rentowego. 

Stwierdził m.in., że brak ochrony przed dotykiem bezpo-

średnim urządzeń pod napięciem (wentylatora) skutkowało 

tym, że możliwe było dotknięcie urządzenia będącego pod 

napięciem, a więc istniało zagrożenie porażenia prądem 

w przypadku dotknięcia samego urządzenia bądź elemen-

tów konstrukcji, które były pod napięciem, i to niezależnie 

od tego, że wentylator znajdował się na wysokości 2,5 metra. 

Wszystkie stwierdzone naruszenia zagrażały bezpośrednio 

życiu lub zdrowiu pracowników. Skoro więc stwierdzone na-

ruszenia przepisów bhp stwarzały bezpośrednie zagrożenie 

dla życia lub zdrowia pracowników, to wyczerpują one pojęcie 

„rażącego naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny 

pracy” użytego w art. 36 ust. 1 ustawy zawodowych wypad-

kowej. W konsekwencji organ rentowy trafnie, uwzględnia-

jąc wniosek PIP, ustalił, że w roku składkowym od 1 kwiet-

nia 2010 r. do 31 marca 2011 r. stopa procentowa składek na 

ubezpieczenie wypadkowe obowiązująca odwołującego się 

zostanie podwyższona o 100 proc. Powyższy wyrok został 

zaskarżony skargą kasacyjną przez C.

UZASAdniEniE

Sąd Najwyższy stwierdził, iż skarga kasacyjna 

zasługuje na uwzględnienie. Jakkolwiek stanowiący podstawę 

zastosowanej spornej sankcji art. 36 ustawy wypadkowej nie 

zawiera własnej definicji pojęcia „rażące naruszenie przepi-

sów bezpieczeństwa i higieny pracy”, w niniejszej sprawie 

zarówno strony, jak i sądy obydwu instancji prawidłowo 

przyjęły, że jako rażące naruszenie przepisów bhp należy 

rozumieć takie naruszenie tych przepisów, które stwarza 

bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia pracowników. Po-

dzielając to stanowisko, SN jednocześnie opowiada się za 

ścisłą interpretacją określenia bezpośredniego zagrożenia, 

jako elementu koniecznego dla zdefiniowania danego naru-

szenia przepisów bhp jako rażącego. Przeprowadzona przez 

sąd apelacyjny wykładnia pojęcia „rażącego naruszenia prze-

pisów bhp” pominęła wymóg bezpośredniego zagrożenia ży-

cia i zdrowia jako elementu definiującego rażące naruszenie 

tych przepisów, w konsekwencji prowadząc do uznania za 

rażące tych naruszeń, które takiego charakteru nie miały. 

I tak w szczególności naruszenia przepisów bhp stwierdzone 

w trakcie drugiej kolejnej kontroli, przeprowadzonej u skar-

żącego w lipcu 2009 r. w postaci: dopuszczenia do pracy pra-

cowników bez wymaganych szkoleń w zakresie bhp, brak 

oceny ryzyka zawodowego związanego z pracą wykonywa-

ną przez pracowników niepełnosprawnych, nieinformowa-

nie pracowników o zagrożeniach występujących w miejscu 

wykonywania przez nich pracy oraz brak nadzoru nad pra-

cą wykonywaną przez pracowników niepełnosprawnych 

i nieprzekazywanie osobom kadry kierowniczej informacji 

dotyczących przeciwwskazań do pracy, jakie posiadają pra-

cownicy niepełnosprawni, nie sposób uznać za powodujące 

bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników 

przy wyżej przedstawionej ścisłej interpretacji wymogu bez-

pośredniego zagrożenia utraty życia i zdrowia. 

Ponieważ w protokole przeprowadzonej kontroli nie stwier-

dzono wystąpienia sytuacji, by którykolwiek pracownik posia-

dający przeciwwskazania do wykonywania określonej pracy 

został do niej faktycznie skierowany przez kierownika wbrew 

tym przeciwwskazaniom, nie można stwierdzić bezpośred-

niego zagrożenia dla życia lub zdrowia pracownika. Sam 

Rażące naruszenie przepisów bhp to takie, które stwarza 

bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia pracowników

komEnTArZ

EkSpErTA

dr Wojciech ostaszeWski 

asystent sędziego w izbie Pracy, Ubezpieczeń społecznych 

i spraw Publicznych sądu Najwyższego

J

ak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 4 czerwca 2013 r. 

(sygn. akt I UK 526/12, LEX nr 13424607), norma art. 36 

ust. 1 ustawy wypadkowej jest przepisem o zabarwieniu 

penalnym, stanowiącym sui generis sankcję karno-admini-

stracyjną za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i 

higieny pracy dla sprawcy naruszającego nakazy i zakazy, 

wymierzaną płatnikowi za stwarzanie ryzyka zagrożenia 

życia i zdrowia osób podlegających ubezpieczeniu wypadko-

wemu, mającą także charakter prewencyjny. W całej 

rozciągłości podzielić należy w tym kontekście zapatrywa-

nie SN przedstawione w omawianym wyroku, iż rażącym 

naruszeniem przepisów bhp w rozumieniu art. 36 ust. 1 

ustawy wypadkowej jest takie naruszenie, które stwarza 

bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia pracowników. Dla 

przykładu można wskazać, że w innych postępowaniach, 

toczących się przed sądami na skutek odwołań od decyzji 

organu rentowego wydanych na skutek wystąpienia 

inspektora PIP w trybie określonym w art. 36 ust. 1 ustawy 

wypadkowej, zagrożenia stanowiące podstawę tych 

wystąpień miały zupełnie inny charakter uchybień 

bezpośrednio zagrażających życiu i zdrowiu. W sprawie 

zakończonej wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Katowicach 

z 5 marca 2013 r. (sygn. akt III AUa 1187/2013, LEX nr 1294793) 

stwierdzono naruszenia przepisów bhp w postaci zatrud-

nienia pracowników na wysokości bez zabezpieczenia przed 

upadkiem z wysokości i bez kasków ochronnych, nieprawi-

dłowego ustawienia rusztowania, braku barierek ochron-

nych na rusztowaniu wokół podestu roboczego i w miejscu 

dojścia na podest. Z kolei w stanie faktycznym sprawy, 

w której SN orzekł wyrokiem z 4 lutego 2011 r. (sygn. akt 

II UK 230/11, LEX nr 786393), naruszenie przepisów bhp 

polegało na zatrudnieniu pracowników na skraju stropoda-

chu 3-piętrowego budynku, bez żadnego zabezpieczenia ich 

przed upadkiem z wysokości oraz braku balustrad zabezpie-

czających otwory technologiczne klatek schodowych oraz 

otwory balkonowe w ścianach zewnętrznych.

fakt nieinformowania kierownika o przeciwwskazaniach do 

pracy oraz nieinformowania pracowników o zagrożeniach 

w miejscu pracy, takiego bezpośredniego zagrożenia nie 

stanowi. Protokół kontroli nie wskazuje też konkretnych, 

występujących u skarżącego przykładów, by brak nadzoru 

nad pracą wykonywaną przez pracowników niepełnospraw-

nych doprowadził do sytuacji, która stwarzała konkretne 

i realne zagrożenie dla życia lub zdrowia zatrudnionych. 

Również sam brak oceny ryzyka zawodowego związanego 

z pracą wykonywaną przez pracowników niepełnospraw-

nych nie powoduje bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia 

lub życia tych pracowników rozumianego jako niebezpie-

czeństwo nieuniknione lub co najmniej wysoce prawdo-

podobne w dającej się przewidzieć przyszłości. Skoro więc 

żadne ze stwierdzonych w trakcie drugiej kontroli naruszeń 

przepisów bhp (przy wyeliminowaniu wszystkich naruszeń 

stwierdzonych w trakcie poprzedzającej ją kontroli) nie było 

zagrożeniem powodującym nieuniknione lub co najmniej 

wysoce prawdopodobne, graniczące z automatyzmem, bez-

pośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników, na-

ruszeń tych nie można uznać za rażące.

Reasumując, skoro żadne z uchybień przepisom bhp, 

stwierdzonych w trakcie drugiej z kolei kontroli, przepro-

wadzonej u skarżącego w lipcu 2009 r., nie było naruszeniem 

rażącym w prawidłowym rozumieniu tego pojęcia, tym sa-

mym nie zostały spełnione określone w art. 36 ust. 1 ustawy 

wypadkowej przesłanki zastosowania sankcji przewidzianej 

w tym przepisie, polegającej na stwierdzeniu rażącego na-

ruszenia przepisów bhp w trakcie dwóch kolejnych kontroli.

Mając powyższe na uwadze, SN uchylił zaskarżony wy-

rok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania sądowi 

apelacyjnemu.

Wyrok Sn

 z 6 lutego 2014 r., sygn. akt i Uk 318/13

    AUTOPROMOCJA

    AUTOPROMOCJA

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               4 / 4