prenumerata

UBEZPIECZENIA 

i ŚWIADCZENIA

gazetaprawna.pl

odpowiedzialność jest solidarna

pracowników w niższym wieku

Podstawa prawna

n

n

n

Krótka prezesura, milionowy dług 

prenumerata

gazetaprawna.pl

Czwartek

15 maja 2014 

nr 93 (3734)

SN zmienia linię orzeczniczą: wystarczy, że ZUS zażąda w decyzji zaległych składek spółki z o.o. od jednego 

z członków jej zarządu. Nie musi wymieniać pozostałych, choć w myśl ustawy ich 

odpowiedzialność jest solidarna

Magdalena Januszewska
radca prawny

Taki wniosek płynie z uchwały 

siedmiu sędziów Sądu Najwyż-

szego z 16 kwietnia 2014 r., sygn. 

akt I UZP 2/13. 

Zapadła ona na kanwie następującego sta-

nu faktycznego. Pan X był wiceprezesem spół-

ki z o.o. przez niecałe cztery miesiące. W mię-

dzyczasie zorientował się, że sytuacja spółki 

jest zła (w chwili obejmowania stanowiska 

miała 2,7 mln zł zaległości składkowych) oraz 

że nadal pogarsza się i zrezygnował ze stano-

wiska. Nie złożył jednak wniosku o upadłość 

spółki ani nie wskazał żadnego jej majątku, 

który umożliwiałby zaspokojenie wierzyciela. 

ZUS nie udało się wyegzekwować należno-

ści od spółki. Została ogłoszona jej upadłość.  

Wydał on decyzje o odpowiedzialności za za-

ległości składkowe za różne okresy wobec 

kilku osób, które w międzyczasie zasiadały 

w zarządzie spółki. Warto dodać, że najdłużej 

w zarządzie zasiadał pan Y, który był preze-

sem przez cały czas działania spółki, z wyłą-

czeniem okresu 2,5 miesiąca w trakcie preze-

sury Pana X. Według decyzji ZUS pan X miał 

zapłacić ponad 0,5 mln zł zaległych składek. 

Zasadniczym zarzutem pana  X podnoszo-

nym w postępowaniu było to, że skierowa-

na do niego decyzja wskazywała wyłącznie 

na niego jako osobę odpowiedzialną całym 

swoim majątkiem za zobowiązania spółki 

za okres, gdy był wiceprezesem. Nie zawie-

rała natomiast stwierdzenia, że jego odpo-

wiedzialność jest solidarna z pozostałymi 

członkami zarządu i w jakim zakresie. Postę-

powanie administracyjne przed ZUS toczyło 

się w stosunku do każdego z nich osobno, nie 

byli nawzajem o nich zawiadomieni. Spór 

dotyczył także momentu, od którego można 

mówić o odpowiedzialności pana X. Kasację 

wniósł ZUS, podnosząc, że sąd apelacyjny, za-

miast na kwestii odpowiedzialności członków 

zarządu, skupił się na wadach formalnych 

decyzji administracyjnej, czym w zasadzie 

w ogóle nie powinien się zajmować. 

Rozbieżne orzecznictwo

Orzekający w sprawie SN w składzie trzech 

sędziów odroczył wydanie orzeczenia i prze-

kazał powiększonemu składowi SN do roz-

strzygnięcia zagadnienie prawne – czy takie 

wydawanie decyzji przez ZUS jest prawidło-

we. Kierował się przy tym rozbieżnościami 

w orzecznictwie, zarówno w SN w odnie-

sieniu do zaległości składkowych, jak i NSA 

w stosunku do podatkowych.

W wyroku SN z 16 lipca 2008 r. (sygn. akt 

I UK 9/08, OSNP 2009/23-24/324) stwierdzo-

no, że decyzja o odpowiedzialności członków 

zarządu spółki powinna dotyczyć wszystkich 

członków i wskazywać, że odpowiedzialność 

jest solidarna z innymi członkami. W tym 

nurcie mieszczą się też późniejsze orzecze-

nia. W wyroku z 3 marca 2011 r. (sygn. akt II 

UK 307/10, M.P.Pr. 2011/4/170) SN stwierdził, 

że decyzja musi dotyczyć wszystkich człon-

ków zarządu i spółki oraz wskazywać soli-

darny charakter odpowiedzialności. Inaczej 

jest niezgodna z prawem. Podobnie w wyroku 

z 6 marca 2012 r., I UK 318/11 i z 4 paździer-

nika 2011 r. (I UK 113/11, OSNP 2013/3-4/41). 

Dopiero z chwilą wydania decyzji w stosunku 

do każdego z członków zarządu z zaznacze-

niem, że jest to odpowiedzialność solidarna 

i w których okresach ma ona taki charakter, 

ZUS może wybrać dłużnika, od którego będzie 

dochodził zaspokojenia.

Częściowy wyłom uczyniła uchwała składu 

siedmiu sędziów SN z 15 października 2009 r. 

(sygn. akt I UZP 3/09, OSNP 2011/1-2/13). Sąd 

uznał, że decyzja musi dotyczyć wszystkich 

członków zarządu, ale nie musi obejmować 

spółki, bo jej odpowiedzialność powstaje i jest 

solidarna z osobami trzecimi z mocy pra-

wa. Natomiast odpowiedzialność osób trze-

cich powstaje dopiero na mocy decyzji, więc 

wierzyciel może wybrać dłużnika dopiero po 

uzyskaniu tego przymiotu przez wszystkich 

członków zarządu. 

Uchwała ta stała się gruntem do uznania, 

że nie jest również konieczne zamieszczenie 

stwierdzenia, że odpowiedzialność członka 

zarządu jest solidarna z pozostałymi człon-

kami, bo taki jej charakter wynika wprost 

z ustawy. Decyzja jej nie kreuje (wyrok SN 

z 13 lutego 2013 r., sygn. akt I UK 483/12, LEX 

nr 1360192, wyrok SN z 6 czerwca 2013 r., sygn. 

akt II UK 329/12, LEX nr 1331292 i wyroku NSA 

z 15 czerwca 2012 r., sygn. akt I FSK 1455/11, 

LEX nr 1219194). 

Wcześniej, w uchwale siedmiu sędziów 

NSA z 9 marca 2009 r. (sygn. akt I FPS 4/08, 

NSAiWSA 2009/3/47) Sąd ten zauważył, że 

jakkolwiek pożądane jest prowadzenie jed-

nego postępowania przeciwko wszystkim 

zobowiązanym osobom, to można też pro-

wadzić odrębnie postępowania pod warun-

kiem, że obejmą wszystkich (podobnie wy-

rok SN z 5 czerwca 2012 r., II UK 269/11, LEX 

nr 1229808). 

Nowa uchwała

W  ten  drugi  nurt  wpisała  się  omawiana 

uchwała siedmiu sędziów SN z 16 kwietnia 

2014 r. (sygn. akt I UZP 2/13): decyzja ZUS 

ustalająca odpowiedzialność członka zarzą-

du spółki z o.o. za zaległości składkowe spółki 

nie musi zawierać wskazania, że odpowie-

dzialność ta jest solidarna z innymi członkami 

zarządu, co do których zostały wydane odręb-

ne decyzje (art. 116 par. 1 ustawy z 29 sierpnia 

1997 r. – Ordynacja podatkowa, dalej: o.p. t.j. 

Dz.U. z 2012 r., poz. 749 ze zm. w zw. z art. 31 

i 32 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie 

ubezpieczeń społecznych, t. j. Dz.U. z 2013 r. 

poz. 1442 ze zm., dalej: ustawa systemowa). 

W chwili zamknięcia numeru uzasadnie-

nie orzeczenia nie było jeszcze sporządzone, 

więc można jedynie domyślać się motywów 

takiego rozstrzygnięcia. 

Brak decyzji

Moim zdaniem uchwała ta chroni interesy 

ZUS, ale nadmiernym kosztem dłużnika.  Od-

powiedzialność członków zarządu za zobo-

wiązania składkowe jako odpowiedzialność 

osób trzecich za cudzy dług publicznoprawny 

powstaje na mocy decyzji ustalającej te zo-

bowiązania (art. 108 par. 1 o.p. w zw. z art. 31 

i 32 ustawy systemowej). Stwierdzenie tego 

faktu w decyzji odpowiedzialność tę konkrety-

zuje – ma więc nie tylko informacyjne znacze-

nie. Sam solidarny charakter odpowiedzialności 

członka zarządu wynika oczywiście z ustawy. 

Dla dłużnika ważne jest przecież, solidarnie 

z kim, w jakim okresie i za jaką kwotę ponosi 

odpowiedzialność. Zwłaszcza wtedy, gdy władze 

spółki były wieloosobowe i często się zmieniały. 

Dopóki nie zapadną decyzje wobec pozosta-

łych członków zarządu, dłużnik ma zabloko-

waną możliwość występowania wobec nich 

z roszczeniami regresowymi. Gdy toczą się 

osobne postępowania wobec różnych człon-

ków zarządu, to nawzajem mogą oni o tym 

nie wiedzieć, co więcej, niekoniecznie mają 

interes w tym, aby się o tym informować. 

Ponadto trudno będzie ustalić grono zobo-

wiązanych solidarnie, gdyż w stosunku do 

konkretnego dłużnika mogą zachodzić prze-

słanki zwalniające go od odpowiedzialności 

za długi składkowe, o czym inni członkowie 

zarządu mogą przecież nie wiedzieć. 

Tym sposobem w najgorszej sytuacji znaj-

dzie się ten członek zarządu, wobec którego 

decyzja zapadnie najwcześniej. A zwykle do-

tyczy to tego, którego sytuacja faktyczna była 

najprostsza. Wygrają na tym ci, którzy sku-

tecznie będą odpowiedzialności unikać i np. 

w stosunku do nich minie termin przedaw-

nienia, zanim ZUS wyda decyzję. W skrajnym 

wypadku może dojść do sytuacji, w której ZUS 

wyda decyzje tylko do niektórych członków 

zarządu, a jeśli ci zaspokoją roszczenia, nie 

wyda już decyzji w stosunku do pozostałych. 

Zauważmy, że wydanie decyzji należy od-

różnić od późniejszych możliwości egzekucyj-

nych. Na tym etapie postępowania wierzyciel 

może wybierać, który spośród solidarnych 

dłużników go zaspokoi. Jednak w takim wy-

padku ten z dłużników, który zapłacił ZUS, 

ma jasną sytuację, jeśli chodzi o regres w sto-

sunku do innych zobowiązanych solidarnie. 

Tylko pełny etat umożliwi wcześniejszą emeryturę

Wielu 

pracowników w niższym wieku

 stara się o uzyskanie tego świadczenia. Nie otrzymają go jednak ci, którzy 

mieli powierzone także inne obowiązki oprócz tych dotyczących wykonywania pracy w warunkach szczególnych

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Nadal wielu osób zgłasza wnioski 

o uzyskanie emerytury w obni-

żonym wieku, powołując się na 

wykonywanie pracy w warun-

kach szczególnych. Możliwość taką przewiduje 

art. 184 i 32 ustawy o emeryturach i rentach 

z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. 

Pracownik może uzyskać prawo do wcze-

śniejszej emerytury, jeśli ukończy 60 lat 

–  mężczyzna  lub  55  –  kobieta,  ma  okres 

składkowy i nieskładkowy wynoszący co naj-

mniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn 

oraz co najmniej 15 lat pracy w warunkach 

szczególnych, gdy wykonywał pracę określo-

ną w wykazie A rozporządzenia Rady Mini-

strów z 7 lutego 1983 roku w sprawie wieku 

emerytalnego pracowników zatrudnionych 

w szczególnych warunkach lub w szczegól-

nym charakterze (Dz.U. Nr 8, poz. 43 ze zm.). 

Jednakże w stosunku do niektórych grup 

zawodowych ww. rozporządzenie przewi-

duje odmienne, jeszcze bardziej korzystne 

dla pracowników, warunki nabycia prawa 

do emerytury. Dotyczy to np. osób wykonu-

jących prace określone w wykazie B – przy 

przetwórstwie azbestu, przy produkcji oło-

wiu i kadmu czy w hutnictwie. 

Do okresu pracy w szczególnych warun-

kach można zaliczyć tylko taką pracę, która 

była wykonywana stale (codziennie) i w peł-

nym wymiarze czasu pracy (przez 8 godzin 

dziennie, jeżeli pracownika obowiązuje taki 

wymiar czasu pracy) w warunkach pozwa-

lających na uznanie jej za jeden z rodzajów 

pracy wymienionych w wykazie stanowiącym 

załącznik do ww. rozporządzenia Rady Mini-

strów. Jeżeli więc pracownik tylko w części 

swego czasu pracy pracował w warunkach 

szczególnych, a w części wykonywał inne 

prace, które nie są zaliczane do prac w wa-

runkach szczególnych, to okres ten nie może 

zostać uwzględniony przy ustalaniu upraw-

nień do wcześniejszej emerytury jako praca 

w warunkach szczególnych. 

Takie stanowisko podkreślano wielokrot-

nie w orzecznictwie sądowym, m.in. w wy-

roku Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 9 stycznia 

2014 r. (sygn. akt III AUa 625/13 ) stwierdzono 

wyraźnie, że wykonywanie pracy w szczegól-

nych warunkach stale i w pełnym wymiarze 

czasu pracy obowiązującym na danym sta-

nowisku pracy oznacza, że pracownik nie ma 

powierzonych innych obowiązków jak tylko 

te, które dotyczą pracy w szczególnych wa-

runkach. Ma to istotne znaczenie praktycz-

ne, gdyż ustalenie, że choćby niewielka część 

pracy nie była wykonywana przez pracownika 

w warunkach szczególnych, uniemożliwia 

zaliczenie tej pracy do prac w warunkach 

szczególnych i uzyskanie emerytury w ob-

niżonym wieku. 

Podstawa prawna

Art. 32 i 184 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach 

i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. 

z 2013 r. poz. 1440 ze zm.).

Zasady ponoszenia konsekwencji

Za zaległości składkowe (podobnie jak za podatkowe) spółki z ograniczoną odpowiedzial-

nością odpowiadają solidarnie całym swoim majątkiem członkowie jej zarządu, jeżeli 

egzekucja z majątku spółki okazała się w całości lub w części bezskuteczna. 

Członek zarządu może się z tej odpowiedzialności zwolnić, jeśli: 

n

  wykaże, że we właściwym czasie zgłosił wniosek o ogłoszenie upadłości lub wszczęto 

postępowanie układowe albo 

n

  wykaże, że niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości lub niewszczęcie postępowa-

nia układowego nastąpiło bez jego winy 

n

  wskaże mienie spółki, z którego egzekucja umożliwi zaspokojenie zaległości podatko-

wych spółki w znacznej części. 

Odpowiedzialność ta ma charakter subsydiarny wobec spółki, tzn. powstaje dopiero gdy 

egzekucja z majątku spółki okaże się bezskuteczna, i solidarny ze spółką oraz innymi człon-

kami zarządu. Jest tu podwójna solidarność – ze spółka i z pozostałymi członkami zarządu.

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               1 / 4

 

świadczenia

Dziennik  Gazeta  Prawna,    15  maja  2014  nr  93  (3734)   

   

gazetaprawna.pl

ii

NOWY CYKL: WĄTPLIWOŚCI W ZASIŁKACH

Co z dodatkiem stażowym, gdy wchłania go pensja

Składniki  wynagrodzenia 

typu premie, nagrody i do-

datki podlegają uwzględnie-

niu w podstawie wymiaru 

świadczeń chorobowych, je-

żeli nie są wypłacane pra-

cownikowi za okres pobiera-

nia tych świadczeń w myśl 

postanowień układów zbio-

rowych pracy, regulaminów 

wynagradzania czy przepi-

sów o wynagrodzeniu. Zasa-

da ta wynika z art. 41 ust. 1 

ustawy  o  świadczeniach 

pieniężnych z ubezpiecze-

nia społecznego w razie cho-

roby i macierzyństwa (Dz.U. 

z 2014 r. poz. 159; dalej: usta-

wa zasiłkowa) i ma na celu 

zapobieżenie sytuacji, pole-

gającej na dwukrotnym wy-

płacaniu tych składników; 

po raz pierwszy w pełnej wy-

sokości niezależnie od ab-

sencji chorobowej i po raz 

drugi w formie świadczenia 

chorobowego. W podstawie 

wymiaru świadczeń choro-

bowych nie uwzględnia się 

komentowanych składników 

płacowych, jeżeli przysługi-

wały tylko do określonego 

terminu lub jeżeli ich wy-

płaty  zaprzestano  (art.  41 

ust.  2  i  3  ustawy  zasiłko-

wej). Oznacza to, że jeżeli 

dotychczas  taki  składnik 

wynagrodzenia był uwzględ-

niany w podstawie wymia-

ru zasiłków (ponieważ był 

pomniejszany za okresy ab-

sencji chorobowych), to po 

wypłacie świadczenia choro-

bowego należnego za okres 

po dacie zaprzestania jego 

wypłaty konieczne jest jego 

wyłączenie z podstawy wy-

miaru zasiłku. 

CO móWIĄ PrZePISY

PrObLem

Od 1 maja br. zmieniły się zasady wynagradzania zatrudnionych 

w spółce pracowników. Jedna z istotnych zmian polegała na likwidacji 

dodatku stażowego i włączeniu go w całości do płacy zasadniczej. 

W efekcie ostatni dodatek stażowy pracownicy otrzymali za 

kwiecień br. Natomiast za maj i kolejne miesiące otrzymają 

wynagrodzenie zasadnicze powiększone o wartość dodatku. Dodatek 

stażowy był składnikiem wypłacanym na podstawie regulaminu 

wynagradzania w pełnej wysokości za okresy absencji chorobowych, 

co oznacza, że pracownik pobierający wynagrodzenie chorobowe 

lub  zasiłek otrzymywał za ten okres dodatek w pełnej wysokości, 

bez pomniejszenia. W efekcie nie uwzględnialiśmy dodatku 

stażowego w podstawie wymiaru zasiłku. Jeden z zatrudnionych 

u nas od 16 września 2013 r. pracownik, pan Krzysztof, w kwietniu 

br. stał się niezdolny do pracy, nabywając prawo do wynagrodzenia 

chorobowego za okres od 30 kwietnia do 16 maja (17 dni). Ponieważ 

dostarczył zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy po 

wypłacie wynagrodzenia za kwiecień, wynagrodzenie chorobowe 

za cały okres 17 dni absencji wypłacimy mu w terminie wypłaty 

wynagrodzenia za maj. W jaki sposób powinniśmy ustalić podstawę 

wymiaru świadczenia chorobowego należnego pracownikowi i czy 

w tej podstawie powinniśmy uwzględnić dodatek stażowy wypłacony 

za miesiące poprzedzające zachorowanie?  

Oprac. A.S.

Zakład Ubezpieczeń 

Społecznych:

Zgodnie z poglądem Zakła-

du Ubezpieczeń Społecznych 

prezentowanym m.in. w ko-

mentarzu do ustawy zasił-

kowej dostępnym na stronie 

www.zus.pl, omówionej po-

wyżej zasady nie stosuje się 

jednak w sytuacji, gdy skład-

nik  wynagrodzenia,  który 

przysługiwał tylko do okre-

ślonego terminu albo skład-

nik, którego wypłaty zaprze-

stano w całości lub w części 

wszedł do innego składni-

ka wynagrodzenia albo gdy 

został zamieniony na inny 

składnik  wynagrodzenia. 

Oznacza to, iż składnik wyna-

grodzenia, który przysługiwał 

do określonego terminu, albo 

którego wypłaty zaprzesta-

no, a który wszedł do innego 

składnika wynagrodzenia lub 

został zamieniony na inny, 

nie powinien być traktowa-

ny jak składnik, którego wy-

płaty zaprzestano. W efekcie, 

odnosząc się do sytuacji opi-

sanej w problemie, ponieważ 

dodatek stażowy (wcześniej 

niepomniejszany w przypad-

ku absencji chorobowej pra-

cownika), stał się – wchodząc 

do wynagrodzenia zasadni-

czego  –  wynagrodzeniem 

podlegającym zmniejszeniu 

za okres nieobecności w pra-

cy z powodu pobierania zasił-

ków, to obecnie powinien być 

uwzględniany przy ustalaniu 

podstawy wymiaru zasiłku, 

przysługującego pracowni-

kowi  za  okres  po  zmianie  

zasad wynagradzania pra-

cowników. 

AldOnA SAlAmOn

specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Złożone oświadczenie wygasa

P 

onieważ dodatek stażowy, o którym mowa 

w problemie, do 30 kwietnia br. był 

składnikiem, do którego pracownik 

zachowywał prawo w okresie choroby, słusznie 

nie był przez płatnika uwzględniany w podsta-

wie wymiaru zasiłków. Z dniem 1 maja br., 

na skutek zmiany regulaminu wynagradzania, 

zaprzestano wypłaty dodatku, wprowadzając go 

w całości do płacy zasadniczej. Ponieważ stał się 

on wynagrodzeniem podlegającym zmniejsze-

niu za okresy choroby, to obecnie powinien być 

uwzględniany przy ustalaniu zasiłku, przysłu-

gującego po zmianie sposobu wynagradzania. 

Pomimo iż w sytuacji opisanej w problemie nie 

ma przerwy pomiędzy okresami niezdolności 

do pracy w kwietniu i w maju, to podstawa 

wymiaru świadczenia chorobowego należnego 

za maj powinna zostać przeliczona, co powinno 

polegać na uwzględnieniu w niej dodatku 

stażowego wypłaconego za miesiące od 

października poprzedniego roku do marca br. 

Regulacja z art. 43 ustawy zasiłkowej stanowią-

ca, że podstawy wymiaru nie ustala się na nowo, 

jeżeli pomiędzy okresami pobierania zasiłków 

tego samego lub różnego rodzaju nie ma 

przerwy, albo przerwa jest krótsza niż 3 kalenda-

rzowe miesiące, oznacza, iż podstawy we 

wskazanych okolicznościach nie należy ustalać 

na nowo w kontekście okresu, z którego została 

ona ustalona. Nie oznacza natomiast, że jej 

wysokość powinna pozostać taka sama. 

Podstawę wymiaru zasiłku za kwiecień należy 

więc ustalić bez uwzględniania w niej dodatku 

stażowego, natomiast za maj należy przeliczyć 

uwzględniając ten dodatek, który wszedł do 

płacy zasadniczej. Nie ma przy tym znaczenia, 

że w okresie, kiedy przysługiwał, był on skład-

nikiem niepomniejszanym za okresy absen-

cji chorobowych. Analogiczna zasada miałaby 

zastosowanie, gdyby dodatek został włączo-

ny do płacy zasadniczej nie w całości, lecz tylko 

w części, np. w 80 proc. Tak długo jak wynagro-

dzenie za miesiące poprzedzające zmianę zasad 

będzie uwzględniane w podstawie wymiaru za-

siłków, tak długo dodatek stażowy za te miesiące 

powinien być w niej uwzględniany. W związku 

ze zmianą zasad wynagradzania pracownicy 

nie otrzymują już bowiem dodatku stażowego, 

a płaca zasadnicza, do której został on włączony, 

jest pomniejszana za okresy choroby. 

Składnik wypłacany za czas choroby w pełnej 

wysokości i którego wypłaty zaprzestano, włą-

czając go jednocześnie w całości albo tylko 

w części do innego składnika, powinien być 

uwzględniany w podstawie zasiłku należnego 

za okres po zaprzestaniu jego wypłaty. 

JOAnnA ŚliwińSkA

radca prawny

Kiedy składnik ulegnie likwidacji

C

elem wprowadzenia regulacji określonej 

w art. 43 ust. 1 ustawy o świadczeniach 

pieniężnych z ubezpieczenia społecznego 

w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa 

zasiłkowa) polegającej na wyłączeniu z podsta-

wy obliczania zasiłku chorobowego składników 

wynagrodzenia, do których pracownik 

zachowuje prawo mimo absencji chorobowej, 

było uniknięcie podwójnego wynagradzania. 

W innym bowiem przypadku chory otrzymałby 

dwukrotnie ten sam dodatek: wypłacany 

w ustalonej formie oraz dodatkowo jego 

80 proc. jako zasiłek chorobowy. 

Warunkiem wyłączenia jest jednak zawarcie 

zasady wypłacania dodatków również za czas 

choroby w postanowieniach układu zbiorowe-

go pracy lub w innych przepisach o wynagra-

dzaniu. Wątpliwości pojawiają się, kiedy nie jest 

jasno określone, w jakich sytuacjach pracownik 

ma prawo do dodatku. Przyjęto więc zasadę, że 

w przypadku braku takich postanowień kwota 

dodatku musi zostać wliczona do podstawy. 

Pracodawca może jednak mimo to udoku-

mentować, że wypłaca dodatki niezależnie od 

choroby, a wtedy podstawa wymiaru nie zosta-

nie podwyższona.

W omawianym przykładzie takie problemy nie 

miały wcześniej miejsca, gdyż dodatek stażowy 

był zdefiniowany w regulaminie wynagradza-

nia jako wypłacany niezależnie od niezdolno-

ści do pracy w danym miesiącu. Jednak wraz ze 

zmianą regulaminu musiał również zmienić 

się sposób obliczania podstawy zasiłku. Gdyby 

zmiana polegała tylko na uchyleniu zasady wy-

płacania dodatku stażowego za okres choroby, 

to powstałby obowiązek wliczenia jego wyso-

kości do podstawy – a contrario do treści art. 43 

ust. 1 ustawy zasiłkowej. Dodatek uległ jednak 

całkowitej likwidacji jako oddzielny skład-

nik wynagrodzenia. Jak określono w ust. 2 i 3 

omawianego przepisu, w podstawie wymiaru 

zasiłku nie uwzględnia się składnika przysłu-

gującego za okres przypadający przed okresem, 

za który należny jest zasiłek lub którego 

wypłaty zaprzestano. W przykładzie praco-

dawca nie przestał wypłacać dodatku, wliczył 

go natomiast do wynagrodzenia zasadnicze-

go. Z tego też powodu, mimo że okres zasiłkowy 

od 30 kwietnia do 16 maja nie został przerwa-

ny, podstawa wymiaru zasiłku musiała zostać 

ustalona dwukrotnie. Raz do obliczenia zasiłku 

tylko za 30 kwietnia, kiedy kwota dodatku nie 

wchodziła w skład podstawy wymiaru. A na-

stępnie za pozostałe 16 dni (1–16 maja) podsta-

wa wymiaru zasiłku musiała zostać przeliczona 

(podwyższona).

Odnosząc się do sytuacji opisanej w problemie, przyjmijmy założenie, że pracownik za pełne 
kalendarzowe miesiące ubezpieczenia chorobowego poprzedzające kwiecień otrzymał następujące 
wynagrodzenie w zł:

miesiąc/rok

Płaca  

zasadnicza

Dodatek 
stażowy 

niepomniej-

szany za 

czas absencji 

chorobowej

razem 

brutto

Składki ZUS 

pracownik 

(13,71 proc.)

Łączne 

wynagro-

dzenie 

pomniejszo-

ne o składki 

ZUS

03/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

02/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

01/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

12/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

11/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

10/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

SUmA

18 300,00

3000,00

21 300,00

2920,23

18 379,77

STANOWISKO UrZęDU

ZDANIem

 

eKSPerTóW

PrZYKŁAD

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego za jeden dzień kwietnia należy wyliczyć 
z pominięciem dodatku stażowego, a więc tylko z wynagrodzenia zasadniczego. Podstawa ta wyniesie 
2631,85 zł, a kwota świadczenia chorobowego w wysokości 80 proc. za jeden dzień choroby 70,18 zł, 
co wynika w wyliczenia: 

n

 [(2900 zł – 13,71 proc.) = 2502,41 zł x 3 m-ce = 7507,23 zł] + [(3200 zł – 13,71 proc.) = 2761,28 

x 3 m-ce = 8283,84 zł] = 15791,07 zł 

n

 15791,07 zł : 6 m-cy = 2631,85 zł (przeciętne miesięczne wynagrodzenie)

n

 2631,85 zł x 80 proc.: 30 = 70,18 zł (kwota świadczenia chorobowego za jeden dzień – 80 proc.)  

Pomimo, iż pomiędzy okresami pobierania świadczenia chorobowego nie ma przerwy, pracodawca 
jest zobowiązany przeliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego pracow-
nikowi za maj, uwzględniając w niej wypłacony za miesiące uwzględniane dodatek stażowy. Za 
maj pracownik nie otrzyma już bowiem dodatku stażowego, otrzyma natomiast płacę zasadniczą 
powiększoną o wartość dodatku stażowego (3200 zł + 500 zł), po odpowiednim pomniejszeniu kwoty 
3700 zł o okres absencji chorobowej.
Przeliczona kwota podstawy wymiaru świadczenia chorobowego należnego za maj wyniesie 
3063,30 zł, a kwota świadczenia za jeden dzień niezdolności do pracy 81,69 zł, co wynika w wyliczenia: 

n

  [(2900 zł + 500 zł) – 13,71 proc. = 2933,86 zł x 3 m-ce = 8801,58 zł] + [(3200 zł + 500 zł) – 13,71 proc. 

= 3192,73 x 3 m-ce = 9578,19 zł] = 18379,77 zł 

n

 18379,77 zł : 6 m-cy = 3063,30 zł (przeciętne miesięczne wynagrodzenie)

n

 3063,30 zł x 80 proc.: 30 = 81,69 zł (kwota zasiłku opiekuńczego za jeden dzień)  

świadczenia

Dziennik  Gazeta  Prawna,    15  maja  2014  nr  93  (3734)   

   

gazetaprawna.pl

ii

NOWY CYKL: WĄTPLIWOŚCI W ZASIŁKACH

Co z dodatkiem stażowym, gdy wchłania go pensja

Składniki  wynagrodzenia 

typu premie, nagrody i do-

datki podlegają uwzględnie-

niu w podstawie wymiaru 

świadczeń chorobowych, je-

żeli nie są wypłacane pra-

cownikowi za okres pobiera-

nia tych świadczeń w myśl 

postanowień układów zbio-

rowych pracy, regulaminów 

wynagradzania czy przepi-

sów o wynagrodzeniu. Zasa-

da ta wynika z art. 41 ust. 1 

ustawy  o  świadczeniach 

pieniężnych z ubezpiecze-

nia społecznego w razie cho-

roby i macierzyństwa (Dz.U. 

z 2014 r. poz. 159; dalej: usta-

wa zasiłkowa) i ma na celu 

zapobieżenie sytuacji, pole-

gającej na dwukrotnym wy-

płacaniu tych składników; 

po raz pierwszy w pełnej wy-

sokości niezależnie od ab-

sencji chorobowej i po raz 

drugi w formie świadczenia 

chorobowego. W podstawie 

wymiaru świadczeń choro-

bowych nie uwzględnia się 

komentowanych składników 

płacowych, jeżeli przysługi-

wały tylko do określonego 

terminu lub jeżeli ich wy-

płaty  zaprzestano  (art.  41 

ust.  2  i  3  ustawy  zasiłko-

wej). Oznacza to, że jeżeli 

dotychczas  taki  składnik 

wynagrodzenia był uwzględ-

niany w podstawie wymia-

ru zasiłków (ponieważ był 

pomniejszany za okresy ab-

sencji chorobowych), to po 

wypłacie świadczenia choro-

bowego należnego za okres 

po dacie zaprzestania jego 

wypłaty konieczne jest jego 

wyłączenie z podstawy wy-

miaru zasiłku. 

CO móWIĄ PrZePISY

PrObLem

Od 1 maja br. zmieniły się zasady wynagradzania zatrudnionych 

w spółce pracowników. Jedna z istotnych zmian polegała na likwidacji 

dodatku stażowego i włączeniu go w całości do płacy zasadniczej. 

W efekcie ostatni dodatek stażowy pracownicy otrzymali za 

kwiecień br. Natomiast za maj i kolejne miesiące otrzymają 

wynagrodzenie zasadnicze powiększone o wartość dodatku. Dodatek 

stażowy był składnikiem wypłacanym na podstawie regulaminu 

wynagradzania w pełnej wysokości za okresy absencji chorobowych, 

co oznacza, że pracownik pobierający wynagrodzenie chorobowe 

lub  zasiłek otrzymywał za ten okres dodatek w pełnej wysokości, 

bez pomniejszenia. W efekcie nie uwzględnialiśmy dodatku 

stażowego w podstawie wymiaru zasiłku. Jeden z zatrudnionych 

u nas od 16 września 2013 r. pracownik, pan Krzysztof, w kwietniu 

br. stał się niezdolny do pracy, nabywając prawo do wynagrodzenia 

chorobowego za okres od 30 kwietnia do 16 maja (17 dni). Ponieważ 

dostarczył zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy po 

wypłacie wynagrodzenia za kwiecień, wynagrodzenie chorobowe 

za cały okres 17 dni absencji wypłacimy mu w terminie wypłaty 

wynagrodzenia za maj. W jaki sposób powinniśmy ustalić podstawę 

wymiaru świadczenia chorobowego należnego pracownikowi i czy 

w tej podstawie powinniśmy uwzględnić dodatek stażowy wypłacony 

za miesiące poprzedzające zachorowanie? 

Oprac. A.S.

Zakład Ubezpieczeń 

Społecznych:

Zgodnie z poglądem Zakła-

du Ubezpieczeń Społecznych 

prezentowanym m.in. w ko-

mentarzu do ustawy zasił-

kowej dostępnym na stronie 

www.zus.pl, omówionej po-

wyżej zasady nie stosuje się 

jednak w sytuacji, gdy skład-

nik  wynagrodzenia,  który 

przysługiwał tylko do okre-

ślonego terminu albo skład-

nik, którego wypłaty zaprze-

stano w całości lub w części 

wszedł do innego składni-

ka wynagrodzenia albo gdy 

został zamieniony na inny 

składnik  wynagrodzenia. 

Oznacza to, iż składnik wyna-

grodzenia, który przysługiwał 

do określonego terminu, albo 

którego wypłaty zaprzesta-

no, a który wszedł do innego 

składnika wynagrodzenia lub 

został zamieniony na inny, 

nie powinien być traktowa-

ny jak składnik, którego wy-

płaty zaprzestano. W efekcie, 

odnosząc się do sytuacji opi-

sanej w problemie, ponieważ 

dodatek stażowy (wcześniej 

niepomniejszany w przypad-

ku absencji chorobowej pra-

cownika), stał się – wchodząc 

do wynagrodzenia zasadni-

czego  –  wynagrodzeniem 

podlegającym zmniejszeniu 

za okres nieobecności w pra-

cy z powodu pobierania zasił-

ków, to obecnie powinien być 

uwzględniany przy ustalaniu 

podstawy wymiaru zasiłku, 

przysługującego pracowni-

kowi  za  okres  po  zmianie 

zasad wynagradzania pra-

cowników. 

AldOnA SAlAmOn

specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Złożone oświadczenie wygasa

P 

onieważ dodatek stażowy, o którym mowa 

w problemie, do 30 kwietnia br. był 

składnikiem, do którego pracownik 

zachowywał prawo w okresie choroby, słusznie 

nie był przez płatnika uwzględniany w podsta-

wie wymiaru zasiłków. Z dniem 1 maja br., 

na skutek zmiany regulaminu wynagradzania, 

zaprzestano wypłaty dodatku, wprowadzając go 

w całości do płacy zasadniczej. Ponieważ stał się 

on wynagrodzeniem podlegającym zmniejsze-

niu za okresy choroby, to obecnie powinien być 

uwzględniany przy ustalaniu zasiłku, przysłu-

gującego po zmianie sposobu wynagradzania. 

Pomimo iż w sytuacji opisanej w problemie nie 

ma przerwy pomiędzy okresami niezdolności 

do pracy w kwietniu i w maju, to podstawa 

wymiaru świadczenia chorobowego należnego 

za maj powinna zostać przeliczona, co powinno 

polegać na uwzględnieniu w niej dodatku 

stażowego wypłaconego za miesiące od 

października poprzedniego roku do marca br. 

Regulacja z art. 43 ustawy zasiłkowej stanowią-

ca, że podstawy wymiaru nie ustala się na nowo, 

jeżeli pomiędzy okresami pobierania zasiłków 

tego samego lub różnego rodzaju nie ma 

przerwy, albo przerwa jest krótsza niż 3 kalenda-

rzowe miesiące, oznacza, iż podstawy we 

wskazanych okolicznościach nie należy ustalać 

na nowo w kontekście okresu, z którego została 

ona ustalona. Nie oznacza natomiast, że jej 

wysokość powinna pozostać taka sama. 

Podstawę wymiaru zasiłku za kwiecień należy 

więc ustalić bez uwzględniania w niej dodatku 

stażowego, natomiast za maj należy przeliczyć 

uwzględniając ten dodatek, który wszedł do 

płacy zasadniczej. Nie ma przy tym znaczenia, 

że w okresie, kiedy przysługiwał, był on skład-

nikiem niepomniejszanym za okresy absen-

cji chorobowych. Analogiczna zasada miałaby 

zastosowanie, gdyby dodatek został włączo-

ny do płacy zasadniczej nie w całości, lecz tylko 

w części, np. w 80 proc. Tak długo jak wynagro-

dzenie za miesiące poprzedzające zmianę zasad 

będzie uwzględniane w podstawie wymiaru za-

siłków, tak długo dodatek stażowy za te miesiące 

powinien być w niej uwzględniany. W związku 

ze zmianą zasad wynagradzania pracownicy 

nie otrzymują już bowiem dodatku stażowego, 

a płaca zasadnicza, do której został on włączony, 

jest pomniejszana za okresy choroby. 

Składnik wypłacany za czas choroby w pełnej 

wysokości i którego wypłaty zaprzestano, włą-

czając go jednocześnie w całości albo tylko 

w części do innego składnika, powinien być 

uwzględniany w podstawie zasiłku należnego 

za okres po zaprzestaniu jego wypłaty. 

JOAnnA ŚliwińSkA

radca prawny

Kiedy składnik ulegnie likwidacji

C

elem wprowadzenia regulacji określonej 

w art. 43 ust. 1 ustawy o świadczeniach 

pieniężnych z ubezpieczenia społecznego 

w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa 

zasiłkowa) polegającej na wyłączeniu z podsta-

wy obliczania zasiłku chorobowego składników 

wynagrodzenia, do których pracownik 

zachowuje prawo mimo absencji chorobowej, 

było uniknięcie podwójnego wynagradzania. 

W innym bowiem przypadku chory otrzymałby 

dwukrotnie ten sam dodatek: wypłacany 

w ustalonej formie oraz dodatkowo jego 

80 proc. jako zasiłek chorobowy. 

Warunkiem wyłączenia jest jednak zawarcie 

zasady wypłacania dodatków również za czas 

choroby w postanowieniach układu zbiorowe-

go pracy lub w innych przepisach o wynagra-

dzaniu. Wątpliwości pojawiają się, kiedy nie jest 

jasno określone, w jakich sytuacjach pracownik 

ma prawo do dodatku. Przyjęto więc zasadę, że 

w przypadku braku takich postanowień kwota 

dodatku musi zostać wliczona do podstawy. 

Pracodawca może jednak mimo to udoku-

mentować, że wypłaca dodatki niezależnie od 

choroby, a wtedy podstawa wymiaru nie zosta-

nie podwyższona.

W omawianym przykładzie takie problemy nie 

miały wcześniej miejsca, gdyż dodatek stażowy 

był zdefiniowany w regulaminie wynagradza-

nia jako wypłacany niezależnie od niezdolno-

ści do pracy w danym miesiącu. Jednak wraz ze 

zmianą regulaminu musiał również zmienić 

się sposób obliczania podstawy zasiłku. Gdyby 

zmiana polegała tylko na uchyleniu zasady wy-

płacania dodatku stażowego za okres choroby, 

to powstałby obowiązek wliczenia jego wyso-

kości do podstawy – a contrario do treści art. 43 

ust. 1 ustawy zasiłkowej. Dodatek uległ jednak 

całkowitej likwidacji jako oddzielny skład-

nik wynagrodzenia. Jak określono w ust. 2 i 3 

omawianego przepisu, w podstawie wymiaru 

zasiłku nie uwzględnia się składnika przysłu-

gującego za okres przypadający przed okresem, 

za który należny jest zasiłek lub którego 

wypłaty zaprzestano. W przykładzie praco-

dawca nie przestał wypłacać dodatku, wliczył 

go natomiast do wynagrodzenia zasadnicze-

go. Z tego też powodu, mimo że okres zasiłkowy 

od 30 kwietnia do 16 maja nie został przerwa-

ny, podstawa wymiaru zasiłku musiała zostać 

ustalona dwukrotnie. Raz do obliczenia zasiłku 

tylko za 30 kwietnia, kiedy kwota dodatku nie 

wchodziła w skład podstawy wymiaru. A na-

stępnie za pozostałe 16 dni (1–16 maja) podsta-

wa wymiaru zasiłku musiała zostać przeliczona 

(podwyższona).

Odnosząc się do sytuacji opisanej w problemie, przyjmijmy założenie, że pracownik za pełne 
kalendarzowe miesiące ubezpieczenia chorobowego poprzedzające kwiecień otrzymał następujące 
wynagrodzenie w zł:

miesiąc/rok

Płaca 

zasadnicza

Dodatek 
stażowy 

niepomniej-

szany za 

czas absencji 

chorobowej

razem 

brutto

Składki ZUS 

pracownik 

(13,71 proc.)

Łączne 

wynagro-

dzenie 

pomniejszo-

ne o składki 

ZUS

03/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

02/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

01/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

12/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

11/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

10/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

SUmA

18 300,00

3000,00

21 300,00

2920,23

18 379,77

STANOWISKO UrZęDU

ZDANIem

eKSPerTóW

PrZYKŁAD

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego za jeden dzień kwietnia należy wyliczyć 
z pominięciem dodatku stażowego, a więc tylko z wynagrodzenia zasadniczego. Podstawa ta wyniesie 
2631,85 zł, a kwota świadczenia chorobowego w wysokości 80 proc. za jeden dzień choroby 70,18 zł, 
co wynika w wyliczenia: 

n

 [(2900 zł – 13,71 proc.) = 2502,41 zł x 3 m-ce = 7507,23 zł] + [(3200 zł – 13,71 proc.) = 2761,28 

x 3 m-ce = 8283,84 zł] = 15791,07 zł 

n

 15791,07 zł : 6 m-cy = 2631,85 zł (przeciętne miesięczne wynagrodzenie)

n

 2631,85 zł x 80 proc.: 30 = 70,18 zł (kwota świadczenia chorobowego za jeden dzień – 80 proc.)  

Pomimo, iż pomiędzy okresami pobierania świadczenia chorobowego nie ma przerwy, pracodawca 
jest zobowiązany przeliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego pracow-
nikowi za maj, uwzględniając w niej wypłacony za miesiące uwzględniane dodatek stażowy. Za 
maj pracownik nie otrzyma już bowiem dodatku stażowego, otrzyma natomiast płacę zasadniczą 
powiększoną o wartość dodatku stażowego (3200 zł + 500 zł), po odpowiednim pomniejszeniu kwoty 
3700 zł o okres absencji chorobowej.
Przeliczona kwota podstawy wymiaru świadczenia chorobowego należnego za maj wyniesie 
3063,30 zł, a kwota świadczenia za jeden dzień niezdolności do pracy 81,69 zł, co wynika w wyliczenia: 

n

[(2900 zł + 500 zł) – 13,71 proc. = 2933,86 zł x 3 m-ce = 8801,58 zł] + [(3200 zł + 500 zł) – 13,71 proc. 
= 3192,73 x 3 m-ce = 9578,19 zł] = 18379,77 zł 

n

 18379,77 zł : 6 m-cy = 3063,30 zł (przeciętne miesięczne wynagrodzenie)

n

 3063,30 zł x 80 proc.: 30 = 81,69 zł (kwota zasiłku opiekuńczego za jeden dzień)  

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               2 / 4

 

Dziennik  Gazeta  Prawna,    15  maja  2014  nr  93  (3734)   

   

gazetaprawna.pl

ubezpieczenia

iii

  

W maju 2009 r. zatrudniliśmy na 

1/2 etatu kobietę uprawnioną od 

11 grudnia 2008 r. do emerytury z tytułu 

ukończenia 60 lat. Poprzednie zatrud-

nienie ustało 30 listopada 2008 r. Wy-

sokość emerytury została obliczona na 

dotychczasowych zasadach. W grudniu 

2013 r. pracownica zwróciła się o wydanie 

zaświadczenia ZUS Rp-7 z wykazem 

zarobków uzyskanych w okresie od 

1 maja 2009 r. do 30 listopada 2013 r. 

ZUS wskazał, że ustawa o emeryturach 

i rentach z FUS nie przewiduje przelicze-

nia wysokości emerytury w związku  

z 30-miesięcznym okresem ubezpieczenia 

przypadającym po jej przyznaniu, a eme-

rytka nie spełniła warunków do przeli-

czenia emerytury na podstawie art. 110 

ustawy. Czy w takiej sytuacji przysługuje 

żądane przeliczenie?

Katarzyna Tomczyk
ekspert od emerytur i rent

Nie. Przeliczenie emerytury to ponowne ob-

liczenie wysokości już przyznanego świad-

czenia. Wskutek jego następuje zmiana wy-

sokości świadczenia, do którego uprawnienie 

już powstało. 

Trzydziestomiesięczny okres (podlegania 

ubezpieczeniom po przyznaniu emerytury) 

nie jest związany z przeliczeniem emery-

tury. Ma on natomiast znaczenie przy ob-

liczaniu wysokości kolejnej, dla osoby już 

uprawnionej do wcześniejszego świadcze-

nia, ponieważ w przypadku przepracowa-

nia takiego okresu część socjalna tej no-

wej emerytury obliczana jest od aktualnej 

kwoty bazowej.

Dotyczy to emerytury przyznawanej w myśl 

dotychczasowych zasad, ale wyłącznie osobie, 

która w dacie ubiegania się o tę emeryturę 

jest już uprawniona do wcześniejszego świad-

czenia, również obliczonego na podstawie 

dotychczasowych zasad. Możliwość ta doty-

czy więc wyłącznie osób urodzonych przed 

1949 r., a także kobiet, które powszechny wiek 

emerytalny ukończą w latach 2009–2014, nie 

są członkami OFE i nie pobrały wcześniej-

szej emerytury, ale miały ją przyznaną, a więc 

mogą mieć emeryturę w części obliczoną na 

dotychczasowych zasadach (mieszaną). 

Z kolei w przypadku pracownicy, która jest 

uprawniona do emerytury przysługującej 

z tytułu ukończenia 60 lat, ustalonej w myśl 

dotychczasowych zasad, przeliczenie może 

nastąpić w wyniku:

 

■

doliczenia okresów przebytych przed przy-

znaniem emerytury (jeśli odnalazłaby np. 

dodatkowe dokumenty),

 

■

doliczenia okresów przebytych już po przy-

znaniu emerytury (wniosek można zgłosić 

po zakończeniu kwartału kalendarzowe-

go, a po ustaniu ubezpieczenia – w każ-

dym czasie),

 

■

przeliczenia podstawy wymiaru, zarówno 

z uwzględnieniem zarobków uzyskanych 

przed jak i po przyznaniu emerytury, o ile 

wskaźnik wysokości podstawy wymiaru 

byłby wyższy od ostatnio ustalonego. 

Podstawa prawna 

Art. 53 ust. 3 i 4, art. 110–112 oraz 183 ustawy  

z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu 

Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 

ze zm.). 

 

 Udowodniłem 28-letni staż ubezpieczenio-

wy, z czego przez ponad 15 lat pracowałem 

jako kierowca autobusu. Pracę o szczegól-

nym charakterze zakończyłem w 2008 r. 

i od tego czasu nie jestem nigdzie zatrud-

niony. Czy mimo niewykonywania pracy 

szczególnej po 2008 r. będę mógł przejść na 

emeryturę pomostową?

Marek Opolski
ekspert od emerytur i rent

Tak. Obowiązująca od 1 stycznia 2009 r. ustawa 

o emeryturach pomostowych przewiduje kil-

ka możliwości uzyskania uprawnień do tego 

świadczenia. Na podstawie art. 4 ustawy eme-

rytura pomostowa przysługuje pracownikowi 

urodzonemu po 31 grudnia 1948 r., który spełnia 

łącznie następujące warunki:

 

■

osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat 

dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,

 

■

posiada co najmniej 15-letni okres pracy 

w szczególnych warunkach lub o szczególnym 

charakterze (w szczególnym charakterze),

 

■

udowodnił okres składkowy i nieskładkowy 

wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet 

i 25 lat dla mężczyzn,

 

■

przed 1 stycznia 1999 r. wykonywał przy-

najmniej przez jeden dzień prace w szcze-

gólnych warunkach lub o szczególnym 

charakterze wymienione w załączniku 

nr 1 lub nr 2 do ustawy lub prace w szcze-

gólnych warunkach wymienione w tzw. 

starych wykazach prac,

 

■

po 31 grudnia 2008 r. wykonywał przynaj-

mniej przez 1 dzień pracę w szczególnych 

warunkach lub o szczególnym charakterze 

wymienione w nowych wykazach (załącz-

niku nr 1 lub 2 do ustawy),

 

■

rozwiązał stosunek pracy.

Osoby, które nie pracowały przy pracach wy-

mienionych w nowych wykazach po 31 grud-

nia 2008 r., co do zasady nie mogą nabyć pra-

wa do emerytury pomostowej. Od tej zasady 

został jednak przewidziany pewien wyjątek. 

Zgodnie z art. 49 ustawy osoby urodzone po 

31 grudnia 1948 r., które nie wykonywały pracy 

w szczególnych warunkach lub o szczególnym 

charakterze po 31 grudnia 2008r., mogą nabyć 

prawo do emerytury pomostowej, jeśli:

 

■

na 1 stycznia 2009r. miały wymagany do 

przyznania tego świadczenia okres pracy 

w szczególnych warunkach lub o szcze-

gólnym charakterze, wymienionej w za-

łączniku nr 1 lub nr 2 do ustawy, 

 

■

spełniają pozostałe warunki wymagane do 

przyznania emerytury pomostowej.

O ile w razie ubiegania się o emeryturę po-

mostową na ogólnych zasadach (art. 4 usta-

wy) przy ustalaniu 15-letniego stażu pracy 

,,szczególnej” ZUS zalicza okresy pracy zarów-

no z nowych, jak i starych wykazów, o tyle ta-

kie rozwiązanie nie obowiązuje w razie ubie-

gania się emeryturę pomostową na podstawie 

art. 49 ustawy. Wtedy ZUS zaliczy wyłącznie 

okresy pracy wymienione w załączniku nr 1 

i nr 2 do ustawy. W pana przypadku nie bę-

dzie przeszkód do przyznania emerytury 

pomostowej, gdyż do dnia wejścia w życie 

ustawy przepracował pan ponad 15 lat jako 

kierowca autobusu.

Podstawa prawna 

Art. 4 i 49 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach 

pomostowych (Dz.U. nr 237 poz. 1656 ze zm.).

  Kiedy można się ubiegać o 

przeliczenie świadczenia

  Czy 

emeryturę pomostową

 uzyska osoba, która nie pracowała w szczególnych warunkach po 2008 roku

PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

Unia nie uwzględniła problemów z zastępowaniem

Rozmowa z 

Piotrem Popkiem,

 ekspertem podatkowym w zespole ds. PIT w KPMG w Polsce

Na czym polega zakaz zastępowania zgodnie 
z nową definicją?

Zakaz zastępowania jednego pracownika dele-

gowanego drugim, wysłanym do wykonywania 

tej samej pracy, nie jest nowy. Funkcjonował 

on już w poprzednio obowiązującym rozporzą-

dzeniu Rady (WEG) nr 1408/71. W podobnej for-

mie został wprowadzony do przepisów obecnie 

obowiązującego rozporządzenia Parlamentu 

Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004. Róż-

nica polega na tym, że dotychczasowa treść 

zakazu zastępowania była na tyle ogólnikowa, 

że niewiele państw UE stosowało ten zakaz 

w praktyce. Doprecyzowanie zakazu zaprezen-

towane w nowej wersji „Praktycznego porad-

nika” wprowadziło jasne, choć dość radykalne 

obostrzenia w zakresie delegowania pracow-

ników. Instytucje ubezpieczeniowe oraz pra-

codawcy nie mogą się więc dłużej zasłaniać 

brakiem legalnej definicji zastępowania. Dla 

przypomnienia, według nowej wersji „Prak-

tycznego poradnika” z zastępowaniem jedne-

go pracownika delegowanego drugim mamy 

do czynienia nie tylko w sytuacji, w której ten 

sam pracodawca wysyła do tego samego ro-

dzaju pracy kolejne osoby, ale również wte-

dy, gdy pracodawca wysyła pracownika do 

miejsca, w którym już wcześniej pracowała 

inna delegowana osoba. Bez znaczenia jest, 

czy pracownicy są wysyłani z tego samego 

państwa oraz czy rzeczywiście wykonują ten 

sam rodzaj pracy. Według nowej interpreta-

cji nie tylko charakter pracy decyduje o tym, 

czy mamy do czynienia z zastępowaniem, ale 

również umiejętności pracownika. Jeżeli jest 

on w stanie wykonać ten sam rodzaj pracy, co 

uprzednio delegowana osoba, mamy do czy-

nienia z zastępowaniem.

Czy pracodawcy mają obowiązek stosowania 
wykładni z „Praktycznego poradnika” i jeżeli 
tak, to od kiedy?

Interpretacja przepisów UE zawarta w „Prak-

tycznym poradniku” nie jest aktem prawa 

bezpośrednio wiążącego instytucje ubezpie-

czeniowe, a tym samym pracodawców. Nie 

został on opublikowany w Dzienniku Urzę-

dowym Unii, a jego autorem nie jest organ 

ustawodawczy, lecz kolegialny organ dorad-

czy Komisji Europejskiej. W praktyce jednak 

„Poradnik” stanowi swojego rodzaju kodeks 

dobrych praktyk dla instytucji ubezpiecze-

niowych i jest przez nie traktowany jak for-

ma nieoficjalnej, ale autentycznej wykładni 

prawa UE. Podobne podejście do postano-

wień „Praktycznego poradnika” prezentują 

polskie sądy powszechne. W orzecznictwie 

dominuje trend, że jest to forma tzw. soft 

law, którego postanowienia są na tyle istotne, 

aby je uwzględniać w wydawanych orzecze-

niach. Teoretycznie więc pracodawcy nie mają 

obowiązku respektować postanowień „Prak-

tycznego poradnika”, ale w praktyce zarów-

no instytucje ubezpieczeniowe, jak i polskie 

sądy traktują go jako wiążące uzupełnienie 

nieprecyzyjnych przepisów UE. 

Dodatkowo trudno jest jasno rozstrzygnąć, 

od kiedy zakaz obowiązuje – czy od momentu, 

kiedy został wprowadzony do przepisów roz-

porządzeń UE, czy też od grudnia 2013 roku, 

kiedy pojęcie zastępowania zostało zdefinio-

wane w „Praktycznym poradniku”. Jest to 

materia, którą powinny zająć się sądy. 

Jak w praktyce płatnicy mają sprawdzić, czy 
w danym miejscu nie pracował już inny dele-
gowany pracownik?

Unia, precyzując zakaz zastępowania, nie 

wzięła pod uwagę praktycznych problemów 

związanych z jego stosowaniem przez praco-

dawców. Jest to o tyle istotne, że to w końcu 

pracodawca, negocjując wartość kontraktu 

z zagranicznym kontrahentem, powinien 

wiedzieć, jaki będzie dla niego koszt składek. 

A może on być różny w zależności o tego, 

w którym państwie będą ubezpieczeni jego 

pracownicy. Jedynym racjonalnym sposobem 

na uniknięcie negatywnych konsekwencji za-

stępowania jest uzyskanie od zagranicznego 

kontrahenta informacji, czy danej usługi nie 

wykonywali już u niego wcześniej inni dele-

gowani pracownicy. Jeżeli jednak nie ma on 

takiej wiedzy albo przekaże nieprawidłowe 

informacje, to konsekwencje złamania zakazu 

zastępowania poniesie polski pracodawca. 

W jaki sposób odbywa się kontrola stosowa-
nia przez pracodawców zadań z tego zakresu 
i przez jakie instytucje jest wykonywana?

Pracodawca delegujący pracowników może 

być skontrolowany zarówno przez ZUS, jak 

i przez zagraniczne instytucje ubezpiecze-

niowe lub organy inspekcji pracy. ZUS może 

posiadać informacje, czy do tej samej zagra-

nicznej firmy nie byli już wcześniej delego-

wani inni pracownicy tej samej lub innej pol-

skiej spółki. W takim przypadku zapewne 

Zakład Ubezpieczeń Społecznych podejmie 

czynności mające na celu wyjaśnienie, czy 

pracownicy wykonywali ten sam rodzaj prac 

oraz jakie były ich kwalifikacje. W przypadku 

stwierdzenia, że w danej sytuacji ma miejsce 

zastępowanie, anuluje uprzednio wydane for-

mularze A1. W konsekwencji osoby zostaną 

wyłączone z ubezpieczeń w Polsce. 

Znacznie więcej możliwości kontrolnych 

mają w tym zakresie zagraniczne instytu-

cje. Mogą one badać, czy w danej firmie nie 

pracowali również pracownicy delegowani 

z innych państw UE. Dodatkowo zagraniczna 

instytucja może na miejscu zweryfikować, 

jaki konkretnie rodzaj pracy wykonują wysła-

ni pracownicy. Jeżeli okaże się, że pracownicy 

posiadający formularze A1 zastępują się, za-

graniczna instytucja wystąpi do ZUS z wnio-

skiem o anulowanie wydanych formularzy.

Na co naraża się pracodawca, nie stosując 
nowej definicji zakazu zastępowania?

Najbardziej  dotkliwą  konsekwencją  zła-

mania zakazu zastępowania pracowników 

delegowanych jest anulowanie wydanego 

formularza A1 i konieczność zastosowania 

przepisów z zakresu ubezpieczeń społecz-

nych obowiązujących w państwie, w którym 

pracownicy wykonują pracę. Dla pracodawcy 

będzie się to zwykle wiązało z konieczno-

ścią zatrudnienia lokalnej firmy, która po-

może w dopełnieniu wszelkich formalności 

związanych z ubezpieczeniami społecznymi, 

co powoduje wzrost kosztów administracji. 

Jeżeli w danym państwie składki na ubez-

pieczenia społeczne są wyższe niż w Polsce, 

poniesie on dodatkowy koszt. Często również 

będzie on zobowiązany do zapłacenia odse-

tek z tytułu nieterminowych wpłat składek. 

Te dodatkowe koszty mogą spowodować, 

że kontrakt przestanie być dla pracodaw-

cy opłacalny albo spowoduje straty. Recept 

dla polskich przedsiębiorców świadczących 

usługi za granicą jest kilka. Mogą oni przy 

szacowaniu wysokości kontraktu kalkulować 

rezerwę na okoliczność ewentualnej zmiany 

systemu zabezpieczenia społecznego, któ-

remu podlegają pracownicy. Mogą również 

od samego początku ubezpieczyć delegowa-

nych pracowników za granicą albo wpro-

wadzić taką strukturę wykonywania pracy, 

aby pracownicy nadal mogli być zgłoszeni 

do ubezpieczeń społecznych w Polsce bez 

konieczności spełniania coraz ostrzejszych 

kryteriów dotyczących delegowania.

Rozmawiała Katarzyna Ukos

PiotR PoPek

ekspert podatkowy w zespole ds. Pit w kPMG w Polsce

MA

TERIA

ły

 P

RASO

WE

czytAj w tyGoDnikU

   

Dziś w Kadrach i Płacach specjalny dodatek o tym, 

co zmieni nowa dyrektywa Ue o oddelegowaniu

Dziennik  Gazeta  Prawna,    15  maja  2014  nr  93  (3734)   

   

gazetaprawna.pl

ubezpieczenia

iii

W maju 2009 r. zatrudniliśmy na 

1/2 etatu kobietę uprawnioną od 

11 grudnia 2008 r. do emerytury z tytułu 

ukończenia 60 lat. Poprzednie zatrud-

nienie ustało 30 listopada 2008 r. Wy-

sokość emerytury została obliczona na 

dotychczasowych zasadach. W grudniu 

2013 r. pracownica zwróciła się o wydanie 

zaświadczenia ZUS Rp-7 z wykazem 

zarobków uzyskanych w okresie od 

1 maja 2009 r. do 30 listopada 2013 r. 

ZUS wskazał, że ustawa o emeryturach 

i rentach z FUS nie przewiduje przelicze-

nia wysokości emerytury w związku 

z 30-miesięcznym okresem ubezpieczenia 

przypadającym po jej przyznaniu, a eme-

rytka nie spełniła warunków do przeli-

czenia emerytury na podstawie art. 110 

ustawy. Czy w takiej sytuacji przysługuje 

żądane przeliczenie?

Katarzyna Tomczyk
ekspert od emerytur i rent

Nie. Przeliczenie emerytury to ponowne ob-

liczenie wysokości już przyznanego świad-

czenia. Wskutek jego następuje zmiana wy-

sokości świadczenia, do którego uprawnienie 

już powstało. 

Trzydziestomiesięczny okres (podlegania 

ubezpieczeniom po przyznaniu emerytury) 

nie jest związany z przeliczeniem emery-

tury. Ma on natomiast znaczenie przy ob-

liczaniu wysokości kolejnej, dla osoby już 

uprawnionej do wcześniejszego świadcze-

nia, ponieważ w przypadku przepracowa-

nia takiego okresu część socjalna tej no-

wej emerytury obliczana jest od aktualnej 

kwoty bazowej.

Dotyczy to emerytury przyznawanej w myśl 

dotychczasowych zasad, ale wyłącznie osobie, 

która w dacie ubiegania się o tę emeryturę 

jest już uprawniona do wcześniejszego świad-

czenia, również obliczonego na podstawie 

dotychczasowych zasad. Możliwość ta doty-

czy więc wyłącznie osób urodzonych przed 

1949 r., a także kobiet, które powszechny wiek 

emerytalny ukończą w latach 2009–2014, nie 

są członkami OFE i nie pobrały wcześniej-

szej emerytury, ale miały ją przyznaną, a więc 

mogą mieć emeryturę w części obliczoną na 

dotychczasowych zasadach (mieszaną). 

Z kolei w przypadku pracownicy, która jest 

uprawniona do emerytury przysługującej 

z tytułu ukończenia 60 lat, ustalonej w myśl 

dotychczasowych zasad, przeliczenie może 

nastąpić w wyniku:

■

doliczenia okresów przebytych przed przy-

znaniem emerytury (jeśli odnalazłaby np. 

dodatkowe dokumenty),

■

doliczenia okresów przebytych już po przy-

znaniu emerytury (wniosek można zgłosić 

po zakończeniu kwartału kalendarzowe-

go, a po ustaniu ubezpieczenia – w każ-

dym czasie),

■

przeliczenia podstawy wymiaru, zarówno 

z uwzględnieniem zarobków uzyskanych 

przed jak i po przyznaniu emerytury, o ile 

wskaźnik wysokości podstawy wymiaru 

byłby wyższy od ostatnio ustalonego. 

Podstawa prawna 

Art. 53 ust. 3 i 4, art. 110–112 oraz 183 ustawy 

z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu 

Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 

ze zm.). 

Udowodniłem 28-letni staż ubezpieczenio-

wy, z czego przez ponad 15 lat pracowałem 

jako kierowca autobusu. Pracę o szczegól-

nym charakterze zakończyłem w 2008 r. 

i od tego czasu nie jestem nigdzie zatrud-

niony. Czy mimo niewykonywania pracy 

szczególnej po 2008 r. będę mógł przejść na 

emeryturę pomostową?

Marek Opolski
ekspert od emerytur i rent

Tak. Obowiązująca od 1 stycznia 2009 r. ustawa 

o emeryturach pomostowych przewiduje kil-

ka możliwości uzyskania uprawnień do tego 

świadczenia. Na podstawie art. 4 ustawy eme-

rytura pomostowa przysługuje pracownikowi 

urodzonemu po 31 grudnia 1948 r., który spełnia 

łącznie następujące warunki:

■

osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat 

dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,

■

posiada co najmniej 15-letni okres pracy 

w szczególnych warunkach lub o szczególnym 

charakterze (w szczególnym charakterze),

■

udowodnił okres składkowy i nieskładkowy 

wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet 

i 25 lat dla mężczyzn,

■

przed 1 stycznia 1999 r. wykonywał przy-

najmniej przez jeden dzień prace w szcze-

gólnych warunkach lub o szczególnym 

charakterze wymienione w załączniku 

nr 1 lub nr 2 do ustawy lub prace w szcze-

gólnych warunkach wymienione w tzw. 

starych wykazach prac,

■

po 31 grudnia 2008 r. wykonywał przynaj-

mniej przez 1 dzień pracę w szczególnych 

warunkach lub o szczególnym charakterze 

wymienione w nowych wykazach (załącz-

niku nr 1 lub 2 do ustawy),

■

rozwiązał stosunek pracy.

Osoby, które nie pracowały przy pracach wy-

mienionych w nowych wykazach po 31 grud-

nia 2008 r., co do zasady nie mogą nabyć pra-

wa do emerytury pomostowej. Od tej zasady 

został jednak przewidziany pewien wyjątek. 

Zgodnie z art. 49 ustawy osoby urodzone po 

31 grudnia 1948 r., które nie wykonywały pracy 

w szczególnych warunkach lub o szczególnym 

charakterze po 31 grudnia 2008r., mogą nabyć 

prawo do emerytury pomostowej, jeśli:

■

na 1 stycznia 2009r. miały wymagany do 

przyznania tego świadczenia okres pracy 

w szczególnych warunkach lub o szcze-

gólnym charakterze, wymienionej w za-

łączniku nr 1 lub nr 2 do ustawy, 

■

spełniają pozostałe warunki wymagane do 

przyznania emerytury pomostowej.

O ile w razie ubiegania się o emeryturę po-

mostową na ogólnych zasadach (art. 4 usta-

wy) przy ustalaniu 15-letniego stażu pracy 

,,szczególnej” ZUS zalicza okresy pracy zarów-

no z nowych, jak i starych wykazów, o tyle ta-

kie rozwiązanie nie obowiązuje w razie ubie-

gania się emeryturę pomostową na podstawie 

art. 49 ustawy. Wtedy ZUS zaliczy wyłącznie 

okresy pracy wymienione w załączniku nr 1 

i nr 2 do ustawy. W pana przypadku nie bę-

dzie przeszkód do przyznania emerytury 

pomostowej, gdyż do dnia wejścia w życie 

ustawy przepracował pan ponad 15 lat jako 

kierowca autobusu.

Podstawa prawna 

Art. 4 i 49 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach 

pomostowych (Dz.U. nr 237 poz. 1656 ze zm.).

Kiedy można się ubiegać o 

przeliczenie świadczenia

Czy 

emeryturę pomostową

 uzyska osoba, która nie pracowała w szczególnych warunkach po 2008 roku

PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

Unia nie uwzględniła problemów z zastępowaniem

Rozmowa z 

Piotrem Popkiem,

 ekspertem podatkowym w zespole ds. PIT w KPMG w Polsce

Na czym polega zakaz zastępowania zgodnie 
z nową definicją?

Zakaz zastępowania jednego pracownika dele-

gowanego drugim, wysłanym do wykonywania 

tej samej pracy, nie jest nowy. Funkcjonował 

on już w poprzednio obowiązującym rozporzą-

dzeniu Rady (WEG) nr 1408/71. W podobnej for-

mie został wprowadzony do przepisów obecnie 

obowiązującego rozporządzenia Parlamentu 

Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004. Róż-

nica polega na tym, że dotychczasowa treść 

zakazu zastępowania była na tyle ogólnikowa, 

że niewiele państw UE stosowało ten zakaz 

w praktyce. Doprecyzowanie zakazu zaprezen-

towane w nowej wersji „Praktycznego porad-

nika” wprowadziło jasne, choć dość radykalne 

obostrzenia w zakresie delegowania pracow-

ników. Instytucje ubezpieczeniowe oraz pra-

codawcy nie mogą się więc dłużej zasłaniać 

brakiem legalnej definicji zastępowania. Dla 

przypomnienia, według nowej wersji „Prak-

tycznego poradnika” z zastępowaniem jedne-

go pracownika delegowanego drugim mamy 

do czynienia nie tylko w sytuacji, w której ten 

sam pracodawca wysyła do tego samego ro-

dzaju pracy kolejne osoby, ale również wte-

dy, gdy pracodawca wysyła pracownika do 

miejsca, w którym już wcześniej pracowała 

inna delegowana osoba. Bez znaczenia jest, 

czy pracownicy są wysyłani z tego samego 

państwa oraz czy rzeczywiście wykonują ten 

sam rodzaj pracy. Według nowej interpreta-

cji nie tylko charakter pracy decyduje o tym, 

czy mamy do czynienia z zastępowaniem, ale 

również umiejętności pracownika. Jeżeli jest 

on w stanie wykonać ten sam rodzaj pracy, co 

uprzednio delegowana osoba, mamy do czy-

nienia z zastępowaniem.

Czy pracodawcy mają obowiązek stosowania 
wykładni z „Praktycznego poradnika” i jeżeli 
tak, to od kiedy?

Interpretacja przepisów UE zawarta w „Prak-

tycznym poradniku” nie jest aktem prawa 

bezpośrednio wiążącego instytucje ubezpie-

czeniowe, a tym samym pracodawców. Nie 

został on opublikowany w Dzienniku Urzę-

dowym Unii, a jego autorem nie jest organ 

ustawodawczy, lecz kolegialny organ dorad-

czy Komisji Europejskiej. W praktyce jednak 

„Poradnik” stanowi swojego rodzaju kodeks 

dobrych praktyk dla instytucji ubezpiecze-

niowych i jest przez nie traktowany jak for-

ma nieoficjalnej, ale autentycznej wykładni 

prawa UE. Podobne podejście do postano-

wień „Praktycznego poradnika” prezentują 

polskie sądy powszechne. W orzecznictwie 

dominuje trend, że jest to forma tzw. soft 

law, którego postanowienia są na tyle istotne, 

aby je uwzględniać w wydawanych orzecze-

niach. Teoretycznie więc pracodawcy nie mają 

obowiązku respektować postanowień „Prak-

tycznego poradnika”, ale w praktyce zarów-

no instytucje ubezpieczeniowe, jak i polskie 

sądy traktują go jako wiążące uzupełnienie 

nieprecyzyjnych przepisów UE. 

Dodatkowo trudno jest jasno rozstrzygnąć, 

od kiedy zakaz obowiązuje – czy od momentu, 

kiedy został wprowadzony do przepisów roz-

porządzeń UE, czy też od grudnia 2013 roku, 

kiedy pojęcie zastępowania zostało zdefinio-

wane w „Praktycznym poradniku”. Jest to 

materia, którą powinny zająć się sądy. 

Jak w praktyce płatnicy mają sprawdzić, czy 
w danym miejscu nie pracował już inny dele-
gowany pracownik?

Unia, precyzując zakaz zastępowania, nie 

wzięła pod uwagę praktycznych problemów 

związanych z jego stosowaniem przez praco-

dawców. Jest to o tyle istotne, że to w końcu 

pracodawca, negocjując wartość kontraktu 

z zagranicznym kontrahentem, powinien 

wiedzieć, jaki będzie dla niego koszt składek. 

A może on być różny w zależności o tego, 

w którym państwie będą ubezpieczeni jego 

pracownicy. Jedynym racjonalnym sposobem 

na uniknięcie negatywnych konsekwencji za-

stępowania jest uzyskanie od zagranicznego 

kontrahenta informacji, czy danej usługi nie 

wykonywali już u niego wcześniej inni dele-

gowani pracownicy. Jeżeli jednak nie ma on 

takiej wiedzy albo przekaże nieprawidłowe 

informacje, to konsekwencje złamania zakazu 

zastępowania poniesie polski pracodawca. 

W jaki sposób odbywa się kontrola stosowa-
nia przez pracodawców zadań z tego zakresu 
i przez jakie instytucje jest wykonywana?

Pracodawca delegujący pracowników może 

być skontrolowany zarówno przez ZUS, jak 

i przez zagraniczne instytucje ubezpiecze-

niowe lub organy inspekcji pracy. ZUS może 

posiadać informacje, czy do tej samej zagra-

nicznej firmy nie byli już wcześniej delego-

wani inni pracownicy tej samej lub innej pol-

skiej spółki. W takim przypadku zapewne 

Zakład Ubezpieczeń Społecznych podejmie 

czynności mające na celu wyjaśnienie, czy 

pracownicy wykonywali ten sam rodzaj prac 

oraz jakie były ich kwalifikacje. W przypadku 

stwierdzenia, że w danej sytuacji ma miejsce 

zastępowanie, anuluje uprzednio wydane for-

mularze A1. W konsekwencji osoby zostaną 

wyłączone z ubezpieczeń w Polsce. 

Znacznie więcej możliwości kontrolnych 

mają w tym zakresie zagraniczne instytu-

cje. Mogą one badać, czy w danej firmie nie 

pracowali również pracownicy delegowani 

z innych państw UE. Dodatkowo zagraniczna 

instytucja może na miejscu zweryfikować, 

jaki konkretnie rodzaj pracy wykonują wysła-

ni pracownicy. Jeżeli okaże się, że pracownicy 

posiadający formularze A1 zastępują się, za-

graniczna instytucja wystąpi do ZUS z wnio-

skiem o anulowanie wydanych formularzy.

Na co naraża się pracodawca, nie stosując 
nowej definicji zakazu zastępowania?

Najbardziej  dotkliwą  konsekwencją  zła-

mania zakazu zastępowania pracowników 

delegowanych jest anulowanie wydanego 

formularza A1 i konieczność zastosowania 

przepisów z zakresu ubezpieczeń społecz-

nych obowiązujących w państwie, w którym 

pracownicy wykonują pracę. Dla pracodawcy 

będzie się to zwykle wiązało z konieczno-

ścią zatrudnienia lokalnej firmy, która po-

może w dopełnieniu wszelkich formalności 

związanych z ubezpieczeniami społecznymi, 

co powoduje wzrost kosztów administracji. 

Jeżeli w danym państwie składki na ubez-

pieczenia społeczne są wyższe niż w Polsce, 

poniesie on dodatkowy koszt. Często również 

będzie on zobowiązany do zapłacenia odse-

tek z tytułu nieterminowych wpłat składek. 

Te dodatkowe koszty mogą spowodować, 

że kontrakt przestanie być dla pracodaw-

cy opłacalny albo spowoduje straty. Recept 

dla polskich przedsiębiorców świadczących 

usługi za granicą jest kilka. Mogą oni przy 

szacowaniu wysokości kontraktu kalkulować 

rezerwę na okoliczność ewentualnej zmiany 

systemu zabezpieczenia społecznego, któ-

remu podlegają pracownicy. Mogą również 

od samego początku ubezpieczyć delegowa-

nych pracowników za granicą albo wpro-

wadzić taką strukturę wykonywania pracy, 

aby pracownicy nadal mogli być zgłoszeni 

do ubezpieczeń społecznych w Polsce bez 

konieczności spełniania coraz ostrzejszych 

kryteriów dotyczących delegowania.

Rozmawiała Katarzyna Ukos

PiotR PoPek

ekspert podatkowy w zespole ds. Pit w kPMG w Polsce

MA

TERIA

ły

 P

RASO

WE

czytA

czyt

czyt j w tyGoDnikU

Dziś w Kadrach i Płacach specjalny dodatek o tym, 

co zmieni nowa dyrektywa Ue o oddelegowaniu

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               3 / 4

 

Dziennik  Gazeta  Prawna,    15  maja  2014  nr  93  (3734)   

   

gazetaprawna.pl

IV

orzecznIctwo

Sąd Najwyższy 

o zatrudnieniu 

TEZA 

Ustalenie przez sąd „godziwego wynagrodzenia” nie 

może zostać dokonane wyłącznie w oparciu subiektywną 

ocenę charakteru wykonywanej pracy przez pracownika na 

danym stanowisku pracy.

STAn fAkTycZny 

Wyrokiem z 20 grudnia 2011 r. sąd okręgowy 

zmienił zaskarżoną decyzję ZUS z 13 czerwca 2011 r. i stwier-

dził, że podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne 

oraz Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń 

Pracowniczych ubezpieczonej z tytułu zatrudnienia na pod-

stawie umowy o pracę u płatnika składek firmy handlowo-

-usługowej wynosi od 1 grudnia 2010 r. 3800 zł, a od 1 stycznia 

2011 r. – 5600 zł. 

Sąd ustalił, że wnioskodawczyni w 2009 r. ukończyła tech-

nikum handlowe. Od listopada 2009 r. do listopada 2010 r. 

pracowała ona na podstawie umów o dzieło w firmie swojej 

matki – przedsiębiorstwie handlowo-usługowym. Umowy 

były zawierane na okresy miesięczne z wynagrodzeniem 

najpierw 3000 zł brutto, a od stycznia 2010 r. 3500 zł brut-

to. Umowy te dotyczyły m.in.: uporządkowania bazy danych 

kontrahentów w formie elektronicznej dokumentacji, spraw-

dzenia ilości asortymentu w sklepie z bazą danych, przepro-

wadzenia inwentaryzacji marketu wraz ze sporządzeniem 

wydatków na koniec stycznia 2010 r., realizacji wystroju wnę-

trza marketu, baru i towaru na okres Świąt Wielkanocnych, 

aktualizacji cen w bazie wraz z kalkulacją uwzględniającą 

wzrost cen surowców, organizacji akcji promocyjnych. Wnio-

skodawczyni przyjęła następnie propozycję pracy u swoje-

go wuja, prowadzącego działalność gospodarczą od 1998 r., 

w której skład wchodziły stacja paliw, sklep, myjnia samo-

chodowa, stacja kontroli pojazdów z warsztatem mechaniki 

samochodowej oraz utrzymanie obiektu o pow. 1000 mkw., 

wynajmowanego na działalność handlową. 

Z końcem roku 2010 r., z uwagi na szeroką działalność 

firmy, wuj zdecydował się zatrudnić wnioskodawczynię na 

stanowisku kierownika zakładu, najpierw na okres próby 

od 1 grudnia 2010 r. do 31 grudnia 2010 r. z wynagrodze-

niem 3800 zł brutto. Następnie zaś na czas określony od 

1 stycznia 2011 r. do 30 kwietnia 2011 r. z wynagrodzeniem 

5600 zł. Do obowiązków wnioskodawczyni jako kierownika 

całego kompleksu handlowo-usługowego należało nadzo-

rowanie pracowników i firm zewnętrznych. Nadzorowała 

pracę stacji paliw, sklepu, myjni i stacji kontroli pojazdów. 

Ustalając wysokość wynagrodzenia, pracodawca miał na 

uwadze zakres obowiązków oraz odpowiedzialność finan-

sową wnioskodawczyni. 

Poza wnioskodawczynią zatrudniał dwóch pracowników 

kontroli pojazdów, ich wynagrodzenia wynosiły 2000 zł 

brutto. W 2010 r. firma osiągnęła dochód w wysokości 

449 366,74 zł. Ubezpieczona pracowała do marca 2011 r., 

gdyż 4 marca przedłożyła zwolnienie lekarskie i wówczas 

pracodawca dowiedział się, że jest w ciąży. Wnioskodaw-

czyni, podejmując 1 grudnia 2010 r. pracę w firmie, nie była 

w ciąży, bo o tym dowiedziała się podczas wizyty u lekarza 

w lutym 2011 r. Pracodawca w okresie nieobecności wnio-

skodawczyni nie zatrudnił innego pracownika, licząc, że 

wróci do pracy po urlopie macierzyńskim, a obecnie z uwagi 

na sytuację gospodarczą zmienił plany związane z dalszym 

rozwojem firmy. W tak ustalonym stanie faktycznym sąd 

okręgowy, powołując treść art. 18 ust. 1 ustawy z 13 paździer-

nika 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. 

z 2013 r. poz. 1442 ze zm.; dalej: u.s.u.s.), stwierdził, że spór 

w niniejszej sprawie sprowadzał się do wyjaśnienia kwestii 

wysokości podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie spo-

łeczne wnioskodawczyni z tytułu zatrudnienia. 

W ocenie sądu przeprowadzone postępowanie dowodowe 

wykazało, że organ rentowy niezasadnie zakwestionował 

wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę, 

ustalając podstawę wymiaru składek od najniższego wyna-

grodzenia. Niezasadny okazał się zarzut, że zamiarem wnio-

skodawczyni było uzyskanie wysokich świadczeń z ubezpie-

czenia chorobowego, albowiem podejmując pracę, nie była 

w ciąży. W świetle powyższego sąd uznał, że brak jest podstaw 

do zakwestionowania podstawy wymiaru składek na ubez-

pieczenie społeczne. Sąd apelacyjny wyrokiem z 29 stycznia 

2013 r. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił odwołanie. Sąd, 

podzielając ustalenia faktyczne sądu pierwszej instancji, 

dokonał ich odmiennej oceny prawnej. W ocenie sądu ape-

lacyjnego przepisy art. 18 ust. 1 u.s.u.s. w związku z prze-

pisami rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej 

z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad usta-

lania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia eme-

rytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.) muszą być 

uzupełnione w ramach systemu prawnego stwierdzeniem, 

że podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego 

pracownikiem może stanowić wyłącznie wynagrodzenie 

godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, 

uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności 

względem pracy. Sąd, przenosząc powyższe rozważania na 

grunt niniejszej sprawy, stwierdził, że stanowisko pracy dla 

wnioskodawczyni zostało specjalnie utworzone przez brata 

jej matki (wuja), bez specjalnej potrzeby, skoro w okresach 

nieobecności nikt jej nie zastępował, a ustalone wynagro-

dzenie – już w umowie na czas próbny – było kilkakrotnie 

wyższe od zarobków innych pracowników. Sąd wskazał na 

okoliczność, że zgłoszenie wnioskodawczyni do ubezpieczeń 

z datą powstania obowiązku ubezpieczenia od 1 grudnia 

2010 r. dokonane zostało po obowiązującym terminie, tj. 

17 stycznia 2011 r., gdy pracodawca wiedział, że jego siostrze-

nica jest w ciąży (ubezpieczona przyznała, że „w ciążę zaszła 

w styczniu”). Sąd podkreślił, że niespełna w kilkanaście dni 

po tej okoliczności strony zawarły 1 stycznia 2011 r. umowę 

o pracę do 30 kwietnia 2011 r., podnosząc przy tym rażąco 

wynagrodzenie do kwoty 5600 zł. Sąd ocenił, że w niniejszej 

sprawie doszło do ustalenia rażąco wysokiego wynagrodzenia 

za pracę, skoro wynagrodzenie wynoszące 3800 zł w krót-

kim czasie podwyższone zostało do 5600 zł, w sytuacji gdy 

wnioskodawczyni nie miała jeszcze dostatecznych kwalifi-

kacji na stanowisko kierownicze oraz doświadczenia w jed-

noczesnym nadzorowaniu pracy stacji paliw, sklepu, myjni 

i stacji kontroli pojazdów. 

W ocenie sądu drugiej instancji ustalenie wysokości wy-

nagrodzenia nastąpiło przede wszystkim według: przesłanki 

przynależności do rodziny (co właściciel firmy starał się ukryć 

w czasie kontroli ZUS, twierdząc, że ubezpieczona nie jest jego 

rodziną) oraz wyłącznie w celu zapewnienia siostrzenicy uzy-

skania korzyści w postaci świadczeń z ubezpieczenia społecz-

nego związanych z macierzyństwem. Sąd apelacyjny przyjął, 

że całościowa analiza zgromadzonego w sprawie materiału 

dowodowego prowadzi do wniosku, że ustalone przez strony 

umowy wynagrodzenie na poziomie 3800 zł, a po miesiącu 

pracy 5600 zł w realiach niniejszej sprawy nie mogło zostać 

uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalent-

ności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy 

oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwali-

fikacji zawodowych, a firma odwołującego nie wymagała za-

trudnienia wnioskodawczyni na stanowisku kierowniczym.

UZASAdniEniE

 

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i prze-

kazał sprawę sądowi apelacyjnemu do ponownego rozpo-

znania. W uzasadnieniu wskazał, że ustalenia sądu drugiej 

instancji, na podstawie których sąd ten zakwestionował za-

deklarowaną przez pracodawcę podstawę składek na ubezpie-

czenia społeczne wnioskodawczyni, nie zostały udowodnione. 

Wbrew ustaleniom sądu drugiej instancji wnioskodawczy-

ni, zawierając umowy zarówno o pracę z 1 grudnia 2010 r., 

jak i z 31 grudnia 2010 r., nie mogła mieć i nie miała świa-

domości, że jest w ciąży, skoro z przedłożonej na rozprawie 

16 grudnia 2011 r. karty ciąży wynikało, że ostatnią miesiączkę 

wnioskodawczyni miała 9 grudnia 2010 r. Biorąc pod uwagę 

wskazania wiedzy i doświadczenia życiowego, przy typo-

wej długości cyklu miesiączkowego u kobiety wynoszącego 

28 dni, kolejna miesiączka nastąpiłaby już po zawarciu umowy 

o pracę z 1 stycznia 2011 r. Dlatego stanowisko sądu drugiej 

instancji, że rzekomo w chwili zawierania umowy o pracę 

z 1 grudnia 2010, jak również kolejnej umowy z 1 stycznia 

2011 r. wnioskodawczyni, jak i pracodawca ją zatrudniający 

byli świadomi co do występowania stanu ciąży ubezpieczo-

nej, nie jest możliwe do obrony. 

W ocenie SN nie jest uprawnione twierdzenie, że w chwi-

li zawierania przedmiotowych umów ich strony wiedziały 

o okolicznościach uprawniających do ubiegania się przez 

wnioskodawczynię o świadczenia z ubezpieczenia społeczne-

go z tytułu macierzyństwa. Zgadzając się z generalną zasadą, 

że ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagro-

dzenia za pracę może być, w konkretnych okolicznościach, 

uznane za nieważne, jako dokonane z naruszeniem zasad 

współżycia społecznego, polegającym na świadomym osią-

ganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń 

społecznych kosztem innych uczestników tego systemu, 

SN wskazał, że w niniejszej sprawie nie wykazano rażąco 

wysokiego wynagrodzenia za pracę wnioskodawczyni. W ni-

niejszej sprawie, ustalając odpowiednią wysokość wynagro-

dzenia ubezpieczonej, należało między innymi uwzględnić 

ZUS nie zawsze może zakwestionować podstawę wymiaru 

składek pracownika

komEnTArZ

 

EkSpErTA

Marcin Wilczyński

asystent sędziego w sądzie najwyższym

P

rzedmiotem osądu w sprawie z zakresu ubezpieczeń 

społecznych są okoliczności istotne do ustalenia 

konkretnych i indywidualnych praw lub obowiązków 

ujawnionych i dochodzonych w sprawie z zakresu ubezpie-

czeń społecznych. Oceniając w taki sposób czynności istotne 

z punktu widzenia praw lub obowiązków wynikających ze 

stosunków ubezpieczeń społecznych, SN i sądy powszechne 

posługują się usprawiedliwioną dynamiczną wykładnią 

przepisów i zasad prawa ubezpieczeń społecznych, 

przyjmując, że istotne z punktu widzenia prawa ubezpie-

czeń społecznych czynności prawne, które w całości lub 

w części okazują się sprzeczne z prawem, zasadami 

współżycia społecznego lub zmierzają do obejścia prawa, 

nie powinny być akceptowane na gruncie systemowych, 

aksjologicznych i moralnych wartości oraz zasad prawa 

ubezpieczeń społecznych, ale mogą być zakwestionowane 

jako niezasługujące na ochronę prawa ubezpieczeń 

społecznych, gdyż sądy nie mogą i nie powinny być  

bezsilne wobec praktyk ewidentnie instrumentalnego 

nadużywania prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecz-

nych. Jednak w sprawie, w której zapadł komentowany 

wyrok, nie mogły temu służyć takie ustalenia, jakie sąd 

drugiej instancji przyjął w uzasadnieniu rozstrzygnięcia, 

dokonując oceny zasadności i celowość decyzji gospodar-

czych przedsiębiorcy. Ocena sądu co do rozmiarów 

prowadzonej działalności w niczym nie dowodzi bezcelowo-

ści zatrudnienia pracownika na stanowisku kierownika 

zakładu. Także okoliczność zatrudnienia ubezpieczonej na 

stanowisku w firmie wuja nie daje podstaw do kwestiono-

wania takiego stosunku pracy, skoro w gospodarce rynkowej 

małe firmy przeważnie są rodzinnym interesem, a na 

kierownicze stanowiska w takich firmach ze względu 

na zaufanie zatrudnia się członków rodziny. Ponadto 

działalności gospodarcza pracodawcy była różnorodna 

(stacja paliw, sklep, myjnia, warsztat, stacja kontroli 

pojazdów), co wymaga koordynacji i nadzorowania całości 

przez właściciela. Jest przy tym oczywiste, że decyzja 

właściciela o scedowaniu części tych obowiązków na inną 

osobę wymyka się spod kontroli i oceny sądowej. Ponadto do 

oceny przesłanki ekwiwalentności zarobków do rodzaju 

i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez 

pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych 

należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny 

sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę 

o zbliżonym lub takim samym charakterze, który będzie 

uwzględniał również warunki obrotu i realia życia 

gospodarczego. Wynika z tego, że wzorzec godziwego 

wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności 

zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy, będzie 

uwzględniał między innymi takie czynniki, jak: siatka 

wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni 

poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter 

świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres 

obowiązków; odpowiedzialność materialną oraz dyspozy-

cyjność. 

dane urzędu statystycznego, zgodnie z którymi średnie mie-

sięczne wynagrodzenie w tym rejonie zatrudnienia w 2011 r. 

wynosiło 3456 zł brutto oraz okoliczność, że wynagrodzenie 

wnioskodawczyni w umowie na okres próbny z 1 grudnia 

2010 r. było nieznacznie wyższe od najwyższego wynagro-

dzenia dla innych osób pracujących lub współpracujących 

z pracodawcą. Istotną okolicznością było również to, że za-

dania ubezpieczonej jako kierownika zakładu obejmowały 

nadzór nad całością działalności przedsiębiorcy w przeci-

wieństwie do innych osób pracujących lub współpracujących, 

które zajmowały się tylko częścią aktywności gospodarczej 

pracodawcy. Tym samym SN doszedł do wniosku, że postępo-

wanie dowodowe zarówno przeprowadzone przed organem 

rentowym, jak i w postępowaniu sądowym nie dało podstaw, 

aby w ramach art. 41 ust. 12 i 13 u.s.u.s. zakwestionować wy-

sokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru 

składek na ubezpieczenie chorobowe.

Wyrok Sn

 z 23 stycznia 2014 r., sygn. akt i Uk 302/13

www.gazetaprawna.pl/oferta2014

S p r a w d ź ,   c o   z y s k u j e s z   w   p r e n u m e r a c i e

    AUTOPROMOCJA

Dziennik  Gazeta  Prawna,    15  maja  2014  nr  93  (3734)   

   

gazetaprawna.pl

IV

orzecznIctwo

Sąd Najwyższy 

o zatrudnieniu 

TEZA 

Ustalenie przez sąd „godziwego wynagrodzenia” nie 

może zostać dokonane wyłącznie w oparciu subiektywną 

ocenę charakteru wykonywanej pracy przez pracownika na 

danym stanowisku pracy.

STAn fAkT

k

k ycZny 

Wyrokiem z 20 grudnia 2011 r. sąd okręgowy 

zmienił zaskarżoną decyzję ZUS z 13 czerwca 2011 r. i stwier-

dził, że podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne 

oraz Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń 

Pracowniczych ubezpieczonej z tytułu zatrudnienia na pod-

stawie umowy o pracę u płatnika składek firmy handlowo-

-usługowej wynosi od 1 grudnia 2010 r. 3800 zł, a od 1 stycznia 

2011 r. – 5600 zł. 

Sąd ustalił, że wnioskodawczyni w 2009 r. ukończyła tech-

nikum handlowe. Od listopada 2009 r. do listopada 2010 r. 

pracowała ona na podstawie umów o dzieło w firmie swojej 

matki – przedsiębiorstwie handlowo-usługowym. Umowy 

były zawierane na okresy miesięczne z wynagrodzeniem 

najpierw 3000 zł brutto, a od stycznia 2010 r. 3500 zł brut-

to. Umowy te dotyczyły m.in.: uporządkowania bazy danych 

kontrahentów w formie elektronicznej dokumentacji, spraw-

dzenia ilości asortymentu w sklepie z bazą danych, przepro-

wadzenia inwentaryzacji marketu wraz ze sporządzeniem 

wydatków na koniec stycznia 2010 r., realizacji wystroju wnę-

trza marketu, baru i towaru na okres Świąt Wielkanocnych, 

aktualizacji cen w bazie wraz z kalkulacją uwzględniającą 

wzrost cen surowców, organizacji akcji promocyjnych. Wnio-

skodawczyni przyjęła następnie propozycję pracy u swoje-

go wuja, prowadzącego działalność gospodarczą od 1998 r., 

w której skład wchodziły stacja paliw, sklep, myjnia samo-

chodowa, stacja kontroli pojazdów z warsztatem mechaniki 

samochodowej oraz utrzymanie obiektu o pow. 1000 mkw., 

wynajmowanego na działalność handlową. 

Z końcem roku 2010 r., z uwagi na szeroką działalność 

firmy, wuj zdecydował się zatrudnić wnioskodawczynię na 

stanowisku kierownika zakładu, najpierw na okres próby 

od 1 grudnia 2010 r. do 31 grudnia 2010 r. z wynagrodze-

niem 3800 zł brutto. Następnie zaś na czas określony od 

1 stycznia 2011 r. do 30 kwietnia 2011 r. z wynagrodzeniem 

5600 zł. Do obowiązków wnioskodawczyni jako kierownika 

całego kompleksu handlowo-usługowego należało nadzo-

rowanie pracowników i firm zewnętrznych. Nadzorowała 

pracę stacji paliw, sklepu, myjni i stacji kontroli pojazdów. 

Ustalając wysokość wynagrodzenia, pracodawca miał na 

uwadze zakres obowiązków oraz odpowiedzialność finan-

sową wnioskodawczyni. 

Poza wnioskodawczynią zatrudniał dwóch pracowników 

kontroli pojazdów, ich wynagrodzenia wynosiły 2000 zł 

brutto. W 2010 r. firma osiągnęła dochód w wysokości 

449 366,74 zł. Ubezpieczona pracowała do marca 2011 r., 

gdyż 4 marca przedłożyła zwolnienie lekarskie i wówczas 

pracodawca dowiedział się, że jest w ciąży. Wnioskodaw-

czyni, podejmując 1 grudnia 2010 r. pracę w firmie, nie była 

w ciąży, bo o tym dowiedziała się podczas wizyty u lekarza 

w lutym 2011 r. Pracodawca w okresie nieobecności wnio-

skodawczyni nie zatrudnił innego pracownika, licząc, że 

wróci do pracy po urlopie macierzyńskim, a obecnie z uwagi 

na sytuację gospodarczą zmienił plany związane z dalszym 

rozwojem firmy. W tak ustalonym stanie faktycznym sąd 

okręgowy, powołując treść art. 18 ust. 1 ustawy z 13 paździer-

nika 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. 

z 2013 r. poz. 1442 ze zm.; dalej: u.s.u.s.), stwierdził, że spór 

w niniejszej sprawie sprowadzał się do wyjaśnienia kwestii 

wysokości podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie spo-

łeczne wnioskodawczyni z tytułu zatrudnienia. 

W ocenie sądu przeprowadzone postępowanie dowodowe 

wykazało, że organ rentowy niezasadnie zakwestionował 

wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę, 

ustalając podstawę wymiaru składek od najniższego wyna-

grodzenia. Niezasadny okazał się zarzut, że zamiarem wnio-

skodawczyni było uzyskanie wysokich świadczeń z ubezpie-

czenia chorobowego, albowiem podejmując pracę, nie była 

w ciąży. W świetle powyższego sąd uznał, że brak jest podstaw 

do zakwestionowania podstawy wymiaru składek na ubez-

pieczenie społeczne. Sąd apelacyjny wyrokiem z 29 stycznia 

2013 r. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił odwołanie. Sąd, 

podzielając ustalenia faktyczne sądu pierwszej instancji, 

dokonał ich odmiennej oceny prawnej. W ocenie sądu ape-

lacyjnego przepisy art. 18 ust. 1 u.s.u.s. w związku z prze-

pisami rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej 

z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad usta-

lania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia eme-

rytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.) muszą być 

uzupełnione w ramach systemu prawnego stwierdzeniem, 

że podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego 

pracownikiem może stanowić wyłącznie wynagrodzenie 

godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, 

uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności 

względem pracy. Sąd, przenosząc powyższe rozważania na 

grunt niniejszej sprawy, stwierdził, że stanowisko pracy dla 

wnioskodawczyni zostało specjalnie utworzone przez brata 

jej matki (wuja), bez specjalnej potrzeby, skoro w okresach 

nieobecności nikt jej nie zastępował, a ustalone wynagro-

dzenie – już w umowie na czas próbny – było kilkakrotnie 

wyższe od zarobków innych pracowników. Sąd wskazał na 

okoliczność, że zgłoszenie wnioskodawczyni do ubezpieczeń 

z datą powstania obowiązku ubezpieczenia od 1 grudnia 

2010 r. dokonane zostało po obowiązującym terminie, tj. 

17 stycznia 2011 r., gdy pracodawca wiedział, że jego siostrze-

nica jest w ciąży (ubezpieczona przyznała, że „w ciążę zaszła 

w styczniu”). Sąd podkreślił, że niespełna w kilkanaście dni 

po tej okoliczności strony zawarły 1 stycznia 2011 r. umowę 

o pracę do 30 kwietnia 2011 r., podnosząc przy tym rażąco 

wynagrodzenie do kwoty 5600 zł. Sąd ocenił, że w niniejszej 

sprawie doszło do ustalenia rażąco wysokiego wynagrodzenia 

za pracę, skoro wynagrodzenie wynoszące 3800 zł w krót-

kim czasie podwyższone zostało do 5600 zł, w sytuacji gdy 

wnioskodawczyni nie miała jeszcze dostatecznych kwalifi-

kacji na stanowisko kierownicze oraz doświadczenia w jed-

noczesnym nadzorowaniu pracy stacji paliw, sklepu, myjni 

i stacji kontroli pojazdów. 

W ocenie sądu drugiej instancji ustalenie wysokości wy-

nagrodzenia nastąpiło przede wszystkim według: przesłanki 

przynależności do rodziny (co właściciel firmy starał się ukryć 

w czasie kontroli ZUS, twierdząc, że ubezpieczona nie jest jego 

rodziną) oraz wyłącznie w celu zapewnienia siostrzenicy uzy-

skania korzyści w postaci świadczeń z ubezpieczenia społecz-

nego związanych z macierzyństwem. Sąd apelacyjny przyjął, 

że całościowa analiza zgromadzonego w sprawie materiału 

dowodowego prowadzi do wniosku, że ustalone przez strony 

umowy wynagrodzenie na poziomie 3800 zł, a po miesiącu 

pracy 5600 zł w realiach niniejszej sprawy nie mogło zostać 

uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalent-

ności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy 

oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwali-

fikacji zawodowych, a firma odwołującego nie wymagała za-

trudnienia wnioskodawczyni na stanowisku kierowniczym.

UZASAdniEniE

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i prze-

kazał sprawę sądowi apelacyjnemu do ponownego rozpo-

znania. W uzasadnieniu wskazał, że ustalenia sądu drugiej 

instancji, na podstawie których sąd ten zakwestionował za-

deklarowaną przez pracodawcę podstawę składek na ubezpie-

czenia społeczne wnioskodawczyni, nie zostały udowodnione. 

Wbrew ustaleniom sądu drugiej instancji wnioskodawczy-

ni, zawierając umowy zarówno o pracę z 1 grudnia 2010 r., 

jak i z 31 grudnia 2010 r., nie mogła mieć i nie miała świa-

domości, że jest w ciąży, skoro z przedłożonej na rozprawie 

16 grudnia 2011 r. karty ciąży wynikało, że ostatnią miesiączkę 

wnioskodawczyni miała 9 grudnia 2010 r. Biorąc pod uwagę 

wskazania wiedzy i doświadczenia życiowego, przy typo-

wej długości cyklu miesiączkowego u kobiety wynoszącego 

28 dni, kolejna miesiączka nastąpiłaby już po zawarciu umowy 

o pracę z 1 stycznia 2011 r. Dlatego stanowisko sądu drugiej 

instancji, że rzekomo w chwili zawierania umowy o pracę 

z 1 grudnia 2010, jak również kolejnej umowy z 1 stycznia 

2011 r. wnioskodawczyni, jak i pracodawca ją zatrudniający 

byli świadomi co do występowania stanu ciąży ubezpieczo-

nej, nie jest możliwe do obrony. 

W ocenie SN nie jest uprawnione twierdzenie, że w chwi-

li zawierania przedmiotowych umów ich strony wiedziały 

o okolicznościach uprawniających do ubiegania się przez 

wnioskodawczynię o świadczenia z ubezpieczenia społeczne-

go z tytułu macierzyństwa. Zgadzając się z generalną zasadą, 

że ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagro-

dzenia za pracę może być, w konkretnych okolicznościach, 

uznane za nieważne, jako dokonane z naruszeniem zasad 

współżycia społecznego, polegającym na świadomym osią-

ganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń 

społecznych kosztem innych uczestników tego systemu, 

SN wskazał, że w niniejszej sprawie nie wykazano rażąco 

wysokiego wynagrodzenia za pracę wnioskodawczyni. W ni-

niejszej sprawie, ustalając odpowiednią wysokość wynagro-

dzenia ubezpieczonej, należało między innymi uwzględnić 

ZUS nie zawsze może zakwestionować podstawę wymiaru 

składek pracownika

komEnTArZ

EkSpErTA

Marcin Wilczyński

asystent sędziego w sądzie najwyższym

P

rzedmiotem osądu w sprawie z zakresu ubezpieczeń 

społecznych są okoliczności istotne do ustalenia 

konkretnych i indywidualnych praw lub obowiązków 

PP

ujawnionych i dochodzonych w sprawie z zakresu ubezpie-

czeń społecznych. Oceniając w taki sposób czynności istotne 

z punktu widzenia praw lub obowiązków wynikających ze 

stosunków ubezpieczeń społecznych, SN i sądy powszechne 

posługują się usprawiedliwioną dynamiczną wykładnią 

przepisów i zasad prawa ubezpieczeń społecznych, 

przyjmując, że istotne z punktu widzenia prawa ubezpie-

czeń społecznych czynności prawne, które w całości lub 

w części okazują się sprzeczne z prawem, zasadami 

współżycia społecznego lub zmierzają do obejścia prawa, 

nie powinny być akceptowane na gruncie systemowych, 

aksjologicznych i moralnych wartości oraz zasad prawa 

ubezpieczeń społecznych, ale mogą być zakwestionowane 

jako niezasługujące na ochronę prawa ubezpieczeń 

społecznych, gdyż sądy nie mogą i nie powinny być 

bezsilne wobec praktyk ewidentnie instrumentalnego 

nadużywania prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecz-

nych. Jednak w sprawie, w której zapadł komentowany 

wyrok, nie mogły temu służyć takie ustalenia, jakie sąd 

drugiej instancji przyjął w uzasadnieniu rozstrzygnięcia, 

dokonując oceny zasadności i celowość decyzji gospodar-

czych przedsiębiorcy. Ocena sądu co do rozmiarów 

prowadzonej działalności w niczym nie dowodzi bezcelowo-

ści zatrudnienia pracownika na stanowisku kierownika 

zakładu. Także okoliczność zatrudnienia ubezpieczonej na 

stanowisku w firmie wuja nie daje podstaw do kwestiono-

wania takiego stosunku pracy, skoro w gospodarce rynkowej 

małe firmy przeważnie są rodzinnym interesem, a na 

kierownicze stanowiska w takich firmach ze względu 

na zaufanie zatrudnia się członków rodziny. Ponadto 

działalności gospodarcza pracodawcy była różnorodna 

(stacja paliw, sklep, myjnia, warsztat, stacja kontroli 

pojazdów), co wymaga koordynacji i nadzorowania całości 

przez właściciela. Jest przy tym oczywiste, że decyzja 

właściciela o scedowaniu części tych obowiązków na inną 

osobę wymyka się spod kontroli i oceny sądowej. Ponadto do 

oceny przesłanki ekwiwalentności zarobków do rodzaju 

i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez 

pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych 

należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny 

sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę 

o zbliżonym lub takim samym charakterze, który będzie 

uwzględniał również warunki obrotu i realia życia 

gospodarczego. Wynika z tego, że wzorzec godziwego 

wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności 

zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy, będzie 

uwzględniał między innymi takie czynniki, jak: siatka 

wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni 

poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter 

świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres 

obowiązków; odpowiedzialność materialną oraz dyspozy-

cyjność. 

dane urzędu statystycznego, zgodnie z którymi średnie mie-

sięczne wynagrodzenie w tym rejonie zatrudnienia w 2011 r. 

wynosiło 3456 zł brutto oraz okoliczność, że wynagrodzenie 

wnioskodawczyni w umowie na okres próbny z 1 grudnia 

2010 r. było nieznacznie wyższe od najwyższego wynagro-

dzenia dla innych osób pracujących lub współpracujących 

z pracodawcą. Istotną okolicznością było również to, że za-

dania ubezpieczonej jako kierownika zakładu obejmowały 

nadzór nad całością działalności przedsiębiorcy w przeci-

wieństwie do innych osób pracujących lub współpracujących, 

które zajmowały się tylko częścią aktywności gospodarczej 

pracodawcy. Tym samym SN doszedł do wniosku, że postępo-

wanie dowodowe zarówno przeprowadzone przed organem 

rentowym, jak i w postępowaniu sądowym nie dało podstaw, 

aby w ramach art. 41 ust. 12 i 13 u.s.u.s. zakwestionować wy-

sokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru 

składek na ubezpieczenie chorobowe.

Wyrok Sn

 z 23 stycznia 2014 r., sygn. akt i Uk 302/13

    AUTOPROMOCJA

    AUTOPROMOCJA

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               4 / 4