AKADEMIA IM. JANA DŁUGOSZA W CZĘSTOCHOWIE

OCHRONA KOBIET W CIĄŻY W CZASIE TRWANIA STOSUNKU PRACY

CZĘSTOCHOWA 2009

Spis treści:

Wstęp

Rozdział I Ochrona praw kobiet w ciąży - standardy polskie, standardy europejskie i standardy prawa międzynarodowego

1. Polskie rozwiązania dotyczące ochrony pracy kobiet w ciąży

1. Implikacje unormowań Konstytucji RP

2. Na tle unormowań Kodeksu pracy

2. Szczególna ochrona praw kobiet w ciąży pracujących w systemie EKS

1. Analiza prawna gwarancji wynikających z art. 8 Karty

2. Gwarancje praw w kontekście ochrony macierzyństwa

3. Międzynarodowa Organizacja Pracy

1. Konwencje i zalecenia dotyczące ochrony macierzyństwa

Rozdział II Ochrona stosunku pracy kobiet w okresie ciąży

1. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży

1. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy

2. Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy

3. Dopuszczalne zwolnienia pracownicy

2. Umowy terminowe z kobietami w ciąży

Rozdział III Ochrona zdrowia kobiet w okresie ciąży i karmienia

1. Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych

2. Zasady zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych

3. Zakaz delegowania kobiet poza stałe miejsce pracy

4. Badania lekarskie i uprawnienia karmiących pracownic

5. Urlop macierzyński

Podsumowanie

Bibliografia

Wstęp

W dobie szybkiego postępu w każdej dziedzinie nauki dostrzec można niewyobrażalne tempo zmian. W prawie jest to wolniejszy rozrost przepisów z uwagi na specyfikę tematów. Nie da się wprowadzić zmian od razu, gdyż konstruując przepisy prawa należy mieć na uwadze dobro ogółu a nie pojedynczych jednostek.

Wiek XXI to okres wzmożonego kryzysu na skalę światową, który dotknął wszystkie branże. Dzięki odpowiednio stworzonym uprawnieniom wiele grup pracowniczych może nie odczuć tegoż kryzysu, bo za nimi stoi tarcza prawa.

Głównym celem pracy jest zaprezentowanie praw kobiet będących w ciąży, w czasie karmienia czy na urlopie macierzyńskim. Każdy rozdział pracy poświęcony jest innemu zagadnieniu, które są ze sobą ściśle powiązane.

W rozdziale I przedstawiono jak wygląda ochrona kobiet w ciąży w trzech aspektach - polskim, europejskim i międzynarodowym. Ukazano jak polskie ustawodawstwo, czyli Konstytucja i kodeks pracy odnoszą się do zagadnienia praw kobiet w ciąży. Szczegółowo wyjaśniono system EKS, przeanalizowano dogłębnie art. 8 Karty. Scharakteryzowano Międzynarodową Organizację Pracy i jej wytyczne.

W rozdziale II skupiono uwagę na rodzajach umów zawieranych z pracownicami i ewentualnymi możliwościami ich rozwiązania. W oparciu o zróżnicowaną literaturę przedmiotu zinterpretowano przepisy dotyczące porozumień o rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży, ukazano przypadki, w których dopuszczalne jest zwolnienie uprzywilejowanej pracownicy.

Z kolei rozdział III w całości został poświęcony ochronie zdrowia kobiet w ciąży, w czasie karmienia i przebywających na urlopie macierzyńskim. Cała uwaga tegoż rozdziału skupiona została na przepisach o pracach wzbronionych, pracy w nocy i w godzinach nadliczbowych, jak i delegowaniu pracownic poza stałe miejsce zatrudnienia. Wyczerpująco opisano wszelkie prace wzbronione i zasady udzielania urlopu macierzyńskiego.

Po zapoznaniu się z pracą naświetla się schemat postępowania z pracownicą w ciąży. Ale również nasuwają się pytania i wątpliwości. Czy są to wystarczające środki udostępnione przez państwo do ochrony kobiet? Czy przez niektóre przepisy nie dochodzi do dyskryminacji płci? Czy przepisy wystarczająco chronią interesy kobiet i ich nienarodzonych dzieci? Dlaczego możliwości rozrodcze kobiet mają mieć wpływ na zatrudnienie i blokują awans? Co jeszcze możemy zrobić, aby poprawić prawa kobiet w ciąży?

Realizując cel pracy przeprowadzono szerokie badania literaturowe, które pozwolą ukazać prawa kobiet w ciąży i odpowiedzieć na powyższe pytania.

ROZDZIAŁ I

OCHRONA PRAW KOBIET W CIĄŻY - STANDARDY POLSKIE, STANDARDY EUROPEJSJKIE I STANDARDY PRAWA MIĘDZYNARODOWEGO

Rodzina, z uwagi na jej funkcje przekazywania życia i wychowywania człowieka oraz udzielania mu wsparcia duchowego i ekonomicznego, stanowi fundament, na którym oparte sa inne wspólnoty i organizacje - w tym naród, Kościół i państwo.

Rozumie to doskonale Kościół, który rodzinie poświęca dużo miejsca w swym nauczaniu i praktycznej działalności. Wydaje się oczywiste, że również państwo powinno czynić wszystko, co możliwe, w celu stworzenia warunków prawnych, ekonomicznych i społecznych, sprzyjających zakładaniu rodzin i umacnianiu ich stabilności i zwartości, aby mogły sprostać swoim doniosłym zadaniom. Bez zdrowej i silnej rodziny nie można bowiem zbudować sprawnego państwa, którego obywatele mogliby cieszyć się wolnością, bezpieczeństwem i dobrobytem.

1. Polskie rozwiązania dotyczące ochrony pracy kobiet w ciąży

W ostatniej dekadzie podejmowane były w Polsce intensywne działania legislacyjne, administracyjne i organizacyjne dotyczące różnych sfer życia gospodarczego i społecznego, mające na celu wprowadzenie standardów zgodnych z obowiązującymi w Unii Europejskiej. Pod tym względem oceniane były również regulacje dotyczące zatrudniania pracowników, w szczególności ochrony w okresie zatrudnienia kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa.

1.1. Implikacje unormowań Konstytucji RP

Rzeczpospolita Polska postanowieniem zawartym w artykule 71., w ustępie 1 Konstytucji z 1997 roku zobowiązuje się uwzględniać dobro rodziny w swojej polityce społecznej i gospodarczej. W tym samym artykule Konstytucja stanowi, iż rodziny znajdujące się w trudnej sytuacji materialnej i społecznej, zwłaszcza wielodzietne i niepełne, mają prawo do szczególnej pomocy ze strony władz publicznych. Podobnie matka przed i po urodzeniu dziecka ma również prawo do szczególnej pomocy.

W art. 33 Konstytucji czytamy, iż kobieta i mężczyzna mają równe prawa w życiu, rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Ponadto, mają równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości.

Ostatnie nowelizacje ustaw w oparciu o Konstytucję doprowadziły do zrównania kobiet i mężczyzn w dziedzinie praw służących pogodzeniu pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem.

• 1.2. Na tle unormowań Kodeksu Pracy

• Właściwości organizmu kobiety, realizowanie funkcji prokreacyjnej, łączenie dwóch ról społecznych - pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi, ponoszenie głównego ciężaru opieki i wychowania dzieci wymagają kształtowania sytuacji prawnej pracownicy w sposób szczególny.

• Powszechna już dzisiaj akceptacja aktywizacji zawodowej kobiet wpłynęła znacząco na zmianę postaw społecznych, a w tym także na nowoczesny model rodziny. Umacnia się demokratyczny typ stosunków między rodzicami a dziećmi. Rośnie udział domowników, w tym męża, w opiece nad dziećmi. To pozytywne zjawisko znalazło wyraz w regulacjach prawa pracy, które przyznaje niektóre uprawnienia zwiane z macierzyństwem również ojcu dziecka. Objęcie ochroną prawną stosunkowo szerokiego kręgu podmiotów wpłynęło na zmianę tytułu działu ósmego Kodeksu pracy, który do 2001 r. nazywany był „Ochrona pracy kobiet”, a obecnie „Uprawnienia pracowników związane z macierzyństwem”.

Kodeks pracy zawiera liczne uregulowania szczególnie dotyczące ochrony pracy kobiet oraz zatrudnienia młodych, a także uprawnień pracownika związanych z rodzicielstwem. Jest to całkowicie zrozumiałe, gdyż sytuacja kobiety w czasie ciąży i macierzyństwa wymaga stosowania niezbędnych działań związanych z ochroną jej zdrowia, a następnie z koniecznością opieki nad dzieckiem. Coraz częściej pracujący rodzice swoje obowiązki wobec dzieci wykonują wspólnie, bez różnicowania sytuacji matki i ojca.

Ustawodawca w Kodeksie pracy - w ramach ochrony prawnej kobiet w okresie ciąży - w sposób szczegółowy reguluje kwestie dotyczące:

• Trwałości stosunku pracy - art. 177osunku pracy - art.fguluje w okresie ciąży - w isami Kodeksu pracy różnicowania sytuacji matki i ojca.7777§1 K.p. - według którego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy.

• Pracy w godzinach nadliczbowych i nocą - zgodnie z art. 178§1 - pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

• Konieczności przeniesienia kobiety w ciąży do innej pracy - powyżej przytoczony artykuł K.p. ustosunkowuje się również do delegowania pracowników w ciąży. Oznacza to, że pracodawca może delegować kobietę w ciąży poza stałe miejsce pracy tylko za jej zgodą.

2. Szczególna ochrona praw kobiet w ciąży pracujących w systemie Europejskiej Karty Socjalnej

Podstawowym dokumentem międzynarodowym, który opisuje prawa społeczne, regulowane przepisami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych jest Europejska Karta Społeczna (EKS) uchwalona 18 października 1961r. w Turynie. W jednym traktacie zebrano i zagwarantowano przestrzeganie praw człowieka odnoszących się m.in. do ochrony kobiet w czasie macierzyństwa. EKS ewaluowała przez kolejne dekady, aby wreszcie w 1996 r. ukazać się w ostatecznej wersji. Została ona przygotowana przez Charte-Rel i nazwana Zrewidowaną Europejską Kartą Społeczną (ZEKS).

2.1. Analiza prawna gwarancji wynikających z art. 8 Karty

Celem tego przepisu jest umożliwienie pracownikom skutecznego wykonywania obowiązków macierzyńskich bez obawy utraty zatrudnienia. W sprawach dotyczących ochrony macierzyństwa art. 8 karty przyznaje pracownicom w ciąży prawo do urlopu macierzyńskiego oraz świadczeń majątkowych w trakcie tego urlopu (§1), ustanawia zakaz rozwiązywania umów o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z pracownicami w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego (§2), przyznaje pracownicom karmiącym dzieci prawo do przerw w pracy (§3), nakazuje uregulowanie zatrudnienia w porze nocnej kobiet w ciąży, bezpośrednio po urodzeniu dziecka oraz karmiących (§4), wprowadza zakazy zatrudniania kobiet w ciąży, bezpośrednio po urodzeniu dziecka w kopalniach pod ziemią oraz przy wszelkich innych niebezpiecznych, niezdrowych i uciążliwych pracach, a także nakazuje państwom członkowskim podejmowanie odpowiednich środków na rzecz ochrony praw tych kobiet w charakterze zatrudnienia (§5).

Artykuł 8 Karty kształtuje sytuację kobiet pozostających w stosunkach pracy. Obejmuje ochroną prawną wszystkie kobiety zatrudnione na podstawie umów o pracę, zarówno na czas nieokreślony, jak również na podstawie umów terminowych, w pełnym i w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ma zastosowanie do pracownic zatrudnionych przez osoby fizyczne w charakterze pomocy domowych, nawet powiązanych z pracodawcą więzami pokrewieństwa. Jest stosowany do kobiet zatrudnionych w służbie publicznej, na morzu bez względu na fakt posiadania obywatelstwa państwa członkowskiego. Karta nakłada na państwa członkowskie obowiązek równego traktowania obywateli innych państw członkowskich - stron Karty, legalnie przebywających na terytorium innych państw. Obcokrajowcy legalnie zatrudnieni na terytorium państw członkowskich korzystają z uprawnień przyznawanych pracownikom. Powyższa reguła ma zastosowanie do pracownic w okresie macierzyństwa. Spod zakresu ochrony gwarantowanej analizowanym przepisem wyłączone sa kobiety prowadzące działalność na własny rachunek.

2.2. Gwarancje praw w kontekście ochrony macierzyństwa

W Polsce oraz w innych państwach Europy systemy bezpieczeństwa socjalnego są konstruowane według jednolitych reguł sformułowanych w Europejskiej Karcie Społecznej z 1961 r., Zrewidowanej Europejskiej Karcie Społecznej z 1996 r., Zrewidowanym Kodeksie Zabezpieczenia Społecznego z 1990 r. lub Konwencji MOP nr 102 dotyczącej minimalnych norm zabezpieczenia społecznego z 1952 r. wymienione akty międzynarodowe nakładają na władze państw członkowskich obowiązki w zakresie tworzenia i utrzymania powszechnego systemu zabezpieczenia społecznego, określają minimalny poziom świadczeń socjalnych wypłacanych z krajowych systemów zabezpieczenia społecznego, zobowiązują władze państw członkowskich do podnoszenia poziomu tych świadczeń, nakazują także jednakowe traktowanie ubezpieczonych bez względu na obywatelstwo.

Artykuł 8§1 EKS nakazuje państwom członkowskim zagwarantowanie pracownicom w ciąży prawa do urlopu macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 12 tygodni. Urlop macierzyński powinien być wykorzystany w okresach poprzedzających urodzenie dziecka i bezpośrednio następujących po tym zdarzeniu. Urlop macierzyński służy spełnieniu trzech społecznie ważnych celów: umożliwia kobiecie przygotowanie się do porodu, pozwala nawiązać wieź psychiczną z dzieckiem oraz umożliwia regenerację (fizyczną i psychiczną) organizmu.

W czasie urlopu macierzyńskiego pracownica powinna otrzymywać świadczenia majątkowe. Wysokość tych świadczeń uzależniona jest od podstawy wymiaru (kwoty bazowej) ustalonej krajowymi przepisami prawa ubezpieczeń społecznych. Z reguły powyższa podstawa podlega ograniczeniom. Krajowe przepisy prawa ubezpieczeń społecznych ustanawiają pułap, powyżej którego wynagrodzenie nie jest uwzględniane przy obliczaniu wysokości świadczeń majątkowych wypłacanych pracownicom korzystającym z urlopu macierzyńskiego.

3. Międzynarodowa Organizacja Pracy

Raport Międzynarodowej Organizacji Pracy podaje, że mimo znaczącego postępu w zacieraniu tradycyjnej dyskryminacji kobiet na szczeblu wyższej kadry menedżerskiej kobiety piastujące odpowiedzialne funkcje na szczycie hierarchii to ciągle częściej wyjątek niż reguła. Dzieje się tak dlatego, że kobiety obarczone rodziną wolniej awansują będąc zmuszone do dzielenia czasu między pracę a rodzinę.

Unormowania międzynarodowe dotyczące sytuacji prawnej kobiet można podzielić na 3 kategorie. Pierwszą kategorię stanowią konwencje o charakterze ochronnym, które powstały w założeniu, że najważniejszym zadaniem kobiet jest ich rola rodzinna jako matek i żon i dlatego, kiedy podejmują inne role, należy je chronić przed związanymi z tym zagrożeniami dla tradycyjnych ról. Do tej grupy należą wczesne konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy. Drugą grupę norm stanowią regulacje o charakterze korygującym. Akty prawne należące do tej kategorii dotykają sfer życia, w których sytuacja kobiet ze względu na płeć jest szczególnie niekorzystna..

W każdym przedsiębiorstwie państwowym czy prywatnym, przemysłowym czy handlowym lub w jakichkolwiek ich oddziałach, z wyjątkiem przedsiębiorstwa, w którym pracują wyłącznie członkowie tej samej rodziny, kobiecie:

a) nie zezwala się na podjecie pracy przez sześć tygodni bezpośrednio po porodzie;

b) przysługuje prawo do urlopu, jeśli przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że poród nastąpi prawdopodobnie w ciągu sześciu tygodni;

c) będą wypłacane, w czasie jej nieobecności w pracy z powodów wymienionych w ustępach a) i b), świadczenia wystarczające do zapewnienia całkowitego i niezbędnego zachowania zdrowia, utrzymania jej samej i jej dziecka, bądź z funduszy państwowych, bądź z systemu ubezpieczeń, których odpowiednia kwota będzie ustalana przez właściwe władze każdego kraju, a w ramach świadczenia dodatkowego będzie jej przysługiwała bezpłatna opieka lekarza lub dyplomowanej położnej; jakikolwiek błąd medyczny dotyczący określenia daty porodu nie może przeszkodzić kobiecie w uzyskaniu tych świadczeń od daty wystawienia zaświadczenia lekarskiego do daty, w której rzeczywiście nastąpił poród;

d) we wszystkich wypadkach, jeśli karmi ona swoje dziecko piersią, przysługuje jej na ten cel dwa razy dziennie po pół godziny w ramach czasu pracy.

Zasady prawa międzynarodowego są z reguły odrzucane przez sędziów wspólnotowych ze względu na specyfikę wspólnotowego porządku prawnego. Tylko niektóre zasady prawa międzynarodowego w wyjątkowych sytuacjach są stosowane w systemie europejskim.

3.1. Konwencje i zalecenia dotyczące ochrony macierzyństwa

Aktem prawnym normującym kwestię ochrony macierzyństwa jest Dyrektywa nr 85 (92/85/EWG) z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących poprawie bezpieczeństwa w miejscu pracy i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią. Definicje zostały określone w art. 2 Dyrektywy.

Ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem, w świetle dyrektywy, nie ogranicza się tylko do zagadnień związanych z ochroną życia i zdrowia pracownicy przed zagrożeniami środowiska pracy lecz obejmuje również stabilizację stosunku pracy i rozwiązania służące pogodzeniu pracy z opieką nad dopiero co urodzonym dzieckiem.

Celem dyrektywy jest ochrona kobiet będących w ciąży oraz w okresie po porodzie, nie dłużej jednak niż do końca urlopu macierzyńskiego, przyjmując, iż dla potrzeb tej regulacji macierzyństwo nie może być pojmowane szeroko, jako wieloletni proces wychowywania dziecka. W normach Unii Europejskiej uprawnienia składające się na ochronę pracy przysługują wyłącznie kobiecie, nawet wówczas, gdy natura tych uprawnień pozwala, by przysługiwały one mężczyźnie. W opinii orzecznictwa ETS uprawnienia objęte ochroną pracy w okresie urlopu macierzyńskiego, który przypada po porodzie powinna przysługiwać tylko kobietom, gdyż w tym okresie dochodzi do nawiązania szczególnie silnej więzi emocjonalnej pomiędzy matką i jej dzieckiem. Urlop macierzyński powinien przysługiwać matce, ponieważ tylko ona odczuwa niedogodność szybkiego powrotu do pracy.

Art. 4 dyrektywy obliguje pracodawcom zapewnić bezpieczne i zdrowe środowisko pracy w okresie ciąży pracownicy oraz w okresie karmienia nowo narodzonego dziecka. Oznacza to po stronie pracodawcy powinność dokonania pomiaru zagrożeń parametrów środowiska pracy z chwilą powiadomienia go przez pracownicę, że jest w stanie ciąży lub że karmi noworodka.

Jeżeli ze względu na wykonywanie przez pracownicę w ciąży lub pracownicę karmiącą w rozumieniu art. 2 dyrektywy 92/85/EWG pracy w szkodliwych warunkach konieczne jest dostosowanie warunków lub godzin pracy w taki sposób, żeby uniknąć wystawienia jej na ryzyko, pracodawca obowiązany jest podjąć stosowne działania. Jeżeli jednak dostosowanie warunków pracy i/lub czasu pracy jest technicznie lub obiektywnie niemożliwe albo nie jest rozsądnie uzasadnione, pracodawca podejmie kroki niezbędne do przeniesienia pracownicy na inne stanowisko. Jeżeli natomiast przeniesienie na inne stanowisko jest technicznie lub obiektywnie niemożliwe albo nie jest uzasadnione, pracownicy przysługuje zwolnienie od pracy, zgodnie z krajowymi przepisami i/lub procedurami, przez cały okres konieczny dla ochrony jej bezpieczeństwa i zdrowia. Postanowienia te są stosowane w przypadku, gdy pracownica wykonująca pracę zabronioną na mocy art.. 6 zaszła w ciążę lub rozpoczęła karmienie i poinformowała o tym fakcie pracodawcę.

Państwa członkowskie podejmą konieczne środki, żeby pracownice, o których mowa w art. 2 dyrektywy, nie były zobowiązane do pracy w nocy. Ustawodawstwa krajowe powinny przewidzieć alternatywnie bądź przeniesienie kobiety pracującej w nocy, której dotyczy zakaz pracy w nocy, do pracy wykonywanej w ciągu dnia, bądź też - jeśli takie przeniesienie byłoby technicznie lub obiektywnie niemożliwe do wykonania - udzielenie kobiecie zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zakazy zatrudniania kobiet w porze nocnej nie mają zastosowania:

• Do kobiet pracujących w zakładach [przemysłowych, które zatrudniają wyłącznie członków tej samej rodziny,

• W przypadkach siły wyższej, gdy z tego powodu w jakimś zakładzie pracy powstanie przerwa w pracy, której nie można było przewidzieć i która nie ma charakteru periodycznego,

• W przypadku, gdy praca dotyczy surowców lub materiałów będących w trakcie obróbki, które ulegają szybkiemu psuciu się i zorganizowanie pracy w nocy jest potrzebne dla uchronienia tych materiałów od nieuniknionego uszkodzenia,

• Do kobiet zajmujących odpowiedzialne stanowiska o charakterze kierowniczym lub technicznym oraz kobiet zatrudnionych w służbie zdrowia lub pomocy społecznej, nie wykonujących normalnie pracy fizycznej.

Zgodnie z art. 8 państwa członkowskie podejmą środki niezbędne do zapewnienia pracownicom, o których mowa w art. 2 dyrektywy, korzystania z nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 14 tygodni przed porodem i/lub po porodzie, odpowiednio do krajowego ustawodawstwa i/lub procedur.

W myśl art. 10 omawianej dyrektywy, pracodawca powinien respektować zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, po porodzie i karmiącym. W tym celu państwa respektujące dyrektywę podejmą środki niezbędne dla uniemożliwienia zwolnień z pracy od początku ciąży aż do końca urlopu macierzyńskiego. Od zasady tej dyrektywa dopuszcza wyjątki odnoszące się do przypadków nie związanych ze stanem ciąży lub macierzyństwa. W takich przypadkach pracodawca powinien podać na piśmie uzasadnienie przyczyny zwolnienia.

W celu zagwarantowania pracownicom możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, w przypadkach określonych w art. 5, 6 i 7 dyrektywy nr 85, pracownicom powinny być zapewnione prawa związane z umową o pracę, obejmujące Normy Unii Europejskiej w zakresie ochrony pracowniczej kobiet otrzymanie płatności przysługujących na jej podstawie i/lub prawa do odpowiednich zasiłków (art. 11 dyrektywy).

Zasiłek, o którym mowa powyżej, uważa się za odpowiedni, jeśli co najmniej odpowiada on dochodom, które pracownica otrzymywałaby w przypadku przerwy w pracy spowodowanej stanem zdrowia, przy czym jego górną granicę ustala ustawodawca krajowy. Państwa Członkowskie mogą uzależnić prawo do płatności lub zasiłku, od tego, czy dana pracownica spełnia wymagania przewidziane w krajowych przepisach, konieczne do nabycia prawa do tego zasiłku. Zgodnie z tymi wymaganiami w żadnym wypadku nie można wymagać, aby termin porodu poprzedzał dłuższy niż 12 miesięczny okres aktywności zawodowej.

Państwa członkowskie zostały zobowiązane ponadto w art. 12 dyrektywy do wprowadzenia odpowiednich regulacji prawnych, koniecznych do tego, aby umożliwić wszystkim pracownicom, pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, dochodzenie swoich praw przed sądem (i/lub, zgodnie z przepisami krajowymi i/lub praktyką), po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami.

Artykuł 15 dyrektywy 89/391 stanowi, iż szczególnym grupom ryzyka należy zapewnić ochronę przed zagrożeniami, na które są one szczególnie narażone. W preambule dyrektywy 92/85 stwierdza się, iż pracownice w ciąży, po urodzeniu dziecka lub karmiące piersią powinny być traktowane pod wieloma względami jak grupy pracowników narazonych na szczególne ryzyko. Stąd też zarówno w tytule, jak i w treści dyrektywy podkreśla się, iż jej celem jest stosowanie środków zwiększających bezpieczeństwo i ochronę zdrowia tej grupy pracownic. W gruncie rzeczy dyrektywa 92/85 reguluje jednak ochronę zdrowia kobiet, jak i szczególne uprawnienia pracownic w ciąży i po porodzie nie pozostające w bezpośrednim związku z ochroną zdrowia, w tym zwłaszcza ochronę przed zwolnieniem z pracy. Niekiedy stwierdza się, iż dyrektywa 92/85 zawiera trzy filary ochrony kobiet w ciąży:

• prawo do opłaconego czasu wolnego na przedporodowe badania lekarskie,

• urlop macierzyński,

• ochronę przed wypowiedzeniem.

Konwencja nr 103 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej ochrony macierzyństwa zabezpiecza kobietę przed chorobą powstałą na skutek ciąży. Chorobę tą należy udokumentować przedstawiając zaświadczenie lekarskie stwierdzające ów chorobę.

Ochrona trwałości zatrudnienia ze względu na ciążę i urodzenie dziecka jest najmocniejszą ochroną, jaką zna nasze ustawodawstwo pracy. Niestety, ochrona ta kończy się wraz z zakończeniem, urlopu macierzyńskiego, a w przypadku korzystania przez kobietę z urlopu wychowawczego - wraz z zaprzestaniem z jego korzystania.

ROZDZIAŁ II

OCHRONA STOSUNKU PRACY KOBIET W OKRESIE CIĄŻY

Ochrona pracy kobiet obejmuje, w szerokim rozumieniu ogół rozwiązań dotyczących ochrony macierzyństwa, zdrowia i życia ze względu na ich odrębności psychofizyczne przed zagrożeniami ze strony specyfiki zatrudnienia, jak również możność pogodzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi.

Ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem nie ogranicza się, co sugerowałby tytuł dyrektywy 92/85/EWG do zagadnień związanych z ochroną życia i zdrowia pracownicy przed zagrożeniami środowiska pracy i obejmuje ona również stabilizację stosunku pracy i rozwiązania służące pogodzeniu pracy z opieką nad dopiero co urodzonym dzieckiem.

1. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży

W okresie ciąży kobieta może wypowiedzieć umowę o pracę lub wyrazić zgodę na jej rozwiązanie w drodze porozumienia stron. Jeżeli jednak nie miała świadomości swego stanu, to może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu. Zawierając to porozumienie pracownica nie może skutecznie powoływać się na ochronę z art. 177 KP, jeżeli jej oświadczenie nie było dotknięte wadą por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., (I PKN 431/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 792).

Z wyroku z dnia 19 marca 2002 r., I PKN 156/01 (OSNP 2004, nr 5, poz. 78) wynika, że Sąd Najwyższy rozszerzył możliwości uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli jako złożonego przez pracownicę pod wpływem błędu także na sytuację, w której wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron złożyła pracownica. Sąd przyjął, iż pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Kontynuacją tej linii orzecznictwa jest wypowiedź Sądu Najwyższego zawarta w wyroku z dnia 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02 (OSNP 2004, nr 16, poz. 276), w którym przyjęto, że oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o prace dotyczy czynności prawnej odpłatnej.

• 1.1. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy

Obowiązki pracodawcy w stosunku do pracownic w ciąży powstają od początku ciąży, ale pracodawca może żądać przedłożenia przez pracownicę stosownego zaświadczenia lekarskiego. Zaświadczenie to nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymogom formalnym, ma być jednie wdane przez lekarza i stwierdzać sam fakt, i ewentualnie stopień zaawansowania ciąży.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy art. 177§1 KP) albo ma miejsce ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy art. 41§1 KP). Powyższa ochrona przysługuje każdej pracownicy, z wyjątkiem zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca art. 177§1KP). Zatem obejmuje pracownice zatrudnione na podstawie umowy o pracę:

1. na czas nieokreślony

2. na czas określony

3. na czas wykonywania określonej pracy

4. na czas próbny dłuższy niż 1 miesiąc

5. na czas zastępstwa nieobecnego pracownika.

Od stycznia 1990r. obowiązują przepisy ustawy z dnia 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990r. nr 4 poz. 19 z późn. Zm.). Przepisy tej ustawy stosuje się tylko w przypadku rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładów pracy, do których ustawa zalicza likwidacje lub upadłość zakładu pracy oraz konieczność zmniejszenia zatrudnienia z powodów ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych. Zwolnienie ma charakter grupowy, gdy następuje ono z wymienionych przyczyn i powoduje konieczność jednorazowego lub w okresie trzymiesięcznym rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą:

• co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników,

• co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników. Zwolenia, które swą liczbą nie obejmują powyższych wielkości, ustawa nazywa zwolnieniami indywidualnymi.

Ochrona przysługuje pracownicom, czyli nie dotyczy kobiet wykonujących prace na podstawie umów cywilnoprawnych, jak zlecenia, o dzieło, agencyjna i zawarta w ramach samozatrudnienia.

Tab. 1 Zakres ochrony stosunku pracy z kobietą w ciąży

Rodzaj umowy o pracę	Ochrona
na okres próbny	umowa zawarta na okres przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu
na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy	jeżeli umowa miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu
na zastępstwo	nie stosuje się przepisów kodeksu pracy o przedłużaniu umowy do dnia porodu; umowa rozwiązuje się w terminie przewidzianym

Źródło: E. Wronikowska, Jakie uprawnienia mają kobiety w ciąży zatrudnione na umowach terminowych, Gazeta Prawna, 6 luty 2008, nr 26, s. 17

Ochroną przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży objęte są także:

- kobiety zatrudnione na podstawie spółdzielczej umowy o pracę - wynika to wprost z art. 77§2 KP,

- kobiety zatrudnione na podstawie mianowania - status prawny kobiet zatrudnionych na podstawie mianowania określają przepisy szczególne zwane pragmatykami. Z reguły te odrębne akty prawne nie regulują materii wchodzącej w skład szeroko rozumianej ochrony pracy kobiet. Stosuje się wówczas art. 177 KP, gdyż art. 5 KP wyraźnie stanowi, że w zakresie nieregulowanym przepisami szczególnymi stosuje się Kodeks pracy,

- kobiety zatrudnione na postawie wyboru - wybór jako kolejna podstawa nawiązania stosunku pracy jest w Kodeksie pracy uregulowany fragmentarycznej. Nie zawiera wyłącznie przepisów ochronnych. Zatem jak długo trwa ten stosunek pracy, tak długo kobieta ciężarna podlega wszystkim przepisom ochronnym. Problem jedynie w tym, że stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z mocy prawa (art. 73§2 KP) z wygaśnięciem mandatu. Nie ma podstaw do tego, aby przyjąć, że okres ciąży czy przebywania na urlopie macierzyńskim przedłuża czas trwania tej więzi prawnej. Trzeba jednak pamiętać, że pracownica pełniąca funkcję z wyboru korzysta z bezpłatnego urlopu udzielonego jej przez macierzysty zakład pracy i ma prawo powrotu do tego pracodawcy (art. 74 KP). Macierzysty zakład pracy zobowiązany jest wówczas realizować przepisy ochronne przewidziane dla kobiet ciężarnych i korzystających z urlopu macierzyńskiego. Zatem świadczenie pracy na podstawie wyboru nie wyłącza zakazu wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy,

- kobiety zatrudnione na postawie powołania - okres ciąży nie wyłącza możliwości odwołania pracownicy ze stanowiska przez organ, który ją powołał, z tym jednak, że organ odwołując, zobowiązany jest zapewnić jej inną pracę i udzielić urlopu macierzyńskiego.

Ze względu na szkodliwy wpływ, jaki ryzyko zwolnienia może mieć na stan psychiczny i fizyczny pracownicy w ciąży, pracownicy, która niedawno urodziła lub karmiącej piersią, art. 10 dyrektywy 92/85 ustawia zakaz zwolnień pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego.

• 1.2. Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy

Kodeks pracy w art. 177§1 określa, że pracodawca nie może skutecznie złożyć oświadczenia woli w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży. Mało tego, wypowiedzenie staje się bezskuteczne, jeżeli zostanie dokonane przed okresem ochronnym, ale termin rozwiania umowy będzie przypadał na ten okres. Początkiem okresu ochronnego przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy w ciąży jest obiektywny stan ciąży. Nie ma w takim przypadku znaczenia okoliczność, czy pracownica zdawała sobie sprawę ze swojego stanu oraz czy powiadomiła o nim pracodawcę. W wyroku z 15 stycznia 1988r., sygn. Akt IPRN 74/87, Sąd Najwyższy stwierdził, że dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. W innym wyroku, z 2 marca 2001 r., sygn. Akt 330/01, Sąd Najwyższy uznał, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Wtedy pozostaje problem, od jakiej chwili liczyć 7-dniowy termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy uznał, że trzeba go liczyć od chwili dowiedzenia się o ciąży, czyli zwykle od daty zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten stan. Ochrona stosunku pracy w okresie ciąży pracownicy obejmuje zatem zarówno zakaz wypowiadania przez pracodawcę umowy o pracę, jak i zakaz rozwiązania takiej umowy uprzednio wypowiedzianej. Wynikający z art. 177§1 KP zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciąże w okresie wypowiedzenia wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995r. sygn. Akt I PRN 23/95). Zakaz rozwiązywania umów o pracę obowiązuje również w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę. Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę, obejmuje także sytuacją, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy. Zadecydował o tym Sąd Najwyższy w postanowieniu z 13 września 1979r., sygn. Akt 84/79 oraz w wyroku z 16 grudnia 1999r., sygn. Akt 468/99.

• 1.3. Dopuszczalne zwolnienie pracownicy

Przepisy kodeksu pracy dopuszczają rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży bez wypowiedzenia z jej winy. Artykuł 52 KP zawiera katalog przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy jest możliwe, gdy pracownica dopuściła się:

1. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Należy brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika, a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Do oceny, czy dany obowiązek pracownika ma charakter podstawowy, musi się łączyć z charakterem wykonywanej pracy, czego przykładem może być obowiązek przestrzegania tajemnicy.

2. popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, zostało popełnione w czasie trwania stosunki pracy, dyskwalifikuje daną osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku, jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Samo podejrzenie, że pracownik dopuścił się przestępstwa, nie uzasadnia rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przestępstwo musi być oczywiste, tzn. muszą istnieć nie budzące najmniejszej wątpliwości dowody popełnienia czynu zabronionego pod groźbą kary np. ujecie sprawcy na gorącym uczynku) lub powinno być stwierdzone wyrokiem prawomocnym, czyli takim, od którego nie przysługuje zwykły środek odwoławczy. Przesłanki te muszą być spełnione przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

3. Zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku nie stanowi podstawy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę, jeśli jest niezawiniona. W grę wchodzi utrata z winy pracownika tych uprawnień, które są niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku wymagających kwalifikacji zawodowych, np. kierowcy, lekarza, radcy prawnego, itp.

Warto także zaznaczyć, że możliwość rozwiązania z pracownicą w ciąży umowy o pracę bez wypowiedzenia dotyczy tylko rozwiązania umowy z winy pracownicy, a więc w trybie art. 52 KP, nie obejmuje natomiast rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę, w trybie określonym w art. 53 KP. Pracodawca nie może zatem rozwiązać z pracownicą w ciąży umowy o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli jej niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

- dłużej niż trzy miesiące - gdy pracownica była zatrudniona u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownica była zatrudniona u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

b) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownicy w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż jeden miesiąc.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego) w razie upadłości lub likwidacji zakładu (art. 177§k KP). W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy może on rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę z kobietą w ciąży. W takiej sytuacji musi uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Na pracodawcy ciąży powinność zapewnienia pracownicy innego zatrudnienia. To inne zatrudnienie powinno odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownicy, nie można stanowić zagrożenia dla stanu ciąży i musi uwzględniać jej sytuację osobistą i rodzinną. Niespełnienie tych warunków uprawnia pracownicę do odmowy przyjęcia proponowanego zatrudnienia.

Pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i nie zapewniono innego zatrudnienia, do dnia porodu przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek ten wypłaca oddział ZUS. Okres wypłaty zasiłku kończy się, gdy pracownica urodzi dziecko. Wówczas od dnia porodu ma ona prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Kobiety w ciąży podlegają szczególnej ochronie w przypadku tzw. zwolnień grupowych (art. 177 KP i ustawa z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844). Pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy kobiecie w ciąży (ale nie może jej zwolnić). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia (do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy).

Są też dwa inne przepisy, zgodnie z którymi pracodawca nie musi przedłużyć umowy do momentu porodu (może ją zatem wypowiedzieć), nawet jeśli pracownica jest w zaawansowanej ciąży. Chodzi o umowy:

- na czas zastępstwa (art. 177§3(1) KP) - jest to zastępstwo za pracownika przybywającego np. na chorobowym oraz

- w przypadku pracy tymczasowej (zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej i nastąpiło „wypożyczenie” docelowemu pracodawcy). W obu przypadkach umowa wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta.

Kodeks pracy dopuszcza również możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży bez wypowiedzenia z winy pracownicy po uzyskaniu zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę. Ale czy rozwiązanie umowy w tym trybie jest możliwe również w przypadku braku organizacji związkowej reprezentującej kobietę w ciąży?

Brzmienie przepisu art. 177 § 1 KP może sugerować, iż na rozwiązanie z pracownicą w ciąży umowy o pracę w trybie art. 52 KP pozwala jedynie łączne spełnienie dwóch przesłanek: zaistnienie przyczyny uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne oraz zgoda wyrażona przez zakładową organizacje związkową. Przyjęcie, że zgoda organizacji związkowej jest niezbędna dla zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie, w której nie jest w ogóle możliwe jej uzyskanie, wydaje się być jednak nie do pogodzenia z celem wprowadzenia przez ustawodawcę tego elementu do procedury rozwiązania stosunku pracy. Zgoda organizacji związkowej nie jest instrumentem stosowanym w stosunku do wszystkich pracownic w ciąży, stanowi natomiast dodatkowy instrument ochrony stosunku pracy dla tych pracownic, które wskażą reprezentujący je związek zawodowy. Na gruncie prawa pracy, co do zasady, większą ochronę zapewnia się członkom związków zawodowych, dlatego też udział związków zawodowych w procesie zwalniania pracowników ma zwiększyć ochronę kobiet w ciąży, a niue prowadzić do jej zmniejszenia.

Uznanie niedopuszczalności rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w ciąży w trybie art. 52 KP w przypadku braku możliwości uzyskania zgody organizacji związkowej oznaczałoby, iż pracownice nienalezące do związków zawodowych byłyby w korzystniejszej sytuacji niż te, które do związku zawodowego przystąpiły. Te pierwsze bowiem nie mogłyby zostać zwolnione w trybie natychmiastowym, natomiast byłoby to możliwe w stosunku do pracownic korzystających z reprezentacji związku, albowiem nie można zasadnie twierdzić, że w każdym przypadku organizacja związkowa odmawiałaby udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy (por. uchwała SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211, Biul. SN 2008/3/20).

Reasumując, w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy.

2. Umowy terminowe z kobietami w ciąży

Umowa o pracę na czas określony

W razie zatrudnienia pracownicy na podstawie umów terminowych (na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny przekraczający jeden miesiąc) ochrona w związku z ciążą w zasadzie nie powinna pracownicy przysługiwać. Ustanie umowy terminowej następuje bowiem w związku z nadejściem umówionego terminu, to jest zdarzeniem z góry przez strony uzgodnionym, nie pozostającym w związku ze stanem ciąży lub macierzyństwa. Należy wyraźnie podkreślić, że pracownica zatrudniona na podstawie umów terminowych w razie ciąży podlega przepisom o zakazie pracy w nocy, o zakazie zatrudnienia przy pracach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych oraz korzysta z wszelkich uprawnień dotyczących przesunięcia do innej pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zwolnień od pracy w związku z konieczności przeprowadzenia badań prenatalnych, a także z zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych i poza stałym miejscem pracy (art. 178 KP). Natomiast brak tu ochrony trwałości stosunku pracy, ponieważ z konstrukcją umów terminowych wiąże się, jak to wyżej podkreślono, ustanie stosunku prawnego z nadejściem uzgodnionego z góry terminu końcowego. Zgodnie z art. 177§2 KP umowa o pracę zawarta z pracownicą na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca ustaje zawsze z upływem terminu, mimo stwierdzeniu u pracownicy stanu ciąży. W razie natomiast zatrudnienia pracownicy w ciąży na podstawie umowy na okres próbny przekraczający jeden miesiąc labo na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, umowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy ustawy (ex lege) przedłużeniu do dnia porodu (art. 177§3 KP). A zatem, stosując argument a contrario, należy przyjąć, że jeżeli umowy te miałyby wygasnąć przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, ulegają one rozwiązaniu z nadejściem umówionego terminu. Ochrona taka jest tradycyjnie, od ponad trzydziestu lat, stosowana w polskim ustawodawstwie pracy.

Ogół państw, które dążą do równouprawnienia kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach życia społecznego, politycznego, gospodarczego i kulturalnego, do zapewnienia jednakowych praw do pracy, wynagradzania za pracę czy wypoczynku, otaczają szerokim wachlarzem ochrony właśnie kobiety. Biorąc pod uwagę możliwości fizyczne kobiet oraz ich funkcje przekazywania życia, przepisy prawa zawierają szereg unormowań dotyczących ochrony stosunku pracy.

ROZDZIAŁ III

OCHRONA ZDROWIA KOBIET W OKRESIE CIĄŻY I KARMIENIA

Przepisy prawa pracy zapewniają przyszłej matce specjalne przywileje. Ochrona przed utrata pracy, wykaz prac wzbronionych w okresie ciąży i karmienia piersią, zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej - to tylko niektóre prerogatywy stworzone dla potrzeb ochrony zdrowia kobiet i ich nienarodzonych dzieci. Wiele kobiet obawia się, że możność skorzystania z tych udogodnień będzie musiało pokryć z własnej kieszeni.

1. Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych

Nasze ustawodawstwo pracy, biorąc pod uwagę właściwości fizyczne kobiety oraz funkcje macierzyńskie, otacza pracujące kobiety szczególną ochroną. Istotnym elementem tej ochrony, zapewniającym pracownicy niedopuszczenie do nadmiernego lub szkodliwego dla jej zdrowia wysiłku, jest zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wprowadzenie tego zakazu miało tylko i wyłącznie na celu ochronę zdrowia kobiety i nie może być traktowane jako ograniczenie prawa kobiet do zatrudnienia.

Instytucja prawna ochrony pracy kobiet ma w polskim ustawodawstwie pracy bogatą tradycję. Uregulowana była kompleksowo po raz pierwszy ustawą z 2 lipca 1924 r. o pracy młodocianych i kobiet. Ustawa ta regulowała w istocie odrębnie ochronę pracy kobiet - w rozdziale III i odrębnie pracę młodocianych. Postanowienia ogólne tej ustawy regulowały jedynie zakres jej stosowania i formułowały zakaz zatrudniania obydwu tych kategorii pracowników przy pracach uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia.

Przepisy rozdziału o pracy kobiet ustanawiały: zakaz ich zatrudniania w kopalniach pod ziemią, zakaz zatrudniania w porze nocnej, prawo do urlopu połogowego, zakaz zatrudniania pracownic w ciąży od czwartego miesiąca i mających dzieci w wieku do 18 miesięcy w godzinach nadliczbowych; zobowiązywały przedsiębiorców zatrudniających ponad 100 kobiet do utrzymywania żłobków dla niemowląt; ustanawiały zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży i urlopu połogowego z pracownicami, które przepracowały w danym zakładzie pracy co najmniej trzy miesiące, przedłużenie z mocy prawa umowy, zawartej na czas określony albo na czas określonej roboty, która wygasłaby w okresie czterech miesięcy przed porodem do dnia porodu.

Zgodnie z tradycją, uregulowanie przetrwało do dziś. Wprawdzie po modyfikacji, ale przepis prawny wprowadzono w sposób generalny, powszechny, a jednocześnie ogólny w art. 176 KP. Artykuł ten, expressis Derbis stanowi, że nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Oznacza to, że:

- tego rodzaju praca jako praca zabroniona nie może być przedmiotem świadczenia,

- ten generalny zakaz jest adresowany do wszystkich podmiotów zatrudniających kobiety,

- ów zakaz ma charakter bezwzględny - nie dopuszcza jakichkolwiek odstępstw, a jego naruszenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt. 5 KP),

- zatrudnienie przy pracach wzbronionych nie jest dopuszczalne nawet wtedy, gdy kobieta wyrazi zgodę,

- odmowa ze strony kobiety wykonywania pracy wzbronionej nie może rodzić żadnych ujemnych skutków w sferze uprawnień, a tym samym nie może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Ustawodawca nie definiuje określenia „prace szczególnie uciążliwe i szkodliwe dla zdrowia kobiety”, a tym samym nie charakteryzuje dokładnie tego rodzaju prac, natomiast upoważnia Radę Ministrów do wydania rozporządzenia i podania w nim wykazu prac wzbronionych kobietom. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych dla zdrowia kobiet (DzU. Z dnia 27 września 1996r.) określa, iż wzbronione są dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:

- wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą,

- prace w pozycji wymuszonej,

- prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej,

- prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C,

- prace w warunkach narażenia na hałas:

Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (kHz)	Równoważny poziom ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy (dB)	Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (dB)
10;12,5;16	77	100
20	87	110
25	102	125
31,5;40	107	130

- wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka,

- wszystkie prace w zasięgu pól elektromagnetycznych, promieniowania nadfioletowego, promieniowania jonizującego o wartościach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej,

- prace na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach,

- prace w wykopach i zbiornikach otwartych,

- prace nurków oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia,

- prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą,

- prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi,

- prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o podobnym działaniu rakotwórczym, substancje chemiczne (m.in. preparaty do ochrony roślin, rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne, ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne, mangan, leki cytostatyczne, itp.), rozpuszczalników organicznych,

- prace w wymuszonym rytmie pracy (np. przy taśmie),

- prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi.

Naruszenie zakazu zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych jest w myśl kodeksu pracy wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 KP), pociągającym za sobą odpowiedzialność karnoadministracyjną osób, które działając w imieniu pracodawcy naruszyły ten zakaz. Osoby te podlegają ukaraniu karą grzywny w wysokości od 10 do 500zł, wymierzanej w drodze mandatu karnego przez inspektora pracy, lub - karą grzywny w wysokości do 5000zł, nakładanej przez kolegium do spraw wykroczeń przy sądzie rejonowym.

Załącznik nr 1 do dyrektywy nr 85/92/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią wyróżnia czynniki:

1) fizyczne, uznawane jako czynniki powodujące zmiany patologiczne płodu i/lub mogące wpłynąć na przerwanie łożyska, a w szczególności:

a) wstrząsy, wibracje, ruchy,

b) przenoszenie ciężarów powodujące ryzyko,

c) hałas,

d) promieniowanie jonizujące,

e) promieniowanie niejonizujące,

f) skrajnie niskie lub wysokie temperatury,

2) biologiczne,

3) chemiczne:

a) zawarte w załączniku I do dyrektywy 90/394/EWG,

b) rtęć oraz jego pochodne/związki,

c) leki hamujące podział komórek,

d) tlenek węgla,

e) czynniki chemiczne o sprawdzonej/znanej i niebezpiecznej absorpcji podskórnej,

4) procesy przemysłowe wyszczególnione w zał. I do dyrektywy nr 90/394/EWG,

a) produkcja auraminy,

b) praca, w czasie której dochodzi do kontaktu z aromatycznymi policyklicznymi węglowodorami znajdującymi się w sadzie węglowej, smole, paku, dymie czy pyle,

c) praca, w czasie której dochodzi do kontaktu z pyłami, dymem i aerozolami powstałymi w czasie wypalania i elektrycznego rafinowania surówek miedziano - niklowych,

d) silno kwasowe procesy zachodzące przy produkcji alkoholu izopropylowego.

2. Zasady zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej i godzinach nadliczbowych

Bezwzględny zakaz zatrudniania kobiet ciężarnych w godzinach nadliczbowych i porze nocnej związany jest ściśle z ustaleniami medycyny pracy. Dostrzeżono bowiem występowanie współzależności między długością dnia pracy a stanem psychofizycznym, nazywanym zmęczeniem. W okresie ciąży nie można dopuścić do nadmiernych obciążeń organizmu. Bezwzględność zakazu oznacza, że zakaz ten nie może być uchylony ani ograniczony w drodze uzgodnień między pracownicą a pracodawcą (art. 178§1 KP). Dotyczy on wszystkich kobiet i obejmuje cały okres ciąży. Zakaz ten odnosi się do wszelkiej pracy w godzinach nadliczbowych - zarówno wykonywanej dorywczo, jak i mającej charakter stały. A ponadto dotyczy kobiet pracujących w porze nocnej, zatrudnionych w zakładach o ruchu ciągłym oraz w zakładach, w których ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności dozwolona jest praca w wymiarze zwiększonym. Naruszenie tego zakazu przez pracodawcę powoduje jego odpowiedzialność karno-administracyjną albo osoby działającej w jego imieniu.

Wymiar czasu pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę (art. 129 pkt. 2 KP).

W konwencji nr 89 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej pracy nocnej kobiet zatrudnionych w przemyśle w art. 2 określenie „noc” oznacza okres co najmniej jedenastu następujących po sobie godzin, łącznie z przerwą ustaloną przez właściwą władzę, wynoszącą co najmniej siedem następujących po sobie godzin, przypadającą między godziną dwudziestą drugą a siódmą rano; właściwa władza może ustalić odmienne przerwy dla poszczególnych obszarów, przemysłów, przedsiębiorstw lub gałęzi przemysłów lub przedsiębiorstw, jednakże prze wyznaczeniem przerwy rozpoczynającej się po godzinie dwudziestej trzeciej skonsultuje się z zainteresowanymi organizacjami pracodawców i pracowników. Natomiast w krajach, w których klimat czyni pracę dzienną szczególnie uciążliwą, okres nocny może być krótszy od okresu ustalonego, pod warunkiem, że odpoczynek zostanie zrekompensowany w ciągu dnia.

Kodeks pracy w art. 157§1 stanowi, że pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy 21:00 i 7:00. w tych godzinach powinno nastąpić ustaleni pory nocnej w drodze postanowień regulaminu pracy (art. 104§1 pkt 4 KP), układu zbiorowego pracy, a u pracodawcy, zatrudniającego mniej niż 20 pracowników - w pisemnej informacji, którą pracodawca ma obowiązek dostarczyć każdemu pracownikowi w ciągu 7 dni od zawarcia z nim umowy o pracę (art. 29§9 KP).

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany ba okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej (art. 178 KP). Jeżeli zmiana rozkładu czasu pracy albo przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179§4 w zw. Z art. 1781 KP). Dodatek wyrównawczy nie dotyczy okresu, w którym kobieta w ciąży pobierała zasiłek chorobowy (por. wyr. SN z 6.1.1995r., I PRN 118/94, OSNAPiUS 1995, Nr 11, poz. 134). Dodatek stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie/zmiana rozkładu czasu pracy (§7 ust. 1 pkt 1 rozp. MIPS z 29.5.1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

W razie braku możliwości zmiany rozkładu czasu pracy albo przeniesienia pracownicy do innej pracy pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku wykonywania pracy (art. 179§5 KP z zw. Z art. 178 KP). Powyższe przepisy są zgodne z orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości z 5.5.1994r. CC 421/92 (L. Florek, Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości w sprawach dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet, Polit. Społ. 1995, nr 11-12, s. 8), akcentującym zakaz zatrudniania kobiet ciężarnych w porze nocnej nawet w takiej sytuacji, gdy strony stosunku pracy nie wiedziały ciąży pracownicy w chwili zawierania umowy o pracę.

3. Zakaz delegowania kobiet poza stałe miejsce pracy

W odróżnieniu od zakazów zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, które mają charakter obligatoryjny, nie pozwalając na zatrudnienie kobiety w tym czasie nawet za jej zgodą, wprowadzony w art.. 178§1 KP zakaz delegowania pracownicy w ciąży poza stałe miejsce pracy ma charakter fakultatywny, uzależniający takie delegowanie od każdorazowej, uprzedniej zgody pracownicy. Delegowanie poza stałe miejsce pracy oznacza w zasadzie delegowanie pracownicy do doraźnego wykonywania pracy w miejscowości innej niż ta, w której stale wykonuje ona pracę. Jednocześnie w dużych, rozległych terytorialnie miastach delegowanie poza stałe miejsce pracy w ramach tego samego miasta, np. do jednostki zakładu położonej w innym jego końcu, może być niejednokrotnie bardziej uciążliwe niż wyjazd poza miejscowość, w której pracownica jest stale zatrudniona. Biorąc więc pod uwagę cel i funkcje zakazu należy uznać, że również delegowanie pracownicy poza stałe miejsce pracy w ramach tego samego dużego miasta wymaga zgody pracownicy.

Brak zgody pracownicy wyklucza możliwość jej delegowania, a więc doraźnego skierowania do pracy w miejscowości innej niż ta, w której wykonuje ona pracę, choć w literaturze z zakresu prawa pracy występuje również pogląd, „…iż każda zmiana stałego miejsca pracy winna być dokonana po uzyskaniu zgody pracownicy”, bowiem „… miejsce pracy to jeden z warunków umownych” stąd „…swoboda pracodawcy ograniczona będzie w tym przypadku możliwością wynikającą ze sposobu oznaczenia miejsca pracy pracownicy”.

Wątpliwości interpretacyjne budzi zawarty w art. 178§2 KP zwrot „delegowanie poza stałe miejsce pracy”. Można bowiem uważać, że jest to albo delegowanie do innej miejscowości, albo delegowanie poza stałe miejsce pracy w tej miejscowości,. Wydaje się, że zakaz ten - biorąc pod uwagę ochronę kobiet - należy rozumieć w ten sposób, że każda zmiana stałego miejsca pracy winna być dokonana po uzyskaniu uprzedniej zgody pracownicy, zwłaszcza jeśli to miejsce było wyraźnie określone w umowie (np. w sklepie przy ul. Mickiewicza).

4. Badania lekarskie i uprawnienia karmiących pracownic

Pracodawca ma obowiązek udzielenia zwolnienia od pracy na zlecone przez lekarza (ale nie wynikające z jej własnej inicjatywy badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Tak więc obowiązek ten ciąży na pracodawcy jedynie wówczas, gdy łącznie zostaną spełnione trzy przesłanki, a mianowicie badanie:

- jest zlecone przez lekarza (takie zlecenie jest wiążące dla pracodawcy),

- przeprowadzone jest w związku z ciążą,

- nie może być przeprowadzone poza godzinami pracy.

Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 185§2 KP).

Jeżeli w czasie ciąży pracownica jest niezdolna do pracy wskutek choroby, wówczas za czas tej nieobecności przysługuje jej 100% wynagrodzenia (art. 92§1 pkt 2 KP). Wysokość tego wynagrodzenia należy obliczyć zgodnie z § 5 rozp. MIPS z 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). zaświadczenie lekarskie, stwierdzające chorobę w ciąży, zawiera kod B. na pisemny wniosek pracownicy lekarz nie umieszcza kodu B (art. 57§2 ustawy z 25.6.1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tj. DzU 2005 nr 31, poz. 267 ze zm.). pracownica nie ma bowiem obowiązku informować pracodawcę, że jest w ciąży. Jednakże w takiej sytuacji nie może domagać się wypłaty 100% wynagrodzenia chorobowego.

Przerwy na karmienie dziecka przewiduje art. 187 KP. Przerwy przysługują tylko wtedy, gdy pracownica karmi dziecko własnym pokarmem. Przerw nie udziela się w przypadku zatrudnienia przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie. Jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 4 godziny, ale nie przekracza 6 godzin, wówczas kobieta ma prawo do jednej 30 - minutowej przerwy. Zatrudniona dłużej niż 6 godzin dziennie jest uprawniona do dwóch 30 - minutowych przerw. Wymiar przerwy w pracy pracownicy karmiącej więcej niż jednio dziecko wynosi 45 minut. Postanowienia układów zbiorczych lub regulaminów pracy mogą przewidywać większą liczbę i wymiar tych przerw. Na realizację prawa do przerw na karmienie dziecka piersią nie mają wpływu inne - niż dzienny czas pracy - okoliczności, np. rodzaj umowy o pracę, długość zatrudnienia u danego pracodawcy.

Przerwy na karmienie są udzielane na wniosek pracownicy, zawierają oświadczenie o karmieniu piersią. Obowiązkiem pracownicy jest udokumentowanie tego faktu - na żądanie pracodawcy - odpowiednim zaświadczeniem lekarskim (np. od lekarza opiekującego się dzieckiem lub kobietą) - czas wykorzystywania przerw pracodawca uzgadnia z pracownicą. Na jej wniosek mogą być udzielana w ciągu dnia łącznie, np. ze względu na dojazd. Pracownica może wówczas później rozpoczynać pracę albo wcześniej ją kończyć. Natomiast nie może łączyć przerw z kilku dni i wykorzystywać ich łącznie w postaci wolnego dnia, gdyż byłoby to sprzeczne z celem tych przerw. Pracodawca może udzielić pracownicy dodatkowych przerw wliczanych albo nie wliczanych do czasu pracy (zależy to od jego decyzji), jeżeli np. pracownica mieszka w znacznej odległości od miejsca pracy.

Przerwy przysługują przez cały okres karmienia piersią, niezależnie od czasu jego trwania. Są wliczane do czasu pracy i wynagradzane jak urlop wypoczynkowy.

5. Urlop macierzyński

Urlop macierzyński został ustanowiony ze względu na potrzebę wzmożonej ochrony zdrowia i sprawności psychofizycznej kobiety w ostatnim okresie ciąży, a tym samym optymalnego w danych warunkach przebiegu porodu, a także dla zapewnienia regeneracji sił kobiety po porodzie oraz dla umożliwienia jej opieki nad dzieckiem we wczesnym okresie jego życia i jego adaptacji w rodzinie.

Z macierzyństwem wiążą się zwolnienia od pracy i przerwy w świadczeniu pracy. Prawo do takich zwolnień i przerw stanowi jeden z podstawowych przejawów funkcji ochronnej prawa pracy. Głównym zwolnieniem jest urlop macierzyński. Pełni on dwie funkcje. Po pierwsze, umożliwia przerwanie pracy w związku z porodem i w okresie dochodzenia organizmu kobiety do równowagi fizjologicznej po porodzie (według wiedzy medycznej okres ten wynosi 8 tygodni). Po drugie, urlop pozwala na sprawowanie nieprzerwanej opieki nad dzieckiem w pierwszych tygodniach jego życia.

Pracownicy, która urodziła dziecko, przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego. Prawo do urlopu przysługuje niezależnie od jej stażu pracy, od rodzaju zawartej umowy oraz wymiaru czasu określonego w umowie. Prawo to pracownica nabywa wówczas, gdy poród nastąpił co najmniej w piątym miesiącu ciąży. Rozwiązanie w okresie wcześniejszym uważa się za poronienie i traktuje jako chorobę. Podstawę do udzielenia urlopu macierzyńskiego stanowi stosowne zaświadczenie lekarskie.

Wymiar urlopu macierzyńskiego został zróżnicowany i wynosi:

• 18 tygodni - przy pierwszym porodzie,

• 20 tygodni przy każdym następnym porodzie,

• 28 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka w trakcie jednego porodu.

Odstępstwo stanowi tu pracownica, która wychowuje już dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowania rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni również przy pierwszym porodzie. Kolejnym wyjątkiem jest skrócenie trwania urlopu macierzyńskiego - ma to miejsce w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 8 tygodni życia. W sytuacjach tych pracownicy przysługuje po porodzie urlop macierzyński jedynie w wymiarze 8 tygodni, niezależnie od tego, który to był poród. Jeżeli jednak pracownica przy danym porodzie urodziła więcej niż jedno dziecko, przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. Również skróceniu ulega wymiar urlopu macierzyńskiego po porodzie wówczas, gdy matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka. W takim przypadku nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński tej pracownicy po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Dla porównania w innych krajach Unii Europejskiej okres udzielanego urlopu macierzyńskiego jest dość rozbieżny i wynosi:

• w Niemczech - 14 tygodni (6 tygodni przed porodem i 8 tygodni po porodzie),

• Hiszpanii - 16 tygodni (zwiększony o 2 tygodnie na kolejne dziecko),

• Francji - 16 tygodni (6 tygodni przed porodem i 10 tygodni po porodzie), 26 tygodni przy urodzeniu trzeciego dziecka, 46 tygodni przy urodzeniu więcej niż dwoje dzieci,

• w Estonii - 140 dni kalendarzowych,

• na Węgrzech - 24 tygodnie,

• w Norwegii - zróżnicowane rozwiązania, jeżeli oboje rodziców jest uprawnionych, to urlop wynosi 42 tygodnie,

• w Czechach - 28 tygodni (dłuższy urlop dla samotnych matek i w przypadku porodu wielorakiego),

• w Szwecji - nawet w określonych przypadkach 480 dni.

W trosce o zdrowie matki i dziecka co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego powinny przypadać prze przewidywana datą porodu, z tym jednak, że jeżeli urlop ten nie zostanie wykorzystany przed porodem, przysługuje on kobiecie po urodzeniu dziecka, aż do wyczerpania pełnego okresu urlopu. Jeśli natomiast urlop ten zostanie udzielony kobiecie ciężarnej z nadmiernie dużym wyprzedzeniem czasowym przed datą porodu, urlop po urodzeniu dziecka nie może być krótszy niż 12 tygodni przy podstawowym wymiarze 18 tygodniowym. Ta konstrukcja w sposób optymalny chroni interesy matki i dziecka. Nietrafność bowiem określenia terminu porodu, czy na skutek błędnej oceny lekarskiej, czy w związku z patologicznym przebiegiem ciąży, nie pozbawia kobiety możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w pełnym oderwaniu od pracy zawodowej przez pierwsze kilka miesięcy życia dziecka.

Wedle Kodeksu Pracy, pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracownika - ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie

rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego należy zapewnić zachowanie płacy oraz prawa do odpowiednich zasiłków oraz innych uprawnień wynikających z umowy o pracę. Zasiłek, o którym mowa, uważany jest za „odpowiedni”, jeżeli gwarantuje dochód równy dochodowi jaki pracownica otrzymałaby w przypadku przerwania wykonywanej pracy z powodów związanych ze stanem zdrowia - zgodnie z pułapem określonym w przepisach krajowych. Możliwość korzystania z uprawnień do wynagrodzenia lub zasiłków może być uzależniony od spełnienia przez pracownicę warunków dostępu do takich zasiłków - określonych przez ustawodawcę danego kraju. Podkreślenia wymaga fakt, iż warunki te nie mogą w żadnym stopniu zawierać wymogu uprzedniego zatrudnienia przez okres ponad 12 miesięcy poprzedzających przewidzianą datę porodu.

Po skończonym urlopie macierzyńskim pracownik ma obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, a pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, to pracodawca powinien zaproponować pracownikowi stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, a odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym bez potrzeby stosowania wypowiedzenia warun ków pracy i płacy (uchwała SN z 30.12.1985 r., III PZP 50/85, OSNCP nr 7-8/1986, poz. 118). Jeżeli pracodawca nie dysponuje takim stanowiskiem, to może pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę na zasadach ogólnych. Niezależnie od tego, jakie ostatecznie stanowisko będzie zajmował pracownik po powrocie z urlopu, przysługuje mu wynagrodzenie nie nizsze od przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Podstawą dla określenia wysokości wynagrodzenia jest wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop. Pracodawca nie czyni zadość przepisom prawa, jeżeli zatrudnia pracownika na stanowisku, dla którego górna granica wynagrodzenie jest niższa niż dla poprzednio przez niego zajmowanego (zob. uchwała SN z 27.9.1979 r., I PZP 37/79, OSNCP nr 2/1980, poz. 22).

Zgodnie z obowiązującym prawem wspólnotowym pracownica:

• nie może zostać zwolniona w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego ze względu na stan ani też przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego ze względu na chorobę związaną z ciążą lub porodem występującą przed jego rozpoczęciem,

• może w pewnych przypadkach zostać zwolniona ze względu na chorobę związana z ciążą lub porodem występującą po zakończeniu urlopu macierzyńskiego,

• może w pewnych przypadkach otrzymać podczas urlopu macierzyńskiego lub po jego zakończeniu obniżone wynagrodzenie, ze względu na wystąpienie choroby związanej z ciążą lub porodem po upływie urlopu macierzyńskiego.

Podsumowanie

Na zakończenie należy postawić pytania. Jak w przyszłości będą wyglądały związki i zależności między rozwiązaniami Międzynarodowej Organizacji Pracy, Unii Europejskiej i Rady Europy? Czy współpraca między tymi organizacjami będzie ściślejsza na etapie projektowania przepisów? Czy jedna organizacja i jej przepisy nie będą wykluczały drugiej? Czy zostanie ujednolicony okres udzielania urlopów macierzyńskich i wysokość świadczeń z tego tytułu? Odpowiedzi na te pytania nie są łatwe, gdyż każde z państw kieruje się własnymi wartościami dostosowanymi do panujących w nim warunków płacowych, bytowych i poziomu życia do jakiego obywatele są przyzwyczajeni. Często zmiana przepisów prawnych dotyczących rzeczy drażliwych jest jak wkładanie kija do mrowiska. Dopiero po dokonaniu wstępnych analiz sytuacji rodzinnej i ich stopy życiowej w danym państwie można dokonywać ujednolicania norm prawnych.

Celem pracy było ukazanie norm prawnych chroniących interesy pracownic i ich nienarodzonych dzieci. Materialnie trudno określić trud włożony przez kobiety w urodzenie i wychowanie dzieci w połączeniu z prowadzeniem domu, tak aby relacje domowników nie miały żadnego wpływu na pracę zawodową.

We wszystkich rozważaniach uregulowanych prawnie zapomniano, iż kobieta jako filar przyszłych pokoleń, bez mężczyzny nie jest w stanie udźwignąć tego ciężaru. Jest to możliwe, tylko dzięki zdolnościom rozrodczym mężczyzn. Tworząc wykaz prac wzbronionych dla kobiet, nasuwa się potrzeba uwzględnienia tam również mężczyzn. Nie jest to niestety możliwe, więc wybrano mniejsze zło - z uwagi na odrębność psychofizyczną kobiet, to właśnie one zasługują na specjalne traktowanie. Mężczyzna jako pracownik ma większe możliwości fizyczne, jest bardziej wydajny, a przy dziecku - poza pielęgnacją i wychowaniem nie jest w stanie wyręczyć kobiety. Nie doczekano jeszcze czasów, aby to mężczyzna rodził i karmił dzieci. To kobieta jest inkubatorem przyszłych pokoleń i na jej barkach spoczywa trud urodzenia i wykarmienia potomstwa.

Teraz, w dobie potężnego kryzysu światowego, trudnej sytuacji ekonomicznej świata oraz spowolnionej gospodarki przyszłe matki powinny cieszyć się tym, co jest w stanie zaoferować im ich państwo. Nie ma czego zazdrościć innym krajom, bo w tym wypadku jak najbardziej zasadne staje się powiedzenie „Cudze chwalicie - swego nie znacie".

Bibliografia:

1. Barzycka-Banaszczyk M., Prawo pracy, 6 wydanie, Warszawa 2004

2. Bińczycka T., Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim ustawodawstwie pracy, Praca i zabezpieczenie społeczne, 1998, nr 5

3. Boruta I., Równość szans dla kobiet i mężczyzn w pracy w świetle prawa Wspólnoty Europejskiej. Implikacje dla Polski, Łódź 1996

4. Boruta I., Podmioty prawa do urlopu wychowawczego i innych „rodzicielskich” praw pracowniczych, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 2, 1997

5. Brodecki Z., Prawo integracji europejskiej, Warszawa 2001

6. Buchowska N.,, Prawa pracownicze kobiet w normach Międzynarodowej Organizacji Pracy i Wspólnoty Europejskiej, Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny, Rok LXI, zeszyt 2, 1999 r.

7. Chobot A., Ochrona pracy, Poznań 1999

8. Cichocka D., Przyszła matka nie może zarobić mniej, Gazeta Prawna, 2006 r., nr 75

7. Florek L., Europejskie Prawo Pracy, Warszawa 2007

8. Florek L., Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1998

9. Florek L., Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawach dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet, Polityka Społeczna nr 11 - 12 (1995)

10.Florek L., Zieliński T., Prawo pracy, Warszawa 2008

11. Gersdorf M., Rączka K., Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach, Warszawa 2006

10. Grabowska E., Prawo dla kobiet, Ustawowa ochrona pracy, Warszawa 1997

11. Jackowiak U., Uziak W., Wypych-Żywicka A., Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Zakamycze 2003

12. Jackowiak U., Sytuacja pracownicza kobiet, Gdańsk 1994

13. Jackowiak U., Zmiany w zakresie ochrony praw kobiet, Praca i zabezpieczenia społeczne, 1996 r., nr 3

13. Januszewska M., Gdy pracownica zajdzie w ciążę podczas wypowiedzenia, Rzeczpospolita 2006, nr 69

13. Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy - komentarz, Warszawa 2007

14. Jończyk J., Prawo zabezpieczenia społecznego, Zakamycze 2001

14. Kapturkiewicz T., Czy sztuczne bariery awansu?, Indor Serwis P-P nr 4/1999

15. Kolasiński K., Prawo pracy i zabezpieczenia społecznego, Toruń 2003

19. Koszyński M., Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży, Prawo przedsiębiorcy, 2008, nr 15

20. Liszcz T., Prawo pracy a macierzyństwo i rodzina, Ethos, 2001, nr 55

21. Liszcz T., Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, Praca i zabezpieczenia społeczne, 2002 r., nr 2

21. Manuszewska M., Gdy pracownica zajdzie w ciążę podczas wypowiedzenia, Rzeczpospolita, 2006, nr 69

22. Musialski W., Prawo socjalne, Warszawa 1995

22. Płacheta E., Kodeks pracy, wynagradzania, urlopy i czas pracy, promocja zatrudnienia i instytucje rynku pracy, ochrona zatrudnienia o świadectwa pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe, państwowa inspekcja pracy, bezpieczeństwo i higiena pracy, wypadki przy pracy, choroby zawodowe, koszty sądowe i sądownictwo pracy, stan prawny na 27 października 2006r., Warszawa 2006

23. Portalska A., Portaski R., Rozwiązanie umowy o pracę, Warszawa 2002

23. Rączka K., Nowa regulacja prawna uprawnień macierzyńskich, Praca i zabezpieczenia społeczne, nr 7/2001

25. Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2007

26. Salwa Z., Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych, Praca i zabezpieczenie społeczne, 2000, nr 9

27. Suknarowska-Drzewiecka E., Urlopy i zwolnienia od pracy - porady, przykłady, praktyka, Warszawa 2008

28. Świątkowski A.M., Międzynarodowe prawo pracy, tom I, Warszawa 2008

29. Świątkowski A.M., Przyszłość państwa opiekuńczego z perspektywy europejskiej, Warszawa 2004

30. Świątkowski A.M., Karta praw Społecznych Rady Europy, wyd. C.H. Beck, Warszawa 2006

31. Trzciński Z., Prawo pracy wyd. II, zarys wykładu dla studentów kierunków niepublicznych, Warszawa 2004

32. Uściska G., Świadczenia z zabezpieczenia społecznego w regulacjach międzynarodowych i polskich, Warszawa 2005

33. Wieruszewski R., Zasada równouprawnienia kobiet i mężczyzn, w: Prawa człowieka. Model prawny, Wrocław - Warszawa - Kraków 1991

34. Wronikowska E., Jakie uprawnienia mają kobiety w ciąży zatrudnione na umowach terminowych, Gazeta Prawna, 2008, nr 26

Akty Prawne:

1. Dyrektywa nr 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków sprzyjających poprawie zdrowia i bezpieczeństwa pracy pracownic w ciąży, w połogu i karmiących piersią (10 szczegółowa dyrektywa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG)

2. Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie dnia 18 października 1961 r. (DzU z dnia 29 stycznia 1999 r.)

3. Konwencja nr 3 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca zatrudnienia kobiet przed i po porodzie

4. Konwencja nr 89 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca pracy nocnej kobiet zatrudnionych w przemyśle (zrewidowana)

5. Konwencja nr 103 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca ochrony macierzyństwa (zrewidowana w 1952 roku)

6. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r.

7. Kodeks pracy

8. Protokół z 1990 r. do Konwencji nr 89 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej pracy nocnej kobiet (zrewidowanej)

9. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU z dnia 27 września 1996r.)

10. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. DzU z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn.zm.)

11. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (zm. Z 2008 r., nr 237, poz. 1654; z 2008 r., nr 86, poz.525; z 2006 r., nr 149, poz. 1077; z 2006 r., nr 79, poz. 550; z 2005 r., nr 62, poz.551; z 2004 r., nr 96, poz. 959; z 2003 r., nr 223, poz. 2217; z 2003 r., nr 213, poz. 2081)

12. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r. (I PKN 431/98, OSNAP z 1999 r., nr 24, poz. 792)

13. Zalecenie nr 95 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące ochrony macierzyństwa

14. Zalecenie nr 191 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące rewizji zalecenia dotyczącego ochrony macierzyństwa z 1952 r.

15. Zrewidowana Europejska Karta Społeczna z 3 maja 1996 r.

Strony internetowe:

http://www.forumginekologiczne.pl/txt/a,3280,0 data wejścia 11.05.2009r. http://gazetaprawna.pl/gazetapraca/1.7334.2826241.html, 25-04-2009

http://podatki.gazetaprawna.pl/artykuly/88389,czy_mozna_zwolnic_dyscyplinarnie_ciezarna_nieobjeta_ochrona_zwiazku.html , 11.05.2009

http://www.znze.wsiz.rzeszow.pl/204/8_Małgorzata_Paszkowska_Ochrona.pdf , 11.05.2009

http://prawo_pracy.republika.pl/art.47.htm , 11.05.2009

http://www.monitorprawapracy.pl/index.php?cid=7&id=31&mod=_aktualności , 11.05.2009

T. Liszcz, Prawo pracy a macierzyństwo i rodzina, Ethos, 2001, nr 55, s. 188

T. Bińczycka, Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim ustawodawstwie pracy, Praca i Zabezpieczenia Społeczne, 1998, nr 5, s. 13

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997r.

I. Boruta, Podmioty prawa do urlopu wychowawczego i innych „rodzicielskich” praw pracowniczych, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 2, 1997, s. 30

U. Jackowiak, w. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, wyd. Zakamycze 2003, s. 466-467

Z. Trzciński, Prawo pracy, wyd. II. Zarys wykładu dla studentów kierunków niepublicznych, Zakład Wydawniczy Druk Tur Sp. Zo.o, Warszawa 2004, s. 155

Kodeks Pracy

Ibidem

Kodeks pracy

A.M. Świątkowski, Karta praw Społecznych Rady Europy, wyd. C.H. Beck, Warszawa 2006, s. 187

A.M. Świątkowski, Karta praw Społecznych Rady Europy, wyd. C.H. Beck, Warszawa 2006, s. 188

A.M. Świątkowski, Przyszłość państwa opiekuńczego z perspektywy europejskiej, Warszawa 2004, s. 11

Ibidem, s. 190

Ibidem, s. 194

T. Kapturkiewicz, Czy sztuczne bariery awansu?, Indor Serwis P-P nr 4/1999, s.24-25

R. Wieruszewski, Zasada równouprawnienia kobiet i mężczyzn, w: Prawa człowieka. Model prawny, Wrocław - Warszawa - Kraków 1991, s. 98 - 100.

Konwencja nr 3 międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca zatrudnienia kobiet przed i po porodzie, art. 3

Z. Brodecki, Prawo integracji europejskiej, Warszawa 2001, s. 79

I. Boruta, Równość szans dla kobiet i mężczyzn w pracy w świetle prawa Wspólnoty Europejskiej. Implikacje dla Polski, Łódź 1996, s. 100.

N. Buchowska,, Prawa pracownicze kobiet w normach Międzynarodowej Organizacji Pracy i Wspólnoty Europejskiej, Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny, Rok LXI, zeszyt 2, r. 1999, s. 66.

I. Boruta, Równość szans dla kobiet i mężczyzn w pracy w świetle prawa Wspólnoty Europejskiej, s. 101.

T. Bińczycka, Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim ustawodawstwie pracy, Praca i Zabezpieczenia Społeczne, 1998, nr 5, s. 15

Ibidem, s. 15

T. Bińczycka, Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim ustawodawstwie pracy, Praca i Zabezpieczenia Społeczne, 1998, nr 5, s. 16

A.M. Świątkowski, Międzynarodowe prawo pracy, tom I, Warszawa 2008, s. 456

T. Bińczycka, Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim ustawodawstwie pracy, Praca i Zabezpieczenia Społeczne, 1998, nr 5, s. 16

L. Florek, Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawach

dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet, Polityka Społeczna nr 11 - 12

(1995), s. 8 - 14.

T. Bińczycka, Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim ustawodawstwie pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 5 (1998), s. 13-22.

L. Florek, Europejskie Prawo Pracy, Warszawa 2005, s. 159

Por. Konwencja nr 103 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca ochrony macierzyństwa (zrewidowana w 1952 roku), art. 3

I. Boruta, Równość kobiet i mężczyzn w pracy w świetle prawa wspólnoty europejskiej, Łódź 1996, s. 100

K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy - komentarz, Warszawa 2007, s. 504

E. Grabowska, Prawo dla kobiet, Ustawowa ochrona pracy, Warszawa 1997, s. 17-18

E. Suknarowska-Dzrzewiecka, Urlopy i zwolnienia od pracy porady, przykłady, praktyka, Warszawa 2008, s. 105

http://www.forumginekologiczne.pl/txt/a,3280,0 data wejścia 11.05.2009r.

L. Florek, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2007, s. 174

M. Koszyński, Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży, Prawo przedsiębiorcy, 2008, nr 15, s. 14

M. Manuszewska, Gdy pracownica zajdzie w ciążę podczas wypowiedzenia, Rzeczpospolita, 2006, nr 69, s. DF5

M. Koszyński, Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży, Prawo przedsiębiorcy, 2008, nr 15, s. 14

Ibidem, s. 16

M. Koszyński, Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży, Prawo przedsiębiorcy, 2008, nr 15, s. 16-17

E. Wronikowska, Jakie uprawnienia mają kobiety w ciąży zatrudnione na umowach terminowych, Gazeta Prawna, 2008, nr 26, s. 17

http://gazetaprawna.pl/gazetapraca/1.7334.2826241.html, 25-04-2009

http://podatki.gazetaprawna.pl/artykuly/88389,czy_mozna_zwolnic_dyscyplinarnie_ciezarna_nieobjeta_ochrona_zwiazku.html , 11.05.2009

T. Bińczycka, Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim ustawodawstwie pracy, Praca i zabezpieczenie społeczne, 1998, nr 5, s. 21

Z. Salwa, Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych, Praca i zabezpieczenie społeczne, 2000, nr 9, s. 21

K. Kolasiński, Prawo pracy i zabezpieczenia społecznego, Toruń 2003, s. 301

Z.Trzciński, Prawo pracy wyd. II, Zarys wykładu dla studentów kierunków niepublicznych, Warszawa 2004, s. 157

Por. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU z dnia 27 września 1996r.)

Z. Salwa, Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych, Praca i zabezpieczenie społeczne, 2000, nr 9, s. 23

http://www.znze.wsiz.rzeszow.pl/204/8_Małgorzata_Paszkowska_Ochrona.pdf , 11.05.2009

U. Jackowiak, W. Uzik, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy - podręcznik dla studentów prawa, Zakamycze 2003, s. 468

Z.Trzciński, Prawo pracy wyd. II, Zarys wykładu dla studentów kierunków niepublicznych, Warszawa 2004, s. 159-160

E. Suknarowska-Drzewiecka, Urlopy i zwolnienia od pracy, porady, przykłady, praktyka, Warszawa 2008, s. 115

E. Suknarowska-Drzewiecka, Urlopy i zwolnienia od pracy, porady, przykłady, praktyka, Warszawa 2008, s. 115-116

Z. Salwa, Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych, Praca i zabezpieczenie społeczne, 2000, nr 9, s. 25a

Z. Trzciński, Prawo pracy wyd. II, Zarys wykładu dla studentów kierunków niepublicznych, Warszawa 2004, s. 160

M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, 6 wydanie, Warszawa 2004, s. 269

E. Suknarowska-Drzewiecka, Urlopy i zwolnienia od pracy - porady, przykłady, praktyka, Warszawa 2008, s. 120

Z. Trzciński, Prawo pracy wyd. II, zarys wykładu dla studentów kierunków niepublicznych, Warszawa 2004, s. 162

E. Suknarowska-Drzewiecka, Urlopy i zwolnienia od pracy - porady, przykłady, praktyka, Warszawa 2008, s. 120

E. Suknarowska-Drzewiecka, Urlopy i zwolnienia od pracy - porady, przykłady, praktyka, Warszawa 2008, s. 128

K. Rączka, Nowa regulacja prawna uprawnień macierzyńskich, Praca i zabezpieczenia społeczne, nr 7/2001, s. 19

L. Florek, Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1998, s. 3-4

Z, Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2007, s. 256-257

G. Uściska, Świadczenia z zabezpieczenia społecznego w regulacjach międzynarodowych i polskich, Warszawa 2005, s. 141

U. Jackowiak, Sytuacja pracownicza kobiet, Gdańsk 1994, s. 86-87

E. Płacheta, Kodeks pracy, wynagradzania, urlopy i czas pracy, promocja zatrudnienia i instytucje rynku pracy, ochrona zatrudnienia o świadectwa pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe, państwowa inspekcja pracy,bezpieczeństwo i higiena pracy, wypadki przy pracy, choroby zawodowe, koszty sądowe i sądownictwo pracy, stan prawny na 27 października 2006r., Warszawa 2006, s. 86

http://prawo_pracy.republika.pl/art.47.htm , 11.05.2009

http://www.monitorprawapracy.pl/index.php?cid=7&id=31&mod=_aktualności , 11.05.2009

L. Florek, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2007, s. 176

---