061 5

lwi mim Mm i.li

i¹ n i<l/rmti „r/ądy i | >;uhiinct ity odchodzą, ai Ii i i i i i i .1 i .u |,i pozostaje”. W Amin |in li miwiiiiu wykształcenie o charakterze ogólnym w prowadzono natoima.l pn i.ipun ie Northeotehi Trevelyana, system egzaminów wstępnych, prowad/n n\i li pi zez niezależną komisję. W Szwecji traktowano urzędników jak sędziów i mieli oni podobne wykształcenie. Wszędzie, gdzie wprowadzano wyijioy wykształcenia, pojawiała się zasada nieusuwalności lub wysoce utrudniom | usiiwaluości urzędników. Zasada taka miała zabezpieczać korzyści państwu / nakładów poniesionych na kształcenie kadry urzędniczej.

Pewną odmienność stanowią rozwiązania amerykańskie. Tam do lHSd i, powszechnie obowiązywał system „łupów”, który czynił administrację mato efektywną, amatorską, sprzyjał korupcji i nepotyzmowi. Dopiero ustawa lYml letona (od nazwiska wnioskodawcy) upoważniała prezydenta USA do wylą czenia poszczególnych kategorii stanowisk w administracji federalnej z systemu „łupów”. Kolejni prezydenci korzystali z niej coraz pełniej, w konsekweiu |i czego w systemie „łupów” obsadza się obecnie jedynie 5% stanowisk fede ralnych. Odejście od tego systemu oznaczało oparcie się na wykształconej i l.i chowej kadrze. Trzeba jednak dodać, iż od czasów prezydentury R. Reagana i G. Busha zanotowano niewielki wzrost liczby stanowisk poddanych systemów i „łupów”. Obaj konserwatywni prezydenci tłumaczyli to koniecznością popia wienia jakości administracji publicznej w USA przez wybór najlepszych la ehowców spoza struktur administracyjnych, ludzi nie obciążonych nawykami biurokratycznymi, menedżerów.

Zarys zarządzania zasobami ludzkimi w administracji publicznej

Historyczne zaszłości rzutują i na obecny kształt zarządzania zasobami ludzkimi w administracji publicznej. Większość narodowych modeli admi nistracji przetrwała do dziś, choć w zmienionym nieco kształcie, pojawiły się nowe instytucje i rozwiązania, nastąpiła pewna unifikacja metod zarządzaniu ild. Administracja prywatna, która przez dziesięciolecia korzystała z osiągnięć administracji państwowych w zakresie organizacji procesu pracy, obecnie dostarcza wzorów i rozwiązań dla reformujących się administracji publicznych Reformowanie administracji jest czymś permanentnym i wynika z istoty rozwo ju społecznego. Niemniej jednak dzisiejsze tempo rozwoju wymusza też szybkie i daleko idące zmiany zarówno w administracji, jak i w każdej organizacji ze slery prywatnej czy publicznej. Nowe możliwości, które dała nam dzisiejsza tech nika, spowodowały zapotrzebowanie na nowy typ administratora, bardziej wszech stronnego, obdarzonego inicjatywą, kreatywnego menedżera, który nie tylko będzie się trzymał przepisów, ale też zatroszczy się o efektywne wydawanie publiczne go grosza i będzie współdziałał ze sferą społeczeństwa obywatelskiego.

Rekrutacja

( Hienie reformy administracji publicznej mają przybliżyć ją obywatelowi i hi zynić bardziej przyjazną. Rozwiązania dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi są ważnym elementem reformy. Jakie one są obecnie? Trzeba zacząć ul naboru do administracji publicznej. W większości państw nabór ten jest i isle określony przepisami, ale z reguły dotyczy jedynie funkcjonariuszy pań ,lwowej służby cywilnej. Urzędnicy samorządowi podlegają mniej restrykcyj uym przepisom bądź są przyjmowani do pracy na podstawie ogólnych zasad piawa pracy. Kandydaci do służby cywilney,-do^w.yższych^luliirednich kute pnrii personelu, muszą skończyć odpowiednie.w-yższe-szkoły. W Wielkiej Brytanii i Irlandii jest preferowane ogólne wykształcenie z uwzględnieniem n.uik prawnych, ekonomicznych i politycznych. Kandydaci zdają egzaminy kon t nisp.\ye — w Irlandii przed Komisją Służb.vJHy^.iInej, w Wielkiej Brytanii .•as przed Gentralną'K0misjąSłużby..Cywi]nej i odpowiednimi komisjami poszczę golnych ministerstw. Zdanie egzaminu wiąże się z uzyskaniem odpowiedniego * i i tyfikatu (certificate ofąualifications), który uprawnia do świadczeń i przy -1 lejów (Kaźmierski, 1995). Umożliwienie rekrutacji przez ministerstwa ws.nt He, iż w Wielkiej Brytanii odchodzi się od administratora o wiedzy ogol nr | u.i rzecz fachowca w danej dziedzinie. Od 1996 r., kiedy rządowa A gem ja -I Zatrudnienia i Oceny, zajmująca się procesem rekrutacji i szkoleń, została prywatyzowana, rekrutacja do civił senńce znajduje się w rękach prywatm | I urny, która dba o odpowiednie informacje dla kandydatów, przeprow. w I . 11, e,. warsztaty-kwalifikacyjne itd. W konsekwencji znacznie skrócono pro. . dm. ickrutacyjną (z. 14-12 tygodni do najwyżej 6) i uzyskano zdecydowanie Irps/. wyniki, jeśli chodzi o poziom przyjmowanych chętnych (Krajewski, l‘>■)}•; i W.

I iancji droga konkursu, przez odpowiednie uczelnie (egzaminy konkur.our im uczelnię i w trakcie studiów), jest w zasadzie jedyną prowadzącą do st.mowi .i w służbie cywilnej (Turcey, 1996, s. 49).

W Niemczech tradycyjnie preferowane jest wykształcenie prawnit ze mu wersyteckie,_a egzaminy dające uprawnienia funkcjonariusza państwowego składa się po odbyciu stosownej praktyki. Artykuł 33 Ustawy Zasadniczej gwa tantuje zastosowanie w postępowaniu kwalifikacyjnym przy wyborze kamly datów ubiegających się o przyjęcie do pracy w instytucjach służby publicznej jedynie kryterium fachowości. Zatem wybór nie może zależeć od przynależności politycznej czy religijnej kandydatów, ich pochodzenia, płci czy rasy (Duda, l⁽>97). W Niemczech są cztery kategorie urzędników: służba techniczna, średnia, wyższa i najwyższa. Przedstawiciele tej ostatniej mogą awansować do kalego iii urzędników politycznych-W USA rekrutacja odbywa się głównie na zasadach otwartych. Do niedawna większość spraw związanych z zatrudnieniem prowadził Federalny Urząd ds. Zarządzania Personelem (Oli ice of Personnel Management), obecnie poszczególne agendy uzyskały nieco wg I