IMGw50

dające wymogom pracy w danym przedsiębiorstwie oraz w poszczególnych jego komórkach organizacyjnych. Powinno także wychodzić naprzeciw oczekiwaniom pracowników odnoszących się zarówno do pewnego okresu pracy zawodowej danego pracownika, jak i do całego życia zawodowego.

Proponowane formy elastycznego czasu pracy^{1 2}:

•    system zmiennych godzin rozpoczynania i kończenia pracy,

•    ruchomy czas pracy,

•    roczny czas pracy,

•    system długoterminowych urlopów,

•    skomprymowany tydzień pracy,

•    czas pracy a la carte,

•    praca w niepełnym wymiarze czasu pracy,

•    system czasu pracy określonego wymiarem zadań,

•    praca okresowa,

•    indywidualny czas pracy,

•    system Kopovaza,

•    kontraktowanie pracy,

•    praca dorywcza,

•    system pracy dzielonej,

•    system stopniowego przechodzenia w stan spoczynku.

W większości polskich firm nadal dominuje standardowy czas pracy, który charakteryzują: niezmienne formy czasu pracy, zakładające sztywne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, ośmiogodzinny dzień pracy oraz pracę wielo-zmianową o regularnym rozkładzie i stałej długości zmiany. Tego typu rozwiązania coraz częściej, jak już zostało wspomniane, nie odpowiadają wymogom produkcyjnym przedsiębiorstw i aspiracjom pracowników. Pracownicy zwracają uwagę na konieczność dostosowania form czasu pracy do ich psychofizycznych oraz społecznych potrzeb.

Elastyczny czas w szczególności preferują kobiety, ale nie tylko, co potwierdzone zostało licznymi badaniami⁶, z których jasno wynika, że jednym z ważniejszych narzędzi motywowania powodujących, że osoby podejmują pracę, jak również dalej ją kontynuują w danej firmie jest właśnie ruchomy czas pracy. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni skarżą się na trudności związane z godzeniem obowiązków rodzinnych i zawodowych. Kobiety nawet silniej odczu-

wają ten rodzaj trudności. Podobnie uważają pracownicy kontynuujący naukę w trybie wieczorowym lub zaocznym. Elastyczny czas pracy i zatrudnienia jest zatem ważnym elementem na jaki zwracają uwagę.

W krajach Unii Europejskiej coraz więcej firm stosuje elastyczne formy czasu pracy i zatrudnienia. Model ten funkcjonuje doskonale i jest preferowany zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Dla przykładu w Holandii prawo zobowiązuje pracodawców do zmniejszania wymiaru czasu pracy na prośbę pracownika. Z danych Komisji Europejskiej wynika, że w Holandii pracę w niepełnym wymiarze świadczy 72,8% kobiet i 21,5% mężczyzn⁶⁴. W Polsce upowszechnienie tej elastyczności jest utrudnione chociażby ze względu na zaległości technologiczne. Wolnorynkowe zasady zmuszają pracodawców do szukania dróg dla dłuższego funkcjonowania urządzeń zakładowych i Lepszego dostosowania do wahań sezonowych rynków zbytu. Często czas pracy i jego elastyczność zależy od klienta i jego oczekiwań. Jednak najczęściej od pracodawcy. Niestety większość z nich nie uwzględnia potrzeb pracowników związanych z edukacją, życiem rodzinnym i wypoczynkiem.

Problem przy uelastycznianiu czasu pracy dotyczy również nadgodzin. Zdarza się, iż pracownicy obawiają się nadmiaru obowiązków, które mogą zająć im więcej godzin. Pracodawcy zaś, iż pracownicy mogą wystąpić o zapłatę za dodatkowe godziny pracy. Poza tym praca na część etatu nie daje gwarancji utrzymania. W małych miastach o dużym poziomie bezrobocia średnie zarobki niewiele przewyższają minimalną kwotę miesięcznego wynagrodzenia za pracę. A zatem rozważany problem ma wiele aspektów, wymaga zrównoważenia potrzeb i interesów wszystkich partnerów społecznych.

Nie ulega wątpliwości, iż elastyczność staje się ważną cechą funkcjonowania współczesnych organizacji. Jednocześnie należy pamiętać o zachowaniu proporcji pomiędzy elastycznością systemu a jego predyktywnością. Pełna i niczym nie ograniczona elastyczność może grozić chaosem, a nawet rozpadem systemu. Absolutna predyktywność oznacza ignorowanie zmienności, powodując utratę stabilności systemu⁶⁵. Dlatego socjologowie zadają coraz częściej pytanie, jakie są społeczne granice takiego uelastycznienia. Konieczność szukania i wykonywania nowych zajęć nie daje możliwości systematycznego gromadzenia doświadczeń. Ograniczeniu i spłyceniu ulegają kontakty między pracownikami, potęgują się też sprzeczności między wymaganiami życia zawodowego i prywatnego. Jednak realia obowiązujące w warunkach zmiennego rynku wymagają aby zarówno pracownicy jak i pracodawcy byli gotowi do ciągłych zmian⁶⁶.

^w T. Zalewski, Polska-Unia. Elastyczny czas pracy. Unijne i polskie pól etatu. ..Gazeta Prawna” nr 74(930) z dnia 15 kwietnia 2003. ^tó L Kozioł, Motywacja.... op. cit, s. 301.

* M. Gablcta. A. Pietroń-Pryszczek, Funkcjonowanie pracownika w wirtualnych warunkach

_

1

   Ibidem, s. 298.

2

   Szerzej na temat czasu pracy zob. L. Kozioł, Zarządzanie czasem pracy, Wyd. Antykwa, Kraków 2000, s. 163., B. Skowron-Miclnik, Elastyczny czas pracy i uwarunkowania jego zastosowania w świetle studiów literaturowych. Zeszyty Naukowe, AE, Poznań 1997, seria I, nr 259, s. 89.

⁶ B. Pawłowska, Symboliczno-rytualny sposób motywowania na przykładzie firmy marketingu sieciowego, w: S. Borkowska (rcó.) Motywować.... op. cit, s. 209.