Save0012

26

pracy, ocena wymogów pracy, analityczno-punktowe metody oceny pracy oraz jakościowa ocena pracy¹.

Wybór właściwej metody wartościowania zależy według S. Borkowskiej [1992, s. 83] od następujących czynników: wielkości przedsiębiorstwa, celów i strategii firmy, rodzaju prowadzonej polityki płac, możliwości akceptacji metody wartościowania przez pracowników, kosztów opracowania i wdrażania danej metody, uwarunkowań prawnych oraz rodzaju wartościowanych stanowisk pracy².

Wartościowanie pracy pełni istotną rolę w kształtowaniu wynagrodzeń indywidualnych. O zróżnicowaniu wynagrodzeń indywidualnych decydują wyniki oceny pracy, na którą składają się dwa aspekty oceny:

-    ocena wymagań pracy, wynikająca z rodzaju wykonywanej pracy,

-    ocena efektów pracy, obejmująca ocenę wyników oraz ocenę postaw i zachowań indywidualnych.

Powyższy porządek jest konsekwencją struktury procesu pracy, któiy można rozpatrywać jako układ: stanowisko pracy - człowiek - wynik pracy [Metody wartościowania..., 1979, s. 64J. Wymienione aspekty oceny są przedmiotem pomiaru za pomocą różnych technik. Wymagania pracy są oceniane za pomocą metod wartościowania, cechy i zachowania pracownika za pomocą technik oceniania, a wyniki pracy za pomocą formy płac (przy czym wysokość płacy ruchomej występującej w różnej formie jest również uzależniona od wysokości wyników ocen pracowniczych). Każdy z wyróżnionych aspektów oceny pracy jest rekompensowany za pośrednictwem innych składników wynagradzania (rys. 3).

Wyniki wartościowania decydują bezpośrednio o zróżnicowaniu zasadniczych stawek płac, pośrednio natomiast o wysokości składników, które są ustalane w relacji do płac zasadniczych i premii odzwierciedlających efekty pracy. Wartościowanie pracy wyznacza bazową hierarchię płac, która jest korygowana pod wpływem innych czynników determinujących zróżnicowanie płac w firmie [Czajka, Jacukowicz, Juchnowicz 1998, s. 46J. Ponadto wyniki wartościowania pracy mają zastosowanie w wielu innych obszarach zarządzania personelem w przedsiębiorstwie (tabela 7).

Przedmiot oceny			Metody oceny		Sposób wynagrodzenia
	Wymagania związane z określonym stanowiskiem pracy		Wartościowanie pracy		Stawka zasadnicza
	Cechy osobowe pracownika		Okresowe oceny pracownicze		Przeszeregowania, awanse, nagrody, premie
	Wynik pracy		Formy plac		Premie, nadwyżka akordowa, świadczenia kafeteryjne

Rys. 3. Rola wartościowania pracy w kształtowaniu wynagrodzeń indywidualnych Źródło: [Czajka, Jacukowicz, Juchnowicz 1998, s. 46].

Tabela 7

Dziedziny wykorzystania wyników wartościowania pracy

Analiza i ocena stanowisk pracy
Dziedziny	Uzyskane informacje	Wyniki
Rekrutacja i selekcja	Wymagane umiejętności, zdolności i doświadczenie	Standardy doboru i promocji
Trening i rozwój	Zadania, pożądane zachowanie	Programy szkolenia
Ocena osiągnięć	Standardy zachowań lub oczekiwane wyniki	Kryteria oceny osiągnięć
Projektowanie stanowisk pracy i rozwój organizacji	Zadania, oczekiwane wyniki	Struktura organizacyjna
Wynagradzanie	Zadania, zdolności, umiejętności zachowania	Podobieństwa i różnice w pracy, opisy stanowisk, kategoria prac

Źródło: [Czajka, Jacukowicz. Juchnowicz 1998, s. 41],

Wartościowanie pracy dostarcza informacji o wymaganiach intelektualnych, psychicznych i fizycznych, jakie dana praca stawia wykonawcy, pozwala więc określić warunki, jakim powinien on odpowiadać. Dzięki temu uzyskuje się niezbędne informacje w celu przeprowadzenia prawidłowego doboru i selekcji kandydatów do wykonywania tej pracy. Wyniki wartościowania pracy są także niezbędne dla specjalistów do spraw szkolenia jako podstawa programowania szkolenia i doskonalenia zawodowego oraz opracowania ścieżek rozwoju kariery zawodowej.

1

   Istota wymienionych pojęć została szczegółowo scharakteryzowana w następujących publikacjach: [Kordaszewski 1960, s. 6IJ, [Mełich 1966, s. 202], [Metody wartościowania..., 1979, s. 17]. Prezentowane w wymienionych opracowaniach definicje wartościowania pracy są zbliżone, ponieważ wszystkie wskazują na posługiwanie się metodami analityczno-punktowymi przy ustalaniu stopnia trudności pracy na stanowisku.

2

   Alternatywą wartościowania pracy jest określanie stopnia trudności pracy na podstawie doświadczeń i intuicji kierowników lub różnicowanie wynagrodzeń na zasadzie przynależności do grupy nieformalnej.