Save0009

20

efektów pracy ma charakter ogólny, uproszczony. Oceny efektów pracy oraz określenia wysokości premii dla pracownika lub zespołu dokonuje przełożony, nie kierując się sformalizowanymi procedurami. W wypadku tego systemu premiowania pracownik nie ma pewności, że po wykonaniu zadań premiowych otrzyma premię-

Tabela 5

Cechy charakterystyczne premii uznaniowych (nagród)

1 Zalety	/ Wady 1
1 Wynagradzają poszczególnych pracowników I za większe zaangażowanie i wysiłek / Pozostawiają pracodawcy dużą swobodę sto-/ sowania i / Mają oddziaływanie motywacyjne /	/ Należy je bardzo ostrożnie stosować, aby nie / / narazić się na zarzut niesprawiedliwości / / Pracownicy mogą oczekiwać takich dodatków 1 uznaniowych jako części wynagrodzenia za sprzedaż /

Źródło: [Lanz 1994. s. 67].

W premiowaniu sformalizowanym (regulaminowym) stosuje się ścisłe uzależnienie wysokości premii od wykonywania zadań premiowych. Premiowanie sformalizowane przyjmuje postać formuł matematycznych lub tabel. W sposób jednoznaczny określa ono wysokość premii zależną od wykonania zadań, mierzonych za pomocą zobiektywizowanych metod, np. systemu ocen pracowników organizacji, systemu ocen realizacji zadań w procesach zarządzania przez cele, systemu ocen uzyskanych osiągnięć w pracy. Obowiązuje tu zasada zakładająca konieczność dokonania wypłaty premii, jeśli pracownik (zespół) wykonał zadania premiowe na określonym poziomie, zgodnie z założeniami systemu premiowania. System premiowania sformalizowanego można podzielić na dwie grupy: premiowanie prowizyjne i premiowanie rozdzielcze.

Premiowanie prowizyjne oznacza, że premia jest udziałem pracowników w efektach pracy. Udział ten może mieć charakter pośredni lub zależeć od konkretnych efektów pracy, np. w postaci: udziału w dodatkowej (tzn. powyżej planowanej) sprzedaży, udziału w zysku przedsiębiorstwa, zakładu, udziału w oszczędnościach materiałów, energii i innych.

Szczególną postacią premiowania sformalizowanego jest premiowanie rozdzielcze, selektywne, co oznacza, że premiuje się tylko tych pracowników, którzy osiągają określony poziom efektów pracy, z reguły ponadprzeciętny. Formalizacja dotyczy rozdziału premii, która jest proporcjonalna do osiągniętych efektów. System ten zakłada, że zależnie od indywidualnych wyników pracy pracownik uzyskuje określoną liczbę punktów premiowych. Wartość punktu premiowego ustala się jako iloraz funduszu premiowego i łącznej liczby punk-

^prem/i

ńI^{0łV Często} wp^r^,erają t°z»iąl^S-^emó» premi    ^$    tak&

^nia zesnnh, ^pra%c_e n^- ^ązat^a różm ,^1,0xvanm „

⁰Wan*™y^Z'ŻZ

■⁴- System tp,yr_0wy

"^a podstawie w,

i#-    ^:'^f°'

ⁿ«?4 _oJ • ^

"&* pracy i ^PD^ra°y do ZgoZ^S'^h SP°só6 „_r,_v    ’ ^ Pfec,

f2Sft a    Z2T^dSiębi°Ze Z^Zere*

P^TSTe _sh ,^ęduna    liczh„ ^z Podziałem • ^S<ano,vi _on J^,a P°&ezeg₆,

^ne "On,_ma/ '^,ow'sico _pra 2^ę Paktów _uzy , ^na okKśl_{one k} ^estaMenie sta

s^Ę^ĘsĘb

² ^"-^J^^W^zentow7 ^i? ^owST ^USfa/e"*'e p

**2ia zmlZi⁰Sta^^Z^    ^{W tabe}« 6.    ^ w prze

* _te,

.♦sssshhb^ssk

y.^ryter'^óW'. WtnT°^Wiska kwalif? ^taryfitetora