lichtarski (110)

220 5. Organizacja i tartądania w przed łtębioolwit

wości warunków. Dotyczy to plac zasadniczych. Zróżnicowanie premii i dopłat może wywołać znacznie więcej czynników, choć zwykle dąży się do tego, by „tytułów płacowych" nie było zbyt dużo, bowiem ich wielość może zakłócać motywacyjne oddziaływanie płacy zasadniczej czy premii.

Zróżnicowanie płac ma pierwszoplanowe znaczenie dla skuteczności sprawowania ich funkcji motywacyjnej. Dotyczy to motywacji nie tylko do pracy w danym czasie i miejscu, ale również do zdobywania kwalifikacji. Dlatego też prace bardziej złożone są wynagradzane kilkakrotnie wyżej niż prace proste.

Możliwość wykorzystania funkcji motywacyjnej w znacznym stopniu zależy też od form płac (zob. [1, s. 133-1773); dzieli się je przede wszystkim na czasowe i akordowe. W pierwszym przypadku wynagrodzenie zależy od przepracowanego czasu, w drugim od wyniku pracy mierzonego zwykle w jednostkach naturalnych. Płace akordowe są silną motywacją do zwiększania ilości pracy i poprawy jej skuteczności. Warunkiem ich stosowania jest jednak możliwość precyzyjnego pomiaru wyniku i ścisłego przewidywania (normowania) oczekiwanej skuteczności pracy, a więc wydajności pracy lub pracochłonności produkcji. Ogranicza to ich stosowanie do czynności prostych i powtarzalnych. Zachęcanie do wzmożonego wysiłku i pośpiechu mogłoby zresztą, w warunkach pracy bardziej złożonej i niepowtarzalnej, źle wpływać na jej jakość. Przy zastosowaniu płacy akordowej nie bez znaczenia jest opór pracowników i zarzucana jej dehumanizacja. Opór pracowników wynika głównie z częstej praktyki zaostrzania norm pracy w miarę wzrostu jej wydajności Pracownicy często więc nie chcą zaakceptować tej formy lub, jeśli już się ją stosuje, kontrolują się wzajemnie, by większa wydajność pracy nielicznych nie dawała powodu do rewizji norm.

Opracowanie systemu płac akordowych, a zwłaszcza norm pracy, jest kosztowne. Jeśli więc taki system zostaje już opracowany, to zwykle dąży się do tego, by był wykorzystywany możliwie długo. Nic można go zatem polecać przedsiębiorstwom o zmiennej produkcji, a przede wszystkim stawiającym w swych strategiach na elastyczność. Fakt, że w gospodarce rynkowej elastyczność przedsiębiorstwa stanowi bardzo często warunek sukcesu, jest (obok braku akceptacji pracowniczej) główną przyczyną spadku zainteresowania przedsiębiorców płacami akordowymi.

Bardziej szczegółowe formy płac powstały albo w dążeniu do rozszerzenia lub wzmocnienia ich funkcji motywacyjnej, albo w poszukiwaniu sposobów ominięcia trudności w mierzeniu lub normowaniu pracy.

Najpopularniejsze z form czasowych to:

—    płaca dniówkowa zwykła, gdzie wynagrodzenie jest iloczynem liczby przepracowanych dni i stawki za dzień,

—    płaca dniówkowa z premią, zawierająca - oprócz wynagrodzenia dniówkowego zwykłego - premię za wykonanie określonych zadań, np. dotyczących jakości, oszczędności czynników produkcji, terminowości wykonania pracy -albo ilości pracy (jej wyniku) ponad pewne minimum (wtedy używa się też nazwy „dniówka zadaniowa'*).

Znane są też formy czasowe, w których stawkę podstawową ustala się w zależności od oceny wyniku pracy. Wybiera się wówczas jedną z kilku wcześniej ustalonych stawek, a warunki tego wyboru są z góry wiadome.

Wobec pracowników umysłowych stosuje się zwykle czasowe formy płac, jednakże z określeniem stawki za miesiąc, a nie za dzień pracy.

Wśród form akordowych wyróżnia się:

—    akord prosty, gdzie wynagrodzenie jest iloczynem liczby jednostek wyniku pracy (np. sztuk wyrobu) i stawki za jednostkę.

—    akord progresywny, gdzie stawka za jednostkę powyżej pewnej liczby tych jednostek jedno- lub wielostopniowo rośnie,

—    akord degresywny, gdzie stawka w analogicznych przypadkach maleje,

—    akord pośredni (zwykle prosty), gdy wynagrodzenie pracownika zależy od ilości produkcji wykonanej przez jego współpracownika (np. płaca pomocnika murarza zależy od wymiarów ściany wykonanej przez murarza).

—    akord zespołowy, gdy wynagrodzenie oblicza się jako iloczyn wielkości produkcji zespołu i stawki za jednostkę produkcji, a podział wynagrodzenia następuje według innych kryteriów, np. zaszeregowania osobistego i przepracowanego czasu.

Stawki stosowane w akordowych formach płac zawierają zwykle tzw. zachętę akordową, tj. pewien dodatek pozwalający uzyskać, przy przewidywanej przez normującego pracę wydajności, wynagrodzenie wyższe niż gdyby stosowano formę czasową. Ma to zapewnić akceptację akordu przez pracowników.

Do płac akordowych mogą być dodawane również premie za wykonanie określonych zadań. Jeśli te zadania, związane tak z formami akordowymi, jak i czasowymi, są określane za pomocą wskaźników syntetycznych (np. oszczędność kosztów), to premię często określa się przez wyznaczenie wskaźnika udziału pracownika w skutkach realizacji takiego zadania (np. w tej oszczędności). Typowym przykładem są tu premie (lub inne składniki płac) stanowiące udział w zysku przedsiębiorstwa określony parametrycznie. Przyznaje się je zwykle ścisłemu kierownictwu lub osobom (firmom) zarządzającym na mocy umów menedżerskich. Formy płac przewidujące taką .udziałową** premię bywają nazywane bonusowymi [2, a 56].

Prezentowany tu zestaw form płac można znacznie wzbogacić rozwiązaniami bardziej szczegółowymi Można więc zawsze znaleźć coś odpowiedniego do określonych zastosowań. Trzeba jednak przy tym pamiętać, że silna krótkookresowa motywacja materialna często przynosi ujemne skutki uboczne, dlatego trzeba z niej korzystać rozważnie i kojarzyć z innymi rodzajami motywowania oraz innymi funkcjami zarządzania.

Silne motywowanie pracowników (zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych) do maksymalizacji zadań bieżących może zaszkodzić przyszłości przedsiębiorstwa. Maksymalizacja zysku lub bieżących przepływów pieniężnych może powodować na przykład oszczędzanie na remontach, inwestycjach i wydatkach na postęp techniczno-organizacyjny, co z kolei zwykle wywołuje spadek wartości