IMGw17

oprocentowane pożyczki, zapomogi, posiłki w stołówkach zakładowych i ryczałty na dojazdy do pracy. Niektóre przedsiębiorstwa stwarzają swoim pracownikom możliwość korzystania bezpłatnie lub za niewielką opłatą z obiektów sportowych i wypoczynkowych oraz imprez turystycznych. Wysokość dobrowolnych świadczeń zależy od wielu czynników jak na przykład: stanu rodziny, pozycji czy też stażu pracy.

Odrębną kategorią świadczeń dotyczącą przede wszystkim wyższego personelu kierowniczego stanowią tak zwane pozataryfowe formy wynagradzania, do których w szeregu przypadków należą: bezpłatne służbowe mieszkania, bezpłatne korzystanie z posiłków w restauracjach nie tylko zakładowych, czy też bezpłatny urlop za granicą¹.

Zagłębiając się w dalszych rozważaniach należy również nadmienić, iż do wynagrodzenia pracowniczego zalicza się także określone rodzaje udziału w wyniku finansowym przedsiębiorstwa

Udział w zysku w światowej literaturze jest traktowany kontrowersyjnie,. Zwolennicy tego wynagrodzenia uważają, że wartość rezultatu pracy można ustalić dopiero po jej sprzedaniu, co następuje znacznie później, niż wykonana praca. Wobec tego wypłacanie zarobków powinno się traktować jako zaliczkę, zaś po wyliczeniu zysku przedsiębiorstwa powinno nastąpić pełne rozliczenie i wyrównanie wynagrodzenia. Jednak w większości przypadków w gospodarce rynkowej udział w zysku nie jest traktowany jako forma płacy roboczej w ścisłym sensie. Zalicza się do niej tylko wynagrodzenie za pracę, do którego pracownik ma w każdym przypadku prawo.

Zatem pojęcie wynagrodzenia jest wieloznaczne i może oznaczać w wąskim ujęciu płacę, w szerszym natomiast zarówno płacowe jak i pozapłacowe korzyści uzyskiwane z racji wykonywania pracy. Ma to na celu takie ukształtowani^ poszczególnych składników, aby stymulowały zachowania pożądane w danej organizacji, podnosiły konkurencyjność firmy od strony kosztów pracy oraz gwarantowały pracownikom godziwy dochód za ich pracę². Najlepiej jednak istotę wynagrodzenia oddają cztery podstawowe funkcje omówione poniżej.

Płaca stanowi podstawową formę dochodu pracownika, najważniejsze źródło utrzymania, a tym samym określa stopę życia pracowników i ich rodzin. Ona decyduje o możliwości zaspakajania potrzeb, powinna umożliwić zachowanie odpowiedniego standardu życia. Pełni zatem funkcje dochodową. W naszym kraju ustala się przewidzianą prawem płacę minimalną, której nie można pozbawić człowieka zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Naturalnym więc niejako interesem pracobiorców jest dążenie do maksymalizacji uzyskiwanego wynagrodzenia i rozpatrywanie go nie tylko w kontekście poziomu wkładu w ostateczny wynik firmy, ale także w kontekście poziomu cen w danym kraju oraz istniejącej inflacji³.

Analizując funkcję dochodową płacy, należy mieć w polu widzenia termin „płacy godziwej”. W art. 13. Kodeksu Pracy jest zapis⁴: „Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalenie najniższego wynagrodzenia za pracę”.

Zapis powyższy jest bardzo ogólnikowy. Bardziej precyzyjna definicja „płacy godziwej” została podana w artykule 4 Europejskiej Karty Społecznej, która jest dokumentem obowiązującym w krajach Unii Europejskiej. Zgodnie z jej wykładnią płaca godziwa powinna nie tylko pozwolić na utrzymanie pracownika i jego rodziny „na właściwym poziomie” w sensie biologicznym (wyżywienie, ubranie, mieszkanie), ale również zapewnić zaspokojenie uzasadnionych potrzeb związanych z nauką oraz uczestnictwem w kulturze.

Rozpatrując funkcję dochodową płacy z punktu widzenia integracji Polski z krajami Unii Europejskiej, nie sposób pominąć milczeniem ogromnego dystansu między Polską a krajami UE. Przeciętna płaca w wymiarze realnym w większości krajów unijnych jest kilkakrotnie wyższa niż w Polsce. W naszym kraju wysokość minimalnych wynagrodzeń nie zawsze starcza na zaspokojenie podstawowych potrzeb pracownika i jego rodziny. Zatem można przypuszczać, że Polska nie spełnia określonych warunków art. 4 EKS⁵.

Płaca stanowiąc rekompensatę i nagrodę zarazem za wykonywaną pracę, pełni funkcję motywacyjną. Polega ona na tym, że przez płacę, jej zróżnicowanie można wpływać na postępowanie pracowników. Tak więc funkcją tą można, a nawet trzeba sterować. Siła oddziaływania wynagrodzenia jako czynnika motywującego ludzi do angażowania się w sprawy firmy i efektywnego wykonywania pracy zależy od poziomu wynagrodzenia, jego struktury wewnętrznej oraz powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami. Motywacyjna funkcja wynagrodzenia przejawia się nie tylko wewnątrz organizacji, ale również w jej otoczeniu, w szczególności zaś na rynku pracy.

Motywacyjny system płac to różnicowanie płac oparte na zasadach leżących w interesie firmy. Jest nim uzależnienie wysokości płac od:

•    preferencji firmy wynikających z jej misji, celów strategicznych i strategii rozwojowych;

•    treści pracy; za prace bardziej złożone, bardziej odpowiedzialne i bardziej uciążliwe należy płacić więcej niż za inne, które takimi nie są;

1

   J. Kortan, Podstawy ekonomiki i zarządzania przedsiębiorstwem, C.H. BECK, Warszawa 1997, s. 241.

2

   A. Pocztowski, Zarządzanie..., op. cit., s. 32.

3

   Tamże, s. 173-174.

4

   Kodeks Pracy, op. cit.

5

   T. Oleksyn, Praca..., op. cit., s. 161-165.