Obraz4 (40)

lic zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

•    rodzaju potrzeb:

-    podstawowe (będące źródłem powstania motywów pierwotnych),

-    wyższego rzędu (będące źródłem powstawania motywów wtórnych),

•    zależności od przełożonego:

zamierzone (świadomie i w zaplanowany sposób stosowane przez przełożonego),

-    niezamierzone (wynikające z konkretnej sytuacji pracownika),

•    rodzaju bodźców:

kierunkowe (pracownik ma możliwość wyboru jednego z wielu zachowań akceptowanych przez przełożonego), posłuszeństwa (rodzaj, sposób pożądanego zachowania jest ściśle określony),

•    stopnia sformalizowania bodźców:

bodźce formalne (objęte uregulowaniami prawnymi), bodźce nieformalne (będą wynikiem interakcji zachodzących w środowisku pracy).

! lir zależnie od klasyfikowania motywów ludzkich zachowań i bodź-'.v vwołających te zachowania, otwartymi pozostają pytania sformuło-p* /e/ ł Kcykowskiego (1975, s. 23): „dlaczego ludzie podejmują się i» • Innych celów, czyli wybierają dany kierunek działań? Czemu dla

0    11 r. ia i uek i oiych celów gotowi są włożyć więcej wysiłku, a dla innych iipjr

b nul motywacji znajdujemy wiele koncepcji, które usiłują zdefi-mechanizmy zachowania się ludzi w organizacjach. Ich znajomość " - ń avw.mil jest w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi. Jednakże

•    ii « hi lat, w toku wielu badań i analiz, nic udało się sprecyzować

1    umwriaulncj teorii (koncepcji) motywacji człowieka.

nauce u i\d ama spośród tradycyjnych podejść do motywowania ula ntę (Stoner, Wnuk cl 1994, u. I62,(irilfln 1997, s. 460):

*    podrjśi ie od strony treści (teorie treści) poszukujące odpowiedzi mi pytana lal- it » /yntilki niolywuin ludzi do pna y?“₃ c/,yli „co" się naitywiij«\

L    ■

•    podejście od strony procesu (teorie procesu) - koncentrujące się na wyjaśnieniu, jak” się motywuje;

•    podejście do motywowania oparte na koncepcji wzmocnienia, „kładące nacisk na sposobach uczenia się zachowań”.

Podejście od strony treści skupia uwagę na unaocznieniu czynników wewnętrznych człowieka, które ukierunkowują jego działanie. Do najbardziej znanych przedstawicieli tego podejścia zalicza się A. Maslowa (hierarchia potrzeb) oraz D. Mc Clellanda (teoria trzech potrzeb). Porównanie wymienionych teorii podano w tabeli 12.

Porównanie czterech teorii treści

Tabela 12

Hierarchia potrzeb A. Maslowa	Dwuczynnikowa teoria potrzeb F. Herzberga	Teoria potrzeb C. P. Alderfera	D Mc Clellanda
potrzeby samorealizacji	treści pracy odpowiedzialność	potrzeby rozwoju	potrzeba osiągnięć
potrzeby szacunku i uznania	awans rozwój osiągnięcia uznanie		potrzeba władzy
potrzeby przynależności i miłości	stosunki z kolegami, przełożonymi i podwładnymi	potrzeby kontaktu	potrzeba przynależności
potrzeba bezpieczeństwa	pewność miejsca pracy	potrzeba egzystencji
potrzeby fizjologiczne	warunki pracy, wynagrodzenie

Źródło: Pocztowski 2003, s. 236.

Analizując treści zawarte w tabeli zauważa się, że wszystkie skupiają się na potrzebach indywidualnych oraz uwzględniają czynniki sprawcze, ale jednocześnie nie przynoszą zbyt wielu wyjaśnień dotyczących samego procesu motywowania. Na ich podstawie nie można zrozumieć, dlaczego ludzie teagują motywacyjnie na jedne czynniki, a na inne nie. Teorie te nie wyjaśniają również, w jaki sposób ludzie próbują zaspakajać odczuwane przez siebie potl zęby. Niewiadome le dolyt za zachowań lub działań, celów oraz pm /\u ia zadowoleniu I ah goni będig v« h i" redmiotein /uinteirsowumu pndrjśf motywem mi \ od sitoip pnu ■ h i¹ mlliii !"'^j ' do lOHj