22856 Obraz6 (51)

mic zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

zasoby lud/is a* (wykładowcy, słuchacze, organizatorzy szkoleń, personel pomocniczy);

zasoby nmlmalne i niematerialne (sale wykładowe, laboratoria spe-(juli i\ * n. pomoce dydaktyczne, skrypty, książki, instrukcje, baza hnłHou n i żywieniowa);

- • a nr metody, formy i zasady dydaktyczne.

W ar. \\ ! -mirnione zmienne są istotne, jednakże kompetencje me-f?51 vrm= I (■• ■liłpogii zne prowadzących szkolenia wydają się być nąjistot-j_;- . \ i i .    .1. ł.ulowca (instruktor, trener) realizuje podczas zajęć czte-

pod d r- . iunlscje kierownicze, a mianowicie: planuje niezbędne do _r.- nd . ma ajęć zasoby, organizuje przebieg zajęć, motywuje uczest-i .. - i i.tlili oluji efekty szkolenia. W tym kontekście powinien być dobrze ? ygninw am. być specjalistą w danej dziedzinie oraz znać metody i zasady im :nma om/, formy dydaktyczne. Kwestie te są szczegółowo opisane w taaini ■ * i - dapo)*icznej (andragogicznej), aczkolwiek praktycy organizu-, y i i. ih upp y szkolenia najczęściej łączą (utożsamiają) metody, techniki • ni. łlydakiyi. ■»< l ak też często jest w literaturze z zakresu zarządzania , .a.rum ludzkimi Rodzaje najczęściej stosowanych technik (metod, form) ilndi Mm pi /rdsiawłono na lysunku 18.

< iuipowo techniki s/kulenia

liutv ■ hliinlin '• ....... '

S/lioItlliH

•    Udział w pracach projektowych •    Grupowe formy pracy	•    Seminaria •    Konferencje •    Gra ról •    Metoda sytuacyjna •    Analiza przypadków (w grupach) •    Trening grupowy
■    Coaching ■    Konmillaoje z przełożonym •    Zadaniu zlecone •    Speojollltyc/.ny instruktaż « Ziinlępatwa nu Ntunowiskach pracy •    Hotiu ja na Htanowiaknch pracy	•    Wykłady •    Zaprogramowany instruktaż •    Analiza przypadków (indywidualnie) •    Prace pisemne •    Studia zaoczne

le-« hiilki R/knlanii pudc/ai pracy Tcohnlkl tukoleiUi po/a puną

yś-

If; I,, hnil.i rrl id'Miii awuiluwi yu

} rótlln (Sit !mvsM | UUfp a S

Ostatnim etapem algorytmu przygotowania i realizacji szkolenia jest jego kompleksowa ocena, obejmująca przede wszystkim wyniki szkolenia (efektywność i przydatność wiedzy i umiejętności na stanowiskach pracy) oraz analiza dokumentacji pedagogicznej, ocena bazy technicznej i warunków socjalno-bytowych. Kompleksowe oceny można dokonywać na czterech poziomach według tzw. modelu Kirkpatricka (Armstrong 2000, s. 467-468):

•    poziom 1 - reakcji: dokonywanie oceny przebiegu szkolenia (m.in. prowadzących zajęcia, jakości materiałów, czasu i terminu, bazy dydaktyczno-socjalnej, stopnia spełnienia oczekiwań);

•    poziom 2 - uczenia się: badanie poziomu przyswojenia nowych kompetencji;

•    poziom 3 - zachowań: ocenie podlegają zachowania uczestników szkoleń w miejscu pracy (po odbytym szkoleniu);

•    poziom 4 - efektów: dokonywanie oceny efektywności szkoleń pod kątem korzyści jakie uzyskuje organizacja w wyniku zrealizowanych szkoleń.

Szczegółowa ocena szkoleń pozwala opracować wnioski i sugestie, których celem jest zwiększenie efektywności szkoleń między innymi przez:

-    określenie zasad celowego doboru uczestników szkolenia;

-    modyfikację programów i treści nauczania;

-    formułowanie wniosków metodycznych;

-    usprawnienie działań o charakterze organizacyjnym i socjalno-by--towym;

-    opracowanie i upowszechnianie modelowych rozwiązań organizacyjnych, dydaktycznych i metodycznych stosowanych w procesie doskonalenia kadr.

3.4. Oceny pracowników

Ocenianie pracowników jest integralną częścią procesu zarządzania raNnhiuui ludzkimi leni tównn : . . .. ią oceny pracy, którą M luuhflO - u / i i Smyk 11990,    ' M ) 4- liniują jako wielmtNpi i towt fagadnh nit