Obraz4 (49)

nil/.anie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

Zasoby ludzkie organizacji tworzą głównie dotychczas zatrudnieni pra-ownicy. Potencjał ten zasilany jest na wejściu organizacji pracownikami iowo przyjmowanymi z odpowiednim przygotowaniem zawodowym oraz łltsolwentami szkół różnych typów i poziomów. Wszyscy oni, pełniąc odpowiednie funkcje, uczestniczą w podziale pracy. Jednakże zmiany wewnętrz-ir w organizacji oraz w jej otoczeniu wymuszają konieczność zdobywania iowych kompetencji, między innymi poprzez uczestnictwo w szkoleniach zewnętrznych organizowanych własnymi siłami lub szkoleniach zewnętrz-i> v' ii realizowanych przez instytucje szkoleniowe, szkoły i uczelnie wyższe.

■ v pi/edstawionym modelu doskonalenia kompetencji przewiduje się dwa i lupy rwaluacji. Ocena efektywności dokonywana bezpośrednio po szkole-niu j< d wiarygodna w sytuacjach doskonalenia kompetencji wpływających i- i iprawnośe manualną. Natomiast tam, gdzie rozwijane są kompetencje \ i^r . /ulecą się ocenę po upływie od trzech do sześciu miesięcy. Dy-M8S§ Httliowy jest niezbędny do zaadoptowania nowych kompetencji w - it i yt Mi v h * 1^1.1 łaniach. Z obydwu ocen wynikają sugestie co do ewentu-!:._;= i. fiiiiun phmów i programów szkolenia.

iu ?•. y«łi«nviiiiu- i realizacja szkolenia wymaga opracowania tzw. algo-> im.i = . \ li ..i n I.ma kolejnych etapów postępowania (rys. 17).

. § 1 / Algorytm pt ?ypiluW8B(a i reftlMai ji Żrtltlłtl njtifHOWBtij® wjBSftt*

Pierwsze dwa, tj. zbieranie informacji oraz analiza faktów, nazwane są identyfikacją potrzeb szkoleniowych. Analizując sytuację problemową, należy odnosić ją do:

-    stanowiska pracy,

-    grupy pracowników,

-    niezbędnej zawartości programu szkolenia,

-    korzyści i kosztów.

Analizując stanowisko pracy, zwracamy uwagę na obowiązki i zadania oraz wymagane kompetencje. Niezadowalająca ilość i jakość pracy zmusza do szukania odpowiedzi na pytanie: czy jest to problem jednego pracownika, czy też grupy pracowników? Jeżeli grupy to:

-    ile osób jest w analizowanej grupie?

-    z jakich jednostek (poziomów zarządzania) wywodzą się?

-    jaki jest ich wiek?

-    jaki jest poziom ich wykształcenia?

-    jakie kursy (szkolenia) dotychczas odbyli?

-    jakie jest ich doświadczenie zawodowe?

-    jakie mają motywacje (nastawienie) do podnoszenia swoich kompetencji?

-    ilu należy przeszkolić obecnie, a ilu w przyszłości?

Potencjalne źródła informacji o potrzebach szkoleniowych organizacji pt/odstawiono w tabeli 7.

Tabela 7

Źródła informacji o potrzebach szkoleniowych

Źródła na poziomie organizacji
wlzjn	Prośby kierownictwa o szkolenia
r?iainyj:, orgnnlzaojl	Wskaźniki efektywności działania
Iht-Hy zysk	Reklamacje klientów
touMUfń	i Minrnkterystyka organizacji / punktu widzenia
iteluu umiejętności	• wydajności
pffiniinyram i>tm y	■ fotacjl ptni ownlków
i i|g jaki iśi |	• chorób
IplBSplin	■ tihsHhi jf
pldt:owmIKhW	’ wypadków