Obraz2 (58)

|il/anie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

-jak ludzie na siebie oddziałują?

-jak szybko nawiązują kontakty?

-    kto staje się inicjatorem, przywódcą grupy?

-    kto jest zbyt pewny siebie, władczy, kto się izoluje, kto jest bierny, konfliktowy, itp?

Niektóre organizacje w procesie doboru kadr sięgają po tzw. niekon-w nu jonalne metody selekcji, do których można zaliczyć:

analizę grafologiczną- ukryte cechy osobowościowe identyfikuje się w oparciu o analizę próbek pisma odręcznego; analizę numerologiczną- ukryte cechy osobowościowe identyfikuje się w oparciu o analizę cyfr (przede wszystkim daty urodzenia), nazw, imion i nazwisk;

badanie wariograficzne - wariograf jest urządzeniem rejestrującym stnnv psychofizjologiczne człowieka i na tej podstawie wnioskuje ■u•; o uczciwości (mówieniu prawdy) kandydata do pracy.

i jądinienn należy, że stosowanie podczas selekcji metod niekonwen-yjunjnyt lł ma wiciu przeciwników, którzy twierdzą, że metody te są mało . : i< hit i na - jy« zne,

< łgiitiy, Mnir pomyślnie uczestniczyły w drugim etapie selekcji, kiero-: 11! - • 5ii na badania Ickni.ikie. Końcową czynnością procedury selekcyjnej i i |i...i|_V< i- -l-1 , p o utrudnieniu. Wszystkim tym, którzy brali udział do i    ptm rMi M-b-ki ji. a nie zostali zakwalifikowani do pracy, należy po-

,i    -a inni i zaangażowanie oraz za zainteresowanie się ofertą pracy.

Kom owal fa.-,| doboru kadrowego jest wprowadzenie do pracy, które ,,i, ,,\vo ujęte powinno przebiegać w następujący sposób:

•    pi ot rdiira zatrudniania - sprawy formalne;

^ ud/iclenic przez przyszłego przełożonego podstawowych informa i |i o oipam/.aeji, jej celach, perspektywach oraz roli, jaką w reali /owaniu zadań będzie odgrywała praca wykonywana przez nowo /utrudnionego;

-    obi bód ważniejszych stanowisk pracy i informowanie o stosowa nrj technologii pracy i produkcji;

•    przejście na bezpośrednie stanowisko pnu y,

•    | .i . .! .1 .i h mi iii i\vo iim.liih.il. go pracownik om, / którymi hę . i j( pól pracował lub uli ytti ■ it cod/lentu koni akty

•    przeprowadzenie instruktażu dotyczącego sposobu wykonywania czynności, najczęściej przeprowadza go bezpośredni przełożony lub wyznaczony pracownik cieszący się opinią dobrego fachowca i kolegi;

•    samodzielne wykonanie przez nowo przyjętego zleconych czynności i obserwacja przez przełożonego lub wyznaczonego pracownika poprawności i dokładności ich wykonania (jest to okres próbny i może trwać od kilku dni do kilku miesięcy);

•    jeśli czynności są właściwie wykonywane, kończy się okres próbny i nowy pracownik staje się faktycznym pracownikiem. W razie stwierdzenia usterek ponownie przeprowadza się instruktaż i znowu obserwuje wykonywane czynności. Jeżeli kilkukrotny instruktaż nie przynosi rezultatu, z reguły rezygnuje się z pracownika przez wypowiedzenie warunków umowy w okresie próbnym.

Wprowadzenie pracownika do pracy można uznać za zakończone w momencie osiągnięcia standardów wymaganych na danym stanowisku pra-i y Z przedstawionego przebiegu procesu wprowadzenia do pracy wynika, łi ma on dwa wymiary: zawodowy i społeczny (rys. 15).

Akceptacja współprac} stylu kie kontak współprac i	norm i zasad w zespole, rowania, ■*-tów ze ownikami i	Akcepta i podsta wartości firma si i	cja misji wowych którymi ? kieruje k
i Przystosowi irości i wara	' mie się do nków pracy	' Przystosowi wewnętrzne pracy, tec organiza	' mie się do go podziału hnologii, cji pracy

HlaltOWisltO Jiihi V. Mila niyniti/(>• ji

śmdowliko oijpnl/mji

i i Wymiary    ji ilu piat y

-'indln pot    300L § i/|