IMGw27 (2)

w’

Zaprezentowane poniżej kompensaty pracy zapewne zwiększają atrakcyj.¹ ność firmy na rynku, przyciągają i zatrzymują kompetentnych pracowników, | niekoniecznie oferując wyższe zarobki niż konkurencja¹. Świadczenia te po-zwalają też na bardziej efektywne wykorzystanie czasu pracy i energii pracow- j nika. Jednakże, aby spełniały swoją motywacyjną funkcję powinny być atrak- i cyjniejsze niż wyższe wynagrodzenie, które mógłby otrzymać w innej firmie.' Poza tym pracownik musi się przekonać, że świadczenia pozapłacowe pozwalają mu zaspokoić także potrzeby, których nie mógłby sfinansować z „własnej kieszeni". !

Tabela 5. Przykład pozapłacowych świadczeń na rzecz pracowników

1 Charakter 1 świadczeń	Rodzaje świadczeń	Forma	Postawy udzielania
Pozapłacowe kompensaty pracy	Samochód, telefon komórkowy, ubranie służbowe, mieszkanie służbowe, fundusz reprezentacyjny, ubezpieczenie na życie, lyczałty samochodowe, usługi zdrowotne	Występują w naturze lub jako zwrot ponoszonych kosztów (przeważnie limitowany)	Wynikają z ustaw w niektórych instytucjach publicznych, niekiedy z regulacji zakładowych, najczęściej 1 jako element umów indywidualnych z pracownika- i mi, kontraktów menedżerskich
Dochody pozapłacowe indywidualne i grupowe	Jbczpieczcnia na życie, plany emerytalne, preferencyjne za-cupy, produktów firmy, pokrywanie kosztów kształcenia dzieci, usługi zdrowotne	Pokrywanie kosztów bądź ulgi w zakupach czy korzystaniu z ulg	Wynikają częściowo z regulacji umów zakładowych i a częściowo z kontraktów indywidualnych .
Świadczenia na rzecz rozwoju kadr	Wszelkiego rodzaju szkolenia, stypendia, udział w kosztach cształcenia pracowników	Organizowanie szkoleń lub pokrywanie ich kosztów, iindowanie stypendiów itp.	Plany i programy rozwoju kadr w przedsiębiorstwie, indywidualne umowy z pracownikami
Świadczenia socjalne wy-równawczo-intcgracyjnc	’powadzenie zakładowych żłobków, ośrodków zdrowia, stołówek, obiektów sportowych, rekreacyjnych i kulturowych, dofinansowanie wczasów, kolonii, imprezy świąteczne, zapomogi, pożyczki, dodatkowe dni urlopu płatnego	V naturze w postaci dofinansowania lub rokrycia kosztów w 'otówce	Wynikają z ogólnych przepisów prawa, układów zbiorowych umów zakładowych niekiedy mają charakter indywidualny, jednorazowy

Źródło: J. Sokołowski, Pozapłacowe..., op. cit.

2.7.2. Plany kafeteryjne

Niezależnie jakie bodźce zachęcają człowieka do działania, oczekuje on nagrody. Pytanie jednak jakiej, czy o charakterze pieniężnym czy niepieniężnym? Dlatego współczesną tendencją rozwoju systemów wynagradzania jest tak zwany plan kafeteryjny, którego istotą jest możliwość wyboru przez pracownika tych wartości, które w największym stopniu zaspokoją jego potrzeby”.

Stosowanie nowoczesnych wynagrodzeń wiąże się z koniecznością uelastycznienia dotychczasowych sztywnych systemów. Model ten oferuje swobodny wybór opcji pozapłacowych, które mogą stanowić część wynagrodzenia zasadniczego. Istota tego modelu polega na ustaleniu elementów wynagrodzenia (kafeterii) oraz sposób korzystania z nich przez pracowników. Chcąc wprowadzić taki system należy kierować się pewnymi zasadami. A mianowicie niezbędna jest indywidualizacja motywowania, aby zestaw oferowanych składników tego systemu był jak najlepiej dostosowany do cyklu życia zawodowego i rodzinnego pracownika. Powinien również uwzględniać stanowisko, wiek, wykształcenie, oraz aktualny poziom zarobków^{2 3}.

Plan kafeteryjny umożliwia indywidualizację składników wynagrodzenia w ramach proponowanych opcji, co powoduje wzrost subiektywnej ich wartości, chociaż z punktu widzenia przedsiębiorstwa wartość ta pozostaje niezmienna. Ponadto dużym atutem kafeteryjnych systemów wynagradzania jest możliwość zmiany oferty stosownie do zmieniających się potrzeb pracowników i możliwości przedsiębiorstwa, a także to, że pracownik może dokonać zmiany wcześniej wybranych opcji⁴. Jest to zatem skuteczny sposób motywowania pracowników i jednocześnie korzystny dla przedsiębiorstwa, bowiem pracownik sam dobiera sobie świadczenia dodatkowe, które najbardziej odpowiadają jego wymaganiom, a które w większości nie stanowią podstawy opodatkowania. Zmniejszają się zatem koszty osobowe przedsiębiorstwa. Tak więc za główną zaletę tego modelu uznaje się elastyczność (dobór według potrzeb) oraz przywilej podatkowy. Ustalenie pakietu wynagrodzeń nie jest proste, gdyż dochodzi do zderzenia się dwóch grup interesów pracownika i pracodawcy. Optymalnym rozwiązaniem jest zaprojektowanie takiego pakietu, aby miał on jak największą wartość dla pracownika, ale przy jak najmniejszych kosztach dla zatrudniającego.

1

D. Uliasz, Wynagrodzenia niepieniężne, .Personel” 1998, nr U.

2

M. Sidor-Rządkowska, Anty-motywacja czyli najpowszechniejsze błędy w motywowaniu pracowników, „Personel*’ 1999, nr 6.

3

³ K. Gwizdała. A. Nogaj, Kafeteryjny system wynagrodzeń jako efekt zmian w postrzeganiu motywacyjnej funkcji plac, w: T. Mendel (red.), Motywacja..., op. cit., s. 14.

4

R. Zembura, Między wyborami, „Personel” 1997, nr 5.