15015 IMGw09

Jednym z narzędzi, które można wykorzystać przy określaniu właściwości pracy jest kwestionariusz JDS (JOB Diagnostic Sunrey) stworzony przez Hac-kamna i Oldhama^{1 2}, który służy do diagnozowania trzech głównych elementów teorii, to jest:

•    percepcji właściwości pracy,

•    natężenia potrzeby wzrostu u pracownika,

•    satysfakcji z pracy.

Pracownik wypełniający kwestionariusz ma za zadanie wskazać, jak trafnie każde stwierdzenie opisuje wykonywaną przez niego pracę. Jednak, aby uzyskać bardziej rzetelny wynik potrzebne są również inne pomiary natury pracy. Autorzy sugerują, aby w przypadku wymagań intelektualnych oraz odpowiedzialno-ści, za efekty zastosować dodatkowe narzędzia adekwatne do stanowiska. Praktycy twierdzą, iż poprawnie wypełniony kwestionariusz JDS faktycznie dostar-cza użytecznych informacji o percepcji właściwości pracy.

Teoria Mc Clelłanda podkreśla, iż każda osoba motywowana jest przez trzy typy podstawowych potrzeb, do których nalężą :

•    potrzeba władzy, kontroli pracy własnej i innych. Dzięki zaspokojeniu tej potrzeby często zostaje osiągany cel firmy;

•    potrzeba afiliacji, miłości, przynależności, uzyskiwania aprobaty ze strony | innych;

•    potrzeba osiągnięć, sukcesu, wyróżniania się, demonstrowania swoich koncepcji, dążenia do osiągania dobrych wyników, gotowość do podejmowania I odpowiedzialnych zadań, pragnienie otrzymywania szybkich i konkretnych | informacji na temat własnych dokonań.

Ostatnia z wymienionych jest cenna zwłaszcza dla przedsiębiorstwa. Osoby, które mają silnie ukształtowaną potrzebę osiągnięć, lubią brać odpowiedzialność 1 za pracę trudną, złożoną, wiążącą się z problemami i rozwiązywaniem tych pro- | blemów. Skłonni są brać na siebie zadanie trudne, ale realne do osiągnięcia. $ Spostrzeżenie to dotyczy przede wszystkim osób kreatywnych, bowiem nie każdy czuje tę potrzebę. Dlatego należy zadania zawsze dostosować do osoby. Osoby, które nie maja ukształtowanej potrzeby osiągnięć, preferują sytuacje stabilne, bezpieczne, proste, mimo to są oni również cenni dla organizacji pod wieloma względami. Omówione potrzeby odpowiadają w hierarchii Maslowa potrzebie przynależności, uznania i samorealizacji. Praktyka jednak dowodzi, że wymienione potrzeby można wykształcić zwiększając dla przykładu stopień odpowiedzialności za pracę. Zdarza się też, iż potrzebę osiągnięć wykształca obawa przed kompromisem, lęk przed utratą szacunku czy autorytetu. Jednak w takich przypadkach należy być zawsze ostrożnym, gdyż różnie ludzie reagują na powyższe sytuacje.

Teoria ERG C. P. Alderfera, co wcześniej nadmieniono, dzieli potrzeby na trzy grupy³:

•    egzystencji (existence) są to potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa typu materialnego, zaspakajane dzięki wynagrodzeniu, świadczeniom dodatkowym, bezpiecznemu środowisku pracy oraz pewności zatrudnienia;

•    kontaktów (relatedness), czyli potrzeby bezpieczeństwa psychospołecznego (nawiązywania kontaktów, przynależności), które dają emocjonalne wsparcie, szacunek i uznanie;

•    rozwoju osobistego (growth), czyli potrzeba zachowania własnej wartości, doskonalenia się, dążenia do samorealizacji, własnej autonomii. Zaspakajana jest w pracy poprzez maksymalne wykorzystanie swej wiedzy i zdolności. Również ta klasyfikacja przypomina nam hierarchię potrzeb A. Maslowa.

Jednak z tą różnicą, iż Alderfer swoją teorię opiera na przekonaniu o dominacji potrzeb niezaspokojonych. Zdaniem badacza potrzeby teorii ERG nie sąuhierar-chizowane i w tym samym czasie mogą podlegać wielu wpływom. Oznacza to, że zaspokojenie jednego zbioru potrzeb prowadzi automatycznie do zaspokojenia potrzeb wyższych. Jednak zdaniem autora niezaspokojenie potrzeb więzi społecznych czy wzrostu może aktywizować potrzeby istnienia. W przeciwieństwie więc do Maslowa sugeruje, iż jednostka zrezygnuje z zaspokojenia wyższej potrzeby i zwróci uwagę na potrzebę bardziej podstawową. W praktyce może to oznaczać, że pracownicy nie mogący znaleźć emocjonalnego wsparcia lub uznania za pracę, będą domagać się wyższego wynagrodzenia czy dodatkowych świadczeń jako rekompensaty za brak zaspokojenia innych potrzeb. Alderfer twierdzi też, że zaspokojenie potrzeby wzmacnia jej siłę. Jeśli praca wymaga twórczego myślenia, potrzeby wzrostu mogą się nasilić i wówczas pracownik będzie poszukiwał jeszcze większych wyzwań⁴.

Konstrukcji modeli potrzeb podjęli się również polscy psychologowie. Jednym z nich jest T. Kocowski — autor listy 38 pozycji potrzeb i pragnień zawierającej, jak sam twierdzi „właściwie wszystko, co może dotyczyć człowieka”.

Poszukując skutecznych narzędzi motywowania można studiować różne koncepcje psychologiczne. Jednak zawsze należy mieć na uwadze, że każdy człowiek ma jakąś własną drabinę potrzeb. Wiele z tych potrzeb wiąże się bezpośrednio z pracą zawodową. Jedne z nich mają charakter względnie trwały, inne nasilają się, a jeszcze inne stopniowo wygasają. Do potrzeb tych zaliczamy⁵:

1

   Ibidem, s. 289.

2

   J. Penc, Motywowanie..., op. cit., s. 152.

3

   D. P. Schultz, S. E. Schultz, Psychologia..., op. cit., s. 284.

4

   Ibidem, s. 285.

5

   Ibidem, s. 155-159.