18835 Zatrunienie pracownicze i niepracownicze (8)

[ J Sf|DOCI<! UNICDflRsyTST TRZ6CT0GO CUI0KU

•    zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim nie przeniesie go do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia,

•    pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. nie wypłaca w terminie wynagrodzenia, wypłaca wynagrodzenie, ale tylko w części, dyskryminuje pracowników, nie zapewnia bezpiecznych warunków pracy itd.

Przykład: Marianna Ostrożna, zatrudniona w Hurtowni Mięsnej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, złożyła pracodawcy Krystianowi Twardemu oświadczenie, że rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika - jako okoliczność uzasadniającą tę czynność podała, że Krystian Twardy wypłacał jej wynagrodzenie za pracę za ostatnie 3 miesiące w zaniżonej wysokości. Pracodawca odmówił wypłaty odszkodowania i podnosił, że opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia spowodowane były niezawinionymi z jego strony okolicznościami, a mianowicie kontrahenci nie uiścili należności, czym doprowadzili do pogorszenia jego sytuacji materialnej, ponadto wskazał, że jedna z chłodni zepsuła się w owym okresie i zaistniała potrzeba zakupienia nowej, co również miało wpływ na jego sytuację finansową. Marianna Ostrożna, wobec powytszego, wniosła pozew do sądu pracy.

Sąd zasądzi na rzecz Marianny Ostrożnej odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Argumenty, którymi posłużył się pracodawca, z punktu widzenia pracownika nie mają żadnego znaczenia. Wypłata wynagrodzenia jest najważniejszym obowiązkiem pracodawcy, którego nie może on zaniedbywać. Wynagrodzenie powinno być wypłacane regularnie i w pełnej wysokości. Ryzyko gospodarcze działalności pracodawcy nie może być przerzucane na pracowników. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości, nawet pomimo trudności ekonomicznych.

Jeżeli rozwiązaliśmy z pracodawcą umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków, przysługuje nam wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Jeśli rozwiązaliśmy umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, przysługuje nam odszkodowanie równe wynagrodzeniu za 2 tygodnie.

Pamiętajmy jednak, że gdy rozwiązujemy umowę o pracę bez wypowiedzenia, musimy dokonać tego na piśmie, a także podać przyczynę zerwania umowy o pracę. Umowę możemy rozwiązać w taki sposób tylko w ciągu miesiąca od dnia, kiedy dowiedzieliśmy się o przyczynie uzasadniającej takie zakończenie stosunku pracy; po upływie miesiąca uprawnienie wygasa.

Rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, musimy zdawać sobie sprawę z tego, że pracodawca może wystąpić przeciwko nam do sądu pracy o zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy. Jeśli okaże się, że roszczenie pracodawcy jest słuszne, wówczas sąd zasądzi na jego rzecz odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.

Ważne! Pracodawca nie może wystąpić do sądu o zasądzenie odszkodowania, jeśli pracownik rozwiązał stosunek pracy ze względu na stan zdrowia i posiada orzeczenie lekarskie, stwierdzające szkodliwy wpływ tej pracy na jego zdrowie.

3.8. Kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę?

Pomimo że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, istnieją sytuacje, kiedy pracodawca nie może w ten sposób rozwiązać umowy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:

•    pracownikowi, któremu brakuje do osiągnięcia wieku emerytalnego nie więcej niż 4 lata, o ile łączny okres zatrudnienia umożliwi mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;

Przykład: Adam Zmęczony ma 57 lat i 25 letni staż ubezpieczeniowy, w tym 16 lat pracy w warunkach szczególnych. W dniu 1 marca 2010 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę na czas nieokreślony. Adam Zmęczony odwołał się do sądu pracy podnosząc, że znajduje się w okresie ochronnym, ponieważ zostało mu mniej niż 4 łata do emerytury. W odpowiedzi pracodawca wniósł o oddalenie powództwa argumentując, że pracownikowi brakuje więcej niż 4 łata do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego (65 lat), zatem zakaz rozwiązania z nim umowy o pracę nie obowiązywał, a dokonanie wypowiedzenia było dopuszczalne.

Pracodawca pozostaje w błędzie. Jeżeli pracownik w przyszłości będzie uprawniony do emery tury w wieku obniżonym z racji zatrudnienia h’ szczególnych warunkach, w tym przykładzie w wieku 60 łat, wówczas okres ochronny rozpocznie się na 4 łata przed uzyskaniem uprawnień do wcześniejszej emerytury, tutaj okres ten rozpoczął się, gdy Adam Zmęczony ukończył 56 łat. Pracodawca nie był więc uprawniony do wypowiedzenia umowy. Sąd przywróci powoda do pracy.

•    pracownikowi przebywającemu na urlopie wypoczynkowym;

•    pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia;

Przykład: Zenon Zapracowany w dniu 19 września 2009 r. stawił się do pracy. O godz. 500 wezwano go do kadr, gdzie wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę. Zenon Zapracowany odmówił przyjęcia tego pisma, oświadczył. Że jest chory, przyszedł do pracy tylko dlatego, że o godz. 9:00 jest umówiony z. lekarzem i przedłoży na dzień dzisiejszy zwolnienie lekarskie. O godz. 10:00 dostarczył do zakładu pracy zwolnienie lekarskie na okres 7 dni. Pracodawca nie cofnął swego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracownik w pozwie domagał się uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne ze względu na naruszenie zakazu wypowiedzenia umowy pracownikowi niezdolnemu do pracy.

17