Prawo do odprawy pieniężnej przy rozwiązaniu umowy wskutek wypowiedzenia zmieniającego
Kiedy przysługuje odprawa?
Zasady obowiązujące przy wypłacie odprawy pieniężnej określa ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90 poz. 844 ze zm.). Ustawa ta dotyczy tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Według art. 8 ust. 1 tej ustawy, jeżeli zwolnienie pracownika z pracy następuje z przyczyn go niedotyczących, służy mu prawo do odprawy pieniężnej. Pracownik ma prawo do odprawy w wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje zarówno pracownikom zwalnianym w ramach zwolnienia grupowego, jak i przy zwolnieniu indywidualnym. Wynika to jednoznacznie z treści art. 10 ust. 1 ww. ustawy. Jednakże w przypadku zwolnienia indywidualnego, przepis art. 10 ust. 1 tej ustawy wprowadza warunek, aby niedotycząca pracownika przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron była wyłącznym powodem zwolnienia pracownika. Zatem w przypadku indywidualnego rozwiązania umowy o pracę pracownik nie uzyska prawa do odprawy, jeśli przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę oprócz przyczyn niedotyczących pracownika (np. zmian organizacyjnych, likwidacji stanowiska pracy), były też okoliczności obciążające tego pracownika, jak np. mała wydajność pracy, nieusprawiedliwione nieobecności, czy częsta absencja chorobowa.
Kiedy następuje rozwiązanie umowy wskutek wypowiedzenia zmieniającego?
Ustawa przewiduje prawo do odprawy pieniężnej, w razie rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Do rozwiązania stosunku pracy może dojść nie tylko wskutek wypowiedzenia umowy o pracę, czy porozumienia stron, ale także w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy (art. 42 k.p.). Wynika to z faktu, że złożenie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, iż w sytuacji, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, składając odpowiednie w tej kwestii oświadczenie, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie zawierające odmowę zaproponowanych warunków pracownik powinien złożyć do połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli do tego czasu nie złoży takiego oświadczenia uważa się, w myśl art. 42 § 3 k.p., że wyraził on zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać odpowiednie pouczenie w tej kwestii. W razie braku takiego pouczenia pracownik może, aż do końca okresu wypowiedzenia, złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Zatem brak zgody pracownika na zaproponowane mu warunki pracy lub płacy skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę.
Decyduje przyczyna wypowiedzenia
Ustalenie prawa do odprawy pieniężnej w przypadku wypowiedzenia zmieniającego było przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. W wyroku z 9 listopada 1990 r (I PR 335/90 OSP 1991/9/212), który zapadł na tle poprzedniej ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy ( Dz. U. z 1990 r. nr 4 poz. 19 ze zm.) Sąd Najwyższy wskazał, że okoliczność, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ww. ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i pracodawcy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Natomiast odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany pracownika, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. Teza ta zachowała aktualność także w obecnym stanie prawnym.
Tak więc rozwiązanie umowy o pracę wskutek wypowiedzenia zmieniającego nie zawsze daje pracownikowi prawo do odprawy pieniężnej. Decydujące znaczenie ma tu ocena przyczyny złożonego wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli bowiem w wypowiedzeniu tym proponowano pracownikowi odpowiednią pracę, której pracownik nie przyjął, to uznać należy, że rozwiązanie umowy nastąpiło nie tylko wskutek okoliczności niedotyczących pracownika, ale także i z powodu jego nieuzasadnionej odmowy. Jeżeli zaś zaproponowano pracownikowi pracę nieodpowiednią dla niego lub wyraźnie niedogodną, to należy przyjąć, że rozwiązanie umowy wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika.
Podobnie wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2001 r. (I PKN 521/00 OSNP 2003/10/244) stwierdzając, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Warto też przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00 OSNP 2002/10/240), gdzie wskazano, iż rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną. Wydaje się więc, że w tym zakresie stanowisko Sądu Najwyższego jest już ugruntowane. Zatem złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego nie uwalnia pracodawcy od obowiązku wypłaty mu odprawy pieniężnej, jeśli zaproponowane warunki pracy nie zostały przyjęte przez pracownika z uzasadnionych przyczyn.
Przykład
Jolanta J. była zatrudniona w Spółce X jako asystentka prezesa. Spółka X wobec zmian organizacyjnych związanych ze złą sytuacją ekonomiczną złożyła jej wypowiedzenia zmieniające, proponując obniżenie jej wynagrodzenia z kwoty 2500 zł do 2000 zł oraz zajęcie stanowiska sekretarki. Jolanta J. nie zgodziła się na tę propozycję i złożyła oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy. Wskutek tego oświadczenia umowa o pracę uległa rozwiązaniu po upływie trzymiesięcznego okres wypowiedzenia. Jolanta J. zwróciła się następnie do Spółki X o wypłacenie jej odprawy pieniężnej. Gdy Spółka X odmówiła tej wypłaty, wystąpiła z pozwem do sądu pracy. Sąd uznając, że jedyną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były okoliczności niedotyczące pracownika, zasądził na rzecz Jolanty J. kwotę odprawy.