Wiosna zachęca do zmiany.
Dlaczego ci co wprowadzają zmiany chodzą tacy sfrustrowani?
Gdy zmiana jest konieczna nie wolno z niej rezygnować.
Jak wprowadzać zmiany, by nie ulec frustracji i nie poddać się?

Wczoraj był pierwszy prawdziwie wiosenny dzień. Przyjemnie było założyć koszulę z krótkim rękawem i wreszcie nie zmarznąć. Zmiana ubrania na lżejsze to chyba najłatwiejsza zmiana jaką dokonujemy w życiu. W dodatku sprawia nam przyjemność. Gorzej zmienić nawyki.
A wprowadzenie nowych zasad do funkcjonowania każdej organizacji to już zupełna rewolucja.

W dodatku to czynność, która potrafi strasznie sfrustrować tych, którzy te zmiany wprowadzają. Osoba, która chce wprowadzać zmiany jest najpierw pełna entuzjazmu. Wie, że to co robi jest właściwe, bo sprawdziło się w wielu innych firmach i krajach, wie, że ma sens, bo poprawi wyniki firmy. Na początku dziwi się, że mimo oczywistych plusów zmiana nie wzbudza entuzjazmu, ludzie nie rozumieją na czym polega i jakie efekty przyniesie, potem denerwuje się, że zewsząd rzucają jej kłody pod nogi. Zaczyna pojawiać się mania prześladowcza, każdy staje się wrogiem. Stąd już tylko krok do frustracji i pytania, które na koniec stawia sobie taka osoba: po co coś zmieniać, skoro nikt tych zmian nie chce.

Dlaczego ci co wprowadzają zmiany są tacy sfrustrowani?

Dobrym przykładem osoby, która wprowadza zmiany i jest już bliska frustracji jest obecny szkoleniowiec piłkarzy Wisły Kraków - Rumun Dan Petrescu. Dwa dni temu czytałem z nim wywiad w „Dzienniku”. Wywiad był chyba dużym sukcesem dziennikarzy tego nowego pisma, bo sądząc po ostatnich słowach trenera Wiślaków długo następnego nie udzieli. Ma Pan szczęście, że Pan ze mną rozmawiał - powiedział dziennikarzowi - bo więcej wywiadów nikomu już nie udzielę...

Przynajmniej do czasu, gdy uda mu się wprowadzić wszystkie zmiany i zmiany te przyniosą spodziewane sukcesy.

Co takiego robi Petrescu, że jest tak sfrustrowany?
Zmienia polską ligę.
Otóż były reprezentant Rumunii rzemiosła trenerskiego uczył się nie na uczelniach, ale
od najlepszych trenerów jakich spotkał jako piłkarz w Anglii i we Włoszech.

Teraz zaczął te same zasady wprowadzać w Wiśle lecz okazało się, że to co jest normą na zachodzie Europy - w lidze angielskiej, włoskiej czy niemieckiej - w Polsce jest gigantyczną zmianą. Petrescu jest więc zdziwiony, że ludzie go nie rozumieją, że rzucają mu kłody pod nogi.
Nikt mu jednak nie powiedział, że norma europejska nie jest ciągle normą polską. Powoli zaczyna się tego dowiadywać i jest zły, że nikt go nie uprzedził w co się wpakował.

Polska piłka rządzi się swoimi prawami. Na ile są one skuteczne widać dobrze po wynikach polskich drużyn w europejskich pucharach.
Te zasady, które rządzą polską ligą nie mieszczą się w głowie rumuńskiemu trenerowi.
Nie są to jednak zasady normalne, skoro ich nienormalność dostrzegają też inni trenerzy zespołów naszej ekstraklasy - Polacy dla odmiany.
Tę nienormalną sytuację trzeba więc zmienić.
Czy jednak zrobi to rumuński trener, który najwyraźniej nie spodziewał się - podejmując pracę - że czekają go aż takie wyzwania, czy też zmiany będzie musiał wprowadzać ktoś, komu na polskiej lidze zależy bardziej. Ale czy ktoś taki się znajdzie...

Gdy zmiana jest konieczna nie wolno z niej rezygnować.

Nawet, gdy z każdej strony rzucają Ci kłody pod nogi.
Nawet, gdy podważają Twój profesjonalizm.
Problem polega jednak na tym, że jeżeli osoba, która ma wprowadzić coś nowego nie jest
w jakiś sposób od tej zmiany uzależniona, to - mimo iż jest w pełni świadoma korzyści jakie dana zmiana przyniesie - może zrezygnować z jej wprowadzenia wówczas gdy się pojawi opór. Może odejść i zostawić problem na głowie tym, którzy w ostatecznym rozrachunku stracą najwięcej.
Dlatego ci, którzy zmiany wprowadzają nie mogą się wycofać. I Ty musisz o to zadbać. Przede wszystkim wspierać takie osoby lub żądać wsparcia od tych, którzy stoją wyżej od Ciebie w firmowej hierarchii wówczas, jeżeli to Ty wprowadzasz zmiany.
Bo ze zmian nie można zrezygnować. Często jest jedyną szansą dla firmy.
Tylko ciągły rozwój kwalifikacji pracowników, wprowadzanie wyższych standardów, nowych produktów, nowych technologii zagwarantuje Twojej firmie, że będzie liczyć się na rynku.

Bo spocząć na laurach oznacza porażkę.
Nawet jeżeli na laurach zamierza spocząć świetny fachowiec, który odnosił do tej pory same sukcesy.

Przypomina mi się w tym miejscu sytuacja, o której czytałem dobry rok temu, ale zapadła mi w pamięć.

Przykład znowu pochodzi ze świata piłki nożnej, w dodatku znowu dotyczy krakowskiej Wisły, co ma nadzieje, że osoby, które nie są kibicami tej drużyny, albo w ogóle nie interesują się piłką nożną mi wybaczą. Przykład jest uniwersalny i dobrze pokazuje co to znaczy stagnacja.

Otóż sytuacja, o której czytałem miała miejsce w Krakowie, na rynku jeżeli dobrze pamiętam. Tam Werner Liczka - czeski trener, wówczas jeszcze w drużynie spod Wawelu nie zatrudniony spotkał jednego z piłkarzy Wisły. Ten piłkarz siedział sobie przy kawiarnianym stoliku i pił piwo. Był środek normalnego dnia - wspominał Liczka na łamach gazety, a piłkarz siedział sobie i spokojnie się relaksował. Liczka do niego podszedł, wdali się w rozmowę. W pewnym momencie piłkarz z dumą powiedział, że pokonali niedawno młodzieżową reprezentację Czech. Na to Liczka pyta tego Wiślaka: A dlaczego siedzisz tu w środku dnia i pijesz piwo. Bo mam urlop -odpowiada Wiślak. A wiesz co w tym czasie robią ci piłkarze, których wy pokonaliście? - pyta Liczka - Wyciskają z siebie siódme poty na zgrupowaniu i nie mają nawet chwili na urlop.

Możemy sobie sami dopowiedzieć resztę tej historii porównując wyniki czeskich piłkarzy
i czeskich drużyn klubowych z wynikami jakie osiągają polscy piłkarze i nasze najlepsze drużyny w europejskich rozgrywkach. Przepaść.

Jeżeli ktoś, nawet, gdy jest dobry, przestaje rozwijać się, staje się coraz gorszy.
Tak samo dzieje się nie tylko w sporcie, ale i w każdej firmie. Tylko ciągłe podnoszenie kwalifikacji, doskonalenie się, otwartość na nową wiedzę umożliwia rozwój każdej organizacji. Reszta prowadzi do stagnacji.

Ciągłe podnoszenia kwalifikacji i rywalizacja z samym sobą.
Stawianie sobie coraz to nowych wyzwań i realizowanie ich.
Szukanie nowych sposobów, by poprawić wydajność, jakość, szybkość.
Czyli ciągłe zmiany.

Co zrobić, żeby jednak nie skończyć tak jak Petrescu - który miota się na prawo i lewo bo
z każdej strony widzi samych przeciwników zmian, które chce wprowadzić?
Wprowadzaj zmiany ostrożnie pamiętając jednocześnie, że wszystko co nie jest normą, jest zmianą.

5 warunków, które musisz spełnić, by Twoi pracownicy zaakceptowali zmiany w firmie.

Badania pokazały, że w opinii pracowników minusy wszelkich zmian przeważają nad korzyściami nawet w stosunku 8:2. Nie dziw się więc, że stawiają opór. Jeżeli chcesz przeprowadzić jakąś zmianę w swoim zespole, musisz odpowiednio przygotować do niej swoich pracowników. 

Nie można lekceważyć faktu, że wszelkie, również najdrobniejsze, zmiany wywołują u ludzi opór, który może prowadzić nawet do sabotowania nowości. Fachowcy uważają, że zmiana często odbierana jest przez pracowników jako atak personalny. Trudno jednak z tego powodu zrezygnować z wprowadzania zmian. Są one konieczne w każdej firmie - począwszy od zatrudnienia nowych ludzi, zmiany lokalu, wprowadzenia nowych produktów, aż po reorganizację. Jednak, aby zostały one dobrze przyjęte, musisz umiejętnie wpływać na zachowania pracowników.

1. Pozwól swoim pracownikom kontrolować proces zmian.
Ludzie zwykle postrzegają wszelkie zmiany jako coś, co przyszło „z góry”, zostało wprowadzone przez dyrekcję, bez ich wiedzy i woli. Dlatego właśnie widzą w nich zagrożenie. My, Polacy, dobrze znamy powiedzenie: „nic o nas bez nas”. Historia ostatnich wieków pokazała, jak wiele decyzji dotyczących naszego kraju podejmowano za naszymi plecami. Wiemy również, jak mało dobrego z nich dla nas wyniknęło. Dlatego, gdy jakakolwiek zmiana ma być wprowadzona w Twoim zespole, odpowiednio wcześnie zaangażuj pracowników w cały proces. Poproś ich
o konsultację, aby poczuli się współautorami zmian. Nie rób jednak konsultacji na pokaz, na zasadzie: wy mówcie co chcecie, a my i tak już podjęliśmy decyzję.

2. Pozwól im odkryć, dlaczego zmiany są potrzebne.
Menedżerowie często nie dostrzegają, że to co dla nich jest jasne i oczywiste, dla pracowników wcale takie być nie musi. Jeżeli Ty wiesz, że zmiany są konieczne, to wcale nie oznacza, że wiedzą to Twoi pracownicy. Oni często nawet nie dostrzegają problemów, które wymagają rozstrzygnięcia dzięki planowanym zmianom. Jeżeli więc widzisz potrzebę zmian, to przekaż tę wizję swoim ludziom.

Nie staraj się jednak być sprzedawcą, który na siłę próbuje przekonać klienta, że oferowany mu produkt jest dla niego najlepszy. Jeżeli Twoi pracownicy nie widzą potrzeby zmian, to pomóż im samym zdiagnozować problemy trapiące Wasze przedsiębiorstwo i poproś ich o sugestie, co trzeba poprawić, by funkcjonowało ono właściwie. Dzięki temu uzyskasz pewność, że wszyscy w firmie dostrzegają i rozumieją jej problemy i widzą, co trzeba zrobić, by je wyeliminować.

3. Rozwiej wątpliwości.
Nie powinno Cię dziwić, że pracownicy są niepewni, co ich czeka. Boją się ryzyka, nie wiedząc dobrze co jest za drzwiami, które muszą przekroczyć. Żeby rozwiać ich wątpliwości, musisz bardzo dużo czasu poświęcać na rozmowy. Dziel się na bieżąco posiadanymi informacjami, rób to zaraz po tym, jak je otrzymasz. Największym błędem menedżerów jest czekanie aż zakończy się planowanie zmian, wszystkie decyzje zostaną podjęte. Dopiero wtedy z radosnym uśmiechem na twarzy ogłaszają je pracownikom.

Musisz zaznajamiać ludzi z każdą zmianą powoli i odpowiednio wcześniej, by zdążyli się do niej przyzwyczaić. Okazuje się, że często sam upływ czasu potrafi rozwiać pojawiające się wątpliwości. Człowiek musi się po prostu oswoić ze wszystkimi nowymi rzeczami.

4. Nie neguj starych rozwiązań.
Gdy wprowadza się coś nowego, podobnie jak nową linię technologiczną w opisanej wyżej firmie, to pracownicy przyzwyczajeni do starego porządku mogą to odebrać jako krytykę tego, co robili do tej pory. A przecież nikt nie lubi, gdy przekreśla się cały jego dorobek i doświadczenie. Pamiętaj więc, aby pokazać wszelkie zmiany w odpowiedniej perspektywie. Dbaj, by pracownicy nie czuli się anachroniczni i niekompetentni, ale raczej elastyczni i nowocześni - tacy, którzy umieją dostrzec potrzebę zmian. Musisz więc wytłumaczyć im, że ciągle zmieniają się wymogi i powstają nowe technologie. To, co robili dawniej, było dobre, ale teraz, by dotrzymać kroku konkurentom, trzeba dokonać zmian. Postaraj się przy ich wprowadzaniu wykorzystać doświadczenie swoich pracowników.

5. Pracownicy muszą mieć pewność, że w każdej chwili możesz służyć im radą i pomocą.
Równie ważne, jak przygotowanie ludzi do zmian, jest ułatwienie im zaadaptowania się do nich. Pojawienie się nowych technologii, nowych struktur czy nawet nowych współpracowników zmusza nas do dostosowania się, które często jest równoznaczne z wykazaniem się nowymi umiejętnościami. To natomiast niesie ryzyko, że nie poradzimy sobie w nowej sytuacji. Ktoś, kto ma wyrobioną dobrą reputację, boi się okazać niekompetentnym. Dlatego ważne jest, abyś stworzył pracownikom takie warunki pracy, by nie bali się eksperymentować, by wiedzieli, że nawet jak popełnią błąd, nikt ich za to nie ukarze. Możesz również, jeśli uznasz to za przydatne, wysłać ich na odpowiednie szkolenia.

Staraj się doceniać ich wysiłek, chwalić każdy najdrobniejszy nawet sukces w stosowaniu nowych wzorców, technik czy urządzeń. Niekoniecznie musisz nagradzać ich finansowo. Wystarczą małe, bezpośrednie nagrody - publiczne podziękowanie czy kolacja. Postaraj się „przyłapać” swoich ludzi na robieniu czegoś dobrego i często ich chwal. To spowoduje, że uwierzą w siebie i łatwiej zaadaptują się do nowych warunków.

We trust you boss

We trust you Dan - piszą na transparencie kibice Wisły. To dobrze, że tak piszą. Może przynajmniej oni zrozumieli, że Petrescu próbuje wprowadzić zmiany na lepsze.
Życzę, by Twoi pracownicy wywiesili podobny afisz w Twojej firmie.

Pozdrawiam

Daniel Sukniewicz

---