08031007

Rozdział 4

OCEN 1A NIK PUACO WNIKO W

( 'cl: zapoznanie studentów ze zróżnicowanymi sposobami oceniania pracowników

Wprowadzenie

Ocenianie pracowników, polegające na identyfikacji i wartościowaniu ich cech, zachowań i poziomu wykonania zadań to proces, którego efekty maj;) zastosowanie w wielu obszarach zarządzania personelem. Chodzi tu głównie o dobór, doskonalenie zawodowe, wynagradzanie, jak również o redukcję zatrudnienia. Ocenianie ma jednakże nie tylko organizacyjny wymiar, podkreśla się bowiem jego cel psychospołeczny, a mianowicie znaczenie lej oceny dla pracownika. Jednak z wykorzystaniem oceniania jako narzędzia zarządzania personelem wiąże się ryzyko popełnienia błędu mającego swe konsekwencje na przykład w zatrudnieniu niewłaściwej osoby, niesprawiedliwym wynagradzaniu, awansowaniu czy nawet zwalnianiu pracowników. Niektóre z tych błędów wynikaj;) z niewłaściwego przygotowania poszczególnych elementów sys temu oceniania, mementami tymi s;j cele, kryteria, zasady, częstotliwość oceniania, podmioty oceniający i oceniany oraz techniki oceny.

Wybór określonych kryteriów oceny zdeterminowany jest przede wszystkim rodzajem stanowiska i celem dokonywanej oceny (tabela 3).

Kryteria i warunki prawidłowej oceny to przede wszystkim jasne i czytelne reguły stosowane wobec wszystkich jednostek, obiektywność w ocenie, jawność celów i kryteriów oceny oraz zasada tajności wyników.

Podczas tworzenia systemu należy rozstrzygnąć, jak często pracownicy poddawani będą formalnej ocenie. W niektórych przedsiębiorstwach laka ocena dokonywana jest raz na kwaital lub raz na pól roku, w innych natomiast raz. w roku lub raz na dwa lata.

l alicl.i '

Istota i znaczenie krytcii >w oceny

Kryicna

Kwalifikacyjne

lilekty wnosc.iowe

Heliawioialnc

Osobowościowe

Istota

Za.' osowaie

identyfikacja wiedzy i umiejętności pracownika

identyfikacja efektów pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym

identyfikacja charakterystycznych wzorców zachowań pracownika

określenie względnie stałych cech psychiki człowieka

w czaśi identył trzeb sz wych. | mieszi pionow mych

selekcji, .acji po-olemii zy prze 'Iliach cli i pozio-

w wyijajp a z.wl, liliowcu ii tlejiiu dolyoz;; zwolnic i mieszo

iw III

jw„ gdj si| tmdi zmierzi niemięr

w czasi

1’rz.yklatly

znajomość piawa pracy.

tempo uczenia się, umiejętność obsługi komputera

adziiiiiti, i pre-w poili decyzji ych

i pI Z.C-

u

efekty pracy lo

im lub ilne

selekcji

ilość wyprodukowanych jednostek, uzyskane

oszczędności

dbałość o wyglgd zewnętrzny, dbałość o własny rozwój zawodowy, stosunek do uczniów

uczciwość,

odwaga

Źródło, opracowanie własne na podstawie literatury przed liotu

i

Nic m;i wątpliwości co do lego, że ocenie p winni podlegać wszyscy zalrud-nicni w przedsiębiorstwie pracownicy, w;|ipljv ości dolyc/i) natomiiist ustalenia podmiotów kompeicntnycli do przeprpwudzju

d korzystania z samooceny, kiciom oceniaji)cego i ocenianego, ej techniki (metody) oceny. Odiami i celami, a ponadto takiej.

radztwa personalnego. Częste s;| także jpr/yptu dy to pracownik pełni równocześnie rolę podi Istotnym problemem jest wybór odpowiedi powiedniej, czyli zgotlnej z przyjętymi kryte

się tutaj przełożonych pracownika, jego podwładnych i współpracowników, klientów, ii czasem ekspertów, czyli osoby z jś|mórki personalnej lub z biur do-

i absolutne, relatywne i miesza-

której koszty, czaso- i pracochłonność $t| do za kooptowania. Wyróżnić tu moż

na szereg metod, które mog.j być określane jal nc (tabela 4).