33091 sejmout0056

smlouvy, smlouvy o pracoyni ćinnosti nebo dohody o provedeni prace je pak budou-ci zamestnayatel opravnen vyźadovat od uchazeće o zamestnam yyhradne takove udaje, kterć bezprostredne souyiseji s prijetim do zamestnam. Zde se konkretne projevuji zavaznć normy evropskeho prava, kdy je napr. zamestnavateli (za ućelem dodrźeni poźadavku na rovne zachazeni s uchazeći a zamestnanci obojiho pohlavi) zakazano zjiśt’ovani informari o rodinnem a osobnim stavu (i budoucich) zamestnan-cu nebo o poćtu a veku jejich dćti. Podobni je zamestnavateli ale zakazano zjiśfovat tfeba takć informace o pribuznych, o yyznamenanich, apod.

ZkuSebnf

doba

Duleźitym - nepovmnym - institutem pracovnć pravmho vztahu je zkuśebni doba. Je to obdobi, kdy je dano obema stranam pracovnepravnlho vztahu pravo ukonćit pracoyni pomer rychle. Duvodem takove pravni upravy je skuteĆne zkuśebni ftrnkce zkuśebni doby. Obe strany, zamestnanec i zamśstnavatel, si v tomto obdobi overuji, zdajsou spokojem s druhou stranou. Zamestnanec si overuje, zdaje schopen prąci vykonavat, zdaje spokojen s pracovnimi podminkami, tedy zda skutećne hodla v pracovn$prdvnim pomeru setrvat. Stejne i zamdstnavatel si overuje schopnosti za-mestnance a hodnoti jeho perspektivy a moźnosti (ne)uplatneni ve svem podniku. Zkuśebni doba muzę byt sjednana nejpozdeji ke dni nastupu do prace a muzę byt nejdćle trimesicni. Do zkuśebni doby se nezapoćitavaji prekazky v prąci, pro kteró zamśstnance nemohl prąci vykonavat, także o tuto dobu se zkuśebni doba pro-dluźuje. Jak je uvedeno vyśe, zkuśebni doba nem obligatomi, także zależi na stranach a jejich motivaci uzavrit pracovnepravm vztah, zda si zkuśebni dobu sjednaji ći niko-liv. Pokud se zkuśebni doba sjednava, musi to byt v pisemne formę.

Jmenovśni

U vedoucich pracoyniku statnich a rozpoctoyych instituci, fondu a stśt-nich podniku, muźe pak yzniknout pracoyni pomer jmenoyanim. To ale plati pouze pro uvedene instituce, to tedy znamena, że jmenoyani neni możne napr. u praynickych osob soukromeho prava. v praxi nejćasteji u obchodnich spolećnosti. Zde ale pnpouśti nahradou ZP możnost, sjednat s temito yedoucimi pracoyniky tzv. odyolatelnost. S takovymi zamestnanci je tedy możne dohodnout możnost od-yolani z pracoyniho mista, soućasne ovśem s pravem takoveho zamestnance yzdat se takoyeho mista.

Zśnik pracoyniho pomćru

Zanik pracoyniho pomoru reśi ZP nćkolika zpUsoby. Z\yśe uvedeneho snadno dovodime, że pracoyni pomer sjednany na dobu urćitou skonći uplynurim sjednane doby. Pracoyni pomćr lze dale zruśit ve zkuśebni dobę a od toho je nutno odliśit tzv. okamżite zruśeni pracoyniho pomdru. Pracoyni pomer lze konećne roz-vazat dohodou nebo yypoyedi. Zylaśtnimi zpusoby pak budou zanik> pracoyniho pomćru y pfipade zaniku samotne strany takoveho pomćru, tedy smrti zamestnance a smrti zamestnavatele ktery byl fyzickou osobou. Pfi zaniku zamestnance kter> je pravnickou osobu, budou pracoyni pomSry tóto pravnicke osoby reseny jeśtć pred je-jim zanikem (pred vymazem z obchodniho rejstfiku) samostatne.

Vypov&F

Pfi dohode, ktera musi byt takć pisemna jako kterakoliv jina zmena pracoyniho pomeru, konći pracoyni pomćr dnem, ktery je sjednan. Take vypoved" musi byt pisemna a mohou ji dat — a museji dorućit pod sankci neplatnosti - obć strany pracov-nepravmho yztahu. Zatimco zamćstnanec muzę dat vypoved’ zjakehokoliy duvodu nebo bez duvodu, zamestnayatel muże dśt vypovć(f pouze ze zakonnych duvodu (ru-seni ći pfemisteni zamestnavatele, nadbytećnost zamestnance, ztrata zpusobilosti zamestnance k vykonu prace, nesplnćni nutnych predpokladu nebo poźadavku zamest-

57