89040 Obraz
4 (72)

a.. lizanie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

a) stan całkowite) io/Jii«żnoici kompotem ji

>1) slStl fiisilolimti

b) stan równowagi c) stan częściowego niedopasowania kompetencji    kompetencyjnego

e) stan nadmiaru kompetencji

N,

k,- aktualny poziom kompetencji k,- pożądany poziom kompetencji

hs u    MiU-i v poriomnini kompetencji: a- stan całkowitej rozbieżności kompetencji,

h stan ■ ńivił.i\v!tgi kompetencji, c - stan częściowego niedopasowania kompetencyjnego, _fŻ stan iih -toimin I om|)etcncji, e - stan nadmiaru kompetencji, ka-aktualny poziom kom-|łBttti« ji A/> jn.iiidiiiiy poziom kompetencji

żtćuiłtt optai iwanie własne.

Nimi «alkowitej rozbieżności między kompetencjami wymaganymi i yMiniinyim (pi /ypmlck a) jest stanem niekompetencji prowadzącym do marli un w w'.-i w ii ił i środków oraz obniżenia efektywności gospodarowania.

pównowaga między kompetencjami (przypadek b) jest stanem naj-i.uii|/iej korzystnym, ale tylko w odniesieniu do zabezpieczania bieżących potrzeb Jednakże stan ten nie musi oznaczać sytuacji optymalnej, z jednej -di uny bowiem równowaga zapewnia wywiązywanie się z powierzonych za-iiiiń według przyjętych standardów, z drugiej zaś może prowadzić do przyj-muwama i utrwalania postaw zachowawczych. Tymczasem w każdym pro-., m pirn y powinien być uwzględniony kontekst sytuacyjny wymagający M ruty w nośei i umiejętności adaptacji do zmian.

Częściowe niedopasowanie (przypadek c) jest stanem najczęściej spo-lyluinym vv praktycznych działaniach. W tej sytuacji nie wszystkie wymogi Mimpelencyjne s'<\ spełnione, nie mniej jednak występujący nadmiar wiedzy, dodatkowych umiejętności praktycznych i doświadczenia, będzie powodowi /bb/ante się do stanu równowagi. Ponadto nie/nac/ny nadmiar kom-prtnu ji jest stanem korzystnym z punktu wid/enia irnli/iu p celów przy-s/lośijiowyeh Pracownicy / nadmiarem kompftrn* p Imi dziej mobilni i pf/ygl dimii >i.. ^illisp i o/woju oraz pl/ypiten a lub bihv|r j t u «l.j i wi l/n gabir w syłuai tacb tiudnyt h

Stan niedoboru kompetencji oznacza lukę kompetencyjną (przypadek tl) przyczyniającą się do powstawania produktów/usług o niższej jakości. I ukę tę można zlikwidować lub zminimalizować uruchamiając szkolenia lub przesuwając na inne stanowiska pracy. Działania takie byłyby najko i /ystniejsze dla pracowników, jednakże nie zawsze są one możliwe do realizacji. Przeszkodami mogą być np. trudna sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa lub niewłaściwa polityka szkoleniowa, co w konsekwencji może ja owadzie do redukcji stanu zatrudnienia.

Nadmiar kompetencji (przypadek e) może być stanem korzystnym lub niekorzystnym. Korzystność będzie wynikać z bardzo dobrego wykonywania bieżących zadań. Ponadto szerszy zasięg kompetencyjny sprzyja In styczności merytorycznej i behawioralnej zarówno obecnie, jak i w per-!>< I, ty wie strategicznej. Jednakże dłuższe trwanie w niedopasowaniu kompetencyjnym może doprowadzić do frustracji i poczucia niedowartościowana oraz obniżonej motywacji. Wówczas jest to stan niekorzystny zarówno (IN organizacji (obniżenie efektywności), jak i pracowników (zniechęcenie, Min u rpliwość, obniżenie poczucia własnej wartości).

Przytoczone sytuacje dopasowania lub niedopasowania kompetencyjna ' są wynikiem jakość procesu zarządzania kompetencjami, procesu, któ-= v powinien obejmować wszystkie obszary zadaniowe zarządzania zasobami ludzkimi (rys. 10).