7 (11) jpeg

372 Barbara Wagner

ści) nie mogą być przerzucane na pracownika, co znaczy obciążenie nimi w całości pracodawcy.

(c)    Istotnym warunkiem umowy o pracę jest wynagrodzenie za pracę. Do materii umownej należą warunki wynagrodzenia, a zatem jego system, składniki i ich wysokość, a także sposób wykonania obowiązku wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę.¹ Generalnie można stwierdzić, że wola stron nie ma powszechnie zasadniczego znaczenia dla kształtowania zasad zapłaty za pracę. Liczne przepisy płacowe regulują wynagrodzenie - jego składniki i wysokość -zarówno w sferze gospodarczej, jak i budżetowej. Nie wyklucza to przy uzgadnianiu warunków wynagrodzenia stosowania ogólnych reguł dotyczących kształtowania warunków umowy, a zatem korzystniejszego dla pracownika ich wyznaczenia niż czynią to przepisy płacowe. Korzystniejszego, ale w ramach zasady wynagrodzenia godziwego, a zatem nie dowolnego, lecz stosownego do rodzaju pracy i kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania oraz ilości i jakości, przy gwarancji wynagrodzenia powszechnie wyznaczanego jako najniższe. „Wycena” wartości pracy świadczonej na rzecz pracodawców prywatnych podlega luźniejszym kryteriom niż u pracodawców publicznych - państwowych lub samorządowych. Z kolei swoboda kształtowania warunków wynagrodzenia w sferze gospodarczej jest szersza niż w tzw. sferze budżetowej. W sytuacji uprzywilejowanej znajdują się pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Regulacja ich wynagrodzeń wyłączona została z materii układowej. Ustalane jest poza regułami wynikającymi z postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy dla ogółu pracowników nim objętych.

(d)    Do elementów istotnych umowy o pracę należą wszystkie te postanowienia wyznaczające warunki pracy, które mogą być zmienione tylko za zgodą obu stron (porozumieniem lub przez wypowiedzenie zmieniające). Wśród nich najważniejszym jest czas pracy - jego wymiar i rozkład.² Zakres swobody określenia przez strony wymiaru czasu pracy nie budzi poważniejszych wątpliwości. Normy ustawowe - dobowe, tygodniowe i rozliczeniowe są maksymalnymi, wyznaczającymi pełny wymiar czasu pracy. Strony rno-gą, oczywiście, uzgodnić wymiar czasu pracy poniżej tych norm. Jednak tylko zatrudnienie co najmniej w połowie ustawowego wymiaru czasu pracy nie ogranicza, w regule, uprawnień pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Od woli stron zależy też sposób określenia czasu pracy - jednostkami miary czasu lub zadaniami. Wymiar czasu pracy zadaniami traktowany jest ciągle jako wyjątek od reguły uzgadniania go w jednostkach miary czasu. Warto wobec tego odnotować, że z ustawowej formuły „w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją” nie wynika preferencja dla innego niż zadaniowy wymiar czasu pracy. Nie jest zatem usprawiedliwiona tendencja do ograniczania w praktyce wymierzania czasu pracy zadaniami. Znacznie bardziej kontrowersyjne są kwestie związane z rozkładem czasu pracy. Doktryna przywiązana jest do poglądu o nieprzerwanym rozkładzie jego dobowej normy, traktując tzw. przerywany czas pracy jako dopuszczalny wyjątkowo, a nawet wymagający wyraźnej podstawy prawnej. Tymczasem zasada ciągłego świadczenia pracy i zakaz przerywanego czasu pracy nie wynikają wprost z przepisów. W przeszłości z podobnym oporem części środowiska spotykała się możliwość stosowania równoważnych norm czasu pracy, które obecnie występują powszechnie, a skuteczność ich uzgadniania nie jest kwestionowana. Nie jest też oczywiste twierdzenie jakoby dłuższe niż zasadniczo miesięczny okresy rozliczeniowe były dla pracownika zawsze niekorzystne. Ich ocena w tym aspekcie zależy od bardzo wielu indywidualnych okoliczności, takich jak sytuacja osobista, rodzinna, socjalna, ekonomiczna, zawodowa pracownika, jego zainteresowania i aktywność pozazawodowa, przy uwzględnieniu także czynników związanych z pracą - jej rodzajem i organizacją.

W granicach swobody stron mieszczą się pozostałe warunki umowy o pracę. Te, które unormowane zostały przepisami mogą być oceniane w aspekcie ich zgodności z prawem. Te, których przepisy nie normują, wobec braku dla nich punktu odniesienia w prawie, będą oceniane w aspekcie zgodności z zasadami współżycia społecznego oraz naturą stosunku pracy.

2. Zasady współżycia społecznego to normy etyczne o doniosłości prawnej.³ Umowa o pracę jako czynność kreująca stosunek pracy sa-

1

   M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę. Pojęcie, regulacja i ustalanie, PWN 1981, s. 213 i nast.; B. Wagner, Wynagrodzenie za pracę (Pojęcie, prawna ochrona i źródła regulacji), Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 1996, s. 139 i nast.

2

   Najwięcej uwagi problematyce „uelastyczniania” czasu pracy poświęci! w naszej doktrynie A. Chobot. Por. tego Autora min.: Regulacja czasu pracy a założenia reformy gospodarczej, Prawo pracy a reforma gospodarcza, red. W. Piotrowski, Poznań 1989; Czas pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, Poznań 1998; Nowe formy zatrudnienia, s. 33-170.

3

Co do pojęcia zasad współżycia społecznego, ich charakteru i funkcji w stosunkach pracy por. T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy; idem, Klauzule generalne w demokratycznym państwie prawnym, Studia Iuridica 1992, t. XXIII; idem, Klauzule generalne w nowym porządku konstytucyjnym, PiP 1997, nr 11-12; idem Klauzule generalne w prawie pracy .... Por. także W. Sanetra, O zasadach prawa pracy...; A, Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy. Warszawa 1972.