DSC09285

(kam <miM tjyc    <* nUM) foraua. op w    J« • “Wf.

m pirtiri *-. » piwach I ni mi Marti lub tżtnsnic r.e niłj/jniem a*odoc«ąg«ęć lub •frtiita, iiji u /Mii i Iji/m iMetctiiiinowo wysyłane nałcżnoOci. błędy w rapar-t ie. /(>vl ODMilw pppawallMM operacji luiumydi lub przeciwnie lenni nowo. rafiMnii huMphut lub mm, zależnie ad prMbifpi pracy.

Ihi iui powlau być pwipiM < ustaleniem miesięcznego u. skoźnika premii i iAmiImmiii ppi dali * puntluli

W U,iii umschJjuj/iklnwcj s/c/rhlc premiowe Kształtowałyby się następująco:

0    • iiijife premii

1    * 5 punktów premiowych

} • 10 ' • '' |

I - |S „

4 - JO „

] . |9    „

(en ipuaób liczenia wiązu 119 / ustaleniem, /e na danym stanowisku można maksy nmlnio otrzymać Jś-prucenluwą premię Jeżeli innksymolny wskaźnik premii (>vll>> uyii/i. np należałoby wówczas zastosować albo ośmiopunktową skałę meny, albo każdy -ilopfcń meny oznaczałby 8 punktów premiowych. Można ter .mmiisowiu* inne rozwiązanie, je»l lo sprawa rachunku i podjętej decyzji, a opracowanie takiej tabeli na ogół nie sprawia tnidności w zakładzie pracy.

thidmcłisa sprawą jest obiektywizacja ocen i uchronienie się przed zbył pozytywną oceną pracy przez kierownika w stosunku do jego pracowników. Dlatego konieczne iesi przyznawanie dla ka/dego działu określonego funduszu premiowe-go, w ramach którego dokonywana będzie ocena.

Podobny tryb postępowania należałoby zastosować w odniesieniu do stanowiska sekretarki, natomiast stanowisko sprzedawcy wymaga szerszego omówienia.

t haraktetystyka czynności zawarta w podanym przykładzie może dotyczyć zarówno dużych sklepów z kilkudziesięcioosobową obsadą, jak i sklepu małego t obsadą kilkuosobową. V\ zamyśle niniejszych zasad premiowania jest to sprzedawca w małym sklepie, gdzie występuje mniejszy podział zadań i stanowisko podlegało całościowej ocenie,

W dużych przedsiębiorstwach handlowych funkcjonują różne wyspecjalizowane systemy premiowania oraz prowizyjne systemy płac. W takich firmach nie należy fch zmieniać i przechodzić do omaw ianego modelu premiowania.

W yaokoóć premii, jej udział w łącznym wynagrodzeniu i ogólnie: rola opłacania efektów pracy w polityce plac zostały omówione wcześniej. W tym miejscu

oaftaiam łiNIMie technika okłućlania o^wicwl    lownnowk

• picnmyin modelu prrmi riwmli

Punktem wyjścia do uiultnu współczynników prHni"«)vłi |M o(i\U»>ł«VU dowy wskaźnik uddilu premii w lącnym wynagrodzeniu W)#A» nn i kwoty wydzielonego na icn cel luiuliis/u plac. nic powinien on natomiast byt «uuk\ indywidualnych premii pracowników firmy. Procentowa wysukoai lUmluuu plac w relacji do płacy zasadniczej powinna był określona w rakladowym układzie zbiorowym pracy.

/nająć wysokość funduszu premiowego, należ) ustalić'

•    czy wszystkie wydziały (komórki organizacyjna) oraz grupy zatrudnionych otrzymują jednakowe wskaźniki premiowa,

•    czy premia liczona josl wskaźnikiem procentowym do płacy zasadnicza), czy kwotowo (zc względów praktycznych przyjęto, /o premia liczona |wl wskużnikowo),

•    szczeble stanowisk pracy oraz dokonać pogrupowania pracowników do właściwych szczebli premii, jeżeli ziistosowano szczeble premii z u zióznk* cowanicm ich górnej granicy,

•    sposób obliczania indywidualnych wskaźników premiowych.

Poniżej przedstawiona zostanie przykładowa tabela współczynników picinln* wych przy założeniu, żc fundusz premiowy w przedsiębiorstwie wynosi 20% płac y zasadniczej.

Opracowując tabelę współczynników premiowych, uznano, że ws/ysikla stanowiska pracy dzielone są na trzy szczeble:

I szczebel — stanowiska wykonawcze,

II szczebel - stanowiska samodzielne, specjaliści i kierownicy nlżA/ego i średniego szczebla,

DI szczebel — stanowiska kierownicze wyższego szczebla.

— IM-