18973

10.    Dyscyplina - pracownicy mają prawo, czego się od nich oczekuje i co może się star¹, jeśli naruszą zasady obowiązujące w organizacji

11.    Skarg- zasady dotyczące tego zagadnienia

12.    Molestowanie seksualne- zasady dotyczące tego zagadnienia

13.    Falenie papierosów - zasady dotyczące tego zagadnienia

14.    Nadużywanie środków odurzających i alkoholu - sposób, w jaki organizacja trakmje pracowników mających problemy z nadużywaniem różnych środków

4.    Co jest celem planowania zasobów ludzkich?

Celem planow ania zasobów ludzkich jest doprowadzeiue do sytuacji, w której organizacja:

>    pozyskuje i zatrzymuje wymaganą liczbę ludzi posiadających potrzebne umiejętności, wiedzę i kompetencje

>    robi najlepszy użytek z posiadanych zasobów ludzkich

>    jest zdolna do przewidzenia problemów związanych z potencjalnymi nadwyżkami lub niedoborem pracowników

>    potrafi wyszkolió wykwalifikowanych i elastycznych pracowników, przyczyniając się tym samym do rozwijania swoich zdobiości przystosowawczych, wymaganych w niepewnym i zmieniającym się otoczeniu

>    zmniejsza zależność od zewnętrznych źródeł rekrutacji w momentach niedoboru kluczowych umiejętności -wiąże się to z tworzeniem planów stabilizacji i strategii rozwoju pracowników

5.    Wymień warunki wstępne rekrutacji i powiedz, na czym one polegają?

Wstępne warunki rekrutacji

1. Analiza pracy - opis zadań wykonywanych na aktualnie wobiym stanowisku, stosunku podległości oraz innych form łączności

Z Opis pracy - krótka charakterystyka dla danego stanowiska, składające się na nią zadania, wymagane kompetencje i umiejętności, odpowiedzialność oraz oferowane warunki

3. Specyfikacja pracy - opis procesu realizacji zadali na danym stanowisku. Informacja zawatla w opisie pracy jest wykorzystana w celu stworzenia wizeninku osoby, która będzie w stanie z powodzeniem wykonywaó zadania związane z daną pracą:

Specyfikacja personalna A. Rodgersa

0 Kondycja fizyczna (zdrowie, wygląd zewnętrzny, sposób zachowania i mówienia)

0 Osiągnięcia osobiste (wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie)

0 Ogólna inteligencja (podstawowe zdobiości intelektuabie)

3 Szczególne nantralne zdolności (zdolności manualne, arytmetyczne lub komunikacyjne)

Q Zainteresowania (intelektualne, praktyczne, konstmkcyjne. aktywność fizyczna, społeczna, kulńirabia itp..)

0 Cechy osobowe (tolerancyjność. rokujący nadzieję, odpowiedzialny, przekonywający)

0 Niedogodności związane z pracą (przygotowany na pracę zmianową, na częste wyjazdy służbowe, itp.)

Specyfikacja personalna.M. Phaser a

0 Duży wpływ na innych (poprzez konstymcję fizyczną wygląd zewnętrzny, sposób wyrażania się)

0 Zdobyte kwalifikacje (wykształcenie, szkolenia, doświadczenie)

D Wrodzone talenty (naturalna szybkość rozumowania oraz uzdolnienia związane z uczeniem się)

0 Motywacja (wyznaczane przez daną osobę cele. konsekwencja i determinacja w ich realizowaniu oraz powodzenie w ich osiąganiu)

Q Przystosowanie (stabibiośó emocjonabia. zdobi ość radzenia sobie ze stresem oraz zdobtość współżycia z ludźmi)

6. Wymień trzy najbardziej predyktywiię metody selekcji i opisz, na czym pnę polegną I. Referencje - informacje o potencjalnym pracowniku (okres zafnidnienia. stanowisko, rodzaj wykonywanej pracy, wynagrodzenie, ume)

Z Typow e rozmow y kw alifikacyjne -pozwala uzyskać i ocenić informacje o kandydacie, które pozwolą sporządzić wiarygodną prognozę co do efektów, jakie będzie on w stanie osiągnąć na danym stanowisku pracy i porównać je z przewidywanymi efektami innych kandydatów

3.I strukturyzowmie rozmowy kwalifikacyjne -charakteryzują się dość szczegółowym zaplanowaniem (przebiegu i rodzaju pytań)

4.    Dane biografie zue -są to dane demograficzne, kwalifikacyjne, zainteresowali doświadczenia zawodowego i osobistego

5. Testy osobowościowe (kombinacja cedi) -wykorzystywane do oceny przydamości zawodowej kandydata, jego osobowości, motywacji, zainteresowań, postaw i wartości

6.    Testy zdobiości -mierzą natężenie cech pożądanych na danym stanowisku pracy, takich jak zdolności numeryczne, werbabie. postrzegania, manualne itp.

7.    Sprawdziany praktyczne -testy symulacyjne odzwierciedlające codzienne uwarunkowania stanowiska pracy takiej jak: koszyk zadaii pokaz czynności, prezentacja, rozmowy gmpowe

8.    Ocena ziniep-owana (Assessment Centre) -zbiór różnorakich technik testowych, symulacyjnych, gier kierowniczych, różnego rodzaju wywiadów prowadzonych przez przeszkolonych asesorów (oceny dokonuje kila osób)

7, Jak wygląda struktura wywiadu pogłębionego?

FAZA WPROWADZAJĄCA

I. Powitanie kandydat a przedstawienie się (nazwisko, funkcja, kim się jest. jaką ma się rolę w całej procedurze), rozmowa na dowolny temat rozluźniająca atmosferę, poczęstunek, zapoznanie kandydata z celem rozmowy, przedstawienie struktury