34242

Natomiast firmy high-tech, wytwarzające wyszukane urządzenia elektroniczne, specjalistyczne firmy w sektorze chemicznym czy farmaceutycznym lub też usług finansowych, generują bardzo wysoką wartość dodaną na pracownika. Te firmy posiadają kilkakrotnie wyższe od średniej płacy środki, które mogą przeznaczyć na szkolenia i programy rozwoju, by stymulować efektywność i generować akceptację dla zmian. Dla tych firm, możliwości finansowe nie są najistotniejszym czynnikiem przy określaniu strategii wynagradzannia, choć oczywiście będą dbały, by wszelkie inwestycje w wynagradzanie ludzi przyniosły wysokie dywidendy w postaci wyższej wydajności i jakości.

Wartość pracy

Powszechnie przyjętym sposobem określenia relatywnych wartości pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach firmy jest wartościowanie. Jeśli przeprowadzone zostało profesjonalnie i co do właściwości wynikających zeń relacji nie ma wątpliwości wśród menedżmentu i załogi, winno oczywiście być stosowane jako podstawa decyzji płacowych.

Sposób rozumowania jest prosty: jeżeli zgodnie z pewnymi kryteriami ważnymi dla firmy, jedno stanowisko uznane jest za większe niż inne, logiczne jest że winno być też wyżej wynagradzane. Zastosowanie tej zasady w całej organizacji prowadzi do przyjęcia pewnej hierarchii stanowisk wynagradzanych coraz wyżej w miarę wzrostu ich wielkości.

Chęć uporządkowania relacji płacowych jest powodem, dla którego firmy decydują się na wprowadzenie wartościowania pracy. Wiele polskich firm używało w przeszłości, i używa do dzisiaj, systemu UMEWAP-87 do wartościowania stanowisk, by następnie na tej podstawie określać płace. Sama koncepcja oparcia relacji płacowych na wynikach wartościowania jest oczywiście jak najbardziej sensowna. Podstawową wadą UMEWAP-87 było użycie kryteriów nie zorientowanych na gospodarkę rynkową. W rezultacie wartość stanowisk, a następnie wynagrodzenie określane były w odniesieniu do kryteriów, które niewiele miały wspólnego z sukcesem przedsiębiorstwa lub prawdziwą wartością wkładu stanowiska w wyniki organizacji.

W firmach zachodnich wartościowanie pracy stosowane było przez bardzo wiele lat jako główna determinanta płacy, aczkolwiek w ostatnich czasach nastąpiło przesunięcie w kierunku nieco innych metod.

Rynek

Polskie firmy, działają w warunkach rynkowych nie tylko jeśli chodzi o rynek towarów i usług. Rekrutują swoich pracowników z innych firm oraz tracą swoich pracowników na rzecz innych firm, które są uczestnikami rynku innego rodzaju - rynku pracy. Rosnąca mobilność pracowników oraz gotowość firm, by wynagradzać wysoko umiejętności, których podaż jest niewielka, doprowadziły do gwałtownego rozwoju bardzo niestabilnego rynku pracy w szeregu dziedzinach.

Choć firmy mogą próbować przeciwstawić się najbardziej rażącym presjom wynikającym z takiej sytuacji, w zasadzie nie mają jednak innego wyjścia niż wziąć pod uwagę rynek przy ustalaniu poziomów płac.

W niektórych krajach, jak na przykład Stany Zjednoczone, jest dość powszechną praktyką opieranie strategii wynagradzania całkowicie na czynnikach rynkowych. Czynione jest to poprzez zbieranie jak największej ilości danych z różnych przeglądów i badań rynkowych oraz ustalanie płac na poziomie odnoszącym się do głównych trendów rynkowych (może być to poziom rynkowej mediany, dolnego lub górnego kwartyla, etc.).

Argumenty za oparciem płac na danych rynkowych są następujące:

•    ten sposób podejścia jest spójny z zasadami według których firma musi działać we wszystkich innych sferach biznesu:

•    pracownicy są coraz bardziej świadomi swojej wartości na rynku oraz możliwości wyboru nabywców swoich usług: