117304

Rozwiązanie, które przyjmie przedsiębiorstwo, powinno maksymalnie odpowiadać warunkom, w jakich ono działa. Przed podjęciem decyzji o centralizacji czy decentralizacji, należy odpowiedzieć sobie na kilka podstawowych pytań :

1.    W jakim otoczeniu przedsiębiorstwo działa ? Jeżeli są to warunki konkurencji, to wskazana jest decentralizacja, jeśli zaś na rynku dóbr konsumpcyjnych decentralizacja jest także silnie pożądana.

2.    Czy struktura podejmowania decyzji jest zdecentralizowana? Jeżeli tak, to przedsiębiorstwo powinno zdecentralizować swoją politykę personalną. Jeśli nie, to nie należy tego czynić, aby nie umniejszać jej rangi.

3.    Czy przedsiębiorstwo jest małe, statyczne i spójne? Jeżeli jest to polityka personalna powinna być scentralizowana. Natomiast im większe, bardziej dynamiczne i wielobranżowe przedsiębiorstwo, tym bardziej pożądana jest decentralizacja polityki personalnej.

4.    Jakie są priorytety polityki personalnej na najbliższe lata? Im więcej przewiduje się w przedsiębiorstwie pracy wewnętrznej (jak np. racjonalizacja administracji, rozwój metod rekrutacji, zmiany strukturalne ), to tym bardziej jest wskazana centralizacja. Im bardziej priorytety dotyczą otoczenia, środowiska, rynku, tym silniejszy argument przemawia za decentralizacją.

5.    Czy w jednostkach są środki niezbędne do prowadzenia polityki personalnej? Jeżeli nie ma środków, a decentralizacja jest pożądana, to należy te środki zapewnić, zanim przeprowadzona zostanie decentralizacja.

6.    Czy dyrektor personalny w centrali ( zarządzanie przedsiębiorstwa ) jest w stanie kierować zdecentralizowaną polityką personalną? Aby sprostać temu zadaniu, potrzebne są inne umiejęUtości, kompetencje i predyspozycje. Przykład powinien iść z góry, dlatego głównym rzecznikiem zmian powinien być zawsze dyrektor naczelny.

7.    Czy środki administrowania (np. wyposażenie w komputeiy, poczta elektroniczna) są na tyle rozwinięte, że pozwalają na pracę zdecentralizowaną? W zdecentralizowanej firmie duże wymagania stawiane są jednostkom, które powinny mieć jak najpełniejszy dostęp do informacji, które umożliwiają zarówno bieżące, jak i perspektywiczne podejmowanie decyzji.

8.    Czy można liczyć na współpracę szefów liniowych i lokalnych szefów personalnych? Jeśli nie, to sukces zdecentralizowanej polityki personalnej jest niemożliwy. Należy zadbać o odpowiednie kształcenie i informację dla szefów liniowych tak, aby nauczyli się oni współpracować z szefami personalnymi. Jeżeli mimo to postawa kierowników i dyrektorów liniowych nie ulegnie zmianie, należy zrezygnować z decentralizacji i uwzględnić ten problem przy formułowaniu strategii personalnej na najbliższy okres.

Obecnie tendencje w zakresie zarządzania potencjałem społecznym zmierzają raczej w kierunku decentralizacji, która umożliwia podejmowanie