48511

warianty planowania szkoleń - planowanie szkoleń na nadchodzący rok (w oparciu o zakładany budżet i zdiagnozowane potrzeby) lub planowanie szkoleń na bieżąco (adekwatnie do pojawiających się potrzeb szkoleniowych)

Planując szkolenia, należy:

a)    wykorzystywać zidentyfikowane potrzeby szkoleniowe

b)    przedstawić wstępną propozycję zaplanowanych szkoleń kierownikom poszczególnych komórek do konsultacji

c)    opracować szkolenia dla poszczególnych grup pracowników zgodnie z regułami skutecznej polityki szkoleniowej

d)    stworzyć firmowy harmonogram i budżet szkoleń na najbliższy rok Harmonogram szkoleń:

a)    firmy sezonowe - szklenia w okresie posezonowym

b)    firmy niesezonowe - szkolenie w okresach, gdy natłok pracy jest mniejszy

c)    wysoka fluktuacja pracowników - ograniczenie szkoleń

d)    ograniczenie szkoleń po pracy

e)    aby uzyskiwać maksymalnie dużą efektywność szkoleń należy układać je w cykle tematyczne, k których część wiedzy i umiejętności się powtarza oraz są czynione odwołania do poprzednich szkoleń

Budżetowanie szkoleń - planując budżet szkoleń na kolejny rok należy wziąć pod uwagę dwa podstawowe elementy: całościowe zestawienie potrzeb szkoleniowych z podziałem na rodzaje (typy) szkoleń, jednostki organizacyjne, osoby: średnie ceny szkoleń i kursów

Główne powody ewaluacji szkoleń:

a)    zbadanie mocnych i słabych stron szkolenia

b)    sprawdzenie czy szkolenie pozwoliło skutecznie zaspokoić oczekiwania i potrzeby uczestników

c)    określenie, którzy uczestnicy szkolenia skorzystali najwięcej lub najmniej z programu szkoleniowego

d)    sprawdzenie czy został wybrany odpowiedni program, treści, metody

e)    sprawdzenie przygotowania trenerów, ich wiedzy i kalifikacji

skuteczność szkolenia - czy zostały osiągnięte cele. to znaczy czy w wyniku szkolenia poprawiły się wyniki pracy

efektywność szkolenia - relacja korzyści uzyskanych przez firmę w wyniku szkolenia pracowników do nakładów poniesionych na szkolenie

Model oceny efektywności szkoleń wg Kirkpatricka:

a)    reakcja - pierwsze wrażenia uczestników szkolenia

b)    wiedza i umiejętności - badamy, czy uczestnicy szkolenia wynieśli jakąś wiedzę ze szkolenia, czy doskonalili dotychczasowy i nabyli nowe umiejętności

c)    transfer wiedzy i umiejętności w miejscu pracy - zmiana zachowania uczestników szkolenia, wykorzystanie wiedzy i umiejętności nabytych podczas szkolenia

d)    wyniki - wymierne rezultaty odbytego szkolenia, które pokazują, ile zyskała bądź straciła firma, wysyłając pracownika na szkolenie