124079

Recesja obnaża niedoskonałości systemów zarządzania także w obszarze zarządzania ludźmi w organizacjach. Mimo złej sytuacji rynkowej firma przeżywająca kłopoty nie może pozwolić sobie na utratę kluczowych pracowników lub na spadek ich motywacji. To czy firma znajdzie wyjście z kłopotów, czy zniknie z rynku, przede wszystkim zależy od jakości i motywacji jej pracowników. Z pewnością w sytuacji kryzysowej łatwiej jest motywować pracowników korzystając z bodźców pozapłacowych. Nie można jednak zapominać o całym wachlarzu środków finansowych, którymi dysponuje organizacja i które to sprawiły, że kiedyś udało się pozyskać wysoko wykwalifikowane kadry na rynku pracy. Pojawia się więc pytanie jak teraz, w czasie recesji najbardziej efektywnie zarządzać kapitałem ludzkim, by wciąż przyciągać i utrzymywać najlepszych i najcenniejszych pracowników w firmie przy jednoczesnym ograniczaniu kosztów, redukcji wydatków? Innymi słowy: Jak motywować w okresie recesji? Odpowiedzią na obecną sytuację jest odchodzenie od tradycyjnych systemów wynagradzania pracowników i stosowanie nowoczesnych form ukierunkowanych z jednej strony na realizację bieżących i strategicznych celów firmy, z drugiej zaś spełniających oczekiwania i gwarantujących interesy samych pracowników.

Motywować można nie tylko wysokością wynagrodzenia. Równie skuteczne okazuje się motywowanie pracowników poprzez formy lub składniki systemu wynagrodzeń. I w tym przypadku niezbędna jest wiedza o tym, jaka forma zapłaty za wykonaną pracę w największym stopniu przyczyni się do zwiększenia motywacji pracowników.

Owa wiedza powinna uwzględniać informacje o stanowisku zajmowanym przez danego pracownika, jego potrzebach i oczekiwaniach, profilu działalności firmy, sytuacji na rynku pracy, poziomie efektywności i kosztów pracy, sytuacji finansowej przedsiębiorstwa i wielu innych czynnikach.

Liczba stosowanych składników czy form wynagradzania nie jest limitowana ani przez prawo, ani przez panujące zwyczaje. Jednakże, aby zachować ich motywacyjny charakter, warto pamiętać o kilku zasadach dotyczących wewnętrznej struktury wynagrodzeń.

Chociaż nie istnieją żadne limity dotyczące liczby składników wynagrodzeń, powinna ona być tak mała, jak to tylko możliwe. Zapewnia to przejrzystość struktury i zrozumiałość zasad wynagradzania, co zapobiega osłabianiu siły motywacyjnej wynagrodzeń. Każdy pracownik musi wiedzieć, za co jest wynagradzany oraz jakie zachowanie, jakie efekty pracy mają znaczenie dla kierownictwa firmy. Użycie każdego elementu systemu wynagrodzeń powinno służyć jasno określonemu celowi firmy, gdyż tylko wyraźnie sformułowany cel ma szansę realizacji. Wynagrodzenie powinno być powiązane nie tylko z celem, misją firmy. Równie ważne jest by gwarantowało jej rozwój.

W opinii specjalistów Międzynarodowej Organizacji Pracy wszystkie warianty form płac powinny wiązać zarobek pracownika z poziomem wykonania zadania. Jest to najskuteczniejszy sposób zwiększania motywacji pracownika do rzetelnej i solidnej pracy oraz zwiększania zaangażowania w wykonywane obowiązki. Ostatnia zasada mówi, że udział wynagrodzeń w łącznych kosztacli pracy powinien być jak największy, co oznacza, że należy ograniczyć do minimum udział tzw. składników socjalnych.

Zasady wynagradzania pracowników określają nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale również

2