• Przewodnik metodyczny

Prawo pracy - przedmiot nr 28

LITERATURA:

1. Kodeks pracy - komentarz pod redakcją Z. Salwy, wyd. prawnicze Lexis Nexis, Warszawa 2003 r.

2. Salwa Z. Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, 2004 r.

3. Iwulski J. Kodeks pracy. Orzecznictwo. Wybór i opracowanie, Kraków 1997 r.

4. Zieliński T. Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000.

5. Kodeks pracy - ustawa z 26 czerwca 1974 (t. jedn. Dz. U. z 1998 Nr 21, poz. 94, ze zmianami.

6. Wybrana problematyka służby przygotowawczej w służbie cywilnej, pod redakcja Piotra Bogdalskiego i Aleksandra Babińskiego wyd. WSPol. 2004 r.

7. Małgorzata Barzycka - Banaszczyk, Prawo pracy, wyd. C.H.BECK Warszawa 2005 r.,

TEMAT 1

ISTOTA, PRZEDMIOT I ŹRÓDŁA PRAWA PRACY. STOSUNEK PRACY

Wyodrębnienie prawa pracy jako samodzielnej gałęzi prawa nastąpiło na podstawie kryterium rodzaju stosunków społecznych, które normy te regulują.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkiem pracy np. zagadnienia związane z poszukiwaniem pracy. Osobnym działem prawa pracy jest prawo ubezpieczeń społecznych.

Do źródeł prawa pracy zalicza się między innymi:

a) Konstytucję RP z 2.04.1997r. (Dz. U. Nr 78 z 1997 r. poz, 483 ze zm.):

• art.12- prawo zrzeszania się,

• art 65 ust. l -wolność wyboru i wykonywania zawodu i wyboru miejsca pracy,

• art 65 ust. 3- zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16,

• art 66 ust .1- prawo pracowników do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

• art 66 ust 2- prawo pracownika do dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów,

• art 67 - prawo do zabezpieczenia społecznego,

b) międzynarodowe akty prawne, np. Europejska Karta Socjalna z 1961,

- wynagrodzenie nie może być niższe niż 68% przeciętnego wynagrodzenia w danym kraju

c) kodeks pracy -ustawa z 26.06.1974 r. (tekst jedn. Dz. U. Nr 21 z 1998 r. poz. 94 z pózn. zm).

d) inne ustawy (np. ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. Nr 79 z 2001 r. poz. 834 ze zm. , ustawa z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnianiu i bezrobociu- j. t. Dz. U. Nr 58 z 2003 r. poz.514 ze zm),

e) pragmatyki służbowe - akty prawne w sposób szczególny regulujące sytuację prawną różnych grup zawodowych np. ustawa z 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 49 z 1999 r. poz. 483 z póź. zm),

f) akty wykonawcze, (np. Rozp. Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996r w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy Dz.U. Nr 60 poz. 281)

g) układy i porozumienia zbiorowe, (dot. istotnych regulacji prawnych pomiędzy zrzeszonymi pracownikami i pracodawcą np. dot. nagród jubileuszowych, dodatków do uposażenia)

h) regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania (jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób, to ma obowiązek wydania takiego regulaminu. Powinien on zawierać porządek wewn. w zakładzie pracy i związane z procesem pracy obowiązki zakładu pracy)

Podstawowym źródłem prawa pracy, jest kodeks pracy. Przepisy kodeksu pracy odnoszą się do ogółu pracowników, niezależnie od podstawy zawarcia stosunku pracy i miejsca zatrudnienia. Obejmują zarówno pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę, jak i pracowników, których stosunek pracy powstał na podstawie powołania, wyboru i mianowania - art. 2 k. p., niezależnie do tego czy są zatrudnieni w przedsiębiorstwach państwowych, spółkach, urzędach państwowych, spółdzielniach pracy, organizacjach społecznych czy u osób fizycznych. Nie maja one jednak zastosowania do osób świadczących pracę w ramach innych stosunków prawnych niż stosunek pracy, jak np. do osób świadczących pracę na podstawie umowy zlecenia, czy umowy o dzieło. Nie oznacza to jednak, iż wszyscy pracownicy objęci są przepisami kodeksu pracy w jednakowym stopniu, kodeks dopuszcza bowiem możliwość odmiennego uregulowania niektórych praw i obowiązków określonych grup pracowników.

Kodeks pracy pozostawił w mocy odmienne uregulowania praw i obowiązków niektórych pracowników w tzw. pragmatykach służbowych i zawodowych np. pracowników służby cywilnej i urzędników służby cywilnej (członków korpusu służby cywilnej), nauczycieli, marynarzy. Według art.7 ust.1 ustawy z 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej w sprawach wynikających ze stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej, nie uregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy.

Przepisy te mają pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy i wstępują w ich miejsce zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 5 k. p., która przewiduje, że jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Zasada ta odnosi się również do układów zbiorowych pracy, których postanowienia będą miały pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy.

Podstawowe zasady prawa pracy.

Podstawowe zasady prawa pracy zawarte są w rozdziale drugim działu pierwszego kodeksu pracy w art. od 10 do 18. Określają ogólne podstawy całego systemu prawa pracy i wyrażają one podstawowe idee i wartości prawa pracy z którymi wszystkie pozostałe unormowania muszą być zgodne.

Są to:

1. zasada wolności pracy- art.10 k. p.- oznacza, że każdy ma prawo do wykonywania swobodnie wybranej pracy. Nikomu poza przypadkami określonymi w ustawie ( np. orzeczenie przez sąd kary pozbawienia prawa do wykonywania zawodu) , nie można zabronić wykonywania zawodu. Jednakże ustawa może wprowadzić pewne wymagania dotyczące kwalifikacji osób wykonujących niektóre zawody (np. pilota, lekarza, farmaceuty, adwokata), bądź wprowadzić inne warunki dotyczące zatrudnienia w określonych służbach np. zatrudnienie w służbie cywilnej (art. 4 ustawy o służbie cywilnej). Ustawa może wprowadzić również inne ograniczenia dotyczące np. zatrudniania młodocianych, kobiet wprowadzić określone wymagania dotyczące stanu zdrowia. Nawiązanie stosunku pracy powinno opierać się na zgodnym oświadczeniu woli pracodawcy i pracownika. Zasada ta oznacza zakaz wykonywania jakiejkolwiek pracy przymusowej Z zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy. Z art.10 § 2 i §3 k. p. wynika obowiązek ciążący na organach państwowych do prowadzenia polityki zatrudnienia zmierzającej do zatrudnienia wszystkich zdolnych do pracy obywateli.

2. zasada szanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika- art. 11 k. p. - zobowiązuje pracodawcę do poszanowania dóbr osobistych, a w szczególności: życia zdrowia, czci, wizerunku, godności, wolności, orientacji seksualnych , ale także dóbr związanych ze stosunkiem pracy np. praw autorskich, zachowania tajemnicy wynagrodzenia za pracę, poszanowania tych dóbr przy sporządzaniu opinii pracowniczej.

3. zasada równego traktowania pracowników - art. 11 k. p.- oznacza obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności z uwagi na płeć, kobiet i mężczyzn wykonujących takie same prace. Wyraża także zakaz dyskryminacji z uwagi na wiek, niepełnosprawność, narodowość, przekonania religijne, przynależność związkową,

4. zasada odpłatności pracy- art. 13 k. p.- zgodnie z tą zasadą wszelka praca musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria wynagradzania za pracę ustala art.78 k. Problematyka wynagrodzenia za pracę została uregulowana w kodeksie pracy w art. od 77 do 93.

5. zasada prawa do wypoczynku - art. 14 k. p. obejmuje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku zapewniającego stałą ochronę i regenerację sił pracownika. Konkretny wymiar wypoczynku uzależniony jest zarówno od warunków pracy pracownika oraz posiadanego stażu pracy i wykształcenia. Zależy on także od przyznanych danym grupom pracowników urlopów dodatkowych. Pracodawca może przesunąć termin urlopu, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy Czas pracy został uregulowany w kodeksie pracy w art. 128-144, a urlopy pracownicze w art.152-174.

6. zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy- art.15 k. p. - wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy niezależnie od tego ile pracodawca zatrudnia osób i w jaki sposób wywiązują się oni z obowiązków- art.283 k. p. przewiduje sankcje karne za niespełnienie określonych wymogów w zakresie b. h. p.

7. zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników-art.16 k. p. - zasada ta ma charakter postulatywny, gdyż uzależniona jest od możliwości pracodawcy. Potrzeby te mogą być przedmiotem negocjacji w ramach tworzenia układu zbiorowego pracy.

8. ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych- art.17 k. p. - wyraża ogólną tendencję do dokształcania się poza zakładem pracy. Zasadę tą określają również: art. 94 p.7 i art. 103 k. p. oraz rozporządzenie MEN i MPiP Społ. z 12 października 1993 r. ( Dz. U. Nr 103 p. 427 ze zm.). Np. pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika z zajęć służbowych na czas uczestniczenia w obowiązkowych zajęciach szkolnych, ale bez prawa do wynagrodzenia, jeżeli pracownik kształci się we własnym zakresie.

9. zasada uprzywilejowania pracownika i automatyzmu prawnego- art. 18 k. p. oznacza, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy - są nieważne i zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy. Z zasady tej wynika również, że strony stosunku pracy mogą kształtować treść stosunku pracy w sposób korzystniejszy dla pracownika, niż to przewidują przepisy prawa pracy.

10. zasada wolności zrzeszania się- art.18 k. p. oznacza prawo pracowników i pracodawców do zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców.

11. zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy- art. 18 k. p. przyznaje pracownikom w sposób ogólny to prawo nie określając jego zakresu. Przybiera więc ono różną postać w zależności od regulacji prawnych zawartych w odrębnych przepisach: np. w ustawie o przedsiębiorstwach państwowych, ustawie o prywatyzacji i komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych.

Nawiązanie, rozwiązanie, zmiana i wygaśnięcie stosunku pracy.

Podmioty stosunku pracy:

• pracodawca - (art. 3 kp; jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej lub osoba fizyczna zatrudniająca pracowników) np. osoba fizyczna, spółka cywilna, fundacja, SA przedsiębiorstwo państwowe, itp.

• pracownik - (art. 2 kp; osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę)

Pracownikiem może być osoba , która ukończyła 18 lat i ma co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. (art. 22 kp)

Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat a nie ukończyła lat 18. (art. 190 kp). Wolno zatrudniać młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum i przedstawią zaświadczenie lekarskie, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu (art. 191 kp)

Źródłem powstania stosunku pracy może być:

1.umowa o pracę:

2.akt administracyjny:

-mianowanie,

-powołanie

3.akt wyboru (dokonany przez organ samorządu terytorialnego, organizacji politycznej lub społecznej.

4. spółdzielcza umowa o pracę

Umowa o pracę

Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie na rzecz drugiej strony za wynagrodzeniem. Jest to umowa starannego działania- pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za skutki jego zawinionego działania albo zaniechania działania. (Wynagrodzenie przysługuje za gotowość do pracy lub wykonywaną pracę - staranne działanie, a nie za wynik pracy)

Kodeks pracy wyodrębnia następujące rodzaje umowy o pracę:

1. na okres próbny, art. 25 & 2 kp (nie przekraczający 3 miesięcy, może poprzedzać każdy rodzaj umowy i może być zawarta tylko raz)

2. na czas wykonywania określonej pracy, (czas trwania pracy nie jest możliwy do określenia z góry, jest stosowany np. przy pracach budowlanych)

3. na czas określony, (strony określają, do kiedy będzie trwać umowa, albo poprzez wskazanie określonej daty, albo poprzez wskazanie faktu, z którym będzie wiązać się zakończenie tej umowy, np. powrót pracownika ze zwolnienia lekarskiego) Kodeks nie wskazuje maksymalnego czasu trwania takiej umowy.

4. na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

5. na czas nieokreślony. (termin tej umowy nie jest znany, występuje ten rodzaj wszędzie tam, gdzie nie strony nie nazwały inaczej tej umowy)

Umowa pracę powinna być zawarta na piśmie oraz określać w szczególności;

• rodzaj pracy,

• miejsce pracy,

• termin jej rozpoczęcia,

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

• wymiar czasu pracy,

Forma umowy o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie - art. 29 § 1 k. p. Wymóg formy pisemnej odnosi się do wszystkich rodzajów umów. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. (jeżeli tego nie dokona, jest to wykroczenie z art. 281 kp )

Kodeks pracy nie wprowadza rygoru nieważności dla innych form umów.

Art. 29 § 3 kp określa, że pracodawca w ciągu siedmiu dni od daty zawarcia umowy jest obowiązany powiadomić na piśmie pracownika o:

• obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

• częstotliwości wypłaty wynagrodzenia

• o urlopie wypoczynkowym , długości i terminie,

• o długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

• wskazana pora nocna,

• miejsce wypłaty wynagrodzenia,

• sposób potwierdzania przybycia i opuszczania miejsca pracy

Zmiana treści umowy o pracę nie naruszająca uzasadnionych interesów pracownika pozostawiona została swobodnej woli stron. Może ona nastąpić w drodze porozumienia stron i przyjęta przez pracownika w sposób wyraźny lub dorozumiany. Natomiast zmiana niekorzystna dla pracownika wymaga wypowiedzenia zmieniającego tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i (lub)płacy. (art.42 kp.).

Terminy wypowiedzenia zmieniającego:

• jeżeli pracownik był zatrudniony do 6 miesięcy - termin wynosi 2 tygodnie

• jeżeli powyżej 6 miesięcy do 3 lat - termin wynosi 1 miesiąc

• jeżeli powyżej 3 lat - termin wynosi 3 miesiące

Do połowy upływu tych terminów pracownik może np. wyrazić swoją wolę o nieprzyjęciu tych warunków i takie wypowiedzenie przekształca się w wypowiedzenie umowy o pracę, a jeżeli nie wypowie się w terminie skutkuje przyjęciem nowych warunków.

Art. 42 kp. przewiduje, że nie jest konieczna zmiana umowy o pracę wówczas, kiedy:

• pracodawca powierza pracownikowi inną pracę na czas nieprzekraczający łącznie 3 miesięcy w roku kalendarzowym

• nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia

• odpowiada kwalifikacjom pracownika

• jest uzasadnione ważnymi potrzebami pracodawcy

Przepisy prawa pracy przewidują również sytuacje, w których ze względu na potrzeby pracodawcy lub konieczność ochrony zdrowia można dokonać czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy niż określona w umowie.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia powoduje nieważność tego wypowiedzenia.

Ponadto kodeks pracy przewiduje obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, ze związkami zawodowymi- art.38 k. p. i art. 42 § 1 k. p.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem dokonanego wypowiedzenia.

Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Nie tylko nawiązanie stosunku pracy, lecz także ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli stron danego stosunku pracy. Swobodę te mogą ograniczyć jedynie obowiązujące przepisy prawa, określające np. wymogi jakie musi spełnić pracownik.

Bez względu na to, czy podstawą prawną nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę lub mianowanie, aby doszło do nawiązania stosunku pracy wymagane jest zgodne oświadczenie woli obydwu stron. Pracownik nie może zostać zmuszony do podjęcia wbrew swojej woli pracy, zaś pracodawca ma swobodę doboru załogi zgodnie potrzebami zakładu pracy.

• Pracodawca przyjmujący pracownika do pracy może żądać od niego tylko określonych danych (art. 22¹ kp)

Na treść umowy o pracę składa się:

-wola stron

-wola państwa ( istniejące normy prawne)

TEMAT 2 STOSUNEK PRACY

• Rozwiązanie umowy o pracę

• Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na podstawie (art. 30 kp.):

• porozumienia stron, (pozwala uwzględnić istotne interesy pracownika i pracodawcy, można zastosować krótszy lub dłuższy termin, można go zastosować również, kiedy jedna ze stron dokonała już wypowiedzenia)

• wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresów wypowiedzenia (ten tryb przysługuje zarówno pracownikowi jak i pracodawcy) art. 32 - 41 kp., jest to jednostronne oświadczenie woli, wobec czego jego skuteczność jest niezależne od tego, czy druga strona wyraża na to zgodę, czy nie. Do jego skuteczności wystarcza, aby druga strona mogła zapoznać się z treścią wypowiedzenia (art. 61 i 300 kp). Na wycofanie wypowiedzenia musi wyrazić zgodę druga strona. W drodze wypowiedzenia może być rozwiązana umowa na okres próbny lub czas nieokreślony. Jeżeli chodzi o umowę na czas określony, to rozwiązanie w tym trybie jest możliwe, kiedy umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i strony w umowie przewidziały taką możliwość w umowie o pracę.

• oświadczenia woli jednej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia art. 52 - 55 kp.

• z upływem czasu, na który umowa była zawarta,

• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta.

• umowa wygasa w przypadku

-śmierci pracownika lub pracodawcy,

-lub z upływem 3-miesięcznej nieobecności pracownika w pracy związanej z tymczasowym aresztowaniem (art. 66 § 1kp)

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno mieć formę pisemną. Jeżeli jednak będzie miało inną formę, to art. 30 kp nie przewiduje rygoru nieważności. Jeżeli pracownik nie zachowa formy pisemnej, to zgodnie z art. 300 kp i art. 6 kc on będzie musiał później udowodnić, że takie wypowiedzenie w formie ustnej złożył. W przypadku, gdy formy pisemnej nie zachował pracodawca, to będzie ono nieskuteczne, gdy pracownik podniósł taki zarzut. Wówczas pracodawca będzie musiał dokonać tego wypowiedzenia jeszcze raz w odpowiedniej formie. Jeżeli doszło do wypowiedzenia umowy bez zachowania odpowiedniej formy, zgodnie z art. 45 kp pracownik będzie mógł domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca, to jest on zobowiązany poinformować stronę o terminie wniesienia o terminie i sposobie wniesienia odwołania od wypowiedzenia (art. 30 & 5 kp). Art. 264 & 1 kp wskazuje termin 7 dni . Rozwiązując umowę o pracę na czas nieokreślony oraz rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia pracodawca powinien podać przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Ma to jednak tylko charakter informacyjny. Kodeks pracy narzuca obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi przy wypowiadaniu umowy o pracy z pracownikiem.

Jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, to jeżeli jest wypowiedzenie dokonywane w tygodniach, to termin wypowiedzenia kończy się w sobotę, a jeżeli w miesiącach, to z ostatnim dniem danego miesiąca miesiąca. (np. Jeżeli wypowiedzenie zostało wydane w połowie miesiąca, to termin zaczyna się od pierwszego dnia następnego miesiąca). To że strona nie przyjmuje do wiadomości wypowiedzenia, to nie oznacza jego nieskuteczności.

Nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę:

-pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do uzyskania emerytury,

-kobiecie w ciąży, po 3 miesiącu ciąży,

-pracownikowi przebywającemu na urlopie wypoczynkowym, na zwolnieniu lekarskim, urlopie wychowawczym, macieżyńskim

Nie dotyczy to przypadku, gdy pracodawca ulega likwidacji lub upadłości.

Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.

Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 46. skreślony.

Art. 47. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Art. 471. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

§ 2. skreślony.

§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177.

Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje zarówno pracodawcy jak i pracownikowi. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem zarówno z przyczyn zawinionych jak i niezawinionych przez pracownika.

Przyczyny zawinione (art 52 kp)

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. Alkohol, znieważenie przełożonego, marnotrawienie materiałów, kradzież, rażące niedbalstwo, odmowa wykonania polecenia

• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę p-stwa, które uniemożliwia zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli popełnienie przestępstwa jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

• zawiniona utrata uprawnień, koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z przyczyn w/w nie później niż po upływie 1 miesiąca od uzyskania informacji uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. (termin zawity) Jeżeli nie wykona tego w tym terminie, traci uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.

Przyczyny niezawinione przez pracownika (art. 53kp)

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie:

• nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,

• w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w pkt. 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art, 55 kp), jeżeli:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Pracownikowi, w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56-61kp) przysługuje

• roszczenie o przywrócenie do pracy

• albo odszkodowanie

Pracownikowi, którego przywrócono do pracy przysługuje odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy, jednak nie dłużej niż za 3 miesiące.

Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§ 3. skreślony.

§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.

Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Art. 61. Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2

TEMAT 3 WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77²-77⁵.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Zgodnie z art. 80 k. p. wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym świadczeniem pracodawcy za pracę faktycznie wykonaną , zaś za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią.

Jest to świadczenie:

1. za pracę wykonaną,

2. ze stosunku pracy,

3. okresowe,

4. pieniężne, osobiste.

W polskim prawie pracy możemy wyróżnić następujące systemy płac:

1. system wynagrodzenia za określony w umowie czas,

2. system wynagrodzenia akordowego,

3. system prowizyjny.

Składniki wynagrodzenia za pracę:

1. wynagrodzenie zasadnicze,

2. premie,

3. dodatki (np. z tytułu pełnionej funkcji, za pracę w warunkach szkodliwych, za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki wyrównawcze.

TEMAT 4 Obowiązki pracownika i pracodawcy.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Podstawowe obowiązki pracodawcy i pracownika uregulowane są w kodeksie pracy zarówno w przepisach ogólnych (np. regulujących podstawowe zasady prawa pracy), w poszczególnych działach kodeksu pracy a w szczególności w dziale czwartym w art. 94- 101, jak i w wielu aktach wykonawczych.

Według art. 94 kp. pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1. zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

3. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

4. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

5. ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

6. stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po raz pierwszy, warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

7. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

8. stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9. prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

10. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

• OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

Podobnie jak obowiązki pracodawcy obowiązki pracownika są uregulowane nie tylko w dziale czwartym kodeksu pracy, ale także w wielu innych przepisach zarówno kodeksowych jak i pozakodeksowych. (np. regulaminy wynagradzania, pracy, porozumienia zbiorowe, Rozporządzenia)

Zgodnie z art. 22 § 1 k. p. nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju.

Określenie tych obowiązków zawiera art. 100 § 1 kp. stanowiąc, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Obowiązki te mają charakter ogólny i odnoszą się do wszystkich pracowników niezależnie od rodzaju pracy i sposobu powstania stosunku pracy.

Odpowiedzialność: majątkowa, porządkowa i dyscyplinarna pracownika.

Pracownik ponosi odpowiedzialność :

• opartą na zasadach ogólnych

• za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym

Pracownik w związku z niewykonaniem bądź nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych może ponieść odpowiedzialność:

• majątkową (została uregulowana w art. 114 - 127 kodeksu pracy oraz przepisach wykonawczych)

• karną (jeżeli kodeks tak przewiduje)

• dyscyplinarną

• honorową (sądy honorowe)

Przesłankami uzasadniającymi odpowiedzialność materialną pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy są:

• Szkoda - art. 300 k. p. i 361 - 363 k. c.

• Bezprawność działania pracownika (niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych),

• Wina,

• Związek przyczynowy między zawinionym działaniem lub zaniechaniem działania pracownika a szkodą.

Art. 300. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Art. 361. § 1. Zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła.

§ 2. W powyższych granicach, w braku odmiennego przepisu ustawy lub postanowienia umowy, naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Art. 362. Jeżeli poszkodowany przyczynił się do powstania lub zwiększenia szkody, obowiązek jej naprawienia ulega odpowiedniemu zmniejszeniu stosownie do okoliczności, a zwłaszcza do stopnia winy obu stron.

Art. 363. § 1 Naprawienie szkody powinno nastąpić, według wyboru poszkodowanego, bądź przez przywrócenie stanu poprzedniego, bądź przez zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej. Jednakże gdyby przywrócenie stanu poprzedniego było niemożliwe albo gdyby pociągało za sobą dla zobowiązanego nadmierne trudności lub koszty, roszczenie poszkodowanego ogranicza się do świadczenia w pieniądzu.

§ 2. Jeżeli naprawienie szkody ma nastąpić w pieniądzu, wysokość odszkodowania powinna być ustalona według cen z daty ustalenia odszkodowania, chyba że szczególne okoliczności wymagają przyjęcia za podstawę cen istniejących w innej chwili.

Odpowiedzialność na zasadzie winy:

• musi nastąpić szkoda

• działanie pracownika musi być bezprawne

• polegające na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych

• musi istnieć związek przyczynowo-skutkowy (adekwatny) pomiędzy szkodą a działaniem lub zaniechaniem działania

Szkoda - jest to uszczerbek w rzeczywistości już istniejącej (dotyczy dóbr chronionych prawem) lub utrata spodziewanych zysków.

Wyróżniamy szkodę:

• majątkową (może wystąpić zarówno w mieniu jak i na osobie)

• niemajątkową (krzywdę - rozmiar cierpień moralnych i fizycznych jakich doznał pokrzywdzony)

1. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

2. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Na nim spoczywa ciężar udowodnienia winy oraz ustalenia wysokości szkody, wskazania podstawy prawnej i faktycznej, w oparciu o które wyliczył szkodę (zasada domniemania niewinności)

3. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

4. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. (art. 117 kp) (dopuszczalne ryzyko - prawdopodobieństwo zysku było większe niż strat)

5. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

6. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

7. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.

8. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach kodeksu pracy. W takim przypadku pracodawca ma prawo do roszczenia regresowego wobec pracownika.

9. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

10. Przy uwzględnieniu okoliczności wyżej wymienionych wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.

11. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, zgodnie z art. 122 kp jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (szkoda w mieniu i utracone zyski). Pracodawca musi udowodnić, że zyski by osiągnął. W takim przypadku Kodeks Pracy nie przewiduje możliwości zawarcia z pracownikiem ugody.

Podstawą odpowiedzialności materialnej pracownika w przypadku odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym jest:

• Powstanie szkody,

• Prawidłowe powierzenie mienia.

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1.pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2. narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wyżej wymienione, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Od tej odpowiedzialności określonej pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1. karę upomnienia,

2. karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 k. p.

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Nie można stosować innych kar.

TEMAT 6 CZAS PRACY

Zgodnie z art. 128 k. p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

 Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy ( z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144).

W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138.

. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Ograniczenie przewidziane wyżej nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

TEMAT 7 Urlopy wypoczynkowe i bezpłatne.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie może on się zrzec. Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie jakie by otrzymywał gdyby w tym czasie pracował (dotyczy to stałych składników wynagrodzenia, zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadku większego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy).

Urlopy wypoczynkowe można podzielić na:

• Urlopy podstawowe (przysługują wszystkim pracownikom po przepracowaniu określonego czasu pracy art. 153 k. p.),

• Urlopy dodatkowe (przysługują np. kombatantom, inwalidom wojennym, sędziom, prokuratorom, osobom zaliczonym do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności).

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

 Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:

  1)  20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

  2)  26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

 Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

TEMAT 8 Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

Zgodnie z art. 242 k. p. pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej.

 Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

 Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.

 W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze.

 Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej

W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.

Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza to możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

  1)  sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz

  2)  sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich.

Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:

  1)  ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

  2)  stosowania norm pracy,

  3)  pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

TEMAT 9 Zbiorowe prawo pracy

Zasadniczą ustawa regulującą problematykę związków zawodowych jest ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 79 poz. 854 2001 r. ze zm.).

 Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.

 Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji.

Organy państwowe, samorządu terytorialnego i pracodawcy obowiązani są traktować jednakowo wszystkie związki zawodowe.

Nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika.

 Związki zawodowe reprezentują pracowników i inne osoby, a także bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych.

 Związki zawodowe mają prawo reprezentowania interesów pracowniczych na forum międzynarodowym.

Związki zawodowe współuczestniczą w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku.

W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej.

W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.

Nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika.

Związek pracodawców podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym.

Jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku traci moc.

 Zgodnie z ustawą z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz. U. Nr 55 poz. 235 z 1991 r. ze zm.) pracodawcy mają prawo tworzyć, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, związki według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów.

Pracodawcą w rozumieniu ustawy jest podmiot, o którym mowa w art. 3 Kodeksu pracy.

 Związki pracodawców mają prawo tworzenia federacji i konfederacji, jak też przystępowania do nich, a każdy związek, federacja i konfederacja ma prawo do przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców.

Związki pracodawców, ich federacje i konfederacje są samorządne i niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji rządowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji.

 Związki pracodawców, ich federacje i konfederacje nie mogą podejmować działań zmierzających do ograniczenia praw pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz działań mających na celu sprawowanie kontroli nad związkami pracowników.

Podstawowym zadaniem związków pracodawców, ich federacji i konfederacji jest ochrona praw i reprezentowanie interesów, w tym gospodarczych, zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego.

 Majątek związków pracodawców, ich federacji i konfederacji powstaje ze składek członkowskich, darowizn, spadków, zapisów, z własnej działalności i dochodów z majątków organizacji.

Związek pracodawców nabywa osobowość prawną z dniem zarejestrowania.

Organizacja pracodawców, reprezentatywna w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz. U. Nr 100, poz. 1080, z późn. zm.), zwanej dalej "ustawą o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych", ma prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie praw i interesów związków pracodawców. Nie dotyczy to założeń projektu budżetu państwa oraz projektu ustawy budżetowej, których opiniowanie regulują odrębne przepisy.

Organy władzy i administracji rządowej oraz organy samorządu terytorialnego są obowiązane zapewnić organizacjom pracodawców wykonywanie uprawnień, o których mowa w ust. 1, na równych prawach ze związkami zawodowymi.

TEMAT 10

• Wybrane aspekty stosunku służbowego policjantów

Zgodnie z ustawą z dnia 6 kwietnia 1990 r. (Dz. U. Nr 7z 2002 poz. 58 ze zm.) służbę w Policji może pełnić obywatel polski o nieposzlakowanej opinii, niekarany, korzystający z pełni praw publicznych, posiadający co najmniej średnie wykształcenie oraz zdolność fizyczną i psychiczną do służby w formacjach uzbrojonych, podległych szczególnej dyscyplinie służbowej, której gotów jest się podporządkować.

Komendant wojewódzki Policji może wyrazić zgodę na przyjęcie do służby w oddziałach prewencji Policji kandydata, który nie ma wykształcenia średniego, jeżeli w toku postępowania kwalifikacyjnego stwierdzono, że kandydat wykazuje szczególne predyspozycje do służby w Policji.

Minister właściwy do spraw wewnętrznych określa, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady prowadzenia postępowania kwalifikacyjnego w stosunku do osób ubiegających się o przyjęcie do służby w Policji, w tym w stosunku do osób, o których mowa w ust. 2.

Stosunek służbowy policjanta powstaje w drodze mianowania na podstawie dobrowolnego zgłoszenia się do służby.

1a. Mianowanie może nastąpić:

  1)  na okres służby przygotowawczej lub kandydackiej,

  2)  na okres służby kontraktowej,

  3)  na stałe.

 Mianowanie w służbie kontraktowej może nastąpić po zawarciu umowy, zwanej dalej "kontraktem", zawartej pomiędzy osobą, która zgłosiła się do tej służby, a przełożonym wymienionym w art. 32 ust. 1.

Kontrakt zawiera się na okres od 3 do 5 lat. Zawarcie kontraktu z tą samą osobą może nastąpić najwyżej dwukrotnie.

Początek służby liczy się od dnia określonego w rozkazie o mianowaniu funkcjonariusza Policji.

Mianowanie może nastąpić po odbyciu zasadniczej służby wojskowej albo po przeniesieniu do rezerwy.

Warunku określonego w ust. 3 nie stosuje się do kobiet, policjantów w służbie kandydackiej, a także do osób rozpoczynających naukę lub przeszkolenie zawodowe w szkołach resortu spraw wewnętrznych.

Minister właściwy do spraw wewnętrznych, w drodze rozporządzenia, określa rodzaje i wzory legitymacji służbowych i innych dokumentów policjantów, organy właściwe do ich wydawania oraz zasady dokonywania

Podstawowe prawa i obowiązki policjantów uregulowane są w ustawie i Policji w art. 58- 87.

1

1

---