64602

Zasadność wypowiedzenia dotyczy tylko umów zawartych na czas nieokreślony. W stosunku do pozostałych umów może tu być brana pod uwagę tylko wadliwość prawna. Pojęcie zasadności wypowiedzenia nie zostało przez ustawodawcę zdefiniowane. Nie ma również katalogu przyczyn wypowiedzenia, które można by było nazwać uzasadnionymi. Ustawodawca posłużył się tu więc klauzulą generalną, a więc sformułowaniem ogólnym, nieostrym, możliwym do ustalenia tylko w konkretnej sytuacji. SN wymaga, aby przyczyna miała charakter konkretny, rzeczywisty i istotny. Sąd nie dopuścił możliwości zbyt ogólnej przyczyny wypowiedzenia, np. pracownik nie wywiązał się ze swoich obowiązków. Przyczyna rzeczywista to taka, która znajduje odzwierciedlenie w rzeczywistości, a wiec pracodawca potrafi wskazać fakty, na podstawie których określił przyczynę. Przyczyna istotna to taka, która ze swojej natury powinna powodować rozwiązanie umowy o pracę - nie może być ona Waha (kilkuminutowe spóźnienie nie jest na ogół taką istotną przyczyną).

Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę: występuje wtedy, gdy np. pracodawca nie zastosował konsultacji związkowej, naruszył prawo do szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, nie zachował formy pisemnej wypowiedzenia, nie podał przyczyny wypowiedzenia. Czasami naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów nie daje pracownikowi podstawy do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, np. jeśli pracodawca zastosuje krótszy okres wypowiedzenia, to wypowiedzenie takie spowoduje rozwiązanie stosunku pracy, ale we właściwym terminie. Jeśli pracodawca nie poinformował pracownika o możliwości zaskarżenia wypowiedzenia, to służy mu jedynie prawo do przywrócenia terminu do złożenia takiego wypowiedzenia.