3197489199

UCIĄŻLIWOŚĆ PRACY		WSPÓŁPRACA
1. Wysiłek fizyczny	30	1. Współdziałanie	25
2. Wysiłek psychonerwowy	20	2. Motywowanie	20
3. Wysiłek umysłowy	20	3. Kontakty zewnętrzne	20
4. Monotonia, monotypia	10
WARUNKI PRACY		WARUNKI PRACY
1. Uciążliwość środowiska pracy :	25	1. Wysiłek fizyczny	30
a) mikroklimat		2. Wysiłek psychonerwowy	20
b) woda, wilgoć		3. Wysiłek umysłowy	20
c) substancje chemiczne		4. Monotonia, monotypia	10
d) hałas		5. Warunki pracy	25
e) drgania mechaniczne
f) oświetlenie
g) pyły nieorganiczne i organiczne
h) inne
2) czynniki niebezpieczne	15
RAZEM	420	RAZEM	460

Znacznie częściej w praktyce wykorzystuje się metody analityczne wypracowane dla potrzeb konkretnej firmy uwzględniające jej specyfikę i uwarunkowania.

Wyniki wyceny (wartościowania) pracy stanowią podstawę zaszeregowania stanowiska do odpowiedniej kategorii, zbudowania tabeli płac i ustalenia w oparciu o tą tabelę poziomu wynagrodzenia zasadniczego na poszczególnych stanowiskach.

Tabela płac określa kategorie zaszeregowania stanowisk pracy oraz odpowiadające tym kategoriom stawki wynagrodzenia zasadniczego. Poziom stawek wynagrodzenia zasadniczego zależy od:

-    puli środków przeznaczonych na wynagrodzenia zasadnicze w łącznym funduszu płac,

- wewnętrznej struktury płac, w tym udziału płacy zasadniczej i pozostałych składników wynagrodzeń w łącznym wynagrodzeniu.

Aktualne tendencje w zakresie kształtowania tabel płac wskazują na tworzenie szerokich przedziałów w ramach poszczególnych kategorii zaszeregowania. Pozwala to na:

1)    Zróżnicowanie wynagrodzeń zasadniczych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach a różniących się wynikami w pracy. Należy tutaj podkreślić, że wartościowanie pracy odnosi się do wyceny stanowisk pracy, a nie pracowników zatrudnionych na tych stanowiskach.

2)    Możliwość płacowego awansu poziomego pracownika. Brak takich możliwości w przeszłości, wymuszało konieczność awansu pionowego i tworzenia dużej liczby różnorodnych stanowisk

Wyniki wartościowania pracy wykorzystywane są również do opracowania taryfikatora kwalifikacyjnego. Taryfikator ten określa:

-    kategorie zaszeregowania stanowisk występujących w firmie,

-    wymagania kwalifikacyjne niezbędne na poszczególnych stanowiskach pracy.