Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
1
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZARZ
DZANIE
ZASOBAMI LUDZKIMI
ZASOBAMI LUDZKIMI
ZASOBAMI LUDZKIMI
ZASOBAMI LUDZKIMI
ZASOBAMI LUDZKIMI
ZASOBAMI LUDZKIMI
ZASOBAMI LUDZKIMI
ZASOBAMI LUDZKIMI
WYKA
AD
WYKA
AD
WYKA
AD
WYKA
AD
WYKA
AD
WYKA
AD
WYKA
AD
WYKA
AD
PLANOWANIE ZASOBÓW
LUDZKICH W ORGANIZACJI
Andrzej Marjański
www.amarjanski.swspiz.pl
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
2
"Jest tylko jeden szef. Klient. On może zwolnić
każdego w firmie, od prezesa w dół - po prostu
każdego w firmie, od prezesa w dół - po prostu
wydając swoje pieniądze gdzie indziej."
Sam Walton
1
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
3
Skuteczny menedżer dobywa produktywność z sił ludzkich.
Wie, że nie można budować na słabościach. Żeby coś
osiągnąć trzeba spożytkować cały dostępny zasób sił 
osiągnąć trzeba spożytkować cały dostępny zasób sił 
kolegów, przełożonych i swoich własnych.Te siły są prawdziwą
szansą.
Nadanie im produktywności jest jedynym w swoim rodzaju
celem organizacji. Nie można tym sposobem, rzecz jasna,
przezwyciężyć słabości, którymi każdy z nas obdarzony został
w nadmiarze. Ale można odebrać im znaczenie.
w nadmiarze. Ale można odebrać im znaczenie.
Chodzi bowiem o wykorzystanie sił każdego człowieka jako
budulca dla wspólnych osiągnięć.
(Peter F. Drucker, Menedżer skuteczny,1994)
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
4
Sukces każdej organizacji w dużej części zależy od
zapewnienia i utrzymania odpowiednie liczby
kompetentnych i umotywowanych pracowników oraz
kompetentnych i umotywowanych pracowników oraz
kierowników
Optymalny stan i struktura zatrudnienia zależy od
właściwych decyzji i działań  czyli planowania zasobów
ludzkich
Jest to pierwszy krok w całym procesie zarządzania
Jest to pierwszy krok w całym procesie zarządzania
zasobami ludzkimi w organizacji *
2
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
5
 Planowanie personalne jest procesem ciągłej analizy potrzeb
personalnych w zmieniających się warunkach i w sytuacji
rozwoju strategii i polityki zarządzania zasobami ludzkimi, w
rozwoju strategii i polityki zarządzania zasobami ludzkimi, w
powiązaniu z długookresowym dążeniem do wzrostu
efektywności organizacji. Planowanie personalne stanowi
integralną cześć strategii personalnej, planowania
strategicznego i strategii biznesu.
(Michael Armstrong, 1996, s.405)
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
6
Celem planowania zasobów ludzkich jest zapewnienie
organizacji odpowiedniej liczby pracowników o
odpowiednim poziomie kompetencji zawodowych dla
odpowiednim poziomie kompetencji zawodowych dla
realizacji strategii
realizacji strategii.
Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu
przyszłych potrzeb kadrowych organizacji.
Planowanie ZL powinno uwzględniać cztery aspekty
przyszłych potrzeb kadrowych:
- ilościowy
- jakościowy
- jakościowy
- czasowy
- przestrzenny
(Pocztowski, 1988)
3
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
7
Wynikiem procesu planowania jest dokument o nazwie
plan zasobów ludzkich
plan zasobów ludzkich
plan zasobów ludzkich
plan zasobów ludzkich
który, precyzuje co jest potrzebne organizacji:
ilu ludzi
ilu ludzi
jakich ludzi
jakich ludzi
na jaki czas
na jaki czas
na jaki czas
na jaki czas
w jakim miejscu
w jakim miejscu
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
8
Celem planowania zasobów ludzkich jest:
Celem planowania zasobów ludzkich jest:
optymalizacja przyszłego zatrudnienia tj. dostosowanie
jego stanu do potrzeb
wprowadzenie porządku w działaniach kadrowych
wprowadzenie porządku w działaniach kadrowych
ukierunkowanie przyszłych poczynań w tej dziedzinie
przygotowanie do przyszłych decyzji personalnych
ograniczenie niepewności i ryzyka, a tym samym
nadmiernych kosztów, strat i marnotrawstwa w obszarze
zasobów ludzkich.
przygotowanie się z odpowiednim wyprzedzeniem
przygotowanie się z odpowiednim wyprzedzeniem
czasowym na wypadek występowania ubytków, braków
czy nadmiaru zasobów ludzkich.
(Pawlak, s.121)
4
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
9
Etapy budowy planu zasobów ludzkich:
Etapy budowy planu zasobów ludzkich:
Etapy budowy planu zasobów ludzkich:
Etapy budowy planu zasobów ludzkich:
diagnoza istniejącego stanu rzeczy
określenie celu pożądanego ( tego który chcemy
osiągnąć)
ustalenie rozmiarów odchylenia pomiędzy stanem
istniejącym a pożądanym.
zbadanie i ocena wewnętrznych i zewnętrznych
możliwości realizacji założonych celów.
możliwości realizacji założonych celów.
zbudowanie planu działania i rozwoju
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
10
stanowi przełożenie strategii na wszystkie możliwe
działania dotyczące funkcji personalnej i obejmuje:
planowanie potrzeb personalnych
planowanie potrzeb personalnych
zmian w obrębie projektu organizacji i procesu pracy
naboru i przesunięć pracowników
rozwoju i szkolenia
motywowania i wynagradzania
analizę kosztów pracy
5
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
11
W procesie planowania mieści się:
W procesie planowania mieści się:
- planowanie rekrutacji, derekrutacji i przesunięć
- planowanie kształcenia i szkoleń
- planowanie wdrożenia metod i procesu pracy
- planowanie zmian w obrębie systemów wynagradzania
- planowanie zmian w obrębie systemów gromadzenia i
przetwarzania informacji w przedsiębiorstwie
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
12
Planowanie personalne w ujęciu wąskim
Planowanie personalne w ujęciu wąskim
obejmuje ilościowe i jakościowe planowanie potrzeb
personalnych, czyli odnosi się do :
personalnych, czyli odnosi się do :
- naboru
- przesunięć
- derektrutacji
6
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
13
Aspekt ilościowy obejmuje analizę liczby pracowników,
których organizacja powinna pozyskać, utrzymać i
przesunąć w celu realizacji jej zadań.
przesunąć w celu realizacji jej zadań.
Aspekt jakościowy wiąże się z koniecznością uwzględniania
kompetencji zawodowych zatrudnianych lub przesuwanych
pracowników.
pracowników.
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
14
podmiot planowania
- plan ZL dla całej firmy
- plan ZL dla całej firmy
- plan ZL dla poszczególnych jednostek
organizacyjnych
horyzontu czasowego
- długoterminowe (strategiczne) powyżej 5 lat.
- długoterminowe (strategiczne) powyżej 5 lat.
- średnioterminowe (taktyczne) od roku do 5 lat
- krótkoterminowe (operacyjne) do 1 roku.
7
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
15
obligatoryjność
- obowiązkowe ( np. budżet zatrudnienia lub płac)
- nie obowiązkowe
wariantowości
- jeden wariant
- kilka wariantów (scenariuszowe planowanie ZL)
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
16
Planowanie personalne musi być realizowane w
powiązaniu ze strategią personalną i z reguły
przebiega wg następujących etapów:
- analiza potrzeb personalnych organizacji
- analiza potrzeb personalnych organizacji
- badanie wewnętrznego rynku pracy
- badanie zewnętrznego rynku pracy
- ocena potencjału i możliwości rozwoju zasobów ludzkich
- tworzenie planów zaspokajania potrzeb personalnych
- tworzenie planów oceny i rozwoju personelu
- przełożenie planów na harmonogramy i programy
- przełożenie planów na harmonogramy i programy
personalne
- wdrażanie planów personalnych
- monitorowanie i controling realizacji planów
personalnych
8
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
17
Plan
przedsiębiorstwa
Zapotrzebowanie Porównanie Posiadane
na ZL (popyt) ZL (podaż)
PLAN ZASOBÓW LUDZKICH
popyt = podaż popyt < podaż popyt > podaż
brak działania nadmiar ludzi niedobór ludzi
alternatywy wobec alternatywy
zwolnień wobec doboru
y
ródło: Pawlak, str. 124
zwolnienia dobór
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
18
Zastanów się i podaj propozycje jak widzisz możliwości
zastosowania działań korekcyjnych zmierzających do
rozwiązania problemów w przypadku wystąpienia w
rozwiązania problemów w przypadku wystąpienia w
przedsiębiorstwie :
nadmiaru ludzi
nadmiaru ludzi
niedoboru ludzi
niedoboru ludzi
9
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
19
Etapy ogólnego planu zatrudnienia:
1. Sporządzenie analizy zatrudnienia za ostatni rok
sprawozdawczy
sprawozdawczy
2. Opracowanie planu zapotrzebowania kadrowego na
następny rok
3. Opracowanie planu posiadanych zasobów ludzkich na
kolejny rok
4. Zbilansowanie zapotrzebowania kadrowego na dany
rok planu z planowana wielkością zasobów ludzkich.
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
20
Metody analizy ilościowej  badanie popytu na pracę
Metody analizy ilościowej  badanie popytu na pracę
metoda porównań (bechmarking zatrudnienia)  na
podstawie porównań z innymi firmami.
podstawie porównań z innymi firmami.
metoda delficka  na podstawie opinii pracowników
ekspertów
metoda współczynnikowa  na podstawie wskaz
ników
założonych z góry
metoda planowania wg norm pracy
metoda planowania na podstawie schematu
metoda planowania na podstawie schematu
organizacyjnego i planu przestrzennego
10
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
21
Metody analizy jakościowej  badanie popytu na pracę
Metody analizy jakościowej  badanie popytu na pracę
Analiza kompetencji zawodowych
Analiza przesunięć personelu
Prognozowanie na bazie zerowej
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
22
Metody planowania podaży Zasobów Ludzkich
Podaż Zasobów Ludzkich stanowią ludzie już zatrudnieni w
przedsiębiorstwie.
przedsiębiorstwie.
Główne metody planowania podaży Zasobów Ludzkich to:
metoda analizy danych osobowych (teczki
personalne)
metoda sondaży
metoda analizy trendów historycznych
metoda analizy trendów historycznych
11
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
23
Metody planowania podaży Zasobów Ludzkich
ocena podaży na zewnętrznym rynku pracy
Identyfikacja segmentów stanowiących potencjalne
Identyfikacja segmentów stanowiących potencjalne
z
ródło pracowników
Za pomocą gromadzenia i analizy danych
demograficznych segmentów lub całego lokalnego rynku
pracy
Badania własne lub zlecone
Jest procedurą kosztowną i bardziej pracochłonną
Jest procedurą kosztowną i bardziej pracochłonną
Możliwe jest konfrontowanie dostępnych i potrzebnych
zasobów ludzkich, planowanie rekrutacji, awansów,
przesunięć, zwolnień i rozwoju pracowników
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
24
Metody bilansowania popytu i podaży ZL
metoda odgórna
metoda oddolna
metoda iteracyjna
metoda wielopoziomowa
12
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
25
Zintegrowany program do przetwarzania i gromadzenia danych
na temat zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie Pełni
kluczową rolę przy tworzeniu i kontroli wdrażania planów
personalnych. Obejmuje zestawienie następujących
personalnych. Obejmuje zestawienie następujących
informacji:
informacji:
Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa, lista stanowisk i
etatyzacja
Lista wynagrodzeń i płac
Spis pracowników i danych personalnych
Dane na temat procesu pracy (czas, rozkład)
Dane na temat kosztów pracy,
Dane na temat kosztów pracy,
Listy i spisy wyników ocen pracowniczych
Dokumentacja kadrowa
Opisy stanowisk pracy
Profile kwalifikacyjne na stanowiska pracy
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
26
System Informacji Kadrowej umożliwia szybkie
zbieranie i przetwarzanie danych personalnych, co
pozwala na uzyskiwanie różnorodnych danych i
pozwala na uzyskiwanie różnorodnych danych i
zestawień:
Struktura zatrudnienia wg wieku, płci, wykształcenia, stażu
pracy, miejsca zamieszkania
Struktura wynagrodzeń
Zmiany trendów dotyczących zatrudnienia i wynagrodzeń w
czasie
(A
. Sułkowski, s.35-36)
13
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
27
Z. Pawlak: Personalna Funkcja Firmy , R. 6
A
. Sułkowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi, R.2
A
. Sułkowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi, R.2
M. Kostera; Zarządzanie personelem, R. 3
Andrzej Marjański  Katedra Zarządzania SWSPiZ
28
14